مدیریت و اخلاق حرفه ای
مدیریت و اخلاق حرفه ای
مدیریت و اخلاق حرفه ای
مقدمه :
مهم ترين متغير در موفقيت سازمان ، اخلاق حرفه اي است1 همه خواهان موفقيتند. اگر چه انسان ها در مصداق موفقيت و تعريف آن ، ديدگاه واحدي ندارند، اما در موفقيت طلبي همسان هستند. موفقيت در زندگي شخصي ، شغلي و حيات سازمان ، آرمان مشترك و معنا بخش آدمي است.
سازمان در ميل به موفقيت خود و براي پاسخگو بودن، راه هاي فراواني دارد و همچنين با بيراهه ، چاله و چاه هاي زيادي نيز مواجه است. مديريت، چيزي جز شناخت راه ها و چاه هاي موفقيت سازمان و برنامه ريزي جهت ايجاد راه ها و فرصت ها ، افزايش عوامل تسهيل كننده و بر طرف كردن چاه ها و مهار، كاهش و يا رفع موانع نيست.
برخي از عوامل اصلي و موثر در موفقيت سازمان ، عبارتند از:
منابع انساني درست و كارآمد، دانش فني و توان فناوري، منابع مالي و اعتباري، انگيزش دروني نيروي انساني ، رضايت مشتري، سهم و جايگاه مطلوب در بازار ، مشاركت سازماني ، مزيت رقابتي و توان فناوري. نقش اين عوامل در موفقيت سازمان ها، هميشه يكسان نيست؛ بلكه وزن و اهميت هر يك از آنها با هويت و وضعيت سازمان ( آرمان، اهداف، حرفه، صنعت، محيط و...) همبستگي دارد. اين عوامل به طور كلي نقش تسهيل كننده دارند. افزايش مزيت رقابتي يك سازمان، به عنوان مثال، توان رقابت آن را افزايش مي دهد و آن نيز موفقيت سازمان را تسهيل مي كند.
موانع موفقيت نيز متعدد است. تنش هاي درون سازماني ، ضايعات، انرژي نفي و تهديدهاي محيط ، از مهم ترين آنهاست. هر چه سازمان گرفتار تنش هاي دروني باشد و رفتارهاي ارتباطي در سازمان، تنش آفرين گردد، به همان نسبت سازمان از نيل به موفقيت باز خواهد ماند.
به عنوان مثال، پديده زشت (زير آب زني) چه ميزان از انرژي ، فرصت، شادابي و توان نيروي انساني و زمان افراد را هدر مي دهد و اين اتلاف كه از آن به انرژي منفي تعبير مي كنيم تا چه اندازه مانع موفقيت سازمان هاست؟
با توجه به نكات فوق؛ حاكميت اخلاق حرفه اي در سازمان، قادر است به ميزان بسيار چشم گيري سازمان را در جهت كاهش تنش ها و موفقيت در تحقق اثر بخش هدف ياري نمايد و سازمان را پاسخگو سازد. امروزه داشتن اخلاق حرفه اي، به عنوان يك مزيت رقابتي در سازمان مطرح مي باشد. فرد آر. ديويد مي گويد: در سازمان، اصول اخلاقي خوب از پيش شرط هاي مديريت استراتژيك خوب است؛ اصول اخلاقي خوب ، يعني سازمان خوب.
در اين مقاله سعي خواهد شد تا به سوالات زير پاسخ داده شود:
1- چرا سازمان ها به اخلاق حرفه اي نيازمندند؟
2- جايگاه اخلاق حرفه اي در سازمان كجاست؟
3- تفاوت سازمان اخلاقي و غير اخلاقي چيست؟
اخلاق حرفه اي، مجموعه اي از اصول و استانداردهاي سلوك بشري است كه رفتار افراد و گروه ها را تعيين مي كند. 3 در حقيقت، اخلاق حرفه اي، يك فرايند تفكر عقلاني است كه هدف آن محقق كردن اين امر است كه در سازمان چه ارزش هايي را چه موقع بايد حفظ و اشاعه نمود.
ضعف در سيستم اخلاقيات، منجر به كاهش ارتباطات و افزايش خسارات در سازمان مي گردد و مديريت، بيشتر بر روي كنترل گذشته نگر تكيه خواهد كرد؛ زيرا افراد به مديريت ، اطلاعات را نمي رسانند و در اين صورت، انرژي سازمان به منفي تبديل مي شود و به عبارت ديگر ، توان سازمان به جاي آن كه صرف هدف شود ، صرف شايعه ، غيبت، كم كاري و ... خواهد شد.
لبه ديگر اين شمشير، فرصت است.
اخلاق حرفه اي ، تاثير چشم گيري بر روي فعاليت ها ونتابج سازمان دارد . اخلاق حرفه اي ، بهره وري را افزايش مي دهد ، ارتباطات را بهبود مي بخشد ودرجه ريسك را كاهش مي دهد؛ زيرا هنگامي كه اخلاق حرفه اي در سازمان حاكم است ، جريان اطلاعات به راحتي تسهيل مي گردد ومدير قبل از ايجاد حادثه ، از آن مطلع مي گردد.
روش فرايند كاربردي نمودن اخلاق در رفتار افراد وگروه ها روش به كارگيري اخلاق در موفقيت سازماني ، داري مراحل زير مي باشد :
1- موفقيت ازاخلاق حرفه اي سرچشمه مي گيرد .
2- اخلاق حرفه اي ازاعتماد آفريني ايجاد مي شود.
3- اعتماد آفريني از پيش بيني رفتار ايجاد مي شود.
4- پيش بيني رفتار از مستمر بودن وقانون مند بودن رفتار سرچشمه مي گيرد .
5- مستمر بودن وقانون مندي از مسئوليت ناشي مي شود.
6- مسئوليت از قانون وباورهاي فرد شكل مي گيرد .
موفقيت در سازمان ناشي از ايجاد وبه كارگيري مديرت اخلاق در سازمان است. اخلاق سازماني از اعتماد آفريني شروع مي شود . هرچه اعتماد به سازمان ، برنامه ها ومديرن (ارشد ،مياني ومديران پايه ) بيشتر باشد ، ميزان تعهد به سازمان و وظايف بيشتر خواهد شد. اعتماد آفريني ، منجر به افزايش توان سازماني در پاسخ دهي به نيازهاي محيطي خواهد گرديد؛ زيرا اعتماد آفريني هم افزايي در توان سازمان ايجاد خواهد كرد . هر چه اعتماد كاركنان به مديران وسازمان ، كاهش يابد ، مديران مي بايست هزينه بيشتري را جهت كنترل رفتار كاركنان بپردازند كه نتيجه كمتري نيز به دست خواهند آورد. اعتماد آفريني از پيش بيني رفتار ايجاد مي شود . مديراني كه داراي ويژگي هاي زير هستند ، اعتماد آفريني را خدشه دار ونابود مي كنند:
مديران متغير دررفتار.
مديران ملون ودوگانه در رفتار.
مديراني كه به جاي تصميم عقلاني ، تصميم احساسي مي گيرند .
به قول وقرار خود اهميت نمي دهند .
نظم فكري ندارند .
نظم رفتاري ندارند.
قاطعيت در برخورد ندارند .
برنامه ندارند.
ايجاد اعتماد ، از پيش بيني رفتار حاصل مي شود .چرا ما به بانگ ، اعتماد مي كنيم ؛ زيرا رفتارهاي بانك دقيقاً براي ما قابل پيش بيني است . هرچه پيش بيني رفتار ما براي ديگران آسان ودقيق باشد اعتماد به ما بيشتر خواهد شد و ميزان ريسك پذيري را براي كاركنان ومشتري ها كاهش خواهد داد وهمين امر ، باعث جذب افراد وكاركنان به طرف سازمان ومديرت خواهد گرديد .
اعتماد بر بستري از عملكرد گذشته شكل مي گيرد . اعتماد در شرايطي صورت مي پذيرد كه ما نياز داريم به ديگران تكيه كنيم . براي تصميم گيري درباره كاري كه بايد انجام دهيم نياز داريم كه بررفتار وعملكرد ديگران تكيه كنيم . و بايستي براي اين اعتماد ، توقعاتي از عملكرد آنان داشته باشيم . باربر (1983) اشاره كرده است كه سه نوع متفاوت از توقعات وجود دارد ؛
1- توقعاتي كه در ارتباط با زندگي اجتماعي عادي وحفظ ثبات ، نظم وقانون وجود دارد
2- توقعاتي كه در ارتباط با عملكرد فني وتخصصي به وجود ميايد ؛ مانند توقعي كه از يك جراح در انجام موفقيت آميز يك عمل داريم.
3- توقعاتي كه از ديگران در ارتباط با انجام وظايف و تعهداتشان داريم .
اعتماد محيط به سازمان ، نشان معقول بودن رابطه محيط با سازمان است. هرگاه سازمان ، اعتماد آفريني كند ، به گونه اي كه محيط به آن اعتماد يابد مي تواند معقوليت ريسك ارتباط با سازمان را افزايش دهد . اعتماد ما به ديگران ، نشانه آن است كه ريسك ارتباط با آنها را معقول مي انگاريم.
آنها به گونه اي هستند كه خواص و رفتار آنها را مي توان پيش بيني كرد و آن گاه بر حسب اين پيش بيني ، رفتار ارتباطي خود را تنظيم كرد. برخورداري طبيعت از قابليت پيش بيني ، تكليف ما را در قبال آن روشن ساخته است و ما به اندازه اي كه آن را پيش بيني مي كنيم، به آن اعتماد مي نماييم. تمايز اساسي حيوانات وحشي با حيوان هاي دست آموز، در پيش بيني پذيري آنهاست. خصلتي كه وجودش در حيوان هاي اهلي عامل اعتماد ما به آنها ست و فقدانش در حيوانات وحشي ، دليل بي اعتمادي ما به آنها مي باشد.
پيش بيني رفتار، از مستمر بودن رفتار و قانونمند بودن آن ناشي مي شود. تكرار مستمر و مشابه رفتار در شرايط خاص ، مي تواند پيش بيني رفتار را افزايش دهد.
ما به كساني اعتماد مي كنيم كه بتوانيم آنها را پيش بيني نماييم. پدري را فرض كنيد كه به دلايل مختلف ، رفتار نظام مندي ندارد و به تعبير عاميانه ، حساب و كتاب نمي پذيرد. او زماني در قبال حادثه اي ، احساس و عكس العمل خوبي دارد و زماني ديگر در برابر همان حادثه، سخت بر مي آشوبد و رفتاري پرخاش گرانه دارد. اين پدر، براي فرزند خود قابل پيش بيني نيست. فرزند نمي داند كه پدر در مواجهه با اين سخن، چه برخوردي خواهد كرد. وي به پدري كه هر لحظه به كوچكترين محركي آشفته مي شود و عكس العمل هاي مختلفي نشان مي دهد ، چگونه اعتماد مي كند؟ آيا تكليف وي در برابر چنين پدري روشن است؟
مديري را در نظر بگيريد كه هر لحظه تصميم خود را عوض مي كند و تغيير تصميم وي ، تابع هيچ امر شناخته شده اي نيست. چنين مديري را بارها تجربه كرده ايد. مدير بحران زده اي كه در قبال سخن خاص و حادثه معين، اينك مسرور است و زماني ديگر در برابر همان سخن خاص و حادثه معين، غمگين و خشمگين. امروز دستوري مي دهد و فردا از همان دستور منصرف شده، كارمندش را به دليل عمل به آن ، توبيخ مي كند. كارمندان اين مدير ، چه وضعيتي دارند؟ آيا چيزي جز حيرت ، سرگشتگي و بي اعتمادي در انتظار محيط داخلي سازمان است؟
مستمر بودن و قانون مند بودن رفتار، از مسئوليت پذيري ناشي مي گردد. افراد، هر چه مسئوليت پذيرتر باشند رفتار آنان مستمرتر و قانون مندتر خواهد گرديد. افراد بي مسئوليت افرادي هستند كه تعهد چنداني نسبت به اثر بخش بودن رفتار خود ندارند.
نسبت بين قانون مندي و پيش بيني پذيري سازمان را به منزله يك اصل راهبردي ، چنين مي توان ترسيم كرد:
هر چه سازمان خود را قانون مند تر سازد، به همان ميزان قابليت پيش بيني خود را در محيط افزون تر ساخته است.براي رسيدن به موفقيت ، چاره اي جز قانون مند ساختن سازمان نيست. قانون مندي، هرگز به معناي تحول ناپذيري سازمان نيست؛ اما به معناي وفاداري نسبت به اصول است. نويسندگان ( ساختن براي ماندن )، در طرح تحقيقاتي خود ، اين نكته را به روشني كشف كرده اند كه (شركت هاي موفق وآرماني ، به شدت به اصول ارزشي خود وفادار هستند وبه ندرت آن اصول را تغيير مي دهند . اين اصول مانند صخره اي يك پارچه ، شالوده شركت را تشكيل مي دهد وبنابراين ، بر اساس مد روز ، دگرگون نمي شود . در پاره اي از شركت ها ، اين اصول بيش از صد سال ثابت مانده است . هدف غايي هر شركت موفق و آرماني يعني علت وجودي آن همچون چراغ راهنما يا ستاره اي درخشان در افق ، همواره شركت را راهنمايي ميكند ؛ اما با وجود اين كه شركت هاي آرماني به اين اصول وفادار هستند، به همان ميزان نيز عاشق وخواهان تغيير و پيشرفت هستند و همين امر ،به سبب تغيير تحول در آن شركت ها مي شود ، بدون آن كه اين دگرگوني ، با ثبات در تضاد باشد ).
مسئوليت ،از پاي بندي به قانون يا رعايت اصول اخلاقي سرچشمه مي گيرد . نكته قابل توجه آن كه اتكا صرف به قانون ، براي افزايش مسئوليت كاري كاركنان ، اثر بخشي چنداني در پي ندارد. اين اصول و بارورهاي نهاينه شده در فرد است كه مي تواند مسئوليت او را افزايش دهد .
پاي بندي به قانون درانسان ، بر خلاف طبيعت وحيوانات اهلي ، معلول مسئوليت پذيري آدمي است. مسئوليتي كه از طرفي ناشي از اختيار وخودآگاهي است واز طرفي ديگر انسان را به ريسك پذيري موجه ودغدغه هاي رفتاري سوق مي دهد . مسئوليت هاي آدمي يا حقوقي است و يا اخلاقي ؛ آن چه در در پاي بندي آدمي وسازمان به قانون ، نقش موثرتري دارد ، مسئوليت هاي اخلاقي است . مسئوليت پذيري سازمان ، سبب ايجاد اعتماد اصيل وپايدار محيط به آن شده ، در نهايت ، موفقت سازمان را تضمين مي كند. مسئوليت سازمانها اين نيست كه صرفاً اثر بخش باشند ؛ بلكه مسئوليت آنها اين است كه به جامعه اي كه درآن فعاليت دارند ، خدمت كنند.
1- دسته اول ، استراتژي تدافعي دارند . اين دسته از مديران ، تعهد اخلاقي ندارند ومحيط وكاركنان را طعمه مي بينند و سعي در غارت آنان دارند.
2- دسته دوم ، استراتژي واكنش دارند. اين دسته از مديران ، تعهد اخلاقي ندارند ؛ اما بر اثر فشار عوامل خارجي ، نسبت به تعهدات خود عمل مي نمايند.
3- دسته سوم ، استراتژي انطباقي دارند . اين دسته از مديران ، تعهد اخلاقي را پذيرفته اند و بدون تهديد وفشار ، به انجام آن اقدام مي كنند.
4- دسته چهارم ، استراتژي اثر گذاري دارند . اين دسته از مديران ، تعهد اخلاقي را پذيرفته اند و با ميل و رغبت و درجهت خدمت ، به انجام آن اقدام مي كنند.
ب ) اخلاق حرفه اي ، يك دانش است كه بر مبناي يك سير منطقي وعقلاني بايد ايجاد شود.
ج ) مديران بايد به اصول اخلاقي حرفه اي اعتقاد داشته باشند (از شعار به شعور در آيند )
د) شاخصه هاي اخلاقي حرفه اي ، بايد دقيقاً توسط مديران روشن شود .
و) شاخصه هاي اخلاقي ، نبايد با هم در تعارض باشند .
ه ) مديران بايد خود به اين اصول احترام گذارند ودر رفتار خود ، آنها را تجلي دهند .
ي) نقايص اخلاقي مي تواند در سطح زيربنايي وعملياتي ظاهر گردد. عدم ارتباط مديران ارشد ومديران عمياتي مي تواند نقايص اخلاقي را در سازمان افزايش دهد .
1- نوشته آلن لاوتن ،مديريت اخلاقي درخدمات دولتي ، ترجمه محمد رضا ربيعي وحسن گيوريان ، انتشارات يكان ، سال 81 ش.
2- حسن مظاهري ،اخلاق در اداره ، انتشارات بوستان كتاب قم ، سال 82 ش.
3- احد فرامرز قرامكي ، اخلاق حرفه اي سال 82ش.
4- سيد مهدي الواني وسيد احمد رضا قاسمي ، مديريت ومسئوليت اجتماعي ، انتشارات مركز آموزش مديرت دولتي . سال 77ش.
سازمان در ميل به موفقيت خود و براي پاسخگو بودن، راه هاي فراواني دارد و همچنين با بيراهه ، چاله و چاه هاي زيادي نيز مواجه است. مديريت، چيزي جز شناخت راه ها و چاه هاي موفقيت سازمان و برنامه ريزي جهت ايجاد راه ها و فرصت ها ، افزايش عوامل تسهيل كننده و بر طرف كردن چاه ها و مهار، كاهش و يا رفع موانع نيست.
برخي از عوامل اصلي و موثر در موفقيت سازمان ، عبارتند از:
منابع انساني درست و كارآمد، دانش فني و توان فناوري، منابع مالي و اعتباري، انگيزش دروني نيروي انساني ، رضايت مشتري، سهم و جايگاه مطلوب در بازار ، مشاركت سازماني ، مزيت رقابتي و توان فناوري. نقش اين عوامل در موفقيت سازمان ها، هميشه يكسان نيست؛ بلكه وزن و اهميت هر يك از آنها با هويت و وضعيت سازمان ( آرمان، اهداف، حرفه، صنعت، محيط و...) همبستگي دارد. اين عوامل به طور كلي نقش تسهيل كننده دارند. افزايش مزيت رقابتي يك سازمان، به عنوان مثال، توان رقابت آن را افزايش مي دهد و آن نيز موفقيت سازمان را تسهيل مي كند.
موانع موفقيت نيز متعدد است. تنش هاي درون سازماني ، ضايعات، انرژي نفي و تهديدهاي محيط ، از مهم ترين آنهاست. هر چه سازمان گرفتار تنش هاي دروني باشد و رفتارهاي ارتباطي در سازمان، تنش آفرين گردد، به همان نسبت سازمان از نيل به موفقيت باز خواهد ماند.
به عنوان مثال، پديده زشت (زير آب زني) چه ميزان از انرژي ، فرصت، شادابي و توان نيروي انساني و زمان افراد را هدر مي دهد و اين اتلاف كه از آن به انرژي منفي تعبير مي كنيم تا چه اندازه مانع موفقيت سازمان هاست؟
با توجه به نكات فوق؛ حاكميت اخلاق حرفه اي در سازمان، قادر است به ميزان بسيار چشم گيري سازمان را در جهت كاهش تنش ها و موفقيت در تحقق اثر بخش هدف ياري نمايد و سازمان را پاسخگو سازد. امروزه داشتن اخلاق حرفه اي، به عنوان يك مزيت رقابتي در سازمان مطرح مي باشد. فرد آر. ديويد مي گويد: در سازمان، اصول اخلاقي خوب از پيش شرط هاي مديريت استراتژيك خوب است؛ اصول اخلاقي خوب ، يعني سازمان خوب.
در اين مقاله سعي خواهد شد تا به سوالات زير پاسخ داده شود:
1- چرا سازمان ها به اخلاق حرفه اي نيازمندند؟
2- جايگاه اخلاق حرفه اي در سازمان كجاست؟
3- تفاوت سازمان اخلاقي و غير اخلاقي چيست؟
تعريف اخلاقيات (morals 8 Ethics)
اخلاق حرفه اي، مجموعه اي از اصول و استانداردهاي سلوك بشري است كه رفتار افراد و گروه ها را تعيين مي كند. 3 در حقيقت، اخلاق حرفه اي، يك فرايند تفكر عقلاني است كه هدف آن محقق كردن اين امر است كه در سازمان چه ارزش هايي را چه موقع بايد حفظ و اشاعه نمود.
اهميت اخلاق حرفه اي در سازمان
ضعف در سيستم اخلاقيات، منجر به كاهش ارتباطات و افزايش خسارات در سازمان مي گردد و مديريت، بيشتر بر روي كنترل گذشته نگر تكيه خواهد كرد؛ زيرا افراد به مديريت ، اطلاعات را نمي رسانند و در اين صورت، انرژي سازمان به منفي تبديل مي شود و به عبارت ديگر ، توان سازمان به جاي آن كه صرف هدف شود ، صرف شايعه ، غيبت، كم كاري و ... خواهد شد.
لبه ديگر اين شمشير، فرصت است.
اخلاق حرفه اي ، تاثير چشم گيري بر روي فعاليت ها ونتابج سازمان دارد . اخلاق حرفه اي ، بهره وري را افزايش مي دهد ، ارتباطات را بهبود مي بخشد ودرجه ريسك را كاهش مي دهد؛ زيرا هنگامي كه اخلاق حرفه اي در سازمان حاكم است ، جريان اطلاعات به راحتي تسهيل مي گردد ومدير قبل از ايجاد حادثه ، از آن مطلع مي گردد.
روش فرايند كاربردي نمودن اخلاق در رفتار افراد وگروه ها روش به كارگيري اخلاق در موفقيت سازماني ، داري مراحل زير مي باشد :
1- موفقيت ازاخلاق حرفه اي سرچشمه مي گيرد .
2- اخلاق حرفه اي ازاعتماد آفريني ايجاد مي شود.
3- اعتماد آفريني از پيش بيني رفتار ايجاد مي شود.
4- پيش بيني رفتار از مستمر بودن وقانون مند بودن رفتار سرچشمه مي گيرد .
5- مستمر بودن وقانون مندي از مسئوليت ناشي مي شود.
6- مسئوليت از قانون وباورهاي فرد شكل مي گيرد .
موفقيت در سازمان ناشي از ايجاد وبه كارگيري مديرت اخلاق در سازمان است. اخلاق سازماني از اعتماد آفريني شروع مي شود . هرچه اعتماد به سازمان ، برنامه ها ومديرن (ارشد ،مياني ومديران پايه ) بيشتر باشد ، ميزان تعهد به سازمان و وظايف بيشتر خواهد شد. اعتماد آفريني ، منجر به افزايش توان سازماني در پاسخ دهي به نيازهاي محيطي خواهد گرديد؛ زيرا اعتماد آفريني هم افزايي در توان سازمان ايجاد خواهد كرد . هر چه اعتماد كاركنان به مديران وسازمان ، كاهش يابد ، مديران مي بايست هزينه بيشتري را جهت كنترل رفتار كاركنان بپردازند كه نتيجه كمتري نيز به دست خواهند آورد. اعتماد آفريني از پيش بيني رفتار ايجاد مي شود . مديراني كه داراي ويژگي هاي زير هستند ، اعتماد آفريني را خدشه دار ونابود مي كنند:
مديران متغير دررفتار.
مديران ملون ودوگانه در رفتار.
مديراني كه به جاي تصميم عقلاني ، تصميم احساسي مي گيرند .
به قول وقرار خود اهميت نمي دهند .
نظم فكري ندارند .
نظم رفتاري ندارند.
قاطعيت در برخورد ندارند .
برنامه ندارند.
ايجاد اعتماد ، از پيش بيني رفتار حاصل مي شود .چرا ما به بانگ ، اعتماد مي كنيم ؛ زيرا رفتارهاي بانك دقيقاً براي ما قابل پيش بيني است . هرچه پيش بيني رفتار ما براي ديگران آسان ودقيق باشد اعتماد به ما بيشتر خواهد شد و ميزان ريسك پذيري را براي كاركنان ومشتري ها كاهش خواهد داد وهمين امر ، باعث جذب افراد وكاركنان به طرف سازمان ومديرت خواهد گرديد .
اعتماد بر بستري از عملكرد گذشته شكل مي گيرد . اعتماد در شرايطي صورت مي پذيرد كه ما نياز داريم به ديگران تكيه كنيم . براي تصميم گيري درباره كاري كه بايد انجام دهيم نياز داريم كه بررفتار وعملكرد ديگران تكيه كنيم . و بايستي براي اين اعتماد ، توقعاتي از عملكرد آنان داشته باشيم . باربر (1983) اشاره كرده است كه سه نوع متفاوت از توقعات وجود دارد ؛
1- توقعاتي كه در ارتباط با زندگي اجتماعي عادي وحفظ ثبات ، نظم وقانون وجود دارد
2- توقعاتي كه در ارتباط با عملكرد فني وتخصصي به وجود ميايد ؛ مانند توقعي كه از يك جراح در انجام موفقيت آميز يك عمل داريم.
3- توقعاتي كه از ديگران در ارتباط با انجام وظايف و تعهداتشان داريم .
اعتماد محيط به سازمان ، نشان معقول بودن رابطه محيط با سازمان است. هرگاه سازمان ، اعتماد آفريني كند ، به گونه اي كه محيط به آن اعتماد يابد مي تواند معقوليت ريسك ارتباط با سازمان را افزايش دهد . اعتماد ما به ديگران ، نشانه آن است كه ريسك ارتباط با آنها را معقول مي انگاريم.
سرّ اعتماد به طبيعت وحيوانات دست آموز
آنها به گونه اي هستند كه خواص و رفتار آنها را مي توان پيش بيني كرد و آن گاه بر حسب اين پيش بيني ، رفتار ارتباطي خود را تنظيم كرد. برخورداري طبيعت از قابليت پيش بيني ، تكليف ما را در قبال آن روشن ساخته است و ما به اندازه اي كه آن را پيش بيني مي كنيم، به آن اعتماد مي نماييم. تمايز اساسي حيوانات وحشي با حيوان هاي دست آموز، در پيش بيني پذيري آنهاست. خصلتي كه وجودش در حيوان هاي اهلي عامل اعتماد ما به آنها ست و فقدانش در حيوانات وحشي ، دليل بي اعتمادي ما به آنها مي باشد.
پيش بيني رفتار، از مستمر بودن رفتار و قانونمند بودن آن ناشي مي شود. تكرار مستمر و مشابه رفتار در شرايط خاص ، مي تواند پيش بيني رفتار را افزايش دهد.
ما به كساني اعتماد مي كنيم كه بتوانيم آنها را پيش بيني نماييم. پدري را فرض كنيد كه به دلايل مختلف ، رفتار نظام مندي ندارد و به تعبير عاميانه ، حساب و كتاب نمي پذيرد. او زماني در قبال حادثه اي ، احساس و عكس العمل خوبي دارد و زماني ديگر در برابر همان حادثه، سخت بر مي آشوبد و رفتاري پرخاش گرانه دارد. اين پدر، براي فرزند خود قابل پيش بيني نيست. فرزند نمي داند كه پدر در مواجهه با اين سخن، چه برخوردي خواهد كرد. وي به پدري كه هر لحظه به كوچكترين محركي آشفته مي شود و عكس العمل هاي مختلفي نشان مي دهد ، چگونه اعتماد مي كند؟ آيا تكليف وي در برابر چنين پدري روشن است؟
مديري را در نظر بگيريد كه هر لحظه تصميم خود را عوض مي كند و تغيير تصميم وي ، تابع هيچ امر شناخته شده اي نيست. چنين مديري را بارها تجربه كرده ايد. مدير بحران زده اي كه در قبال سخن خاص و حادثه معين، اينك مسرور است و زماني ديگر در برابر همان سخن خاص و حادثه معين، غمگين و خشمگين. امروز دستوري مي دهد و فردا از همان دستور منصرف شده، كارمندش را به دليل عمل به آن ، توبيخ مي كند. كارمندان اين مدير ، چه وضعيتي دارند؟ آيا چيزي جز حيرت ، سرگشتگي و بي اعتمادي در انتظار محيط داخلي سازمان است؟
مستمر بودن و قانون مند بودن رفتار، از مسئوليت پذيري ناشي مي گردد. افراد، هر چه مسئوليت پذيرتر باشند رفتار آنان مستمرتر و قانون مندتر خواهد گرديد. افراد بي مسئوليت افرادي هستند كه تعهد چنداني نسبت به اثر بخش بودن رفتار خود ندارند.
نسبت بين قانون مندي و پيش بيني پذيري سازمان را به منزله يك اصل راهبردي ، چنين مي توان ترسيم كرد:
هر چه سازمان خود را قانون مند تر سازد، به همان ميزان قابليت پيش بيني خود را در محيط افزون تر ساخته است.براي رسيدن به موفقيت ، چاره اي جز قانون مند ساختن سازمان نيست. قانون مندي، هرگز به معناي تحول ناپذيري سازمان نيست؛ اما به معناي وفاداري نسبت به اصول است. نويسندگان ( ساختن براي ماندن )، در طرح تحقيقاتي خود ، اين نكته را به روشني كشف كرده اند كه (شركت هاي موفق وآرماني ، به شدت به اصول ارزشي خود وفادار هستند وبه ندرت آن اصول را تغيير مي دهند . اين اصول مانند صخره اي يك پارچه ، شالوده شركت را تشكيل مي دهد وبنابراين ، بر اساس مد روز ، دگرگون نمي شود . در پاره اي از شركت ها ، اين اصول بيش از صد سال ثابت مانده است . هدف غايي هر شركت موفق و آرماني يعني علت وجودي آن همچون چراغ راهنما يا ستاره اي درخشان در افق ، همواره شركت را راهنمايي ميكند ؛ اما با وجود اين كه شركت هاي آرماني به اين اصول وفادار هستند، به همان ميزان نيز عاشق وخواهان تغيير و پيشرفت هستند و همين امر ،به سبب تغيير تحول در آن شركت ها مي شود ، بدون آن كه اين دگرگوني ، با ثبات در تضاد باشد ).
مسئوليت ،از پاي بندي به قانون يا رعايت اصول اخلاقي سرچشمه مي گيرد . نكته قابل توجه آن كه اتكا صرف به قانون ، براي افزايش مسئوليت كاري كاركنان ، اثر بخشي چنداني در پي ندارد. اين اصول و بارورهاي نهاينه شده در فرد است كه مي تواند مسئوليت او را افزايش دهد .
پاي بندي به قانون درانسان ، بر خلاف طبيعت وحيوانات اهلي ، معلول مسئوليت پذيري آدمي است. مسئوليتي كه از طرفي ناشي از اختيار وخودآگاهي است واز طرفي ديگر انسان را به ريسك پذيري موجه ودغدغه هاي رفتاري سوق مي دهد . مسئوليت هاي آدمي يا حقوقي است و يا اخلاقي ؛ آن چه در در پاي بندي آدمي وسازمان به قانون ، نقش موثرتري دارد ، مسئوليت هاي اخلاقي است . مسئوليت پذيري سازمان ، سبب ايجاد اعتماد اصيل وپايدار محيط به آن شده ، در نهايت ، موفقت سازمان را تضمين مي كند. مسئوليت سازمانها اين نيست كه صرفاً اثر بخش باشند ؛ بلكه مسئوليت آنها اين است كه به جامعه اي كه درآن فعاليت دارند ، خدمت كنند.
مديران در برابر مسئوليت ها وتعهدات اجتماعي
1- دسته اول ، استراتژي تدافعي دارند . اين دسته از مديران ، تعهد اخلاقي ندارند ومحيط وكاركنان را طعمه مي بينند و سعي در غارت آنان دارند.
2- دسته دوم ، استراتژي واكنش دارند. اين دسته از مديران ، تعهد اخلاقي ندارند ؛ اما بر اثر فشار عوامل خارجي ، نسبت به تعهدات خود عمل مي نمايند.
3- دسته سوم ، استراتژي انطباقي دارند . اين دسته از مديران ، تعهد اخلاقي را پذيرفته اند و بدون تهديد وفشار ، به انجام آن اقدام مي كنند.
4- دسته چهارم ، استراتژي اثر گذاري دارند . اين دسته از مديران ، تعهد اخلاقي را پذيرفته اند و با ميل و رغبت و درجهت خدمت ، به انجام آن اقدام مي كنند.
نكات مورد توجه درايجاد اصول اخلاقي
ب ) اخلاق حرفه اي ، يك دانش است كه بر مبناي يك سير منطقي وعقلاني بايد ايجاد شود.
ج ) مديران بايد به اصول اخلاقي حرفه اي اعتقاد داشته باشند (از شعار به شعور در آيند )
د) شاخصه هاي اخلاقي حرفه اي ، بايد دقيقاً توسط مديران روشن شود .
و) شاخصه هاي اخلاقي ، نبايد با هم در تعارض باشند .
ه ) مديران بايد خود به اين اصول احترام گذارند ودر رفتار خود ، آنها را تجلي دهند .
ي) نقايص اخلاقي مي تواند در سطح زيربنايي وعملياتي ظاهر گردد. عدم ارتباط مديران ارشد ومديران عمياتي مي تواند نقايص اخلاقي را در سازمان افزايش دهد .
1- نوشته آلن لاوتن ،مديريت اخلاقي درخدمات دولتي ، ترجمه محمد رضا ربيعي وحسن گيوريان ، انتشارات يكان ، سال 81 ش.
2- حسن مظاهري ،اخلاق در اداره ، انتشارات بوستان كتاب قم ، سال 82 ش.
3- احد فرامرز قرامكي ، اخلاق حرفه اي سال 82ش.
4- سيد مهدي الواني وسيد احمد رضا قاسمي ، مديريت ومسئوليت اجتماعي ، انتشارات مركز آموزش مديرت دولتي . سال 77ش.
پی نوشت ها :
1 - جيمز كالينز ، ساختن براي ماندن ، انتشارات اينك ، 2001 . 2 - آل بورف ، كيفيت اخلاقي برا ي تعالي سازمان ي، ترجمه رضا نجف بيگي ، جعفر رحماني واسماعيل كاوسي ( دوره دكتري 1383).
3 - همان .
مقالات مرتبط
تازه های مقالات
ارسال نظر
در ارسال نظر شما خطایی رخ داده است
کاربر گرامی، ضمن تشکر از شما نظر شما با موفقیت ثبت گردید. و پس از تائید در فهرست نظرات نمایش داده می شود
نام :
ایمیل :
نظرات کاربران
{{Fullname}} {{Creationdate}}
{{Body}}