فرسایش‏ شناسی روحی زنان دراشتغال

در تمام جوامع بشری، نیروی کار متشکل از نیروی کاری زنان و مردان است. اشتغال زنان خارج از محیط خانه، تبعات مثبت و منفی بسیاری در پی دارد. معمولاً عوامل فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی و روانی از جمله مواردی هستند که در اشتغال زنان و فرسایش
روحی و جسمی آنها دخالت دارند.
زنان نیمی از جمعیت جهان را تشکیل می‏دهند و 32 کارها توسط آنان انجام می‏شود، اما تنها101 درآمد جهانی به زنان تعلق دارد.
«به طور آماری، زنان بخش عمده‏ای از جایگاه کاری را دارند. در آغاز قرن بیستم نزدیک به 31 از زنان انگلستان در نیروی کار مشارکت داشتند و در دهه 1980 این میزان به 40% نیروی کار رسید. البته در اروپا به عنوان یک کل، در سال 1983، 54% زنان در نیروی کار مشارکت داشتند.»(1)
با وجود چنین همیاری از سوی زنان در عرصه‏های اجتماعی، «هنوز در بعضی کشورها زنان حق مالکیت دارایی خود را ندارند؛ همچنین آنان حق گرفتن وام نیز ندارند و در واقع فاقد شخصیت حقوقی می‏باشند.»(2)
با بررسی آمارها و تحقیقات، تعارض و تبعیض‏هایی در حقوق مادی زنان مشاهده می‏شود که همه به نوعی آن را قبول دارند؛ اما تاکنون فرسایش‏های روحی و روانی زنان در عرصه اشتغال مورد ارزیابی دقیق روانشناسان و جامعه‏شناسان قرار نگرفته و از سوی دیگر راهکارهای عملی نیز در این زمینه برای مدیران ارائه نشده است. در پایان اکثر کتاب‏های جامعه‏شناسی اشتغال زنان، مباحث اشتغال با رویکردی جنسیتی مطرح می‏شود و به پیشنهادات شعاری ختم می‏گردد که به مذاق هیچ مدیری خوش نمی‏آید.
در اینجا می‏خواهیم با بیان 5 اصل مدیریت، فرسایش روحی روانی زنان را در عرصه‏های اشتغال و در لابه‏لای این اصول بررسی کنیم.

اصل اول: بسیج منابع انسانی

کارمندیابی و استخدام، نخستین گام عرصه مدیریت می‏باشد. اکثر سازمان‏ها و نهادها استانداردهایی را جهت گزینش نیرو دارند که به صورت آزمون است؛ اما عملکرد واقعی، نسبت به استخدام زنان به شکل
دیگری ـ که البته در چارچوب هیچ استانداردی نیست ـ اعمال می‏شود که آن هم فقط پیش‏داوری است.
چنانچه «در یک بررسی تجربی که بر روی 1003 نفر از پرسنل 50 سازمان، مؤسسه و کارخانه در سطح شهر تهران انجام گرفت، مشخص شد نظر مدیران ارشد این مؤسسه‏ها نسبت به توانایی زنان در احراز مشاغل مدیریتی بسیار مثبت بوده، ولی هنگام انتخاب زنان و مردان در شرایط مساوی که متقاضی مشاغل مدیریتی بودند، مردان را بر زنان ترجیح دادند.»(3)
در هر صورت، پیش‏داوری‏ها همیشه موجودند و از طریق یادگیری به افراد القا می‏شوند. مدیران مرد با این پیش‏داوری‏ها، نیروهایی را از عرصه اشتغال حذف می‏کنند. این نیروها با صرف منابع و سرمایه‏های اجتماع، تحصیل کرده‏اند و باید از نیروی کار آنها بهره جست تا سرمایه از دست‏رفته به چرخه اقتصاد بازگردد.
مدیریت منابع انسانی
پس از استخدام، زنان در ساز و کارهای
اداری دچار فرسایش روحی دیگری می‏گردند که معمولاً دلیل آن عدم مدیریت می‏باشد. مدیریت منابع انسانی بر دو محور پایدار است:
الف) درک مدیر از رفتار گذشته کارمند و علل بروز آن رفتار خاص.
گاه نگرش‏ها و پیش‏داوری‏ها منجر به تصوری غیر واقعی می‏گردد، در نتیجه مدیر از درک رفتار گذشته کارمند زن خود باز می‏ماند.
ب) پیش‏بینی رفتار یا عوامل مؤثر در شکل‏گیری رفتار آینده.
عدم درک واقعی از رفتار گذشته، روی آوردن به احتمالات غیر واقعی و تصورات ذهنی به پایه‏گذاری پیش‏بینی‏هایی می‏انجامد که غیر واقعی بوده و مدیر را دچار اشتباه می‏کند. اقداماتی که بر اساس پیش‏داوری از مدیر سر می‏زند منجر به ارتباط گسسته کارمند با مدیر شده و فشارها و فرسایش‏های روانی را بر کارمندان زن وارد می‏آورد.

اصل دوم: هدایت و سرپرستی

هدایت و سرپرستی پس از شناخت کارکنان به عملکرد آنها و آنچه در آینده امکان وقوعش هست، ارتباط دارد. شناسایی
انگیزه‏های فردی و انگیزش‏های زنان از بروز پیش‏داوری‏ها تا حدود زیادی جلوگیری می‏نماید.
انگیزش
انگیزه، حالت درونی است که انسان را به انجام فعالیت خاصی ترغیب می‏کند. رویکرد زنان برای احراز مشاغل به عنوان یک فعالیت بر اساس چه انگیزه‏هایی می‏باشد؟ همچنین، پس از شاغل شدن، چه انگیزه‏هایی زنان را در انجام فعالیت‏های سازمانی ترغیب می‏نماید؟
عوامل ایجادکننده انگیزه
در باره اینکه انگیزه چگونه ایجاد می‏شود، سه نظریه وجود دارد:
نظریه اول: سلسله مراتب نیازها
سلسله مراتب نیازها بدین ترتیب می‏باشند: نیازهای جسمانی (غذا، پوشاک، مسکن، ...)، نیازهای ایمنی (نیاز به ثبات و رهایی از ترس و نگرانی)، نیاز به احترام (حرمت، مقام، موقعیت)، نیاز به
خودشکوفایی، نیاز به دانستن و فهمیدن و نیازهای زیبایی‏شناختی.
به طور کلی، برای اشتغال زنان با توجه به نظریه فوق، امکان دخالت چندین نیاز به صورت ترکیبی وجود دارد. زنان ضمن داشتن انگیزه‏های اقتصادی و ایمنی می‏توانند به نیازهای احترام و خودشکوفایی توجه داشته باشند. در این مسیر بر اساس نیاز خودشکوفایی، استعدادهای فردی ظهور پیدا کرده و نیازهای بعدی هم ارضا می‏شوند.
«در تحقیقی که بر روی انگیزه زنان در شغل، بر اساس نظریه «مازلو» در شهر اصفهان انجام گردید، نیازهای نامبرده از نظر «مازلو» به ترتیب اهمیت و اولویت بدین ترتیب می‏باشند:
نیازهای فیزیولوژیک: نمره رضایت 61؛ نیاز به ایمنی: نمره رضایت 5/71؛ نیازهای اجتماعی: نمره رضایت 77؛ نیاز به احترام: نمره رضایت 5/77؛ نیاز به خودشکوفایی: نمره رضایت 5/70.»(4)
چنانچه ملاحظه می‏شود، نیاز به احترام، بالاترین نمره را دارا است و پس از آن، نیازهای اجتماعی قرار دارد. مدیرانی که این نکته را می‏شناسند و عمل می‏کنند، از احترام متقابل، اعتماد و تلاش چند برابر زنان سود می‏برند.
به نظر می‏رسد انگیزه زنان بین دو بخش انگیزه‏های مادی و غیر مادی بر حسب اهداف جامعه و موقعیت اجتماعی و اقتصادی زن تعیین می‏گردد. هر قدر اهداف جامعه متعالی و نظام ارزشی حاکم بر جامعه والاتر باشد، انگیزه‏های غیر مادی قوی‏تر بوده و بر انگیزه‏های مادی غلبه می‏کنند.
مدیران زیرک در جوامعی که فرهنگ اجتماع بر ارزش‏هایی استوار است با آگاهی از مبانی فرهنگی جامعه، با روش‏های زیرکانه، انگیزه‏های غیر مادی را در قالب‏های مذهبی به کارکنان زنِ خود القا نموده و هدایت بهتر و کنترل مناسبی بر سیستم داشته و در ساز و کارهای اداری از نیروی زنان سود فراوان می‏برند.
نظریه دوم: عوامل بهداشت روانی و انگیزاننده‏ها
آدمی با عوامل مؤثر بر رضایت شغلی خویش، برخوردی دوگانه دارد. گاهی در اثر نبود برخی از عوامل، احساس عدم رضایت می‏کند و در صورت فراهم‏آمدن عوامل و شرایط مذکور احساس عدم رضایت وی کاهش می‏یابد؛ به طوری که به تدریج، به بی‏تفاوتی وی نسبت به موضوع مورد نظر می‏انجامد. این مجموع عوامل را «حافظ وضع موجود» یا «نگهدارنده» یا «تأمین‏کننده بهداشت روانی» می‏نامند.
رضایت شغلی، ارتباط دوطرفه با عوامل درونی شغل دارد. مدیرانی که در خصوص زنان نیز این مهم را اجرا نمایند، تا حدودی حق آنان را رعایت نموده و زنان، کمتر شاهد تبعیض بوده و آسایش و رضایت شغلی، جای فرسایش‏ها و رنجش‏های روانی را می‏گیرد.
عوامل درونی شغل شامل این موارد می‏باشند: مسئولیت بیشتر، پیشرفت در کار، کسب موفقیت، شناسایی و تحسین به خاطر حُسن انجام کار.
توجه مدیران به تفاوت نوع رضایت شغلی بین گروه مردان و گروه زنان نیز اهمیت ویژه دارد.
«کلیفورد جانسن، طی یک دوره 30 ساله مطالعاتی را انجام داده و از نظر اولویت و اهمیت در گروه مردان و زنان، رضایت شغلی را بررسی نموده است:
در گروه مردان به ترتیب اولویت: امنیت، پیشرفت، نوع کار، همکاران صمیمی، سرپرست خوب، مزایا، ساعات و شرایط کاری، عوامل مؤثر در رضایت شغلی شناخته شد.
در گروه زنان به ترتیب اولویت: نوع کار، امنیت، همکاران صمیمی، پیشرفت، نظارت، پرداخت، شرایط کاری، ساعات کار و مزایا، عوامل مؤثر در رضایت شغلی شناخته شد.»(5)
چنانچه ملاحظه می‏شود، برای زنان، نوع کار مهم‏ترین عامل تلقی می‏شود. می‏توان با توجه به این مطلب نسبت به سیاستگذاری‏های کلان اقتصادی و اشتغال‏زایی برای زنان تصمیمات مناسبی گرفت.
همچنین طبق بررسی دیگری با توجه به نوع کار و درجه‏بندی رضایت شغلی در مقاطع مختلف، نتایج دقیق‏تری به دست آمد که به شرح زیر می‏باشد:
«مشاغل مدیریت و سرپرستی: میزان رضایت 79؛ آموزش و فرهنگی: میزان رضایت 74؛ بهداشت و درمانی: میزان رضایت 5/55؛ علمی، تخصصی، فنی و مهندسی: میزان رضایت 66؛ امور اداری و دفتری: 5/72؛ بازرگانی و فروشندگی: 5/72 و کارگران مشاغل تولیدی: 68.»(6)
نظریه سوم: نظریه y و x
ابتدا ارکان این نظریه را بیان می‏کنیم. نگرش مدیر نسبت به کارکنان، به دو شکل y یا x می‏باشد.
نگرش مدیر بر اساس x:
1ـ بیشتر انسان‏ها ذاتا تنبل هستند.
2ـ بیشتر انسان‏ها ذاتا از قبول مسئولیت گریزانند و ترجیح می‏دهند تحت هدایت دیگری باشند.
3ـ برای انگیزش‏های انسانی باید از مشوق‏های مادی و اقتصادی و ایجاد امنیت استفاده کرد.
4ـ قابلیت خلاقیت و نوآوری برای مسائل فقط در تعداد محدودی از افراد یافت می‏شود که به مشاغل مدیریت و رهبری می‏پردازند.
5ـ بیشتر مردم باید تحت کنترل دقیق قرار گیرند.
نگرش مدیر بر اساس y:
1ـ کار به طور طبیعی مانند بازی است.
2ـ معمولاً افراد مسئولیت‏پذیرند.
3ـ علاقه ‏مندی باعث انگیزش است و شیوه خودکنترلی درونی است.
4ـ قابلیت خلاقیت بین همه انسان‏ها تقسیم شده است.
5ـ کنترل را می‏توان به خود افراد واگذار کرد.
همان طور که گذشت، پیش‏داوری‏ها از طریق القا در نهاد افراد جای می‏گیرد. راههای القا، تبلیغات مداوم، الگوهای مشخص و فشارهای اجتماعی، می‏باشد.
پیش‏داوری (Prejudice) حکم مقدم بر تجربه است. یعنی، عکس‏العمل یا واکنشی است که شخص نسبت به کسی یا چیزی پیش از هر گونه تجربه واقعی دارد.
چنانچه گذشت، استخدام زنان، همیشه با پیش‏داوری مردان روبه‏روست. همین امر موجب می‏شود زنان از نظر روان، دچار فرسایش شوند. در ساز و کارهای اداری پیش‏داوری‏ها بر اساس نظریه x، همان اسطوره تبعیض جنسی است که به طور طبیعی در جوامع وجود داشته و مردان با این تعصب و پیش‏داوری‏ها خو گرفته‏اند.
مدیرانی که با نظریه سلسله مراتب نیازها و نظریه بهداشت روانی و انگیزاننده‏ها آشنایی دارند، درکی واقعی از رفتار گذشته کارکنان خود پیدا می‏نمایند. همچنین اگر پیش‏بینی خود را بر اساس نظریه yقرار دهند در واقع به کارکنان خود فرصت‏های بروز خلاقیت داده‏اند.
اما اینکه مدیران در سطح کلان و خرد بر اساس کدام نظریه‏ها عمل می‏کنند، با شناسایی فرهنگ جوامع و بسترهای پیش‏داوری‏ها بیشتر مشخص می‏گردد.
در جامعه‏ای که امیر مؤمنان علی(ع) مدیر و حاکم آن است، انتخاب کارگزاران بر اساس سوابق و ملاک‏های گزینش به شکل آئین‏نامه برای افراد مشخص می‏گردد، چنانچه در نامه حضرت به مالک اشتر، استانداردهای گزینش فرماندهان سپاه، قضات، کارگزاران دولتی، منشی‏یان و نویسندگان و حتی نحوه آزمودن هر یک مشخص گردیده است.
تعیین استانداردهای گزینش افراد، و مشخص‏کردن نحوه آزمودن آنان، از بروز پیش‏داوری‏ها جلوگیری نموده و بهانه‏ای برای فرماندار باقی نگذارده است.
در ابتدای نامه‏های حضرت به فرمانداران و مأموران مالیات؛ هشدارهای امیر مؤمنان علی(ع) در خصوص ترس از خدا و یادآوری مرگ به عنوان عامل کنترل درونی افراد جهت رویارویی با عرصه کار و فعالیت اجتماعی، همچنین سفارشات اکید و مکرر معنوی حضرت به کارگزاران خود، انگیزه‏های غیر مادی را در آنان بیدار و نشانه‏ای از نظام ارزشی و فرهنگ حاکم می‏باشد.
امام(ع) به دور از هر گونه پیش‏داوری، و با استناد به گزارشات و شکایات مردمی، کارگزاران خود را در قالبی نصیحت‏گونه همراه با تحکم، مورد بازخواست قرار می‏دهد. اشاره حضرت به کیفرها و جزاهای اخروی نیز نشانه‏ای دیگر از فرهنگ مدیریتی امام علی(ع) می‏باشد.

اصل سوم: برنامه ‏ریزی

برنامه‏ریزی در هر نهاد اجتماعی از اهمیت بنیادین و ویژه برخوردار است. برنامه‏ریزی در ساز و کارهای اداری نمایان شده و قدرت و ضعفش مشخص می‏شود. فرصت‏دادن به کارکنان جهت برطرف شدن ضعف‏ها برنامه‏ریزی را متحول می‏سازد.
اصل و پایه برنامه‏ریزی، خلاقیت می‏باشد. خلاقیت یعنی، به کارگیری توانایی‏های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید. اینکه چگونه می‏توان از خلاقیت‏های نهفته در وجود زنان بهره جست و به نوعی گنج‏های پنهان را کشف کرد، بستگی به مدیر و نگرش‏ها و روش‏های وی دارد.
نخست باید شیوه‏های تفکر زنان را شناخت و بدان جهت داد. به طور کلی شیوه‏های تفکر برای افراد به 5 شکل می‏باشد:
1ـ خلاق
2ـ سببی
3ـ استقرایی «جز به کل»
4ـ قیاسی «کل به جز»
5ـ قضاوتی و تحلیلی
معمول شیوه تفکر در عموم زنان، استقرایی (جز به کل) است، البته قابل جهت‏دهی و تغییر می‏باشد. بنا به ساختار و اهداف سازمان، مدیر با تقویت خلاقیت از طریق مشاوره، هدایت و آموزش می‏تواند از نیروی خلاقیت زنان بهره جوید.
همچنین یک مدیر آگاه باید عمده‏ترین مانع خلاقیت را در زنان بشناسد اگر چه هیچ تجربه آماری و روانشناسی موجود نیست اما با استناد به اصول روانشناسی زنان و اینکه آنان قدرت سازگاری و همرنگی با جماعت را سریع به دست می‏آورند و به این امر تمایل دارند.
می‏توان اذعان داشت مانع اول، که عمده‏ترین مانع خلاقیت در زنان به شمار می‏رود، تمایل به همرنگی می‏باشد. مانع دوم از خلاقیت در زنان، فقدان تمرکز ذهنی می‏باشد، زیرا آنان در هر موقعیت اجتماعی که باشند، مسئولیت‏های همسرداری و مادرانه خود را همواره در وجود خود مرور می‏کنند.
مانع سوم، ترس از انتقاد و شکست و مانع چهارم، فقدان اعتماد به نفس می‏باشد. اینکه بین مانع سوم و چهارم کدام یک اولویت دارند بستگی به محیط کاری و شرایط روحی و روانی حاکم دارد.
مدیرانی که بر اساس نظریات سلسله مراتب نیازها و بهداشت روانی و انگیزاننده‏ها عمل می‏کنند و ظرافت‏هایی هم از ویژگی‏های زنان می‏دانند، مانع سوم و چهارم در مورد آنها خودبه‏خود حذف می‏شود.
در ضمن خلاقیت در کارهای علمی و فنی بیشتر نمود پیدا می‏کند. زنان در طول تاریخ بارها خلاقیت خود را به اثبات رساندند. در جنگ جهانی دوم به علت اعزام مردان به جبهه‏ها، زنان به شدت مورد نیاز دولت و کارفرمایان بودند. ناگهان کشف شد زنان برای انجام بسیاری از کارهای فنی و پیچیده مناسب هستند.

اصل چهارم: سازماندهی

آنچه در هر سازماندهی بنیادی است، هماهنگی می‏باشد. هماهنگی همان «مرتبط‏ساختن اجزای سازمان با یکدیگر جهت نیل به اهداف سازمانی است.»(7) هر چه هماهنگی بیشتر باشد، سازمان زودتر به اهداف خود می‏رسد.
اما همواره بین نیروهای طرفدار هماهنگی و نیروهای طرفدار تفکیک و بخش‏بندی تنش وجود دارد. اگر مدیر، حیطه کاری افراد را دقیق مشخص سازد، همچنین اگر نظارت و کنترل بر روی وظایف افراد داشته باشد، بهانه‏ای برای طرفداران تفکیک باقی نمی‏گذارد.
بررسی نامه‏های امام علی(ع) نکته‏ای ظریف را روشن می‏کند، امام نه تنها به فرمانداران سفارش رعایت حقوق مردم را می‏کردند، بلکه با فرستادن نامه به سوی مردم، آنان را نسبت به وظایف‏شان در مقابل فرماندار آگاه می‏کردند.
نامه کوتاه حضرت به مجاهدان که از جنگ بازگشتند و امام توسط نامه از آنان تشکر می‏کند، نمونه توجه آن امام همام به افراد جامعه می‏باشد. این نامه‏ها نشانگر حیطه‏بندی وظایف و به وجودآمدن پایه‏های هماهنگی در نظام حاکم بر جامعه می‏باشد.
هماهنگی بر سه پایه استوار است:
اول: اصل وحدت فرماندهی
دوم: اصل خط فرمان
سوم: حیطه نظارت
عدم رعایت سه اصل بالا، منجر به اصطکاک بین مدیران داخلی شده و فرسایش‏های روانی و فشارهای روحی بیشتری را متوجه زنان می‏سازد، زیرا زنان میل دارند همرنگ و هماهنگ عمل نمایند؛ زمانی که هماهنگی در کل سازمان از بین برود آنان دچار سردرگمی شده و آسیب‏های جدی می‏بینند.

اصل پنجم: کنترل

کنترل، «تطبیق‏دادن عملیات انجام‏شده با فعالیت‏های برنامه‏ریزی‏شده می‏باشد.»(8) و به تعبیر دیگر مقایسه «بایدها» با «هست‏ها» همچنین به سنجش فاصله بین این دو منتهی می‏گردد.
نوع درک و آشنایی مدیر از کنترل، تأثیر شگرفی بر کارکنان به ویژه زنان دارد. چنانچه مدیر درک درستی از کنترل نداشته باشد و کارکنان را مداوم موظف به دادن گزارش زودهنگام نماید، نه تنها اصل مدیریتی را رعایت ننموده است، حتی با وارد آوردن وظایف اضافی بر دوش کارکنان زن خود را دچار فشار روانی می‏نماید.
وجه خوشایند گزارشات زنان، جزئیات مطرح‏شده از جانب آنان می‏باشد. مدیرانی که کنترل و نظارت را نمی‏شناسند، اطلاع از این جزئیات را مهم فرض کرده و در واقع نیروی کار را دچار فرسایش‏های روحی نموده و از سوی دیگر گامی از اصول مدیریتی عقب‏تر هستند.

پی نوشت:

1 ـ دکتر سفیری، خدیجه، «جامعه‏شناسی اشتغال زنان» ص 18.
2 ـ همان، ص26.
3 ـ همان، ص90.
4 ـ همان، ص43.
5 ـ همان، ص77.
6 ـ مسجدیان، مهدی، «تحقیقی پیرامون وضعیت اشتغال، درآمد، فراغت، رضایت شغلی زنان اصفهان»، ص109.
7 ـ دکتر رضائیان، علی، «مبانی سازمان و مدیریت»، ص363.
8 ـ همان، ص496.

منبع: پیام زن