قدرت یک رهبر از کجا ایجاد می شود؟

هدایت و رهبری از مباحث بسیار اساسی در مدیریت به شمار می رود، زیرا مهمترین حرکت مدیر آن است که با به کارگیری صحیح نیروهای انسانی، با بهترین شکل، سینه حوادث و مشکلات را بشکافد و برنامه های سازمان را اجرا و رسیدن به اهداف را سهل الوصول نماید.

تعریف رهبری

در مورد تعریف «رهبری» مطالب فراوانی بیان شده است که اکنون به چند نمونه اشاره می شود:
1. گروهی رهبری را «تأثیر گذاری بر افراد در انجام وظایفشان با میل و علاقه» توصیف کرده اند. (1)
2. گروهی دیگر رهبری را «نفوذ بر زیردستان» تعریف نموده اند. (2)
3. هارولد کونتز وسیرل اودانل می نویسد: رهبری، تأثیرگذاری بر افراد است تا تحقق هدف مشترکی را دنبال کنند. (3)
4. رهبری عبارت است از «هنر یا علم نفوذ در اشخاص به طوری که با میل و خواسته خود در جهت حصول تعیین شده گام بردارند؛ به تعبیر دیگر، رهبری عبارت است از توانایی ایجاد حالتی در کارکنان که با اعتماد به نفس و علاقه مندی انجام وظیفه نمایند». (4)
5. مرور بر آثار سایر مؤلفان مدیریت آشکار می کند که اغلب آنان توافق دارند که رهبری در فراگرد تأثیر گذاری برفعالیتهای یک فرد یا یک گروه است که در وضعیت معینی در جهت تحقق هدفی کوشش می کنند.
واقعیت آن است که تفاوت چندانی بین تعاریف مختلف رهبری دیده نمی شود و این گونه احساس می شود که همه آنان از یک واقعیت سخن می گویند، لکن عبارتها و جملات با یکدیگر فرق دارند.
از تعاریفی که بیان گردید به این نتیجه می رسیم که رهبری عبارت است از قدرت تأثیرگذاری بر پیروان به نحوی که براساس میل و خواسته خود جهت تحقق اهداف در موقعیتهای گوناگون حرکت کنند و رهبر کسی است که بتواند با این شیوه افراد را به کار گیرد.

قدرت

چون در رهبری، قدرت و توان تأثیر بر زیردستان مطرح است، بد نیست بحث کوتاهی درباره قدرت و منابع آن بیان گردد.

قدرت چیست؟

«اصولاً قدرت عبارت از توانایی اعمال نفوذ بر دیگران بوده و نفوذ عبارت است از اعمالی که مستقیم یا غیر مستقیم باعث تغییر در رفتار یا نظریات دیگران می گردد». (5)

منابع قدرت

در این که منابع قدرت برای نفوذ در دیگران چه عواملی هستند در بین نویسندگان اختلاف نظر وجود دارد، اما به طور کلی می توان منبع قدرت را به دو دسته تقسیم کرد: منابعی که قدرت مقام ایجاد می کند و منابعی که قدرت شخصی به وجود می آورد.
منابع «قدرت مقام» ابزارهایی هستند که مدیر در موقعیت خاص خود می تواند به وسیله ی آنها افراد را به کار گرفته، به سوی اهداف سازمانی حرکت دهد.
منابع «قدرت شخصی» مسائلی است که رهبر به وسیله آن مسائل در نیروها به گونه ای تأثیر می گذارد که آنان با میل و رغبت، فرمانهای او را اطاعت و پیروی نمایند.
از «آمینای اتزیونی» نقل شده است.
فردی که در سایه مقام سازمانی خود قادر است افراد دیگر را به انجام کار معینی ترغیب کند گفته می شود قدرت مقام دارد در حالی که فردی که قدرتش را از زیردستان می گیرد قدرت شخصی دارد؛ برخی می توانند هر دو قدرت مقامی و شخصی را داشته باشند. (6)
نویسنده دیگری سعی کرده، منابع «قدرت مقام» و «قدرت شخصی» را معین و جزئی تر مطرح نماید؛ او می گوید:
نویسندگان منابع گوناگونی رابه عنوان منشأ قدرت برشمرده اند و شاید کاملترین فهرستی که از منابع قدرت تهیه شده، طبقه بندی پنجگانه قدرت است:
1. قدرت مرجع بودن: توانایی ناشی از قبول رهبر به وسیله دیگران به عنوان مرجع و الگو.
2. قدرت قانونی: توانایی ناشی از قانون که مدیر را در نقش رهبر قادر می سازد تا بر مرؤوسان خود تأثیر گذاشته و به رفتارشان جهت دهد.
3. قدرت تخصصی: قدرت ناشی از تخصص و کاردانی مدیر است که او را بر دیگران نافذ می سازد.
4. قدرت پاداش: توانایی دادن پاداش مادی یا معنوی به مرؤوسان و جهت بخشی به رفتار آنان به منظور تحقق اهداف سازمانی است.
5. قدرت تنبیه: توانایی تنبیه مرؤوسان و جهت بخشی در رفتار آنان به منظور تحقق اهداف سازمانی است.
هر چه مدیر به قدرتهای فوق بیشتر مجهز باشد می تواند بر کارکنان نفوذ بیشتر داشته باشد و در انجام وظیفه رهبری و هدایت خود موفقتر باشد؛ بدین ترتیب رابطه قدرت و نفوذ در رهبری را می توان در شمای 1-6 خلاصه کرد.
رابطه ی قدرت و نفوذ رهبری(7)

موفقیت و اثر بخشی

از مباحث فوق مشخص می شود که می توان از «قدرت مقام» برای به کارگیری نیروها استفاده کرد که شامل قدرت قانونی، قدرت پاداش و قدرت تنبیه می باشد و از قدرت شخصی هم می توان استفاده برد و بر میل و خواسته افراد، جهت ایجاد انگیزش استفاده نمود که در این جا به قدرت مرجعیت و قدرت تخصصی تعبیر شده بود. اگر کسی صرفاً از «قدرت مقام» جهت انگیزش کارکنان استفاده کند، می توان او را مدیری موفق نامید، اما اگر در درون نیروها نفوذ کند به رهبری اثر بخش تبدیل خواهد شد.
با توجه به شمای «2-6» اگر فرض کنیم که رهبری (الف) موفق است، به عبارت دیگر پاسخ (ب) به محرک (الف) در سمت موفق این پیوستار قرار می گیرد... اگر سبک رهبری (الف) با انتظارات (ب) ناموافق است و (ب) کار خود را تعارض آمیز، فقط به دلیل قدرت مقامی (الف) انجام می دهد، در این صورت می توان گفت (الف) موفق بوده، ولی اثر بخش نبوده است.
در مقابل، اگر کوشش رهبری (الف) به یک پاسخ موفق منجر شود و (ب) کار خود را چون خواست خود اوست و آن را پاداش دهنده می داند، انجام دهد، در این صورت (الف) را به عنوان کسی که نه فقط«قدرت مقام» بلکه همچنین «قدرت شخصی» دارد، تلقی می کنیم ... منظور از رهبری اثر بخش همین است. (8)
در مدیریت سازمانها، تفاوت میان موفقیت و اثر بخشی غالباً روشن می کند که چرا بسیاری از سرپرستان، فقط هنگامی که مستقیماً به کار زیردستان خود نظارت دارند، می توانند سطح بازده ی رضایت بخشی حاصل نمایند، ولی به محض این که زیردستان را ترک می کنند، بازده نزول کرده، ضایعات و اتلاف وقت افزایش می یابد... .
به طور خلاصه، یک مدیر با داشتن تأثیر موقت بر رفتار زیردستان می تواند موفق، ولی غیر اثر بخش باشد. در مقابل اگر مدیری هم موفق و هم اثر بخش باشد، نفوذ و تأثیر وی به قدرت تولید پایدار و رشد سازمانی منجر می شود. (9)
برای این که مدیر موفق، اثر بخش هم باشد، باید سعی کند غیر از قدرت مقام، قدرت شخصی هم داشته باشد و در درون افراد نفوذ نماید، آنان را با میل و رغبت در جهت اهداف سازمانی حرکت داده، فعال کند.

عوامل قدرت شخصی

برای این که فردی دارای قدرت شخصی شود و در نیروها نفوذ نماید و او امرش را با میل و رغبت اطاعت کرده، صرفاً قدرت مقام، پشتوانه ی دستورات او نباشد، عوامل بسیاری دارای تأثیر می باشند که می توان آن عوامل را در قالب عناوین ذیل تقسیم بندی کرد:

1. صفات فردی رهبر

بسیاری بر این باورند که مهمترین عامل ایجاد کننده ی قدرت شخصی، صفات فردی رهبری می باشد، مانند هوش، سعه ی صدر، پشتکار و....

2. رفتار رهبر

برخی دیگر عقیده دارند که اثر بخشی رهبران و قدرت شخصی آنان مربوط به سبک برخورد و رفتار آنان با زیر دستانشان است.

3. زیردستان

اگر مدیر دارای صفات و ویژگیهای رهبری بوده و رفتارش با زیر دستان مناسب باشد، اما زیردستان دارای وضعیت نامناسبی باشند، ممکن است او را به شکست و عدم موفقیت مبتلا نمایند و اگر زیردستان دارای واکنشی مساعد باشند، می توانند او را به رهبری اثر بخش تبدیل کنند.

4. همکاران

عامل دیگری که در اثر بخش شدن رهبر و ایجاد قدرت شخصی دارای تأثیر می باشد، همکاران و کسانی هستند که در تشکیلات هم ردیف او به حساب می آیند. اگر رهبر در سمت معاونت یک سازمان کار می کند، معاونتهای دیگر همکاران او می باشند، رفتار و برخوردهای همکاران در اثر بخشی رهبران دخالت دارد.

5. فرادستان

یکی دیگر از عوامل ایجاد قدرت شخصی برای رهبران، چگونگی رفتار «فرادستان یا مدیران مافوق» آنان می باشد. نحوه برخورد فرادستان در مورد اختیارات، حمایت، تأمین نیازمندیهای آنان و مسائلی از این قبیل دارای تأثیر زیادی در تبدیل مدیران به رهبرانی اثر بخش می باشد.

6. سازمان

یکی دیگر از عوامل مؤثر در رهبری، شخصیت سازمان می باشد. اگر سازمانی در جامعه از شخصیت و ارزش کافی برخوردار باشد، مسأله جذب نیروهای مستعد وکارآمد و جلب همکاری ارگانها و سازماها و همراه نمودن مسؤولان مافوق در تخصیص بودجه لازم و امکانات مورد نیاز و مسائلی از این قبیل به راحتی انجام می شود و رهبر سازمان اگر دارای زمینه مساعد باشد، می تواند با هماهنگ نمودن این منابع به فردی اثر بخش تبدیل شود.

7. موفقیت و شرایط

این عامل مربوط به مسائل مختلفی می شود که نمی توان برای آنان حساب ویژه ای باز نمود. گاهی در شرایط ویژه و استثنایی، افرادی موفق می شوند استعدادهای درونی خود را بروز دهند، در حالی که همین افراد در شرایط دیگری هیچ واکنش چشمگیری نشان نمی دهند و گاهی اتفاق می افتد که همین شرایط که برای فردی زمینه ساز پیروزی بوده برای فرد دیگری موجب شکست می گردد و از او عنصری غیر موفق به وجود می آورد.
از بین همه این عوامل «صفات فردی» و «رفتار رهبر» دارای اهمیت بسیار زیادی می باشند. چون این دو عامل مربوط به شخص رهبر بوده و تأثیر آنها نیز از عوامل دیگر کارسازتر و کلیدی تر است.

پی‌نوشت‌ها:

1. مدیریت عمومی، ص109.
2. مدیریت عمومی، ص109.
3.مدیریت رفتار سازمانی، ص71.
4. مدیریت منابع انسانی، ص390.
5. مدیریت عمومی، ص110.
6. مدیریت رفتار سازمانی، ص91.
7. مدیریت عمومی، ص111.
8. تلخیص از مدیریت رفتار سازمانی، ص93.
9. مدیریت رفتار سازمانی، ص94.

منبع: نبوی، محمد حسن، (1382)، مدیریت اسلامی، قم، انتشارات بوستان کتاب قم، چاپ هفتم.