مهارت هاي مديريت تنوع فرهنگي، نياز مديران (1)

چکيده:
 

تنوع در نيروي کار، يکي از محتمل ترين اتفاق هايي است که در آينده سازمان نقش خواهد داشت. اين مسئله در ايران به خاطر دلايل متفاوتي، چون وجود ريشه هاي قومي فراوان، مهاجرت افراد بومي از روستاها به شهرهاي صنعتي و شکل گيري ساختارهاي سازماني فرا منطقه اي، به صورت روشني فراگيرتر خواهد بود. از مهمترين اهداف مديريت، يکي بودن جهت هدف هاي فردي و سازماني است. اين مهم به دست نمي آيد مگر آنکه مدير به تفاوت هاي فردي تک تک کارکنان به چشم يک فاکتور مهم نگاه کند.
هرگاه مدير، عينکي اين چنين بر چشم بزند با دنياي جديدي در رويارويي با کارکنان خود آشنا مي شود. يکي از اين فاکتورهاي تنوع فرهنگي، نيروي انساني است.
بر همين اساس در اين مقاله به روش کتابخانه اي، با هدف اعتلاي سرمايه هاي انساني و با استفاده از هم راستا کردن هدف هاي فردي و سازماني افراد، سعي برآن شده تا مفاهيمي، چون: تنوع، تنوع فرهنگي و مديريت تنوع فرهنگي به صورتي کاملا مختصر تشريح شود و به نياز جوامع چند فرهنگي به مديريت تنوع فرهنگي اشاره شود. در انتها به ارائه پيشنهاداتي جهت مديريت بهتر تنوع فرهنگي پرداخته مي شود.
کليد واژه ها: فرهنگ، تنوع فرهنگي، مديريت تنوع فرهنگي.

مقدمه
 

فرهنگ را «جنبه ناپيدا که ظاهراً ديده نمي شود» مي نامند. با وجود اين ، فرهنگ تأثير فراگير و نافذ بر رفتار افراد، گروه ها و جوامع دارد. از اين ديدگاه فرهنگ چيزي جز يک مرحله کوتاه براي محققان جهت شناختن پتانسيل اختلاف و سوء تفاهم در شرايط و وضعيت ارتباطات بين المللي نيست. وقتي کساني که با يکديگر به گفتگو مي پردازند، تلاش مي نمايند تا پيام هايي از طريق ظرفيت هاي فرهنگي و زبان شناختي منتقل نمايند، سخنان بي ربط مطرح نمي گردد و گفتگوها منحرف و تحريف نمي شود. فعاليت ها و تحرکاتي که تصور مي رود به هماهنگي قبلي نياز دارند از اين مرحله کنار گذارده مي شوند و آنچه را که يک فرهنگ، اعتماد به نفس و خودباوري مي داند، ديگري آن را نامأنوس و خيالي مي پندارد. مفاهيم و معاني که براي يک فرهنگ اصلي مي باشد، براي ديگري جزيي و حاشيه اي است . مرزهايي بين عقايد در مکان ها و محل هاي مختلف کشيده مي شوند. تنوع فرهنگي از جمله مسائل عمده اي است که مديران حاضر با آن مواجه هستند متأسفانه بيشتر مديران به تفاوت هاي فرهنگي به عنوان منبع و عامل موثر در ايجاد برتري رقابتي بها نمي دهند، با اين توصيف که تفاوت فرهنگي مسئله مهمي نيست؛ ما همگي انسان هستيم و تنها عامل سوء تفاهم ميان ما اختلاف زبان است؛ اگر بر تفاوت ها تمرکز کنيم از هدف دور مي مانيم و ... از فکر کردن به تفاوت هاي فرهنگي و مهارت هاي مورد نياز براي اداره آن طفره مي روند.

مباني نظري
 

در ابتدا لازم است به مفاهيم فرهنگ، تنوع و مديريت تنوع فرهنگي پرداخته شود، سپس به اهميت مديريت تنوع فرهنگي در جوامع امروزي پرداخته شود.
تعريفي که ادوارد بارنت تايلور مردم شناس بزرگ انگليسي در سال 1871در کتاب «فرهنگ ابتدايي» ارائه داده، به عنوان تعريفي جامع و مانع معروف است. «فرهنگ مجموعه پيچيده اي است که در برگيرنده دانستني ها، اعتقادات، هنرها، اخلاقيات، قوانين، عادات و هرگونه توانايي ديگري است که انسان به عنوان عضوي از جامعه به دست مي آورد»(روح الاميني، 1381، 17)
در يک تعريف جامع، فرهنگ شامل تمامي ساخته ها و ارزش هاي مادي و معنوي انسان و چکيده و عصاره زندگي اجتماعي او در طول تاريخ است که از نسلي به نسل ديگر انتقال پيدا مي کند. هر فرهنگي در هر جامعه و هر دوره اي مبين ميزان و سطح پيشرفت و ترقيات فني، تجربيات توليدي در کار، وضع آموزش و پرورش، علوم ، ادبيات، هنرها، آرمان ها و نهادهاي اجتماعي معين است.
از اين تعريف بر مي آيد که عالمان علوم اجتماعي، مفهوم فرهنگ را به شکلي متفاوت از عامه مردم بکار مي برند. افراد عادي معمولاً فرهنگ را درک بالاي هنر و مترادف «تربيت» مي دانند، چنانچه «فرهنگي» را به يک فرد يا دسته تحصيل کرده « و بي فرهنگ»را به شخص يا گروهي که فاقد تعليم و تربيت است، اطلاق مي کنند. در صورتي که براي يک جامعه شناس فرهنگ تمامي نهادهاي مادي و اجتماعي است که اعضاي يک جامعه طرح کلي زندگي اش را ايجاد نموده و وجود يک فرد يا يک دسته که فاقد فرهنگ باشد، امکان پذير نيست. هر فردي در فرهنگ جامعه اش سهيم است (قلي زاده، 1387)
تعريف تنوع، گستره وسيعي را در بر دارد. در انگليس از تنوع براي بيان ويژگي هايي که چيزي را از چيزهاي ديگر جدامي کند، استفاده مي شود. در فارسي نيز تنوع(يا ريشه عربي)به معناي گونه گون شدن و يا بودن است که در فارسي به گوناگوني مشهور است، (صالحي اميري، 1385)
تنوع فقط شامل: تفاوت در سن، نژاد، جنس، توانايي جسمي، نوع جنسيت، طبقه اقتصاد اجتماعي، دين، تحصيلات، منطقه اصالت و زبان نمي شود، بلکه بايد مواردي مانند: تفاوت در تجربه هاي زندگي، موقعيت خانوادگي، شخصيت و مشخصه هاي ديگري را نيز که به جنبه فردي شکل مي دهد، در برگيرد. تقريبا سي و پنج سال پيش والتر کانر يادآور شد که از مجموع 132 ملت کشورهاي جهان در آن زمان، فقط دوازده کشور به طور قطع از نظر قومي همگن بوده، بقيه کشورها با ميزان متفاوت همگوني رو به رو بوده اند. علاوه بر اين تقسيمات، توجه به عوامل اصلي ايجاد کننده اين پراکندگي، مثل تنوع زيستي وتنوع زباني در يک کشور مي تواند جالب باشد. اما سرزمين ايران، در مقوله تنوع قومي و زباني در جهان با 24 درصد همانندي، در رتبه شانزدهم است(افتخاري، 1379)
تنوع فرهنگي از جمله مسائل عمده اي است که مديران حاضر با آن مواجه هستند. متأسفانه بيشتر مديران به تفاوت هاي فرهنگي به عنوان منبع و عامل موثر در ايجاد برتري رقابتي بها نمي دهند و با اين توصيف که تفاوت فرهنگي مسئله مهمي نيست؛ از فکر کردن به تفاوت هاي فرهنگي و مهارت هاي مورد نياز براي اداره آن طفره مي روند. در حالي که تنوع فرهنگي داراي مزاياي بسياري مي باشد (ليپ و کلارک ، 2003)
«به طور کلي مديريت تنوع به توانايي شرکت در فعاليت هاي استخدام، حفظ و تسهيل روابط کاري ميان افراد با يک زمينه متفاوت بر مي گردد»(ميلر و همکاران، 1999). نهضت مديريت تنوع، منجر به تغييرهاي مثبتي شده، که سازمان را به گونه داوطلبانه در يک فرايند طراحي و انتقال فرهنگي، به طور سيستماتيک و در راستاي حذف هرگونه محروميت درگير مي کند.

انواع گروه از بُعد تنوع فرهنگي
 

گروه هاي کاري را مي توان از ديدگاه تنوع فرهنگي به چهار دسته تقسيم کرد:
1-گروه هاي متجانس: در اين گروه ها، کليه اعضاي گروه داراي سوابق فرهنگي مشابهي هستند و از نظر ادراک، شيوه تغيير و تفسير و نحوه ارزيابي و قضاوت، وجوه تشابه زيادي در بين آنها وجود دارد. مانند گروهي از مردان ماهي گير که در حاشيه خليج فارس به کار اشتغال دارند. اين عده از نظر جنسيت، فرهنگ و حرفه با يکديگر مشابهت دارند.
2-گروه هاي نماينده يا معرف: در اين نوع گروه ها، فرهنگ يک نفر از اعضاي گروه با فرهنگ ساير اعضا متفاوت است . مانند يک گروه شش نفري از مديران يک سازمان که يک نفر از آن ها خارجي است.
3-گروه هاي دو فرهنگي: در اين گروه ها، اعضاي گروه از دو فرهنگ متفاوت هستند و معمولا نيمي از اعضاي گروه به هر يک از فرهنگ هاي مزبور تعلق دارند. مانند گروهي متشکل از مهندسان ايراني و آلماني که در پروژه هاي مشترکي کار مي کنند و براي ادامه کار، لازم است که ديدگاه هاي طرفين مشخص و با يکديگر ترکيب شوند.
4-گروه هاي چند فرهنگي: گروه هايي که اعضاي آن ها از سه فرهنگ به بالا هستند. در چنين گروه هايي، اعضا لازم است با فرهنگ هاي يکديگر آشنا شوند و در عين تنوع، يکپارچگي خود را نيز حفظ کنند، مانند مؤسسات وابسته به سازمان ملل، کميته هاي جامعه اقتصادي اروپا و سازمان اتحاديه بين المجالس کشورهاي اسلامي.
در گروه هاي چند فرهنگي امکان افزايش بهره وري، بيشتر از گروه هاي متجانس است ولي در مقابل، احتمال بروز اشتباهات در فرايند کار نيز از گروه هاي متجانس بالاتر است. در نتيجه، بر مبناي رابطه موجود بين بهره وري واقعي گروه و ميزان آفت ها و زيان هاي ناشي از فرايندهاي ناصحيح در يک دوره معين، بهره وري عملي گروه هاي چند فرهنگي مي تواند بالاتر يا پايين تر از بهره وري ساير گروه ها و يا همانند آن ها باشد. براي مثال، گروه هاي چند فرهنگي مي توانند درباره يک مشکل نظريات متفاوتي داشته باشند و موضوع را از ديدگاه هاي متنوعي بررسي کنند و به اين ترتيب امکان افزايش بهره وري را ميسر مي سازد. اما از سوي ديگر به علت اشکالاتي که ارزيابي و نزديک کردن ديدگاه هاي متفاوت ممکن است در پي داشته باشد، در فرايند عمل دچار پيچيدگي شده، احتمال کاهش بهره وري به وجود مي آيد(زاهدي، 1379، ص 105)

ضرورت شناسايي تفاوت هاي فرهنگي
 

تشخيص تفاوت هاي فرهنگي و شناسايي آن ها در محيط هايي که با چند گانگي فرهنگي مواجهند از ضروريات است. خانم نانسي آدلر در اين زمينه پرسش مهمي را مطرح مي کند. وي مي پرسد آيا فرهنگ، نامريي است يا ما نسبت به آن کور هستيم و توانايي تشخيص تفاوت هاي فرهنگي را نداريم. به نظر وي «نه مديران و نه دانشگاهيان متوجه آثار فرهنگ بر عمليات روزمره سازماني نيستند و در بسياري از موارد، مديران خوب، خود را فراتر از پاسپورت کارکنان (تابعيت آن ها)، و سازمان هاي خوب نيز خود را فراتر از مليت کارکنان خود مي پندارند. »در تحقيقي که در دهه 1980 در مونترال کانادا درباره آثار تنوع فرهنگي بر سازمان صورت گرفت، در مورد آثار مثبت و منفي چندگانگي فرهنگي از تعداد شصت مشاور بهبود سازمان سؤال شد. دو سوم از اين افراد چنين ابراز کردند که اثري از تفاوت هاي فرهنگي را تشخيص نداده اند. از يک سوم باقي مانده نيز فقط يک نفر از مشاوران به اثر مثبت تفاوت هاي فرهنگي اشاره کرد. آدلر مي گويد: «باوجود اين که در آن زمان در رسانه هاي گروهي به طور مرتب و روزانه به آثار و نفوذ جمعيت دو زبانه و دو فرهنگه ايالت کبک بر محيط اجتماعي، سياسي و اقتصادي اين ايالت اشارات فراواني مي شد اما اکثريت مشاوران نتوانسته بودند تاثير اين ويژگي ها را در محيط کار تشخيص دهند». خانم آدلر معتقد است که استادان رشته هاي مديريت دانشگاه ها نيز گرفتار همين کوري فرهنگي و ناآگاهي درباره آن هستند. در کمتر از پنج درصد از مجموعه تحقيقات مديريتي که در سي و چهار نشريه حرفه اي و تخصصي در دهه اخير منتشر شده است به موضوع چندگانگي فرهنگي در جهان يا در کشوري خاص توجه شده است.
تفاوت هاي فرهنگي نه تنها وجود دارند بلکه بر محيط سازمان و راه و روش انجام کارها نيز تاثير مي گذارند. سازمان هاي امروز با پيچيدگي فرهنگي عجين شده اند(زاهدي، 1379، ص 121)

محدوديت ها ومزاياي تنوع فرهنگي
 

درگروه هاي چند فرهنگي به علت تفاوت هاي موجود در زمينه هاي فرهنگي اعضاي گروه، ممکن است افراد مختلف از واقعيت يکسان برداشت هاي متفاوتي بنمايند. معمولاً افراد از يک فرهنگ مشابه راحت تر به هم اعتماد مي کنند و سريع تر با يکديگر ارتباط برقرار مي نمايند. در گروه هاي چند فرهنگي به دلايل مختلف، مانند درک نادرست، تفسير ناصحيح، سوء تفاهم، بدبيني و بدانديشي، ارزيابي هاي غلط، سرسختي، پرخاشگري و تسلط يک فرهنگ بر ساير فرهنگ ها، امکان برقراري ارتباطات مؤثر کاهش مي پذيرد و سطح استرس اعضاي گروه بالا مي رود.
بي اعتمادي، عمدتاً ناشي از سوء تعبيرهاي حاصل از تفاوت هاي فرهنگي است نه نفرت و بيزاري. اگر گروه هاي چند فرهنگي بدرستي اداره نشوند اين احتمال پيش مي آيد که تنوع فرهنگي مانع از انجام دادن هر کاري در گروه شود.
با وجود محدوديت هايي که براي گروه هاي چند فرهنگي وجود دارد، اين گروه ها اگر بدرستي هدايت شوند و راه و روش کار با فرهنگ هاي متنوع را بياموزند مي توانند ميزان بهره وري خود را بالاتر ببرند. برخي از مزاياي گروه هاي متنوع از اين قرارند:
نظريات بيشتر و متنوع تر: تنوع موجود در گروه، منبعي براي ابراز نظريات متنوع و خلاقيت هاي بي مانند است، وجود استعدادهاي مختلف، امکان طرح راه حل هاي بيشتري را براي موضوعات مطروحه فراهم مي آورد و در کل، سطح آگاهي اعضاي گروه افزايش مي يابد. به علت سوابق تجربي متنوعي که در گروه هاي چند فرهنگي وجود دارد ايده هاي بيشتر و بديل هاي متنوع تري براي مسائل ارائه شده و در نتيجه راه حل هاي مناسب تري اتخاذ مي شوند.
محدود شدن گروه انديشي: گروه انديشي عبارت است از تمايل اعضاي گروه به تبعيت از تصميمات گروهي به نحوي که نتوانند عملکرد ضعيف آن را مورد انتقاد قرار دهند. در گروه هاي چند فرهنگي، گروه انديشي محدود مي شود و تبعات منفي آن که خود سانسوري، بررسي ناقص اطلاعات، اعمال فشار بر اعضا براي پذيرش نظر گروه و غيره است، محملي براي ظهور نمي يابد و در نتيجه، از تخريب کارايي ذهن افراد جلوگيري به عمل مي آيد. در گروه هاي چند فرهنگي، چون افراد، به علت سوابق فرهنگي متفاوت اند، کمتر تحت تاثير رهبر گروه يا اکثريت قرار مي گيرند، آثار منفي گروه انديشي کمتر مي شود(زاهدي، 109، 1379).

برخورد دولت با چند فرهنگي
 

اگر ملتي داراي جامعه اي چند فرهنگي باشد و کسي که عضو آن جامعه است ببيند که احساس او از ارزش خودش با هويت فرهنگي اش پيوندي اجتناب ناپذير دارد در آن صورت، دولت، اگر بقاي ملت را بخواهد، مي تواند يکي از دو کار زير را انجام دهد:
يک)کمر به نابودي بُعد چند فرهنگي جامعه ببندد و همه فرهنگ هاي ديگر را، غير از يکي که حاکم خواهد شد، ريشه کن کند. اين روش در حالت حاد، به نوعي قتل عام مي انجامد که ما با آن در قرن بيستم بصورت وقايع نسل کشي يهوديان (!)، تصفيه قومي در يوگسلاوي سابق و کشتارهاي رخ داده در آفريقاي مرکزي، به قدر کافي آشنايي داريم. اين دنبال کردن جامعه تک فرهنگي، از طريق سياستي که گاه برچسب«استحاله قومي» به آن مي زنند و با به کار گرفتن نهادهاي دولت، مثل مدارس، نظام قضايي و شرايط احراز شهروندي، ديگر فرهنگ ها را حذف يا قانع به کنار رفتن مي کنند و فرهنگ حاکم بصورت تنها فرهنگ در مي آيد، مي تواند شکل خوش خيم تري نيز به خود بگيرد؛{مثلا} يک چنين راهبردي به شيوه هاي مختلف، صفت بارز سياست هايي بوده که از سوي دولت هاي ظاهراً ليبرال دموکرات در شصت ساله نخست قرن بيستم به کار بسته شده و اين موضوع چنان که ويويورکا(1998)نشان مي دهد(بي آنکه خود نيز درآن سهيم باشد)داراي شجره نامه آبرومندي از راه پيوند داشتن با جمهوري خواهي در جناح چپ فرانسه است.
دو)راه حل جانشين به جاي هرگونه تلاش براي ايجاد يک جامعه تک فرهنگي، تجليل و تشويق کثرت گرايي فرهنگي است، با اين توقع که شهرونداني که به فرهنگ خاص خود مي بالند ببينند که فرهنگ وقتي مورد پشتيباني دولت باشد، هرکس اشتياق خواهد داشت تا با اعضاي ديگر گروه هاي فرهنگي به شهروندي مشترک بپيوندد و همراه آن ها از مداراي ليبرالي که براي او و هم فرهنگ هايش آن همه مهم است ، پشتيباني کند. در چنين چشم اندازي حس تعلق به محل و آگاهي از تنوع فرهنگي به طور نامعقول مشوق تعهدي نيرومند نسبت به اهداف و نهادهاي ملي قرار مي گيرد.
اصطلاح «ادغام» به فراواني براي تمايز بخشيدن به اين سياست استحاله مورد استفاده واقع شده ولي بايد توجه داشت که باز هم هاله اي از ابهام دو اصطلاح فوق را احاطه کرده و ادغام گاهي به ضرورت براي آن بکار رفته تا معناي استحاله را القاء کند و خود استحاله براي آن بکار برده شده تا درآميختن خيرخواهانه تنوع در بطن وحدت ملت را معنا دهد(سي دبليو، 1381، ص 12).
منبع : ماهنامه موج عصر شماره 13 و 14