مدیریت منابع انسانی
شرط پیشرفت امر مدیریت و فرماندهی، انضباط نفرات و همکاران است، ولی این بدان معنی نیست که مدیران به سراغ بله قربان گوها بروند؛ مستبدان ترجیح می دهند که افرادی را در اختیار داشته باشند که بی چون و چرا تسلیم فرمانند.
اگر فراز 43 نامه علی (علیه السلام) به مالک اشتر را مرور کنیم این نکات که انقلابی در اداره امور دولتی محسوب می شود را ایشان در 14 قرن قبل عنوان نموده است . آنگاه در امور کارگزارانت دقت کن و آنان را پس از آزمودن به کار گمارد ، هرگز آنان را خودسرانه و از روی ترحم بر مگزین ، که این دو کار نوعی ستم و خیانت به جامعه است و از میان آنان افرادی را انتخاب کن که با تجربه تر و از خانواده‌های صالح در اسلام هستند و به عاقبت کارها بیشتر می اندیشند. مدیر برای وصول به اهداف خود در سازمان و تشکیلاتی که تحت پوشش مدیریت او است، باید همراهان همفکر و هم عقیده، جدی، صالح، امین و درستکار داشته باشد، که آنها را به تدریج از میان افراد لایق جذب کند. فرق نمی کند گزینش در حوزه اختیارات آن باشد، یا نه. به هر حال، او می تواند در جذب نیروهای صالح به طور مستقیم یا غیر مستقیم نقش مؤثری داشته باشد. بزرگترین خطری که بر سر راه مدیران در این مدیریت منابع انسانی وجود دارد تکیه بر رابطه گرایی و چاپلوسی است ، در این روش ناصحیح مدیران به سراغ افرادی میروند که تنها نقطه قوتشان این است که چشم و گوشه بسته تسلیم فرمانند و دائما با زبان حال و قال به این بیت مترنم اند:
بندگانیم جان و دل بر کف چشم بر امر و گوش بر فرمان!
درست است که شرط پیشرفت امر مدیریت و فرماندهی، انضباط نفرات و همکاران است، ولی این بدان معنی نیست که مدیران به سراغ «بله قربان گوها»بروند و نباید فراموش کرد که این نوع گزینش، تنها از روح استبداد سرچشمه می گیرد و مستبدان همیشه ترجیح می دهند که افرادی را در اختیار داشته باشند که بی چون و چرا تسلیم فرمانند. به تعبیر دیگر مدیر و فرمانده لایق کسی است که این قدر سعه صدر داشته باشد که نه تنها افراد لایق را که در مسائل مختلف اظهار نظر می کنند و چون و چرا و حتی انتقاد دارند تحمل کنند، بلکه از آنها استقبال نمایند البته مشروط بر این که انضباطی را که برای مدیریت لازم است محترم بشمارند و به خاطر انتقاد و اظهار نظرشان بر متملقان چاپلوس و چشم و گوش بسته و بی اراده و بله قربان گو مقدم بشمرد. چرا که اینگونه همکاران نالایق، علاوه بر این که آفت خطرناکی برای روند هر اداره و تشکیلاتی هستند و مدیران خود را در حالت غفلت و بی خبری محض نگاه می دارند، رابطه آنها را از واقعیتهای عینی قطع می کنند. از اینجاست که مولای متقیان علی علیه السلام پیروان خود را شدیدا از این کارها برحذر می دارد و دستوراتی بسیار پرمحتوا بدین شرح برای رفتار مردم با آن حضرت ارائه می فرمایند: ١- او را با عناوین و القاب آن چنانی که در مورد جباران به کار می برند، یاد نکنند. ۲- در ملاقات با آن حضرت، خیال نکنند که او یک پادشاه است و به سبب آن خوف و رعب بر آنها مسلط شود و نتوانند حرفشان را بزنند. 3- با مجامله و ظاهرسازی با او رفتار نکنند. 4- خیال نکنند که حرف حق بر آن حضرت سنگین است. 5- حرف حق را صریحا و بدون پرده بگویند. 6- از عرضه عدل و انصاف بر حضرتش خودداری ننمایند.
یکی از اصول اساسی در گزینش شایسته سالاری است . برخورداری از خصایل و فضایل برجسته فردی بتنهایی محور گزینش نیست بلکه باید توان کاری هم در کنار آن باشد. تعهد و تخصص همراه با عشق و علاقه معیار اصلی گزینش است . امام على علیه السلام که تربیت یافته مکتب قرآن و پیامبر اکرم صلی الله علیه و آله است، به شایسته سالاری در نظام مدیریتی اعتقاد دارد: ایها الناس أن أحق الناس بهذا الامر اقواهم علیه و اعلمهم بامر الله فیه ; «ای مردم همانا سزاوارترین مردم به امر خلافت و رهبری امت تواناترین بر اداره آن و دانا به فرمان خداوند در فهم مسائل است .» و نیز می فرماید: من احسن الکفایة استحق الولایة ; «آن کس که از عهده امور بدرستی برآید، شایستگی ولایت و رهبری را دارد .»
انگیزه چراهای رفتارند . مسأله ایجاد انگیزه از دیگر وظایف سنگین هر مدیر در هر سازمان میباشد . این وظیفه مدیران ایجاد انگیزه در کارکنان به گونه ای است که بهره وری و اثربخش آنان به بالاترین سطح برسد . انگیزش در اسلام توجه به انگیزه های درونی است . از اینرو آیات و احادیث بسیاری در خصوص عوامل انگیزاننده درونی انسانها وجود دارد که محرک انسانهاست و توجه به برانگیختن کارکنان را گوشزد می نماید .لازم به ذکر است که یکی از مهمترین شیوه های اعطای پاداش یا اعمال تنبیه شیوه‌های ارشادی با گفتار و کردار است . قرآن در آیه 82 سوره طه خطاب به موسی و هارون در مقابل فرعون می گوید: "با او به نرمی سخن بگویید شاید متذکر شود و بترسد». .
تیلور معتقد بود این موضوع سبب می شود که عملکرد بهبود یابد و کسانی که خوب کار می کردند انگیزه خود را حفظ کنند و کسانی که عملکرد ضعیف تری داشتند نسبت به عملکرد خود تحریک شوند. همچنین در تئوری انگیزش برابری، جی. استیسی آدامز شرط عدالت را به عنوان یک عامل انگیزش مطرح می کند و معتقد است باید در برخورد با کارکنان عملکرد را مد نظر قرار دهند و بین کارکنان ضعیف و خوب تفاوت قائل شد و پاداش یا تنبیه را به نسبت عملکرد عادلانه توزیع کرد.
منبع: اصول ومبانی مدیریت در اسلام، مهرداد حسن زاده و عبد العظیم عزیزخانی، انتشارات هنر آبی، چاپ اول، تهران، 1390
مقالات مرتبط
تازه های مقالات
ارسال نظر
در ارسال نظر شما خطایی رخ داده است
کاربر گرامی، ضمن تشکر از شما نظر شما با موفقیت ثبت گردید. و پس از تائید در فهرست نظرات نمایش داده می شود
نام :
ایمیل :
نظرات کاربران
{{Fullname}} {{Creationdate}}
{{Body}}