مديريت دانش در سازمان ها

چکيده
 

مقاله حاضر حاوي مباحثي است براي پاسخ به اين پرسش که چگونه مي توان فرآيند مديريت دانش را به فعاليت هايي در زمينه ايجاد دانش، اعتباربخشي به دانش، نمايش و عرضه ي دانش، اشاعه ي دانش و فعاليت هاي بهره گيري از آن تقسيم بندي نمود.
سازمان ها به منظور استفاده از دانش بايستي به سرعت در فعاليت هاي مربوط به مديريت دانش موازنه ايجاد کنند.عموماً برقراري چنين موازنه اي نيازمند ايجاد تغييرات در فرهنگ سازماني، فناوري ها و فنون است.برخي از سازمان ها بر اين باورند که با تمرکز صرف بر افراد، فناوري و فنون مي توان دانش را مديريت کرد.تمرکز صرف بر اين سه عامل به ادامه فعاليت هاي رقابتي سازمان ها کمک نمي کند، بلکه تعامل بين اين ها است که به شکل مؤثري سازمان ها را در زمينه ي مديريت دانش خود توانمند مي سازد.با ايجاد يک محيط کاري پويا و آموزنده، سازمان ها مي توانند پيشرفت هاي رقابتي شان را حفظ کنند.

مقدمه
 

در سالهاي اخير«مديريت دانش»به يک موضوع مهم و حياتي مورد بحث در متون تجاري تبديل شده است.جوامع علمي و تجاري، هر دو بر اين باورند که سازمان هاي با قدرت دانش، مي توانند برتري هاي بلندمدت خود را در عرصه هاي رقابتي حفظ کنند.
منابع نقد و بررسي چشم اندازهاي رقابتي سازمان ها نشان دهنده ي تأثيرات اين ديدگاه در عرصه هاي استراتژيک سازمان هاي تجراي است.(نلسون و وينتر، 1982)اگرچه مديريت، آگاهي از پتانسيل هاي منابع دانش است، اما هنوز اتفاق نظري درباره، ويژگي هاي اين دانش و روش هاي بهره گيري از آن وجود ندارد.محققين و دانشگاهيان ديدگاه متفاوتي در خصوص مديريت دانش اتخاذ کرده و گستره اي از راه حل هاي فناوري تا مجموعه اي از دستورات عملي را در نظر دارند.به عنوان مثال، اکثر مديران تجاري، قابليت هاي کامپيوترها و فناوري هاي ارتباطي را در مديريت دانش باور دارند، اين افراد استدلال مي کنند که فناوري اطلاعات مي تواند از انبوه اطلاعات ذخيره شده در منابع قديمي مانند مراکز فروش، کارت هاي اعتباري مشتريان، فروش تبليغاتي و اطلاعات مربوط به تخفيف هاي مقطعي،«دانش» فراهم آورد.يا برخي ديگر بر اين باورند که «دانش»در ذهن انسان ها است و آموزش کارکنان و انگيزه ي عوامل کليدي مديريت آن به شمار مي روند.
تعريف مديريت دانش صرفاً از منظر فناوري يا سيستم هاي اجتماعي، سبب انحراف به سمت يک ديدگاه و غفلت از ديگري است.سيستم هاي اجتماعي و فناوري در مديريت دانش به يک اندازه مهم هستند.تبديل داده و اطلاعات به يکديگر به واسطه فناوري اطلاعات صورت مي گيرد.ولي فناوري اطلاعات گزينه ناتواني براي تبديل «اطلاعات»به «دانش»است.عوامل اجتماعي،«دانش»به «اطلاعات»را بهتر به يکديگر تبديل مي کنند،اما همين عوامل در تبديل «داده»به «اطلاعات»کند هستند.اين يکي از دلايلي است که ما اعتقاد داريم مديريت دانش از طريق بهينه سازي دو عامل زير سيستم هاي اجتماعي و فناوري بهتر انجام مي شود.ريشه هاي اين ديدگاه را مي توان در چشم اندازهاي اجتماعي-فناوري سازمان يافت.(امري، 1959؛ تريست و بامفورس، 1951)
پژوهشگراني موفقيت هاي شرکت هايي چون Hewlett-packard,3M, Xerox, scandia AFS,Buck man Laboratories را نتيجه پروژه هاي مديريت دانش مي دانند؛اما به روشني اصول و فرآيندهاي مربوط به مديريت دانش را تشريح نمي کنند.مجامع دانشگاهي جديدپژوهشگراني موفقيت هاي شرکت هايي چون Hewlett-packard,3M, Xerox, scandia AFS,Buck man Laboratories را نتيجه پروژه هاي مديريت دانش مي دانند؛اما به روشني اصول و فرآيندهاي مربوط به مديريت دانش را تشريح نمي کنند.مجامع دانشگاهي جديداً سازمان ها را به عنوان منابع دانش در نظر نمي گيرند.قابليت رقابت سازمان ها با توانايي ها و ظرفيت هاي سازماني مشخص مي شود.با تمرکز بر مديريت دانش، اميدواريم که ديدگاه متکي بر دانش را در سازمان ها تبيين نماييم.اين تحقيق به دو دليل براي مديران مهم است:نخست اين که آنها بحث هاي زيادي درباره ي مديريت دانش شنيده و از ابعاد گوناگون مديريت دانش سردرگم شده اند.آنها مشاهده مي کنند که در عصر حاضر اکثر مشاغل به اطلاعات وابسته شده و بخش عظيمي از نيروهاي استخدامي به سوي اين صنعت در حرکت هستند.تمايز «داده»،«اطلاعات»و «دانش»مشکل است.تنها از طريق مفاهيم بيروني يا از ديدگاه کاربر مي توان بين «داده»و «اطلاعات»و «دانش»تفاوت قائل شد.معمولاً داده به عنوان مواد خام، اطلاعات به عنوان مجموعه ي سازمان يافته اي از داده و دانش به عنوان اطلاعات با مفهوم شناخته مي شود.در مقاله ي حاضر از اين ايده پيروي شده که ارتباط بين «داده»، «اطلاعات»و «دانش»تکراري و برگشت پذير است و تبديل اين سه به يکديگر به ميزان سازماندهي و تفسير آنها بستگي دارد همانگونه که در شکل 1 نشان داده شده «داده»و «اطلاعات»بر مبناي «سازمان»و «اطلاعات»و «دانش»بر مبناي «تفسير»از يکديگر متمايز شده اند.

براي درک اين تفاوت اجازه بدهيد بيماري را فرض کنيم که به مطب دکتر مراجعه مي کند.دکتر اطلاعات بسياري از بيمار به دست مي آورد.برخي از اين اطلاعات بر اي تشخيص بيماري مهم است و برخي ديگر نامربوط، که به عنوان «داده»تلقي مي شود.دکتر به سرعت اطلاعات به دست آمده را بر مبناي دانش خود تفسير کرده و پس از يافتن الگوي مناسب در اطلاعات،به تجويز دارو براي بيمار مي پردازد.در صورتي که دکتر قادر به پيدا کردن الگويي مناسب در اطلاعات نباشد، ممکن است آزمايش هاي بيشتري را تجويز کند يا بيمار را به يک متخصص ارجاع دهد.متخصصي که بهتر مي تواند از اطلاعات عرضه شده بيمار، الگويي مناسب تهيه کند.يل مقدماتي از«داده»-که بدون نتايج آزمايشگاهي ناقص بوده-براي تشخيص بيماري مناسب و کافي به نظر برسد.نکته اينجاست که دکتر متناوباً بين «داده»، «اطلاعات»و «دانش»سيرمي کند.
اگر دکتر بيمار را به يک متخصص ارجاع دهد، ممکن است که متخصص نوع کاملاً متفاوتي از اطلاعات را از بيمار به دست آورد، يا اين که پاره هاي ديگري از اطلاعات کاملاً مربوط را بيابد که پيش از اين دکتر عمومي آنها را براي تشخيص بيماري در نظر نگرفته بود.نکته اينجاست که «داده»،«اطلاعات»و «دانش»يکديگر مربوط هستند به اين دليل که «داده»براي پزشک، در واقع «اطلاعات»مهمي براي متخصص است که او را در يافتن الگوي مناسبي در تشخيص «دانش»ياري مي دهد.
با نگرش فراتري به اين موضوع، آشکار مي شود که معمولاً «دانش پايه»عامل تمايز بين «داده»، «اطلاعات»و «دانش»است.اين يکي از دلايلي است که در محيط و فضاي متکي بر دانش، برخي مؤسسات يا شرکت ها مي توانند همچنان برتري هاي اقتصادي و رقابتي خود را حفظ کنند.به همين دليل سازمان هاي مبتني بر دانش رويکرد مثبتي در زمينه ي ايجاد دانش، افزايش ارزش افزوده، نمايش و اشاعه ي اطلاعات دارند.پژوهشگراني به نام هاي کوهن و لوينتال در مباحث خود اين حقيقت را تشريح مي کنند که گسترش دانش منوط به شور و هيجان يادگيري و دانش پيشين است.به عبارت ديگر دانش اندوخته شده عامل مؤثري در افزايش واکنش و فراگيري سهل تر مفاهيم است.بنابراين، بحث ما اين است که دانش ترکيب سازمان يافته اي است از«داده»که از طريق قوانين، فرايندها و عملکردها و تجربه حاصل آمده است.به عبارت ديگر، «دانش»معنا يا مفهومي است که از فکر پديد آمده (ماراکاس، 1999)و بدون آن، «اطلاعات»يا «داده»تلقي مي شود.تنها از طريق اين مفهوم است که «اطلاعات»حيات يافته و به «دانش»تبديل مي شود(بات، 2001)بنابراين، تمايز بين «اطلاعات»و دانش به ديدگاه کاربر بستگي دارد.دانش به مضمون وابسته است از آن رو که «مفاهيم»در ارتباط با يک الگوي مشخص تفسير مي شود.(ماراکاس، 1999، ص 264)

ماهيت دانش سازماني
 

دانش فردي براي توسعه دانش پايه سازماني ضروري است؛ هرچند دانش سازماني حاصل جمع ساده اي دانش هاي فردي نيست.(بات، 2000)
تعامل بين فناوري، فنون و انسان مفهوم مديريت دانش را عمق مي بخشد، زيرا الگوي تعامل بين فناوري، فنون و انسان براي هر سازمان منحصر به فرد است که به راحتي قابل داد و ستد يا تقليد توسط سازمانهاي ديگر نيست.به طور کلي سازمان ها داراي دانش پيش زمينه و دانش پس زمينه هستند.دستيابي، تدوين، تنظيم و نسخه برداري از دانش پيش زمينه آسان است، در حاليکه ضمني و مستقر بودن دانش پس زمينه نسخه برداري و تقليد از آن را مشکل کرده است.اين امر بستگي به تاريخچه سازماني و کم و کيف آن دارد.اگرچه ما معتقديم که اين دانش پس زمينه نيست که مؤسسه اي را براي دستيابي به عملکرد و اجراي بهتر قادر مي سازد.در واقع اين ارتباط و هماهگي بين دانش پيش زمينه و پس زمينه است که قابليت و کارآيي سازمان را شکل داده و برتري هاي آن را باعث مي شود.همانگونه که در شکل 2 نشان داده شده است (براهالد و هامل، 1990؛ لئونارد بارتون، 1992).اين يکي از دلايلي است که قابليت مشترک را نمي توان با دانش پيش زمينه و پس زمينه هر سازمان بي ارتباط دانست.

مديريت دانش
 

با مديريت دانش را فرايند ايجاد، تأييد، ارائه، توزيع و کاربرد دانش مي دانيم.اين پنج عامل در حوزه، مديريت دانش براي يک سازمان زمينه ي آموزش، بازخورد، آموزش مجدد يا حذف آموزش را فراهم مي آورد که معمولا براي ايجاد، نگهداري و احيا قابليت هاي سازمان مورد نياز است.

ايجاد دانش
 

ايجاد دانش به توانايي سازمان ها در ايجاد ايده ها و راه حل هاي نوين و مفيد اشاره دارد (ماراکاس، 1999).سازمان ها با توسعه و تجديد ساختار دانش قبلي و کنوني با روش هاي مختلف به خلق واقعيت ها و مفاهيم جديد مي پردازند.
ايجاد دانش فرايند مهمي است که در آن انگيزه، تلقين، تجربه، و شانس، نقش مهمي ايفا مي کنند (لين و ديگران، 1996).معيار سنجش دانش نو، نقش موثر آن در حل مسائل جاري و نوآوري در بازار است.
با اين حال، توصيه نمي شود که سازمان ها بکوشند تحت هر شرايطي،دانش جديد ايجاد نمايند.روشهاي مختلفي وجود دارد که با آنها مي توان تجربيات را دوباره آزمود.(بات، 2000)براي مثال هر سازمان مي تواند با استفاده از استراتژي تقليد، تکرار و جايگزيني بخشي از دانش موجود را دوباره احيا نمايد.در برخي موارد يک سازمان مي تواند با تکيه بر توانايي هاي خود و کاهش کاستي ها قابليت خود را بهبود بخشد.يک سازمان مي تواند با تقويت قابليتهاي بخش تحقيق و توسعه، بررسي محيط خارجي و به کارگيري فناوري خرج از سازمان پايه دانش مستحکم تري ايجاد نمايد(همانجا).
برخي سازمانها ممکن است بکوشند تا اطلاعات موجود رابه شکلي نو تعبير و سازماندهي نمايند.براي مثال، يک شرکت حسابرسي ممکن است بکوشد از استانداردهاي حسابداري موجود با روش هاي مختلف و با استفاده از روندهاي متنوعي چون هزينه هاي تخفيف و استهلاک بهره ببرد.به عبارت ديگر، امکان دارد برخي شرکتها فرايند «تحقيق و آموزش»را از طريق يک سري تجربيات انتخاب کنند.براي مثال، شرکت هايي چون، Motorola,corning,CE s CT, Monsanto s Nutrasweet در بسياري از موارد از اين فرايند استفاده نموده اند.(لين و ديگران، 1996)

اعتبار بخشي به دانش
 

اعتباربخشي به دانش، به گستره اي اشاره دارد که شرکت ها مي توانند بر روي دانش اثر گذاشته و اثرات آن را بر محيط سازماني ارزيابي نمايند.چرا که با گذشت زمان بخشي از دانش گذشته نياز به بازنگري و انطباق با واقعيت هاي کنوني دارد.اغلب تقابل مداوم و چند وجهي بين فناوري، فنون و افراد براي سنجش اعتبار دانش مورد نياز است (بات، 2000)براي مثال وقتي سازماني مجموعه ي جديدي از فناوري ها، ابزار، رويه ها و فرايندها را به کار مي گيرد، نيازمند بهبود و روزآمد سازي مهارت هاي کارکنان خود است تا بتواند به خوبي خود را با واقعيت هاي رقابتي جديد منطبق سازند.
اعبتاربخشي به دانش، فرآيند سختي از کنترل، آزمون و بهبود مداوم دانش پياه براي رسيدن به واقعيت هاي موجود و بالقوه است.با تغيير واقعيت ها، نياز تبديل «دانش»به «اطلاعات»و «داده»پيش مي آيد که ممکن است در نهايت از رده خارج شود.به اين دليل که پيشرفت در يک زمينه، اطلاعات، فرضيه ها، قوانين و مقررات جديدي را ايجاد کرده و بخشي از قواعد و فرضيه هاي قديمي را از رده خارج مي سازد.بنابراين، براي سازمان ها مرور، آزمون و افزايش مداوم اعتبار دانش پايه براي رسيدن به دانش جاري ضروري است.
دانش اصلي را نمي توان به راحتي تقليد نمود.اين نوع دانش با پيشرفت دانش در زمينه هاي مختلف مهجور نخواهد شد.
(Nonaka&1995،Takeuchi)براي مثال موسسه اي که با مصالح ساختماني کار مي کند،نمي تواند ارزش کليکهاي اينترنتي را ناديده بگيريد.رقابت ميان (Nonaka & Barnes , Amazon.com)نمونه اي از اين مساله است.

ارائه دانش
 

ارائه دانش حاکي از شيوه هايي است که از آن طريق دانش به اعضاي سازمان ها ارائه مي شود.به طور کلي سازمان ها مي توانند روندهاي مختلفي در جهت ايجاد دانش پايه خود اتخاذ نمايند.با اين وجود دانش سازماني در موقعيتهاي مختلفي توزيع شده، روندهاي مختلفي را در برد ارد و در رسانه هاي مختلف چاپي و الکترونيکي ذخيره شده است و هر کدام گونه متفاوتي از ارائه دانش را ايجاب مي کند.به دليل اين که گونه هاي مختلف، تجديد ساختار و منجسم ساختن اين دانش از منابع مجزا براي اعضاي سازمان دشوار است.براي مثال ممکن است در يک سازمان هر بخش داده هاي خود را به شکلي پردازش نمايد که با ديگر بخشها هماهنگي نداشته باشد، چرا که استانداردي که براي يک فرمت يکسان وجود نداشته است.اگرچه اعضاي سازمان امکان دارد اطلاعات مربوط را از طريق سامان دهي داده ها در پايگاه هاي مختلف بيابند، اما باز هم منسجم ساختن و تعبير اطلاعات از جهان مختلف دشوار است.
اعضاي سازمان با مجموعه هايي از شيوه ها سرو کار دارند.اگر لازم باشد که آنها شيوه کاري خاصي را بياموزند، تأخير در منسجم سازي و دروني ساختن اين دانش جديد امري طبيعي است.بنابراين، يک سازمان ممکن است استانداردهاي برنامه ريزي يکساني ايجاد نمايد و يا از الگوهاي يکساني براي ارائه «داده»، «اطلاعات»و «دانش»بهره گيرد.

توزيع دانش
 

لازم است که دانش قبل از بهره برداري در سطوح سازماني در درون سازمان به اشتراک گذارده شود.تعامل بين فناوري هاي سازمان، فنون و افراد مي تواند اثر مستقيم بر توزيع دانش داشته باشد.به عنوان مثال ساختار سازماني با توجه به شکل کنترل ها و نقش هاي سنتي فرصت هاي توزيع دانش و تعامل بين فناوري ها، فنون و افراد را کاهش مي دهد.به عبارت ديگر، ساختار افقي سازماني، تقويت، و سياست درهاي بازجريان دانش را در ميان بخش ها و افراد سرعت مي بخشد.استفاده از پست الکترونيکي، شبکه ي داخلي، بولتن، و گروه خبري به توزيع بهتر دانش در درون سازمان کمک کرده و به واسطه ي آنها افراد مي توانند با يکديگر از جنبه هاي مختلف تبادل نظر نمايند.

کاربرد دانش
 

به طور کلي دانش سازماني بايد در جهت محصولات، خدمات و فرآيند سازمان به کار گرفته شود.اگر سازماني به راحتي نتواند شکل صحيح دانش را در جاي مناسب آن مشخص نمايد، در عرصه هاي رقابتي با مشکل مواجه خواهد شد.زماني که نوآوري و خلاقيت راه پيروزي در جهان امروز است، سازمان بايد بتواند دانش مناسب را در جاي مناسب به کار گيرد.
سازمان ها در بهره گيري از منابع دانش خود راه هاي مختلفي پيش رو دارند.براي مثال مي توان دانش موجود را از محتواهاي مختلف دروني به دست آورد، استانداردهاي اندازه گيري مناسب اتخاذ نمود، افراد را ترغيب و آموزش داد تا خلاقانه فکر کنند و درک خود را در جهت بهبود محصولات، خدمات و فرايندهاي سازمان ها به کار گيرند.برا ي مثال شرکت نفتي چورون (Chevron)، به اين نتيجه رسيد که با ايجاد يک تيم گردآوري اطلاعات در حوزه ي نفتي خود مي تواند 20 ميليون دلار در سال صرفه جويي نمايد.مفهوم کاربرد دانش، مرتبط کردن و فعال کردن دانش موجود در جهت افزودن ارزش ها است.براي مثال، شرکت Inter1 در طراحي دقيق و افزايش مداوم سرعت پردازشگرهاي خود در راس قرار دارد و با هدف ديگري شرکت T & AT به بازنگري دانش شرکت خود در عرصه، چند رسانه اي پرداخته است (کوليس و مونتاگومري، 1995).
معيار ارزيابي در مفيد بودن دانش معمولاً مشخص نيست.در عين حال، اگر سازماني دانش را در کارها و فعاليتهاي خود مفيد دانست، بايد ترتيبي اتخاذ نمايد که گروه هاي کاري بتوانند به سنجش و ارزيابي دانش بپردازند.مطمئناً عوامل زيادي از جمله زمان اجراي پروژه، هزينه آن و مشخص نبودن سود نياز به ارزيابي مفصل دارند.با اين حال اغلب فهم مديريت و درجه ي آگاهي بر نتيجه پروژه تاثير بسزايي دارد.

فرهنگ ايجاد دانش
 

سازمان ها به منظور هدايت دانش فردي در جهت اهداف سازماني، بايد محيطي براي اشتراک و انتقال و تقابل دانش در ميان اعضا به وجود آورند.(نوناکا و تاکوچي، 1995)و افراد را در جهت با مفهوم کردن تعاملاتشان آموزش دهند.براي بسط «دانش مجموعه»بايد هر فعاليتي را در راستاي توسعه ي تعامل منطقي بين کارکردها هدايت نمود.خلاصه اين که مديريت دانش به تغيير فرهنگ همکاري و فرآيندهاي تجاري به منظور ممکن ساختن اشتراک اطلاعات اشاره دارد.اين کار همانند فعاليت در زيرمجموعه هاي فرهنگي و اجتماعي است.
در محيط هاي پويا سازمان ها با يک سلسله مسائل ناخواسته و موقعيتهاي پيش بيني نشده رو به رو هستند که کنترل آنها توسط فرد در سازمان دشوار است.با اين حال، با به کارگيري الگوهاي تعامل بين اعضا، فناوري ها، و فرهنگ يک سازمان مي تواند با شرايط دشوار روبه رو شود.(Hutchins 1991)«ويک»و «روبرتس»اين الگوي تعاملي را «مجموعه ي عقل ها»ي سازمان ناميده اند.به اين معنا که کارهاي پيچيده در يک سازمان توسط يک فرد انجام نمي گيرد بلکه تعامل بين فناوري ها، فنون و افراد است که يک سازمان را در انجام وظايف خطير خود ياري مي کند.بنابراين، يکي از وظايف دشوار مديريت ايجاد همکاري بين بسته هاي مختلف دانش از طريق تبادل و اشتراک اطلاعات است.

تعامل بين فناوري و سيستمهاي اجتماعي
 

مطمئنا هرچه سازمان ها در پردازش داده کارآمدتر باشد، در توليد اطلاعات تواناتر خواهد بود.استفاده از کامپيترهاي پيشرفته و شبکه هاي ارتباطي، ابزارهاي مؤثري براي استخراج داده در يک سازمان است.با اين حال، مسأله تفسير هنوز باقي است.چرا که از فناوري هاي اطلاعات تنها براي تفسير مسائل محدودي مي توان استفاده کرد.در يک محيط پويا، محيطي که سازمان هر روزه با مسائل جديد و غيرمنتظره اي روبه رو مي شود، در بهترين حالت مي توان از فناوري هاي اطلاعات براي تبديل «داده»به «اطلاعات»بهره جست.تنها انسان ها هستند که اطلاعات را تفسير کرده و به «دانش»تبديل مي کنند.همانطور که قبلاً گفته شد، چرخه ي ميان «داده»، «اطلاعات» و «دانش»بازگشتي است.بنابراين، سازمان بايد به سرعت «داده»را به «اطلاعات»و «اطلاعات»را به دانش تبديل نمايد.در همان حال سازمان نبايد بيش از حد بر دانش پايه خود تأکيد داشته باشد، به گونه اي که در اثر غفلت «دانش»را به «اطلاعات»و «اطلاعات»را به «داده»تبديل کند.به عبارت ديگر، پاره اي از دانش زمان زيادي در محتواي کنوني نمي گنجد و سازمان بايد به سرعت آن را از دانش پايه حذف نمايد.در چنين شرايطي، ابزارها سازمان را در تبديل «داده»به «اطلاعات»ياري مي دهند و افراد از قابليت تفسير اطلاعات برخوردار مي شود.بنابراين، در مديريت دانش يک سازمان نياز به شکل دهي و تعريف مجدد تقابلهاي موجود ميان افراد، فناوري و فنون خود را دارد.فنوني که توسط متصديان و کاربران مورد استفاده قرار مي گيرد نشان مي دهد که به چه شکلي تکنولوژي مورد استفاده قرار گرفته و چگونه معناي اطلاعات استنباط شده است.
با نگرشي دقيق تر به تعامل هاي بين فنون، افراد و فناوري ها به راحتي مي تواند ديد که چرا از يک وضعيت تعابير متفاوتي وجود دارد.به عنوان مثال اور(orr)ديدگاه هاي متفاوت دو تکنسين با تجربه را در خصوص ماشينهاي زيراکس مورد بحث قرار مي دهد.يک متخصص پيغام خطا را اشکال جزئي در سيستم تعبير مي کند در صورتي که متخصص ديگر آن را عيب ريشه اي در دستگاه مي داند.با اين وجود، متخصصان با تبادل تعبيرهاي خود، به راه حل هاي موثري دست مي يابند.
خلاصه اينکه يک سازماني يک سيستم کاملاً فني يا اجتماعي نيست.سازمان سيستمي از تجربيات شخصي، روابط اجتماعي و فناوري است.فناوري با کاستن محدوديت ها ناشي از عوامل فردي يا فيزيکي همکاري بين گروه هاي کاري را افزايش مي دهد.براي مثال تکنولوژي اطلاعات امکان جستجو، ذخيره، پردازش و اشتراک حجم عظيمي از اطلاعات را در محدوده ي کوچکي از زمان و مکان فراهم مي آورد.با اين حال، معنادادن به اين روند بر عهده متخصصان است.در عين حال متخصصين سازمان ها با فناوري ها و فنون تعامل داشته و علاقمند هستند که يافته هاي آنها از منظرهاي مختلفي مورد توجه قرار گيرد.اين فرآيند تعامل، در گسترش ديدگاهي جامع به واقعيت مفيد بوده و امکان انسجام يکپارچگي اجزاء بدنه دانش را در سازمان ها فراهم مي آورد.

مفهوم
 

مديريت دانش به الگوهاي تعامل ميان فناوري ها، فنون و افراد شکل مي بخشد.براي مثال تکنولوژي اطلاعات در خصوص گردآوري، ذخيره و اشاعه ي اطلاعات به خوبي عمل مي کند ولي در تعبير آن ناتوان است (بات، 1998).سازمانهايي که در بلندمدت از مديريت دانش استفاده مي کنند در روابط اجتماعي و فني خود محتاط هستند.
دستيابي به راه حل هاي فني امکان پذير است، اما براي مديريت دانش، سازمان بايد محيط مشارکت، همکاري و اشتراک دانش را به وجود آورد.بر اساس تحقيق «ارنست»و «يونگ»50 درصد از متخصصان بر اين باورند که تغيير رفتار بشر يکي از مسائل اجرايي مديريت دانش است (Glasseer 1998).به همين دليل در پروژه هاي مديريت دانش بر تغيير روندهاي سنتي و تقويت ساختارها و فناوري ها تأکيد مي شود.بنابراين، همگون ساختن تدريجي اصول مديريت دانش در سازمان يکي از مهمترين اولويت ها است.
به طور کلي تکميل برنامه هاي مديريت دانش نياز به تغيير در فلسفه سازماني دارد.براي مثال از نظر سنتي تعدادي شرکت بر پايه هزينه اقتصادي همکاري مي کنند در حاليکه فلسفه مديريت دانش بر همکاري در جهت افزودن به ارزش کالا و خدمات تأکيد دارد.

منبع:اطلاعات علمي شماره11