مقدمه‌ای بر مراحل اجرایی برنامه ریزی جامع فرهنگی

چکیده

برنامه ریزی فرهنگی یکی از مهم‌ترین ابزار تکامل علمی و توسعه فرهنگی در هر جامعه می‌باشد. توسعه فرهنگی به معنای به وجود آوردن شرایط و امکانات مادی و معنوی برای افراد جامعه، ایجاد تفکر توسعه در بین مردم، شناساندن جایگاه آنان، رشد و افزایش آگاهی و دانش، بسترسازی برای تحول و پیشرفت جامعه می‌باشد. (ادهمی، 1384: 16)
بی‌شک توسعه فرهنگی تنها در سایه تولید و بازتولید اندیشه فرهنگی، ترسیم و توصیف چشم انداز، طراحی و تبیین استراتژی، تدوین اهداف و سیاست‌ها و توصیف برنامه ریزی جامع فرهنگی میسور و معطوف خواهد بود.
توسعه فرهنگی را باید جریان چندی دانست که همه حوزه‌های اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی را دربرمی‌گیرد. برنامه ریزی فرهنگی زمینه ساز و زیرساخت توسعه در حوزه‌های دیگر می‌باشد.
پرواضح است که نائل شدن به چشم انداز و آرمان‌های بلند فرهنگی بدون شناخت صحیح و محیط اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و اقتصادی، آینده نگری و برنامه ریزی واقع گرایانه ممکن نخواهد بود. امروز محیط داخلی، محیط ملی و فراملی نقش به سزایی در روند توسعه و برنامه ریزی فرهنگی کشورها ایفا می‌کند. در راستای تشریح چگونگی برنامه ریزی راهبردی در حوزه فرهنگ، این مقاله درصدد معرفی و توصیف گام‌های هشت گانه است تحت تعاریفی از مدیریت فرهنگی ارائه می‌دهد سپس به تبیین چشم اندازها و رسالت‌ها می‌پردازد و در ادامه تجزیه و تحلیل‌های مربوط به راهبردهای فرهنگی مطرح می‌شود. در تداوم بحث تجزیه و تحلیل محیط داخلی و خارجی به عنوان گام‌های اساسی در برنامه ریزی راهبردی فرهنگی مطرح و ضمن ارائه اشکال مربوطه گام‌های ارزیابی راهبردها، تدوین راهبردهای جدید، اجرای راهبردها و نهایتاً میزان اثربخشی راهبردها تشریح می‌گردد. نهایتاً ضرورت‌ها و ملاحظاتی که مدیران می‌بایست در برنامه ریزی فرهنگی بدان توجه ویژه نمایند اشاره می‌شود.

مقدمه

از آنجایی که فرهنگ پدیده‌ای خودانگیخته نیست، در صورت رهاشدن به حال خود، ممکن است خیلی زود به ورطه سوداگری بیفتد و یا کالاهای فرهنگی به آسانی در اختیار مردم قرار نگیرد و چندگرایی و آزادی بیان از بین برود. زندگی فرهنگی به دلایل زیر باید سازمان یابد: تضمین چندگرایی و آزادی بیان، تضمین دست یابی به فرهنگ، تضمین مشارکت تمام گروه‌های مردم در فعالیت‌های فرهنگی، تمرکززدایی یا احتراز از تمرکزگرایی در انجام اقدامات یا فعالیت‌های فرهنگی تا حدی که امکان پذیر باشد، تضمین حقوق فرهنگی اقلیت‌ها، کمک به شکوفایی استعدادها، بالابردن خلاقیت‌های فردی و ارتقای توسعه اجتماعی، تعدیل بی‌عدالتی اجتماعی در توزیع علم و دانش و ... آیا چنین سازمانی از زندگی فرهنگی نیازمند مدیریت فرهنگی است؟ در واقع اصطلاح «مدیریت فرهنگی» دربرگیرنده دو مفهومی است که باید از یکدیگر متمایز شوند:
1- نخست بر مفهوم هیأت اجرایی در امور فرهنگی. این هیأت معمولاً یک سازمان دولتی، نیمه دولتی یا شبه دولتی است که می‌تواند در فعالیت‌های خود با بخش خصوصی یا حتی بخش تجاری مشارکت کند و یا امور فرهنگی را کلاً به این بخش‌ها واگذار نماید.
2- دوم اصطلاح مدیریت فرهنگی به طور تلویحی، مؤید این نکته است که حتی در ساده‌ترین جوامع انسانی هم انجام فعالیت‌های انسانی نیازمند مدیریت است؛ یعنی افرادی باید مسئولیت سازمان فعالیت‌های انسانی را برعهده داشته باشند (مولینیر، 1372: 19). آنچه را که این مقاله درصدد بررسی آن می‌باشد، مفهوم نخست مدیریت فرهنگی است.
اصولاً در تمامی کشورها دو نوع مدیریت فرهنگی وجود دارد:
ابتدا، مدیریت فرهنگی عمومی، دولتی یا شبه دولتی که معمولاً در سه سطح مختلف ملی، منطقه‌ای و محلی وجود دارد. توزیع مسئولیت بین این سطوح، معمولاً به میزان تمرکزگرایی یا تمرکززدایی قدرت سیاسی بستگی دارد.
دیگری، مدیریت مجامع، سازمان‌ها، نهادها و انجمن‌های فرهنگی، صرف نظر از پایگاه اجتماعی، وظایف، اندازه و اهمیت آنها.
هر دو نوع مدیران فرهنگی، وظیفه بهره برداری از منابع برای پیشبرد سیاست‌ها را برعهده دارند. مدیریت فرهنگی دربرگیرنده ابزارهایی برای پیشبرد یک سیاست فرهنگی در تمام سطوح می‌باشد. این ابزارها در کشورهای مختلف و برحسب سیاست‌های مختلف ممکن است ویژگی‌های متفاوتی داشته باشند. الگوهای سازمانی متفاوت مدیریت فرهنگی نیز بر اساس معیارهایی همچون متمرکزبودن یا فدرال بودن ساختار سیاسی، تمرکز یا عدم تمرکز اقتصادی و ... متمایز می‌گردند.
فرهنگ در گسترده‌ترین معنای خود، به جوامع و مسائل مردم اطلاق می‌شود. روابط، داشته‌ها و تجارب مردم است که به پیشینه‌های مذهبی و فرهنگی متفاوت جوامع مربوط می‌شود؛ به کلامی واضح‌تر، فرهنگ، شیوه و ابزار ما برای ارتباط حال با گذشته و آینده است.
برنامه ریزی فرهنگی نیز با ارزش‌ها و تجارب خاصی از همین نوع در ارتباط است. فرهنگ شیوه‌ای برای یکپارچه سازی جوامع است و با استفاده از برنامه ریزی فرهنگی می‌توان در خصوص کلیه‌ی مسائلی که در کیفیت و نحوه زندگی مؤثر است معطوف شد. با کمک برنامه ریزی فرهنگی، نهادهای مرتبط مفاهیم دقیق از خواسته‌ها و ارزش‌های جامعه را درک نموده و به تبیین سیاست‌های برنامه ریزی در کل جامعه می‌پردازند. مشخص کردن اهداف و راهبردها در برنامه ریزی فرهنگی دولت موجب تقلیل محرومیت‌های اجتماعی، تجدید حیات شهری، ایجاد فرصت‌های شغلی، ایجاد جامعه‌ای امن و ترویج زندگی سالم می‌شود (فردرو، 1385: 183).

1- فرآیند برنامه ریزی فرهنگی در سطح کلان «گام‌های اجرایی»

1-1- تبیین چشم اندازها و رسالت‌ها

همان گونه که در شکل شماره (1) ملاحظه می‌شود، اولین گام در برنامه ریزی کلان فرهنگی تدوین رسالت‌ها یا آرمان‌ها می‌باشد که غایی‌ترین هدف هر سازمانی دست یابی به آنهاست. اصولاً در حوزه فرهنگ، به دلیل کیفی بودن و قابل تفسیر بودن فعالیت‌ها، رسیدن به اجماع درباره چشم اندازها (1) (در مقایسه با سایر حوزه‌ها نظیر صنعت و ...) به مراتب پیچیده‌تر می‌باشد؛ تفسیرها و تأویل‌های مختلف از مضامین، مفاهیم و واژه‌های موجود در حوزه مذکور نیز به این پیچیدگی دامن می‌زند. به طور کلی، دکترین یک سازمان فرهنگی از چگونگی ساختار و سازمان یافتگی آن مشخص می‌شود. این جنبه می‌تواند شامل خط مشی‌های مؤثر، برنامه‌ها، رویه‌ها، کانال‌های ارتباطی و خطوط اختیار و مسئولیت باشد. به هر حال برای طراحی- برنامه ریزی کلان در حوزه فرهنگ، نخست باید رسالت‌ها یا مأموریت‌های اساسی هر یک از حوزه‌های فرعی‌تر یا زیرمجموعه حوزه فرهنگ نظیر کتاب، مطبوعات، سینما، هنر، میراث فرهنگی و نیز ارزش‌ها و باورهای جامعه تدوین گردد تا گام‌های بعدی به صورت منطقی طی شود. مأموریت یک سازمان، خط یا خطوط کسب و کار آن و محصولات و خدمات آن را تعیین و بازارهایی را که در حال و آینده در آنها فعالیت می‌کند، مشخص می‌سازد (Byars, 1991: 18). مأموریت مدیران نیز سازماندهی هدف‌ها، قابلیت‌ها و جایگاه سازمان و توجیه موجودیت سازمان در دنیاست (Stoner, Freeman & Gilbert, 1995: 265)؛ به عبارت دیگر، مأموریت بیان رسمی اهداف اساسی که در پشت موجودیت یک سازمان قرار دارد یا به کلامی واضح‌تر، دلیل وجودی سازمان است (plunkett & Attner, 1989: 122). اصولاً سازمان‌ها، نهاد و تشکیلات جامعه محسوب می‌شوند و وجود آنها به خاطر خودشان نیست، بلکه به منظور تحقق یک هدف اجتماعی خاص یا تأمین یک نیاز خاص در جامعه، سازمان و برای گروهی از افراد و یا تک تک افراد است. لذا سازمان‌ها به خودی خود هدف نمی‌باشند، بلکه وسیله هستند. پرسش مناسب در رابطه با آنها این نیست که «سازمان چیست؟» بلکه باید پرسید: «هدف سازمان و وظایف شان چیست؟» زیرا سازمان یا نهاد برای منظور و رسالت خاصی به وجود آمده و نقش و وظیفه اجتماعی خاصی را دنبال می‌کند (پیتر دراکر، 1385: 19).

2- تجزیه و تحلیل روندهای فرهنگی در جامعه (شناسایی راهبردهای فرهنگی)

در این مرحله با شناخت وضعیت فرهنگی در گذشته، مسیر حرکت در آینده تعیین می‌شود. کلود فابریزیو از سه نسل سیاست‌های فرهنگی یاد نموده است: در سیاست‌های فرهنگی نسل اول، توسعه هنرها و حفظ یادمان‌ها و میراث هنری هدف اصلی است، بدون آنکه نقش دولت و نهادهای بزرگ فرهنگی مورد بررسی قرار گیرد. در سیاست‌های فرهنگی نسل دوم که در چند سال اخیر اولین آثار برخی از آنها ظاهر شده است، مؤلفه‌های مختلف توسعه فرهنگی همچون: آموزش و پرورش رسمی و غیررسمی، ارتباط جمعی، صنایع فرهنگی و محیط زیست اهمیت تازه‌ای یافته‌اند. در سیاست‌های فرهنگی نسل سوم که هنوز در مرحله نظری قرار دارد، هرچند به طور دقیق بر مرحله فعلی تفکر بین الملل منطبق است، سیاست فرهنگی در تمام ابعاد خود در حصار ملاحظات فرهنگی قرار دارد. لذا بر این اساس می‌توان سه قلمرو هم مرکز در زمینه فرهنگی را مطرح کرد:

2-1- قلمرو سنتی

قلمرو سنتی متضمن دو کارکرد اصلی می‌باشد: یکی حفظ و ارائه مؤثر میراث فرهنگی به عامه مردم و دیگری، مساعدت به هنر خلاق و مساعدت به انتشار گستردگی هنرها.

2-2- قلمرو وسیع

این گرایش با اصطلاح «توسعه فرهنگی» منطبق می‌باشد. اگر این گرایش پذیرفته شود، سیاست فرهنگی نقش اجتماعی می‌یابد و در این صورت، مشکل اصلی دموکراتیزه کردن فرهنگ نیست، بلکه دست یابی به جامعه‌ای است که به لحاظ فرهنگی دموکراتیک باشد. در این گرایش بر تمرکززدایی در تصمیم گیری‌ها، مشارکت جمعی مردم در زندگی فرهنگی، توسعه خلاقیت فردی و جمعی و حقوق اقلیت‌ها در ارائه فرهنگ خودشان تأکید می‌شود.

3- 2- قلمرو ژرف

این رویکرد که رویکردی آرمان گرایانه قلمداد می‌شود، در آن تمام ادارات دولتی می‌باید برای توسعه فرهنگی بسیج شوند. اگرچه تفکر درباره اهداف فرهنگی توسعه، همچون هدف‌هایی که به اصول پذیرفته شده مربوط می‌شود، عمق بیشتری یافته است، اما کاربرد علمی این هدف‌ها هنوز با محدودیت‌هایی مواجه است و گفته می‌شود که فقط به چند تجربه گذرا و موقتی منحصر شده است (مولینیر، 1372). بنابراین، در این گام، هدف اصلی شناسایی راهبردهای فعلی در حوزه فرهنگ می‌باشد و تنها اطلاع از بود و نبود راهبردها و چگونگی شناخت، برآورد و دست یابی به آنها مورد توجه است. چنین به نظر می‌رسد که ارزیابی راهبردهای فعلی، انتخاب و تدوین راهبردهای منطقی‌تر و منسجم‌تر را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

3- تجزیه و تحلیل محیط داخلی

تجزیه و تحلیل SWOT شناختِ نظام یافته قوت‌ها و ضعف‌ها (2)، فرصت‌ها و تهدیدات (3) محیط است که استراتژی مناسب، بهترین ترکیب میان آنها را منعکس می‌سازد. این تجزیه و تحلیل بر این منطق استوار است که استراتژی اثربخش، قوت‌ها و فرصت‌ها را به حداکثر می‌رساند و ضعف‌ها و تهدیدات را به حداقل (پیرس، رابینسون، 1376: 307). تجزیه و تحلیل SWOT چنانکه در شکل شماره (2) نشان داده شده است، با ارزیابی نقاط قوت و ضعف داخلی سازمان شروع می‌شود. چنین تحلیلی وقتی که به خوبی انجام شود، به استقرار یک مبنای واقع بینانه برای تدوین استراتژی‌ها در همه رده‌ها کمک می‌کند.
یک هدف عمده مدیریت استراتژیک در این مرحله تعیین قابلیت‌های بارز (4) یا نقاط قوت خاصی است که به سازمان در قلمرو عملیاتش مزیت رقابتی می‌دهد یا می‌تواند بدهد. در میان بسیاری از منابع ممکن، قابلیت بارز، تکنولوژی، منابع انسانی، استعداد مدیریت و نقاط مالی را متمایز می‌سازد. البته ضعف‌های سازمانی نیز در تصویر دیده می‌شوند که می‌توان در همان حوزه یا قسمت‌های دیگر یافت (پاریزی، 1384: 185).
نمودار زیر بیانگر سیمای توانمندی‌های شرکت به عنوان یک فرآیند چهار مرحله‌ای است که در هدایت مدیران برای تجزیه و تحلیل عوامل درون سازمانی مفید است.
منبع: پیرز، 1381: 177.

4- تجزیه و تحلیل محیط خارجی

محیط خارجی همه‌ی شرایط و عواملی را که بر گزینه‌های استراتژیک آن اثر دارند و نوعاً خارج از کنترل هستند، دربر می‌گیرد. مدل مدیریت استراتژیک، محیط خارجی را دارای دو بخش مرتبط به هم و در تعامل با یکدیگر نشان می‌دهد: محیط عملیاتی و محیط دور (5). محیط عملیاتی، عوامل و شرایط درون صنعت و وضعیت رقابت عملیاتی خارج مؤسسه را که بر انتخاب و دست یابی با ترکیب‌های مختلف هدف و استراتژی تأثیر دارند، دربرمی‌گیرد؛ برعکس تغییرات محیط دور در محیط عملیاتی غالباً ناشی از اقدامات استراتژیک خود مؤسسه، رقبا، مشتریان، استفاده کنندگان، تأمین کنندگان و یا بستانکاران آن است (پیرس، رابینسون، 1376: 46).
همان گونه که در شکل شماره (3) مشاهده می‌شود، عمومی‌ترین مؤلفه‌های محیط خارجی شامل قوانین و مقررات، شرایط اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی، مشتریان، تکنولوژی، گروه‌های ذی نفع، دولت، جامعه، سازمان‌های غیردولتی و در سطح بالاتر، نظام ارزش‌ها یا بایدها و نبایدها، باورها و مفروضات است.
در محیط داخلی نیز عواملی نظیر نیروی انسانی، مقررات و روش‌های انجام کار، ساختار و تشکیلات، منابع مالی، فرهنگ سازمان، ظرفیت فیزیکی و اندازه سازمان مطرح می‌باشند.
تشخیص متغیرهای زمینه‌ای سازمان نظیر متغیرهای اقتصادی یا سیاسی و تعیین دامنه و حدود آثار بالقوه آنها بر سازمان‌هایی که در حوزه‌های اقتصادی یا سیاسی فعالیت می‌نمایند، به مراتب ساده‌تر از بررسی تأثیر این متغیرها بر حوزه‌ی پیچیده و پویای فرهنگ است. همچنین شناخت مشتریان و پی بردن به میزان تنوع و تکثر علایق آنها یا مخاطب محوری که یکی از مصادیق مؤثر در تدوین راهبردها می‌باشد، در خصوص فرهنگ و ابزارهای فرهنگی بسیط و بعضاً غیرقابل احصاء است.
نکته‌ای که می‌باید به هنگام تجزیه و تحلیل محیط خارجی درنظر بگیریم، این است که تجزیه و تحلیل می‌تواند با برش‌های مختلفی نظیر تجزیه و تحلیل محیط استراتژیک و محیط عملیاتی، تجزیه و تحلیل کلان نگر و بخشی نگر، تجزیه و تحلیل جامع و محدود و یا تجزیه و تحلیل بلندمدت و کوتاه مدت صورت پذیرد.

5- ارزیابی، تدوین و اجرای راهبردها

گام پنجم برای ارزیابی راهبردهای فعلی، بر مبنای مأموریت و فلسفه وجودی سازمان و شناخت و تجزیه و تحلیل خارجی و داخلی آن است. دو گزینه در این وضعیت متصور است:
* عدم نیاز به تغییر راهبردهای فعلی که به معنی صحت راهبردهای فعلی و ادامه وضع موجود است.
* تعدیل راهبردها که به معنی بازنگری راهبردهای قدیم در کنار طراحی راهبردهای جدید، متعالی‌تر و کاهش مدار است.
با توجه به بلندمدت بودن برنامه ریزی جامع فرهنگی، بدیهی است که با تعدیل راهبردها روبه رو شویم. در این حالت نوبت به گام ششم یعنی تدوین راهبردهای جدید می‌رسد که این راهبردها با توجه به حوزه مورد برنامه ریزی، متفاوت می‌باشند.
اصولاً استراتژی، الگو یا برنامه‌ای است که هدف‌های بنیادی، سیاست‌ها و زنجیره ی اقدام‌های یک سازمان را در قالب یک مجموعه منسجم نظام می‌بخشد (Quinn, 1999: 5). استراتژی تعیین هدف‌های اساسی و بلندمدت یک سازمان و گزینش اقدامات و تخصیص منابع لازم برای دست یابی به این هدف‌هاست (chandler, 1962: 13). استراتژی، برنامه‌ای یکپارچه، جامع، منسجم و هماهنگ است که مزیت‌های استراتژیک سازمان را به چالش‌های محیطی آن مرتبط می‌سازد. استراتژی برای ایجاد اطمینان از این موضوع که هدف‌های اساسی سازمان از طریق اقدامات مناسب تأمین خواهند شد، طراحی می‌گردد (Jauch and clueck, 1988: 11). هدف اساسی در تدوین استراتژی، گزینش راهبردهایی است که سازمان را به سمت هدف‌هایش رهنمون می‌سازد (Gerto and peter, 1990: 13).
پس از تدوین راهبردها، گام هفتم، زمینه سازی لازم برای اجرای راهبردها می‌باشد. مؤثرترین و زیباترین اندیشه‌ها و آرمان‌ها تا هنگامی که زمینه عملیاتی پیدا ننمایند، اثر آنها فقط بر روی کاغذ باقی خواهد ماند. در اجرای استراتژی، تصمیم گیری درباره همخوانی استراتژی و ساختار، توسعه بودجه‌ها، استراتژی‌های عملیاتی و سیستم‌های انگیزشی و نظارت بر اثربخشی استراتژی مطرح می‌باشد (Byars, 1991: 18). اجرای استراتژی شامل تخصیص منابع یا تخصیص دوباره منابع- اعتبارات، تجهیزات و نیروی انسانی- است. همچنین اجرای استراتژی نیاز به منابعی دارد که تنها به کمک مدیریت رده بالای سازمان قابل تأمین است (chandler, 1962: 11). بنابراین، حلقه برنامه ریزی راهبردی با اجرای راهبردها و سپس گام هشتم، یعنی ارزیابی میزان اثربخشی راهبردها تکمیل می‌شود. وجود حلقه مکملی به نام «حلقه بازخورد» نظام برنامه ریزی را از عملکرد خود مطلع و حیات و بقای آن را تضمین می‌نماید. بنابراین طراحی سازوکارهای مناسب برای ارزیابی عملیات با رویکرد شناخت انحرافات احتمالی و به کارگیری اقدامات اصلاحی، معطوف نمودن جهت اقدامات به سمت چشم اندازها، رسالت‌ها و فرجام‌ها حکایت از بازنگری مستمر در فرآیند ارزیابی برنامه‌های جامع و راهبردهای فرهنگی دارد.

6- برنامه ریزی استراتژیک (راهبردی)

حال که گام‌های هشتگانه در برنامه ریزی جامع و راهبردی در حوزه فرهنگ مطرح گردید، در ادامه ضمن ارائه تعاریفی از برنامه استراتژیک، به ذکر ضرورت‌ها و ملاحظات اساسی در برنامه ریزی راهبردی فرهنگی پرداخته خواهد شد.
برنامه ریزی استراتژیک فرآیندی است که با تخصیص منابع یک سازمان به منظور دست یابی به مأموریت و هدف‌های حال و آینده آن، در محیطی پویا و رقابتی سروکار دارد. (Dubrin, Irieand, and williams, 1989: 1-22).
برنامه ریزی استراتژیک، تلاشی منظم و سازمان یافته در جهت اتخاذ تصمیم‌ها و مبادرت به اقدامات بنیادی است که به موجب آن سؤالاتی نظیر یک سازمان چیست، چه می‌کند و چه اموری را انجام می‌دهد؟ مشخص خواهد شد (برایسون، 1988: 3).

7- ضرورت‌ها و ملاحظات اساسی به هنگام برنامه ریزی راهبردی فرهنگی

1- 7- ملاحظات ساختاری

1. برنامه ریزی باید متناسب با ساختار، سازمان و نهادهای فرهنگی بوده و یا در چارچوب آنها باشد.
2. نظام فرهنگی باید از انسجام کافی برخوردار باشد (این انسجام شامل ساختارها، نهادها، تشکیلات، مدیران، بودجه، منابع انسانی و ... می‌باشد).
3. برنامه ریزی فرهنگی باید در جهت کاهش تصدی گری دولت و برعکس در جهت افزایش بسترسازی، حمایت و نظارت پذیری دولت باشد.
4. برنامه ریزی فرهنگی باید از هرگونه رویکرد سلیقه‌ای، خودمحوری، تک محوری و ... پرهیز نماید.
5. برنامه ریزی فرهنگی باید سه عامل سازمان (نهاد)، جامعه و فرد را تحت تأثیر قرار داد.
6. لازم است در برنامه ریزی فرهنگی، نقش‌های میان دولت، نهادها، مدیریت، منابع انسانی و منابع مادی (بودجه‌ای) به خوبی تبیین و تعریف شود.
7. برنامه ریزی فرهنگی با ظرفیت مدیریت فرهنگی کشور انطباق داشته باشد (مدیران باید توانایی اجرای برنامه‌ها را داشته باشند).

2- 7- ملاحظات مربوط به نیروی انسانی

1. برنامه ریزی فرهنگی باید رویکرد مشارکت جویانه داشته باشد؛ به عبارتی تعامل با جامعه هدف باشد.
2. برنامه ریزی فرهنگی باید در تولید انگیزش اجتماعی جهت نقش پذیری انسان‌ها مؤثر باشد.
3. برنامه ریزی فرهنگی باید به خلاقیت و پویایی فرهنگی در متن اجتماع منجر گردد.
4. برنامه ریزی فرهنگی باید همگرایی فرهنگی را در جامعه افزایش داده و از چند پاره گی دوری جوید.
5. برنامه ریزی بایستی منجر به اقناع ذی نفعان گردد.
6. برنامه ریزی فرهنگی باید مبتنی بر نیازها و ذائقه فرهنگی بوده و بر اساس نیازسنجی مشتریان باشد.
7. برنامه ریزی باید بر توانمندی‌ها، مقدورات و ظرفیت‌های انسانی و ... منطبق باشد.

3- 7- ملاحظات مربوط به اقتضائات

1. برنامه ریزی فرهنگی باید رویکردی منعطف داشته باشد.
2. برنامه ریزی فرهنگی باید دارای رویکرد پویا باشد؛ یعنی دائماً خود را با تحولات هماهنگ نماید.
3. برنامه ریزی فرهنگی بایستی وظایف همه بخش‌ها را مشخص و معین نماید.
4. برنامه ریزی فرهنگی باید فراگیر، عام و قابل انطباق با کل محیط فرهنگی باشد.
5. ضروری است برنامه ریزی فرهنگی در سطوح مختلف اجتماعی از قابلیت اجرایی، انطباق فرهنگی و پذیرش اجتماعی برخوردار باشد.
6. برنامه ریزی کلان فرهنگی باید دارای رویکرد باز و غیرمتمرکز بوده و به شدت از رویکرد بسته، متمرکز و اقتدارگرا پرهیز نماید.
7. ضروری است برنامه ریزی فرهنگی با تعامل و تبادل فرهنگی همراه باشد.

4- 7- ملاحظات مدیریتی

1. برنامه ریزی فرهنگی باید دارای انطباق، همسویی و رابطه عمودی با هدفگذاری، چشم انداز و دکترین فرهنگی باشد.
2. برنامه ریزی فرهنگی باید بر مبنای اولویت‌ها، خط مشی‌ها و سیاستگذاری‌های کلان فرهنگی کشور باشد.
3. برنامه ریزی فرهنگی باید اثربخش و رضایت آفرین باشد و این اثر باید قابل سنجش و اندازه گیری باشد.
4. برنامه ریزی فرهنگی باید با محیط فرهنگی و محیط فرافرهنگی سازگاری لازم را داشته باشد.
5. لازم است آثار برنامه ریزی فرهنگی در جامعه محسوس باشد.
6. برنامه ریزی باید دارای رویکردی توسعه محور باشد، در غیر این صورت به سمت میرایی و انجام فرهنگی حرکت خواهد نمود.
7. برنامه ریزی فرهنگی باید به حل ریشه‌ای آسیب‌ها و تهدیدات فرهنگی منجر شود.
8. برنامه ریزی فرهنگی باید منجر به امنیت فرهنگی و اعتمادسازی در درون جامعه گردد.
9. برنامه ریزی فرهنگی بایستی با تلاش آگاهانه جهت وصول به اهداف با استفاده از امکانات، فرصت‌ها، مقدورات و هماهنگی‌ها در زمان معین و برای مخاطبین اقدام ورزد.

8- نتیجه گیری

با توجه به دگرگونی‌هایی که در نظام جهانی به وجود آمده و مسائل و معضلاتی که دنیا در پیش روی دارد، برنامه ریزی راهبردی ابعاد وسیع‌تری به خود گرفته است. مسائلی که روزی در چارچوب ملی جای می‌گرفت، مانند آلودگی محیط زیست، رشد جمعیت جهان، بهداشت، آموزش و رفاه عمومی و مسائل مربوط به آموزش و ... امروز فراملی شده است.
مقوله فرهنگ و برنامه ریزی فرهنگی نیز از جمله موضوعاتی قلمداد می‌شود که طی دهه‌های اخیر توجه بسیاری از پژوهشگران و دست اندرکاران اجرایی امور فرهنگی را به خود جلب نموده است. به علاوه مدیران عالی رتبه و ارشد امور فرهنگی دولت، بیش از پیش نسبت به این مهم وقوف یافته‌اند. که فارغ از هر دیدگاه و گرایش سیاسی، پذیرش منطق برنامه ریزی و به کارگیری آن در حوزه‌های اجرایی یک ضرورت تام و تمام می‌باشد. از این رو، چنین به نظر می‌رسد که نخبگان فرهنگی، مدیران و سیاستگذاران دولتی در این امر اشتراک نظر دارند که به کارگیری دانش برنامه ریزی در حوزه عملیات دولت، تنها راه دست یابی روشمند، پایدار و قابل اندازه گیری برای اهداف و آرمان‌های کیفی فرهنگی است.

پی‌نوشت‌ها:

1. Vision
2. Strengths and weaknesses
3. opportunities and threats
4. Distinctive Competencies
5. operating Environment and Remote Environment

منابع مقاله :
1. برایسون، جام ام، برنامه ریزی استراتژیک برای سازمان‌های دولتی و غیرانتفاعی، ترجمه عباس منوریان، تهران: نشر سازمان مدیریت دولتی، 1372.
2. پیتر دراکر، نظریه‌های نوین سازمان و مدیریت، ترجمه محسن قدمی و مسعود نیازمند، تهران: نشر پیام فردا، 1385.
3. پیرس و رابینسون، برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک، ترجمه سهراب خلیلی شورینی، تهران: نشر یادواره کتاب، 1376.
4. ایران نژاد پاریزی، مهدی، اصول و مبانی مدیریت در جهان امروز، تهران: نشر مدیران، 1384.
5. مولینیر، پیر، آموزش حرفه‌ای مدیران فرهنگی، ترجمه علی‌هاشمی گیلانی، نشر مرکز پژوهش‌های بنیادی، 1372.
6. فردرو، محسن، مجموعه مقالات پیرامون مدیریت فرهنگی، تهران: انتشارات مه آسا، 1385.
7. Byarsm Lioyd L. 1991. Strategic Management. US: Harper Gollins.
8. certo, samuel C. and j. Paul peter. 1990. Strategic mangement. Singapor: Mcgraw- Hill.
9. Chandler, Alfred D. 1962, Strategy and Structure, Massachusetts: The MIT press.
10. Durbrin, Anderw, J., R, Duane Ireland, and I, Clifton Williams, 1989. management & organization. Vs: south- western publishing, Co.
11. Piunkett, Warren R. and Raymond F. Attner. 1989. Introduction to management. Boston: PWS- kent.
12. Quinn James. B. 1999. Strategies for change. In the strategy process: Revised Europan Edition. London: prentice Hall. 5-13.
13. Jauch, Lawrence R. and William. F. Glueck. 1988. Busness policy and Strategic management. Singapore: Mcgraw- Hill Book Company.
14. Stoner, James. A. F., R. Edward Freeman, and Daniel R. Gilbert, Jr. 1995. Management.

منابع مقاله :
صالحی امیری، سیدرضا، کاووسی، اسماعیل؛ (1391)، فرهنگ و مدیریت سازمان‌های فرهنگی، تهران: مجمع تشخیص مصلحت نظام، مرکز تحقیقات استراتژیک، چاپ دوم.