گونه‏ شناسى الگوهاى تدوين استراتژى بر مبناى فرهنگ

چكيده
 

در اين مقاله كوشش شده است به استناد داده‏هاى پژوهش، نقش فرهنگ در انتخاب الگوى تدوين استراتژى، مبنا قرار گيرد. دست‏يابى به رويكرد مناسب تدوين استراتژى مبتنى بر فرهنگ سازمان‏هاى ايران هدف اصلى اين پژوهش مى‏باشد. داده‏هاى آمارى از سازمان‏هاى (صنايع و معادن، فرهنگ و ارشاد اسلامى، شهردارى‏ها و شوراى اسلامى مراكز 30 استان كشور) جمع‏آورى و مورد تحليل قرار گرفت. بر اساس نتايج به دست آمده الگوى موقعيت‏گرايى (نگرش غير منعطف به فرهنگ و نگرش عقلايى به علوم اجتماعى) الگوى مناسب جهت تدوين استراتژى در ايران شناسايى و پيشنهاد گرديد.

مقدمه
 

نگرش استراتژيك در دهه اخير از جايگاه ويژه‏اى در عرصه مديريت برخوردار شده است. رويكرد استراتژيك به مديريت موجب مى‏شود موضوعات مديريت در دو سطح استراتژيك (ذهنى) و عمليات (عينى) قابل مطالعه باشند. از يك قرن پيش الگوهاى متعدد و متنوعى در زمينه تدوين استراتژى از سوى انديشمندان و پژوهشگران ارائه شده است. اين الگوها به تدريج تكميل و متغيرهاى بيشترى در آن لحاظ شده است. فرهنگ گرچه از آغاز به عنوان يكى از عوامل مهم مدنظر استراتژيست‏ها قرار گرفته است، اما در ساليان اخير به عنوان يك عامل اصلى مورد توجه جدى قرار گرفته است.
نظريات عده‏اى از انديشمندان نقطه مرجع استراتژيك، بر اساس نحوه نگرش آنها به علوم اجتماعى مى‏باشد، كه مى‏توان رويكرد آنها را در تدوين استراتژى به دو دسته 1) رويكرد عقلايى و 2) رويكرد شهودى عنوان نمود.
عده ديگرى از انديشمندان، نقطه مرجع استراتژيك نظريات خود را در نحوه نگرش به فرهنگ قرار داده‏اند، كه مى‏توان رويكرد آنان را نيز در دو دسته 1) فرهنگ منعطف و 2) فرهنگ غير منعطف بررسى نمود.
در اين مقاله با تركيب نمودن دو نوع رويكرد فوق، (نقطه مرجع استراتژيك بر اساس نگرش به مسائل علوم اجتماعى و ميزان انعطاف‏پذيرى فرهنگ) به شناسايى چهار گونه الگوى تدوين استراتژى مبتنى بر فرهنگ خواهيم پرداخت.

نقطه مرجع استراتژيك(2) 1: نگرش به علوم اجتماعى
 

اشنايدر و بارسو در كتاب خود با عنوان »مديريت در پهنه فرهنگها« به مباحث مديريت بر مبناى فرهنگ‏ها پرداخته‏اند. در اين كتاب فصلى به فرهنگ و استراتژى اختصاص يافته است. شروع اين فصل با جمله‏اى از كارل ويك با مضمون زير مى‏باشد:
»مسائل مشتركى در سازمان‏ها وجود دارند كه ما آنها را فرهنگ مى‏ناميم و برخى ديگر آن را استراتژى مى‏نامند« (اشنايدر و بارسو، 1382، 177).
اين جمله نشان دهنده اين است كه فرهنگ و استراتژى در واقع يك مفهوم هستند. از نظر اين دو انديشمند تاكيد بر اين كه تعريف ارائه شده براى فرهنگ (مجموعه‏اى از راه‏حل‏ها براى مشكلات ناشى از تطابق بيرونى و انسجام درونى) عينا براى واژه «استراتژى» قابل كاربرد است، تأييد ديگرى بر رابطه نزديك فرهنگ و استراتژى است. بارسو و اشنايدر اظهار كرده‏اند هنگام تدوين استراتژى و اجراى استراتژى‏ها، سازمان‏ها، نيازمند ارزيابى محيط بيرونى خود همپاى توانايى‏هاى داخلى و درونى هستند، تصميم‏هاى استراتژيك در دستيابى به تطابق بيرونى مطلوب، مؤثرند و اجراى اين تصميم‏ها نيز نيازمند سازماندهى منابع داخلى، از جمله كاركنان براى دستيابى به انسجام درونى است. آنان براى طراحى الگوهاى خود از دو ديدگاه نام مى‏برند: 1) ديدگاه اقتصادى - عقلايى و 2) ديدگاه احساسى - شهودى.
بر اساس ديدگاه اول، محيط و سازمان‏ها، واقعيت‏هاى عينى هستند كه به صورت يكسان توسط مديران پيش‏بينى، درك و تحليل مى‏شوند در حالى كه بهتر است به جاى آن كه سازمان‏ها و محيط را واقعيت‏هاى عينى بدانيم، آنها را واقعيت‏هاى ذهنى بناميم كه به اشكال مختلف درك و تعبير و به روش‏هاى مختلف مورد توجه قرار مى‏گيرند. اين بدان معنا است كه مديران واقعيت‏هاى مختلفى را از مشاهدات خود خلق و سپس مطابق مشاهدات و ساخته‏هاى خود عمل مى‏كنند. (اشنايدر و بارسو، 1382، 180)
فرض روش تحليلى عقلايى آن است كه مديرانى كه تصميمات استراتژيك مى‏گيرند از روش مشابه پيروى مى‏كنند. آنان تمام اطلاعات مربوطه را جمع‏آورى كرده و همه راه‏هاى ممكن را پيشنهاد، ارزيابى و بهترين را انتخاب و بر اساس آن عمل مى‏كنند. با قبول اين نكته مديران و سازمان‏ها از جذب و استفاده از تمام اطلاعات موجود ناتوانند و با توجه به محدوديت عقلانيت، روش‏هاى عقلايى تصميم‏گيرى محدود و يا به عبارت ديگر تحت تأثير فرهنگ قرار مى‏گيرند و موجب ناشناخته ماندن بسيارى از روش‏ها مى‏شوند.

نقطه مرجع استراتژيك (نگرش به فرهنگ)
 

پژوهشگرى به نام گيرت هافستد (3) در رابطه با اختلاف‏هاى فرهنگى، تحقيق جامعى انجام داد. اين محقق تحقيق خود را بر روى 116 هزار كارمند، در 40 كشور كه همه آنها در يك شركت چند مليتى كار مى‏كردند، انجام داد. اين مبناى اطلاعاتى و شيوه جمع‏آورى داده‏ها توانست مسئله اختلاف‏هايى را كه در رابطه با سياست‏ها و رويه‏هاى مختلف، در شركت‏هاى مختلف به وجود مى‏آمد، را حل كند.
دستاورد اين محقق، يك بانك اطلاعاتى بود كه اين بانك اطلاعاتى مؤيد اين بود كه فرهنگ ملى بر ارزش‏ها و نگرش‏هاى كارگر و كارمند اثر شديدى دارد. در واقع فرهنگ ملى مى‏توانست بيش از مسئله سن، جنس، حرفه و تخصص يا مقام سازمانى توجيه كننده تفاوت كاركنان (در محيط كار) باشد. نكته مهم‏تر اين كه، اين محقق در تحقيق خود دريافت كه مديران و كاركنان، از چهار بعد فرهنگ ملى با يكديگر تفاوت دارند (رابينز، 1384، 84).

فردگرايى در برابر جمع‏گرايى
 

در جوامع فردگرا (4) تصور بر اين است كه هر فرد، مسئول خود و افراد درجه اول خانواده خود مى‏باشد. از آن جا كه در اين جوامع به افراد آزادى‏هاى زيادى داده مى‏شود، چنين شيوه‏اى در زندگى امكان‏پذير است. جامعه‏اى كه گرايش جمعى دارد (جمع‏گرا)(6) داراى چارچوبى مستحكم است و اعضاى آن انتظار دارند گروه حافظ منافعشان باشد و به هنگام بروز مسئله يا مشكل آنها را يارى دهد (رابينز، 1384، 84).

نابرابرى در ثروت و قدرت
 

اين يك امر طبيعى است كه افراد از نظر توانايى‏هاى هوشى و فيزيكى (جسمى) با هم متفاوتند. اين ويژگى به نوبه خود، باعث اختلاف در ثروت و قدرت مى‏شود. حال اين پرسش مطرح مى‏شود كه جامعه در مقابل اين نابرابرى‏ها چگونه عمل مى‏كند؟ هافستد از عبارت اختلاف قدرت (6) استفاده كرد و آن را معيارى به حساب آورد كه جامعه بر آن اساس مى‏پذيرد كه قدرت در سازمان‏ها و مؤسسات، به صورتى نابرابر توزيع شود. جامعه‏اى كه در آن اختلاف قدرت زيادى وجود داشته باشد، كاركنان به مقامات بالاتر سازمان احترام بسيار زيادى مى‏گذارند. عنوان، رتبه و پايه در سازمان بار يا وزن زيادى دارد. هنگامى كه شركتى بخواهد نماينده‏اى را براى بستن قرارداد به كشورى بفرستد كه در آن درجه و مقام ادارى و سازمانى نقش مهمى را ايفا مى‏كند بايد نمايندگانى را به آنجا عزم كند كه از نظر مقام ادارى، دست كم هم پايه كسانى باشند كه با آنها وارد مذاكره مى‏شوند (رابينز، 1384، 84).

داشتن اطمينان نسبى
 

جوامع مختلف در برابر آينده مبهم و ناشناخته چگونه واكنش نشان مى‏دهند؟ در برخى از جوامع افراد با اين عدم اطمينان سازش مى‏كنند. مردم اين جوامع كم و بيش خطرپذيرند؛ آنان معمولا در برابر رفتارها يا عقيده‏هايى كه با ديدگاه خودشان متفاوت است بردبارى و شكيبايى نشان مى‏دهند، زيرا آنها را مايه‏ى تهديد خود نمى‏پندارند. اين جوامع داراى »اطمينان نسبى« هستند. در مقابل جامعه‏اى كه به شدت از پديده عدم اطمينان )8( اجتناب مى‏كند، مردمش در اضطراب بسيار شديد به سر مى‏برند و اين عدم اطمينان به صورت عصبانيت، فشار روانى و پرخاشگرى ظاهر مى‏شود. دراين كشورها مقررات بسيار رسمى بر سازمان‏ها حاكم است، به هيچ وجه نظرات و رفتارهاى مخالف را تحمل نمى‏كنند و اعضاى سازمان‏ها با تمام توان مى‏كوشند تا به حقايق مطلق برسند. هيچ جاى شگفتى نيست كه در سازمان‏هاى كشورهايى كه از پديده عدم اطمينان به شدت اجتناب مى‏شود، ارتقاى مقام و جابجايى كاركنان در سازمان‏ها، به ندرت انجام مى‏گيرد و سياست سازمان بر اين اساس قرار گرفته است كه كارگران و كارمندان مادام‏العمر داشته باشد (رابينز، 1384، 85).

مقايسه كيفيت با كميت در زندگى (مرد سالارى)
 

چهارمين بعد هم (مثل فردگرايى و جمع گرايى) مسير دو طرفه يا جنبه‏هاى دوگانه دارد. در برخى از فرهنگ‏ها به كميت زندگى(8) (مرد سالارى) ارزش‏هاى ابزارى، كسب پول و ثروت توجه مى‏شود. در برخى ديگر به كيفيت زندگى(9) (زن سالارى) يعنى بر وجود روابط و نشان دادن حساسيت به بهبود و رفاه ديگران تاكيد مى‏شود (رابينز، 1384، 86).
جدول شماره 1: مدل تحلیلی- تفصیلی فرهنگ

ابعاد	توسعه	شاخص
نابرابری اجتماعی	فاصله قدرت	1. تاکید بر قدرت سرپرست 2. عدم تفتیش عقاید مدیران 3. پرهيز از مراوده خارج از محيط كار 4. عدم مخالفت با تصميم مافوق 5. عدم تفويض وظايف مهم و مشكل به زيردستان 6. تصميم‏گيرى بدون مشورت با زيردستان
مواجه با عدم اطمینان	ابهام گریزی	7. تشريح دستورالعمل‏هاى شغلى 8. انتظار مديران، پيروى دقيق پيروان است. 9. مقررات بيانگر انتظار سازمان از كاركنان است. 10. تلقى مفيد بودن رويه‏هاى عملياتى و استاندارد براى كاركنان 11. تلقى مفيد بودن دستورالعمل‏هاى عملياتى در هنگام كار
جامعه نگری	فردگرایی / جمع گرایی	12. فرد نبايد فقط به فكر منافع خود باشد. 13. اهميت تشويق وفادارى افراد در گروه براى مديران 14. پذيرش كار از سوى گروه مهم‏تر از خود فرد است. 15. پاداش‏هاى فردى كم اهميت‏تر از گروهى 16. موفقيت گروهى مهم‏تر از فردى
جنسیت	مردگرایی / زن گرایی	17. جلسات به رياست مردان موثرتر است. 18. مردان اهميت بيشترى به مسير ترقى مى‏دهند. 19. مردان بيشتر از زنان به ارتقا و شناسايى خود اهميت مى‏دهند. 20. مردان كمتر از زنان به كار و جو دوستانه بها مى‏دهند. 21. مردان منطقى و زنان شهودى‏اند. 22. حل مسائل سازمان نيازمند زور است كه مردان دارند. 23. اولويت با مردان در سيستم‏هاى عالى سازمان 24. برخى مشاغل را مردان بهتر از زنان اداره مى‏كنند. 25. توجه مردان به جنبه‏هاى اجتماعى كمتر از ترقى در كار است.

مأخذ: ارائه الگوى تدوين استراتژى مبتنى بر فرهنگ سازمان، پايان نامه مديريت دولتى با گرايش مديريت استراتژيك، مؤسسه عالى آموزش و پرورش مديريت و برنامه‏ريزى، 1385، دكتر سيد هاشم هدايتى، استاد راهنما: دكتر سيد محمد اعرابى.
 

الگوى دو بعدى
 

گونه‏هاى تدوين استراتژى را بر مبناى فرهنگ مى‏توان در دو بعد جداگانه مورد بررسى قرار داد. در يك بعد ماتريس چهارخانه ‏اى، نحوه نگرش به علوم اجتماعى قرار مى‏گيرد كه مشتمل بر نگرش عقلايى و نگرش شهودى (منطبق با الگوى اشنايدر و بارسو) و در بعد ديگر آن فرهنگ سازمانى مشتمل بر فرهنگ منعطف و غير منعطف (منطبق با دستاوردهاى مطالعه فرهنگ هافستد) قرار مى‏گيرد.
نحوه نگرش به علوم اجتماعى را از چهار بعد گوناگون فلسفى مى‏توان بررسى نمود. اين چهار بعد در جدول شماره 2 ارائه شده است.
جدول شماره 2: ابعاد فلسفى نگرش به علوم اجتماعى

شهودی	نگرش به علوم اجتماعی	عقلایی
نسبی گرایی	هستی شناسی شکل و ماهیت واقعیت چیست؟	واقعیت گرایی
ساختارگرایی	معرفت شناسی رابطه بین انسان و واقعیت چیست؟	اثبات گرایی
اراده گرایی	انسان شناسی ماهیت انسان چیست؟	جبرگرایی
اندیشه گرایی	روش شناسی راه دستیابی به واقعیت چیست؟	کلی یابی )استقرایی(

مأخذ: سيد محمد اعرابى، جزوه كلاسى مبانى فلسفى روش‏شناسى تحقيق، دوره دكترى مديريت بازرگانى - گرايش سياست‏گذارى، رفتار سازمانى و منابع انسانى - دانشكده مديريت دانشگاه علامه طباطبايى، 1385.
در بعد دوم كه ابعاد چهارگانه فرهنگى قرار دارد، در نهايت به بررسى ميزان انعطاف‏پذير بودن يك فرهنگ اشاره دارد. در جدول شماره 3 اين ابعاد ارائه گرديده است.
جدول شماره 3: ابعاد نگرش به فرهنگ از نظر ميزان انعطاف‏پذيرى
 

منعطف	نگرش به فرهنگ	غیر منعطف
جمع گرایی	فردگرایی	فردگرایی
زن سالاری	مردمنشی	مرد سالاری
کم	تردیدگریزی	زیاد
کم	فاصله قدرت	زیاد

مأخذ: رابينز، استيفن (1384)، رفتار سازمانى، ترجمه على پارساييان و سيد محمد اعرابى، تهران: دفتر پژوهش‏هاى فرهنگى، چاپ ششم.
بر اساس ابعاد فرهنگى ارائه شده، فرهنگ منعطف فرهنگى است كه افراد در آن به صورت گروهى و جمعى فعاليت مى‏كنند و ميزان ترديد گريزى و ابهام گريزى آن كم است، يعنى تا حد بالايى افراد تحمل آينده‏اى مبهم و ناشناخته را دارند و ضمن اين كه سلسله مراتب اختيار و تفاوت ميان مقام و پست سازمانى بين آنان زياد نيست و اهميت زيادى ندارد، اين گونه از گروه‏هاى افراد معمولا در جوامعى كه زن سالار شناخته مى‏شوند وجود دارد. در مقابل فرهنگ غير منعطف وجود دارد كه در آن ميزان فردگرايى بالا و ابهام‏گريزى و تاكيد بر اطلاعات روشن و دقيق و پيش‏بينى بسيار زياد است و مقام سازمانى اهميت زيادى از ديد افراد دارد.
با تلفيق نحوه نگرش به علوم اجتماعى و فرهنگ چهار گونه الگوى تدوين استراتژى بر مبناى فرهنگ به دست مى‏آيد كه عبارتند از:
موقعيت گرايى. در اين گونه از الگو استراتژى در قالب فرآيندهاى تحليلى ساختار يافته از محيط به منظور انتخاب موقعيت مناسب براى برترى بر رقيب تعريف مى‏شود.
خلاقيت گرايى. در اين الگو استراتژى‏ها را از تدابير، طرح‏ها و جايگاه يابى دقيق و شفاف به چشم‏اندازهاى مبهم و دورنماهاى گسترده‏اى مبدل مى‏سازد.
زيست گرايى. در اين الگو توجه به توسعه درجات آزادى سازمان، براى مانور در مقابل تغييرات محيطى است.
دانش گرايى. در اين الگو بسترى از نظرياتى چون استراتژى‏هاى گام به گام گسترده، استراتژى‏هاى گام به گام منطقى و استراتژى‏هاى خودجوش توسعه يافته است.

الگوى تدوين استراتژى متناسب با فرهنگ ايران
 

بر همين اساس نگارنده جهت شناسايى گونه مناسب تدوين استراتژى در ايران پژوهشى را در اين زمينه انجام داد. هدف اصلى اين پژوهش ارائه الگوى تدوين استراتژى متناسب با ويژگى‏هاى فرهنگى ايران براى سازمان‏هاى دولتى و عمومى با تاكيد بر شوراهاى اسلامى شهر، شهردارى‏ها و ادارات كل صنايع و معادن و فرهنگ و ارشاد اسلامى كشور بود. يافته اين پژوهش به اين صورت بود كه الگوى موقعيت‏گرايى را الگوى مناسب فرهنگى جهت تدوين استراتژى در ايران توصيه مى‏نمايد. بر اساس اين الگو نحوه تدوين استراتژى با استفاده از ويژگى‏هاى ذيل انجام مى‏پذيرد.
1. توجه به جزئيات در پيگيرى امور
2. تأثير پى‏گيرى‏هاى متمركز و منظم
3. برنامه ‏ريزى رسمى
4. برنامه ‏ريزى متمركز
5. اهميت اطلاعات كمى و عينى
6. منابع رسمى اطلاعات
7. تفسير رسمى اطلاعات
8. مشاركت كاركنان در امور برنامه‏ريزى
9. تصميم‏گيرى در سطح عالى سازمان
10. وضوح اهداف سازمان
11. پاداش تحقق اهداف
12. اهميت افق زمانى در برنامه‏ريزى

جمع‏ بندى
 

در اين مقاله بر اساس دو نگرش كلى (نگرش به علوم اجتماعى و نگرش به فرهنگ) چهار گونه الگوى تدوين استراتژى مبتنى بر فرهنگ شناسايى گرديد. در سازمان‏هايى كه فرهنگ غير منعطف دارند و به صورت عقلايى با مسائل اجتماعى برخورد مى‏كنند، استراتژى با پيروى از الگوى موقعيت‏گرايى تدوين مى‏شود، در سازمان‏هايى كه فرهنگ به صورت غير منعطف است و به صورت شهودى با امور اجتماعى برخورد مى‏شود، خلاقيت گرايى الگوى مطلوب جهت تدوين استراتژى مى‏باشد. در سازمان‏هايى كه فرهنگ به صورت منعطف است و به صورت عقلايى با مسائل اجتماعى برخورد مى‏شود، الگوى تدوين استراتژى به صورتى است كه در آن سازمان به هماهنگى با محيط اهميت زيادى مى‏دهد و اصطلاحا با استفاده از الگوى زيست‏گرايى تدوين استراتژى مى‏نمايد و نهايتا اين كه در سازمان‏هايى كه به محيط توجه زيادى مى‏شود و فرهنگ به صورت منعطف و همچنين ديدگاه شهودى در نحوه پردازش اطلاعات امور اجتماعى حاكم است، سازمان در پى يادگيرى از محيط و تأثيرپذيرى و تأثيرگذارى بر آن عمل مى‏كند و الگوى دانش‏گرايى الگوى مطلوب اين موقعيت مى‏باشد. در تحقيقى كه در همين رابطه در مورد الگوى تدوين استراتژى بر مبناى فرهنگ در ايران انجام گرفت، نتايج تحقيق الگوى موقعيت‏گرايى (فرهنگ غير منعطف و نگرش عقلايى) الگوى مطلوب جهت تدوين استراتژى شناسايى گرديد.

پي نوشت ها :
 

1. استاد دانشكده مديريت، دانشگاه علامه طباطبايى تهران و چهره ماندگار مديريت ايران.
2. استاد دانشكده مديريت، دانشگاه علامه طباطبايى تهران.
3. Strategic Reference Point (SRP)
4. Geert Hofsted.
5. Individualism.
6. Collectivism.
7. Power Distance.
8. Uncertainty.
9. Quantity of Life.
10. Quality of Life.

منبع:مجموعه مقالات همایش ملی جایگاه موسسات فرهنگی و هنری در توسعه فرهنگی کشور؛ (1388) به اهتمام علیرضا شیروانی، اصفهان، حوزه معاونت پژوهشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان، چاپ نخست.