مهارت هاي مديريت تنوع فرهنگي، نياز مديران (2)

مديريت تنوع فرهنگي، نياز سازمان ها
 

در جهان معاصر، سازمان ها رکن اصلي جوامع هستند و شرايط مختلف زماني و مکاني، و نيز نيازهاي گوناگون انسانها، باعث ظهور و گسترش روزافزون سازمان ها و مؤسسات مختلف شده اند. سازمان هاي مختلف تقريبا در تمام شئون زندگي انسان امروزي، از هنگام تولد تا مرگ تأثيرگذار هستند. بديهي است که سازمان آنگاه مي تواند در به انجام رساندن مأموريت ها و رسيدن به اهداف خود موفق گردد که مديراني توانمند و کارآمد زمام امور آن را به دست داشته باشند؛چرا که مديريت مهم ترين عامل در تداوم حيات و استمرار موفقيت سازمان بوده و نقشي بسيار مهم و حياتي در رشد، بالندگي و پيشرفت سازمان بر عهده دارد.
از سوي ديگر، در موفقيت و اثر بخشي مديريت، عوامل گوناگوني تأثيرگذارند که فرهنگ يکي از مهم ترين آنهاست. عوامل مختلف فرهنگي، تأثير عميق و انکارناپذيري در مديريت و ساخت گوناگون آن دارند، و در پي ريزي نظام مديريت مناسب براي سازمان ها در جوامع مختلف با فرهنگ هاي متفاوت، توجه به عامل مهم فرهنگ و تفاوت هاي فرهنگي، امري ضروري و اجتناب ناپذير مي نمايد. به اين نکته نيز بايد توجه داشت که اگر چه اصول سازماني ناظر بر ساختار و فن آوري در فرهنگ ها و ملل مختلف، تا حدودي به هم شبيه هستند؛ اما اختلافات ملي و منطقه اي در کارکردهاي مديريت همچنان تأثير گذار بوده و تأثير فرهنگ بر عملکرد و رفتار افراد، در محيط هاي کاري به وضوح مشاهده مي شود.
چهار بُعد از ابعاد فرهنگ که اقوام از آن لحاظ متفاوت هستند عبارتند از :«فاصله قدرت، ابهام گريزي يا احتياط، فردگرايي در مقابل جمع گرايي و مردگرايي در برابر زن گرايي. »فاصله قدرت، نشان مي دهد که مردم يک جامعه تا چه اندازه آماده تحمل نابرابري و تبعيض در توزيع قدرت هستند. ابهام گريزي، يا احتياط به ميزان نگراني جامعه از ابهام ها و ناشناخته ها و ميزان تمايل شان به ثبات و قابل پيش بيني شدن رويدادها گفته مي شود. فردگرايي يا جمع گرايي، نشان دهنده آن است که مردم يک جامعه تا چه اندازه خود اقوامشان را به ديگران ترجيح داده و از لحاظ احساسي و عاطفي، خود را از گروه هاي ديگر مستقل مي بينند. مردگرايي يا زن گرايي، نشان دهنده ميزان تمايل افراد يک جامعه به ارزش ها و روحيات مردان نظير شجاعت؛جسارت، رقابت طلبي و مادي گرايي يا ارزش ها و روحيات زنانه نظير توجه به تربيت، کيفيت زندگي، روابط اجتماعي و تعامل است (اشنايدر وبارسو، 1379)
تنوع فرهنگي از جمله مسائل عمده اي است که مديران حاضر با آن مواجه هستند. تنوع فرهنگي داراي مزاياي بسياري از جمله موارد زير است:
-از جنبه بازاريابي:توانايي جذب نيروها با زمينه هاي فکري مختلف را بالا مي برد.
-از حيث هزينه ها:هزينه ناشي از ريزش مديران غير بومي را کاهش مي دهد.
-از حيث حل مسئله:با بهره گيري از تنوع ديدگاه ها، تصميم گيري هاي بهتر و جامع تري گرفته مي شود.
-از حيث خلاقيت: از طريق تنوع در ديدگاه ها و به دليل تأکيد کمتر بر ضرورت هماهنگي و يکسان سازي عقايد، خلاقيت تقويت مي شود.
-از حيث انعطاف پذيري نظام ها: انعطاف پذيري و قدرت تحمل و پاسخگويي سيستم به تقاضاهاي متعدد، پويايي محيط کنوني را افزايش مي دهد(فياضي و جان نثار احمدي، 1384)
در مورد تاثيرهاي تنوع بر گروه در شرايط سازماني، مباحث زيادي وجود دارد، اما به طور خلاصه نماي(شکل 2)را براي اين منظور مي توان بيان کرد(شاه طهماسبي، امراللهي و غلامعليزاده، 1388).

فرآيند مديريت تنوع فرهنگي
 

مديريت تنوع فرهنگي، در حوزه خرد يا کلان، متشکل از فعاليت هاي منظم است که آن را در قالب مراحل اين فرآيند تعريف مي کنند.
اين مراحل عبارتند از :شناخت وضعيت موجود، شناخت وضعيت مطلوب، شناسايي راه حل هاي اصلي و جايگزين، گزينش بهترين راه حل ها، اجرا، نظارت و ارزيابي.
نکته مهم اين است که اين فرايند، يک فرانيد چرخشي است، يعني نتايج ارزشيابي، زمينه اي براي اجراي دور جديد فعاليت هاي فرهنگي است که خود، اين چرخه را مجدداً طي مي کند.
البته گاه از اين مراحل، در قالب سه مرحله عمده برنامه ريزي (شامل فعاليت هاي 1 الي 5)، اجرا (فعاليت 6) ارزيابي (فعاليت 7و8) ياد مي شود(حاجي ده آبادي، 1383).

استراتژي هاي مديريت تنوع فرهنگي
 

نگرش هاي مختلف به مديريت شرکت هاي چند مليتي، در واقع استراتژي هاي متفاوتي براي مديريت تنوع فرهنگي هستند. بر اساس اين استراتژي ها، گاهي فرهنگ مقوله اي ناروا و نامربوط، يا يک مشکل يا تهديد و يا به منزله فرصتي براي يادگيري و ابتکار و منبعي براي کسب مزيت تلقي مي شود.
همان گونه که در (شکل 4) مشهود است، قوميت و تنوع فرهنگي به عنوان فاکتورهاي تنوع در نظر گرفته شده است و با اضافه شدن به داده هاي فردي و قرار گرفتن در شرايط سازماني به ستاده هاي فردي منتج مي شوند. اين الگو با توجه به مسائل قومي و فرهنگي، يکي از ايده آل ترين الگوهاي قابل اجرا در سازمان هاي ايراني است(شاه طهماسبي، امراللهي و غلامعليزاده، 1388).

هوش فرهنگي نياز مديريت تنوع فرهنگي
 

در ميان مهارت هاي مورد نياز قرن 21، توانايي تطبيق مستمر با افرادي از فرهنگ هاي مختلف و توانايي اداره ارتباطات بين فرهنگي حائز اهميت است . محيط کار جهاني، نياز به افرادي دارد که به فرهنگ هاي مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد ساير فرهنگ ها ارتباط مناسب برقرار کنند. براي اين منظور، مديران نياز به هوش فرهنگي دارند. توانايي فرد براي تطبيق با ارزش ها، سنت ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کارکردن در يک محيط متفاوت فرهنگي، معرف هوش فرهنگي است. در محيط هاي کاري فرهنگ ها نياز است.

هوش فرهنگي، توانايي افراد براي رشد شخصي از طريق تداوم يادگيري و شناخت بهتر ميراث هاي فرهنگي، آداب و رسوم و ارزش هاي گوناگون و رفتار موثر با افرادي با پيشينه فرهنگي و ادراک متفاوت است . ارلي و آنگ هوش فرهنگي را به عنوان قابليت فرد براي سازگاري موثر با قالب هاي نوين فرهنگي تعريف مي کنند و ساختار هوش فرهنگي را به انواع ديگر هوش از جمله هوش عاطفي و اجتماعي مربوط مي دانند(ارلي و انگ، 2004)
 

در محيط هاي کاري متنوع قرن حاضر، لازم است استرس هاي ناشي از شوک فرهنگي و اختلالات و پيامدهاي ناشي از تعارضات فرهنگي به نحو مطلوب اداره شود. براي اين منظور به سازگاري و تعديل موثر فرهنگ ها نياز است. مطرح شدن هوش فرهنگي به عنوان يک مفهوم کليدي در مديريت اقتصاد جهاني به دليل پاسخگويي به سئوالات زير بوده است:
-چگونه مديران مي توانند توانايي هاي خود را در تطبيق موثر با فرهنگ هاي مختلف بهبود بخشند؟
-چرا برخي افراد داراي توان بالقوه اي براي رويارويي با چالش هاي کاري در محيط هايي با فرهنگ متفاوت هستند؟
-افراد چگونه مي توانند در محيط هاي کاري متنوع از نظر فرهنگي در کشور خود يا کشور بيگانه به حداکثر بهره وري دست يابند؟
-سازمان ها چگونه مي توانند خود را براي انجام وظيفه در سرتا سر جهان آماده و تجهيز کنند؟
-سازمان ها چگونه مي توانند عملکردهاي فردي و گروهي خود را در محيطي با تنوع فرهنگي بهينه سازند؟(فياضي و جان نثار احمدي، 1384).
موفق ترين تيم ها و مديران به يکي از چهار روش زير با چالش هاي چند فرهنگي برخورد مي کنند:پذيرش (قبول آشکار شکاف هاي فرهنگي و کارکردن روي آنها)؛ مداخله ساختاري (تغيير شکل يا ترکيب تيم)؛ مداخله مديريتي (تعيين هنجارها در مراحل اوليه تشکيل تيم يا واردکردن يک مدير رده بالاتر به صحنه ماجرا) و خروج(حذف يک عضو تيم به هنگامي که ساير گزينه ها با شکست روبه رو شده اند).
اين که کدام راهبرد بهترين است، به شرايط بستگي دارد و هر يک نيز دشواري هاي بالقوه اي دارد. هر چند، در مجموع، مديراني که در مراحل اوليه تشکيل تيم وارد عمل مي شوند و هنجارها را تعيين مي کنند، تيم ها و مديراني که سعي در جلب مشارکت همه اعضاي تيم دارند و تيم هايي که مي توانند متوجه شوند اين مشکلات ناشي از فرهنگ است نه از شخصيت افراد، با استفاده از خلاقيت و رفتار مناسب، در حل مشکلات فرهنگ مدار موفق مي شوند. احتمال برداشت منافع و مزاياي نهفته در تيم هاي چند فرهنگي، براي اين مديران و تيم ها بيشتر است(چن و جوس ولد، 2004)
در دنيايي که عبور از مرزها، کاري عادي و ساده شده است، داشتن هوش فرهنگي يک نياز حياتي براي همه مديران و کارکنان است . مديران موفق رمز برخورد با فرهنگ هاي گوناگون ملي، فراملي و سازماني را به خوبي مي آموزند و از آموزه هاي خود نهايت استفاده را مي برند. (تان، 2004)

جمع بندي و پيشنهادات
 

فرهنگ، روش کلي زندگي مردم از گهواره تا گور از صبح تا شب و حتي خواب است، با توجه به بافت تنوع فرهنگي و چگونگي تأثيرگذاري جهاني شدن بر فرهنگ، بدون شک فرهنگ همواره متفاوت اما برابر خواهد ماند. جوامع معاصر در درون خود چند فرهنگي هستند و شامل شيوه هاي زندگي متنوع و افراد متفاوت مي شوند. هويت بيشتر مردم در روزگار جاري متأثر از بيش از يک فرهنگ است و نه فقط جوامع بلکه افراد و سازمان ها نيز چند فرهنگي هستند. از اين رو مي طلبد که مديران در سازمان ها از مهارت هاي لازم در مواجهه با تنوع فرهنگي برخوردار باشند . از جمله مهارت هاي مديران مي توان به موارد زير اشاره کرد:
مديران بايد اطمينان حاصل کنند که در ارائه خدمات و مديريت کارکنان، محوريت با مسائل برابري و تنوع فرهنگي است.
ضمن توجه و احترام به ديدگاه هاي مختلف مديران وکارکنان محلي، ارزش هاي مشترکي خلق و معرفي کنند.
براي افزايش انعطاف پذيري، ارزش هاي ناهمگون و واگرا را ترويج کنند.

هنگام برنامه ريزي و تدوين خط مشي ها:
 

خدمات خود را طوري طراحي کنند که نيازهاي متنوع تمام گروه هاي فرهنگي را برآورده سازند.
با اجراي ارزيابي هاي تضمين برابري اطمينان حاصل کنند که برنامه ها، خط مشي ها، روال ها و روندها براي هيچ گروه خاصي تبعيض آميز نباشد.
اطمينان حاصل کنند که تمام کارکنان، مشتريان، پيمانکاران و گروه هاي اجتماعي از خط مشي برابري آگاه باشند.

هنگام همکاري مشارکتي:
 

مشارکت گروه هاي متنوع را از طريق همکاري در تمام سطوح تشويق کنند.
فعالانه با کليه اقشار و آحاد مشورت کرده و شيوه هايي براي مشارکت پيش بيني کنند.

هنگام ارائه خدمات:
 

اطمينان حاصل کنند که خدمات براي همه اقشار مناسب بوده و پاسخگوي نيازهاي مختلف آن ها مي باشد.
درباره خدمات خود اطلاعاتي روشن، دقيق و در دسترس براي همه مردم ارائه کنند.
فارغ از تمايلات جنسي، نژاد، جنسيت، معلوليت، دين يا سن مخاطبان، رفتاري مثبت با همه آنها داشته باشند.
از دانش و مهارت هاي ويژه کارکنان خود استقبال کنند.
به ايده ها و پيشنهادات کارکنان درباره بهبود خدمات و شيوه هاي کاري گوش دهند.
برنامه هاي آموزشي و تربيت مديران بين المللي را تدوين و برگزار کنند.
منابع:
1 ـ اشنايدر، سوزان و بارسو، ژان لويي (1379)، مديريت در پهنه فرهنگ ها، ترجمه سيد محمد اعرابي و داوود ايزدي، تهران ؛ دفتر پژوهش هاي فرهنگي
2 ـ افتخاري، اصغر (1379)، ظرفيت طبيعي امنيت ، فصلنامه مطالعات راهبردي، پيش شماره دوم
3 ـ روح الاميني ، م . ( 1386) زمينه فرهنگ شناسي ، تهران ؛ انتشارات عطار
4 ـ زاهدي ، شمس السادات ( 1379) ، مديريت فرامليتي و جهاني نگرش تطبيقي ، تهران ؛ سازمان مطالعه و تدوين کتب و تدوين کتب علوم انساني دانشگاه ها ( سمت) .
5 ـ حاجي ده آبادي ، محمد علي ( 1383) ؛ مديريت فرهنگي ، چاپ دوم ، قم ؛ نشر هاجر ( وابسته به مرکز مديريت حوزه هاي علميه خواهران ) .
6 ـ شاه طهماسبي ، اسماعيل ، امراللهي ، ناهيد و ابوذر غلامعليزاده ( 1388) .مديريت تنوع ؛ منبع جديد مزيت رقابتي ، تدبير ، شماره 205 ، ص 22 - 16
7 ـ صالحي اميري ، سيدرضا ( 1385) مديريت تنوع قومي مبتني بر سرمايه اجتماعي. فصلنامه راهبرد ، شماره 40 ، ص 37 - 50
8 ـ قلي زاده ، آذر (1387) جامعه شناسي فرهنگي جزوه تدريسي کارشناسي ارشد مديريت امور فرهنگي دانشگاه آزاد اسلامي واحد خوراسگان
9 ـ فياضي ، مرجان و جان نثار احمدي ، هدي ( 1384) هوش فرهنگي ؛ نياز مديران در قرن تنوع ، ماهنامه تدبير ، سال هفدهم ، ش 172
10 ـ واتسون ، سي دبليو ( 1381) ، کثرت گرايي فرهنگي ، ترجمه حسن پويان ، تهران : دفتر پژوهش هاي فرهنگي
11 ـ Cities and Social .(2001) Castro,R.D Participation:Social Inequalities from Children and Youths Point View,International Journal on 87-77(3-2) Anthropology,vol
12- Cross - cultural.(2005) Chen,Y.&Tjosold,d Ieadership . Sience direct-Journal of International Management
13-Cultural.(2004)Earley,P.and Ange,C.146 - Intelligence,Harvard business Review,pp139
14- Kochan,Tomas.Beezrokova,katerina,Ely The effect of Diversity on business(2002)Rabin performance:Report of the diversity research network.
15-(1999).Miller,Gloria.E.and Rwney.Juliel.A Workplace Diversity Managment in a Multicultioral society,Woman in Managment 315-pp307.no 8.14 Review.Vol
منبع : ماهنامه موج عصر شماره 13 و 14