نقش قرارداد كار در تنظيم روابط بين كارگر و كارفرما(2)

بخش دوم - مداخله قانونگذار در روابط كار و افول قرارداد كار بعنوان منبع اساسي اين روابط
 

عوامل گوناگوني موجب شدند كه به تدريج نارسائي قرارداد كار بعنوان منبع اساسي وانحصاري حاكم بر روابط كار روشن شود . مكاتب مختلف فلسفي، اجتماعي ، اقتصادي با تشريح عيوب و نواقص سيستم ليبرال كه منجر به فقر و فاقه طبقه كارگر شده بود توجه قانونگزاران را به مداخله در روابط كار و لزوم وضع قوانين حمايتي براي بهبود وضع كارگران و دفاع از حقوق ايشان در برابر كار فرمايان جلب كردند . در اين گفتار از يادآوري تفصيلي آن مباحث خودداري مي كنيم و فقط بذكر انتقادات مربوط باصل حاكميت اراده و آزادي قراردادها كه مبنا و پايه اهميت فوق العاده قرارداد كار و شناخت آن بعنوان بهترين وسيله و در عين حال وسيله منحصر تأمين منافع طرفين بود اكتفا مي نماييم .
انتقادات اصل حاكميت اراده - اعتقاد به اصل حاكميت اراده مبتني بريك نظام فلسفي بود كه اراده افراد را مساوي ، آزاد و حاكم بر سرنوشت خود مي دانست و اراده با اوصاف فوق روابط حقوقي و اجتماعي را بوجود مي آورند اما سيستم فكري و فلسفي بشدت مورد انتقاد واقع شد زيرا :
اولاً فلسفه اي كه انسان را موجودي مستقل از اجتماع و حاكم بر تصميمات خود مي شناخت جاي خود را به طرز فكرديگري داد كه وجود جامعه را شرط اساسي زندگي مادي و معنوي انسان مي داند و طبق آن مفاهيم حقوقي ، از قبيل حق ، تعهد و نظائر آن در خارج از اجتماع معنا و مفهومي ندارند . بدينسان آزادي فردي تابع نظم اجتماعي بوده و بلحاظ آن محدوديتهائي مي پذيرد .
ثانياً - ديگر اراده آزاد ، بنظر همه متفكرين ، عامل ايجاد كننده حقوق نيست در برخي مكاتب اراده اهميتي را كه بدان داده مي شد ندارند . ايرينگ Ihering حقوق را بعنوان منفعت مشروع تلقي مي كند . گونو Gounot آنرا اختيار عادلانه مي داند و بنظر امانوئل لوي E .Levy حقوق نوعي اعتقاد و ايمان است .
ثالثاً – مهمتر از همه تساوي اراده افراد و طرفين قرارداد بشدت مورد ترديد قرار ميگيرد و اين سئوال به ميان مي آيد كه آيا در عمل اين تساوي وجود دارد ؟ اگر در قراردادي يكي از طرفين فاقد اراده آزاد باشد مبناي اصل حاكميت اراده متزلزل مي شود و مداخله دولت براي حمايت طرف ضعيف ضروري بنظر ميرسد . در مورد روابط كار آيا تساوي وجود دارد ؟ آيا هردو طرف از آزادي اراده برخوردارند ؟ چگونه ميتوان گفت در قراردادي كه يكطرف كارفرمائي است كه از قدرت اجتماعي بيشتر ، نفوذ اقتصادي زيادتر برخوردار بوده و ميتواند از كار اين كارگر معين صرفنظر كند تا كارگر ديگري با شرائط مورد نظر خود بيابد و طرف ديگر آن كارگري كه از نظر اطلاعات اجتماعي در سطح پايئن تري قراردارد ، از جهت اقتصادي ضعيف است و نيروي كارش تنها سرمايه او است و نمي تواند تا حصول شرائط مورد نظر خود منتظر بماند ،تساوي وجود دارد ؟ مسلماً جواب منفي است زيرا به قول دوسليه « قرارداد كار بين دو نفر كه داراي قدرت مساوي باشند امضاء نمي شود بلكه بين يك كيسه پول و يك معده تنظيم مي گردد ». و به تعبير پل دوران تساوي حقوقي بدون تساوي اقتصادي معنا و مفهومي نخواهد داشت . دولت بايد باقتضاي وظيفه خود براي ايجاد تعادل بين طرفين و حمايت از طرف ضعيف مداخله نمايد زيرا به قول لاكر در « بين قوي و ضعيف ، بين غني و فقير ، بين ارباب و خادم ، آزادي موجب محروميت بوده و قانون است كه آزادي بخش مي باشد ».
نقش قرارداد كار و اهميت آن در روابط بين كارگر و كارفرما با قبول اين فكر كه دولت بايد در تنظيم اين رابطه مداخله نمايد و بخصوص با عملي شدن آن از طريق مقررات كار ، تقليل مي يابد . ظهور روابط جمعي كار نيز در تضعيف نقش قرارداد فردي كار سهمي دارد . وجود روابط غير قراردادي كار را در اين ميان نيز نبايد ناديده گرفت مجموع اين مسائل دانشمندان حقوق را برآن مي دارد كه مفاهيم ديگري را جانشين قرارداد كرده و روابط بين كارگر و كارفرما را براساس ديگري قرار دهند . از تكنيك هائي كه مي توانند جانشين قرارداد كار شوند در بخش بعد بحث خواهد شد . قبلاً به بررسي مسائل سه گانه كه در بالا بدانها اشاره شد مي پردازيم .

الف- مداخله قانونگذاران در روابط كار و تصويب مقررات كار
 

از اواسط قرن نوزدهم بتدريج در كشورهاي صنعتي اروپا و سپس در ممالك ديگر يك سلسله قوانين و مقرراتي در زمينه مسائل كار وضع و تصويب شد بنحويكه در حال حاضر در بيشتر كشورهاي جهان كم و بيش مقررات ويژه اي ، بر روابط كار حاكم است . در كشور ماهم از زمان تصويب اولين مقررات كار ( تصويب نامه هيئت وزيران سال 1325 ) تا كنون قوانين متعددي وضع شده است كه آخرين آنها قانون كار فعلي مصوب 1338 با اصلاحاتي كه بتدريج به عمل آمده است فعلاً حاكم بر روابط كار مي باشد.
قبل از تصويب اين قوانين ، براساس اصل حاكميت اراده و مواد قانون مدني ، شرائط خاصي از لحاظ سن كار ، زن يا مرد بودن كارگر، تابعيت او ،نوع كار، وضع اقتصادي و اجتماعي كارگر وجود نداشت . و همينكه قرارداد منعقد بين طرفين (كارگر و كارفرما ) با اصول كلي قراردادها منطبق بود صحيح شمرده مي شد . يعني مثلاً اگر عيوب اراده ( اشتباه يا اكراه )وجود نداشت قرارداد نافذ بود و اين امر مورد توجه قرار نمي گرفت كه كارگر بعلت وضع خاص اقتصادي خود شرائط كارفرما را پذيرفته است و در واقع از آزادي اراده برخوردار نبوده است زيرا حالت وي اگر از موارد اضطرار هم محسوب مي شد خللي بصحت قرارداد وارد نمي آورد ( ماده 206 قانون مدني).يا مقررات مربوط به خيارغين و عيب وتدليس في المثل براي حمايت زيان ديده كافي شمرده مي شدند زيرا كارگر هم بعنوان يك طرف قرارداد در مواردي كه لازم باشد با استفاده از اختيارات مي تواند معامله را فسخ كند . اما اينكه فسخ قرارداد چه مشكلي را براي كارگر حل مي كند و او را مجبور است بخاطر امرار معاش، تنها سرمايه خود يعني نيروي كارش را در اختيار طرف ديگر قرارداد بگذارد چگونه مي تواند از اين مقررات در عمل استفاده كند مطلبي است كه از چهارچوب مفهوم قراردادي روابط طرفين خارج است اما با تصويب قوانين كار ، بسياري از شرائط حاكم بر روابط طرفين را قانون تعيين مي كند . كارگر كمتر از سن معيني ( درقانون كار ايران 12 سال، ماده 16 قانون كار ) نمي تواند بكار گمارده شود . در مورد ساعات كار زنان و كودكان و شرائط كار آنان مقررات ويژه اي وجود دارد ( فصل چهارم قانون كار ) حداكثر مدت كار را قانون معين مي نمايد (فصل دوم ) در اوقاتي از هفته و سال كارگر بايد از مرخصي وتعطيلات استفاده نمايد ( فصل سوم ) درمحل كار بايد از شرائط بهداشتي و ايمني خاصي برخوردار باشد ( فصل دهم ) . حتي مزد ديگر فقط بعنوان يكي از دو مورد معامله در قرارداد معوض مورد توجه نيست . مزد بعنوان وسيله تأمين معاش كارگر به حساب مي آيد و حداقل آن و زمان و مكان پرداختش را قانون تعيين مي كند . از لحاظ نقش اجتماعي كه مزد دارد و ممر درآمد كارگر است قانون آنرا در برابر طلبكاران كارگر و كارفرما حمايت مي كند . (فصل پنجم قانون كار ) اين مقررات بصورت قوانين آمره وضع شده وبرابر ماده 31 قانون كار « در قرارداد كار نمي توان مزايايي كمتر از آنچه در اين قانون براي كارگر مقرر شده منظور نمود ». تخلف از اين مقررات نه تنها موجب بطلان قرارداد كار است بلكه براي حمايت بيشتر از كارگر ، موجب مسئوليت كيفري كارفرما خواهد شد. كارفرمائي كه اين مقررات را رعايت نكند به جريمه و حتي حبس محكوم مي شود ( فصل سيزدهم قانون كار ) حتي مقررات مربوط به پايان دادن بقرارداد و فسخ آن هم ديگر تابع قواعد كلي فسخ قراردادها نيست و احكام خاصي دارد تا حقوق طرفين قرارداد تأمين شود و بويژه كارگر كه ممكن است ساليان دراز در كارگاهي مشغول كار بوده است با فسخ ناگهاني قرارداد به يكباره حقوق خود را از دست رفته نبيند ( مواد 32- 34 قانون كار).
با توجه به اين مقررات آيا باز هم مي توان گفت كه قرارداد كار منبع اساسي و منحصر روابط طرفين است ؟ جواب مثبت بشدت مورد ترديد است خصوصاً كه وجود روابط جمعي هم در تضعيف موقع قرارداد كار نقش مهمي داشته است .

ب - جنبه جمعي روابط كار
 

تحول صنعتي ،رابطه كار را در غالب موارد ، از جنبه فردي و گروه چندنفره خارج كرد . كارگران كه تا آنزمان در كارگاههاي كوچك و بصورت عده بسيار كمي بكار مشغول بودند و طبعاً احساس همبستگي طبقاتي نداشتند با انقلاب صنعتي در كارگاههاي بزرگ جمع شدند و بتدريج براثر كار با يكديگر احساس اشتراك منافع نمودند و بالنتيجه متدرجاً خواستهاي خود را به صورت جمعي مطرح كردند اگر چه اين حق در ابتدا برايشان شناخته نشده بود كه بصورت گروههاي متشكل رسماً رابطه كار را بصورت رابطه جمعي درآورند و كارفرمايان سعي داشتند اين رابطه را در حالت رابطه فردي نگهدارند ( زيرا اين نوع رابطه را كه براساس قراردادي استوار بود و كارگر را بعنوان يك فرد متساوي الاراده با كارفرما ،و يك طرف قرارداد در برابر او قرار مي داد، بعللي كه قبلاً ذكر شد ، موجب تحميل شرائط يك طرفه كارفرما بكارگران مي گرديد ). اما ناچار حقوق كار واقعيت امر را برسميت شناخت و كارگران با احراز حق تشكيل سنديكا ، ايجاد كميته هاي كارگاه و انتخاب نمايندگان خود در سطح كارگاه و شغل و حرفه متدرجاً بصورت جمعي در برابر كارفرما قرار گرفتند .
اقدامات جمعي كارگران كه با ايجاد سنديكاها انجام و تحقق آن تسهيل يافته است بدو صورت متجلي مي گردد گاه از طريق اعتصاب، كه در واقع تعليق قرارداد كار براي بدست آوردن شرائط مساعدتر است و گاه بصورت پيمانهاي جمعي . پيمانهاي جمعي كه يكي از تكنيك هاي حقوق كار براي احقاق حقوق كارگران است در حقيقت با انتقال رابطه كار از صورت فردي به سطح جمعي باعث مي شود كه جبران ضعف اقتصادي و اجتماعي كارگر بشود زيرا وقتي كه بجاي يكنفر كارگر، سنديكاي كارگران طرف قرارداد باشد بعلت قدرت جمعي خود ميتواند شرائط مناسبتري براي كارگران كسب كند . اين پيمانها ( كه بحث از آنها در خور مقاله جداگانه اي مي باشد ) شرائط كار را بصورت يكنواخت در يك حرفه ويا يك كارگاه در مي آورند و چون فلسفه وجودي آنها احراز شرائط مساعدتر است و برابر ماده 35 قانون كار نمي توانند مزايايي كمتر از آنچه كه در قانون كار براي كارگران در نظر گرفته شده است در برداشته باشند انعقاد آن به نفع كارگران است . اما در بحث ما اين سئوال مطرح مي شود : با وصف اينكه قسمتي از شرائط كاررا قوانين و مقررات و بخشي ديگر را پيمانهاي جمعي كار معين مي كنند آيا باز هم براي قرارداد كار در رابطه بين كارگر و كارفرما نقشي باقي مي ماند ؟ برخي از علماي حقوق كار با توجه به همين امر ، فائده قرارداد كار را منكر شده اند و در تأييد نظر خود بروابط كار در مواردي كه براساس غير قراردادي استوار است استفاده مي كنند .

ج - رابطه كار بر اساس غير قراردادي
 

در روابط كار ، گاه به مواردي بر مي خوريم كه رابطه منشأ قراردادي ندارد با توجه به اين موارد ديگر قرارداد كار را نمي توان منبع منحصر دانست بلكه اين قرارداد يكي از اسباب شمول مقررات كار نسبت به كارگر خواهد بود و بدينسان تقارن بين قرارداد كار و حقوق كار وجود نخواهد داشت يعني براي استفاده از مقررات كار و برخورداري از حمايت ناشي از اين قواعد ضرورتي ندارد كه همواره قرارداد كار بين طرفين موجود باشد. اگر اين امر بهمين نحو پذيرفته شود ديگر افول قرارداد كار بنام منشأ استفاده از حقوق كار حتمي است لكن اگر دقيقتر موضوع را بررسي كنيم روشن مي شود كه اين نظر را كاملاً نمي توان پذيرفت . مثال بارز رابطه غير قراردادي كار موردي را ميتوان ذكر كرد كه قرارداد باطل باشد موضوع بطلان قرارداد كار و آثار و نتايج آن بسيار مورد توجه حقوقدانان قرار گرفته و براي حل مشكلات ناشي از اجراي قواعد كلي بطلان قراردادها در اينمورد ،نظريه هاي چندي ارائه شده است(21) بطور بسيار خلاصه مورد بحث اينست كه اگر قرارداد كار باطل باشد برابر قواعد كلي ، از ابتدا بدون اثر است . حال در صورتيكه كارگر براساس چنين قراردادي كاري انجام داده باشد و مزدي دريافت داشته است هريك از دو مورد معامله بايد بمالك اوليه اش مسترد شود . استرداد مزد ممكن است اما كار انجام شده را نمي توان بكارگر مسترد كرد و چون كارفرما از كار او بهره مند شده است برابر تئوري دارا شدن غير عادلانه بايد اجرت المثل عمل او را بپردازد اما اين اجرت المثل ديگر عنوان مزد را نخواهد داشت و مشمول مقررات ويژه آن ( كه حمايت كننده حق كارگر است ) نخواهد بود . گذشته از اينكه عدم اجراي مقررات مزد ، و پرداخت عوض كار بنام اجرت المثل،قسمتي از حمايت لازم را از كارگر سلب خواهد كرد ،وقتيكه بنا باشد آثار بطلان به گذشته سرايت داده شود ،در مورد كار انجام شده عدم رعايت ساير مقررات كارهم مانعي نخواهد داشت . اما ترديد نيست كه چنين نظري با فلسفه اين مقررات كه حمايت انساني از كارگر است منافات دارد به همين سبب برخي از مؤلفين حقوق كار معتقدند كه بطلان قرارداد كار ضمن تأثير بگذشته فقط در روابط بين طرفين قرارداد و در حدود تعهدات ناشي از قرارداد مؤثر است وگرنه تعهدات كارفرما در رعايت ساعات كار، بهداشت كارگاه و نظائر آن بقوت خود باقي است و كارفرما نمي تواند از اجراي اين مقررات بعلت بطلان قرارداد سرباز زند . عدم رعايت مقررات كاردر مورد بهداشت و ساعات كار و مسائلي نظير آن در هرحال موجب مجازات كارفرما خواهد بود .
اما حتي اين نظر كاملاً منافع كارگران را تأمين نمي كند و سرايت آثار بطلان بگذشته مانع خواهد شد كه كارگر مثلاً درصورت وقوع حادثه اي بتواند از مقررات مربوط به حوادث ناشي از كار استفاده نمايد و يا همچنانكه ذكر شد از حمايت مربوط به مزد برخوردار نخواهد شد .
براي رفع اين مشكلات برخي رابطه بين كارگر و كارفرما را «رابطه كار» تلقي كرده و آنرا جايگزين قرارداد كار ساخته اند و قبول اين رابطه را يكي از دلائل محو نقش قرارداد كار و افول آن دانسته اند اما همچنانكه عده اي از علماي حقو كار گفته اند شايد مناسبتر باشد كه بگوييم درمورد قرارداد كار بطلان فاقد اثر قهقرائي است و از تاريخ كشف موجب قطع روابط بين كارگر و كارفرما مي شود ولي تا آن تاريخ رابطه طرفين مشمول مقررات كار است زيرا نمي توان كار انجام شده را برگرداند. بدينسان قرارداد كار نقش خود را بعنوان منشأ روابط طرفين حفظ مي كند . معهذا انتقادات ياد شده سبب شده است تئوريهائي براي ايجاد اساس و مبناي تازه اي در روابط كارگر طرح گردد .
منبع:www.lawnet.ir
ادامه دارد
/ع