۴ روش برای خلق فرهنگ یادگیری در تیم های کاری
 
چکیده
آنچه که شما در حال حاضر از آن آگاهی دارید، ارتباط کمی با آنچه که ممکن است شما در آینده دور یا نزدیک یاد بگیرید، دارد و دانستن پاسخ یک سوال، در مرحله نخست اهمیت کلیدی کمتری نسبت به توانایی شما در پرسیدن سوالات درست دارد. به بیان دیگر، توانایی شما در پرسیدن سوالات درست برای رسیدن به پاسخ، بسیار کلیدی تر از این است که شما پاسخ یک سوال را بدانید یا خیر. نتایج یک پژوهش گسترده نشان می‌دهد که تنها عامل بزرگ ایجاد اثر گذاری کسب و کارها، توانایی آنها در خلق یک فرهنگ یادگیری سازمانی است. در این مقاله، 4 توصیه ارائه می‌شود که ریشه در یافته‌های علمی روز دنیا دارند و می‌توانند به شما کمک کنند تا در تیم کاری خود یا در درون سازمانی که در آن کار می‌کنید، بتوانید یک فرهنگ عمیق یادگیری خلق کنید.

تعداد کلمات : 1960  /تخمین زمان مطالعه : 9 دقیقه
 
سه
 
نویسنده / نویسندگان: Tomas Chamorro-Premuzic ; JULY 12, 2018 Josh Bersin
مترجم: محمدصادق جمشیدی اردشیری

یادگیری، کلید موفقیت در دنیای معاصر

تکنولوژی در حال دگرگون کردن تمام صنایع و ابعاد زندگی انسانها است و محیط های کاری نیز از این امر، مستثنی نیستند. یکی از جوانب شغلی که به واسطه انقلاب تکنولوژیکی پدید آمده، این است که تقاضا برای نیروی انسانی با تجربه، دستخوش تغییر شده است. به عنوان مثال، جستجوی استعدادها در شبکه اجتماعی لینکدین (LinkedIn) نشان می دهد که بیشتر مشاغلی که امروزه در زمره مشاغل با تقاضای بالا بودند، در سه سال گذشته حتی در این لیست وجود نداشتند.
در نتیجه، در حال حاضر تقاضای بیشتری برای کنجکاوی ذهنی و قابلیت یادگیری، یعنی تمایل و توانایی برای رشد سریع و کسب مجموعه ای از توانایی ها که به سرعت قابل به کار گیری هستند، وجود دارد. آنچه که شما در حال حاضر از آن آگاهی دارید، ارتباط کمی با آنچه که ممکن است شما در آینده دور یا نزدیک یاد بگیرید، دارد؛ و دانستن پاسخ یک سوال، در مرحله نخست اهمیت کلیدی کمتری نسبت به توانایی شما در پرسیدن سوالات درست دارد.

به بیان دیگر، توانایی شما در پرسیدن سوالات درست برای رسیدن به پاسخ، بسیار کلیدی تر از این است که شما پاسخ یک سوال را بدانید یا خیر. این تعجب آور نیست که شرکتهایی مانند گوگل، آمریکن اکسپرس (American Express)، و گروه بریج واتر (Bridgewater) ، به دنبال این هستند که یادگیری را بخش جدایی ناپذیر سیستم مدیریت استعدادهای خود قلمداد کنند. همانگونه که گزارش یکی از پژوهشگران دنیای کسب و کار (Bersin report) اشاره کرده است: " تنها عامل بزرگ ایجاد اثر گذاری کسب و کارها، توانایی آنها در خلق یک فرهنگ یادگیری سازمانی است."
 
با این حال، یک فرهنگ یادگیری حقیقی، طبق تعریفی که CEB ارائه داده است هنوز هم یک مورد استثناء در میان هنجارهای سازمانی قلمداد می شود و عبارت است از: " فرهنگ سازمانی که از مدل ذهنی باز و پذیرا حمایت می کند، رقابت مستقلی برای کسب دانش است، و یادگیری هایی که در سازمان صورت پذیرفته است در جهت ماموریت و اهداف سازمانی، به اشتراک گذاشته می شود." تحقیقات اخیر نشان می دهد که تنها ۱۰ درصد سازمانها برای  خلق چنین فرهنگی دست به اقدام زده اند و فقط ۲۰ درصد کارکنان این سازمانها، رفتارهای اثرگذار ناشی از یادگیری در محیط کار، از خود بروز داده اند. تحقیقاتی که توسط برسین انجام شده نشان می­دهد که  فرهنگ یادگیری منجر به ایجاد مزیت­های سازمانی می­گردد و یافته‌­های این پژوهش آشکار کرده که شرکت­هایی که به صورت کارآمد، تمایل کارکنانشان را برای یادگیری حمایت می­کنند و پرورش می­دهند، در طی یک دوره زمانی نسبتا وسیع، حداقل 30 درصد احتمال بیشتری دارد که به رهبران بازار در صنعت خودشان تبدیل شوند.زمانی عملکرد در بالاترین سطح خود است که ما در حال یادگیری نباشیم. در شرایط برابر، برای کارکنان بسیار دشوار است که زمان و فضای مورد نیاز برای یادگیری را پیدا کنند، آن هم زمانی که از انان خواسته می­شود که نتایج، کارایی، و بهره­‌وری خود را به حداکثر ممکن برسانند. نتایج تحقیقات برسین نشان داد که در میان بیش از 700 شرکتی که مورد مطالعه قرار گرفتند، متوسط کارکنان در طی یک هفته، تنها 24 دقیقه زمان برای یادگیری رسمی داشتند. این نکته قابل ذکر است که پاداش دادن به کنجکاوی کارکنان، فقط در حد تقدیر و ارتقای آنانی نیست که تلاش خود برای یادگیری و توسعه را به نمایش گذاشتند؛ بلکه همچنین در باره تشویق و حمایت کردن از ایجاد محیطی است که از تفکر نقادانه، که مسئولین رده بالا و اختیارات آنها را به چالش می­کشد؛ حتی اگر این به معنای ایجاد اختلال موقتی در روندهای کاری باشد. این موضوع زمانی اهمیت دوچندان پیدا می­کند که شما از تیم خود انتظار دارید که محصولی نوآورانه تولید کنند.
 
در این مقاله، ما می­خواهیم 4 توصیه ارائه نماییم که ریشه در یافته­های علمی روز دنیا دارند و می­توانند به شما کمک کنند تا در تیم کاری خود یا در درون سازمانی که در آن کار می­کنید، بتوانید یک فرهنگ عمیق یادگیری خلق کنید.


به یادگیری مستمر پاداش دهید
این غیر ممکن است که شما بخواهید تغییرات هدفمند را در فرهنگ تیمی یا سازمانی خود آغاز کنید، مگر اینکه شما بتوانید در عمل، نظام رسمی پاداش را پایه گذاری کنید تا مشوق این فعالیت­ها باشد؛ حتی در صورت ایجاد چنین نظامی هم هیچ تضمینی وجود ندارد که به تغییر، دست پیدا کنید مگر اینکه اطمینان حاصل کنید این سیستم به صورت کارا عمل می­کند. متاسفانه حتی زمانی که مدیران، اهمیت یادگیری را در سازمانشان درک می­کنند - حداقل به صورت تئوری -، باز هم در بیشتر موارد به دنبال تقویت روشهایی هستند تا به نتایج و عملکرد کوتاه مدت دست پیدا کنند، که این موضوع، خود می­تواند یک دشمن یادگیری باشد.

طبق تعریف، زمانی عملکرد در بالاترین سطح خود است که ما در حال یادگیری نباشیم. در شرایط برابر، برای کارکنان بسیار دشوار است که زمان و فضای مورد نیاز برای یادگیری را پیدا کنند، آن هم زمانی که از انان خواسته می­شود که نتایج، کارایی، و بهره‌­وری خود را به حداکثر ممکن برسانند. نتایج تحقیقات برسین نشان داد که در میان بیش از 700 شرکتی که مورد مطالعه قرار گرفتند، متوسط کارکنان در طی یک هفته، تنها 24 دقیقه زمان برای یادگیری رسمی داشتند. این نکته قابل ذکر است که پاداش دادن به کنجکاوی کارکنان، فقط در حد تقدیر و ارتقای آنانی نیست که تلاش خود برای یادگیری و توسعه را به نمایش گذاشتند؛ بلکه همچنین در باره تشویق و حمایت کردن از ایجاد محیطی است که از تفکر نقادانه، که مسئولین رده بالا و اختیارات آنها را به چالش می­کشد؛ حتی اگر این به معنای ایجاد اختلال موقتی در روندهای کاری باشد. این موضوع زمانی اهمیت دوچندان پیدا می­کند که شما از تیم خود انتظار دارید که محصولی نوآورانه تولید کنند.

بازخورد معنادار و سازنده ارائه دهید
در دوره­ای که بسیاری از سازمانها، تمرکز خود را بر روی مداخلات توسعه­ای خود به نام "قوت­ها"، و احساس خوبی که از رویکرد خود به مدیریتی دارند که جایگزین "خطاها" و "ضعف­ها" شده، و همچنین واژه  عمومی با پرستیژی به نام "فرصت­ها" دارند، خیلی آسان است که ارزش بازخورد منفی، مورد غفلت و فراموشی واقع گردد. با این حال، زمانی که شما از محدودیت­های خود آگاهی مناسبی ندارید، کاملا از توانایی­های بالقوه خود خشنود هستید، و به صورت غیر قابل توجیهی از خودتان راضی هستید، این موضوع خیلی دشوار می نماید که شما بخواهید خود را در تمامی زمینه­ها توسعه دهید. هر چند که یکی از بهترین راه­های ارتقای عملکرد کارکنان این است که به انها بگویید چه کاری را درست انجام نمی­دهند، اما مدیران اغلب از مواجهه با مکالمات دشوار اجتناب می­ورزند، بنابراین آنها مکالمات خود را با بازخوردهای مثبت بیشتری، نسبت به بازخوردهای منفی به پایان می­رسانند. این مخصوصا زمانی مشکل ساز می­شود که موضوع به کنجکاوی و یادگیری برمی­گردد، بنابرای بهترین را برای تحریک کنجکاوی افراد، برجسته کردن شکاف دانشی آنهاست؛ که به معنای آگاه سازی افراد از آنچه کا از آن اطلاعی ندارند می­باشد، مخصوصا زمانی که این عدم آگاهی موجب ناراحتی آنان می­گردد.

در نظر داشته باشید که اغلب افراد به صورت عمومی، از محدودیت­ها و ناآگاهی های خود بی خبر هستند، به ویژه هنگامی که از شایستگی­های مناسبی برخوردار نیستند، بنابراین راهنمایی و ارائه بازخورد از سوی دیگران برای کمک به بهبود آنها، امری بسیار حیاتی است.
 

بیشتر بخوانید : دلایل این که چرا کنجکاوی می‌تواند شما را تیزتر کند

 
با این حال، ارائه بازخورد منفی به افراد می­بایست به شکلی سازنده و هوشمندانه باشد – این کار به معنای واقعی کلمه یک هنر است – زیرا در حالت عادی نسبت به تمجید و تقدیر، افراد تمایل کمتری به پذیرش بازخود منفی دارند، مخصوصا در فرهنگ­های فردگرا.

با ارائه نمونه، رهبری کنید
یک عامل مهم دیگر برای یادگیری کارکنان، این است که شما به عنوان یک مدیر یا رهبر، واقعا چگونه رفتار می­کنید و چه می­کنید. همانگونه که در مدل زنجیره ارزش رهبری، به خوبی تشریح شده است، رفتار رهبران، به ویژه کارهایی که آنان به صورت روتین و روزمره انجام می­دهند، تاثیر بسیار قدرتمندی بر رفتار و عملکرد تیم آنها دارد و هرچه آن رهبران در مقام­های بالاتر سازمان باشند، تاثیر رفتار آنها بر دیگر اعضای سازمان بیشتر خواهد بود. به همین طریق، اگر شما خواهان این هستید که کنجکاوی را در درون تیم خود پرورش دهید یا اینکه معضل یادگیری را در درون سازمان خود رمزگشایی کنید، باید آنچه را که به زبان می­‌آورید، در میدان عمل نشان دهید. می‌­توانید با نشان دادن یادگیری و چشمه­‌هایی از کنجکاوی خودتان شروع کنید. این به نوعی نشات گرفته از فلسفه امر مطلق کانت (امانوئل کانت، فیلسوف مشهور آلمانی در قرن 18 و اوایل قرن 19میلادی) است که: از کارکنان خود نخواهید کاری انجام دهند که خودتان آن را انجام نمی­دهید.

اگر شما از دیگران میخواهید که بیشتر مطالعه کنند، پس خودتان مطالعه کنید و آنها را از عادت تمایل شدید خود به مطالعه آگاه سازید ( کتابهای محبوب خود و یا یادگیری­های اخیر خود را با آنان به اشتراک بگذارید). اگر از کارکنان خود می­خواهید که وظایف جدید و چالشی را به عهده بگیرند، پس خودتان دست به کار شوید و وظایف جدید و چالشی را تقبل کنید. به عنوان مثال، یک مهارت جدید یاد بگیرید، درباره کاری که ارتباط چندانی با حوزه­ی اصلی کارتان ندارد داوطلب شوید، یا وظایفی را به عهده بگیرید که خارج از محدوده­ی آسایش و راحتی شما هستند و شما در انجام آنها خوب نیستید؛ شما قادر خواهید بود که این کار را با اندکی چاشنی کنجکاوی و البته انضباط، به خوبی انجام دهید و بدین ترتیب می­توانید الهام بخش دیگران در قبول وظایف جدید و چالشی باشید. و اگر شما از کارکنان خود این توقع را دارید که وضعیت موجود را زیر سوال ببرند، نقد کننده باشند، و راحت طلب نباشند، پس از آنان نخواهید که بله قربان گوی شما باشند و شما هم نخواهید که رییس بازی در بیاورید.

افراد کنجکاو را استخدام کنید
در اغلب موارد، هنگام مواجهه با مشکلات بزرگ مدیریتی، تمرکز ما بر آموزش و توسعه است و اهمیت انتخاب صحیح را نادیده می­گیریم. اما واقعیت این است که پیش بینی و پیش گیری، آسان­تر از اصلاح و تغییر است. هنگام انتخاب افراد برای کار در سازمان، نیازمندی بسیار کمتری برای آموزش و توسعه است، و انتخاب درست باعث می­شود که آموزش و توسعه به مراتب اثرگذاری بیشتری داشته باشند، زیرا اصلاح فردی که دارای پتانسیل رشد است، به مراتب آسان­تر از تغییر شخصیت ذاتی یک فرد است. یادگیری و کنجکاوی نیز از این قاعده مستثنی نیستند: اگر شما افرادی را استخدام کنید که به صورت ذاتی کنجکاو هستند، و تناسب میان علایق و نقش­های مورد انتظار از آنان را بیشینه نمایید، دیگر نیازی نیست که نگران تمایل آنان برای یادگیری باشید یا به دنبال راهی باشید که بخواهید در مرحله اول، کنجکاوی آنان را تحریک کنید.

خوش بختانه، مطالعات فرا تحلیلی کاتالوگی با جزییات فراوان از خصیصه‌­ها – و مقادیر متناظر با آن - فراهم آورده است که تمایل یک فرد برای یادگیری و توسعه فکری را، حتی پس از بزرگسالی افزایش می‌دهد و همچنین بنیان دانشی مستحکمی، برای پیش بینی احتمال بروز این قبیل شایستگی­‌های خاص ( به عنوان مثال، ارزیابی شخصیت از گشودگی به تجربه، ظرفیت تحمل شرایط ابهام، تفکر نقادانه، و پرسشگری) در افراد وجود دارد. به همین ترتیب، چند دهه پژوهش در زمینه علایق شغلی نشان می­دهد که همسو سازی علایق و انگیزه­‌های افراد با ویژگی‌­های شغل مورد نظر و فرهنگ سازمانی، نه تنها می­تواند موجب افزایش انگیزه­های یادگیری آنان شود بلکه موجب ارتقای عملکرد آنان نیز می­شود.

 

نتیجه

در مجموع، اگر شما به دنبال پرورش کنجکاوی و یادگیری در میان کارکنان خود هستید، نیازی نیست که به برنامه­‌ های رسمی و توسعه کارکنان خود تکیه کنید. تقویت مثبت رفتارهای یادگیری، ارائه بازخورد سازنده و نقادانه برای هم جهت ساختن تلاشهای کارکنان با اهداف صحیح یادگیری، نشان دادن کنجکاوی شخصی خودتان، و استخدام افراد با بالاترین قابلیت یادگیری و عطش ذهنی، همه می­توانند به خلق یک فرهنگ یادگیری قدرتمندتر در تیم کاری یا سازمان شما، یاری برسانند.
 

برگرفته از سایت:  مجله کسب و کار دانشگاه هاروارد HBR.ORG