عضویت العربیة English
امام جواد علیه‌السلام: عزّت مؤمن در بى نیازى او از مردم است. بحارالأنوار، ج 75، ص 109

چه عواملی موجب رضایت شغلی می شوند؟؟؟

چه عواملی موجب رضایت شغلی می شوند؟؟؟
یک شنبه 1 اسفند 1389  04:20 ق.ظ




بررسي عوامل مؤثر بر رضايت شغلي

رضايت شغلي چيست و چگونه مي توان به آن دست يافت؟ اين مسأله اي است كه بسياري افراد با آن دست به گريبانند. چه افراد جوياي كار كه مي خواهند براي اولين مرتبه محيط كار را تجربه كنند و چه كساني كه سالهاست در حرفه خود مشغولند و از مشكلات آن رنج مي برند. محيط كار هر انساني خانه دوم اوست، چه بسيار افرادي كه عمده ساعات شبانه روز خود را مجبورند در محيط كاري خود بگذرانند. ساده پيداست كه اين محيط نيز همچون خانه بايد برآورنده حداقلي از نيازهاي روحي و رواني افراد باشد تا آنها بتوانند ضمن كسب درآمد به ارتقاي دانش حرفه اي خود پرداخته و خدمتي صادقانه ارائه دهند.
عوامل متعددي وجود دارد كه در كنار هم مي توانند ايجاد كننده رضايت شغلي در افراد باشد. چه بسا تنها نبود يك عامل از مجموع اين عوامل مي تواند از ايجاد رضايت در فرد بكاهد يا حتي او را در زمره افراد ناراضي از شغل خود قرار دهد. ميزان درآمد، وجهه اجتماعي، امكان ارتقاي شغلي، نحوه مديريت در محل كار، عدم تبعيض و ميزان آگاهي فرد از شغل خود از مهمترين عوامل ايجاد رضايت شغلي در افراد است.
ميزان درآمد عاملي در انتخاب شغل
ميزان درآمد يكي از جدي ترين و مهمترين دلايل انتخاب شغل در افراد است به گونه اي كه در بسياري از موارد حتي مي تواند باعث ناديده گرفتن عوامل ديگر باشد. گاه افرادي را مي بينيم كه با وجود داشتن مشاغل مهم، كليدي و داراي پايگاه و وجهه اجتماعي تنها به دليل كمي درآمد از شغل خود احساس رضايت نكرده به گونه اي كه حتي در موارد بسياري به تغيير شغل خود حتي با شغلهايي با منزلتي پائينتر اقدام مي كنند.
پزشكي يكي از شغلهايي است كه به سرنوشتي اين گونه گرفتار آمده است. زماني پزشكي شغلي با منزلتي بالا و درآمدي خوب بيشترين محبوبيت را در بين اقشار جامعه داشت. اما امروزه به دليل كثرت جمعيت جامعه پزشكي و همسو نبودن آن با جمعيت جامعه درآمد پزشكان به ميزان قابل توجهي كم شده است و شايد هم اين كاهش درآمد صرفاً در مقايسه با درآمد پزشكان در گذشته كم به نظر مي رسد. اما همين امر پزشكان جوان و جوياي پول را به يكي از ناراضي ترين افراد جامعه تبديل كرده است.
دكتر مقدم، پزشك عمومي كه در يكي از بيمارستانهاي خصوصي تهران در بخش اورژانس مشغول است در اين مورد مي گويد: «امروز اكثريت جوانها بيشتر به دنبال درآمد بيشتر به سمت رشته هاي پزشكي گرايش پيدا مي كنند و كمتر به منزلت اين شغل مي انديشند. اما وقتي وارد بازار كار مي شوند تازه درمي يابند كه آن درآمد رويايي سرابي بيش نبوده و حتي كار نيز به آساني پيدا نمي شود. آمار پزشكان بيكار كمتر از مشاغل ديگر نيست.»
دكتر رضايي، پزشك عمومي ديگري است كه يك شركت تبليغاتي را به تازگي راه اندازي كرده است. در مورد علت تغيير شغلش مي گويد: «سطح درآمد پزشكان نسبت به ساير مشاغل بسيار پايين آمده است. مهمترين علت آن هم افزايش تعداد پزشكان نسبت به بيماران است. طبق آمار براي هر هزار نفر يك پزشك احتياج است. در حال حاضر جمعيت كشور، حدود ?? ميليون نفر است. پس براي اين تعداد، شصت هزار پزشك مورد نياز است. در حاليكه ما بالاي صدهزار پزشك در كشور داريم يعني ?? هزار پزشك بيش از نيازمان داريم. اين درحالي است كه ?? هزار نفر هم دانشجوي پزشكي هستند. به عبارت ديگر تا دو سه سال ديگر، ??? هزار پزشك خواهيم داشت اما جمعيت در اين مدت ? برابر نخواهد شد. ظرفيت پذيرش دانشجو هم كه كم نمي شود، سطح بهداشت مردم هم بالا رفته است. اگر وضع به همين صورت باقي بماند، ما در بازار پزشكي بايد براي داشتن مريض با هم رقابت كنيم آن هم رقابت ناسالم براي مريضهايي كه وجود ندارند. پس پزشكان اين ميان بازنده اند و اميدي هم نيست كه وضع بهتر شود. پس پزشك يا مجبور است به كارهاي جانبي رو بياورد يا اصلاً تغيير شغل دهد.»
آرزو داشتم دكتر شوم ولي نتوانستم
دكتر محمد دادگران مدير گروه كارشناسي ارشد مديريت رسانه، بيش از منافع مادي عوامل متعددي را در انتخاب شغل مؤثر مي داند. مهمترين عوامل از نظر او وجاهت اجتماعي، احترام به ارزش كار افراد، ساعات كار ،امنيت، محيط كار و خدمات رفاهي و روابط انساني است. او در ادامه مي گويد: ميان ايفاي نقش و نگرش از ديدگاه روانشناسي اجتماعي رابطه اي بسيار نزديك وجود دارد. آن زماني كه فرد با پيش زمينه هاي مثبت انتخاب شغل كند طبيعتاً در كار خود تا حد زيادي موفق خواهد بود و برعكس نگرش منفي مي تواند پيامدهاي ناگواري را در پي داشته باشد. به ويژه در جامعه اي كه ميان آموزش و توليد رابطه پايدار وجود ندارد. غالباً افراد به كارهايي گمارده مي شوند كه از سرناچاري آن را انتخاب مي كنند. پس با پيش زمينه منفي به انجام وظايف محوله خود مي پردازند. اين امر به ويژه در زماني بيشتر نمود مي يابد كه فرد از لحاظ حقوق و مزايا و امكانات رفاهي در سطح بسيار پاييني قرار داشته باشد. طبيعتاً اكثريت قريب به اتفاق كاركنان و مستمري بگيران ثابت جامعه قدرت خريدشان همواره در حد قابل توجهي پايين تر از سطح جريان عمومي قيمتهاست و همواره شكاف و فاصله عميقي ميان اين دو جريان وجود دارد. همين امر عدم تعادل ميان مزدها و هزينه كالا و خدمات مورد نياز براي معيشت را تشديد كرده و آثار سوء آن بصورت كاهش انگيزش كاركنان و تنزل بهره وري در جامعه ما مشهود مي شود. عدم كفايت دستمزدها بخشي از مزدبگيران ثابت را ناگزير مي سازد تا در صدد انجام كار دوم و حتي سومي برآيند و اين مسأله افزون بر حاكميت بخشيدن به نوعي روابط ناسالم باعث مي شود اين مشاغل كاذب وغيرتوليدي توان و انرژي افراد را تا حد زيادي كاهش دهد و همين امر بركيفيت بهره وري كار و عملكرد سازمانهاي دولتي و خصوصي اثرات منفي به صورت آسيبهاي گوناگون اجتماعي مي گذارد. اين امر نه تنها تأثير منفي بر سازمان يا جامعه مي گذارد بلكه تا نسوج خانواده راه مي يابد و آثار ناگواري در روابط ميان افراد درون خانواده از خود بجاي مي گذارد.
در جامعه اي كه ميان آموزش و توليد رابطه پايدار وجود ندارد، غالباً افراد به كارهايي گمارده مي شوند كه از سرناچاري آن را انتخاب مي كنند. پس با پيش زمينه منفي به انجام وظايف محوله خود مي پردازند.
نقش مديريت در رضايت شغلي
مديران در رضايت شغلي كاركنان و كارمندان خود نقش به سزايي دارند. و در واقع يكي از مهمترين اركان هر محيط كاري به شمار مي روند. در بخش خصوصي مديران به علت باز بودن دستشان در تغييرات واحد خود، به مراتب سهم بيشتري در ايجاد رضايت در كارمندان و زيردستان خود دارند. پرداخت منصفانه و به موقع حقوق كارمندان، ايجاد امكان ارتقاي شغلي و ايجاد فضاي صميمي در محيط كاري از مهمترين امكانات آنهاست.
«افسانه. م» فارغ التحصيل رشته پرستاري كه در سه بيمارستان دولتي و دو بيمارستان خصوصي خدمت كرده و حال پس از هشت سال سابقه كار پرستاري، اين شغل را رها كرده و به دنبال شغل جديد است مي گويد: «ديگر هيچگونه وابستگي به شغل پرستاري نداشتم. شغل پرستاري به گونه اي است كه بايد آن را دوست داشته باشي تا بتواني انجامش دهي. اما من ديگر انگيزه ام را از دست داده بودم، علتش هم برخوردهاي خيلي بد از مديران بود.مخصوصاً در آخرين بيمارستاني كه كار مي كردم و يكي از بهترين بيمارستانهاي خصوصي هم هست، مديران بيمارستان آنچنان رفتار بدي با ما داشتند كه احساس مي كردم برده هستم. بدي ديگري نيز شغل ما دارد و آن اين است كه از نظر وجهه اجتماعي هنوز هم شغل پرستاري جا نيفتاده و تصورات غلطي نسبت به اين شغل وجود دارد. البته ما همه اين مطالب را مي دانستيم و مشكلات شغلمان را پذيرفته بوديم. ولي وقتي در محيط كار نيز احترامي وجود نداشت و بيماران هم به خاطر درد يا مشكلي كه داشتند بعضي مواقع واقعاً برخورد بدي مي كردند كه وقتي همه اين جوانب را يكجا در نظر بگيريم؛ يعني بي احترامي، خستگي، حقوق پايين و فشارهاي مضاعف به نظر شما ديگر چه انگيزه اي مي ماند. من اواخر دچار افسردگي شديد شده بودم.»
وي در تشريح مشكلات شغلي خود مي گويد: مثلاً زماني كه ما هجده ساعت سر كار بوديم، چون حق شب كاري به ما مي دادند، مي گفتند، نمي توانيد استراحت كنيد و اگر هم مي خواهيد دراز بكشيد بايد حتماً با لباس كار باشيد و وقتي ما در اتاق بوديم، در را به شدت باز مي كردند كه اين موضوع خيلي برخورنده بود.
در قانون كار آمده است كساني كه شب كار هستند دو ساعت از كار مال خودشان است و مي توانند استراحت كنند. البته من در ccu بودم و محيط ccu در دو حالت متفاوت است. بعضي مواقع شلوغ است؛ يا مريض بد حال در آن بستري است كه حتي يادمان مي رود يك لحظه بنشينيم ولي مواقعي هم مي شود كه بخش خيلي آرام است و نيازي به ما نيست ولي آنها مي گفتند، چون شما حق شب كاري مي گيريد، حتي اگر هيچ كاري نداشته باشيد نبايد استراحت كنيد. مورد ديگري كه خيلي مرا ناراحت مي كرد اين بود كه جلوي بيماران به ما اهانت مي كردند و با ما رفتار بدي داشتند و جالب اينجاست كه دائماً ما را با پرستاران آمريكا مقايسه مي كردند. در صورتي كه وضعيت ما با آنها اصلاً قابل مقايسه نيست. آنجا هر پرستار حداكثر دو بيمار دارد و اگر بيمارش فوت كند به پرستارش مرخصي مي دهند در صورتي كه ما مرخصي اي كه حقمان بود را نيز بايد به زور از آنها مي گرفتيم و اصلاً به روحيه و خستگي ما اهميت نمي دادند و مطمئنم اكثر همكاران من نيز همين احساس را دارند و فقط براي برطرف كردن مشكلات ماليشان اين كار را ادامه مي دهند، نه به خاطر عشق و علاقه شان به رشته پرستاري.»
دكتر علي اكبر فرهنگي مدرس دانشگاه در رشته مديريت، نقش مديران را در ايجاد انگيزه و اشتياق به كار در ميان كارمندان بسيار حائز اهميت مي داند. او در اين مورد مي گويد:«ايجاد ساختار مناسب از يك طرف و طراحي استراتژيهاي مناسب از طرف ديگر به همراه سبك رهبري سه عاملي هستند كه در دست مديران قرار دارند و بنابراين مديران از طريق اين عوامل به راحتي مي توانند پاسخگوي نيازهاي كارمندانشان باشند و زمينه لازم را در جهت رضايت شغلي در آنها ايجاد كنند. اما آنچه كه مسلم است اين است كه در وهله اول مديران ما بايد داراي شرايطي بوده و آموزش هاي لازم را ديده باشند تا بتوانند از عهده اين كار برآيند و از سوي ديگر از طريق به كارگماري درست و صحيح مديران يعني درواقع آن پديده اي كه ما آن را شايسته سالاري مي ناميم اين امر تحقق مي يابد. پس مديران بايد در چارچوبي از شايسته سالاري انتخاب شده و آموزشهاي لازم را ديده واختيارات لازم را كسب كنند. »
رضا مجيدي كارمند يكي از شركتهاي بزرگ دارويي است. از مشكلات كاريش مي گويد:« متأسفانه يكي از مشكلات بزرگ ما در واحدهاي شغلي، غيرحرفه اي بودن مديران است. بسياري از مديران بدون هيچ گونه آگاهي، تخصص، مهارت و ياحتي آموزشهاي آكادميك صرفاً به خاطر روابط خانوادگي يا رفاقتي بر مسند مديريت قرار گرفته اند و همين بي تجربگي و بي مهارتي آنان مشكلات زيادي را براي كارمندان به همراه مي آورد. بخصوص وقتي مديري عوض مي شود تا مدير جديد با وظايفش و فعاليتهاي شركت آشنا شود، انرژي زيادي از كارمندان به هدر مي رود. مثلاً در شركت خود ما مدير با هر كاري آشنايي دارد به جز دارو و حال مي خواهد يك شركت بزرگ دارويي را هم اداره كند. به همين علت گاه ما كارمندان را به شدت دچار مشكل مي كند. دوباره كاريهاي بي جهت و اشكال تراشي هاي بي اساس از عمده مشكلات ما كارمندان به علت ناآگاهي هاي مدير است.»
دكتر زهرا نژاد بهرام كارشناس ارشد علوم سياسي و مدرس رشته حقوق در دانشگاه است. وي كه سابق بر اين معاون فرماندار تهران بوده، اكنون دبير ستاد جذب سرمايه گذاريهاي خارجي زنان است. او نيز عدم شايسته سالاري را يكي از معضلات بزرگ جامعه مي داند ومي گويد:«متأسفانه طراحي ساختار سيستم مديريتي براساس شايستگي نبوده و گزينشها شايسته مدار نيست. افراد براي كارهاي ديگري عشق و علاقه و ذوق داشته اند اما به كارهاي ديگري گمارده شده اند. اين افراد وقتي وارد كار مي شوند، چون كار نمي تواند اقناعشان كند يا تربيت شغلي آنها با آن شغل همگوني ندارد، طبيعتاً احساس نارضايتي مي كنند.»
يكي ديگر از مشكلات كارمندان در رابطه با مديران معمولاً ناديده انگاشته شدن آنها از سوي مدير است. خانم محمدي كارمند يكي از وزارتخانه هاست. در مورد نقش خود در اداره اش مي گويد:«متأسفانه مديران ما فكر مي كنند كه اراده مطلق هستند. هرچه گفتند زير دست آنها بايد بي كم و زياد و مطلقاً اجرا كند. حرف فقط حرف آنهاست و تنها آنها هستند كه درست فكر مي كنند. معمولاً حتي اشتباهات فاحش خود را نمي پذيرند كه مبادا زير دست آنها، آنها را دست كم بگيرد و اين حقارت بار است.»
دكتر نژاد بهرام معتقد است كه اين مشكل ريشه در فرهنگ كار در كشور ما داشته كه ارتباط مستقيمي با ساختار فرهنگي جامعه پيدا كرده است. وي اضافه مي كند:«اين فرهنگ رفتاري مديران برخاسته از سيستم اقتصادي پيش از مدرن است. در اين سيستم افراد به صورت تابعين محض در نظر گرفته مي شوند. يعني كسي كه در حوزه مديريت قرار دارد اين احساس را مي كند كه حالا او مدير است و كارمنداني هم دارد و اين افراد هم حق اظهار نظر ندارند، مجموعه اي هستند كه بايد تابع محض باشند. چرا؟ چون من مدير آنها هستم. نظام سلسله مراتبي آنها را وادار مي كند كه اطاعت محض بكنند، اطاعت محض با ضمير ناخودآگاه انساني مغايرت دارد. افراد ممكن است اين طور تربيت شده باشند اما اطاعت محض نمي تواند دوام يابد. افراد ناخودآگاه نسبت به آنچه كه دارند معترض مي شوند حتي ممكن است آنچه كه به ايشان داده باشند خيلي بيشتر از توان ايشان باشد اما به دليل آنكه همراه با ساختار اطاعت سلسله مراتبي است نمي تواند نيازهاي آنها را پاسخ دهد لذا رضايت مندي آنها هم با چالش روبه رو مي شود.»
مورد ديگري را كه مي توان به آن اشاره كرد و اين را به تجربه دريافته ام اين است كه همان طور كه اين افراد در اين نظام تربيت يافته اند مديرانشان هم در همين نظام شكل گرفته اند و به همان نسبت ميزان گزينش هايشان در يك قالب است، يعني هر كس كه تابع تر است جايگاهش بالاتر لذا به همين صورت جريان باز توليد مي شود و اين را به شكل يك رويه اجتماعي و قانوني در جامعه وارد مي كند كه افراد خارج از ايده ها و مباني فكري خودشان فقط تابعيت محض داشته باشند كه البته اين تا يك مقطعي پاسخگوست. مقطعي كه سر آخر به شكل عدم رضايت جلوه گر مي شود، در عين حال ما در سازمان خبرگزاري تحقيقي انجام داديم و طي آن به اين نتيجه رسيديم كه از دربان دم در آن سازمان تا مديران رده بالا همگي ادعا داشتند كه مي توانند مدير كل باشند. شايد دليلش اين است كه شرح وظايف براي افراد مشخص نشده و در كنار آن فرصت ارتقاء شغلي وجود ندارد، اين مجموعه يك ساختار نامتعادلي را در جامعه توليد مي كند كه باعث كاهش ميزان رضامندي مي شود.
مثلاً اگر من مي خواستم در حوزه مديريتي خود به كارمندانم فرصتهاي بيشتري را بدهم كه درواقع به نوعي دوران شغلي داشته باشند و بتوانند از فضاي شغلي كه دارند عبور كنند، فكر مي كردم با اين كار ميزان رضايتشان را افزايش مي دهم و ضمن آن به خواستهاي فردي آنها به عنوان يك انسان هم احترام مي گذارم. از اين رو نظرشان را مورد مشورت قرارمي دادم، اين كار هرچند مؤثر بود ولي ساختار همگام با ما نبود. اوايل مقاومت مي شد و بعد از آنكه مقاومت كمي كاهش يافت به شكل موردي وقتي كارمندي با ما روبه رو بود و فرصتي به او داده مي شد در ارتباط با مدير ديگر كه از او به طور كلي انتظار ديگري داشت، دچار پرش فكري شده و چون ساختار هماهنگ نبود اين روش نمي توانست، جوابگو باشد و باز هم كارمند را در فضاي نامتعادلي قرار مي داد كه نهايتاً منجر به عدم رضايت شغلي مي شد.
دكتر نژاد بهرام در مورد امكان استفاده از سياست هاي تشويق از سوي مديران نيز معتقد است:
«در اكثر مواقع محدوديت مالي مانع از آن مي شود كه تشويق را به آن شكل مورد نظر اعمال كرد ولي اين طور نيست كه نتوان انجام داد. سيستم شغلي در ايران قابليت اين را دارد كه مدير بتواند تشويق كند، تشويق هميشه در قالب مسائل مالي نمي گنجد، بلكه با ايجاد فضاي احترام و با يك كلام محبت آميز در حضور ديگران و خيلي روشهاي ديگر مي توان پاداش داد.»
سيستم شغلي در ايران قابليت اين را دارد كه مدير بتواند تشويق كند، تشويق هميشه در قالب مسائل مالي نمي گنجد، بلكه با ايجاد فضاي احترام و با يك كلام محبت آميز در حضور ديگران و خيلي روشهاي ديگر مي توان پاداش داد.
جنسيت و نقش آن در رضايت شغلي
متأسفانه اكثريت زنان شاغل از وجود تبعيض جنسيتي در محيط كار خود گلايه دارند. حقوق نابرابر با مردان و عدم ارتقاي شغلي مهمترين گلايه اين قشر از جامعه شاغل است. با وجود بسياري از قوانين سازمان امور استخدامي كشور هنوز در حتي بسياري از ادارات دولتي نيز، شاهد كاهش دستمزد زنان در مقايسه با مردان هستيم. اين امر در مراكز خصوصي شكل كاملاً بارزي به خود مي گيرد. خانم زهتابي كارمند يك شركت تبليغاتي است، كه از ميزان حقوقش بسيار شكايت دارد و مي گويد: «متأسفانه شركتهاي خصوصي اين روزها از كار خانمها نهايت سوء استفاده را مي كنند. خود من با داشتن مدرك كارشناسي ارشد در حوزه شغلي ام و حتي مهارت بيشتر به اذعان خود مديران شركت از همكار آقايم كه داراي مدرك تحصيلي پايين تر و مهارت كمتر است به مراتب حقوق كمتري دريافت مي كنم و اين مزيد بر سختگيري هاي بيشتري است كه نسبت به من در قياس با همكارم اعمال مي شود. به طور مثال اگر من مرخصي بخواهم فوراً غرغر زدن مدير شروع مي شود كه خانمها زياد مرخصي مي روند، خانمها كمتر كار مي كنند، اما من حاضرم بيلان كارم را نشان دهم كه بسيار بيشتر از همكاران مرد است.»
خانم دارابي حسابدار يك شركت دولتي است. او نيز از اين تبعيض در رنج است. مي گويد: «در واحد ما تنها من خانم هستم و بقيه همكارانم مرد هستند. اگر من كوچكترين اشتباهي در كارم انجام دهم، طعنه ها شروع مي شود كه كار را نبايد دست خانمها داد. اما اشتباهات آنها با گذشتي عجيب ناديده انگاشته مي شود. از سوي ديگر وقتي مدير واحد ما عوض شد، براي انتخاب مدير جديد از ميان همكاران اساساً مرا به حساب نياوردند در حالي كه توانايي و سابقه كار من خيلي بيشتر از مدير انتخابي بود و اين نه تنها در مورد من بلكه بسياري از خانمها صادق است. يكي از دوستان من كه در يك اداره شاغل است تعريف مي كرد كه وقتي مديري از ميان همكارانش با توانايي به مراتب كمتر از او انتخاب شد به رئيس اداره اعتراض مي كند و رئيس مي گويد كه ترجيح مي دهد با يك مرد ارتباط كاري داشته باشد تا با يك زن.»
دكتر نژاد بهرام در مورد عدم ارتقا و تحرك شغلي زنان در ايران مي گويد: «اين امر مختص كشور ما نيست. اين يك پديده جهاني است و نمي شود در رابطه با روند ارتقاي شغلي در حوزه زنان فقط در ايران بحث كنيم ما اين را در كشورهاي پيشرفته نيز به وضوح مي بينيم، مثلاً در كانادا و آمريكا كه نرخ اشتغال پنجاه، پنجاه است. با اين حال ميزان ارتقاي شغلي برابر نيست مثلاً از هر ده شركت بزرگ آمريكايي مديريت يكيشان را زنان برعهده دارند. يا حتي در انگلستان فاصله دستمزدي زنان و مردان انگليسي كه هم رده و هم تراز تحصيلي آن هستند از لحاظ فاصله دستمزدي ?? درصد اختلاف وجود دارد، يعني مردان چهل درصد بيشتر از زنان دستمزد دارند. لذا روند ارتقاي شغلي در كشورهاي پيشرفته نيز با نگرشي جنسيتي همراه است و ما مي توانيم اين فاصله جنسيتي را مشاهده كنيم. منتها نكته مهم اين است كه در كشورهايي مثل كشور ما كه هنوز جايگاه صنعتي شدن در جامعه شكل نگرفته و مردم در واقع نياز به كار زن را هنوز احساس نكرده اند و جامعه فكر مي كند كه يك تنه مي تواند پيشرو و پيشگام باشد و نيازي به توان زن از هر جهت (سياسي، اقتصادي، اجتماعي) ندارد و خودش مي تواند نياز جامعه را به نوعي تأمين كند، خب اين روند باعث مي شود كه ما اين مسأله را بيشتر مشاهده كنيم و كم توجهي نسبت به فرصت هاي برابر در حوزه ارتقاي شغلي را بيشتر احساس كنيم.
در كشورهاي جهان سوم و كشورهايي مانند كشور ما البته بود ه اند موارد نادري كه زنان رهبري يك جامعه را به عهده گرفته و در عالي ترين سطوح اجتماعي قرار گرفته اند ولي اين به شكل يك روند نبوده است، بلكه در اكثر موارد استثناء بوده است كه يا دختر كسي بوده اند يا همسر كسي. مثل در كشور بنگلادش، يا پاكستان و يا حتي در هندوستان كه خانم گاندي مي آيد، درست است كه خودش قابليتهايي داشته است ولي دختر جواهر لعل نهرو بود، يا خانم سونيا گاندي به خاطر ارتباط نسبي كه با گاندي دارد مي تواند رهبري حزب را به عهده بگيرد و رأي بياورد.
اينها موارد استثنايي بوده اند. اما در سطوح پايين تر اگر بخواهيم در نظر بگيريم. من فكر مي كنم جامعه هنوز نياز زنان را به صورت واقعي احساس نكرده و زنان همچنان در بخش هاي سنتي در ارتباط با جامعه رفتار مي كنند و هنوز فضاهاي فكريشان، فضاهاي پيش از صنعتي شدن است و نظام اقتصادي كه آنها را تأمين كرده با خودش فرهنگ را هم آورده است، اين نظام اقتصادي به آنها اين گونه آموزش داده كه آنها بهتر است در نقشهايي كه جامعه به صورت تلويحي يا مستقيم برايشان تعيين كرده، ايفاي نقش كند، لذا وقتي اين زنان در محيطهاي اجتماعي مي آيند در همان قالب شكل مي گيرند، كه نهايتاً در حد سرويس دهندگي يا كارشناسي باشند، يعني فضاي ارتقاي شغليشان را حالا به دلايلي يا خودشان عقب مي زنند يعني فكر مي كنند فضاي كاري آنها تكميل است و نيازي به پيشرفت ندارند يا از طرف مديران مرد به آنها اين فرصت داده نمي شود، من هميشه مي گفتم در خانه، پدران و شوهران همواره اين احساس را دارند كه مراقب زنان خانواده باشند در جامعه هم رؤساي ادارات اين وظيفه را برعهده مي گيرند و مي خواهند كه از زنان كارمندشان مراقبت كنند. به دليل اين كه فكر مي كنند از نظر جسماني توانايي انجام آن كار وجود ندارد، يا فرضاً آن شخص بچه دارد يا ممكن است مشكلات خانوادگي برايش پيش بيايد، امكان ارتقاي شغلي را از زنان مي گيرند، يعني حالت سرپرستي را حتي در محيط شغلي مي خواهند به ما تلقين كنند. لذا فضاي اجتماعي براي ارتقاء شغلي زنان شكل نگرفته، البته تلاشهايي صورت مي گيرد ولي به خاطر همان سابقه تاريخي كه به ارتباط خانوادگي مي انجامد (يعني يا بايد همسر كسي باشي يا فرزند كسي) ممكن است در برخي از موارد موجب ارتقاي زنان شود. پس تعداد معدودي از زنان هستند كه شايد درون اين فضاها قرار نگرفته اند و پيشرفت هم داشته اند.
وي درباره ميزان تأثيرگذاري فرهنگي در بين مديران زن و (مثل تبعيض جنستي) در شاخص رضايت مندي آنها مي گويد : اين امرالبته كه تأثيرگذار است. علتش هم اين است كه بخشي از رضايت مندي را فرهنگ تعيين مي كند، چون ما در جامعه اي زندگي مي كنيم كه رضايت مندي فردي در ارتباط مستقيم با احساسي است كه در واقع جامعه به ما تسري مي دهد، وقتي در جامعه اي سقفي به نام تبعيض جنسي وجود داشته باشد، فضاي سنگين آن ناخودآگاه تأثير مي گذارد و ميزان رضايت مندي كاهش مي يابد و هر كاري را كه انجام شود، تحت تأثير خود قرار مي دهد. حالا اين تأثير گاهي اوقات باعث تقويت فرد مي شود و گامها را پرتوان تر و گاهي اوقات هم مانع از ادامه كار مي شود و حركت را كند مي كند.
به نقل از روزنامه همشهري

کریمی که جهان پاینده دارد               تواند حجتی را زنده دارد

 

دانلود پروژه و کارآموزی و کارافرینی

mohamadaminsh

mohamadaminsh
کاربر طلایی1
تاریخ عضویت : دی 1389 
تعداد پست ها : 25772
محل سکونت : خوزستان
دسترسی سریع به انجمن ها