نقش قرارداد كار در تنظيم روابط بين كارگر و كارفرما(3)

بخش سوم - رابطه كار جانشين قرارداد كار :نظريه كارگاه
 

نظرات و انتقادات گوناگوني كه بر رابطه قراردادي در مورد كار انساني وارد شد در حقوق برخي كشورها و بويژه حقوق آلمان تأثيراتي بجاي گذاشت كه ابتداء با تغيير نام قرارداد ، از اجاره اشخاص به قرارداد كار متجلي شد و سپس صورت حادتري پيدا كرد تا آنجا كه رابطه كار را جانشين قرارداد كار مي دانستند . اما اين نظريه كه كارگاه را سازماني ميشمارد كه در آن كار و سرمايه با يكديگرشركت و بلكه اتحاد دارند اگر چه در حقو فرانسه ابتدا طرفداراني پيدا كرد كه بعداً بشدت مورد انتقاد واقع شد . قبل از بررسي نظريه كارگاه و انتقادات وارد بر آن ،درباره تغيير نام قرارداد كار ، به اشاراتي كه سابقاً مذكور افتاده است نكات زير را مي افزائيم .
تغييرنام قرارداد حاكم بر رابطه بين كارگر و كارفرما، از اجاره اشخاص (اجاره خدمات) به قرارداد كار كه در واقع پوشاندن اين قرارداد زير پوششي جالبتر و زيباتر است بر اين اساس متكي است كه رابطه كارفرما وكارگر رابطه معوض و نتيجه اجاره نيست زيرا كار بخودي خود وجود ندارد انسان است كه كار مي كند . كارگر مال خود را مورد تعهد قرار نمي دهد شخص او متعهد است و رابطه قراردادي در اينجا رابطه اي شخصي است . كار انساني مال نيست زيرا كار نمودار و دنباله شخصيت انسانست. با توجه باين جهات نام قرارداد هم بايد عوض شود ، بجاي قرارداد اجاره اشخاص يا اجاره خدمات ، قرارداد كار گفته مي شود . اما برخي از حقوقدانان ،غير از ايراداتي كه از لحاظ رسانيدن مفهوم واقعي روابط طرفين بويژه در مورد كار تابع بر آن وارد كرده اند ،و قبلاً بدان اشاره كرديم، اصطلاح قرارداد كار را خالي از خطر نمي دانند . اينان با توجه به حقوق آلمان كه دو تعهد را در قرارداد كار مستقر مي بينند يكي تعهد حمايت از طرف كارفرما و ديگري تعهد « وفاداري » از طرف كارگر، معتقدند كه آثار اين دو تعهد كه رنگي از سنت اربابي ( پاترناليسم ) دارد مألا براي كارگر خطرناك است، معهذا اصطلاح قرارداد كار امروز مورد قبول همگان شده است و شگفت انگيز آنكه اين عنوان در دوراني بر جنبه شخصي رابطه كار تكيه مي كند كه با توسعه كارگاههاي بزرگ اين رابطه جنبه شخصي خود را بسرعت از دست مي دهد .

الف – نظريه كارگاه : رابطه كار در چهارچوب كارگاه
 

تحول عميقي كه در روابط ناشي از كار پديد آمد و تضعيف نقش قرارداد در ايباره ، حقوقدانان را برآن داشت كه نظريه جديدي كه بتواند مبين روابط كارگر و كارفرما باشد عرضه دارند . در انتقاداتي كه بطور كلي بر مفاهيم حقوق ناشي از سيستم ليبرال و اصل حاكميت اراده و آزادي قرارداد كار مي شد غالباً قرارداد كار را بعنوان نمونه كامل عدم انطباق اين مفاهيم با واقعيات خارجي مي دانستند . بطور خلاصه بذكر بعضي از اين انتقادات مي پردازيم .
از ديرباز حقوقدانان دريافتند كه اصل حاكميت اراده با اطلاقي كه بيان مي شد نمايشگر واقعي روابط طرفين قرارداد نيست مثلاً گونو در رساله دكتري خود درباره اصل حاكميت اراده يادآور مي شود كه قراردادهاي فردي نمي توانند آثار ونتايج لازم را ايجاد كنند مگر اينكه در محيط اجتماعي متجلي شوند و توافق اين اراده ها در چهارچوب قوانين موجود و با احترام به سازمانهاي حقوقي آن جامعه صورت گيرد . او در مورد قرارداد كار مي گويد « اگر آنرا از نزديك ملاحظه كنيم مي بينيم علاوه بر شروع تقسيم كار، يك سازمان اجتماعي نسبتاً پيچيده و باندازه كافي ثابت در بردارد براي اينكه افراد بتوانند با امنيت ( خاطر ) آينده را دريك عمل پيش بيني بررسي نمايند».
« در كنار قراردادها كه در آنها كارگران بعنوان طرف قرارداد مداخله مي كنند سازمان ارگانيكي وجود دارد كه كارگران عضو آن مي شوند : اعضائي كه مسئوليت مشترك و همكاري فعالانه و هوشمندانه ايشان در يك عمل مشترك و اطاعت و انتقادشان از انضباط واحدي، ايشان را شركاء حقيقي مي سازد… كارخانه يك حقيقت اجتماعي مستقلي را تشكيل مي دهد ».
جرج سل ، حقوقدان معروف درباره قرارداد كار چنين مي نگارد :( قرارداد كار ) يك سند پيچيده اي است كه در آن توافق اراده در مورد ايجاد وضعيت فردي نسبت به مداخله كنندگان در قرارداد وجود دارد ( وضعيت طلبكار يا بدهكار كار و مزد )، ونيز براي اجراي اوضاع كلي يا وضعيت (خاص ) نسبت به افراد بكار مي رود . وضعيت كارفرما و كارگر . اين وضعيتها غالباً محتوايي مستقل از اراده فعلي افراد ذينفع دارند : اين وضعيت ها، بوسيله قانون ،يا وسيله آئين نامه ، ويا بوسيله قراردادهاي جمعي تعيين مي شوند . گاهي اتفاق مي افتد كه تمام يا قسمتي از اين وضعيت بوسيله عمل يك جانبه يكي از دو اراده حاكم برقرارداد بوجود مي آيد : اراده كارفرما در اينصورت « آئين نامه كارگاه » نام دارد كه طبيعت عيني آن به همان اندازه غير قابل ترديد است كه پيمانهاي جمعي . اعمال اين وضعيت ها و محتواي آنها نسبت به مداخله كنندگان ( يعني طرفين رابطه كار ) نتيجه يك عمل شرطي است كه عبارت از استخدام مي باشد . بنابراين استخدام قلمرو اصلي باصطلاح قرارداد كار است … »
پل دوران ، استاد فقيد و گرانمايه حقوق كار فرانسه بنوبه خود ، بااظهار و تشريح نظريه جديد كارگاه ، به طرد مفهوم فردي و قراردادي كار كمك كرد . نظرات او در اين باب با برخي مفاهيم فلسفي دانشمندان آلماني درباره رابطه كار بسيار نزديك است ، خود او نيز اين ارتباط فكري را متذكر شده منشأ نظرات خود را يادآور مي شود .
او بارد مفهوم فردي اجاره خدمات ( كه مبناي رابطه كار را قراردادي مانند ساير قراردادها مي شمارد ) برروي جنبه شخصي رابطه كار تأكيد بسيار مي كند . اين رابطه از حيطه حقوق مدني و مقررات مربوط به قراردادهاي مالي خارج بوده مبنايش در كارگاه است همانجا كه طرفين اين رابطه يعني كارگر و كارفرما يا كار و سرمايه ( كه از يكديگر قابل تفكيك نيستند ) باهم شركت دارند وارزش واهميت خود را در اين اتحاد مي يابند . كارگاه تشكيل مجموعه ارگانيكي را مي دهد كه حقوق كار آنرا تابع وضع عيني واساسنامه خاصي قرارداده است . در اينصورت قرارداد كار مقدمه و پايه ايجاد رابطه كار نيست بلكه در برابر اين رابطه محو ميشود . رابطه كار نتيجه عمل ديگري است كه عبارت از ورود در اين اتحاد ( بين كار و سرمايه ) باشد .
از اين گفتار نتيجه ميشود كه صحت يا بطلان قرارداد كار تأثيري در شمول يا عدم شمول مقررات كار ندارد . كارگري كه وارد كارگاه مي شود و به استخدام آن در مي آيد صرفنظر از قرارداد موجود بين او و كارفرما و حتي در صورت عدم آن ، بهرحال ، از حمايت قانون كار و مقررات مربوط بدان برخوردار مي شود .
پل دوران ارزش اين نظريه را كه با افول نقش قرارداد كار همراه است تشريح مي كند و براي روشنتر شدن موضوع آن را با سازمان يا نهاد حقوقي (Institution ) كه در مفاهيم حقوقي فرانسه وجود دارد مقايسه و بدان تشبيه مي كند . به عقيده وي در مفهوم كارگاه عناصريكه در يك نهاد مشاهده مي شود موجود است : تلفيق نيروي انساني و وسائل مادي، نظم داخلي و هدف مشترك . ورود به كارگاه الحاق به اين نهاد بشمار مي رود و رابطه كار ، رابطه حقوقي است كه در اين نهاد (كارگاه ) رئيس كارگاه را بهر يك از اعضاء آن مرتبط مي سازد .
بدين ترتيب، كارگاه بر اشتراك منافع اعضاء متكي است و اتحاد منظمي را تشكيل مي دهد كه تحت اداره طبيعي رئيس آن ، سلسله مراتبي را در بر دارد. كارفرما نيز به مقتضاي رياست كارگاه از سه امتياز برخوردار است : قدرت قانونگذاري ( تنظيم آئين نامه هاي داخلي كارگاه ) قدرت اداره كارگاه و قدرت انضباطي ( اجراي اقدامات انضباطي در موارد تخلف كارگران ). مبناي اين امتيازات مسئوليتي است كه در اداره كارگاه دارد. نكته مهمي كه نبايد از ياد برد اينست كه وجود منافع وهدف مشترك اختيارات رئيس كارگاه را محدود كرده و تضميني براي جلوگيري از سوءاستفاده وي شمرده مي شود . بعبارت روشنتر چون رئيس كارگاه وظيفه اش اداره كارگاه در جهت تأمين منافع عموم اعضاء آن مي باشد ح ندارد كارگاه را هرطور كه مايل است اداره كند بلكه اين امر بايد بنحوي صورت گيرد كه هدف فوق را تأمين كند .
نظريه كارگاه در فرانسه مورد توجه زيادي واقع شد وحقوقدانان به بحث و مطالعه در اطراف آن پرداختند. علاوه بر آن قانون مدني ايطاليا در 1942 بجاي قرارداد ، همكاري با كارگاه را بنياد و منشأ رابطه كار قرارداده است . اين رابطه رابطه شركت و همكاري است نه رابطه معاوضه ( مانند عقود معين) معهذا دلائل زيادي در رد اين نظريه و انتقاد از آن اقامه شده است.

ب- انتقاد نظريه كارگاه
 

در رد نظريه كارگاه ، مطالب زيادي گفته شده است كه اين سطور جاي طرح همه آنها نيست فقط به بررسي اين نكته خواهيم پرداخت كه اين نظريه تا چه حد نقش قرارداد كار را بعنوان مبناي رابطه كار بين كارگر و كارفرما تضعيف كرده است . با مراجعه به كتب مختلفي كه در حقوق كار تأليف شده است به شگفتي در مي يابيم كه مؤلفيني با تمايلات و عقايد كاملا مخالف و متضاد در انتقاد از آن هماهنگي دارند . حقوقداناني كه به رابطه كار از ديدگاه قراردادي و در سيستم اقتصاد ليبرال مي نگرند طبعاً مفهوم سازماني كارگاه را كه يكي از پاترناليسم داشت نمي توانستند قبول كنند . برن وگالان در پيشگفتار كتاب حقوق كار خود مي نويسند « قرارداد كار بصورت مبناي اساسي باقي ميماند كه مقررات قانوني و آئين نامه اي را در بر مي گيرد . اين قرارداد تكنيك حقوقي قديمي و سنتي است كه تسلط خود را حفظ مي كند ». حقوقدانان ماركسيست نيز آنرا رد كردند زيرا در نظريه مذكور بر همبستگي بين اداره كنندگان كارگاه (كارفرمايان ) و كارگران تكيه شده است درحاليكه بنظر ماركسيست ها بين اين دو دسته جنگ طبقاتي وجود دارد نه همبستگي و بگفته يكي از اين حقودانان كارگاه جز مجموعه قراردادهاي كار چيز ديگري نيست سخني كه با نظريه حقوقدانان طرفدار نظام ليبرال و قراردادي فرقي ندارد .
اگر چه با تحولاتي كه در رابطه كار پديد آمده نمي توان سخن اخير را كاملاً پذيرفت و رابطه كار چيزي بيش از رابطه قراردادي است اما نظريه ي كارگاه هم نمي تواند در حال حاضر مورد قبول باشد و به تعبير برخي از حقوقدانان اين نظريه در واقع به آنچه بايد تحقق يابد مربوط است و بيش از بررسي تحول فعلي آينده را پيش گوئي مي كند .
دلائلي كه در اين مورد مي توان اقامه كرد در امور زير خلاصه مي شود :
در اجتماع كوچك شغلي يعني كارگاه عامل معنوي كه براي تحقق يك جامعه از نظر (جامعه شناسي ) لازم است وجود ندارد . رابطه كار،رابطه مشاركت نيست زيرا كارفرما و كارگر منفعت مشتركي ندارند ، تقسيم سود و ضرر بين آنها معني ندارد . اين رابطه ،رابطه معاوضه كار و مزد است اگر ما براي كارگر تعهد حفظ منافع كارفرما و بالعكس براي كارفرما تعهد حفظ و رعايت منافع كارگر را قائل شويم به حقوق كار جنبه ايده آل داده ايم. در واقع، دو مفهوم جداگانه از حقوق كار و رابطه كارگر و كارفرما وجود دارد :
يكي بر اساس مشاركت كه در اينصورت حقوق كار بر پايه تشكيلات كارگري است كه در داخله كارگاه وجود دارد و در منافع و اداره آن شركت دارد . اين مفهوم بر فكر تازه مشاركت كار و سرمايه متكي است ولي در حال حاضر آرزوئي بيش نيست زيرا از جهات عديده چه در مورد تعلق كارگر به كارگاه و چه از جهت شركت در اداره و منافع كارگاه اين مشاركت هنوز تحقق نيافته است .
ورود كارگر به اين جامعه به اصطلاح شغلي از طري استخدام صورت مي گيرد اما بخوبي مي دانيم كه استخدام كارگر بنظر كارفرما است و تمايل او براي ورود به كارگاه اگر به تأييد كارفرما نرسد اثري نخواهد داشت همچنانكه با وجود همه تمهيداتي كه در قوانين و تعهدات مختلف براي جلوگيري از سوء استفاده كارفرما در نظر گرفته شده عملاً اخراج كارگر به نظر كارفرما بستگي دارد و حتي براي تخلفات كوچك مي تواند او را از كار بر كنار كند .مضافاً به اينكه در انجام كار نيز تابع آئين نامه اي است كه در تهيه آن دخالتي نداشته است با اين اوصاف چگونه مي توان گفت كه كارگاه جامعه اي است و كارگر بعنوان عضوي از آن و يكي از شركاء اين مؤسسه شغلي بدان تعلق دارد .
در مورد اداره كارگاه قوانين بعضي كشورها شركت كارگران را اساساً به رسميت نشناخته است حتي در كشورهايي هم كه اين حق را براي كارگران در نظر گرفته اند مداخله ايشان در شوراي كارگاه جنبه مشورتي داشته و بهيچوجه نقش مهمي در اداره كارگاه ندارد و بالاخره شركت كراگران در منافع كارگاه محدود است وازميزان معيني نمي تواند تجاوز كند .
مفهوم ديگر حقوق كار،بر اساس مذاكره و توافق دو طرف رابطه كار يعني كارگر و كارفرما قرار دارد . در اين مفهوم ، كارگر از طريق سنديكاي خود سعي مي كند كه مزاياي بيشتر در قالب قرارداد منعقد با كارفرما بدست آورد. اين مفهوم در كشور ايالات متحده آمريكا و انگلستان رواج دارد وبا مباني اجتماعي سرمايه داري سازگارتر است .
اجمالاً آنكه مفهوم كارگاه ،اگر واقعاً بصورتي كه بيان شده است وجود ميداشت يعني منافعي ويژه ، جداي از منافع كارفرما داشت و سازماني مجزاي از كارفرما بوجود مي آورد و مثلاً از شخصيت حقوقي برخوردار بود بدون ترديد مورد قبول بسياري از حقوقدانان قرار مي گرفت اما واقعيت غير از اين است . رئيس كارگاه تنها ارگان كارگاه است او شخص كارفرما است و منافع كارگاه ، منافع كارفرما مي باشد . البته مقصود از كارفرما تنها نماينده سرمايه نيست ممكن است يك مدير، يك نفر متخصص اداره كارگاه در رأس آن باشد كه شخصاً سرمايه نباشد اما كارگاه را در جهت منافع صاحبان سرمايه اداره مي كند . بگفته ليون كان ، كار و سرمايه بيش از آنكه منافع مشترك داشته باشند ،منافع متضاد دارند . كارگاه متعلق به مالكين آن است و كارگران جزو آن نيستند بلكه در خدمت آن مي باشند. رئيس آن يعني كارفرما است كه مي تواند استخدام كند ،اخراج نمايد و به هيچ كس هم مجبور نيست حساب پس دهد . قدرت او تا بجائي پيش مي رود كه مي تواند كارگاه را يكسره تعطيل نمايد .
بدينترتيب رابطه بين كارگر و كارفرما به مفهوم قراردادي آن نزديك مي شود و در آن چهار چوب قرار مي گيرد اما ذيلاً خواهيم ديد كه نقش فعلي قرارداد همان نيست كه سابقاً بوده ( و هنوز هم در برخي ممالك هست ) بلكه قرارداد كار را بايد ارزيابي مجددي كرد .
منبع:www.lawnet.ir
ادامه دارد
/ع