نقش قرارداد كار در تنظيم روابط بين كارگر و كارفرما(4)

بخش چهارم – نقش فعلي قرارداد كار : ارزيابي مجدد آن
 

نقش قرارداد كار به عنوان منبع روابط كار، از بسياري جهات ، چه از نظر حقوقي و چه در عمل هنوز هم بسيار مهم است :
اولاً كارگر و كارفرما اصولاً يكديگر را آزادانه انتخاب مي كنند حتي در كشورهايي كه دفاتر كاريابي وجود دارد مراجعه بدين دفاتر اختياري بوده و انتخاب قطعي و نهايي بوسيله خود طرفين بعمل مي آيد . البته نمي توان منكر اين واقعيت شد كه توافق طرفين در تنظيم قراردادكار و شرائط آن در حقيقت عبارت از الحاق بيك اساسنامه جمعي و آئين نامه هاي داخلي كارگاه است (كه قبلاً مقرر شده اند ) اما اگر طرفين بدين اساسنامه و آئين نامه ها ملحق مي شوند بايد علت آنرا جستجو كرد . به عقيده پل دوران اين علت طبعاً در توافق دو اراده خلاصه مي شود و « معلوم نيست چرا اين توافق كه موجد تعهد است شايستگي اطلاق نام قرارداد را ندارد . از اين نظر اهميتي كه براي قرارداد قائل مي شوند داراي ارزش رواني است . قرارداد مبين تعهد دو اراده است كه آزادانه خود را متعهد سازند و روابط متقابل خود را در حدود معيني تنظيم كنند . وابستگي به قرارداد نشان دهنده احترام به حقوق انسان و درعين حال نفرت از اقدامات خودسرانه مربوط به استخدام و (كاراجباري) است ».
ثانياً – از نظر فن حقوقي ، قرارداد كار،و بويژه مفهوم تبعيت كارگر كه از آن ناشي مي شود ، مشخص كننده مفهوم كارگر و درواقع حدود شمول مقررات كار است . زيرا چنانكه درابتداي اين بحث يادآور شديم مقررات كار منحصراً شامل كارگران تابع مي شود .
ثالثاً - قرارداد كار وسيله انطباق شرائط كار بر اوضاع و احوال خاص هر كارگر است زيرا بوسيله اين قرارداد است كه طبه شغلي كارگر مشخص و ميزان مزد او تعيين مي شود و از اينجهت قرارداد كار نقش بسيار مهمي را ميتواند ايفا كند و در بهبود وضع كارگران مؤثر باشد .
توضيح مطلب اينست كه در رابطه كار،بين منابع تعيين كننده حقوق و تعهدات طرفين سلسله مراتبي وجود دارد . قوانين و مقررات كار هرچند هم كه جنبه امري داشته و تخلف از آنها جايز نباشد حداقلي را تشكيل مي دهد كه نمي توان از آن تنزل كرد « در قرارداد كار نمي توان مزايايي كمتر از آنچه در اين قانون براي كارگر مقرر شده منظور نمود ».
( ماده 31 قانون كار ايران ) . اما « نظم عمومي اجتماعي » تجاوز از اين مزايا را به نفع كارگر، نه تنها منع نمي كند، بلكه تأييد هم مي كند . زيرا برقراري امتياز بيشتر براي كارگر با روح حقوق كار و فلسفه وجودي آن منطبق است. پس قرارداد كار مي تواند وسيله مناسبي باشد براي اينكه كارگر از مزاياي بيشتري برخوردار شود . اما بين قانون و قرارداد كار ،بويژه در كشورهايي كه پيمانهاي جمعي اهميت شايسته خود را يافته اند ،پيمانهاي جمعي قراردارند كه اين پيمانها هم نمي توانند حاوي مزايائي كمتر از امتيازات مندرج در قانون باشند ( ماده 35 قانون كار ايران ) ولي برقراري مزاياي بيشتر، همچنانكه اشاره كرديم ،علت وجودي اين پيمانها است . در رابطه بين پيمان جمعي و قرارداد فردي كار ، در قوانين برخي كشورها بصراحت مقرر شده (ماده 31 كتاب اول قانون كار فرانسه ) ودر مواردي هم كه بطور صريح ذكر نشده است . بر اساس همان نظم اجتماعي كه ياد شد، قرارداد كار نمي تواند مزايائي كمتر از آنچه در پيمان جمعي براي كارگران در نظر گرفته شده است قرار دهد .
نكته ديگري كه كمتر مورد توجه واقع شده است واز اساتيد حقوق كار،پروفسور كامرلنگ بدان اشاره ميكند نقش قرارداد كار در مورد اختلافات جمعي كار است در صورت اعتصاب كارگران ، قرارداد كارهريك از كارگران در حال اعتصاب بنفع او باقي مي ماند و فقط در مدت اعتصاب موقتاً بحال تعلي در مي آيد اما بعكس اگركارفرما كارگاه را تعطيل نمايد هر كارگري مي تواند بعلت تعطيل كارگاه از كارفرما شكايت و مطالبه خسارت نمايد و فقط در صورتي كه كار فرما بتواند ثابت كند كه تعطيل كارگاه نتيجه قوه قاهره ( فرس ماژور ) ويا خطاي كارگر است از پرداخت خسارت معاف خواهد بود .
خلاصه بحث آن كه انتقال رابطه كار از سطح فردي به سطح جمعي موجب بهبود رابطه فردي كار شده است و قرارداد كار وسيله اي است كه بر اساس مقررات قانوني و شرائط مندرج در پيمانهاي جمعي در جهت كسب امتياز بيشتر بكار مي رود و عكس آن در هيچ موردي نمي تواند صادق باشد . اگر قرارداد نقش اخير را بخوبي ايفاء كند همانطوركه برخي از حقوقدانان اظهار داشتند ، مي توان گفت كه قرارداد كار كه در طول چند قرن عامل استثمار كارگر در نظام سرمايه داري به شمار مي رفت براثر يك تحول سودمند موقع حقيقي خود رايافته و در مقياس وسيعي حمايت كارگران و برقراري امتيازات به نفع ايشان و بالنتيجه موجب پيشرفت اجتماعي شده است .
استفاده از قرارداد كار ، به عنوان وسيله كسب امتيازات بيشتر ، اگر چه در عمل به كارمندان و افراد متخصص،كه به علت احتياج مبرم به كارشان مي توانند شرائط خود را بكار فرما بقبولانند ، اختصاص دارد اما حتي در مورد ساير كارگران هم با توجه به مقررات قانوني كه ذكر شده، كمتر وسيله استثمار است تا حمايت زيرا به هرحال بايد حاوي شرائط مساعدتري از مقررات باشد .
منبع:www.lawnet.ir
/ع