با صداقت دستور دهيد
با صداقت دستور دهيد
با صداقت دستور دهيد
نویسنده : سيده احترام حسيني
با اندكي دقت در بستر تكوين مديريت مي‌توان دريافت كه هرچند تحولات مديريتي تابعي از يادگيري و روند معرفت بشري است، اما چه از نظر تكامل و چه از نظر كاربرد، اين دانش از اهميت خاصي برخوردار است، به حدي كه امروز مديريت جاي خود را در ميان مهمترين فعاليت‌هاي زندگي بشر به خوبي باز كرده و به مدد آن از منابع و امكانات بهره‌برداري مي‌شود و مهمتر از آن توانايي و استعداد «انسان» به منصه ظهور مي‌رسد و در سايه آنها اهداف تحقق مي‌يابند.
براي شكل‌گيري «فرآيند مديريت» مثلثي با سه ركن انسان، مديريت و سازمان لازم است. تعامل و ارتباط اين سه در عرصه عمل تا اندازه‌اي است كه تفكيك و جدايي ميان آنها غيرممكن است.
كريتز در كتاب خود مديريت را چنين تعريف كرده«فرآيندي براي حل مسائل مربوط به تامين هدف‌هاي سازماني و نحوه مطلوب از طريق استفاده موثر و كارآمد از منابع كمياب در يك محيط در حال تغيير.» از آنجا كه مهمترين مسائل سازمان‌ها مسائل مربوط به انسان است در نتيجه اگر بگوييم «مديريت يعني فرآيندي براي حل مسائل انساني سازمان» گزاف نگفته‌ايم زيرا تجربه نشان مي‌دهد سازمان‌هايي كه مشكلات پرسنلي كمتري داشته‌اند، در مجموع موفق‌تر بوده‌اند.
انسان به طور بالقوه داراي حس همكاري، سخت كوشي و قابليت اعتماد است و اكثر مردم در سازمان اغلب اوقات بيش از آنچه از آنها انتظار مي‌رود، كار مي‌كنند و وجودشان در محيط كار مسرت‌آميز است.
تعداد اندكي نيز هستند كه به نظر مي‌رسد هيچ انتظاري را آن‌طور كه بايد و شايد تامين نمي‌كنند. متاسفانه وضعيت‌هايي به چشم مي‌خورد كه در آن حتي كساني كه كاركنان خوبي نيز هستند، كار را درست انجام نمي‌دهند يا اصلا كاري انجام نمي‌دهند و در يك كلام انتظار مديران را تامين نمي‌كنند. آيا تاكنون به اين موضوع توجه شده كه «چرا كاركنان انتظارات مديران را تامين نمي‌كنند؟» و يا «عوامل موثر بر تامين انتظارات مديران چيست؟»
در سازمان و محل كار، به موضوع انتظار از نقشي كه افراد بايد ايفا كنند، معمولا از ديدگاه قراردادهاي رواني نگريسته مي‌شود.
اين قرارداد، نوعي قرارداد نانوشته است كه بين كاركنان و كارفرما در هر سازمان منعقد مي‌شود و درآن انتظارات متقابلي كه افراد از نظر رفتاري از يكديگر دارند تعيين مي‌شود. كاركنان انتظار دارند كه مديريت سازمان، رفتاري عادلانه داشته و مديريت سازمان نيز انتظار دارد كه كاركنان نگرش خوبي به سازمان داشته باشند.
از سوي ديگر پژوهش‌ها و مطالعاتي كه با هدف بررسي و تبيين عوامل اثرگذار بر انتظارات صورت پذيرفته نشان مي‌دهد كه تعيين نقش كاركنان از سوي مديران بسيار حائز اهميت بوده و عدم تحقق انتظارات مديران معمولا از يك يا تركيبي از حالت‌هاي زير نشأت مي‌گيرد:
1 -كاركنان از نقش خود بي‌اطلاع بوده و يا دليل ايفاي آن نقش را نمي‌دانند.
2 -كاركنان از چگونگي ايفاي نقش خود بي‌اطلاع بوده و يا تصور مي‌كنند كه كارمورد انتظار مدير خود را انجام داده‌اند.
3 -كاركنان تصور مي‌كنند كه ايفاي نقش تعيين شده، عملي نبوده و يا تامين انتظار ديگري مهم است.
4 -كاركنان از ايفاي نقش خود به خاطر پيش بيني پيامد منفي هراس دارند.
5 -كاركنان هيچ پيامد منفي در قبال عدم ايفاي نقش خود دريافت نمي‌كنند.
گذشته از طرز تلقي كاركنان از نقش خود و چگونگي ايفاي آن، سبك‌ها و نظريه‌هاي مديريتي در تامين انتظارات مديران موثر است.
دسته‌اول مديراني كه تابع (نظريه x) هستند و درباره كاركنان خود معتقدند بي‌ميلي آنان نسبت به كار، ذاتي است، بنابراين از قبول مسئوليت خودداري مي‌كنند، مگر آنكه آنان را تهديد، تنبيه و يا كنترل كنند.
دسته دوم از مديران تابع نظريه (y) هستند و معتقدند كه احساس كار، مثل استراحت و بازي يك امر طبيعي است و انسان خود در جهت اهدافي است كه نسبت به آنها احساس تعهد و مسئوليت مي‌كند. در اين صورت در ضمن كار خود را رشد مي‌دهد و توان يادگرفتن و پذيرش مسئوليت را دارد.
مك گري گور و ساير محققان روابط انساني كشف كرده‌اند كه فرضيات ذهني مديران در روش برخورد آنان با كاركنان و توليدشان اثر مي‌گذارد.
تئوري x فرض مي‌كند كه اغلب مردم ترجيح مي‌دهند كه هدايت شوند، به قبول مسئوليت علاقه‌اي ندارند و بيش از هر چيز تامين مي‌خواهند. اين فلسفه با اين اعتقاد همراه است كه پول، مزاياي شغلي و تهديد به تنبيه در مردم ايجاد انگيزش مي‌كند. مديراني كه مفروضات تئوري x را مي‌پذيرند كوشش مي‌كنند رفتار كاركنان خود را ساخت دهند و آن را از نزديك كنترل و سرپرستي كنند.
آنها گمان مي‌كنند افراد غير قابل اعتماد، غير مسئول و رشد نايافته هستند و كنترل مستقيم آنها كاملا مناسب است و ضرورت دارد. تئوري y فرض مي‌كند كه مردم طبيعتا تنبل و غير قابل اعتماد نيستند.به موجب اين نظريه انسان اصولا مي‌تواند در كار خود، خلاق و خود فرمان شود، به شرطي كه اين استعدادهاي بالقوه در او آشكار و بالفعل شود. كارگر يا كارمندي كه داراي انگيزه مقتضي است مي‌تواند با هدايت فعاليت‌هاي خودش در جهت تحقق اهداف سازماني به بهترين وجه به هدف‌هاي خود نائل آيد.
مديراني كه از طبيعت انسان تصوري مطابق تئوري y دارند معمولا محيط كاركنان خود را شكل نمي‌دهند، كنترل نمي‌كنند و تحت سرپرستي مستقيم قرار نمي‌دهند.در عوض مي‌كوشند كه به كاركنان خود كمك كنند تا با مواجهه با كنترل كمتري از خارج،رشد پيدا كرده و بيش از پيش بر اعمال خود كنترل شخصي داشته باشند، در چنين محيطي كاركنان مي‌توانند از لحاظ نيازهاي اجتماعي، احترام و خود‌يابي كه غالبا ضمن كار ناديده گرفته مي‌شوند رضايت حاصل كنند.
در صورتي كه شغل فرد، رضايت نيازهاي او را در هر سطح تامين نكند، او براي ارضاي شايسته آنها به جاي ديگري روي مي‌آورد. اين موضوع برخي از مسائل و مشكلات موجود را كه مديريت در زمينه‌هايي نظير غيبت و نقل انتقال كاركنان با آنها مواجه است روشن مي‌سازد.
منبع: همشهری آنلاین
/س
براي شكل‌گيري «فرآيند مديريت» مثلثي با سه ركن انسان، مديريت و سازمان لازم است. تعامل و ارتباط اين سه در عرصه عمل تا اندازه‌اي است كه تفكيك و جدايي ميان آنها غيرممكن است.
كريتز در كتاب خود مديريت را چنين تعريف كرده«فرآيندي براي حل مسائل مربوط به تامين هدف‌هاي سازماني و نحوه مطلوب از طريق استفاده موثر و كارآمد از منابع كمياب در يك محيط در حال تغيير.» از آنجا كه مهمترين مسائل سازمان‌ها مسائل مربوط به انسان است در نتيجه اگر بگوييم «مديريت يعني فرآيندي براي حل مسائل انساني سازمان» گزاف نگفته‌ايم زيرا تجربه نشان مي‌دهد سازمان‌هايي كه مشكلات پرسنلي كمتري داشته‌اند، در مجموع موفق‌تر بوده‌اند.
انسان به طور بالقوه داراي حس همكاري، سخت كوشي و قابليت اعتماد است و اكثر مردم در سازمان اغلب اوقات بيش از آنچه از آنها انتظار مي‌رود، كار مي‌كنند و وجودشان در محيط كار مسرت‌آميز است.
تعداد اندكي نيز هستند كه به نظر مي‌رسد هيچ انتظاري را آن‌طور كه بايد و شايد تامين نمي‌كنند. متاسفانه وضعيت‌هايي به چشم مي‌خورد كه در آن حتي كساني كه كاركنان خوبي نيز هستند، كار را درست انجام نمي‌دهند يا اصلا كاري انجام نمي‌دهند و در يك كلام انتظار مديران را تامين نمي‌كنند. آيا تاكنون به اين موضوع توجه شده كه «چرا كاركنان انتظارات مديران را تامين نمي‌كنند؟» و يا «عوامل موثر بر تامين انتظارات مديران چيست؟»
در سازمان و محل كار، به موضوع انتظار از نقشي كه افراد بايد ايفا كنند، معمولا از ديدگاه قراردادهاي رواني نگريسته مي‌شود.
اين قرارداد، نوعي قرارداد نانوشته است كه بين كاركنان و كارفرما در هر سازمان منعقد مي‌شود و درآن انتظارات متقابلي كه افراد از نظر رفتاري از يكديگر دارند تعيين مي‌شود. كاركنان انتظار دارند كه مديريت سازمان، رفتاري عادلانه داشته و مديريت سازمان نيز انتظار دارد كه كاركنان نگرش خوبي به سازمان داشته باشند.
از سوي ديگر پژوهش‌ها و مطالعاتي كه با هدف بررسي و تبيين عوامل اثرگذار بر انتظارات صورت پذيرفته نشان مي‌دهد كه تعيين نقش كاركنان از سوي مديران بسيار حائز اهميت بوده و عدم تحقق انتظارات مديران معمولا از يك يا تركيبي از حالت‌هاي زير نشأت مي‌گيرد:
1 -كاركنان از نقش خود بي‌اطلاع بوده و يا دليل ايفاي آن نقش را نمي‌دانند.
2 -كاركنان از چگونگي ايفاي نقش خود بي‌اطلاع بوده و يا تصور مي‌كنند كه كارمورد انتظار مدير خود را انجام داده‌اند.
3 -كاركنان تصور مي‌كنند كه ايفاي نقش تعيين شده، عملي نبوده و يا تامين انتظار ديگري مهم است.
4 -كاركنان از ايفاي نقش خود به خاطر پيش بيني پيامد منفي هراس دارند.
5 -كاركنان هيچ پيامد منفي در قبال عدم ايفاي نقش خود دريافت نمي‌كنند.
گذشته از طرز تلقي كاركنان از نقش خود و چگونگي ايفاي آن، سبك‌ها و نظريه‌هاي مديريتي در تامين انتظارات مديران موثر است.
نظريه x و y
دسته‌اول مديراني كه تابع (نظريه x) هستند و درباره كاركنان خود معتقدند بي‌ميلي آنان نسبت به كار، ذاتي است، بنابراين از قبول مسئوليت خودداري مي‌كنند، مگر آنكه آنان را تهديد، تنبيه و يا كنترل كنند.
دسته دوم از مديران تابع نظريه (y) هستند و معتقدند كه احساس كار، مثل استراحت و بازي يك امر طبيعي است و انسان خود در جهت اهدافي است كه نسبت به آنها احساس تعهد و مسئوليت مي‌كند. در اين صورت در ضمن كار خود را رشد مي‌دهد و توان يادگرفتن و پذيرش مسئوليت را دارد.
مك گري گور و ساير محققان روابط انساني كشف كرده‌اند كه فرضيات ذهني مديران در روش برخورد آنان با كاركنان و توليدشان اثر مي‌گذارد.
تئوري x فرض مي‌كند كه اغلب مردم ترجيح مي‌دهند كه هدايت شوند، به قبول مسئوليت علاقه‌اي ندارند و بيش از هر چيز تامين مي‌خواهند. اين فلسفه با اين اعتقاد همراه است كه پول، مزاياي شغلي و تهديد به تنبيه در مردم ايجاد انگيزش مي‌كند. مديراني كه مفروضات تئوري x را مي‌پذيرند كوشش مي‌كنند رفتار كاركنان خود را ساخت دهند و آن را از نزديك كنترل و سرپرستي كنند.
آنها گمان مي‌كنند افراد غير قابل اعتماد، غير مسئول و رشد نايافته هستند و كنترل مستقيم آنها كاملا مناسب است و ضرورت دارد. تئوري y فرض مي‌كند كه مردم طبيعتا تنبل و غير قابل اعتماد نيستند.به موجب اين نظريه انسان اصولا مي‌تواند در كار خود، خلاق و خود فرمان شود، به شرطي كه اين استعدادهاي بالقوه در او آشكار و بالفعل شود. كارگر يا كارمندي كه داراي انگيزه مقتضي است مي‌تواند با هدايت فعاليت‌هاي خودش در جهت تحقق اهداف سازماني به بهترين وجه به هدف‌هاي خود نائل آيد.
مديراني كه از طبيعت انسان تصوري مطابق تئوري y دارند معمولا محيط كاركنان خود را شكل نمي‌دهند، كنترل نمي‌كنند و تحت سرپرستي مستقيم قرار نمي‌دهند.در عوض مي‌كوشند كه به كاركنان خود كمك كنند تا با مواجهه با كنترل كمتري از خارج،رشد پيدا كرده و بيش از پيش بر اعمال خود كنترل شخصي داشته باشند، در چنين محيطي كاركنان مي‌توانند از لحاظ نيازهاي اجتماعي، احترام و خود‌يابي كه غالبا ضمن كار ناديده گرفته مي‌شوند رضايت حاصل كنند.
در صورتي كه شغل فرد، رضايت نيازهاي او را در هر سطح تامين نكند، او براي ارضاي شايسته آنها به جاي ديگري روي مي‌آورد. اين موضوع برخي از مسائل و مشكلات موجود را كه مديريت در زمينه‌هايي نظير غيبت و نقل انتقال كاركنان با آنها مواجه است روشن مي‌سازد.
منبع: همشهری آنلاین
/س
تازه های مقالات
ارسال نظر
در ارسال نظر شما خطایی رخ داده است
کاربر گرامی، ضمن تشکر از شما نظر شما با موفقیت ثبت گردید. و پس از تائید در فهرست نظرات نمایش داده می شود
نام :
ایمیل :
نظرات کاربران
{{Fullname}} {{Creationdate}}
{{Body}}