اثرگذاري فرهنگ ملي برفرهنگ سازماني (1)

چكيده:
 

مقوله فرهنگ در دهه هاي اخير يكي از جنبه هاي حياتي مورد مطالعه مديريت و سازمان به حساب آمده است. اين كه فرهنگ چيست، فرهنگ سازماني چگونه ايجاد مي شود؟ ابعاد آن كدام است؟ چه مشخصاتي دارد و ميزان اثرپذيريي فرهنگ سازماني از فرهنگ ملي تا چه حدي است بخش هايي است كه در اين مقاله به اختصار به آن پرداخته شده است.

مقدمه:
اگر چه فرهنگ در تئوريهاي كلاسيك مديريت بطور مستقل كمتر مورد توجه قرار گرفته است اما در دهه های اخیر توجه به برخي ارزش هاي حاكم برافراد و محل كار واقعيتي بوده است كه از نگاه هيچ انديشمندي پنهان نمانده است.بطور مشخص نظريه نهضت روابط انساني ، مطالعات هاثورن وانديشمندان رفتارگرا مقوله فرهنگ و ارزش هاي حاكم برروابط كاردرسازمان راپررنگتر مطرح نموده وبه تدريج مقوله اي بنام فرهنگ سازماني به يكي ازمباحث مهم مهم وشايان اهميت درعلم مديريت،به خصوص مباحث رفتارسازماني،مبدل گرديد. امروزكمتر منبع رفتاري درعلم مديريت قابل مشاهده است كه يك ياچند فصل ازمطالب خودرا به مقوله فرهنگ سازماني اختصاصي نداده باشد.ظهور OD كه نوعي برنامه ريزي تغييردرسازمان را مدنظرداردبيشترين تاثير رادرتعريف جايگاه واهميت فرهنگ درسازمان ها داشته است. رشدوتوسه انديشه سيستمي درعرصه مديريت وگرايش به مطالعات سيتمي واعتنا به مكتب سيستم به جاي توجه به بررسي جداگانه عناصر نيزتاثير چشمگيري درمهم تلقي نمودن فرهنگ سازماني داشته است. اینک بااتكابه نظريه هاي روانشناسي اعتناي صرف به ارزش های ظاهري حاكم بررفتارافراددرسازمان ها نمي شود و اين باور وجوددارد بخشی كه به بخش پنهان كوه يخي معروف است.(محمدعلي طوسي،بهبود وبازسازي سازماني، 1376،ص156)بيشترين نقش را در هويت فرهنگي يك فرد يا سازمان برعهده دارد. درهرحال انديشمندان مديريت به اين قناعت رسيده اندكه درهرگروه و سازمان مجموعه اي ازارزش ها و هنجارهاي نوشته يا نانوشته اي وجود دارند كه در ادبيات و ترمونولوژي مديريت به آن فرهنگ سازماني( Organizational Culture ) گفته مي شود. در مورد اين كه فرهنگ سازماني چگونه شكل مي گيرد و چه عوامل و عناصري باعث بوجود آمدن آن مي شوند و مؤلفه ها ، ويژگي هاي فرهنگ سازماني كدامند بحث هاي زيادي شده است. آن چه دراين مقاله به آن پرداخته مي شود بررسي نقش فرهنگ ملي جوامع در شكل گيري فرهنگ سازماني آن جامعه است. براي ورود به بحث اصلي لازم است در مورد فرهنگ سازماني،تعريف آن ويژگي ها، نقش ها و مؤلفه هاي آن بحث شده و سپس به فرهنگ ملي و مؤلفه هاي آن نيزاشاره شود تا در نهايت با استناد به پژوهش ها و مطالعاتي كه محققان در مورد تاثير فرهنگ ملي برفرهنگ سازماني برخي ازجوامع انجام داده اند رابطه بين اين دوموردبحث وبررسي قراربگيرد. به لحاظ عدم امكان انجام پژوهش ميداني دراين مقاله باروش كتابخانه اي به بيان جنبه هاي مطالعات وپژوهش هايي مي پردازيم كه درموردتأثيرپذيري فرهنگ سازماني ازفرهنگ ملي توسط محققان انجام گرفته است اميداست اين كاربتواندبه عنوان گام اول درراستاي انجام پژوهش علمي درمورداثرگذاري فرهنگ ملي كشورمان برفرهنگ هاي سازماني موردتوجه قراربگيرد.لازم به توضیح ایت که موضوع رساله دکترای من تقریبا به این مسئله نیز پرداخته است.
 

فرهنگ سازماني :
اينكه فرهنگ به چه معني است انديشمندان باگرايش هاي علمي متفاوت ديدگاه هاي نسبتامختلفي ارايه نموده اند.برخي فرهنگ راويژگي هاي مثبت انساني تلقي كرده وبراين اساس صرفا انسان هاي متمدن رابافرهنگ مي دانند.برخي فرهنگ را مجموعه ای درهم پيچيده شامل دانش ها،باورها،هنر،اخلاق،آداب وسنن،هنجارهاي رفتاري وعاداتي مي دانندكه انسان به عنوان عضوي ازجامعه آن راكسب مي كنددراين تعريف بيشترفرهنگ به عنوان نهادهاوكاركردهاي اجتماعي مدنظراست .واماعده اي ديگرتعريفي نسبتامتأخرترازديگران ارايه داده وفرهنگ رامجموعه اي ازنمادهايي مي دانندكه انسان درقبال زندگي اجتماعيش مي آفريند.دراين تعريف فرهنگ تجلي عقلانيت انسان است وآنچه اهميت داردمعاني است (روزنامه اطلاعات،مقاله جهاني شدن فرهنگ،دكترسليمي ،5آبان80).مارگارت ميد فرهنگ را الگوي رفتاري مشترك،كلودلوي فرهنگ را نظام هاي معناودرك مشترك و ادگارشاين فرهنگ رامجموعه اي ازاصول اساسي وراه حل هاي مشترك براي مشكلات جهاني كه تطابق بيروني وانسجام دروني ازمفروضات آن است واصولي اساسي كه درطول زمان تكامل مي يابند وازنسلي به نسل ديگرمنتقل مي شود،تعريف كرده است(شنايدروبارسو،مديريت دربهينه فرهنگ ها،اعرابي،ايزدي،1379،ص1-30) كارل رادريگز، خانواده، مؤسسات آموزشي و مذهب را ازمهم ترين منابع يادگيري فرهنگ مي شماردو براين باوراست كه خانواده اساسي ترين واحدپرورش وتوسعه فرهنگ است و مذهب به طورتنگاتنگي باارزش ها ي فرهنگي مرتبط مي شودو برفعاليت هاي روزانه افرادنظيرشروع وپايان زمان كار، ايام تعطيلي ، آداب ورسوم و نوع تغذيه تأثيرمي گذارد(كارل رادريگز، مديريت درعرصه بين المللي ،زاهدي، دانايي فرد1380،ص32-29) ايمانوئل والرشتاين يكي ازنظريه پردازان برجسته نظريه جهاني شدن مي گويد: اين سرشت انساني مانيست كه خلقي جهاني داردبلكه توانايي مادرخلق واقعيت هاي فرهنگي وسپس عمل كردن به آنهاست كه جنبه جهاني دارد. وي فرهنگ را احتمالاوسيع ترين مفهومي مي داندكه درعلوم اجتماعي ، تاريخي ازآن استفاده مي شودو اضافه مي کندكه: انسان شناسان به صريح ترين شكل برآن تأكيد دارند كه همه مردم دربرخي خصلت هابايكديگرشريك اندو همه درخصلت هاي ديگرتنها بابرخي شريكندبا اين حال خصلت هايي نيزدارندكه باهيچكس درآنهاشريك نيستند. اين بدان معني است كه براساس الگوي پايه هركسي را مي توان به سه طريق توصيف كرد: بامشخصه هاي جهاني گونه ،مجموعه مشخصه هايي كه شخص رادرحكم عضوي ازمجموعه گروه هاتعريف مي كند و مشخصه هاي فردي شخص. والرشتاين مي گويد: هنگامي كه ازخصلت هايي صحبت مي كنيم که نه جهاني اندو نه فردي اغلب از اصطلاح فرهنگ براي توصيف اين مجموعه خصلت ها، رفتارها، ارزش هاو اعتقادات استفاده مي كنيم. شكي نيست دراين كاربرد هرگروهي فرهنگ خاص خودر اداردو هرفرد درهرگروه شريك است. دراين كاربرد فرهنگ ، روشي براي خلاصه كردن روش هايي است كه به موجب آن هاگروه ها خود را ازگروه های ديگر متمايز مي دانند. در اينجا فرهنگ نمايانگر مشتركات داخلي آن هاست و اجمالا هم زبان نمايانگر چيزهايي نيز هست كه درخارج ازگروه بين افراد مشترك نيست يا كاملا مشترك نيست. ازسوي ديگرفرهنگ بركل اختصاصات يك گروه دربرابر اختصاصات گروه ديگردلالت ندارد، بلكه در مقابل برخي مشخصه هاي درون گروهي در برابر برخي ديگر از مشخصه هاي داخل همان گروه دلالت دارد. (ايمانوئل والرشتاين ، سياست و فرهنگ درنظام متحول جهاني ،1377،ص7-226) شنايدروبارسو حوزه هاي نفوذ فرهنگ را به شش حوزه به شرح زيرتقسيم بندي نموده اند: 1) فرهنگ منطقه اي كه برخاسته از پيوندهاي قومي، جغرافيايي ، مذهبي، زباني وتاريخي هستند.2) فرهنگ ملي(درون مرزها)كه درآن عوامل جغرافيايي ،تاريخي ،سياسي،اقتصادي،زبان ومذهب موجب رشدوتكامل فرهنگ هاي منطقه اي شده اند.3) فرهنگ ملي(بيرون ازمرزها)كه درآن شباهت هايي ميان فرهنگ ها موجب پيدايش فرهنگ هاي منطقه اي مي شودكه فراتر از مرزهاي ملي است.4) فرهنگ صنعتي.5) فرهنگ حرفه اي. 6)فرهنگ وظيفه اي و 7) فرهنگ سازماني كه آن را نتيجه تأثير و نفوذ شخصيت هاي بنيانگذارورهبران برجسته و تاريخ منحصر به فرد سازمان و مراحل توسعه آن مي داند(شنايدروبارسو،1379،ص109).در مورد فرهنگ سازماني تعاريف متعددي ارايه شده است كه به تعدادي از آنها اشاره مي شود:
استيفن رابينز مي گويد: افراد از نظر شخصيت داراي نوعي ثبات رويه هستندكه مي توان براساس آن نوع نگرش و رفتارآنها را پيش بيني كرد. سازمان هم مانند انسان داراي ويژگي هايي است كه این ويژگي هامي توانند بصورت صميمي ، خلاق ، نوآور يا محافظه كار باشند. براساس همين ويژگي ها مي توان نگرش ها و رفتارهاي كساني را كه درون اين سازمان ها هستند، پيش بيني نمود. مقصوداين است كه مي خواهيم بگوئيم در سازمان يك متغيير سيستمي وجود دارد. آن رانمي توان به راحتي تعريف نمود ولي بطور حتم وجود دارد و افرادبراي معرفي سازمان از اصطلاحات ، عبارات و كلمه هاي مشابه استفاده مي كنند ما اين متغير را فرهنگ سازماني مي ناميم. همانگونه كه در فرهنگ هاي قبيله اي بابيان عبارت هايا اصطلاحات خاص ، نوع كنش يا واكنش اعضاي قبيله نسبت به يكديگر و به خارجيان مشخص مي شود ، سازمان ها هم فرهنگ هايی دارندكه برنوع رفتار اعضاء اثر مي گذارد يا نوع رفتارآنان را تعيين مي کند(رابينز،1379،ص2-371). رابينز دريك تعريف ديگر،فرهنگ سازماني را نظام معاني مشتركي مي داند كه بوسيله اعضاي سازمان حفظ و به تمايزسازمان از سازمان هاي ديگر منجر مي شود. جرج گردن نيز فرهنگ سازماني را نظام فرضيات و ارزش هاي مشتركي مي خواند كه بطورگسترده رعايت مي شود و به الگوي رفتاری خاصي منجر مي شود(ريحانيان،1378) استانلي ديويس فرهنگ سازماني را الگويي ازارزش هاو باورهاي مشتركي مي شمارد كه به اعضاي يك نهاد معني و مفهوم مي بخشد(محمدعلي طوسي،1376،ص156). در خصوص این كه فرهنگ سازماني چه نقش هايي را در سازمان ايفا وچه وظايفي را برعهده دارد، رابينز پنج نقش ووظيفه زير را بر مي شمارد:
1) فرهنگ تعيين كننده مرزسازماني است و باعث تفكيك سازمان ها از هم مي شود.
2) فرهنگ نوعي احساس هويت دروجوداعضاي سازمان تزريق مي كند.
3) فرهنگ باعث مي شودكه در افراد نوعي تعهد نسبت به چيزي بوجود بيايدكه بيش از منافع شخصي ، فرد است.
4) فرهنگ موجب ثبات و پايداري سيستم اجتماعي مي شود.
5) فرهنگ بعنوان يك عامل كنترل به حساب مي آيد كه موجب شكل دادن به نگرش ها و رفتار كاركنان مي شود. (رابينز1379،ص377) در مورد ويژگي هاي فرهنگ سازماني با وجود تفاوت ديدگاه ها ، ده ويژگي از سوي انديشمندان معرفي شده است که مورد توافق همه آنان قرار گرفته است. ازجمله ايستيفن رابينز دركتاب رفتار سازماني خود ده ويژگي زير را براي آن معرفي كرده است:
1 ) خلاقيت فردی.2) تلورانس ريسك 3)شفافيت اهداف،انتظارات وعملكرد . 4)هماهنگي،اتحادويكپارچگي . 5)ميزان استفاده از مقررات ، ظوابط حسابداري . 6) درجه ارتباطات ، كمك هاو مهارت هاي مديراززيردستان . 7) ميزان تعريف اعضاء ازسازمان بعنوان كمك . 8)ميزان وابستگي پاداشها با لياقتهاي و عملكرد . 9) ميزان بازبودن پذيرش استفاده و تعارض . 10)الگوهاي ارتباطي
دكترميرسپاسي در مقاله پيوست ترجمه كتاب ديويس(مديريت فرهنگ سازماني)شاخص هاي عمده تشخيص فرهنگ سازماني رابه شكل زيربرشمرده است:
هويت عضويتي ، منافع فردي سازماني ، تاكيد بروظايف افراد،كنترل زياد/كم ، هماهنگي واحدها زياد/كم، ريسك پذيري زياد/كم، سيستم پاداش، تحمل تعارض، تاكيدبرهدف/وسيله نگرش سيستمي و ارتباط بامحيط (استانلي ديويس مديريت فرهنگ سازماني،ناصرميرسپاسي.1373،ي7-225) خلاقيت و ابتكار فردي، الگوي ارتباطات، ريسك پذيري ساختارسازماني، سبك مديريت، توجه به كيفيت وسرعت، روحيه همكاري ووفاداري به كارگروهي، استانداردكردن وظايف، كارتيمي بجاي فردي و سيستم پاداش دسته بندي ديگري است كه تحت عنوان متغيرهاي فرهنگ سازماني مطرح شده است(ريحانيان،2) انديشمندان ديگري نيز با اندكي اختلاف به تشريع ابعاد ويژگي هاي فرهنگ سازماني پرداخته اند كه بخاطر پرهيز از اطاله كلام به تكرار آن نمي پردازيم لكن ذكر اين نكته ضروري است که استرينگر به عناصري چون مسئوليت ها،رسميت وهويت و کرت لوئين به مواردي مثل فرآيند رهبري، انگيزه،تصميم گيري،هدف گذاري و فرآيند كنش متقابل بعنوان عناصرتشكيل دهنده فرهنگ سازماني اشاره نموده اند(حسن زارعي متين ،رساله دكترا،1374،ص38-37).پيترزو واترمن علاوه بر موارد مشترك، عناصري مانند تعصب مديران به عمل ،توجه به نيازهاي مشترك،استقلال و كارآفريني ، توجه به ارزش هاي مشترك ، انجام و تحمل اختلافات سليقه را مورد توجه قرارداده اند(حسن زارعي،1374،ص5-42) رابينز در كتاب مباني رفتار سازماني خود ضمن اشاره به مطالعات كلاكهان واسترادبك ، شش بعد فرهنگي موردنظرآنان رابه شرح زير برشمرده است:
- رابطه بامحيط واينكه آيا فرد تابع محيط است و با آن هماهنگ است يا مي تواند آن را تحت سلطه خود درآورد.
- توجه به زمان و اينكه آياگذشته نگراست ياحال نگروآينده نگر.
- ماهيت فرد و ديدگاهي كه فرهنگ درمورد فردداردكه در سبك رهبري مؤثراست
- توجه به فعاليت و كار ازسوي فرهنگ و چگونگي حل مسايل وتصميم گيري
- توجه به مسئوليت و فردگرا ياجمع گرايي بودن كه درطرح ريزي شغل و شيوه گزينش افراد مؤثراست
- مفهوم فناو اينكه محيط كاربسته يا باز تلقي مي شودكه در ارتباطات و سازماندهي جا و مكان مؤثراست .(استيفن رابينز،1379ص 35). .همانطوري كه از نقل قول هاي فوق عيان مي شود در مورد ابعاد، ويژگي ها ، عناصر و مؤلفه هاي فرهنگ سازماني ديدگاه هاي نسبتامشابهي وجوددارد. ازجمله ديگرمباحثي كه در زمينه فرهنگ سازماني مورد اشاره محققان قرارگرفته است موقعيت فرهنگ هاست كه تحت عنوان فرهنگ قوي – ضعيف و يا فرهنگ هاي غالب و خورده فرهنگ هامطرح شده است. رابنيز مي گويد: بيشترسازمان هاي بزرگ داراي يك فرهنگ حاكم و تعدادي فرهنگ هاي فرعي يازيرمجموعه فرهنگي هستند. فرهنگ حاكم نمايانگر ارزش هاي اصولي است كه اكثريت اعضاي سازمان درآن هامشترك ياسهيم هستند.وقتي كه مادرباره فرهنگ سازماني صحبت مي كنيم مقصود و نظر ما فرهنگ حاكم است وآن يك زاويه بسيار باز ياديدگاه جامعي است كه ازآنجا به فرهنگ سازماني نگاه مي شودكه فرهنگ مزبور مي تواند شخصيت متمايز به سازمان بدهد. فرهنگ هاي فرعي در سازمان هاي بزرگ بوجودمي آيند و بازتابي از مسايل، تجربيات ياشرايط مشابه و همانندي هستند كه اعضاي سازمان باآن ها روبرو مي شوند.مي توان اين زيرمجموعه هاي فرهنگي رابرحسب دواير و مناطق جغرافيايي تعريف كرد. رابينز ادامه مي دهد: اگريك سازمان فرهنگ حاكم نداشته باشد و تنها داراي تعداد زيادي زيرمجموعه هاي فرهنگي باشد درآن صورت ارزش فرهنگ سازماني بعنوان يك متغير مستقل بسيار كاهش مي يابد. وي همچنين اضافه مي نمايد: ارزش هاي اصلي سازماني كه كه به مقياس وسيع مورد توجه همگان قرارمي گيرد، معرف فرهنگ قوي آن سازمان خواهد بود. هرقدر اعضاي سازمان ارزش هاي اصلي را بيشتر بپذيرند و تعهد بيشتري نسبت به آنها داشته باشند سازمان مزبور داراي فرهنگ قوي تر خواهد بود(رابينز، مباني رفتارسازماني ،1379،ض375-6). كترميرسپاسي در مبحث پاياني ضميمه كتاب استانلي ديويس، سازمان ها رابراساس فرهنگ هايشان به چهاردسته تقسيم نموده است.كه عبارتند از:
سازمان با فرهنگ علمي، سازمان بافرهنگ باشگاهي، سازمان با فرهنگ تيمي و سازمان بافرهنگ سنگري(استانلي ديويس ،1373ص،30-229). شايدتقسيم بندي چارلزهندي در مورد انواع سازمان ها با فرهنگ هاي متفاوت را بتوان درهمين راستا ديد. هندي مي گويد: براي اداره كردن هرفعاليت تنها يك راه صحيح وجود ندارد. دقيقا همانطوركه هر مسابقه اسبي نيازدارد و هراسبي مناسب مسابقه اي خاصي است شيوه هايي كه براي يك موقعيت نوع خاصي ازكسب وكارمناسب است و باموقعيت وكسب وكار ديگر به كلي ناسازگار است. من تاحدي باآب وتاب اين نظريه را تناسب فرهنگي مي نامم. درصورتي كه انسان بتواند نوع سازمان مورد استفاده دركتاب خدايان مديريت را تشخيص داده چهارخداي يوناني راكه هركدام مظهريكي از چهارفرهنگ مزبور بودند يافتم. قصدم ازاين كارسرگرم كردن خودم يا ايجاد شگفتي در ديگران نبود. يونانيان قديم تعداد زيادي از خدايان گوناگون را پرستش مي كردند و هركس خداي مورد علاقه خود را براساس مأموريت و وظايف مفروضي ترجيح داد. در زمينه مديريت نيز به اين نتيجه رسيدم كه افراد و سازمان هاداراي فرهنگ هاي طبيعي و ترجيحي هستند. فرهنگ هاي مزبور هر يك در جاي مناسب خود معتبرند. بنابراين مهارت و ظرافت كاردراين است كه بين خداي مرجح فرد با سازمان و موقعيت مربوطه هم طرازي و تطابق ايجاد شود(چارلزهندي،خدايان مديريت،كهزادآذرهوش،1380،ص20-19). چارلز هندي دركتاب خدايان مديريت چهارخداي اساطيري يوناني يعني زئوس ، آپولو، آتناو ديونيوس رابه عنوان مظاهر فرهنگ هاي باشگاهي ( club )، ايفاي نقش ( role )، وظيفه اي( task ) و اصالت وجود( exist ential ) معرفي مي كندكه محل قدرت آن ها را به ترتيب : مركز، رأس ، لابه لاو درتك تك افرادمي داند. وي هريك از آن خدايان رابه يك مكتب فلسفه مديريت يا يك فرهنگ سازماني خاص عاريت داده است . از نظر او فرهنگ باشگاهي همان بروكراسي ساده دو جانبه ، فرهنگ ايفاي نقش همان بروكراسي ماشيني با ويژگي انحصار و فقدان رقابت ، فرهنگ وظيفه گرايي همان بروكراسي حرفه اي است و اصالت وجود دموكراسي كه به نوعي فردگرايي ونظام مشاركتي به حساب مي آيد(چارلزهندي ،1380،ص57-37)
ارسال توسط کاربر محترم سایت : mastor: