0

رابطه ي شغل و شخصيت

تناسب شخصيت فرد با شغل وي تا چه اندازه بر عملکرد و رضايت شغلي وي تأثير گذار است ؟ اشخاص از بسياري جهت با يکديگر متفاوتند. هر يک از افراد داراي صفات و ويژگي هايي هستند که در مجموع هستي آنها را شکل مي دهد. هر چند بعضي اشخاص شباهت هايي با هم دارند. ولي هيچ گاه دو نفر به طور کامل شبيه به هم نيستند. بعبارت ديگر، اشخاص منحصر به فرد هستند. مديران به هنگام استخدام افراد براي يک شغل خاص، با توجه به نوع و ماهيت آن شغل، عوامل متعددي را در نظر مي گيرند.


رابطه ي شغل و شخصيت


 

نويسنده: شهرام شيرکوند – کارشناس ارشد مديريت اجرائي




 
تناسب شخصيت فرد با شغل وي تا چه اندازه بر عملکرد و رضايت شغلي وي تأثير گذار است ؟ اشخاص از بسياري جهت با يکديگر متفاوتند. هر يک از افراد داراي صفات و ويژگي هايي هستند که در مجموع هستي آنها را شکل مي دهد.
هر چند بعضي اشخاص شباهت هايي با هم دارند. ولي هيچ گاه دو نفر به طور کامل شبيه به هم نيستند. بعبارت ديگر، اشخاص منحصر به فرد هستند.
مديران به هنگام استخدام افراد براي يک شغل خاص، با توجه به نوع و ماهيت آن شغل، عوامل متعددي را در نظر مي گيرند، از جمله عوامل فيزيکي (چهره، قد و نوع لباس پوشيدن)، توانايي هاي فرد اعم از توانايي هاي فيزيکي و فکري، مدرک تحصيلي، مهارت هاي فرد، تجربه کاري، تفاوت هاي رواني افراد مثل نحوه نگرش وي، ادراک، خلاقيت و...
البته دو موضوع را بايد در نظر گرفت: يکي اينکه علم و دانش بشري در شناخت انسان بسيار محدود است و ديگر اينکه توانايي ما نيز در سنجش افراد محدود است.
يکي از عواملي که در هنگام انتخاب افراد براي استخدام و يا انتخاب وي براي يک شغل خاص مي تواند مورد بررسي قرار گيرد، شخصيت فرد است.
شخصيت ؛ مجموعه اي از ويژگي هاي رواني است که در فرد بصورت پايدار وجود دارد و بر رفتار و تفکر وي اثر گذار است.
بعبارت ديگر، هر شغل داراي ويژگي هايي منحصر به فرد است، مثلا آيا اين شغل نيازمند کار فکري است يا جسمي، محيط شلوغ دارد يا خلوت، کار به تنهايي انجام مي شود يا با گروه، نحوه ي نظارت چگونه است و بسياري از مسائل ديگر ؛ در مقابل، افراد هم داراي ويژگي هاي شخصيتي خود هستند، دوست دارند به تنهايي يا در گروه کار کنند، برخي به فعاليت هاي ذهني و برخي به فعاليت هاي جسمي علاقه دارند، برخي مسئوليت پذير و برخي مسئوليت ناپذير هستند.
حال تلاش ما اين است که هر فرد را در شغل مناسب خود قرار دهيم، بطوري که بين شغل وي (يعني خصوصيات شغل) و خصوصيات شخصيتي وي تناسب و سازگاري وجود داشته باشد.
يک گزارش تحقيقي از آژانس استخدامي توکيو حاکي از آن است که شرکت هاي ژاپني به تناسب شخصيت داوطلبين با شخصيت سازمان و شغل بيشترين توجه و تاکيد را دارند.
شايد راز موفقيت شرکت هاي ژاپني در اين باشد که شخصيت افراد را مقدم بر تخصص و مهارت آنها مي دانند.
به اعتقاد بسياري از نويسندگان، وجود تناسب بين شخصيت و ويژگي هاي شغلي و سازمان باعث ايجاد رضايت بيشتر فرد، ايجاد انگيزه هاي درونزا در فرد، افزايش کارايي، خلاقيت و مسئوليت پذيري خواهد شد اما در صورت عدم وجود اين تناسب، نمي توان آن را با انگيزه هاي بيروني مانند پول، پاداش و... جبران کرد.
هدف اين نوشتار اين است که نشان دهد تناسب ويژگي هاي شغلي با شخصيت شاغل چگونه بر رضايت شغلي او اثر مي گذارد.
بعبارت ديگر، سعي بر اين است که نشان داده شود وجود تناسب بين ويژگي هاي شخصيتي فرد از يک سوپر مواد غذايي و ويژگي هاي شغل وي از سوي ديگر باعث بالا رفتن رضايت او از شغلش خواهد شد. همچنين وجود اين تناسب مي تواند تاثير عميقي بر عملکرد بهتر فرد در شغلش داشته باشد.

تعريف شخصيت
 

همه ي ما در صحبت هاي روزمره ي خود کلمه «شخصيت» را بکار مي بريم. احتمالا آنچه را که در صحبت از شخصيت مد نظر داريم، آميزه اي از خصوصيات مختلف است که امکان دارد خودبيني و تکبر، پيشداوري، نوسان هاي خلق و خوي و ارزش هاي فرد باشد.
بنابراين، به نظر مي رسد آنچه را که از شخصيت در نظر داريم ترکيبي از اعمال، افکار، هيجانات و انگيزه هاي شخص باشد که در تعامل با موقعيت ها و وضعيت هاي مختلف نمايان مي شود (راس، 1375: 14)
- شخصيت عبارت است از مجموعه ويژگي هاي جسماني، رواني و رفتاري که هر فرد را از افراد ديگر متمايز مي کند (کريمي، 1376، 7)
- شخصيت ترکيبي از اعمال، افکار، هيجانات و انگيزش هاي فرد است.
- شخصيت افراد، منحصر به فرد است اما شخصيت افراد مختلف داراي وجوه اشتراک نيز هست، همچنين شخصيت فرد بالغ نسبتا ثابت باقي مي ماند، اما دو عامل رشد و تجزيه مي توانند آن را تغيير دهند. (راس، 1375: 13)
*عوامل موقعيتي دو تاثير عمده بر شخصيت دارند:
1- بر شخصيت فرد تاثير مي گذارد، 2- باعث آشکار سازي ويژگي هاي فرد مي شوند، يعني برخي ويژگي هاي شخصيتي فقط در شرايط خاصي خود را نشان مي دهند. (مورهد و گريفن، 1380، 69).

تئوري هاي صفات شخصيتي
 

طبق نظرآلپورت هر شخص داراي مجموعه اي از صفات مشترک است، ولي همان شخص داراي تعدادي صفات متفاوت و منحصر به فرد نيز هست. آلپورت شخصيت ها را به چهار دسته ي مشترک اجتماعي، سياسي، مذهبي و زيباشناسي تقسيم مي کند (مورهد و گريفن، 1380: 70)
به نظر ريموند کاتل، هر انساني را مي توان در قالب مجموعه صفات شخصيتي توصيف کرد ؛ 1- صفات سطحي و ظاهري که منعکس کننده ي رفتارهاي قابل مشاهده و ثابت است (درستي و نادرستي، خونسردي و صميميت)
2- صفات دروني با منشأ که به علت مخفي بودن اغلب قابل پيش بيني نيستند (اعتماد و سوء ظن، بلوغ و عدم بلوغ، تسلط و عدم تسلط). (مورهد وگريفن، 1380: 70)

تئوري ابعاد پنج گانه براي شخصيت و سبک هر فرد:
 

آرام، کمرو تو دار = سبک ابراز وجود = اجتماعي و پرحرف
سرد، بي ادب، مستقل = سبک تعادل = گرم و صميمي و با نزاکت
منظم، با تدبير، قابل اعتماد = سبک کاري = بي دقت و مسئوليت گريز
غيراحساسي و پايدار = سبک احساسي = احساسي، عصبي، شکاک
ساده، گنگ غير خلاق = سبک ذهني = پيچيده، مبتکر، نوآور (رضائيان، 1380 102)

مدل رشد و عدم رشد آرگريس
 

بر اساس اين تئوري، شخصيت انسان ها در امتداد هفت بعد از نابالغ به سمت بالغ رشد مي کند (مورهد و گريفن، 1380: 71)
منفعل = فعال
وابسته = غير وابسته
رفتارهاي محدود = رفتارهاي متعدد
علايق سطحي = علايق عميق
ديدگاه محدود = ديدگاه وسيع
آگاه از خود = ناآگاه از خود
زيردست گونه = بالا دست گونه

تئوري نيازهاي سه گانه افراد
 

ديويد مک کلند سه دسته نياز را در افراد بيان نموده و عنوان مي کند که در هر فرد يکي از اين سه نياز به صورت برجسته تر و نمايان تر وجود دارد و رفتار وي را کنترل مي کند. (رابينز، 1381: 80)
1- نياز به کسب موفقيت: يعني تلاش در راه درخشيدن و موفق شدن.
2- نياز به کسب قدرت و اعمال آن: يعني به دست آوردن قدرت و اعمال آن به ديگران.
3- نياز به ايجاد دوستي: يعني تمايل به کسب حمايت و ايجاد روابط صميمي با ديگران.

نظريه شخصيتي انتخاب شغل
 

از ديدگاه اين نظريه، انسان با توجه به ويژگي هاي شخصيتي خود شغلي را بر مي گزيند که برآورنده نيازهايش باشد. افرادي که مشاغل يکساني را انتخاب مي کنند تا حدود زيادي ويژگي هاي شخصيتي مشابهي دارند.
به نظر جان ال هالند، هر کدام از انواع شخصيت ها نيازمند محيطي است که با آن خصوصيات هماهنگي و سازگاري داشته باشد و بيشترين امکان براي رشد و شکوفايي خود را فراهم آورد. او در اين زمينه شخصيت افراد را به 6 نوع تقسيم مي کند ؛
1-کاوشگر، 2-هنرگرا، 3-اجتماعي، 4-واقع گرا، 5- سنت گرا، 6-سوداگرا.
به نظر هالند رضايت شغلي، ميزان سازش بين نوع شخصيت و محيط شغلي است. هر چه ميزان بين اين دو بيشتر باشد رضايت شغلي بيشتر است. (شفيع آبادي، 1378: 155-154)

تناسب بين شغل و شخصيت
 

چگونگي شخصيت افراد در سازگاري شغلي اهميت زيادي دارد. بعضي مشاغل براي افراد سر به زير و ساکت مناسب است، در حالي که تعدادي از مشاغل براي افراد برونگرا و سازگار مناسب به نظر مي رسد.
توانايي سازگاري اجتماعي سهم بزرگي در موفقيت شغلي دارد، در بعضي از مشاغل، روي انواع خاصي از مهارت هاي اجتماعي تاکيد مي شود. در مقابل، براي برخي ديگر از شغل ها افراد آرام و درونگرا مناسب هستند. (حسيني، 1379: 80)
سازش و هماهنگي بين نوع شخصيت و نوع محيط باعث سازگاري بيشتر با شغل و حرفه مي گردد که به نوبه خود به رضايت منجر مي شود. (شفيع آبادي، 1376: 80)
بديهي است که افراد داراي شخصيت هاي متفاوتي هستند ؛ مشاغل هم از همين ويژگي ها برخوردارند.
بر اساس اين شيوه تلاش هاي زيادي انجام گرفته تا افراد در مشاغل مناسب گمارده شوند. (رابينز ، 1381: 58)

رضايت شغلي
 

رضايت شغلي يکي از عوامل بسيار مهم در موفقيت شغلي است. رضايت شغلي عاملي است که باعث افزايش کارايي و نيز احساس رضايت فردي مي گردد.
رضايت شغلي بر اثر عوامل متعددي حاصل مي شود. رضايت شغلي نوعي احساس مثبت فرد به شغلش مي باشد که زائيده ي عواملي چون محيط کار، نظام سازماني شغل، روابط حاکم بر محيط کار، عوامل فرهنگي و از همه مهم تر ماهيت و چگونگي خود شغل مي باشد (شفيع آبادي، 1376: 98)
منابع:
1- رابينز، استيفن پي (1381)، مباني رفتار سازماني، ترجمه پارسيان، اعرابي، چاپ پنجم، تهران: دفتر پژوهش هاي فرهنگي.
2- راس، آلن (1375)، روانشناسي شخصيت، مترجم: سياوش جمالفر، چاپ دوم، تهران: نشر روان.
3- رضائيان، علي (1380)، مديريت رفتار سازماني، چاپ دوم، تهران: انتشارات سمت.
4- شفيع آبادي، عبدا... (1378)، راهنمايي و مشاوره تحصيلي و شغلي، چاپ اول، تهران: انتشارات سمت.
6- کريمي، يوسف (1376)، روانشناسي شخصيت، چاپ سوم، تهران، موسسه نشر ويرايش.
7- مورهد و گريفن (1380)، رفتار سازماني، ترجمه: دکترالواني، دکتر معمار زاده، چاپ ششم، تهران: انتشارات مرواريد.
8- ميرسپاسي، ناصر (1381)، مديريت استراتژيک منابع انساني، چاپ 21، تهران: انشارات مير.
منبع :ماهنامه اطلاعات علمي شماره 364



 

نظرات کاربران
ارسال نظر شما
با تشکر، نظر شما پس از بررسی و تایید در سایت قرار خواهد گرفت.
متاسفانه در برقراری ارتباط خطایی رخ داده. لطفاً دوباره تلاش کنید.
پنجشنبه، 31 فروردين 1391
تخمین زمان مطالعه: 10 دقیقه
بازدید: 17196
موارد بیشتر برای شما
اگر تولید رونق بگیرد ...
اگر تولید رونق بگیرد ...

اگر تولید رونق بگیرد ...

اقتصاد مسئله فوری کشور است
اقتصاد مسئله فوری کشور است

اقتصاد مسئله فوری کشور است

ملت ایران خوش درخشید
ملت ایران خوش درخشید

ملت ایران خوش درخشید

همت در رونق اقتصادی روستاها
همت در رونق اقتصادی روستاها

همت در رونق اقتصادی روستاها

یک راهکار مهم در رونق تولید ملی

یک راهکار مهم در رونق تولید ملی

راهکارهای رسیدن به رونق تولید
راهکارهای رسیدن به رونق تولید

راهکارهای رسیدن به رونق تولید

رابطه رونق تولید و معیشت مردم
رابطه رونق تولید و معیشت مردم

رابطه رونق تولید و معیشت مردم

نشانه‌ی سال ۱۳۹۸سال رونق تولید
نشانه‌ی سال ۱۳۹۸سال رونق تولید

نشانه‌ی سال ۱۳۹۸سال رونق تولید

عکس نوشت سال رونق تولید
عکس نوشت سال رونق تولید

عکس نوشت سال رونق تولید

قطعه صوتی یامقلب القلوب
قطعه صوتی یامقلب القلوب

قطعه صوتی یامقلب القلوب

نشانه‌ی سال ۱۳۹۸
نشانه‌ی سال ۱۳۹۸

نشانه‌ی سال ۱۳۹۸

رهبر معظم انقلاب اسلامی سال ۱۳۹۸ را سال «رونق تولید» نامگذاری کردند
رهبر معظم انقلاب اسلامی سال ۱۳۹۸ را سال «رونق تولید» نامگذاری کردند

رهبر معظم انقلاب اسلامی سال ۱۳۹۸ را سال «رونق تولید» نامگذاری کردند

سال رونق تولید
سال رونق تولید

سال رونق تولید

پیام نوروزی به مناسبت آغاز سال ۱۳۹۸

پیام نوروزی به مناسبت آغاز سال ۱۳۹۸

پیام نوروزی به مناسبت آغاز سال ۱۳۹۸/ فیلم
پیام نوروزی به مناسبت آغاز سال ۱۳۹۸/ فیلم

پیام نوروزی به مناسبت آغاز سال ۱۳۹۸/ فیلم

سال رونق تولید
سال رونق تولید

سال رونق تولید

سال 1398، سال رونق تولید
سال 1398، سال رونق تولید

سال 1398، سال رونق تولید

سال 1398 سال رونق تولید
سال 1398 سال رونق تولید

سال 1398 سال رونق تولید

پیام نوروزی به مناسبت آغاز سال ۱۳۹۸/ صوت

پیام نوروزی به مناسبت آغاز سال ۱۳۹۸/ صوت

در برکه الهی
در برکه الهی

در برکه الهی

سختی نوردی
سختی نوردی

سختی نوردی