رضایت شغلی کارگران

رضایت کارگر از شغل خود امری روان شناختی است و جنبه ی فردی دارد؛ اما محیط کار، رضایت از مدیریت و عوامل اجتماعی بسیاری نیز بر آن تأثیر می گذارد. رضایت از کار به دو دلیل اهمیت دارد:
1. تأثیر آن بر رفتار فرد در حین کار.
2. تأثیر آن بر روابط اجتماعی محیط کار.
برای بررسی رضایت شغلی، سنجشهای زیر ضروری است:
الف) ارزیابی سطح رضایت و نارضایتی شغلی تمام نیروهای کار و بررسی وضعیت محل کار؛
ب) سنجش و ارزیابی سطح رضایت و نارضایتی رده های شغلی ای که خصوصیات جمعیت شناختی و ویژگیهای فردی یکسان دارند؛
ج) سنجش و اندازه گیری تغییرات سطح رضایت و نارضایتی بر حسب تأثیر عوامل مختلف.
سنجش سطح رضایت شغلی مبتنی بر این فرض است که اولاً احساس رضایت یا نارضایتی ناشی از نگرشی است که خود نیز تا اندازه ای با چگونگی شغل و مقتضیات مربوط به آن پدید می آید. ثانیاً چنین نگرشهایی عوامل مؤثر در برخی از رفتارها به حساب می آیند. به طور خلاصه، فرض بر این است که نتایج عینی برخی از این رفتارها از قبیل جابه جایی و غیبت، روند ضدتولیدی را تا اندازه ای تبیین می کند و همه ی اعضای نیروی کار نیز نسبت به مقتضیات عینی کار به طور یکسان واکنش نشان نمی دهند؛ بنابراین در این اندازه گیریها باید تفاوتهای فردی را در نظر گرفت. برای مثال افرادی که دارای تحصیلات یا تخصصهای متفاوتی هستند، نسبت به اوضاع و احوال واکنشهای متفاوتی نشان خواهند داد. پس علاوه بر وجوه جمعیت شناسی مشترک، باید ویژگیهای افراد و گروههای شغلی متفاوت را نیز در نظر گرفت و رضایت یا نارضایتی افراد را بر این اساس سنجید. ثالثاً باید توجه داشت که رضایت یا نارضایتی فرد نسبت به کار، همواره ثابت نمی ماند و تا اندازه ای تغییر می کند؛ بنابراین رضایت پایدار افراد باید ملاک سنجش رضایت شغلی قرار گیرد.

برخی نظریه ها و الگوهای رضایت از کار

تحلیل متغیرهایی که جنبه های مختلف کار را با توجه به رضایت عام تبیین می کند مرحله ی مهمی از بررسی است که هم جنبه ی نظری و هم کاربردی دارد. برای مثال «تخصص» و «تقسیم کار» مفاهیم عامی هستند که بر کوششهای فرد و به کارگیری استعدادهای او تأثیر مثبت می گذارند، در عین حال ممکن است تخصصها به قدری جزئی شوند که اجرای کار را به بسیار سخت و کسالت آور کنند. در گذشته جستجوی رابطه میان تخصص و به کارگیری حداکثر ظرفیت نیروی انسانی، به راه حلها و پاسخهای مناسبی برای کاستن از سختی و دشواری کار منجر شده و برای جلوگیری از کسالت نیز وقفه در میان کار، توجه به آهنگ کار و سروصدا و جابه جاییهای عمودی و افقی در سازمان یا گروه کار و غیره پیشنهاد شده است. «ارگونومی» یا دانش سازگار ساختن کار با انسان، علمی است که عمدتاً بر این بخش از فعالیتهای تخصصی متمرکز شده است. (1)
تأثیر عوامل دیگر نظیر میزان دستمزد و روابط محیط کار و غیره بر رضایت و خشنودی کارگر از کارش، موضوع مطالعات جداگانه ای است که هم جنبه ی نظری و هم جنبه ی عملی داشته اند. در عین حال لازم است بر این نکته تأکید کنیم که نقش کار در عمل، نقش واحدی است؛ بدین معنی که میزان رضایتی که از آن حاصل می شود، حاصل مجموعه روابطی است که کارگر با جنبه های مختلف کارش برقرار می کند. نخستین پرسش این است که آیا این عوامل جنبه تراکمی و اضافی دارند؟ آیا رضایت کلی، حاصل جمع رضایتهای جزئی است یا تأثیر متقابل و معکوس بین عوامل وجود دارد؟ آیا افزایش میزان رضایت در یک قسمت موجب تغییر در بخش یا بخشهای دیگر می شود؟
متأسفانه به سبب تعدد عوامل فرهنگی و مسائل انسانی حاصل از آن نمی توان در این باره نظر قطعی ابراز داشت؛‌ لیکن با تحلیل عوامل می توان میزان تأثیر هر کدام را آشکار ساخت. آنچه به خوبی روشن است ارتباط عوامل با یکدیگر و تأثیر مداوم و مستمر اجزای تشکیل دهنده ی کار، بر فرد است.
در واقع به خوبی می توان وابستگیهای مهمی بین جنبه های مختلف کار و رضایت از آن کشف کرد. میزان رضایت از کار و تغییرات آن بر حسب عوامل مختلفی از قبیل دستمزد، روابط انسانی محیط کار، تقسیم کار، امکانات پیشرفت شغلی برای فرد و غیره سنجیده می شود. میزان رضایت در یک کارگاه معین تابع عوامل مذکور است و هر گونه تغییر در این عوامل در میزان رضایت افراد تغییر ایجاد می کند.
«نکته قابل توجه آن است که کارکنانی که در فعالیتهای بسیار تخصصی کار می کنند به دلایلی از قبیل یکنواختی، عدم آگاهی کافی از ماهیت و سرانجام کار، فقدان برنامه هایی از قبیل «گردش کار» یا انتقال از یک خط تولید به خط تولید دیگر پس از گذشت زمانی نه چندان طولانی، احساس دل زدگی و بیزاری از کار به آنان دست خواهد داد. کارگر یا کارمند مشاغل تخصصی احساس می کند که تا پایان عمر شغلی خود، راه همین است که هست. هر روز، همان ساعت، همان جا و همان کار تکراری است که کارکنان را از نظر روحی خسته و آزرده می کند و موجب بی رغبتی آنها به شغل می شود. روشن است که کم کاری، غیبت، سلب مسئولیت،‌ نداشتن انگیزه، بی تفاوتی و گاه مقاومت... از عوارض حتمی چنین حالتی خواهد بود»(2)

بینشها و مبانی نظری رضایت از کار

به طور خلاصه در اینجا دو نظریه محوری را انتخاب کرده ایم که عبارتند از:
1) نظریه آبراهام مازلو و پیروان وی.
2) نظریه ی هرزبرگ(مبتنی بر مطالعاتی که خود او آنها را تکمیل کرده است).

نظریه مازلو

به اعتقاد مازلو همه ی افراد بشر پنج نوع نیاز دارند:
الف) نیازهای جسمانی(که هدفش حفظ حیات زیستی انسان است)؛
ب) حس صیانت (امنیت، آزادی)؛
ج) حس تعلق خاطر و عشق؛
د) ارزش و منزلت (خود و دیگران)؛
هـ) پرورش و رشد شخصی(از طریق رشد امکانات و ظرفیتها و استعدادها).
نیازهای مذکور سلسله مراتبی دارد؛ بدین معنی که هر دسته از نیازها تنها وقتی فعال می شود که طبقه پیشین، کم و بیش ارضا شده باشد. پورتر با الهام از این نظریه سعی کرده است آن را با وضعیت کارخانه و با موقعیت کار و روابط افرادی که در مشاغل مختلف فعالیت دارند منطبق سازد.
این انطباق از طریق تنظیم پرسشنامه ای که مربوط به ارضای نیازهای زیر می شود تحقق یافته است: امنیت در شغل و پست کار، نیازهای اجتماعی(دوستیهای ثابت، کمک به دیگران و...) ارزش و منزلت شخصی، ارزش و حیثیت در کارخانه و خارج از کارخانه، استقلال(مسئولیت پذیری) و ایفای نقش به صورت مستقل رشد شخصی و به کارگیری ظرفیت خود، احساس انجام وظیفه، آگاهی و افزایش اطلاعات و داشتن امکانات مالی.
مزیت این نظریه در آن است که مسئله رضایت شغلی را به طور مستقیم مطرح نمی کند بلکه انعکاس آن را در رفتار و پاسخهای کارگر در نظر می گیرد. اگر از پاره ای ابهامات نظریه پورتر که متأثر از مازلو است و به نحوه ی سنجش مسئولیت، استقلال، حیثیت و رابطه ی آن با پست فرد مربوط می شود بگذریم و آن را به ساده ترین صورت خود ارائه دهیم می توانیم نیازهارا به صورت زیر خلاصه کنیم:
- سطح اول: نیازهای حیاتی و زیستی (غذا، امنیت، بهداشت و...)؛
- سطح دوم: نیازهای ارتباطی (ارتباط با دیگران، تعلق به گروه، پیوندهای عاطفی)؛
- سطح سوم: نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری و نیروهای بالقوه در فرد. بر حسب این نظریه، نیازهای یک سطح (مثلاً سطح n) هنگامی شدت پیدا می کند که نیازهای سطح ماقبل (سطح 1- n) ارضا شده باشد.
در کشورهای پیشرفته ی صنعتی معمولاً نیازهای سطح اول و دوم تأمین شده و باعث ظهور سطح سوم شده است. نیازهای سطح سوم، آنهایی است که طبیعتاً ارضایشان دشوار است.
سازمانهای تولیدی تا آنجا می توانند به حیات خود ادامه دهند که بتوانند نیازهای افراد را برآورده سازند. گرچه این سازمانها تاکنون در ارضای نیازهای سطح اول موفق بوده اند؛ در ارضای نیازهای سطح دوم کم تر توفیق یافته اند و برای سطح سوم هم در عصر ما کار مهمی نکرده اند.

نظریه هرزبرگ

به نظر هرزبرگ واحدهای صنعتی در صورتی موفق می شوند افراد را به خوبی به خود جذب و نیازهای آنان را ارضا کنند که بتوانند اولاً کاری به آنها عرضه کنند که رضایت آنها را جلب کند. ثانیاً کار را با توجه به چگونگی ارضای نیازهای سطح سوم در نظر بگیرند؛ یعنی سازمان بر اساس تحقق ظرفیت روحی و فکری کارگر و شناخت استعدادهای وی باعث ایجاد علاقه به کار- بر اساس طبیعت آن- و احساس مسئولیتهایی که در جریان کار سازمان مورد نظر است، می شود و امکانات حرفه ای و پرداخت دستمزد برابر با کوششهای فرد را فراهم می سازد.
هرزبرگ به این نتیجه رسید که اگر این نیازهای افراد ارضا شود، گفته می شود که از کار خود راضی هستند. برعکس، ارضای نیازهای سطح اول توسط سازمان (امنیت شغلی، نیازهای حیاتی دیگر که خارج از دریافت دستمزد ارضا می شود) و سطح دوم (نیاز به رابطه با دیگر اعضای سازمان و افراد مافوق و جو انسانی که سیاست نیروی انسانی ایجاد کرده و مدیریت صنایع و سازمان و نظام کنترلی که از مکتب روابط انسانی الهام گرفته باشد)، به نظر طبیعی می رسد. لذا در صورتی که سطوح اول و دوم ارضا نشده باشد، اشخاص در رابطه با سازمان و کارشان اظهار عدم رضایت می کنند و در صورتی که این نیازها ارضا شده باشد، سازمان می تواند این عدم رضایت را کاهش دهد و حتی از میان بردارد.

ترکیب نظریه هرزبرگ و مازلو

با توجه به موارد مذکور می توان نظریه ی دو بعدی رضایت از کار هرزبرگ را بدین صورت ترسیم کرد: نخستین بعد، رضایت / نبود یا عدم رضایت، بعد دوم، ‌نبود رضایت/ رضایت که در شکل زیر آمده است:
برحسب این نظریه هر سازمان برای به دست آوردن رضایت مثبت و بازده مناسب باید شغلی را به کارگر بدهد که بتواند نیازهای سطح سوم را برآورده کند و بنابراین باید کار را با دید تازه ای در نظر بگیرد. از یک سو باید از ترازنامه بهای روان شناختی، کوششهای ضروری برای اجرای کار را کسر کند و از سوی دیگر علاوه بر دستمزد و رضایت ناشی از روابط خوب سازمانی، باید رضایت مثبت را با ارضای نیاز به رشد ظرفیتها و موفقیت روان شناسی بیفزاید. به این ترتیب فرمول سوم رضایت از کار را می توان چنین خلاصه کرد:
1. نیازهای انسان بی نهایت زیاد و متعددند و دستمزد، نیازی را ارضا نمی کند مگر در خارج از کار. چگونه می توان پذیرفت کاری که بیش از یک سوم زندگی انسان را در بر می گیرد، تنها یک وسیله برای کسب دستمزد باشد.
2. اگر کار جزئی و تقسیم شده که فاقد فایده و معنی است، بتواند برخی نیازهای روابط اجتماعی را برآورده سازد؛ نمی توان نیازهای درازمدت و عمیق افراد که می خواهند تمامی نیروهای فکری بالقوه خود را تحقق بخشند پاسخگو باشد.
3. کاری که بر حسب نیروهای مذکور در نظر گرفته شود، برای صاحب آن امکاناتی فراهم می سازد تا بتواند همه استعداد و ظرفیت خود را به کار گیرد (قدرت تصمیم گیری، خودکفایی و استقلال، مسئولیت) و این پایه قراردادی خواهد بود که از نظر روان شناسی جاذبه بیشتری دارد.
4. فردی که با چنین قرارداد روان شناختی(درونی) به کارش دلبستگی و پیوند پیدا کند، «خودکنترل» خواهد شد و سبک تازه ای از روابط با سازمان برقرار خواهد کرد و خود را شریک سازمان خواهد دانست. در این صورت است که هدفهای کارگر و هدفهای سازمان به طور عمده با یکدیگر منطبق خواهد شد.
5. در قراردادهای عادی و معمولی فرد بی تفاوت، منفعل و تحت کنترل و نظارت و اداره سازمانی است که بیرون از وجود او شکل گرفته است؛ اما در وضعیت مورد نظر خود ضرورتاً فعال، مبدع و مؤثر می گردد و می تواند استعدادهای خلاق خود را به کار گیرد.(3)
در مجموع، چنین نظریه ای ما را به آنچه بنیان به کارگیری منابع انسانی خوانده شده است هدایت خواهد کرد. بالاخره با رعایت این اصول امکان ایجاد شیوه تازه ای در روابط بین کار، سازمان و کارگر به وجود می آید که بر اساس آن به جای موافقتهای گذرا، توافق عمیق تری که بر اساس عوامل انگیزشی فرد استوار است حاصل می شود.

پی نوشت ها :

1. Frances, Robert; La satisfaction dans le travail et l empoli.
2. به نقل از مجله ی علوم اجتماعی و انسانی دانشگاه شیراز؛ ش17، 1372، ص 59.
3. Morin, P. Le developpment des organisations et la gestion des ressources humaines; pp. 86-89.

منبع مقاله :
توسلی، غلامعباس؛ (1375)، جامعه شناسی کار و شغل[ویراست 2]، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت)، مرکز تحقیق و توسعه ی علوم انسانی، چاپ دهم.