نقش سازمان اخلاقی در توسعه منابع انسانی

مقدمه

گرایش همه انسانها به سمت خوبی، خیر و نیکی است و همه مایلند نقشی مؤثر در سیستم داشته و دارای وجهه‌ای خاص بین مردم باشند. رویکرد به جامعه اخلاقی، تفکر اخلاقی و اندیشه اخلاق‌مدار از قرنهای قبل از میلاد شروع شده است فرایند ارزشیابی (ابعاد اخلاقی) منابع انسانی جزء حساس‌ترین و مهم‌ترین مسائل اداری به حساب می‌آیند. به همین علت اطلاع‌یابی منابع انسانی از عملکرد خوب یا بد خود و انتساب آنها به یک سازمان اخلاق‌مدار می‌تواند در احساس رضایت آنها تأثیرگذار باشد. اخلاق و مسئولیت اجتماعی که باید آن را بایدها و نبایدهای ارزشی- فلسفی و ملاک و معیار سنجش درستی و نادرستی رفتار شخص نسبت به خود، دیگران و جامعه تعریف کرد از مباحثی است که در یکی دو دهه اخیر مورد توجه دانشمندان و علمای مدیریت در جهان قرار گرفته است گرچه از دیرینگی پیش از میلاد نیز برخوردار است و امروزه مقالات و کتابهای زیادی در این رابطه تدوین و در کنفرانسهای بین‌المللی محل مناقشه صاحبنظران است. (1)
در حقیقت موضوع سازمان اخلاقی زندگی اجتماعی، حرفه‌ای و کسب و کار از هزاران سال پیش تاکنون مطرح بوده است: در کتابهای مقدس الهی، ضرب المثلهای متون کهن و حتی می‌توان گفت از بدو خلقت انسانی یعنی از زمانی که شیطان آدم و حوا را برای خوردن میوه ممنوعه وسوسه کرد این مسئله وجود داشته است. (2) در دین مبین اسلام یکی از ارکان اساسی سعادت، در زندگی مادی و معنوی بشر، اخلاق و فضائل اخلاقی شمرده شده است زیرا در پرتو محاسن اخلاق، خلقیات والا، موجبات تحکیم روابط اجتماعی را فراهم می‌سازد. در مدیریت ارزشی نیز یکی از ارکان عمده‌ی سعادت در زندگی مادی و معنوی بشر، اخلاق و برخورداری انسانها از یک سازمان اخلاقی مملو از فضائل اخلاقی است که قرآن کریم نمونه‌های زیادی از زیباییها و زشتیها و تأثیر هر یک از این نمونه‌ها را در پیروزی و شکست امتهای پیشین بیان می‌کند که در پی به آن اشاره خواهیم نمود، البته زیباترین فراز آن همانا سخن نبی‌اکرم (صلی الله علیه و آله و سلم) است- که پایه‌گذار سازمان اخلاقی جامعه با مؤلفه‌های مختلف، (حکومت، مردم، کار، کارآفرینی، ارتباطات اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، نظامی و اقتصادی) بوده است و اساس بعثت خود را بر محور سازمان اخلاقی می‌نهد- که می‌فرماید «همانا برانگیختگی من از جانب پروردگار عالم برای تکمیل پایه‌ها و نیکی‌های اخلاق است». (3)
در دین مبین اسلام که به قول آیت الله شیرازی مدیریت اخلاق‌مدار و سیستم و سازمان اخلاقی را بنیان نهاده است به این مهم خصوصاً ارتباط منطقی بین سازمان اخلاقی و توسعه منابع انسانی توجه شده است و حتی در بحثهای تخصصی آن مانند اصول فقه، علامه شیرازی اذعان می‌کند که اگر فقه ده بخش داشته باشد یک بخش آن مسائل شرعی و نه بخش آن مدیریت است که عمده‌ی مباحث مدیریتی آن اخلاق کارگزاران و محیط اجتماعی است که تأثیر فزاینده‌ای بر افراد دارد. (4)
در دین اسلام خصلتها و ویژگیهای لازم و بایسته برای مدیران شایسته جهت رقم زدن یک سازمان کارآمد جریان اخلاق در منابع انسانی بر جهازی از روح توکل بر خدا، اعتماد و به قدرت رساندن منابع انسانی کارآمد بنا نهاده شده است.
همچنین در دین مبین اسلام یکی از ارکان اساسی سعادت، در زندگی مادی و معنوی بشر، اخلاق و فضائل اخلاقی شمرده شده است زیرا در پرتو محاسن اخلاق، خلقیات والا، موجبات تحکیم روابط اجتماعی را فراهم می‌سازد. (5)
از طرفی نیز موضوع سازمان اخلاقی در مدیریت منابع انسانی به شکل جدید آن در دهه 1980 در غرب مورد بازکاوی قرار گرفت، رسواییهای بازار بورس آمریکا و اختلاس و کلاهبرداری شایع در جامعه باعث شد تا دهه‌ی 1980 «دهه حرص» (6) بنامند و به دلیل دور شدن از سازمان اخلاقی ارزش‌مدار و سوء استفاده‌های اخلاقی موجود، بسیاری از سازمانها را آماج حملات خود قرار داده و منتقدین مدعی شدند که رواج حرص، زیاده‌خواهی و زیاده‌روی (7) و در زیر پا گذاشتن اصول اخلاقی در شیوه‌ی زندگی مدرن (8) انسانها همه و همه به شیوه‌های مدیریت منابع انسانی عاری از سازمان اخلاقی مدون و متعهد (9) در فرایند بازاریابی، عرضه خدمات و محصولات باز می‌گردد. پیش از دهه‌ی 1980 نیز یکی از محققین بنام بام هارت (10) در اوایل دهه‌ی هفتاد (1961) در اثر کلاسیک خویش با نقد صریح خود از مدیریت منابع انسانی غرب، خواهان بررسی مجدد فرایندهای مدیریت منابع انسان و ایجاد رویکرد تازه به سازمان اخلاقی و مقابله با هشت مشکل اساسی گریبانگیر سازمانها و صنایع و خدمات غرب شد که شامل:
- رشوه (11) و کادو؛
- تبعیض (12) قیمت و قیمت‌گذاری ناعادلانه؛
- تبلیغات (13) غیرصادقانه؛
- فعالیتهای ناعادلانه رقابتی (14)؛
- اغوای مشتری؛
- تبانی رقبا در خصوص قیمت کالا؛
- عدم صداقت و وادار کردن منابع انسانی در انعقاد و اجرای قراردادهای دروغین؛
- عدم رعایت انصاف و بیطرفی در استخدام کارکنان.
ممکن است به نظر آید که این مشکلات مربوط به دهه‌ی شصت باشد ولیکن محققین بعدی ثابت نمودند که فقدان سازمان اخلاقی در حوزه‌ی منابع انسانی و سازمانی باعث شده است که تاکنون که در آستانه هزاره‌ی سوم هستیم این مشکلات مضاعف شده است. با تأکید بر اینکه تعالیم اخلاقی مذاهب مختلف همواره بر حاکمیت سازمان اخلاقی و درستی اعمال تأکید شده است و اعمال انسان در واقع انتخاب یک گزینه است از میان راهکارهای مختلف که پیش روی فرد است. ارزیابی هر یک از این راهکارها یعنی سنجیدن نکات مثبت و منفی از دیدگاه فرد یا اطرافیان اوست که این گزینه‌ها هسته مرکزی مشکلات حوزه تصمیم‌ساز اخلاقی را تشکیل می‌دهند. ابعاد محوری مقوله سازمان اخلاقی توجه به ابعاد دیگری نیز دارد که از جمله ایمنی در کار، کیفیت زندگی کاری، نوع استخدام و بازار نیروی کار (منابع انسانی) بالاخص زنان که همواره مورد اشاره قرار گرفته‌اند. (15)

بیان مسئله

سازمان اخلاقی ارتباط تنگاتنگی با فضای اخلاقی حاکم بر جامعه و سازماندهی جامعه دارد که با عنایت به این دو شکل می‌گیرد. در تعریف آن چنین گفته می‌شود که:
سازمان اخلاقی و فضای اخلاقی (16) و ارزشی یک سازمان به مجموعه‌ای از ارزشها، (17) هنجارها، (18) باورها (19) و اقداماتی اشاره دارد که حاکم بر اقدامات، انتخابها و تصمیمات سازمان است. که فضایی تحت عنوان فضای اطمینان و اجتناب از عدم اطمینان فراهم می‌سازد (20) از این نظر «فرهنگ سازمان» ارتباط مستقیم و نزدیکی با ارزشها و اخلاقیات دارد. فرهنگ، ارزشها و اخلاقیات سازمان به قدری پایدار و قوی هستند که با تجدید ساختار و جابجایی افراد کلیدی هم معمولاً دوام می‌آورند و دستخوش تحولات سریع و وسیع نمی‌شوند. به تعبیر دیگر، جو اخلاقی یا فضای سازمان زمینه‌ای است که تصمیم‌گیریهای سازمان در چارچوب آن انجام می‌شود.
در مجموع به نظر می‌رسد بتوان مهم‌ترین ارزشهای اخلاقی سازمانی را به چهار ارزش زیر محدود کرد:

1. صداقت:

به معنی شفافیت است، اما نه به معنی فرو ریختن و منتشر کردن همه جزئیات؛

2. وظیفه‌شناسی: (21)

به معنی وفاداری است، اما گاهی در نقطه مقابل وفاداری قرار می‌گیرد (مثلاً وظیفه‌شناسی در مقابل قانون، مشتری یا جامعه حتی اگر ظاهراً خلاف وفاداری به سازمان باشد)؛

3. احترام و توجه: (22)

حساسیت به تنوع است، اما با تأکید بر استانداردهای بالا؛

4. انصاف و عدالت: (23)

به معنی رفتار مشابه و یکسان با همه است، اما با قید رفتار متفاوت (مثلاً تشویق) در مورد کسانی که عملکردهای شایسته و قابل تقدیر دارند.
از مدیریت منابع انسانی انتظار می‌رود که خود «قطب‌نمای» اخلاقیات سازمان باشد و با به کارگیری سیستمها منابع انسانی مناسب و آموزشهای لازم از ترویج و تعمیق ارزشها و موازین اخلاقی در سازمان اطمینان حاصل نمایند. از مدیران سازمانها نیز انتظار می‌رود در پایبندی به اخلاقیات و رعایت آنها (توسط خود و کارکنان‌شان) در همه‌ی سطوح و همه‌ی جوانب شجاعت اخلاقی (24) داشته باشند.
شجاعت اخلاقی نقطه‌ای است که مدیران، مخاطرات (25) را با تمایل و آمادگی ذهنی لازم برای پذیرش آنها، در چارچوب اصول (ارزشها) می‌پذیرند تا اخلاقیات قربانی نشود ایفای چنین نقشی خود مستلزم فرهنگ ویژه‌ای است که نهادینه شده باشد. (26) این مقاله درصدد تبیین سازمان اخلاقی و رویکرد به منابع انسانی از منظر سازمان اخلاقی است.

پیشینه‌ی بحث

مقوله‌ی سازمان اخلاقی، اخلاق سازمانی و تأثیرات آن بر سازمانها بالاخص بخش زنده آن یعنی منابع انسانی که امروزه ادعا می‌شود باید بیشتر سرمایه‌گذاری برای رشد آنها صورت گیرد تحت عنوان چرخه زندگی سازمانی یاد شوند (27) در عصر حاضر و در پایان قرن بیستم و آغاز هزاره سوم مدیریت بازرگانی و صنعتی و مطالعات سازمانی پدیدار گردید. همانطوری که اشاره گردید خاستگاه آن اخلاق و فلسفه اخلاق است که خود نیز بخشی از فلسفه جهانی است و معتبرترین مدارک موجود در این زمینه مربوط به مباحث سقراط است.

مطالعه موردی (28)

نمونه‌ای از تفکر اخلاقی (29) (سقراط)

نمونه زیر اوضاع و احوالی است که سقراط، شیخ الشیوخ [و پدر] فلسفه اخلاق، در ابتدای کتاب مکالمه افلاطون (30) به نام کرایتون، در آن واقع شده است. سقراط، نخست نکاتی را درباره موضعی که باید اتخاذ شود، و در خصوص یک تصمیم بزرگ درخصوص فرار خویش از زندان است خاطرنشان می‌کند. اولاً، نباید اجازه دهیم که تصمیمات (31) با عواطف (32) و احساسات تعیین گردد؛ بلکه باید مسئله را بررسی کرده، از بهترین استدلال پیروی کنیم. باید داده‌های خود را بی کم و کاست در نظر گیریم و اذهان خود را روشن سازیم. مسائلی از این قبیل را می‌توان، و باید از طریق عقل (33) فیصله داد. ثانیاً، چنین سئوالاتی را نمی‌توانیم با توسل به پندار عموم مردم پاسخ دهیم. آنها ممکن است اشتباه کنند. باید بکوشیم پاسخی بیابیم که خود، آن را درست می‌دانیم. باید مستقل بیندیشیم. نهایتاً آنکه هرگز نباید آنچه را اخلاقاً خطاست، انجام دهیم. تنها سئوالی که باید بدان پاسخ دهیم آن است که آنچه به ما پیشنهاد می‌شود درست است یا نادرست؛ نه اینکه برای ما چه پیش خواهد آمد یا مردم درباره ما چه خواهند اندیشید، یا درباره آنچه اتفاق افتاده چه احساسی داریم.
در نتیجه سقراط پس از بیان این مطلب، در ادامه بحث با ارائه یک استدلال سه وجهی می‌خواهد اثبات کند که نباید با فرارش قوانین را بشکند.
اول: هیچ‌گاه نباید کسی را بیازاریم. فرار سقراط به حکومت آسیب می‌رساند، زیرا قوانین آن را نقض کرده و نسبت به آن بی‌مبالاتی نشان می‌دهد. دوم: اگر کسی با آنکه می‌تواند کشوری را ترک کند، برای زندگی در آن باقی بماند، به طور ضمنی توافق می‌کند که قوانین آن را اطاعت کند؛ بنابراین، فرار سقراط نادیده گرفتن یک توافق (34) است و این کاری است که هیچ کس نباید انجام دهد. سوم: جامعه یا دولت در حکم پدر و مادر معلم است، و باید از والدین و معلمان اطاعت کرد. (35)
در هر یک از این استدلالها، سقراط به یک قاعده یا اصل اخلاقی کلی دست می‌یازد که، پس از تأمل او و دوستش، کرایتون، آن را معتبر می‌دانند: 1. هرگز نباید کسی را بیازاریم، 2. باید به وعده‌هایمان وفا کنیم و 3. باید از والدین و فرادستان اطاعت کنیم یا به آنها احترام بگذاریم. وی در هر مورد قضیه دیگری را نیز به کار می‌گیرد که متضمن بیان واقعیت است و آن قاعده یا اصل را در مورد مبتلا به کار می‌گیرد:
(الف) اگر فرار کنم به حکومت آسیب می‌رسانم، (ب) اگر فرار کنم عهدی را خواهم شکست؛ و (ج) اگر فرار کنم مطیع پدر و مادر و استاد خود نخواهم بود. سپس درباره آنچه باید در وضعیت مخصوص‌اش انجام دهد استنتاج می‌کند. این نمونه‌ای بارز (36) از استدلال در موضوعات اخلاقی است و به خوبی در اینجا تصویر شده است.
منابع انسانی و مدیران از جهات مختلف با مقوله اخلاق و اخلاق سازمانی و مسئولیتهای مرتبط با آن سرو کار دارند تصمیمات روزمره مدیران مانند تقسیم کار (37) و سازماندهی، آموزش به منابع انسانی، استفاده از فن‌آوری، (38) قضاوت بودجه‌ریزی، (39) تشویق، تنبیه و منفی می‌گذارد. اهداف، سیاستها و برنامه‌های درازمدت سازمانها مانند فراهم کردن بسترهای مناسب و مساوی برای استفاده از فرصتهای مختلف شغلی، حرفه‌ای، کارآفرینی (40) و ایجاد روح تفکر و تحقیق در افراد رابطه تنگاتنگی با بهسازی جامعه دارد. به همین دلیل تصمیمات و برنامه‌ها در لحظه‌ی انعقاد مستلزم در نظر داشتن ملاحظات زیادی است که در صورت عدم پایبندی منابع انسانی و مدیران به اصول اخلاقی سازمانی منجر به فاجعه‌ای انسانی در ابعاد فردی و اجتماعی می‌شود. به همین خاطر اصطلاح اخلاق که از دیرینگی تمدنی و مذهبی برخوردار است امروزه در سازمانها یکی از مؤلفه‌های استراتژیک رفتاری به حساب می‌آید و به آن دسته از اصول یا فرایندهای استدلال در جهت کشف آنچه درست یا غلط خوانده می‌شود و یا اینکه چیزی نسبت به چیز دیگر بهتر یا بدتر است اطلاق می‌گردد. (41)
ریچارد دفت (42) اخلاق را عبارت از قاعده‌ی اصول اخلاقی و ارزشهایی می‌داند که بر رفتار فردی یا جمعی تحت عنوان درست یا غلط بودن حاکمیت دارد (43) به عبارت دیگر سازمان اخلاقی در مدیریت منابع انسانی اصول و قواعد ارزشی است که تصمیمات و رفتار مدیران را تحت عنوان این که درست یا نادرست هستند هدایت می‌کند. در واقع، اخلاق در مدیریت با بایدها و نبایدهای تصمیم‌گیری یا عمل مدیران می‌پردازد و آنها را به گرفتن تصمیمات یا عمل عقلانی، خیر، (44) زیبا (45) و خوب (46) تشویق، و از اتخاذ تصمیمات یا رفتارهای غیرمنطقی، شر و زشت و بد باز می‌دارد. اخلاق در سازمان از علم اخلاق و فلسفه ریشه می‌گیرد و علم اخلاق عبارتست از تحقیق در رفتار آدمی، بدان‌گونه که باید باشد. (47)  

اخلاق (48) و فلسفه اخلاق (49)

اخلاق شاخصه‌ای از فلسفه است، و شامل فلسفه اخلاق یا تفکر فلسفی درباره‌ی اخلاق، مسائل اخلاقی و احکام اخلاقی است.
فلسفه اخلاق هنگامی پدیدار می‌شود که، از مرحله‌ی نازل و ابتدایی به سوی مرحله‌ای گذر کنیم که در آن به نحوی درونی شدن ارزشهای سطح فرازین صورت گیرد و با مفاهیم دقیق و کل‌گرا بیندیشیم و همه به عنوان عاملان اخلاقی به نوعی خودمختاری دست یابیم. (50)
از این مرحله به زعم برخی صاحبنظران متأخر مهم‌ترین چالش در توسعه فرهنگی بالاخص توسعه فرهنگ سازمانی و کارآفرینی است و مستلزم یک نوع فرهنگ یادگیری مداوم است که به معنای به روز کردن مداوم مهارتها و دانشها به ویژه در زمینه‌های مختلف سازمان اخلاق‌مدار است. مبتنی بر این فرهنگ افراد نبایستی به سطوح دانش فعلی خود بسنده کنند. (51)
به هرحال می‌توانیم سه نوع تفکر را که به گونه‌ای با اخلاق رابطه دارند را بازشناسیم:
1. تفکر نوعی که دال بر نوعی تحقیق تجربی، توصیفی، تاریخی است مانند فعالیتهای انسان‌شناسان، تاریخ‌دانان، روان‌شناسان و جامعه‌شناسان در این محور و تفکر هدف این است که پدیده اخلاقی توصیف یا تبیین شود یا نظریه‌ی درباره‌ی سرشت بشری به دست آید که دربردارنده‌ی مسائل اخلاقی باشد.
2. تفکر فرایندی که دال بر نحوه‌ای تفکر هنجاری است، از آن نوع که در مکالمات سقراط نیز انجام شده است یا هر کسی که می‌پرسد چه چیزی درست، خوب یا وظیفه است انجام می‌دهد. این ممکن است شکل اظهار یک حکم هنجاری (52) را به خود بگیرد مانند:
من نباید تلاش کنم تا از زندان رها شوم، معرفت خوب است، آزردن دیگران همواره خطاست و دلایلی که بر این حکم اقامه شود، یا آمادگی ارائه دلیل وجود داشته باشد. همچنین ممکن است به شکل مباحثه با خود یا با شخص دیگری، درباره‌ی چیزی باشد که رویکرد مورد خاص یا یک اصل کلی، خوب یا درست است.
3. تفکر تحلیلی یعنی نوعی تفکر انتقادی یا فراخلاقی (53) که این همان نوع تفکری است که مشتمل به تحقیقات و نظریات تجربی یا تاریخی نیست. همچنین با پرداختن یا دفاع از هیچ کلمه هنجاری یا ارزشی نیست. اخلاق مانند زبان، کشور یا مذهب شخص، قبل از وجود او وجود دارد که فرد در آن داخل شده، کمابیش در آن سهیم می‌گردد و پس از فرد نیز به وجودش ادامه خواهد داد. به علاوه، اجتماعی و سازمانی بودن اخلاق صرفاً به این معنا نیست که نظامی خاص حاکم بر ارتباطات افراد باشد. بلکه چنین نظامی می‌تواند کاملاً ساخته و پرداخته خود باشد این اخلاق در پی این نیست که به سئوالات خاص یا عام درباره‌ی آنچه خوب، درست، یا الزامی است پاسخ دهد، بلکه ضمن طرح سئوالات منطقی، معرفت‌شناختی، یا معناشناختی تلاش می‌کند که به آنها پاسخ دهد. سئوالاتی مانند معنا یا کاربرد تغییرات درست یا خوب که اخلاقاً چه هستند؟ چگونه می‌توان احکام اخلاقی و ارزشی را اثبات یا توجیه کرد؟ یا اصلاً قابل توجیه‌اند؟ ماهیت اخلاق چیست؟ تفاوت اخلاقی و غیراخلاقی در چیست؟ و به خصوص این سئوالات که در مدیریت حائز اهمیت فراوانی است.
- معنی (آزاد) یا (مسئول) چیست؟
- معنی (هنجار) یا (ناهنجاری) چیست؟
- مفهوم درستی و نادرستی چه می‌باشد.
فلاسفه اخیر، اخلاق یا فلسفه اخلاق را به تفکر در نوع سوم محدود می‌سازند و تمام مسائل روان‌شناسی، رفتاری و دانش تجربی و تعاملهای انسانی (در سازمانها و اجتماع) و همچنین تمام سئوالات هنجاری درباره‌ی آنچه را خوب یا درست است، از آن خارج می‌سازند ولی برخی دیگر مانند (54) فلسفه اخلاق را شامل فراخلاق (55) آنگونه که توصیف شد می‌دانند.

ماهیت اخلاق

با عنایت به توصیفی که از فلسفه اخلاق داشتیم و اشاره شد که با اخلاق و مسائل و احکام آن، یا با مسائل و احکام اخلاقی سرو کار دارد این نکته نیز حائز اهمیت است که تعابیر «اخلاقی» و ethical غالباً معادل با «درست» یا «خوب» و مقابل «ضداخلاقی» و «unethical» به کار می‌روند. ولیکن نباید فراموش کنیم که وقتی وارد حیطه‌های سازمانی و مقوله منابع انسانی (56) می‌شویم مباحثی مانند مسائل اخلاقی، احکام اخلاقی، نظامهای اخلاقی، ادله اخلاقی، تجارب اخلاقی و مهم‌تر از همه که با مقوله وجدان حرفه‌ای و شغلی مرتبط است بحث وجدان اخلاقی یا دیدگاه اخلاقی (57) است.
در مباحث وجدان اخلاقی و تعهد حرفه‌ای و شغلی عمدتاً معنای «ethical» یا «اخلاق» به معنای صرف «اخلاقاً درست» یا «اخلاقاً خوب» نیست بلکه به معنای «متعلق به اخلاق» و مقابل «غیراخلاقی» یا «ethical non» است. (58)
این نکته حائز اهمیت است که اصطلاح «اخلاق» گاهی در مقابل «ضداخلاق» به کار می‌رود، مانند زمانی که می‌گوییم فرد در سازمان عصاره‌ی اخلاق است، فرد عصاره‌ی محبت است یا گاهی درباره‌ی ابعاد اخلاقی یک عمل سخن می‌گوییم. ولی گاهی نیز واژه «اخلاق» را در عرض هنر، علم، حقوق (59) قرار می‌دهیم. و گاهی در راستای دین. لذا به هنگام سئوال اینکه «اخلاق چیست؟» چه تفاوتی با حقوق دارد؟ چه ارتباطی با دین دارد؟ به این معنا که اگر غرض ما باشد می‌توانیم از یک «نهاد اخلاقی زندگی» کاری یا حرفه‌ای یا اجتماعی صحبت کنیم که شاید محوریت اساسی مقاله حاضر این است که نهاد اخلاق‌گرای سازمان در توسعه منابع انسانی چیست؟
اخلاق به معنایی که اشاره کردیم امری است اجتماعی و تنها کشف یا جعل فرد برای راهنمایی خودش نیست. اخلاق مانند زبان، کشور یا مذهب شخص، قبل از وجود او وجود دارد که فرد در آن داخل شده، کمابیش در آن سهیم می‌گردد و پس از فرد نیز به وجودش ادامه خواهد داد. به علاوه، اجتماعی و سازمانی بودن اخلاق صرفاً به این معنا نیست که نظامی خاص حاکم بر ارتباطات افراد باشد. بلکه چنین نظامی می‌تواند کاملاً ساخته و پرداخته خود باشد، همانگونه که برخی از افراد سازمانی و منابع انسانی در سازمانها، خود را مقید به یک سری اصول و قواعد اخلاقی می‌دانند و چه بسا گاهی تأثیر زیادی بر افراد مجاور خویش نیز بجا بگذارند. (60)
اخلاق به زعم صاحبنظران علم اخلاق تا حد وسیعی اجتماعی است؛ اما قاعدتاً در ناحیه‌ی منشأ ضمانتهای اجرائی و کارکردهایش هم اجتماعی است، به هر تقدیری وقتی فرد با آن مواجه می‌شود، اخلاق ابزاری در دست جامعه به عنوان یک کل است. که برای ارشاد و راهنمایی افراد و گروه‌های کوچکتر نیز از طریق فرایند درونی شدن نهادینه می‌شود.
گاهی نیز به سبب چنین فرایندی «درونی شدن مبانی اخلاق در جامعه» اخلاق را ابزار کلی جامعه توصیف کرده‌اند چنان که گویی یک فرد، یا تیم سازمانی یک خانواده یا یک طبقه اجتماعی نمی‌تواند از اخلاق یا دستورالعمل اخلاقی مشخص متفاوت با اخلاق یا دستورالعمل اخلاقی جامعه برخوردار باشد. گرچه گاهی گروه‌های کوچکتر و حتی افراد البته می‌توانند برای سلوک خویش چنین روش مجزایی داشته باشند یا حتی آن را ایجاد کنند این مسئله در تشکیل گروه‌های غیررسمی سازمان مشهود است. که می‌توان دست کم برخی از این نظامهای ارزشی (فردی- گروهی- تیمی) را اخلاقیات یا نظامهای اخلاقی نامید یعنی نظامهایی که شکل دهنده دیدگاه اخلاقی‌اند. حتی در این صورت می‌توان بر این مطلب اصرار کرد که فردی که چنین نظام اخلاقی شخصی و مشخصی داشته باشد باید در این اندیشه هم باشد که دیگران و در واقع تمام جامعه‌اش نیز باید نظام اخلاقی او یا دست کم اصول اساسی‌تر یا آرمانهای آن را بپذیرند. بحث دیگر اینکه اگر اخلاق را نظام اجتماعی برای تنظیم در نظر بگیریم از یک سو شبیه حقوق است و از سوی دیگر مانند قرارداد آداب اجتماعی و سازمانی است.
نکته دیگر رشد نوع سازمانی اخلاقی در جوامع غربی و شرقی است، اساساً اخلاق دست کم آن‌گونه که در جهان غرب رشد کرده است جنبه‌ای فردگروانه یا پروتسانه نیز دارد. ولیکن در شرق گرایش مسائل اخلاقی و حتی سازماندهی اخلاقی منابع انسانی گرایش جمع‌گرایانه یا کلکیتویستی دارد.

اخلاق در سازمان

همانگونه که سقراط و فلاسفه متأخر نیز اشاره می‌کنند اخلاق عمدتاً در کاربرد عقل نوعی خودمختاری را از طرف خود فرد ترویج می‌کند که درباره‌ی اصول (61) یا اهدافی (62) که در پرتو آنها می‌خواهد تصمیم‌گیری (63) کند، عمیقاً بیندیشد و این همان وجدان فردی یا محکمه درون فردی یا نهاد فراخورد است.

سازمان اخلاقی و توسعه منابع انسانی

سازمان اخلاقی عمده‌ترین رویکردش، چگونگی عمل انسان برای احراز کمال حرفه‌ای و رفتاری و تحصیل خیر و نیکی است. این علم دارای قواعد و دستوراتی مانند منطق و زیباشناسی است. به همین سبب اخلاق از زمره علوم دستوری محسوب می‌شود نه علوم توصیفی. در علوم دستوری مانند منطق، اخلاق و زیباشناسی همه احکام ارزشی هستند. احکام ارزشی، روبه رویی در مفهوم متضاد را مورد بررسی قرار می‌دهد. به طور مثال علم منطق به تقابل حقیقت و خطا و علم زیبایی‌شناسی به بررسی زیبا در مقابل زشت می‌پردازد. بدین ترتیب، علم اخلاق تقابل خیر و شر را مورد بررسی قرار می‌دهد. (64)
در یک سازمان اخلاقی مسئولیت اجتماعی و تعهد و مسئولیت مدیریت در قبال جامعه و افراد جامعه به هنگام تصمیم‌گیری و رفتارهای مدیریتی است به طور مثال همانگونه که دوبرین و آیرلند (65) تصریح می‌کنند مدیران باید در تصمیم‌گیریهای خود نسبت به مسائل چون آلودگی محیط زیست، تبعیض، فقر، بیکاری و تورم از خود مسئولیت نشان دهند. آنها نباید صرفاً منابع مشخص خود یا سازمان خود را در نظر بگیرند. سازمان به عنوان یک زیر سیستم در قبال جامعه و آثاری که کارکردهای عملکردهای سازمانی بر جامعه و افراد آن باقی می‌گذارند مسئولیت دارد. (66) با عنایت به این رویکرد، مدیران در یک سازمان اخلاقی علاوه بر آنکه باید منافع و حقوق سازمان خود را تأمین کنند، باید به عنوان یک امر اخلاقی در راه تأمین رفاه، آسایش، نیازها و علائق مردم جامعه نیز مشارکت داشته باشند. از جهت دیگر مدیر منابع انسانی در یک سازمان اخلاقی نیز تصمیمات و رفتارهای مدیریتی‌اش که نوعی عدول از مدار اخلاقی است منجر به وارد کردن، خسارت، زیان و آسیب به جامعه و افراد آن می‌شود.

ضرورت سازمان اخلاقی در عرصه‌ی مدیریت منابع انسانی

یکی از وظایف سنگین و مهم سازمانهای اخلاقی رعایت معیار منزلت و حقوق انسانی است، برخورد صحیح با ارباب رجوع، زیردستان و همکاران و افراد مافوق در یک کار گروهی اهمیت بسیاری دارد، در یک سازمان اخلاقی روابط اخلاقی به معنای توسعه اصول اعتماد، (67) اعتبار (68) و شفافیت (69) است. روابط اخلاقی به معنای زبان‌بازی و چاپلوسی نیست. زیرا رفتارهای یاد شده ضد اخلاق سازمانی هستند و به عنوان سوء اخلاق شمرده می‌شوند- در یک سازمان اخلاقی- روابط صحیح اخلاقی آن است که افراد با بروز اخلاقیات مناسب از ایجاد تنشهای بی‌مورد در سازمان جلوگیری نموده، حداکثر رضامندی را در ارباب رجوع و همکاران ایجاد کنند. (70) به عقیده رابرت استارت (71) وظیفه‌ی سنگین یک مدیر کارآمد در یک سازمان اخلاقی ایجاد محیطی است که در آن فعالیتها و روابط منابع انسانی به طور اخلاقی صورت پذیرد به این ترتیب، هرگاه مدیری بپذیرد که محیط حرفه‌ای، سازمانی، سیستم و ترتیبهای نهادی مانند برنامه‌ریزی درسی، برنامه‌های سازمانی و روزانه، ارزیابیها، سیاستهای ارتقاء و نظایر آن از ارزش خاصی برخوردارند معیارهای اخلاقی (72) را مطلوب شمرده و به وظیفه بزرگ خود توجه داشته است. (73)
به عبارت دیگر ایجاد سازمانهای انسان‌مدار در اصل رو نهادن به هدف بزرگ اخلاقی دارد و آن بالا بردن مسئولیت اجتماعی منابع انسانی موجود در آنهاست. مایک باتری (74) در کتاب اخلاق در مدیریت با اشاره به گفته پیتر دراکر می‌نویسد: اغلب نظریه‌های سازمانی، مربوط به سازمانها اقتصادی و تجاری است نتایج آنها الزاماً به سازمانهای اخلاقی قابل تعمیم نیست، ضمن آنکه هر سازمانی با سازمان دیگر تفاوت دارد، سازمانهای اخلاقی نیز تفاوت عمده و قابل ملاحظه‌ای با سازمانهای دیگر دارند. (75) منظور اصلی باتری عنایت به اهمیت ارزش، و حساسیت به مسئله اخلاق و مسولیت اجتماعی در سازمانهاست، اساساً یکی از وظایف سازمانها توجه به منابع انسانی است که یکی از جنبه‌های مهم و اساسی آن اخلاق و مسئولیت اجتماعی می‌باشد.

سازمان اخلاقی از منظر نظام ارزشی

برای مطالعه سازمان اخلاقی با رویکرد به منابع انسانی یکی از منظرگاه‌های مهم مباحث معرفتی و دینی است لذا یکی از ارکان اساسی سعادت، در زندگی مادی و معنوی بشر، اخلاق و فضائل اخلاقی است. زیرا در پرتو محاسن اخلاق و خلقیات حمیده، موجبات تحکیم روابط اجتماعی فراهم می‌گردد، برخوردهای محبت‌بار که براساس یک سلسله اعتقادات اخلاقی صورت می‌گیرد شور و نشاط را به کالبد زندگی می‌دمد و زندگی فردی و اجتماعی را در مسیر تعالی و تکامل، به کام انسان گوارا می‌سازد.
تأثیر محاسن اخلاق در زندگی اقوام و ملتها و در سازمانهای یک جامعه تا جایست که هرگاه آن را مایه حیات انسانی و فرهنگی جامعه به حساب آوریم، مبالغه‌گویی نکرده‌ایم.
مطالعه‌ی تاریخ این نکته را به ما ثابت می‌کند که یکی از مهم‌ترین عامل موفقیتها و پیروزیها، و یا شکستها و ناکامیهای جوامع بشری «سازمان اخلاقی» جامعه و نظام اخلاقی تصویب شده در آن در قالب منشور اخلاقی بوده است. ملتی که حرکتهای خود را در چارچوب محاسن اخلاق به پیش برد، قله‌ی رفیع سعادت و پیروزی را فتح نمود و در هر جامعه‌ای که فضائل اخلاقی قربانی رذائل شیطانی گردید سقوط و انحطاط دامنگیر آن مردم شد.
قرآن کتاب آسمانی ما، نمونه‌های فراوانی، در جهت نمایش زیباییها و زشتیها، و نیز تأثیر هر یک از این نمونه‌ها در پیروزی و شکست امتهای پیشین را بیان داشت که داستانها و قصص اقوام لوط، هود، صالح، موسی، سلیمان، عیسی و ... بخشی از وقایع گذشته‌ی تاریخ بشر می‌باشد. که امروزه می‌توان در طراحی، بازکاوی، ایجاد و تعدیل فرایند سازمان اخلاقی مورد بهره‌برداری قرار گیرد. از نتایج این نوع نگرشها ظهور هفت مؤلفه سازمانی مرتبط با مقوله تعهد (76) است که در برخی تحقیقات ارزش‌گرای غرب نیز مورد تصریح قرارگرفته است. از جمله تحقیقات انجام شده توسط برخی از متفکران نشان داد که عوامل سازمانی اخلاقی مؤثر بر تعهد افراد عبارتند از:
1. رضایت از محیط حرفه‌ای (77)؛
2. رضایت از فرصتهای شغلی (78)؛
3. رضایت از ارزیابی؛
4. تصور بهتر از مدیران اخلاق‌گرا؛
5. درک چالشهای موجود در کار؛
6. انعطاف‌پذیری؛
7. تعادل در زندگی کاری (79).
یکی دیگر از پایه‌گذاران نهضت اخلاقی و سازمان اخلاق اجتماعی را باید پیامبران بزرگ خدا دانست، زیرا آنها بودند که در طول تاریخ برای تربیت و سازندگی انسانها، ضوابط و اصول اخلاق را ارائه دادند تا با طهارت فکرها و تطهیر دلها، آلودگیهای بیرونی و کدورتهای اجتماعی را از سطح جامعه پاک سازند و انسان را در فضای معطر محاسن و مصفای اخلاق به کمال مطلوب برسانند. چنانکه پیامبر بزرگوار اسلام، اساس بعثت خویش را در تتمیم اخلاق می‌داند و می‌فرماید:
«انّما بُعِثتُ لأتَمَم مَکارم الاَخلاق»
همانا من برای تکمیل والائیهای اخلاق برانگیخته شده‌ام.
باید توجه داشت که اجرای بخشی از اصول اخلاقی چون با خواهشهای نفسانی و ارضاء تمایلات حیوانی و شخصی انسان، تضاد دارد لذا مستلزم تحمل ناگواریها و دشواریهاست و این موضوع نیز قابل انکار نیست که در سایه‌ی رنج خویشتنداری و جهاد با نفس، گنج فلاح و پیروزی به دست می‌آید.
«کسی که ضمیر خویش را از اخلاق ناپسند تزکیه نماید رستگار و هر آن کس که درون را به فساد و تباهی بکشاند زیانکار خواهد بود». (80) در اینجا با تکیه بر منابع ارزشی به بخشی از زیباییهایی که در سایه محاسن نظام و سازمان اخلاقی به دست می‌آید، اشاره می‌شود تا تأثیر اخلاق نیک در پیشرفت مدیریت منابع انسانی و دستیابی به سعادت روشن گردد.
1. حسن اخلاق مایه سعادت است.
«قالَ رَسُول الله (صلی الله علیه و آله و سلم): مِن سَعادَة الرَجّل حُسنُ الخُلق»
پیامبر خدا فرمودند: یکی از عوامل سعادت انسان حسن خلق است.
2. حسن خلق مایه تحکیم روابط اجتماعی بر پایه مهر و محبت می‌شود.
پیامبر اسلام فرمود: اخلاق نیک دوستی و محبت را تحکیم می‌بخشند. (81)
3. حسن اخلاق سبب آبادانی و عمران جامعه است:
امام صادق (علیه السلام) فرمود: نیکی کردن و خوش اخلاقی، شهرها را آباد و عمرها را زیاد می‌سازد. (82)
4. حسن اخلاق نشانه رشد اندیشه و کمال عقل است.
«قالَ الصَّادق (علیه السلام): اَکمَل النَّاس عَقلاً اَحسَنَهم خُلقا»
کامل‌ترین مردم از نظر عقل کسی است که اخلاقی نیکوتر داشته باشد.
5. حسن اخلاق مایه عزت و سربلندی است: (83)
علی (علیه السلام) فرمود: چه بسا عزیزی که اخلاق بد، مایه ذلت او گشته و چه بسا ذلیلی که خوش‌اخلاقی او را به عزت رسانده است. (84)
6. حسن اخلاق زندگی مادی انسان را بهبود می‌بخشد:
امام صادق (علیه السلام) فرمودند: اخلاق نیکو روزی آدمی را افزایش می‌دهد. (85)
7. حسن اخلاق در قیامت، کفه اعمال نیک را سنگین‌تر می‌سازد:
پیامبر خدا فرمود: چیزی در میزان اعمال، سنگین‌تر از خوش‌خلقی نیست. (86)

مدیریت و سازمان اخلاقی

مدیریت که فن اداره یک تشکیلات است در اداره و هدایت امکانات مادی و انسانی، ریزه‌‌کاریها و لطافتهای بسیاری را لازم دارد، زیرا نقش سازمان اخلاقی و اخلاق مدیریت آن در گرم نگاهداشتن شورها و برانگیختن انگیزه‌ها، و در انسجام واحدها او سرعت بخشیدن به کارها و به دست آوردن نتیجه‌ها چیزی است غیرقابل‌انکار. مدیری که متخلق به اخلاق مدیریت نباشد، قادر به کشیدن بار مسئولیت نخواهد بود. نظام و سازمان اخلاقی برای مدیر به منزله مشاوری آگاه و معاونی آشناست که مشکلات را مشکل‌گشاست و مدیریت با استمداد از روشهای آمیخته به اخلاق انسانی می‌تواند بسیاری از نابسامانیها را سامان بخشد و میزان شورانگیزه‌ها را بالا بیاورد و به مجموعه‌ی تشکیلات روحیه‌ای از صفا و محبت بدمد و بی‌جهت نیست که پیامبر اکرم (صلی الله علیه و آله و سلم) می‌فرماید:
ای فرزندان عبدالمطلب! شما نمی‌توانید با ثروتهای خود مردم را راضی کنید با گشاده‌رویی و برخورد نیکو با آنان روبه‌رو شوید تا دلهایشان را به سوی خود معطوف دارید. (87)
قرآن کریم یکی از عوامل موفقیت پیامبر اسلام را در مدیریت، اخلاق نیک می‌داند و با صراحت می‌گوید:
حسن اخلاق و مهربانی تو با مردم رحمتی است از جانب خداوند و اگر تندخو و سخت‌دل بودی مردم از اطراف تو پراکنده می‌شدند. (88)
چه بسیارند مدیرانی که با داشتن خصوصیاتی همانند قاطعیت، تخصص، قدرت و آگاهیهای لازم در سطحی بالا قرار داشته‌اند، ولی به خاطر عدم رعایت مسائل اخلاقی در حوزه مدیریت، موفقیت مطلوب را کسب نکرده‌اند و در نتیجه با ناکامی روبه رو شده‌اند. (89)

عملکرد مدیر در سازمان اخلاقی

در بینش ارزشی سازمان اخلاقی و مدیریت تا آنجا نافذ است که تضادی با احکام الهی نداشته باشد و مدیر در این نظام، هرگز نمی‌تواند در اعمال مدیریت، از شیوه‌هایی استفاده کند که با قوانین و احکام الهی مغایرت داشته باشد. مدیر، در نظام اسلامی باید قوانین و احکام الهی را به خوبی داشته باشد. مدیر، در نظام اسلامی باید قوانین و احکام الهی را به خوبی بشناسد و کلیه فرامین و دستوراتش را مطابق با قوانین و حدود الهی تنظیم کند. در غیر این صورت، اوامر و فرامینش لازم الاجراست و قابل اطاعت نیستند. چنانچه پیامبر اکرم (صلی الله علیه و آله و سلم) می‌فرمایند: «اطاعت فرمانی که معصیت خالق را موجب شود پسندیده نیست». بنابراین امر و فرمان مدیر در صورتی قابل اجراست که مطابق با فرامین الهی و در راستای اطاعت از خالق باشد. اگر به تاریخ نیز مراجعه نماییم می‌بینیم که شورشها و اعتراضات مسلمین در مقابل حکام و زمامداران، زمانی صورت گرفته که از مجرای عدالت و حق خارج شده‌اند و به ظلم و جور پرداخته‌اند. مطالعه پیرامون بعثت انبیاء نیز این حقیقت را روشن می‌سازد که یکی از علل بعثت پیامبران، حذف مدیریتهای طاغوتی (سازمانهای غیراخلاقی) و استقرار مدیریت و ولایت خدایی در سازمانهای اخلاقی می‌باشد. چنانکه حضرت علی (علیه السلام) در یکی از سخنان خود، علت بعثت پیامبر اکرم (صلی الله علیه و آله و سلم) را چنین بیان می‌نماید: «خداوند حضرت محمد (صلی الله علیه و آله و سلم) را به حق و راستی برانگیخت تا بندگان خدا را از بندگی کسانی همانند خودشان برهاند و پرستش و بندگی خدا رهنمون گردد، از فرمانبرداری بندگانش به فرمانبرداری خویش و از حوزه مدیریت بندگان به حوزه مدیریت و ولایت خود بکشاند (90) این مسئله در اسلام به قدری حائز اهمیت است که حتی امام و رهبر جامعه نیز اگر به خلاف حکم و فرمان الهی دستور دهد، اطاعتش واجب نیست و معصیت محسوب می‌شود و هر نماینده و مسئولی نیز که از جانب ولی و رهبر جامعه تعیین گردد، موظف است که فرمانش در جهت سازمان اخلاقی الهی و در راستای فرامین و دستورات الهی باشد. حضرت علی (علیه السلام) وقتی مالک اشتر را به عنوان نماینده و حاکم مصر به آن سرزمین می‌فرستد، در نامه‌ای خطاب به مردم مصر می‌فرماید: «ای مردم مصر، سخن نماینده علی را بشنوید و فرمانش را اطاعت کنید در چیزی که هماهنگ با (حق) باشد» بنابراین از نظر اسلام، متابعت از رهبر، رئیس، مدیر، مسئول و غیره مطلق نیست بلکه مقید به هماهنگی با «حق» می‌باشد و هرگاه از قید حذف شد، لزوم اطاعت نیز از بین خواهد رفت. (91) پیامبر گرامی اسلام (صلی الله علیه و آله و سلم) در حدیثی گهربار می‌فرماید: «همانا فرمانبرداری در کارهای نیک است پس کسی که به معصیت فرمان داد، متعابعتش نکنید» مدیرانی که از مجرای حدود الهی خارج شده و برخلاف دستورات الهی، امر و نهی می‌کنند باید بدانند که با این کار ارکان و پایه‌های مدیریت خویش را متزلزل نموده و زمینه سقوط و نابودی خویش را فراهم ساخته‌اند زیرا قوانین الهی، منطبق با فطرت انسانی است و مخالفت با فطرت انسانی، ثمره‌ای جز سقوط ندارد و کارکنانی که به خاطر ترس و جهل از اوامر غیرالهی پیروی می‌کنند باید بدانند که با این کار خشم و غضب خالق را مقابل رضایت و خشنودی مخلوقی متزلزل خریدار شده‌اند و فرجام شومی در انتظارشان می‌باشد.
کارمندی که به منظور خوش‌خدمتی و جلب‌نظر مدیر به دروغ و حیله و نیرنگ متوسل می‌شود و حق را ناحق جلوه می‌دهد، باید بداند که خویشتن خویش را قربانی جاه‌طلبی و سودجویی فردی خود ساخته و با بالا بردن او، خود را به چاه افکنده و در جرم و جنایت او شریک است.
لذا در سازمان اخلاقی- ارزشی نه مدیر حق دارد حکم و دستوری برخلاف قوانین و احکام ارزشی و اخلاقی صادر نماید و نه زیردستان و مرئوسین حق دارند از چنین دستوری اطاعت نمایند و همگی در برابر خالق قادر و توانا مسئولند که پیامبر اکرم (صلی الله علیه و آله و سلم) می‌فرمایند: کُلّکُم راع وَ کُلّکُم مَسووُلٌ عن رَعیتَه. (92)  

مدل پنج محوری سازمان اخلاقی

امروزه فعالیت سازمانها به طور فزاینده‌ای از محوریت سخت افزاری و تولید انبوه به سمت نرم افزاری و منابع انسانی و مباحث اخلاق سازمانی و ایجاد سازمانی اخلاقی و مباحث انسانی- معرفتی رویکرد دارد و الگوها و مدلهای مختلفی نیز مطرح می‌شود.
مدل زیر یکی از مدلهای مطرح در مقوله سازمان اخلاقی است: در این مدل مؤلفه‌های یاد شده اینگونه تعریف می‌شوند:

1. رفتار اقتضایی: (93)

در یک سازمان اخلاقی، برای خیلی از رفتارها اصول حرفه‌ای خاصی نگارش نیافته است و ارزشهای اخلاقی سازمان طبق موارد اقتضایی و با نگاه ارزش مدار به انسان و ماهیت او صورت می‌گیرد.

2. غایت‌گرایی: (94)

در این رویکرد اهداف و غایات ملاک عمل یک سازمان اخلاقی است، اگر نتایج کار به صداقت و راستی کمک نمی‌کند، ولی در کوتاه مدت فوائدی برای آن تعریف می‌شود، کوتاه مدت را باید فدای بلندمدت نمود.

3. عمومیت‌گرایی: (95)

در این رویکرد منافع عمومی در سازمان اخلاقی، اصل است لذا توقعات فردی و رضایت ذره‌ای در مرحله بعدی قرار می‌گیرد، آنهم به شرط درستی و حق بودن آنها (که البته نباید با رعایت حقوق فرد اشتباه شود).

4. حق‌مداری: (96)

درست است که انسان در سازمان در پی شهرت، حقوق بالا، پایگاه برتر و جایگاه فرازتر است اما رعایت حق و انصاف یکی از محورهای اساسی سازمان اخلاقی است تا حقی از ذی‌حقی تضییع نگردد.

5. انعطاف‌پذیری: (97)

که همان قاعده‌ی سازگاری با شرایط برتر و توان چرخش به سوی اهداف متعالی است.

مدل جنبه‌های سه‌گانه اخلاق

تحقیقات انجام شده در عصر حاضر نشانگر اهمیت زمینه‌ی اخلاق و مسئولیت اجتماعی (98) در مدیریت منابع انسانی است در یک تقسیم‌بندی، مدل جنبه‌های سه‌گانه اخلاق مطرح می‌شود که در رقم زدن یک سازمان اخلاقی کارآمد مؤثرند. (99)

1. قاعده عدالت محوری (100)

این ستون به بررسی و مطالعه میزان مشارکت افراد در فرایند فعالیتهای سازمان و دخالت آنان در تصمیم‌گیری می‌پردازد. دسترسی برابر یا عادلانه به منابع، موضوع مهمی در یک سازمان اخلاقی است. تعیین خط مشی‌ها (101) و سیاستگذاری ممکن است منجر به تأمین عدالت و رعایت حقوق افراد نشود. و گاه امکان دارد سیاستها و خط‌مشی‌ها به خوبی تعیین ولیکن از لحاظ تخصیص منابع به درستی عمل نشده باشد که بر هر دو جنبه‌ی قبلی تأثیر منفی می‌گذارد.

2. قاعده‌ی انتقادپذیری (102)

تعدد و تکثر سازمانهای مختلف در یک جامعه ممکن است سبب پیدایش طبقات اجتماعی به ویژه تمرکز قدرت بین افراد خاص، سلسله مراتب اداری و سازمانی و حتی نوعی فرهنگ و رفتار اجتماعی در جامعه شوند که همه آنها از نظر اخلاقی قابل بررسی هستند. اگر سازمانها در بخش منابع انسانی سبب به وجود آمدن طبقات اجتماعی خاص شوند و در میان افراد جامعه تفاوتهای طبقاتی به وجود آورند، مرتکب عدول از سازمان اخلاقی شده‌اند و لذا فاقد مسئولیت اجتماعی محسوب می‌‎شوند.
اینکه سازمان و منابع انسانی در یک جامعه توسط چه افراد و گروه‌هایی اداره شود موضوع اخلاقی مهم و حائز اهمیتی است، اداره سازمان باید توسط افراد صالح، متخصصین مجرب و کسانی که انتقادپذیر و الگوجو هستند قرار گیرد، زیرا مدیرانی که به دنبال منافع فردی و روابط غیرمنطقی و فقر تجربه هستند، همواره سبکهای مدیریت مصلحتی را رایج و موجب ایجاد فرهنگ سکوت، سلطه و انقیاد بدون منطق انسانی، اخلاقی و کارآمد می‌شوند و این مسئله یعنی فاصله گرفتن از سازمان اخلاقی است. (103)

3. قاعده مراقبه‌گرایی (104)

این قاعده به اموری مانند روابط فرد با خویش، دیگران، سیستم و جامعه و همچنین به مواردی مانند شأن و منزلت و یا ارزشهای انسانی می‌پردازد. مدیران در سازمانها با انسانها سر و کار دارند و هدف آنها رسیدن به اهداف سازمان و هدایت افراد به کمال مطلوب (105) و برآورده ساختن نیازهای عالی انسانی است. برای تحقق چنین اهدافی آموزش روابط کارآمد و بالنده ضروری است و آنقدر باید در وادی مراقبه هوشمند ظاهر شوند تا الگویی مناسب برای افراد پیرامون قرار گیرند. برای این مفهوم مدیران نیاز به اصلاح فرهنگ سازمانی، (106) تخلق به صفات رهبری ممتاز، اعمال عدالت و پرهیز از تبعیض، (107) حق‌شناسی و صراحت بجا، گذشت و برقراری روابط انسانی متمرکز بر اعتماد (108) و صداقت حرفه‌ای می‌باشند.

نمایش پی نوشت ها:
1- سید محمد میرکمالی، رهبری و مدیریت آموزشی، (تهران، انتشارات دینی، 1375)، ص20.
2- Chonko, Lawrence B, Ethical Decision making in marketing theousand oaks: sage: publisher, 1995, p.6
3- اِنّما بُعِثتُ لاتَمم مَکارِم الاَخلاقِ، علاء الدین علی متقی هندی، کنزالعمال فی سنن الاقوال و الافعال، (بیروت، دارالنشر للطباعه، 1410ق)، ص521.
4- سید محمد شیرازی، مدیریت و پیشرفت ملتها، (قم، انتشارات ندای اسلام، 1368)، ص4.
5- سیدرضا تقوی، دامغانی، نگرشی بر مدیریت اسلامی، (تهران، شرکت چاپ و نشر بین‌الملل، 1383)، ص183.
6- Greed period
7- Extravagance
8- Modern life
9- obligor
10- Bum Hart (1961)
11- Boodle
12- Doscrimination
13- Advertisting
14- Competition
15- Nomden, Keon, management haman Resource flexibility of public service, 2000, pp. 282-283
16- Ethical space
17- Values
18- Norms
19- Belifes
20- Ardichivili, A & Kuchinke, K.P, Leadership Style and cultural Values among manager and subordinates: a comparative study of four countries of the former soviet union Germany, and us, University of Illinois an urbana-champaign, in ternational HRD, 2002, p.109
21- Truth-Fulness
22- Attention
23- justice & Respect
24- Ethical bravery
25- Adventures
26- Kloosterman, R. J. & Derleun, vander & Rath, J, Mised Embeddedness: (In) Formal Economic Activities And immigrant businesses in the Northerland, International Jurnal of urban and Regional Research, vol. 23, No. 2,1999, p.16
27- Liang, Laixin & zhu, yaxeong & wang, zhengbin, A, comparative study of R & D in vestment of china and V.S. A vased on the life cycle of high teach enterprises, school of business, central south university, Changsha, PRC, 2002, p.7
28- case study
29- Ethical thinking
30- plato (427-347ق) فیلسوف یونانی، شاگرد سقراط و استاد ارسطو.
31- Decisions
32- Emotions
33- Reason
34- agreement
35- ویلیام کی فرانکنا، فلسفه اخلاق، ترجمه هادی صادقی، (تهران، انتشارات مؤسسه نشر طه، 1383)، ص21.
36- Typical
37- Division of labor
38- Technology
39- Budgeting
40- Entrepreneurship
41- محمد میرکمالی، «اخلاق و مسئولیت اجتماعی در مدیریت آموزشی»، (تهران، فصلنامه روان‌شناسی و علوم تربیتی، دانشکده روان‌شناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران، 1382)، ص202.
42- Richard Daft
43- Daft, Richard L, organization theory and design New York: west publishing company, 1992, P.326
44- good act
45- Beautiful
46- Nice
47- ژکس، فلسفه اخلاق، حکمت عملی، ترجمه ابوالقاسم پورحسینی (تهران، امیرکبیر، 1363)، ص9.
48- Ethics
49- Moral philosophy
50- ویلیام کی فرانکنا، پیشین، ص25.
51- Mckinlay, Ten things everyone should know about welfare reform, the urban institute; vol. 6. No, 25, 2004, p.14
52- Judging
53- Meta-ethics
54- ویلیام کی فرانکنا، پیشین، ص26.
55- Meta-ethics
56- human Resource
57- Conscience
58- ویلیام کی فرانکنا، پیشین، ص28.
59- Law
60- نادرقلی قورچیان، استانداردهای رفتار سازمانی، (تهران، دفتر بهبود و کیفیت و راهبری استانداردها، 1383)، ص2.
61- Principles
62- Goals
63- Dicision-making
64- ژکس، پیشین، ص10.
65- Dubrian & Irelan
66- Dubrin, Andrew j. Irelan, R. Duane and Williams j. Clifion, Management and organization Cincinnati: south-western publishing Co. 1989, p.6
67- Trust
68- Prestige
69- Transparency
70- محمدحسن نبوی، مدیریت اسلامی، (قم، انتشارات بوستان کتاب، 1384)، ص329.
71- Robert Starrat
72- Ethical standards
73- Starratt, Robert J. Building an ethical shool: a theory for practice in Educational leadership Educational Administration Quarterly Vol, 27, No. 2, 1991, pp. 185-202
74- mike Bottery (1993)
75- Bottery, Mike, The ethics in educational Leadership: an expanding role, Thousand oaks C.A: Corwin, 1993, p.9
76- Commitmen
77- professional Environment
78- Job opportunities
79- Armstrang, Mickle, management Human Resource flexibility of public service. 2003, p.237
80- «قَدْ أَفْلَحَ مَنْ زَکَّاهَا وَ قَدْ خَابَ مَنْ دَسَّاهَا» شمس/9-10.
81- قال النبی (صلی الله علیه و آله و سلم) حُسن الخُلق یُثبِتُ المودَة، محمدباقر مجلسی، بحارالانوار، (تهران، انتشارات مؤسسه وفاء، 1403)، ص148.
82- قال الصَّادق (علیه السلام): البِر وَ حُسنُ الخُلق یُعَمِّران الدِّیار و یَزیدان فِی الاَعمار، محمدبن حسن حر عاملی، وسایل الشیعه بیروت، (دار احیاء التراث العربی، 1391ق)، ج8، ص504.
83- همان.
84- قال علی (علیه السلام): رَبُ عَزیز اَذله خَلقه وَ رُبَّ ذَلیل اَعَزه خُلقَه، عباسی قمی، سفینة البحار، (تهران، مؤسسه انتشارات فراهانی، 1420)، ص402.
85- قال الصادق (علیه السلام): حُسنُ الخُلق یَزید فِی الرِزق، محمدباقر، مجلسی، ج71، ص396.
86- قال رسول الله (صلی الله علیه و آله و سلم): ما مِن شیی اَثقَل فِی المِیزانَ مِن حُسنَ الخلق، محمدبن حسن حر عاملی، ص506.
87- یا بَنی عَبدالمُطلب، أنِکُم لَم تَسعُوا النَّاسَ بِاَموالکُم فَالقُوهُم بِطلاقَة الوَجهِ وَ حُسنِ البُشر، همان، ج8، ص513.
88- فَبِما رَحمةً مِن اللهَ لِنتَ لهم وَلَو کُنت فظاً غلیطً القلب لاتفضوا مِن حَولِکَ، آل عمران/159.
89- سید رضا تقوی دامغانی، پیشین، ص186.
90- احمد ناصری، مدیریت در عصر ظهور، (قم، اندیشه تبلیغ، 1382)، ص14.
91- همان، ص18.
92- احمد ناصری، پیشین، ص28.
93- Exigency & Necessity
94- Purposivism
95- universality
96- Truth-Seeking
97- Flexibility
98- social Responsibility
99- اقتباس از محمد میرکمالی، اخلاق و مسئولیت اجتماعی در مدیریت آموزشی، ص210.
100- justice
101- policy
102- Resource Allocation
103- محمد میرکمالی، اخلاق و مسئولیت اجتماعی در مدیریت آموزشی، ص212.
104- Meditation
105- perfectionism
106- organization culture
107- Discrimination
108- trust

نمایش منبع ها:
نقوی دامغانی، سیدرضا، نگرشی بر مدیریت اسلامی، تهران، شرکت چاپ و نشر بین‌الملل، 1383.
حر عاملی، محمدبن حسن، وسایل الشیعه بیروت، دار احیاء التراث العربی، 1391ق.
ژکس، فلسفه اخلاق، حکمت عملی، ترجمه ابوالقاسم پورحسینی، تهران، امیرکبیر، 1363.
شیرازی، سیدمحمد، مدیریت و پیشرفت ملتها، قم، انتشارات ندای اسلام، 1368.
فرانکنا، ویلیام کی، فلسفه اخلاق، ترجمه هادی صادقی، تهران، انتشارات مؤسسه نشر طه، 1383.
قمی، عباسی، سفینة البحار، تهران، مؤسسه انتشارات فراهانی، 1420ق.
قورچیان، نادرقلی، استانداردهای رفتار سازمانی، تهران، دفتر بهبود و کیفیت و راهبری استانداردها، 1383.
مجلسی، محمدباقر، بحارالانوار، تهران، انتشارات مؤسسه وفا، 1403ق.
میرکمالی، سید محمد، رهبری و مدیریت آموزشی، تهران، انتشارات دینی، 1375.
میرکمالی، محمد، روابط انسانی در آموزشگاه، تهران، نشر یسطرون، 1378.
میرکمالی، محمد، «اخلاق و مسئولیت اجتماعی در مدیریت آموزشی»، فصلنامه روان‌شناسی و علوم تربیتی، تهران، دانشکده روان‌شناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران، 1382.
ناصری، احمد، مدیریت در عصر ظهور، قم، اندیشه تبلیغ، 1382.
نبوی، محمدحسن، مدیریت اسلامی، قم، انتشارات بوستان کتاب، 1384.
نوری الطبرسی، مستدرک الوسایل، تهران، انتشارات کتب اسلامیه، 1382.
هندی، علاء الدین علی متقی، کنزالعمال فی سنن الاقوال و الافعال، بیروت، دارالنشر للطباعه، 1410.
Ardichivili, A & Kuchinke, K. P, Leadership Style an cultural Values among manager and subordinates: a comparative study of four countries of the former soviet union Germany, and us, University of llinois an urbana- champaign, in ternational HRD, 2002
Armstrang, Mickl, management Human Resource flexibility of public service, 2003
Bottery, Mike, The ethics in educational Leadership: an expanding role, Thousand oaks C.A: Corwin, 1993
Chonko, Lawrence B, Ethical Decision making in marketing theousand oaks: sage: publisher, 1995
Daft, Richard L, organization theory and design New York: est publishing company, 1992
Dubrin, Andrew j, Irelan, R. Duane and Williams j. Clifion, Management and organization Cincinnati: south-estern publishing Co, 1989
Klosterman, R. J & Derleu, vander & Rath. J, Mised Embeddedness: (In) Formal Economic Activities And immigrant businesses in the Northerland, International Jurnal of urban and Regional Research, vol. 23, No.2, 1999
Liang, Laixin & zhu, yaxeong & wang, zhengbin, A comparative study of R&D in vestment of china and V.S.A vased on the life cycle of high teach enterprises, school of business, central south university, Changsha, PRC, 2002
Mckinlay, Ten things everyone should know about welfare reform, the urban institute; vol 6. No, 25, 2004
Nomden, Keon, management haman Resource flexibility of public service, 2000
Starratt, Robert J, Building an ethical school: a theory for practice in Educational leadership Educational Administration Quarterly Vol. 27. No. 2, 1991

منبع مقاله :
فرامرز قراملکی، احد، (1389) اخلاق کاربردی در ایران و اسلام، تهران: پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی، چاپ اول