چکیده

یکی از مواردی که موجبات عدم پویایی فرهنگی هر کشوری را فراهم می‌آورد، ناکارآمدی سازمان‌ها و نهادهای فرهنگی آن کشور است، لذا بازنگری بنیادین بر فعالیت‌های سازمان‌ها و نهادهای فرهنگی از ضروریات هر جامعه‌ای است. در راستای آسیب شناسی سازمان‌ها و نهادهای فرهنگی کشور، این مقاله دو دسته از عوامل را دخیل می‌داند؛ دسته نخست به ناکارآمدی‌های نظام کلان خط مشی گذاری مربوط است که در آن به ده مورد از آسیب‌ها نظیر: فقدان استراتژی فرهنگی، فقر کادرهای تخصصی، فقدان نگرش بلندمدت، عدم درک تحولات محیطی، سیاست زدگی نهادها، عدم ارتباط نهادهای فرهنگی و علمی، اقدامات موازی، فقدان الگوهای مدیریتی، عدم گسترش نهادهای مدنی و ساختار بیمار نهادهای فرهنگی اشاره دارد. دسته دوم به ناکارآمدی‌های مدیریت سازمان‌ها و نهادهای فرهنگی همچون: عدم آموزش، فقدان اهداف، ضعف ساختار، عدم پویایی، عدم بهره مندی از IT، تداخل وظایف، انجماد فرهنگی، تمایل به اهداف غیرذاتی، تسلیم فرهنگی و نبود مهندسی ارزش مربوط می‌شود.
در خاتمه تأکید می‌شود شورای عالی انقلاب فرهنگی- که در خط مقدم مدیریت فرهنگی کشور قرار دارد- می‌بایست به صورت اصولی و با تدوین برنامه‌هایی در جهت رفع این آسیب‌ها اقدام نماید.

مقدمه

فرهنگ عبارت است از مجموعه باورها، ارزش‌ها و الگوهای متفاوت رفتاری که برای گروهی از مردم عمومیت دارد. هرکس که از کشور دیگری بازدید کرده باشد، متوجه تفاوت‌های فرهنگی می‌شود، هرچند که برای درک این تفاوت‌ها لزوماً نیاز به ترک کشور خود نیست شوک فرهنگی (1) نیز به معنی سردرگمی و ناراحتی است که یک شخص در برخورد با فرهنگ ناآشنا تجربه می‌کند و یادآور بسیاری از تفاوت‌هایی است که باید بر آنها غلبه نمود تا بتوان به سادگی سفر کرد. به هر حال تفاوت‌های فرهنگی- اجتماعی از حیث تجارت و مدیریت، آثار و نتایج مهمی دارند که باید درک شوند. رسم‌های محلی به قدری متفاوتند که بسیاری از ما نمی‌توانیم در فرهنگ‌های مختلف متخصص شویم، اما می‌توانیم کاری کنیم که شوک‌های فرهنگی را به حداقل برسانیم.
شناخت الگوها و تفاوت‌های فرهنگی به لحاظ مدیریتی و ارتباطی نه تنها در سطح بین المللی حائز اهمیت است، بلکه در سطح ملی نیز، به ویژه در کشورهایی نظیر ایران که از تنوع گسترده‌ی خرده فرهنگ‌ها برخوردار هستند، از جهات گوناگون اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی ارزشمند است. واضح است برای تداوم موفق انسجام در جامعه‌ای که گروه‌های مختلف قومی در آن وجود دارد، شناخت تفاوت‌های فرهنگی از ضروریات آن جامعه است. انسجام زمانی به وجود می‌آید که اعضا توان مشارکت در جامعه ملی را بدون قربانی کردن فرهنگ خود داشته باشند و بدون کشیده شدن به انزوا به حیات اجتماعی خود ادامه دهند. شکل گیری و توفیق جامعه مدنی نیز در گرو چنین انسجامی است، در غیر این صورت غلبه یک عنصر از عناصر اجتماعی موجب کشمکش نهفته در درون جامعه شده و همواره تعارض را میان اجزای زنده نگه می‌دارد (فرهنگی، 1382: 84).
حضرت امام خمینی (رحمه الله) می‌فرمایند: «... اگر فرهنگ درست بشود یک مملکت اصلاح می‌شود».
در اینجاست که ضرورت تحول فرهنگی نمایان می‌شود؛ زیرا اگر بخواهیم جامعه‌ای پیشرفت کند و به سوی تعالی حرکت کند، باید زمینه‌های آن در جریان این پیشرفت و حرکت ایجاد شود و این زمینه‌ها چیزی جز فرهنگ نیست. بنابراین ضرورت تحول فرهنگی برای دستیابی به توسعه نمایان می‌شود (عزتی، 1376: 72).
مقام معظم رهبری فرموده‌اند: «مسئله فرهنگی را باید مسئله اول این کشور به حساب آورد. عامل فرهنگی، تضمین کننده آینده است».
علم و اقتصاد، پول و ثروت، منابع زیرزمینی برای تأمین و تضمین آینده بشریت تعیین کننده نیست و ضعف عامل فرهنگی همواره سبب سقوط و زوال تمدن‌ها بوده است (پیروزمند، 1381).
ما برای تربیت مدیران فرهنگی برنامه ریزی مناسب نداریم و از طرف دیگر در همان حدی هم که برنامه داریم، برنامه‌ها را پیاده نمی‌کنیم؛ زیرا ما اعتقادی به تخصص نداریم و در رابطه با فرهنگ هم این گمان را داریم که می‌توانیم اداره امور آن را به هر کسی بسپاریم (توسلی، 1381).
بنابراین در شرایط حاضر و در راستای رسیدن به اهداف فوق، چاره‌ای نداریم مگر بازنگری بنیادین بر فعالیت‌های سازمان‌ها و نهادهای فرهنگی کشور و این مهم حاصل نمی‌گردد، مگر اینکه نخست به آسیب شناسی این سازمان‌ها بپردازیم.

1- آسیب شناسی سازمان‌ها و نهادهای فرهنگی

در این مرحله به توصیف ناکارآمدی مدیریت سازمان‌های فرهنگی کشور در دو بُعد کلان (خط مشی گذاری و سیاست‌های کلی) و خرد (مدیریت سازمان‌های فرهنگی) اشاره می‌شود.

1-1- ناکارآمدی‌های ناشی از نظام خط مشی گذاری کلان فرهنگی (سطح کلان)

1-1-1- فقدان استراتژی فرهنگی

استراتژی‌ها باید با درک روشن از هدف‌ها و مأموریت‌های سازمانی تدوین شوند.
رسالت (2) هر سازمانی ممکن است به عنوان علت وجودی‌اش توصیف شود که هدف اساسی آن سازمان را به عنوان عرضه کننده‌ی کالاها یا خدمات به جامعه نشان می‌دهد.
بیانیه‌های رسالت (3) نوعاً در اسناد رسمی مانند گزارش‌های سالانه، منشورها و بروشورهای اطلاعاتی دیده می‌شوند. این بیانیه‌ها قلمرویی را که سازمان قصد دارد در آن عمل کند، نشان می‌دهند (پاریزی، 1384: 184).
رهبر انقلاب با نگاه مدبرانه و ژرف اندیشانه‌ای که به تکامل و تعالی جامعه دارند، برای نخستین بار در سال 1381 این پرسش را در قالب طراحی «مهندسی فرهنگی» (4) کشور، با اعضای شورای انقلاب فرهنگی مطرح نمودند. ایشان خطاب به اعضای شورا فرمودند:
«اینجا (شورا) قرارگاه مقدم فرماندهی فرهنگی است».
بنابراین توصیف، رهبری، وظیفه مهم تدوین مهندسی فرهنگی کشور را بر دوش این شورا، که بنابر قانون تنها نهاد کلان فرهنگی است، قرار دادند. رهبر انقلاب درخصوص منحصر به فرد بودن این شورا می‌فرمایند: «این مجموعه در کشور بی بدیل است. در مدیریت راهبردی فرهنگی به غیر از این مجموعه، هیچ مرکزی نداریم» یا «حتی مجلس و مجمع تشخیص مصلحت نظام نیز وظایف مهمی که برعهده شماست، ندارند».
بدین ترتیب ایشان تصریح می‌دارند که فرهنگ کشور به یک نظام، جهت گیری، جهت یابی و انجام بخش‌های گوناگون دولتی و غیردولتی احتیاج دارد و در اینجاست که این مقوله می‌تواند تأمین شود. سپس ایشان با توضیح و تشریح مهندسی فرهنگی و ضرورت طراحی آن، این موضوع خطیر را در دستور کار کلی شورا قرار می‌دهند (مهدیان، 1385).
به نظر می‌رسد بخش عمده‌ای از ناکارآمدی نهادهای فرهنگی کشور نیز به علت فقدان استراتژی فرهنگی می‌باشد که این نقیصه، مسئولیت شورای عالی انقلاب فرهنگی را سنگین‌تر از پیش می‌نماید.

2- 1- 1- فقر کادرهای تخصصی

اگر بخواهیم مدیریت فرهنگی صحیحی داشته باشیم و از بحران خارج شویم، نخست لازم است کسانی که مدعی اصلاح و ارتقای فرهنگ هستند، چارچوب‌های اساسی فرهنگ و سطح فرهنگی جامعه در گروه‌های مختلف را بشناسند و تعریف کنند. این مهم به دوره‌های خاص و مطالعات گسترده‌ای نیاز دارد (توسلی، 1381).
متأسفانه شواهد نشان دهنده این است که در حوزه فرهنگ با کادر تخصصی کم و یا ضعیفی مواجه هستیم که این مسئله در جای خود نیاز به آسیب شناسی و بررسی کارشناسانه دارد. بنابراین همچنان که در سایر موضوعات به تربیت افراد متخصص پرداخته می‌شود، در حوزه فرهنگی نیز نیاز به تربیت افراد متخصص است. لذا باید هم در حوزه و هم در دانشگاه در خصوص ایجاد کادرهای تخصصی فرهنگی برنامه ریزی شود.

3- 1-1- فقدان نگرش بلندمدت به پدیده‌های فرهنگی (تصمیمات انفعالی و زودگذر)

شورای عالی انقلاب فرهنگی از مرداد سال 1384 تا مردادماه امسال، (1386) نزدیک به 20 جلسه و 53 مصوبه داشته است. موضوع این مصوبات نیز به خودی خود جالب است. در بین این 53 مصوبه، 18 مصوبه مربوط به انتخاب یا تأیید نمایندگان فرهنگی در نهادهای مختلف است؛ 10 مصوبه به اصلاح و تغییر یا متمم مصوبات قبلی مربوط می‌شود؛ 5 مصوبه به تأسیس بنیادها و نهادهای جدید فرهنگی اختصاص دارد؛ یک مصوبه به تعیین روز همبستگی با کودکان فلسطین مربوط است و بقیه مصوبات که به نوعی سیاست گذاری فرهنگی است، به جز یک یا دو مصوبه کاملاً در حیطه سیاست گذاری خرده فرهنگ قرار دارد. حال آنکه- وظایف محوله شورای عالی انقلاب فرهنگی، بیشتر در خصوص سیاست گذاری کلان کشور است تا سیاست گذاری خرد نظیر تخصیص سهمیه جدید در آزمون ورودی دانشگاه‌ها که یکی از مصوبات است. متأسفانه در حالی که مهم‌ترین وظیفه شورای عالی انقلاب فرهنگی سیاست گذاری کلان فرهنگی است، در مطالعه‌ای که بر روی 424 مصوبه شورا انجام شد، تنها 3 مصوبه مربوط به سیاست‌های راهبردی کلان می‌شود. قابل ذکر است که از این میزان مصوبه مورد مطالعه نیز 13 درصد به اصلاح سیاست‌های گذشته مربوط است (مهدیان، 1385).

4- 1-1- عدم درک صحیح از تحولات محیطی (فرهنگی، فروملی، ملی و فراملی)

یک روش مفید برای تدوین استراتژی‌های متناسب با مأموریت و هدف‌های سازمانی، تجزیه و تحلیل SWOT (5) است. این روش عبارت است از تجزیه و تحلیل قوت‌ها و ضعف‌های سازمانی و همچنین فرصت‌ها و تهدیدهای محیطی. این تجزیه و تحلیل همچنین باید به تهیه و تنظیم استراتژی‌هایی کمک کند که حداکثر بهره را از نقاط قوت و فرصت‌ها به دست می‌دهند و در عین حال ضعف‌ها و تهدید را به حداقل می‌رسانند (6) (پاریزی، 1384: 185).
قسمت دوم تجزیه و تحلیل SWOT با تحلیل فرصت‌ها و تهدیدهای محیطی ارتباط دارد. به طور کلی مدیریت استراتژیک مطلوب بر مبنای درک تأثیر محیط استوار است. این تأثیرات، عوامل کلی محیط مانند عوامل اقتصادی، فرهنگی- اجتماعی، قانونی- سیاسی و شرایط تکنولوژیکی را دربر می‌گیرد. مدیریت استراتژیک باید با چالش‌های محیطی اعم از بلندمدت و کوتاه مدت آشنایی داشته باشد؛ به طوری که اگر شرایط بیرونی تغییر کرد، توانایی تغییر بالقوه آنها را در تدوین و اجرای استراتژی نیز داشته باشد. این امر مستلزم مراقبت مستمر مدیران و توانایی آنها در تغییر روندهای محیطی به طور صحیح و استفاده از این درک برای تنظیم استراتژی‌ها و طرح‌های عملیاتی است (پاریزی، همان: 186).

5- 1-1- سیاست زدگی نهادهای فرهنگی

متأسفانه وجود دولت‌های مقتدر در ایران که امکانات وسیع اقتصادی در اختیارشان بود و توزیع ثروت از ناحیه آنان صورت می‌گرفت، منجر به ظهور فرهنگ تقرب محوری برای بهره مندی از امکانات عمومی شد و فرهنگ فرصت طلبی به سنتی دائمی تبدیل گشت. در یک کلام، به همان نسبت که در ایران حوزه اقتصاد پیرو حوزه سیاست بوده، فرهنگ نیز از آن متابعت کرده است (مفتخری، 1382: 160).
همان گونه که ملاحظه می‌شود، سیاست زدگی ریشه در تاریخ و فرهنگ ما دارد؛ به طوری که امروزه به حدی شاهد سیاست زدگی نهادهای فرهنگی هستیم که مأموریت و هدف اصلی‌شان در حاشیه قرار گرفته است.

6- 1-1- عدم ارتباط ارگانیک نهادهای فرهنگی با نهادهای علمی و نخبگان دینی

انقلاب اسلامی به عنوان یک انقلاب فرهنگی، بحث ورود دین در کلیه ارکان جامعه را دارد و از منظر آن، جامعه دینی جامعه‌ای است که دینداران در آن برای رشد و تعالی از فضای باز برخوردار هستند و فرصت و بستر رشد برای آنان فراهم است.
مهندسی فرهنگی در یک جامعه دینی، برعکس آموزه‌های لیبرالی که وانمود می‌کنند آزادی به معنای «سکولاریزه شدن جامعه» است، معتقد است فرهنگ پدیده‌ای خنثی نیست، بلکه اهداف و تعاریفی دارد و جامعه را به سمت اهداف متعالی و فضیلت گرایی سوق می‌دهد. شاید یکی از مواردی که وحدت حوزه و دانشگاه را در شرایط کنونی ضروری‌تر و حیاتی‌تر می‌نماید، لزوم بهره جستن از نظریات مشترک دانشگاهیان و اساتید حوزه جهت ساماندهی امور فرهنگی کشور باشد. امروز بایستی در اداره امور فرهنگی آگاهانه و محققانه عمل کنیم و این امر میسر نمی‌گردد مگر آنکه از یک سو، مدیریت سازمان‌های فرهنگی در قالب رشته‌ای علمی در دانشگاه مطرح گردد و از سویی دیگر، حوزه‌های علمیه نقش مؤثر خود را در زمینه گسترش فرهنگ دینی ایفا نمایند.

7- 1-1- فعالیت‌ها و اقدامات موازی نهادهای فرهنگی

دستگاه‌های متولی امور فرهنگی در کشور ما گسترده می‌باشند. این دستگاه‌ها با توجه به تنوع فراوان از نقطه نظر هدف و شرح وظایف به دو دسته تقسیم گردیدند:
1- دستگاه‌هایی که مأموریت و هدف آنها در ارتباط مستقیم با امور فرهنگی است.
2- دستگاه‌هایی که اهداف اصلی آنها به طور غیرمستقیم با امور فرهنگی ارتباط دارد.
این دستگاه‌ها با قشر وسیعی از مردم در ارتباط بوده، فرهنگ عمومی را به نحو گسترده‌ای تحت تأثیر قرار می‌دهند و نوع فعالیت و گستردگی آنها امکان انطباق با هر یک از اصول سیاست فرهنگی را فراهم ساخته است. بنابراین هفت وزارتخانه و سازمان و سی دستگاه و مرکز فرهنگی مکلف به همکاری و ارائه تسهیلات جهت تحقق سیاست‌های فرهنگی جمهوری اسلامی ایران می‌باشند. (صالحی، کاوسی، 1385)

8- 1-1- فقدان الگوها و مدل‌های مطلوب مدیریت فرهنگی

به طور کلی مشکلات در حوزه برنامه ریزی فرهنگی را به دو دسته تقسیم می‌کنند: دسته اول مشکلاتی که با ماهیت موضوع فرهنگی ارتباط دارند؛ دسته دوم مشکلاتی که از نارسائی نظام برنامه ریزی، اجرایی، تحقیقاتی و ضعف امکانات بخش ناشی می‌شوند. رئوس مشکلات دسته دوم عبارتند از:
* فقدان نظام برنامه ریزی، به دلیل سابقه کم برنامه ریزی فرهنگی و ناشناخته بودن اهمیت فرهنگ.
* فقدان آرای فقهی راه گشا برای حل برخی از مسائل و معضلات فرهنگی و هنری و ضعف و کمبود قوانین و مقررات لازم برای توسعه فرهنگی.
* تهیه و تدوین ناقص برنامه کوتاه مدت با هدف حذب بودجه‌های سالیانه.
* عدم توجه لازم به برنامه‌های بلندمدت در تدوین برنامه‌های فرهنگی.
* عدم توجه لازم به تأمین و آموزش کادر مورد نیاز فرهنگی، با توجه به تنوع مقوله‌ها در بخش فرهنگ.
* پایین بودن سهم بخش فرهنگ از بودجه کل کشور.
* فقدان بانک‌های اطلاعاتی جامع و عدم توجه لازم به نقش آمار و اطلاعات در برنامه ریزی‌های فرهنگی.
* عدم اتکای برنامه ریزی به تحقیقات و پژوهش‌های علمی.
* عدم انسجام و هماهنگی لازم میان دستگاه‌های تحقیقات فرهنگی کشور.
* عدم هماهنگی لازم میان دستگاه‌های اجرایی و سازمان مدیریت و برنامه ریزی.
تأکید بر موارد ذکر شده بیانگر این مهم می‌باشد که ما علاوه بر نداشتن استراتژی فرهنگی، در زمینه الگوها و مدل‌های مدیریت در برنامه ریزی فرهنگی نیز دچار مشکل می‌باشیم.

9- 1-1- عدم توجه به گسترش نهادهای مدنی فرهنگی

سازمان‌های بزرگ به صورت سیستمی و استاندارد اداره می‌شوند و شیوه مدیریت آنها حالتی مکانیکی، ایستا و پیچیده دارد. این پیچیدگی نیازمند صدها متخصص برای انجام کارها و تولید محصولات است و مدیریت آن نیاز به انعطاف بالا دارد، زیرا در سیستم اقتصاد جهانی شرط اول موفقیت انعطاف پذیری بالای سازمان است تا بتواند در برابر تغییرات بسیار سریع بازارهای جهانی از خود واکنش مناسب و به موقع نشان دهد (دفت، 1379: 277).
متأسفانه علی رغم تأکیدات اخیر مقام معظم رهبری پیرامون اجرای اصل 44 قانون اساسی و مصوبات برنامه چهارم توسعه در خصوص توسعه اقتصاد فرهنگ و مشارکت بخش خصوصی در گسترش فعالیت‌های فرهنگی، فرهنگ در کشور ما به شیوه سنتی و عمدتاً توسط بخش دولتی اداره می‌گردد، لذا ضروری است از یک طرف با گسترش نهادهای فرهنگی نسبت به کاهش بار دولت اقدام شود و از سویی دیگر، با مشارکت دادن بخش خصوصی، زمینه تنوع و نوآوری در فعالیت‌های فرهنگی فراهم آید.

10- 1-1- ساختار معیوب اداری در نهادهای فرهنگی

صرف نظر از مشکلات فوق که در خصوص فقدان استراتژی فرهنگی، سازمان‌های موازی فرهنگی و ... ذکر گردید، متأسفانه سازمان‌های فرهنگی ما به شیوه‌های سنتی اداره می‌گردند و فاقد ساختارهای نوین و منعطف اداری هستند؛ به نحوی که این امر باعث گردیده این سازمان‌ها از اثربخشی لازم برخوردار نباشند و نتوانند به اهداف مورد نظر دست یابند.
از آنجایی که مهم‌ترین کار مدیران ارشد، نخست تعیین اهداف و استراتژی‌ها و سپس طرح مناسب سازمان است؛ اگر مدیران ما بتوانند- به منظور دستیابی به استراتژی مورد نظر- اجزای سازمان را به طور صحیح در کنار هم قرار دهند، به سازمانی دست خواهند یافت که از نظر اثربخشی در سطح بسیار بالایی قرار دارد. در چنین شرایطی سازمان‌ها در برابر تغییرات سریع از خود واکنش نشان می‌دهند؛ یعنی در جهت یادگیری بر میزان توانایی خود می‌افزایند تا بهتر بتوانند خود را با شرایط جدید وفق دهند (دفت، 1379: 955).

2- 1- ناکارآمدی سازمان‌های فرهنگی (سطح خُرد)

در ابتدای نوشتار به ناکارآمدی سازمان‌های فرهنگی، که ناشی از سیاست گذاری کلان فرهنگی کشور می‌باشد، اشاره گردید. در این مرحله دایره بررسی را محدودتر کرده و به آن دسته از مواردی اشاره می‌نماییم که در درون این سازمان‌ها قرار دارند:

1- 2- 1- ضعف آموزش کادرهای فرهنگی

متأسفانه صرف نظر از مشکلات کلی که در زمینه نظام آموزشی کشور در سطوح مختلف داریم، در این حوزه حساس و مهم نیز نتوانسته‌ایم به درستی چاره اندیشی نماییم. شاید در بسیاری از موارد سپردن مسئولیت سازمان‌ها و نهادهای فرهنگی به دست افراد غیرمتخصص، به دلیل نبود نیروهای متخصص در این حوزه باشد؛ زیرا دانشگاه‌های ما در خصوص راه اندازی و توسعه این رشته بسیار اقدام نمودند. سازمان‌های فرهنگی نیز در ارائه دوره‌های کوتاه مدت پیرامون مدیریت فرهنگی برای کارکنان خود اقدامی مؤثر انجام نداده‌اند، لذا به نظر می‌رسد در این رابطه موارد ذیل باید مدنظر قرار گیرد:
1- تقویت و گسترش رشته‌های مدیریت فرهنگی و هنری در دانشگاه‌های کشور.
2- دعوت از مدیران با تجربه و موفق در حوزه‌های فرهنگی و هنری و استفاده از تجارب آنان برای تربیت کادرهای جدید فرهنگی.
3- اولویت دادن به استخدام دارندگان مدارک دانشگاهی فرهنگی و هنری در سازمان‌های مزبور (صالحی، کاوسی، 1385: راهبرد).

2-2- 1- فقدان اهداف (بلندمدت، میان مدت و کوتاه مدت)

اهدافی که مدیران در برنامه ریزی‌ها دنبال می‌کنند از نظر زمانی به سه دسته تقسیم می‌شود: نخست برنامه‌هایی که دارای چارچوب زمانی کوتاه مدت هستند. قاعده کلی این است که برنامه‌های کوتاه مدت (7) یک سال یا کمتر را شامل می‌شود؛ برنامه‌های میان مدت (8) یک تا دو سال را دربر می‌گیرد و برنامه‌های بلندمدت (9) دو تا پنج سال را می‌پوشاند. هدف‌های برنامه ریزی در برنامه‌های کوتاه مدت مشخص‌تر است. برنامه ریزی، تنها کاری نیست که مدیران انجام می‌دهند، با این حال محور اصلی برای تمام وظایف مدیریت به شمار می‌آید. برنامه ریزی خوب می‌تواند در کمک به مدیران برای سازماندهی، هدایت و کنترل سازمان به منظور دستیابی به بهره وری، بسیار مؤثر باشد (پاریزی، 1385: 168).
مروری اجمالی بر عملکرد بسیاری از سازمان‌ها و نهادهای فرهنگی کشور، بیانگر این مهم می‌باشد که این سازمان‌ها دارای اهداف بلندمدت، میان مدت و کوتاه مدت مکتوب و مصوب نمی‌باشند و اغلب فعالیت‌هایی که انجام می‌دهند، بدون برنامه ریزی قلبی است.

3- 2- 1- ناکارآمدی ساختاری و تشکیلاتی (بوروکراسی اداری)

نظریه پردازان علم مدیریت، برداشت‌های متفاوتی از ساختار کرده‌اند که می‌توان دسته بندی نسبتاً دقیق تام برنز (10) و جی. ام. استاکر (11) را بیانگر طیف گسترده این برداشت‌ها دانست. آنها بر این باور بودند که هیچ سازمانی دارای ساختار ماشینی یا ارگانیک مطلق نیست، بلکه به طور معمول هر سازمانی در جهت یکی از این دو ساختار متمایل است. آنان بر این نکته تأکید کردند که هیچکدام از این دو نسبت به دیگری برتری ندارند و ماهیت سازمان است که تعیین می‌کند چه ساختاری باید مورد استفاده قرار گیرد. (رابینز، 1376: 181).
اصولاً سازمان‌ها و نهادهای فرهنگی بنابر ماهیت خود بایستی بیشتر از ساختارهای ارگانیک و منعطف بهره برداری نمایند؛ لیکن متأسفانه مشاهده می‌شود بخش عمده سازمان‌های فرهنگی کشور، که بیشتر دولتی هستند، متمایل به ساختارهای مکانیکی می‌باشند.

4- 2- 1- عدم پویایی و تحول پذیری (سیستمی)

مذهب پروتستان در اروپا و آیین‌های کنفوسیوس و شینتو در کشورهای آسیایی به عنوان عامل تغییر در این دو بخش جهان معرفی شده‌اند. این مطلب بیانگر ارتباط تنگاتنگ میان عوامل فرهنگی آنها و توسعه است. به تعبیر ماکس وبر، سرمایه داری هنگامی توانست در اروپا شکل بگیرد که گسترش دیوانسالاری و عقلایی کردن با ادراکی مذهبی که به شکل پیوریتانیسم جلوه گر شد، پیوند خورد. بدین ترتیب آئین خشک کاتولیک که زندگی مادی را فدای آخرت می‌کرد، با تفکری جدید جایگزین شد که کار را اساس رستگاری روح و نزدیکی به خدا می‌دانست (وبر، 1958).
به طور کلی فرهنگ پویا توان مقابله با چالش‌های جدید را دارد و نه تنها از آن نمی‌هراسد بلکه در صورت نیاز، با آغوش باز، با وام گرفتن از فرهنگ‌های دیگر، آنچه را که در این زمینه لازم است اتخاذ می‌کند، بالعکس فرهنگ ایستا از ترس در را به روی خود می‌بندد و از درون متلاشی می‌شود (امجد، 1382).
به نظر می‌رسد در کشور ما سازمان‌ها و نهادهای فرهنگی از پویایی لازم برخوردار نبوده و لذا تحول چشمگیری در روند فعالیت‌های آنها مشاهده نمی‌گردد؛ این مشکل تنها با فرهنگ سازی و افزایش انعطاف پذیری مرتفع خواهد گردید.

5- 2- 1- عدم بهره مندی از ابزار و تکنولوژی اطلاعات (IT)

تکنولوژی اطلاعات روش کارکردها را دگرگون کرده، امور اقتصادی و اجتماعی و حتی نحوه‌ی طرز تفکر ما را تغییر داده است. تجارت، بانکداری، اوقات فراغت و سرگرمی‌ها، خدمات، خط تولید و آموزش و بهداشت در عصر حاضر نسبت به گذشته کاملاً متفاوت شده و کمتر کسی است که این تغییرات را که تکنولوژی اطلاعات عامل آن است، تشخیص ندهد. ترکیبی از کامپیوترها، ماهواره‌ها، تلفن، رادیو، تلویزیون و سایر وسایل الکترونیکی که ابزار ارتباطات و اطلاعات هستند، تکنولوژی اطلاعات را تشکیل می‌دهند. این امر موجب عمل و عکس العمل مؤثرتر و کاراتر امور می‌شود. تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات به یکدیگر وابسته‌اند و بدون تکنولوژی اطلاعات و وسایل برقراری ارتباطات، ارتباط در سطح بین المللی و بین افراد غیرممکن خواهد بود (صرافی زاده، نجف بیگی، 1375: 11).
مروری اجمالی بر نحوه عملکرد سازمان‌ها و نهادهای فرهنگی کشور، نشان دهنده این مطلب می‌باشد که علی رغم ورود تکنولوژی اطلاعات به برخی سازمان‌ها، هنوز به نحو مطلوب و شایسته مورد استفاده قرار نگرفته است.

6- 2- 1- تداخل وظایف سازمان‌ها و نهادهای فرهنگی

همان گونه که پیش‌تر ذکر گردید، اقدامات موازی سازمان‌های فرهنگی از جمله معضلاتی است که هنوز از جانب خط مشی گذاران نظام، اقدامی اساسی در جهت رفع آن صورت نپذیرفته است. برای نمونه دولت با ادغام دو وزارتخانه جهاد سازندگی و کشاورزی، گامی مؤثر در جهت یکپارچه سازی فعالیت‌ها در سطح کشور و در حوزه‌ای خاص به عمل آورد، ولیکن در حوزه‌های فرهنگی که از حساسیت و ظرافت بیشتری برخوردار می‌باشد، هنوز اقدامی انجام نگرفته است. در حال حاضر بسیاری از سازمان‌های فرهنگی ما در وظایف یکدیگر مداخله می‌کنند و این مداخلات به سمت خودکاهندگی پیش رفته و نهایتاً باعث شده است که بهره وری به سمت صفر میل نماید. شاید یکی از برنامه‌های اساسی که باید در صدر مهندسی فرهنگی کشور قرار گیرد، موضوع ادغام برخی از این سازمان‌ها باشد تا ضمن جلوگیری از تداخل وظایف آنها در یکدیگر، به ایجاد بهره وری و استفاده صحیح از امکانات ملی مؤثر منجر شود. از سویی در جهان امروز که نقش فرهنگ نسبت به گذشته به مراتب افزوده‌تر شده است، ضرورت هماهنگی و همسویی صاحب نظران، مدیران و نهایتاً سازمان‌ها و نهادهای فرهنگی ضروری‌تر به نظر می‌رسد.

7- 2- 1- فقدان تولید و بازتولید فرهنگی (انجماد فرهنگی)

ما در زمینه تولید محصولات مختلف فرهنگی به صورت فعال وارد صحنه نشده‌ایم؛ هرچند در برخی از زمینه‌ها نظیر تولید فیلم‌های سینمایی توفیقاتی داشته‌ایم، اما در بسیاری از حوزه‌های دیگر از تولیدات سایر کشورها دنباله روی کرده‌ایم، بدون آنکه تأثیر این محصولات را بر رفتار مردم لحاظ کرده باشیم.
لازم به ذکر است که طی سال‌های گذشته برخی از سازمان‌ها و مسئولان به تولید بازی‌های رایانه‌ای با جهت گیری‌های ارزشی انقلاب اسلامی اشاره کرده‌اند، ولی وعده‌های داده شده آنها به میزان بسیار زیادی محقق نشده است. به نوشته یکی از دانشجویان، در بازی تهیه شده شکارچی تانک که ظرفیت 3 دیسکت را دارد، یک بسیجی از اول تا آخر بازی به سمت تانک‌های عراقی آرپی جی شلیک می‌کند؛ یعنی بازی طراحی شده در عین داشتن ظرفیت حجمی بسیار زیاد، جذابیت بازی‌های مشابه را ندارد. (منطقی، 1382: 253).
بنابراین ما هم باید در زمینه تولیدات فرهنگی و هم بازتولید آن به صورت فعال وارد صحنه شویم تا به جای افتادن در ورطه انجماد فرهنگی، به سمت پویایی فرهنگی حرکت کنیم.

8- 2- 1- تمایل به اهداف غیرذاتی

تعدد و کثرت سازمان‌ها و نهادهای فرهنگی از یک طرف و کاهش بودجه این سازمان‌ها از طرف دیگر باعث گردیده که بعضاً برخی از این سازمان‌ها دست به اقداماتی بزنند که هیچ گونه ارتباطی با مأموریت اصلی آنها ندارد. مثلاً مشاهده شده است که برخی از سازمان‌های فرهنگی برای پوشش دادن کسری بودجه و یا احیاناً کسب درآمد اقدام به فعالیت‌های اقتصادی نموده‌اند. طبیعی است چنین اقدامی سبب وارد آمدن ضربات جبران ناپذیری بر پیکره مدیریت فرهنگی کشور خواهد شد.

9- 2- 1- انفعال یا تسلیم فرهنگی

ساختار نهادها و سازمان‌های فرهنگی ما مشتری مدار است و همین امر باعث شده است که تقریباً کلیه فعالیت‌های فرهنگی مطالعه شده و هدفمند نباشد. ما هم در زمینه تئوری‌ها و هم در زمینه عملکرد به علت فقدان پویایی فرهنگی مجبور به تسلیم در مقابل سیل تولیدات فرهنگی کشورهای بیگانه شده‌ایم. گویی گردونه درهم کوبیده صنعت فرهنگی بی‌آنکه محرکی داشته باشد، در سراشیبی افتاده است. نگاهی به محصولات فرهنگی و نوع مصرف شهروندان در سال‌های گذشته، خود نشانگر موفقیت این سرکوب مرگبار است.
در ایران، اولین آسیب این عملکرد شوم صنعت فرهنگ، حذف آگاهی کهنسال موجود در فرهنگ فارسی برای تشخیص کیفیت آثار هنری است. برای مثال کافی است در یکی از نقاط کشور که هنوز صنعت فرهنگ موفق به نابودسازی ذوق ویژه مردمانش نشده، در مورد بهترین اسناد یا نمونه موسیقی موجود در محل پرسش کنید و ببینید که جواب تا چه حد درست است. ناگفته پیداست که پاسخ چنین سئوالی در مناطق زیر نفوذ صنعت فرهنگ تا چه اندازه بی‌ارزش است. به دلیل حذف همین آگاهی، اولین و مرگبارترین ضربه صنعت فرهنگ بر فرهنگ‌های کهن محلی وارد آمده؛ جالب اینجاست که داعیه نگاهبانی و حفظ عناصر اصلی این فرهنگ‌ها را نیز دارد. غافل از اینکه تلمیح یا استفاده مکانیکی از عناصر هنری موجود در چنین فرهنگ‌هایی، به شکل ساده شده‌ای که در صنعت فرهنگ مرسوم است، به نابودسازی هرچه بیشتر عناصر اصلی موجود در فرهنگ‌های کهن منجر می‌شود (صداقت کیش، 1385).

10- 2- 1- مشتری محوری و فقدان ماهیت فرهنگی (مهندسی ارزش)

یکی از موضوعاتی که امروزه در تمامی صنایع و فعالیت‌ها مورد توجه جدی قرار گرفته است، مقوله «مهندسی ارزش» می‌باشد. مهندسی ارزش همان محاسبه ارزش است با روشی سیستماتیک یا تکنیک‌های مشخص که کارکرد محصولات یا خدمات را شناسایی می‌کند. هدف مهندسی ارزش، کنترل مجموع هزینه‌ها در زمینه محصول و خدمات در طول عمر محصول است، بدون آنکه کیفیت فدا شود. مهندسی ارزش یک روش بسیار مهم برای مصرف بهینه بودجه تخصیص داده شده به پروژه است.
از آنجایی که برای رسیدن به اهداف باید فرآیندی طی شود و امکان نیل به اهداف با نگرش مقطعی تقریباً غیرممکن به نظر می‌رسد، لذا در موارد فوق لزوم نگرش سیستمی احساس می‌شود. یک سازمان بایستی در کنار کاهش هزینه، بهبود کیفیت، افزایش سود، کاهش زمان، تخصیص بهینه منابع و غیره را مدنظر داشته باشد، این سازمان نیاز به سیستمی دارد که ارتباط سیال بین عوامل برقرار کند و فرآیند ارتباطات را در نظر گیرد (توکلی، شکاری، 1385).
همان گونه که ما در سایر بخش‌های اقتصادی نتوانسته‌ایم مهندسی ارزش را نهادینه سازیم، در بخش مدیریت فرهنگی نیز دچار همین معضل می‌باشیم، لذا باید ارزیابی نماییم که فعالیت‌های فرهنگی سازمان‌ها- با توجه به هزینه‌های اختصاص داده شده- تا چه میزان ما را به اهداف نزدیک نموده است؛ برای نمونه سریال‌های تلویزیونی پربیننده ما چه تأثیری در فرهنگ سازی و تغییر رفتار شهروندان داشته است؟ اینها از جمله موضوعاتی می‌باشند که در حیطه مطالعات مربوط به مهندسی ارزش فعالیت‌های فرهنگی قرار می‌گیرد.

2- نتیجه گیری

با توجه به طرح موارد بیست گانه آسیب‌های سازمان‌ها و نهادهای فرهنگی، که در جدولی جداگانه می‌آید، اشاره می‌شود که آسیب‌های مطروحه در دو دسته کلی طرح می‌گردند: نخست آسیب‌هایی که به نظام سیاست گذاری کلان کشور مربوط می‌باشد و بر روی فعالیت‌های سازمان‌های فرهنگی سایه انداخته است؛ دسته دوم مربوط اداره امور داخلی سازمان‌ها و نهادهای فرهنگی می‌باشد. ما در هر دو زمینه نیاز به تأمل بیشتری داریم. در دسته نخست شورای عالی انقلاب فرهنگی بایستی تلاش بیشتری نموده تا بتواند معضلات فوق را که مربوط به خط مشی گذاری کلان فرهنگی کشور می‌باشد، مرتفع نماید و در دسته دوم نیز مدیران عالی اجرایی سازمان‌های فرهنگی بایستی با جدیت بیشتری به این نکات توجه نموده تا بتوانند از مدیریتی مؤثر و کارآمد جهت دستیابی به اهداف فرهنگی بهره برداری نمایند.

پی‌نوشت‌ها:

1. Cultural Shock
2. Mission
3. Mission Statement
4. Cultural enginering
5. Strenghts, Weaknesses, Opportunities, Threats
6. علاقمندان برای مطالعه بیشتر می‌توانند به مقاله «تجزیه و تحلیل محیطی در برنامه ریزی استراتژیک فرهنگی در ایران» نوشته صالحی، کاوسی مراجعه نمایند.
7. short- range planes
8. intermediate- range plans
9. Long- ragne plans
10. Tom. Burns
11. G. M. Stalker

فهرست منابع
1. صداقت کیش، آروین، صنعت فرهنگ، گفت و گوی هارمونیک، 1385.
2. استفن پی. رابینز، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه سیدمحمد اعرابی و علی پارسائیان، ج اول، چ دوم، تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی، 1376.
3. صرافی زاده، اصغر، نجف بیگی، رضا، تکنولوژی اطلاعات در جهان سوم، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی، 1375.
4. صالحی امیری، سیدرضا، کاوسی، اسماعیل، «تأملی بر ضرورت‌های طراحی و توسعه مدیریت فرهنگی»، راهبرد، 1385.
5. مفتخری، حسین، توسعه فرهنگی و فرهنگ ایرانی- اسلامی (از منظر تاریخی)، مطالعه فرهنگی، مجموعه مقالات، دفتر مطالعات فرهنگی جهاد دانشگاهی، 1382.
6. دفت، ریچارد ال، تئوری و طراحی سازمان ترجمه علی پارسائیان و سیدمحمد اعرابی، دفتر پژوهش‌های فرهنگی، 1379.
7. توکلی مقدم، رضا و شکاری امیر، مهندسی ارزش ابزار قدرتمند بهره وری، تدبیر، 1385.
8. مهدیان، محسن، «مهندسی فرهنگی و عملکرد یک ساله رئیس جمهور»، سایت بازتاب، 1385.
9. عزتی، مرتضی، فرهنگ توسعه از دیدگاه امام خمینی (رحمه الله)، نشر پژوهش‌های بنیادی وزارت ارشاد، تهران، 1376.
10. ایران نژاد پاریزی، مهدی، اصول و مبانی مدیریت در جهان معاصر، تهران: نشر مدیران، 1384.
11. امجد، محمد، تأثیر تعاملات فرهنگی بر روند تاریخی توسعه، دفتر مطالعات فرهنگی جهاد دانشگاهی، 1382.
12. منطقی، مرتضی، انقلابی در راه: بررسی انقلاب بازی‌های ویدیوئی، دفتر مطالعات فرهنگی جهاد دانشگاهی، 1382.
13. فرهنگی، علی اکبر، «نظری به فرهنگ»، نشریه نامه فرهنگ، شماره 30، تهران: 1382.
14. پیروزمند، علیرضا، «مبانی برنامه ریزی فرهنگی»، فصلنامه فرهنگ عمومی، شماره 33، تهران: زمستان 1381.
15. توسلی، غلام عباس، «بحران مدیریت فرهنگی»، گفت و گو با مردم سالاری، 1381.
16. Weber, Max, The protestant Ethical the spirit of capitalism, New York, Charles scribners sons, 1958.
17. http://www.baztab.com/news/50061.php.
18. http://www.harmonytalk.com/id/739.
منبع مقاله :
صالحی امیری، سیدرضا، کاووسی، اسماعیل؛ (1391)، فرهنگ و مدیریت سازمان‌های فرهنگی، تهران: مجمع تشخیص مصلحت نظام، مرکز تحقیقات استراتژیک، چاپ دوم.