مزایا و معایب جذب نیروهای تازه کار و جوان در روند جهش تولید در صنایع صادراتی

مزایا و معایب جذب نیروهای تازه کار و جوان در روند جهش تولید در صنایع صادراتی

در مباحث اقتصاد کلان، به­طور کلی رشد و توسعه­ی اقتصادی یک کشور در گرو افزایش تولید ناخالص ملی است. برای کشوری نظیر ایران که اقتصاد آن بسیار وابسته به نفت است، کاستن این وابستگی همواره دغدغه­ی مهم دولت­مردان و اقتصاد­دانان این کشور بوده ­است. زیرا هرچند نفت یک ثروت ملی بسیار ارزشمند است، اما وابستگی اقتصادی به آن، محدودیت­های بی­شماری را در مسیر رشد و توسعه­ی اقتصادی کشور به همراه­ دارد. (1)

از این­ رو، راه ­کارهایی مانند جهش تولید و توجه به صنایع صادراتی، همواره مورد ­توجه بوده و هست. یکی از عوامل موثر در رسیدن به این اهداف، مدیریت، پرورش، و استفاده بهینه از منابع انسانی موجود در کشور است؛ به همین جهت توجه به قشر جوان که قلب تپنده­ی نیروی انسانی کشور محسوب می­شود، از ملزومات آن خواهد بود.
 

مبانی نظری رشد اقتصادی

شناسایی منابع رشد اقتصادی و معرفی آن­ ها، همواره مورد توجه اقتصاددانان بوده ­است. متخصصان علم اقتصاد، بر­اساس روابط حاکم بر الگوی رشد اقتصادی، قوانینی را در توصیف رشد یک اقتصاد ذکر­ کرده­اند که توجه به آن­ ها خالی از لطف نخواهد بود. (2)
 

• قانون اول

• میزان رشد یک اقتصاد، به طور مستقیم به میزان رشد بخش تولید آن مربوط می­شود.

 

• قانون دوم

• افزایش در میزان رشد خروجی بخش تولید، موجب افزایش در بهروه­وری نیروی کار در این بخش می­شود که قسمتی از افزایش رشد، خروجی ناشی از افزایش بهره­وری عوامل تولید بخش مذکور است.

 

• قانون سوم

• با افزایش میزان رشد خروجی در بخش تولید، بهره­وری در بخش غیرتولیدی افزایش می­یابد.

از قوانین فوق بر­می ­آید که بخش تولید، موتور رشد و توسعه­ی یک اقتصاد است و افزایش بهره­وری نیز، لازم و ملزوم آن به شمار می­رود. در پژوهش­های فراوانی که در سطح جهانی درباره­ی اهمیت بهروه­وری در رشد اقتصادی انجام شده ­است، قریب به اتفاق، به نقش پررنگ بهره­وری نیروی کار، اذعان داشته ­اند.

حوزه­ بهره­ وری نیروی کار نیز به نوبه­ی خود با چالش­هایی درگیر است که شناخت آن­ ما را در رسیدن به هدف این مقاله یاری می­کند. برخی چالش­های موجود در حوزه­ی بهره­ وری نیروی کار عبارت­ند از:
 

• عدم تناسب میان تخصص افراد و مهارت مورد نیاز مشاغل

 

• ساختار سنتی و غیر رقابتی اقتصاد و عدم تمایل جدی برای جذب نیروی کار متخصص

 

• به­روز نبودن آموزش­های نیروی کار

 

• تعداد کم و نامتناسب پژوهشگران و مخترعان (3)

 

مدیریت منابع انسانی

تمامی این چالش­ها حاکی از نیاز به یک موضوع مهم به نام مدیریت منابع انسانی است. وظایف بسیاری برای مدیریت منایع انسانی تعریف شده­ است، اما می­توان مهم­ترین آن ­ها را جذب و استخدام، و آموزش و توسعه­ی نیروی انسانی دانست. جذب و استخدام درست و هدف ­مند، کلید موفقیت در مدیریت منابع انسانی است.

به کار­گیری نیروهای جوان

قشر جوان، منابع انسانی تازه نفس یک کشور هستند که می­توانند موتور رشد و توسعه­ی کشور را با سرعت هرچه بیشتر به حرکت در بیاورند. از طرفی نرخ بیکاری چالش بسیار خطرناکی است که باید با راهکارهایی همچون جهش تولید و به کار­گیری جوانان، با مقابله با آن پرداخت.

در کشوری نظیر ایران که قشر عظیمی از نیروی انسانی آن را جوانان تشکیل می­دهند؛ باید با استفاده از سیاست­گذاری­های درست و مشارکت­ دادن جوانان در روند جهش تولید و صنایع صادراتی، از این سرمایه­ ملی و فرصت خدادادی  برای رشد اقتصادی و آبادانی هر چه بیشتر کشور بهره جست.
 

مزایای به کارگیری نیروی­های جوان

ما امروزه با نرخ بیکاری شتاباتی رو به­ رو هستیم و این در حالی ­است که هر سال به تعداد فارغ ­التحصیلان جوان نیز افزوده می­شود. قطعا بخشی از این اتفاق به خاطر عدم دانش کافی از مزایای به­ کارگیری نیروهای جوان و فوایدی است که جوانان برای تجارت به ارمغان می ­آورند. برخی از مهم­ترین ویژگی ­های جوانان به شرح زیر است: (4)
 

• اشتیاق کاری و چشم­انداز جدید

نیروی کار جوان اشتیاق بیشتری در کار­ از خود نشان می­دهد. آن­ ها می توانند چشم ­انداز تازه و طرز تفکر متفاوتی را برای کسب و کار­ها ایجاد ­کنند. بیشتر کارمندان جوان مشتاق یادگیری بیشتر و کسب تجربه­ در مهارت­های خود هستند. این اشتیاق، برای کارهای گروهی و افزایش بهره­ وری در محیط کار بسیار مفید است.
 

• رشد و توسعه فردی

جوانان همواره به دنبال یادگیری هستند؛ حتی اگر تازه فارغ ­التحصیل شده­ باشند باز ­هم یک نگرش یادگیری­ محور دارند که به آن­ ها کمک می­کند تا آموزش را با سرعت جذب ­کنند. از آن­جا که آن­ ها تجربه­ چندان زیادی از کار ندارند، در واقع به نوعی «لوح خام» هستند. در نتیجه این امکان فراهم­ است که نیروی کار جوان به­طور تخصصی و دقیقا مطابق با نیازهای مجموعه آموزش ببیند و توسعه پیدا­کند.
 

• کاهش هزینه­ ها

در اغلب موارد جوانان توقع دستمزد کمتری نسب به نیرو­های باتجربه ­تر دارند. این بدان معناست که شرکت­ها می­توانند در بخش­هایی که نیاز به افراد بسیار با­تجربه نیست از جوانان استفاده ­کنند. همچنین گزینه ­هایی مانند کارآموزی نیز وجود دارد که هم برای کارفرمایان از نظر مالی، و هم برای جوانان از نظر کسب تجربه، بسیار سودمند است.
 

• فن­آوری محور

نسل جوان از ابتدا با فن­آوری رشد کرده ­است. این علاقه­ ذاتی آن­ها به فن­آوری و توانایی آن ­ها در استفاده از فن­آوری­های گوناگون به خوبی آن ­ها را از نسل­های دیگر نیروی کار متمایز می­کند. از این رو استخدام نیروی کار جوان نقش مهمی در پیش­برد تجارت بر مبنای استفاده از نرم­ افزار و فن­آوری­های به­ روز دارد.
 

• سازگاری و چابکی

هنگامی که شرایط غیر منتظره­ای بروز­می­کند، افراد جوان­تر بهتر می­توانند به تغییرات ناگهانی پاسخ دهند و این موضوع در فضای کاری امروز که فن­آوری­ها و اولویت­ها مدام در حال تغییر هستند، می­تواند بسیار مفید واقع­ شود.
 

معایب به کار­گیری نیروی جوان

در واقع معایب به کارگیری نیروی کار جوان، مزایای به کار­گیری نیروی کار مسن­ تر را نشان ­می­دهد. هرچند مزایای بسیار ارزشمندی را در به کار­گیری نیرو­های جوان بر­شمردیم، اما بی ­توجهی به معایب آن و عدم جذب نیروی انسانی مناسب، مسلماً ضررهای جبران ناپذیری را تحمیل خواهد ­کرد. در اینجا به بررسی چند مورد مهم می­پردازیم که نیروی کار جوان فاقد آن ­ها هستند و نیروی کار باتجربه و مسن­تر در این موارد ارجحیت دارند. (5)
 

• کمبود تجربه

کم تجربه بودن، بزرگ­ترین نقطه ضعف جوانان است. گرچه جوانان تمام انرژی و اشتیاق خود را در پیش­برد اهداف سازمان به ­کار می­گیرند؛ اما معمولا فاقد تجربه­ کاری لازم برای خلق یک اقدام موثر هستند.
 

• نا­آشنایی با فضاهای تولیدی و اقتصادی

بیشتر جوانان از محیط­های تولیدی و اقتصادی به­دور بوده­اند و از فرهنگ و جو حاکم برآن بی اطلاع هستند. آن ­ها ممکن است اطلاعات تئوری فراوانی در این زمینه­ها داشته ­باشند؛ اما هنگام کار عملی، تجربه است که حرف اول را می­زند. در مسایل مهمی هم­چون قرارداد­های تجاری، تجارت بین­المللی، تولیدات استراتژیکی وغیره نیاز به افراد سرشار از تجربه، بیشتر حس­ می­شود.

از طرفی موفقیت تجاری، با تولید و خدمات با کیفیت و علاوه ­بر این ها، با روابط محقق می­شود. کارکنان مسن­ تر، به­ دلیل اینکه مدت بیشتری در بازار کار بوده ­اند، طبیعتا زمان بیشتری برای ایجاد یک شبکه­ی ارتباطی با افراد حرفه­ای صنایع داشته ­اند. بنابراین، استخدام چنین فردی به معنای آوردن این ارتباطات مهم به شغل جدید و افزایش اعتماد مشتریان خواهد بود. آن ها به لطف اعتباری که دارند، دریچه­های جدیدی را پیش ­روی شرکت­هایشان می­گشایند.
 

• عدم وفاداری و ثبات

بسیاری از کارمندان جوان چشم­انداز روشنی از شغل خود ندارند. آن ­ها در یک شرکت مشغول به کار می­شوند و به محض پیدا کردن فرصت شغلی بهتر، شغل فعلی را ترک ­می­کنند و تمامی هزینه­ها و تلاش­هایی را که شرکت فعلی برای آموزش آن­ها نموده به هدر می­دهند.

بنابر مطالعات انجام شده، 58 درصد از کارگران جوان، کمتر از سه سال در شغل خود باقی­ می­مانند در حالی ­که میانگین این رقم در کارکنان مسن­تر، هفت سال است.
 

• نداشتن رویکرد و تفکر بلند­مدت

علی­رغم دانش فراوان و ایده­های روشن، نیروهای جوان معمولا قادر به پیشبرد تجارت، با یک رویکرد بلند­مدت نیستند. زیرا تفکرات و نظرات آن ­ها دائما در ­حال تغییر است و هنوز به جهت ­گیری مشخصی دست نیافته­اند.

مواردی از این قبیل هر کارفرمایی را راغب می­کند تا به­جای نیروهای جوان، نیروهای مجرب و مسن­ تر را استخدام­ کند. با این حال مزایای جذب نیروی جوان که قبلا ذکر شد، نه تنها قابل چشم ­پوشی نیست بلکه در اکثر موارد به کار­گرفتن آن ­­ها سودمندتر هم هست.

راه­کارهای به­ کار­گیری جوانان

از مطالب فوق چنین بر­می­آید که استفاده از ظرفیت نیروی انسانی جوان کشور نیاز به ساز و­ کاری مناسب و مدیریتی هدف­مند دارد. مدیریتی که با به ­کارگیری نیرو­های جوان، نیازهای فن­آورانه و دانش­بنیان کشور را برآورده­ کند و با استفاده از افراد مسن­تر و باتجربه در کنار آن­ ها، خلأ کم­تجربگی جوانان را پرکند. جوانان نیز در کنار این نیرو­­های مجرب و کار­کشته، سعی بر کسب تجربه ­کنند.

به­ طور نمونه، بازار صادراتی را می­توان نام ­برد که نیازمند نوآوری و تجربه است. بدیهی است که برای تولید محصولاتی که توانایی رقابت جهانی داشته باشند، باید خلاقیت و نوآوری داشت؛ با وجود این،  بدون داشتن تجربه­ و شناخت کافی از­این بازار، موفقیت در این عرصه عملا غیر­ممکن است.

نیروی جوان برای حضور موثر در بازار های صادراتی باید علاوه بر تکیه بر توان و تخصص تئوریک خودش، سعی بر کسب تجربه و سازگار شدن با فضای جهانی داشته باشد.

به طور­کلی می­توان گفت که جوان­ گرایی همه­ جانبه درست نیست؛ بلکه بهره­وری منابع انسانی، نیازمند یک تعادل حیاتی میان قشر جوان و نخبه و افراد مجرب­ تر است. البته این ایجاد تعادل باید بر مبنای اولویت قرار­دادن جوانان باشد، زیرا که آمار بالای جوانان تحصیل­کرده و نخبه و جویای کار در کشور، حاکی از منبع ازرشمندی است که باید هرچه زودتر در مسیر پیشرفت و رشد اقتصادی کشور به­ کار گرفته ­شود. در غیر این ­صورت نرخ فزاینده­ بیکاری به­ تدریج اقتصاد کشور را زمین­گیر خواهد­کرد.

پیشنهادها

باید گام­هایی در راستای آماده­کردن هرچه بیشتر جوانان برای ورود موثر به بازار کار، و بر طرف­کردن کاستی­های آنان برداشته­ شود. هدف­مند و کار­محور­ کردن آموزش ها در سطح دانشگاه  راه­کاری است تا افراد توانایی بیشتری در برعهده گرفتن شغلی داشته باشند که برای یاد ­گرفتن آن سال ها زحمت کشیده اند. بنابراین گام اول، افزایش مهارت و تجربه و دانش عملی دانش آموختگانی است که هنوز مسیر خود را در دنیای کار باز نکرده اند.

اما گام دوم که بسیار اساسی­تر است، توجه به برنامه ریزی آموزش، از همان ابتدای تحصیل کودکان است. جامعه به افرادی با تفکر خلاق، مبتکر، علاقه مند و دارای روحیه­ی همکاری نیاز­ دارد. در سیستم آموزش فعلی که تمام توجه روی کودکانی است که تنها از هوش ریاضی بالایی برخوردارند، سایر توان­مندی های کودکان نادیده گرفته می شود.

پرورش خلاقیت، توان خودابرازی و قدرت اعتماد به نفس، به حضور انسان هایی توانمند با استعدادهایی شکوفا در جامعه منجر می شود. انسان هایی که شغل خود را براساس استعدادها و توان­مندی های خود انتخاب کرده­اند و از آن لذت می برند و به سوی موفقیت خود و جامعه به طور خستگی ناپذیری پیش می روند. سال های اول مدرسه برای کودکان، می تواند زمان مناسب کشف توانمندی های آن ­ها باشد تا در بزرگسالی، به سوی رشته تحصیلی یا کاری که با علایق و خواسته هایش هم راستا باشد، پیش بروند. (6)
 

نتیجه گیری و جمع بندی

با نگاهی کلی به شرایط موجود در ایران و کشورهای توسعه یافته به راحتی در می یابیم که جهش تولید و توجه به صنایع صادراتی، یگانه راه­کار رشد­ دهنده­ی اقتصاد کشور است. برای رونق هر چه بیشتر تولید ملی، فتح بازارهای جهانی و رقابت در عرصه های بین المللی، ما نیازمند در­هم ­آمیزی نیروی جوانی و تجربه هستیم و این مهم تنها با مدیریت منابع انسانی و برنامه ریزی اساسی می تواند حاصل شود.

پی­نوشتها

1. رمضان­پور، اسماعیل. جهانی شدن اقتصاد و اثرات آن روی اشتغال و بازار کار. موسسه کار و تامین اجتماعی، 1382.
2. اشرف زاده، سیدحمیدرضا و مهرگان، نادر. اقتصادسنجى پانل دیتا. تهران: مؤسسه تحقیقات تعاون دانشگاه تهران
3. شاه آباد ی، ابوالفضل. نقش رشد بهره وری کل عوامل در رشد بخش غیرنفتی اقتصاد ایران. مجله دانش و توسعه.
4. www.unicef.org
5. www.thebalancecareers.com
6. www.donya-e-eqtesad.com