نقش عدالت در مدیریت
نقش عدالت در مدیریت
مدیریت كه امری متنوع و متكامل و قابل تطبیق بر اقتضائات و شرائط گوناگون میباشد، دارای اصول و قواعدی است چه در بخش مدیریت منابع انسانی كه متكفل امر گزینش، ارزیابی، حقوق و دستمزد، پاداش و تنبیه و انضباط، میباشد و چه در بخش وظایف مبانی مدیریت كه عبارت از سازماندهی، نظارت، برنامهریزی و هماهنگی و رهبری میباشد، در میان همه این عناصر شناخته شده عدالت نقش محوری دارد و میتواند «امالاصول» لقب بگیرد. مقاله حاضر به دخالت عنصر عدالت در تمامی قواعد مدیریت منابع انسانی و وظایف مدیریت میپردازد. و با توجه به معانی گوناگون عدالت در ابعاد فردی و اجتماعی، به تفسیر عدالتمندی این قواعد میپردازد و در نهایت «مدیریت عادلانه» را به گونهای معرفی میكند كه در تار و پود آن، عنصر عدالت جلوهای ویژه داشته باشد.چنین مدیریتی پویا، پاینده، كارآمد و اثربخش است و تأمین كننده توأمان رضایت و احقاق حق میباشد. و بیتردید «مدیریت عادلانه» تنها مدیریت زیبنده یك نظام دینی خواهد بود.
پیامبر خدا صلیاللهعلیهوآله میفرمایند: «إن شئتم أنبأتكم عن الامارهٔ (و ما هی) اوّلها ملامهٔ و ثانیها ندامهٔ و ثالثها عذاب یوم القیامهٔ إِلاّ من عدل».(۲)
«اگر بخواهید شما را از امارت (و مدیریت) با خبر سازم، آغازش ملامت است و به دنبالش ندامت خواهد آمد و سرانجامش عذاب روز قیامت است مگر آنكس كه عدالت ورزد.»و نیز میفرمایند «إذا حكمتم فاعدلوا»؛(۳)«وقتی داوری (یا مدیریت و حكومت) میكنید، برعدل رفتار نمایید.»این سخنان عدالت محور از كسی است كه امیرمؤمنان علیهالسلام دربارهاش میفرماید: «سیرتُهُ القصد و سنته الرشد و كلامه الفصل و حكمه العدل».(۴)
«سیره و مشی او میانه روی و اعتدال، سنتش رشد، گفتارش جدا كننده و فرمان و مدیریتش عادلانه است.»
همین عبارات كافی است كه مدیریت و حكومت را به تأسی از پیامبر صلیاللهعلیهوآله بر پایه عدالت بنا كنیم. آن حضرت خود میفرمود: «عدل میزان خدا در زمین است و هر كس آن را دریابد، او را به بهشت رهبری میكند و هر كس آن را رها كند او را به جهنم سوق میدهد.»(۵) یعنی همین عدالت تارك خود را به آتش میفرستد همانگونه كه عامل خود را به فردوس برین رهنمون میسازد.همانگونه كه فرمود: «یك ساعت عدالت ورزیدن، بهتر از عبادت یكسال است كه شبهایش به قیام و روزهایش به روزه بگذرد و ساعتی جور در حكومت (و مدیریت) در نزد خداوند، بدتر از گناهان شصت ساله است.»(۶)
۲. «به خدا سوگند این كفش پاره نزد من، محبوبتر است از حكومت (و مدیریت) بر شما، مگر آنكه حقی را به پا دارم و باطلی را دفع كنم.»(۸)
۳. «العدلُ سائس عامٌ»؛ «عدل یك قانون و مدیر عمومی است.»(۹)
۴. «ما حصن الدول بمثل العدل»؛ «هیچ چیز چون عدل دولتها را حفظ نمیكند.»(۱۰)
۵. «إعدل تدوم لك القدرهٔ»؛ «دادگر باش قدرت برایت پایدار میماند.»(۱۱)
۶. «فی العدلِ الاقتداءُ بسنهٔ الله و ثباتُ الدُّول»؛ «اجرای عدالت اقتدا به سنت خدا و سبب پا برجا بودن دولتها است.»(۱۲)
۷. «من عدل تمكّن»؛ «هر كس عدالت ورزد قدرتمند است.»(۱۳)
۸. «دولهٔ العادل من الواجبات»؛ «دولت و مدیریت عادله از ضروریات است.»
۹. «لا رئاسهٔ كالعدل فی السیاسهٔ»؛ «هیچ ریاست و مدیریتی، در اداره و مدیریت مانند عدل نیست.»
۱۰. «من عمل بالعدل فیمن دونه رزق العدل ممّن فوقه»؛ «هر كس با زیردستان به عدالت رفتار كند عدالت مافوق روزی او خواهد شد.»
از روایات بالا و مانند آن نقش بیبدیل عدالت در هر نوع مدیریت و حكومتی روشن میشود، آنهم از امامی كه خود مظهر عدل بود و شهید عدالت نام گرفت. هم ایشان بود كه در نامهای به اسودبن قطبه فرماندار و رییس سپاه حلوان چنین نوشت:(۱۴)
«اما بعد، هر گاه میل و خواست زمامدار (نسبت به همه) یكسان نباشد این روش، او را از عدالت باز میدارد. پس باید كار مردم در حق، نزد تو یكسان باشد. زیرا هیچ گاه جور و ستم جانشین عدالت نخواهد شد. پس آنچه برای خویش نمیپسندی اجتناب كن و نفس خود را در برابر آنچه خداوند بر تو واجب كرده است، به امید پاداش و ترس از كیفرش، به خضوع و تسلیم وادار ساز و بدان كه دنیا سرای آزمایش است. هر كس ساعتی در آن بیاساید و دست از تلاش بردارد، همین ساعتِ آسودگی، موجب حسرت و پشیمانی او در قیامت خواهد شد و هرگز هیچ چیز تو را از حق بینیاز نگرداند و از جمله حقها كه بر توست، این است كه نفس خود را نگاهبان باشی و به اندازه توانت در كار رعیت كوشا باشی؛ زیرا سود و پاداشی كه از این راه [از خدا] به تو میرسد بیشتر از سودی است كه به وسیله تو (به رعیت) میرسد، والسلام.»
وقتی آن حضرت به نجاشی كه از شخصیتها و شعرای بزرگ بود، در ماه رمضان ۲۰ ضربه اضافه شلاق زد در پاسخ اعتراضات فرمود:(۱۵)«ای برادر، آیا نه چنین است كه او یكی از مسلمانان بوده و جهت حكم خدا را رعایت نكرده و پرده دری كرده است و ما نیز حدی را كه كفاره گناه اوست بر او جاری كردیم؟» خدای متعال میفرماید: «دشمنی گروهی وادارتان نكند كه عدالت را رعایت نكنید، عدالت ورزید كه به تقوا نزدیكتر است.»(۱۶)
آن حضرت به مردم كوفه، كه مركز حكومتش بود، ندا داد كه:«ای مردم كوفه، اگر دیدید كه من از شهر شما بیرون رفتم به غیر از آن وضعی كه قبلاً داشتم، مثلاً لباس و خوراك من یا مركب و غلام من عوض شد و در مدت حكومتم (و مدیریتم) زندگی مرفهی برای خود درست كردهام بدانید كه در حكومت به شما خیانت كردهام.»(۱۷)آن مدیر عادل درباره تقسیم بودجه میفرماید: «فإِنّ للأقصی مِنهم مثل الذَّی للأَدْنی»؛(۱۸) «برای ساكنان دورترین نقاط كشور باید همان مقدار تقسیم شود كه برای نقاط نزدیك تقسیم میشود.»
وقتی كه خبر میرسد یكی از منصوبان و كارگزارانش به سوده، دختر عماره همدانی ستمی كرده است، بسیار اندوهگین میشود و چشمانش اشكبار میگردد، در حال گریه رو به آسمان میكند و میگوید: «بار خدایا! تو بر من و آنان گواهی، من آنان را بر ستم به آفریدههای تو فرمان ندادهام.»(۱۹)
نقش عدل را در دومدیریت نبوی و علوی كه متأثر از مدیریت خداوندی است ملاحظه كردیم.
این عدل چیست كه این همه مورد اهتمام و احترام مدیران معصوم و اسوه است تا دیگر مدیران، هم عدل را پیشه خود كنند. برای عدالت معانی فراوان از زوایای گوناگون شده است كه به تعدادی از آنها اشاره میشود:
۱. دادن حق هر صاحب حق.
۲. نهادن هر چیزی در جای خود.
۳. موزون بودن (تعادل و تناسب و توازن).
۴. میانهروی بین افراط و تفریط، (اعتدال).
۵. تساوی و نفی هرگونه تبعیض (تفاوت قائل نشدن میان افراد).
۶. رعایت استحقاق در افاضه وجود (عدل در تكوین).
۷. عدم ارتكاب كبیره و عدم اصرار بر صغیره، (عدالت فردی و فقهی).
۸. برابری اجتماعی (قسط، عدالت اجتماعی و قضایی و سیاسی و اقتصادی).
۹. رعایت مفاسد و مصالح در قانونگذاری (عدل در تشریع).
۱۰. نقطه تعادل و تلاقی تمام فضایل؛ مثلاً عفت و شجاعت و حكمت، كه اوساط اخلاقی هستند، قدر جامعی به نام عدالت دارند (نظریه عدالت ارسطو).
اینها منظومهای از عدالت است! تكوینی و تشریعی، فردی و اجتماعی، اخلاقی و اعتقادی.
شهید مطهری جمعبندی جالبی دارد. او مینویسد:
عدالت آنجا كه به توحید یا معاد مربوط میشود، به هستی و آفرینش شكل خاص میدهد نوعی جهانبینی است. آنجا كه به نبوت و تشریع و قانون مربوط میشود، یك مقیاس و معیار قانونشناسی است آنجا كه به امامت و رهبری مربوط میشود، یك شایستگی است آنجا كه پای اخلاق به میان میآید آرمانی انسانی است و آنجا كه به اجتماع كشیده شود یك مسؤولیت است.»(۲۰)
امام خمینی قدسسره میفرماید:
«اسلام خدایش عادل است، پیغمبرش هم عادل است، معصوم و امامش هم عادل است قاضیاش هم معتبر است كه عادل باشد فقیهش هم معتبر است كه عادل باشد، شاهد طلاقش هم معتبر است كه عادل باشد امام جماعتش هم معتبر است كه عادل باشد، امام جمعهاش هم باید عادل باشد، از ذات مقدس كبریا گرفته تا آن آخر زمامدار باید عادل باشد، آنهم باید عادل باشد.»(۲۱)
موجبات عدل در نگاه شهید مطهری را میتوان به سه عامل تقسیم كرد:
۱. بودن قوانین و مقررات عادلانه
۲. اجرا و تنفیذ آنها علی السواء (امام عادل)
۳. شعور مردم به حقوق خود.
لذا عدالت اجرا و مجری میخواهد و نیاز به مدیریت دارد. در حقیقت از این مثلث ترسیم شده جهت تحقق عدالت، ضلع اجرای آن مهم است، كه در این نوشتار به آن پرداخته میشود. عدالت اگر در مدیریت تنیده شود، مدیریت عادلانه یا عدالت اداری نام میگیرد. و در هر بُعدی از مدیریت، منابع انسانی یا وظایف مدیریت میتواند مطرح شود.
عدالت در گزینش نقش عظیم دارد، اصولاً این معنای از عدالت كه «قراردادن هر چیزی در جای خود است». در گزینش نمود خاص دارد؛ یعنی از هر استعدادی علاقه و توان در موضع خویش به كار گرفتن، و در حقیقت زمینه رشد انسانی و سازمانی را فراهم كردن است.
چرا كه اگر كسی در غیر جای خود قرار گیرد، این عدالت برقرار نمیشود. هر كاری نیروی مناسب خود را میطلبد.«مدیریت منابع انسانی را، شناسایی، انتخاب، استخدام» تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور دستیابی به اهداف سازمان تعریف كردهاند.
وظیفه این مدیریت، رعایت نظام شایستگی در استخدام، پرورش و حفظ نیروی كار شایسته است كه با حدّ اكثر كارایی و صرفهجویی، هدفهای سازمان را تحقق بخشد.
آنانی كه به گونهای با اداره امور استخدامی سروكار دارند موظفند در همه روابط و تصمیمات كار گزینی، هیچگاه شأن و مقام انسانی را از خاطر دور ندارند و در همه اعمال و افعال خویش از اصل جامعیت و توجه به منافع عموم پیروی كنند و از هرگونه تبعیض دوری جسته، وظایف و اختیارات خود را بدون در نظر گرفتن منافع شخصی به كار گیرند.
انسان موجودی زنده است كه قادر به تفكر، قضاوت و تصمیمگیری است. او مادّهای بیجان نیست كه به راحتی در دست دیگران شكل گیرد. از سوی دیگر، تجمّع انسانها و پیدایش گروهها و در نتیجه رفتار گروهی به وجود آورده، بر پیچیدگی موضوع افزوده و اداره و كنترل انسانها را در سازمان به مراتب دشوار میسازد.
نقش مدیریت منابع انسانی، نخست تشخیص استعدادهای بالقوه نیروهای شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امكاناتی برای شكوفایی آنها است.(۲۲)
امروزه قوانین و مقررات بسیاری بر استخدام و چگونگی فعالیتهای سازمان نظارت میكند و پیشتر تخلف از آنها موجب تعقیب كیفری، حقوقی یا پرداخت جرایم سنگین میشود. بهداشت و ایمنی كار، اجتناب از تبعیض در استخدام پرداخت حقوق و دستمزد كافی و عادلانه از مواردی است كه زیر نظر و كنترل مستقیم دولت هستند و سازمان، مكلف به رعایت آنها است.(۲۳)
از عبارات بالا نقش عنصر عدالت به خوبی مشهود است. عدالت به معنای تساوی در پرداخت دستمزد، عدالت به معنای اعطاء كلّ ذی حقٍ حقّه در حقوق و دستمزد، عدالت به معنای وضع الشیء فی موضعه در استخدام و گزینش و چینش نیروها، بدور از تبعیض، هر نیرویی را در موقف توان و علاقه و استعداد او به كار گرفتن، كه در عین حال سازمان را متعادل به معنای موزون و زیبا قرار دادن است.بد نیست نگاهی به وظایف مدیریت منابع انسانی بیندازیم تا نقش عدالت را به تفصیل در مورد هر یك متوجه شویم:
۱. نظارت بر استخدام در سازمان؛ به گونهای كه این امر در چهارچوب قانون و مقررّات انجام گیرد و حقوق متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.
۲. تجزیه و تحلیل شغل به طوری كه ویژگیهای هر یك مشخص و معین شود.
۳. برنامهریزی برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان.
۴. كارمندیابی؛ یعنی كسانیكه شرایط لازم را برای استخدام در سازمان دارند.
۵. انتخاب و استخدام بهترین و شایستهترین نیروهای ممكن برای تصدّی مشاغل در سازمان.
۶. طراحی و تنظیم برنامههایی كه ورود كاركنان جدید را به سازمان تسهیل و به ایشان كمك میكند تا جایگاه صحیح سازمانی و اجتماعی خود را در آن بیابند.
۷. آموزش كاركنان.
۸. تربیت مدیر.
۹. طراحی نظام ارزیابی عملكرد كاركنان.
۱۰. طراحی نظام پاداش.
۱۱. طراحی نظام حقوق و دستمزد.
۱۲. طراحی نظامی برای رسیدگی به خواستهها یا شكایات كاركنان.
۱۳. طراحی نظام بهداشت و ایمنی محیط كار.
۱۴. طراحی نظام انضباط.
وظایف بالا، هر كدام به نوعی با عدالت (با یكی از معانی آن) مربوط هستند، و بد نیست، به اهم آنها كه مرتبطترین حالت را با عدالت دارند، اشاره كنیم.
*۱. نظارت بر استخدام
به گونهای كه این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حقوق متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.در حقیقت باید با آنچه كه به «پارتی بازی» معروف است و نیز «نورچشمی» مقابله شود، قانونمندی و ضابطهگرایی باید حاكم گردد و یك نوع عدالت به معنای تساوی و عدم تبعیض رعایت شود. در كتاب «مدیریت از منظر كتاب و سنت» فصلی گشوده شده است(۲۴) با عنوان «منابع كارمندیابی» رسول خدا صلیاللهعلیهوآله و در آنجا اثبات شده است كه رسول خدا صلیاللهعلیهوآله معیارهای ارزشی را بر معیارهای نژادی، قومی، فامیلی و غیره ترجیح میداده است. مكی و مدنی بودن و عرب و قرشی بودن و...
معیار استخدام در كادر و كابینه رسول خدا نبود، بلكه عناوینی مانند توانایی و هجرت و نصرت و رزمندگی و فداكاری و ایثار، ملاك بود. هر كس این ملاكها را داشت مورد توجه بود ولو از آشنایان، رفقا و همشهریان به شمار نمیآمد.
امیرمؤمنان علیهالسلام هم، كه نیروی كلیدی آن حضرت محسوب میشد، علاوه بر فضائل و منزلت ویژه معنوی كه داشت؛ به خاطر شجاعتها و لیاقتهایی كه از بدر تا تبوك نشان میداد و فداكاریها و از خودگذشتگیهایی كه در مكه نشان داده بود، این منزلت و اخوّت و قربت را به دست آورده بود و عدالت اقتضا میكند كه هر كس توان دارد بیاید و مصدر و منصبی را اشغال كند.
*۲. انتخاب و استخدام بهترین و شایستهترین نیروهای ممكن برای تصدی مشاغل در سازمان
این همان اصل معروف «شایستهسالاری» است كه متأسفانه حربهای سیاسی شده است.
تفاوت این مطلب با مطلب قبلی، در تفاوت پذیرش و گزینش است؛ مطلب قبلی پروسه كارمندیابی و پذیرش است و این بر منصب نشانی است.
در این جا شایستگان و متناسبان و متخصصان در هر منصبی باید آن منصب را داشته باشند. عدالت در این جا با معنای «وضع الشی فی موضعه» نمود پیدا میكند؛ یعنی هر كس و هر چیزی را در جای مناسب خویش قرار دادن. به انسانی ضعیف پُست قوی دادن و یا به عكس تضییع حق است. گاهی ظلم به منصب و گاهی ظلم به منصوب است.
پایه و اساس سازمان وظایفی است كه به وسیله اعضای آن انجام میگیرد. این وظایف باید متناسب با یكدیگر و دارای هماهنگی در جهت رسیدن به اهداف سازمان باشد، و هر شغلی باید تجزیه و تحلیل و شفاف شود. تجزیه و تحلیل شغل فرایندی است كه از راه آن ماهیت و ویژگی هر یك از مشاغل در سازمان بررسی میگردد.
و اطلاعات كافی درباره آنها جمعآوری و گزارش میشود. با تجزیه و تحلیل شغل معلوم میشود كه هر شغل چه وظایفی را شامل میشود و برای احراز و انجام شایسته آن، چه مهارتها، دانشها و تواناییهایی لازم است.(۲۵)
بنابراین، شغل باید تجزیه و تحلیل شود و وزن و ثقل آن مشخص گردد و مانند مسابقات وزنهبرداری، هر كس طبق قدرت و سرعت خود وزنه را بردارد. در قرآن كریم آمده است: «ربَّنا و لا تحملنا ما لا طاقهٔ لنا به»؛(۲۶) «یعنی پروردگارا هر چه فوق طاقت ما است بر دوش ما مگذار.» این دعا ناظر بر یك اصل است كه مبادا بر دوش كسی باری بیش از توانش گذاشته شود، این ضدّ عدالت است؛ (به معنای وضع الشیء فی موضعه...)، از سوی دیگر وزنه سبك برای انسانِ نیرومند مایه خواری و خنده است.
لذا باید شغل تحلیل شود و شرایط احراز آن معلوم گردد. در مدیریت اسلامی و رحمانی برای هر شغل طبق سیره نبوی و علوی شرایطی مشخص شده است؛ برای قضاوت، فرماندهی نظامی، استانداری، ریاست دفتر (امین السّر)، مشاور، حسابدار، سفیر، وزیر و...(۲۷) كه آن شرایط دارای دو ویژگی است:
الف: هر شغل و منصب، غیر از شرایط عمومی گزینش برخی ویژگیهای خاص خود را دارد.
ب: بخش قابل توجهی از شرایط بیان شده، شرایط اخلاقی است و بخشی نیز فنی و تخصصّی است.
عدالت اقتضا میكند كه میان شغل و شاغل بیشترین تناسب وجود داشته باشد.
در مدیریت اسلامی كه براساس نظریه رشد و رحمت استوار است(۲۸) و اصل عدالت خود از شعوب و شقوق اصل رحمت محسوب میگردد، جلوهای از عدالت (به معنای متعادل و متوازن بودن) این است كه شغل باید به گونهای طراحی شود كه زمینههای رشد همه جانبه شاغل را فراهم كند.
او را از نظر استعداد شكوفا سازد و در یك قالب بسته نگاه ندارد. ابتكارهای او را جلوهگر سازد. مایه رضایت او باشد. انگیزههای او را تقویت كند و صرفا به كارایی سازمانی و رشد كمی و فنّی و ازدیاد تولید و محصول و ارتقای كارایی او بسنده نشود.
یكی از جلوههای عدالت، عدالت به معنای تعادل است و آنهم میان حسن فعلی و فاعلی كار و وظیفه است. بنابراین مبنا، فعل و فاعل با هم باید دارای حسن و درجات خداپسندانه باشند؛ حسن فعلی ناظر بر حدّاكثر كارایی است و حسن فاعلی بیانگر روحیات و نیات و انگیزههای فاعل است و این هر دو، مهم هستند. عدالت به معنای تناسب و تعادل، میان این دو موازنه ایجاد میكند؛ بگونهای كه عوامل تقویت و تعمیق نیت معنوی و الهی را گسترش میدهد و كار را برای خدا انجام دادن، یك ارزش میشود.
در حقیقت كار خوب و كارامد را برای خدا انجام دادن، به عنوان یك فرهنگ جا میافتد و مدیران اسلامی باید راهبردها و راهكارهایی تنظیم كنند كه چنین تعادلی برقرار شود؛ به عنوان مثال اشاعه فرهنگ خدماترسانی و خدامحوری در كنار تكیه برتخصص و كارامدی با شكلی بلیغ و ملیح میتواند زمینههای چنین عدالت و تعادلی را برقرار كند.
یكی از جلوههای عدالت در اصل شایستهسالاری ، همانا نقش دادن به عدالت به معنای دوری از گناهان كبیره و عدم اصرار بر صغیره است. تأكید بر این عنصر عدالت فضای معنوی را ترویج میدهد؛ یعنی انسانهای عادل را كه ملكه عدالت در آنها راسخ شده است را باید بر كارهای مهم گمارد. كسانی كه گرد گناه نمیروند و بر آن اصرار ندارند، بر سالم سازی محیط كمك میكنند. البته هر چند علامت این عدالت در ادبیات فقهی، «حسن ظاهر» شمرده شده است ولی دقیقتر از آن هم قابل كشف است؛ به گونهای كه در اثر تجربه و سابقه كار چنین ملكهایی ظهور و بروز میكند.
پستهای كلیدی را باید به انسانهای عادلِ به این معنا داد كه در كنار تخصص میتوانند ضمن ارتقای كارامدی و كارایی و اثربخشی، بر حسن فاعلی كار هم تضمین دهند و فضای سازمان را میدانی برای مسابقه و مسارعه در ارزشهای انسانی و اسلامی سازند.
ملاحظه میشود كه معانی و مبانی گوناگون عدالت، چگونه در جای جای اندام سازمان به خصوص در بُعد مدیریت منابع انسانی، نفوذ و رسوخ مینماید. یك سازمان عدالت محور جز این راهی ندارد. عدالت سازمانی حكم میكند كه شایستهسالاری را بر ستونهایی از اعتدال و تعادل و ملكه عدالت و توازن و... قرار داد.
مقریزی در كتاب «امتاع الاسماع» (ص۱۰۳۹) شرح وظایف گونهای را از پیامبر خدا صلیاللهعلیهوآله خطاب به عموم والیان و كارگزاران خویش آورده است كه جای نام والی خالی است و با اصطلاح (فلان) تنظیم شده است. بنابراین نقل، این شرح وظایف شكل استاندارد شده و همسانی را برای همه كارگزاران بیان میكند:
«بنام خداوند بخشاینده بخشایشگر. این فرمانی است از سوی پیامبر خدا به فلان،در همه كارهای خویش از نافرمانی خدا بپرهیزد؛ زیرا خداوند با پرهیزگاران و نیكوكاران است، حقوق را آنسان كه خدای تعالی واجب گردانیده است، بستاند و آنگونه كه او دستور داده است به كار برد و پرداختن به كار نیك را با رفتار خویش آسان گرداند.
با مردم به جدال مپردازد؛ زیرا قرآن ریسمان خدا است كه دادگری و دانشاندوزی و خرّمی دلها در آن است؛ از اینرو، آیههای محكم آن را به كار بندد و همه حلال و حرام آن را به كار گیرید و متشابه آن را باور كنید.
به نماینده خود دستور دادهام كه كار نیك را از نیكوكار بپذیرد و او را برای آن كار بستاید و نتیجه كار بد را به بدكار بازگرداند. وظیفه من این است كه مردم را از ستم كردن به یكدیگر باز دارم.
ای نماینده من، خود را تباه مساز؛ زیرا خداوند سرپرستان را یاور ناتوانان و بازدارندگان از نیرومندان قرار داده است... ای نماینده من، به مردم دستور ده كه نمازها را در وقتهای خود بگذارند و وضو را كامل سازند.
وظیفه تو این است كه زكاتی را كه باید بپردازند، از دارایی ایشان برداری.
نماینده من موظف است به مسلمانان دستور دهد كه سالمندان و حافظان قرآن را گرامی بدارند نامداران را ارج نهند. قرآن را مطهّر دارند و با وضو آن را به دست گیرند.»(۲۹)
ترویج و ترغیب عدالت در این فرمانِ عام موج میزند. اگر مدیران اسلامی در نظام جمهوری اسلامی خود را مخاطب عام این فرمان بدانند و خود را نماینده عام پیامبر خدا صلیاللهعلیهوآله فرض كنند، گزاف نرفتهاند و جزاف نگفتهاند. پس باید صدای خود را از صدای آن حضرت بالاتر نبرند و او را اطاعت كنند، تا مدیر اسلامی لقب گیرند. بگذارید ابعاد عدالت را از این دستور استخراج كنیم:
۱. عدالت به معنای دوری از گناهان (آنجا كه فرموده است: در همه كارهای خویش از نافرمانی خدا بپرهیزد؛ زیرا خداوند با پرهیزگاران و نیكان است...).
۲. عدالت به معنای تساوی و نفی هرگونه تبعیض (آنجا كه فرموده است: حقوق را آنسان كه خدای تعالی واجب گردانیده است، بستاند و آنگونه كه او دستور داده است به كار برد).۳. عدالت به معنای رعایت استحقاق( به نماینده خود دستور دادهام كه كار نیك را از نیكوكار بپذیرد و نتیجه كار بد را به بدكار بازگرداند).
۴. عدالت به معنای رعایت مفاسد و مصالح در قانونگذاری (عدل در تشریع) [قرآن ریسمان خدا است، از اینرو آیههای محكم آن را به كار بندیدو همه حلال و حرام آن را به كار گیرید و متشابه آن را باور كنید.].
۵. عدالت به معنای مقابل ظلم و ستم (وظیفه كارگزاران این است كه مردم را از ستم كردن به یكدیگر باز دارند).
۶ .عدالت به معنای برابری اجتماعی (ای نمایندگان من، خود را تباه نسازید؛ زیرا خداوند سرپرستان را یاور ناتوانان و بازدارندگان از نیرومندان قرار داده است).
اگر همین دستورالعمل جاویدان را مدیران اسلامی نصب العین خود قرار دهند، عنصر عدالت را در عرصه مدیریت به نیكی رعایت كردهاند.
اگر همین دستورالعمل جاویدان را مدیران اسلامی نصب العین خود قرار دهند، عنصر عدالت را در عرصه مدیریت به نیكی رعایت كردهاند.
*۳. طراحی نظامِ ارزیابی كاركنان(تعیین شایستگی)
منظور از تعیین شایستگی، ارزیابی درجه كفایت و لیاقت كاركنان، از لحاظ انجام وظایف مشاغل محوّله و پذیرش مسؤولیتها در سازمان است، شناخت كاركنان قوی و اعطای پاداش به آنان و از این راه، ایجاد انگیزه برای بهبود عملكرد آنان و دیگر كاركنان؛ از جمله علل اصلی تعیین شایستگی است.
اظهارنظر درباره ارزش كار افراد، از پدیدههای طبیعی هرگونه فعالیت گروهی است، چه هرگاه عدهای برای تحقّق یك هدف مشترك به همكاری با یكدیگر میپردازند، هر یك از اعضای گروه درباره لیاقت و كفایت همكاران خود اظهار نظر میكنند و چون سرپرستان در سازمانها، مسؤولیت اجرای امور واحدهای مربوط را برعهده دارند، اظهارنظر آنان درباره مراتب شایستگی افراد تحت سرپرستی خود؛ اعم از این كه در سازمان از نظام و الگویی پیروی شود یا پیروی نشود، مراتب شایستگی افراد به گونه غیررسمی برپایه قضاوت شخصی تعیین شد و ملاك تصمیمگیری درباره اموری چون ترفیع، انفصال، انتظار و خاتمه خدمت كه باید عاری از هرگونه حب و بغض و تبعیض باشد، قرار میگیرد.(۳۰)
در چنین وضعی نمیتوان انتظار داشت كه این فعالیت مهم پرسنلی؛ یعنی ارزیابی عملیات كاركنان طبق موازین عدل و انصاف به مرحله اجرا درآید؛ زیرا گرفتن هر گونه تصمیم مبتنی بر اظهارنظر ذهنی و قضاوت شخصی كه در آن اطلاعات لازم از راه علمی جمعآوری، طبقهبندی، تجزیه و تحلیل و متناوبا مورد تجدیدنظر واقع نشده باشد، هرگز نمیتواند كاملاً منصفانه و به دور از لغزشهای ناشی از تعصب و تبعیض باشد، نتیجه نهایی این نوع تعیین شایستگی چیزی جز ایجاد حس محرومیت و ناكامی فوقالعاده در كاركنان و تقلیل بازده كار آنان و كاهش كارایی در سازمان نیست.(۳۱)
با این دیدگاه ارزیابی و تعیین شایستگی نوعی داوری و قضاوت است و عدالت در قضاوت از بارزترین جلوات عدالت است؛ عدالت به معنای (دادن حق هر ذی حق) و به معنای (تساوی و نفی هرگونه تبعیض و تفاوت قائل نشدن میان افراد).
در مكاتب مدیریّتی قدیم و جدید برای چنین قضاوتی همیشه نگرانی وجود داشته است، كه نمونههایی از آن در سطور پیش ملاحظه شد. در كتاب «مدیریت از منظر كتاب و سنت» به تفصیل به معیارهایی پرداخته شده كه میتواند ملاك ارزیابی و تعیین شایستگی قرار گیرد،(۳۲) این ملاكات، كه از ناحیه ۳ مدیریت «رحمانی»، «نبوی» و «علوی» اخذ شده است، اگر عادلانه و منصفانه مورد قضاوت قرار گیرند، حق افراد احقاق خواهد شد و هر كس میتواند در مسیر رشد و ارتقای همه جانبه قرار گیرد. به بخشی از این مطلب توجه میكنیم كه در حقیقت جمعبندی ملاكات شمرده شده است:
«در مجموع، اگر مدیری آیندهنگر باشد، و در عین حال خیالپرداز و آرزوگرا نباشد، بلكه اهل نظم و تدبیر بوده كارها را در فرصت مناسب انجام دهد، پیش از آنكه سخن بگوید و گزارشی عمل كند، مرد اقدام باشد. عمل و حاصل كار چنین فردی، تبلیغ او است، نه سخنان زیبا و آمارهای متنوعش كه معلوم نیست تا چه اندازه بهرهمند از واقعیت است. اگر مدیری تنبل و سست اراده نباشد، بلكه جدّی و با نشاط باشد، راه كار را بداند و تشخیص دهد، قدر لحظهها را بداند، به طور كلّی انسانی شایسته ارزیابی میشود كه قابلیت ترفیع و اهلیت هر مسؤولیت و ظرفیت هر پاداش را دارد.»(۳۳)
*۴ـ طراحی نظام پاداش
پاداشی كه فرد از سازمان میگیرد یا به علّت انجام وظایف محوّل در حد عادی و متعارف است كه در این صورت حقوق یادستمزد نامیده میشود، یا به علت انجام وظایف در سطحی بالاتر از استانداردهای عادیِ كاری است كه در این صورت، از پاداش، به عنوان مزایای فوقالعاده به علت كار فوقالعاده سخن به میان میآید. نظام پاداش در سازمان هر دو عملكرد را در بر میگیرد و نظامی است كه براساس موازین و شیوههای خاص، پاداش هر یك از كاركنان را متناسب با كارشان به آنها میدهد.
نظام پاداش باید كارش اثربخش باشد؛ به بیان دیگر، تخصیص و اعطای پاداش در سازمان باید بگونهای باشد كه بیشترین بازده را برای سازمان ممكن سازد. در نخستین گام، در این راه، نظام باید به گونهای طراحی شود كه اعطای پاداش مشروط به عملكرد مؤثر باشد، منظور از عملكرد مؤثر عملكردی است كه در جهت دستیابی به اهداف سازمان باشد، تنها در این صورت است كه استفاده از پاداش، راهكاری كارساز برای تشویق و ایجاد انگیزه در كاركنان خواهد بود.»(۳۴)
در این مقوله هم عدالت به معنای «اعطاء كلّ ذی حقٍ حقّه» ظهور دارد و نیز به معنای رعایت استحقاق و رعایت تساوی و عدم تبعیض است.
مشكل بزرگ در طراحی نظامِ پاداش، این است كه تعاریف مختلفی از مفهوم شایستگی شده است. ما، در بحث قبل شایستگی اسلامی را مرور كردیم.
نظام پاداش باید به گونهای باشد كه همه افراد بدون تفاوت، احساس رضایت و آرامش، مفید بودن، رو به كمال بودن، آزادی عمل و استقلال، لیاقت و شایستگی و كارامدی نمایند و این جز ترسیم و اعمال نظام عادلانه پاداش ندارد و الاّ نتیجه معكوس خواهد داد. اینها پاداشهای درونی نام داشت و اما پاداشهای بیرونی؛ مانند دریافت حقوق و دستمزد بیشتر، دریافت مزایای بیشتر، ترفیع مقام، ستایش شدن، محیط و شرایط كاری بهتر نیز باید با عدالت تام ایفا شود.
اعطای پاداشهای نجومی و كلان به نور چشمیها و انسانهای چاپلوس و متظاهر، به این توهم كه پایههای مدیریت را تحكیم كنند، عین ظلم و ستم و رشوه برای بقا است. این نوع پاداش سمّ مهلك و بسیار خطرناك است!
ویژگیهای نظام پاداشِ مؤثر و مثبت عبارتاند از «اهمیت، انعطاف، فراوانی، آشكاری، توزیع منصفانه» واین عامل اخیر مهمترین است و بدون عدل و انصاف پاداش بیتأثیر خواهد بود.(۳۵)
در مدیریت رحمانی، نظام پاداش جایگاه مناسبی دارد و مناسبترین آیهای كه در این زمینه میتوان مطرح كرد عبارت است از:
«فأمَّا الذین آمنوا و عملوا الصالحات فَیُوفِّیهم أُجُورَهم و یزیدُهُم مِنْ فضْله...».(۳۶)
«آنانكه ایمان آوردند و اعمال صالح انجام دادند، (خدا) پاداششان را به طور كامل خواهد داد و از فضل و بخشش خود بر آنان خواهد افزود.»
در این آیه به دو بخش اشاره میشود؛ یكی اینكه در مدیریت خداوند، طبق عمل صالح كه از انسانهای مؤمن صادر میشود اجر داده میشود. دوم اینكه از فضل خداوند، اضافه بر اجر، زیادتی نیز داده خواهد شد اولی در مقابل عمل و دومی اضافه بر آن است. اولی مشابه حقوق و دستمزد و دومی مشابه پاداش است.ملاحظه میشود كه ایمان و عمل صالح، كه نماد حسن فاعلی و فعلی هستند، ملاك پاداش است كما اینكه همین دو ملاك تعیین شایستگی است و نظام منصفانه و عادلانه پاداش، بر این دو پایه مبتنی است.
*۵. نظام حقوق و دستمزد
منظور از دستمزد، پرداختی است كه مبنای محاسبه آن ساعت است و منظور از حقوق، پرداختهایی است كه ماهانه صورت میگیرد. دستمزد، متداولترین شیوه پرداخت به كارگران و حقوق، متداولترین شیوه پرداخت به كارمندان است.
مدیریت پژوهان معتقدند كه نظام حقوق و دستمزد باید دارای ویژگیهای زیر باشد:(۳۷)
«برای امرار معاش كافی باشد، ایجاد انگیزه كند، اقتصادی و مؤثر باشد، سازمان را در رقابتها برنده كند، منطقی باشد و سرانجام اینكه منصفانه و عادلانه باشد.»
ملاحظه میشود كه عادلانه و منصفانه بودن ویژگیای است كه مثل باقی نظامات مدیریت منابع انسانی، در نظام حقوق و دستمزد هم نقش بارز خود را دارد. مراد از عادلانه بودنِ آن هم این است كه اصلاً متناسب با تخصّص، مهارت، تجربه و سابقه كار افراد تعیین شود و ثانیا ضوابط و شرایط برای اعطای آن یكسان باشد. بدیهی است كه عادلانه بودن نظام حقوق و دستمزد در مقبولیت و پذیرش آن و نیز در ایجاد رضایت شغلی مؤثر است.
مهارت، مسؤولیت، فعالیت، شرایط كار كه هر كدام ناظر به عناصر خاص خود است.(۳۸)
۱. عناصر مهارت(معلومات، تجربه، ابتكار).
۲. عناصر مسؤولیت (وسایل یا روش، مواد یا محصول، ایمنی دیگران، سرپرستی).
۳. عناصر فعالیت (یدی، فكری یا بصری).
۴. عناصر شرایط شغل (شرایط كار، خطرات و حوادث).
هر شغلی كه عوامل و عناصر پیشگفته نقش و تأثیر افزونتری در انجام دادن بهینه آن دارند، ارزش و قیمت بیشتری دارد، باید حقوق و دستمزد بیشتری برای عامل آن لحاظ كرد.همه این عوامل و عناصر، در بالاترین درجه خود، در طرح سدسازی ذوالقرنین به چشم میخورد:
«ذوالقرنین همچنان ادامه داد تا به میان دو كوه رسید و در كنار آن دو كوه قومی را یافت كه هیچ سخنی را نمیفهمیدند و زبانشان مخصوص خودشان بود، به او گفتند: ای ذوالقرنین یأجوج و مأجوج دراین سرزمین فساد میكنند، آیا ممكن است ما هزینهای برای تو قرار دهیم كه میان ما و آنان سدی ایجاد كنی؟ (ذوالقرنین) گفت: آنچه پروردگار من در اختیار من گذارده، بهتر است از آنچه شما پیشنهاد میكنید.
مرا با نیرویی یاری دهید تا میان شما و آنان سدّ محكمی قرار دهم. قطعات بزرگ آهن برایم بیاورید و آنها را روی هم بچینید. وقتی كه كاملاً میان دو كوه را پوشاند، گفت: در اطراف آن آتشی بیفروزید و در آن بدمید، (آنان دمیدند) تا قطعات آهن را سرخ و گداخته كرد. گفت: اكنون مس ذوب شده برایم بیاورید تا برروی آن بریزم، او سرانجام آنچنان سدّ محكمی ساخت كه آنان (طایفه یأجوج و مأجوج) قادر نبودند از آن بالا روند و نمیتوانستند در آن نقبی ایجاد كنند. آنگاه گفت: این از رحمت پروردگار من است،اما هنگامی كه وعده پروردگار من فرا رسید آن را در هم میكوبد و وعده پروردگارم حق است.»(۳۹)
طبق این آیات، آن قوم، برای چنین طرح ارزشمندی به دست یك انسان دانا و توانا، حاضر بودند هر مبلغی بپردازند. قرآن این سیره عقلایی را رد نكرده است، هر چند ذوالقرنین ایثارگرانه و داوطلبانه این كار را كرد.
نكته مهم این است كه علیالقاعده دستمزد اجرای چنین طرحی، بسیار بالا است. بسیار بالاتر از دستمزد كسانی كه زیردست او كار میكنند. این تفاضل، مصداق تفاوت است نه تبعیض، بلكه عین عدالت است. براین اساس دستمزد و حق الزحمه ویژه و بالا، برای نخبگان فنی و مدیریتی لازم است و باعث رشد و پیشرفت و نیز ارج نهادن به شایستگیها است. لذا باید رضایت آنان به دست آید.حقوق بالا گرچه هزینه سنگینی را بر بیتالمال تحمیل كند ولی حاصل آن، چندین برابر هزینه آن و جبران كننده است.
به هر حال، تفاضل حقوق، مصداقی از تفاوت است نه تبعیض و تراكم نرخها(۴۰) مصداق عدم عدالت و عدم رشد است و با معیارهای مدیریت رحمانی و اسلامی مناسب نیست.
ـ شایستگی، كارایی و توانایی معیار مهمتری برای افزایش دستمزدها هستند. طول سنوات گرچه مهم است ولی درجه تأثیر آن بسیار پایینتر از درجه شایستگی است.
جمعبندی: عدالت به معنای «دادن حق هر صاحب حق» و (نهادن هر چیزی در جای خود) و «تساوی و نفی هر گونه تبعیض» و «رعایت استحقاقها» كاملاً در نظام حقوق و دستمزد دخیل است. ارزش كار وارزش كارگزار هر چه بالاتر، قیمت آن بالاتر؛ به گونهای كه میتوان براساس داستان ذوالقرنین امتیازاتی را برای نخبگان جامعه طرح كرد. برای مثال، اگر كسی توانایی و دانایی اجرای یك پروژه بزرگ را دارد، باید تنگ نظری در حق الزحمه او قائل نشد تا مانع هرگونه رشوه، اختلاس، كمكاری، بیكاری پنهان، تأخیر پروژه شد كه ضررهای عظیمی بر بیتالمال و حقوق مردم وارد میكند.
معروف است كه هزینه تأخیر پروژهها كمرشكن و ضدّ توسعه است. در حالی كه اگر به یك نخبه بگویند: اگر كاری را محكم، سریع، زیبا، صحیح و بدون نقص و در زمان مقرّر تحویل دهی حقوق و پاداش قابل توجه داری، این نظریه به ظاهر ممكن است اقتصادی و رشید به نظر نرسد، ولی در اصل بسیار نافع است و تحقق و تحویل یك پروژه نخبه در موعد مقرر، با شرایط ایدهآل، آنچنان نفعی دارد كه تمام هزینهها را جبران میكند.
علاوه بر اینكه رشد و توسعه و نخبهپروری را در جامعه، ترویج میكند و راههای فساد را میبندد و بالندگی را شكوفا میكند.
آنچه مهم است این كه مبادا كسی این گونه پرداختها را منافی عدالت بداند، بلكه عدالت آن است كه منافع آن را در واقع تمام جامعه میبرند و از فواید یك توسعه بهرهمند میشوند و نخبگانی كه محروم از درآمد واقعی باشند، جامعه را به ركود میكشند و آینده جامعه نیز آیندهای غیرعلمی و سیاه خواهد بود.
لذا عدالت در پرداخت حقوق و دستمزد، ضمن اینكه حداقل معیشت را برای همه كاركنان فراهم میكند و فقر را از بین میبرد، ولی برای ارتقا از سطح حداقل، تنها شایستگیها است كه ملاك است و به حدّ نخبگان كه رسید، نباید تنگنظر بود. این حق نخبگان است كه به آنان اعطا میشود و سود آن را غیرنخبگان هم با كمال میبرند.
این عدالت، در توزیع سایر امكانات هم باید رعایت شود؛ مزایایی، مانند اتومبیل، مسكن، امكانات اداری، اتاقهای مناسب، منشیها و اینها هیچ كدام تبعیض نیست. برداشتهای غلط از زهد و سادهزیستی، هیچ تناسبی باعدالت ندارد و همین شعارها جامعه را عقبنگه میدارد. ظلم آ ن است كه فقر راتوزیع كنیم و تقسیم عادلانه فقر و ناداری را رعایت كنیم. عدالتی كه حقیقی است ضدّ فقر و فساد و تبعیض است. و البته رسیدگی به نخبگان با ترویج تفاخر و تكبّر فرق دارد كه آن خود راه حلّی جداگانه دارد.
*۶. طراحی نظام انضباط
در خصوص تعریف انضباط ۳ نظریه وجود دارد:
۱. قدرتی كه به وسیله آن، كاركنانی كه قوانین و مقررات اداری را زیرپا میگذارند، تنبیه میشوند.
۲. فضا و شرایط خاص، كه الزام كننده كاركنان است تا رفتاری معقول و مقبول را در چهارچوب قوانین و مقررات سازمانی در پیش گیرند.
۳. ابزاری كه مدیر از آن برای اصلاح رفتار نامطلوب استفاده میكند.
بنابراین، «قدرتی برای تنبیه»، «فضایی برای رفتار معقول» و «ابزاری برای اصلاح رفتار»، سه برداشت از انضباط هستند. و امروزه نگرش سوم كه تفسیری «اصلاحگرانه» از انضباط است، طرفدار بیشتری دارد و با معنای لغوی انضباط كه ترجمه «دیسیپلین» است، كه از كلمه «Disciple» به معنای شاگرد و مرید گرفته شده است و اشاره به نقش مهمّ رییس (مراد) در شكلگیری رفتار زیردست (مرید) دارد و نشان میدهد كه رهبری مؤثر مدیر، عامل اصلی در چگونگی رفتار و كردار فرد است.
«عدالت» اقتضا میكند كه اولاً در آغاز ورودبه سازمان برای كاركنان تشریح شود كه چه انتظاری از آنان وجود دارد.
ثانیا: قوانین و مقررات معقول و منطقی باشد. (عدالت در تقنین).
ثالثا: عادلانه اجرا شود. (عدالت به معنای عدم تبعیض).
براین اساس یك نوع «خود انضباطی» در جمع پدید میآید. فرد بیانضباط خودبخود منزوی میشود و این انزوا بزرگترین تنبیه است.
و نیز از مقتضیات «عدالت» پاسخ منطقی به پرسشهای زیر است:
۱. فرد چه خلافی مرتكب شده است؟
۲. آیا میدانسته عمل او خلاف است؟
۳. آیا واقعا متخلف است؟
۴. آیا امكان تخفیف وجود دارد؟
۵. آیا این قانون بدون استثناء درباره همه اجرا شده است؟
۶. آیا برتخلّف اصرار دارد؟
و سرانجام اینكه «انضباط عادلانه» مانند بخاری داغ است كه «همه را یكسان و بدون تبعیض میسوزاند» و لذا حرارت آن هشدار دهنده است و تجربهای دردناك و عبرتآموز میباشد، بلافاصله میسوزاند و از همه جالبتر اینكه «علت سوختن مشخص است». مجازاتهای خداوندی بدون تبعیض است. در قرآن كریم پیامبرانی همچون حضرت آدم(۴۱) حضرت یونس(۴۲) و پیامبر خاتم صلیاللهعلیهوآله مورد تهدید و تنبیه قرار گرفتهاند، به ویژه خداوند درباره پیامبر اسلام صلیاللهعلیهوآله میفرماید:
«اگر پیامبر گفته هایی را كه از ما نیست به ما نسبت دهد، ما با دست راست او را میگیریم و سپس رگ گردنش را قطع میكنیم و هیچ یك از شما نمیتواند مانع این امر شود.»(۴۳)
امیرالمؤمنین علیهالسلام هم خطاب به یكی از فرزندان خود میفرماید:
«به خدا قسم اگر حسن و حسین هم آن چه را تو انجام دادهای مرتكب شده بودند، با آنان صلح و آشتی نمیكردم.»(۴۴)
تجلّی «عدالت» در انضباط، مایه رشد سازمان است، هم خطاكاران را اصلاح میكند و باعث میشود كه جبران مافات كنند و كینه به دل نگیرند و هم دیگران را دچار عبرت میكند. وقتی همه و همه مشمول یك آیین نامه انضباطی منطقی و قاطع و عادلانه باشند، نورچشمی، آقازاده، والامقام و دون مقام مساوی به حساب آیند، همه وقتی خطا میكنند داوطلبانه مهیّای هشدار و ارشاد میشوند و اجرای آیین نامه را در خصوص خود نوعی تطهیر قلمداد میكنند؛ مانند كسانی كه در صدر اسلام نزد معصوم میآمدند و درخواست اجرای حد میكردند و اصطلاح «طَهِّرنی» را به كار میبردند؛ یعنی مرا پاك كن.
استفاده از «رانتهای انضباطی» ضد عدالت است و مایه فروكاهی انگیزهها خواهد شد. امیرالمؤمنین علیهالسلام به مالك اشتر میفرماید: «نباید نیكوكار و بدكار نزد تو جایگاه مساوی داشته باشد زیرا این كار موجب بیرغبتی نیكوكاران به كار نیك و تشویق بدكاران به كار بد میشود و هر گروه را با آنچه خویش را ملازم با آن كرده ملازم و همراه ساز.»(۴۶)
۱. حق مدیر است و هر وقت خواست باید اعمال شود تا سازمان بچرخد (هنری فایول).
۲. شغل انسان حق و دارایی اوست و هرگز نباید اخراج شود.
۳. طبق قانون باید عمل شود. (دیدگاه قانونی).
۴. با مشورت و تأمّل باید صورت گیرد.
در مدیریت اسلامی و رحمانی كه بر عدالت استوار است و اِعمال انضباط برای اصلاحِ فرد و عبرت جامعه وضع شده است، اخراج وجود دارد. حضرت آدم از بهشت اخراج میشود و مخصوص شیطان نیست از احكام اسلام، تبعید و نفی بلد است كه نوعی اخراج حساب میشود. لذا اخراج با عدالت ناهماهنگ نیست و صرف اینكه شغل هر شخصی حق و دارایی اوست و یا زندگی او متلاشی میشود نمیتوان فرد ناصالح را حفظ كرد؛ زیرا این كار، مایه تضییع حقوق اجتماع است و عدالت اقتضا میكند كه از حقوق عمومی صیانت شود.
البته رعایت عدالت مبتنی بر این است كه اخراج، آخرین راه حل باشد. امیرالمؤمنین علیهالسلام پس از بیعت با ایشان، در مقابل پیشنهادی كه طالب كیفر قاتلان عثمان بودند، فرمود:
«من برای اصلاح كار تا آنجا كه ممكن است در برابر مفسده جویانی كه خون عثمان را دستاویز قرار دادهاند، خویشتنداری میكنم، اما اگر راه چاره مسدود شد، آخرین دارو داغ كردن است؛ (یعنی به ناچار دست به شمشیر میبرم).»(۴۷)
از سوی دیگر، هنگامی كه مدیر براساس ملاكات اسلامی، همانند عدالت و تقوا نصب شده باشد و كینه شخصی و انتقامگیری در آنان نباشد، باید دارای اختیار و قدرت اخراج باشد تا كارها با قدرت و سرعت خوبی به پیش رود. و نفوذ مدیر راسختر گردد و آمار تمرّد كم و شمار اطاعت بالا رود.فرایند قانونی و طولانی اخراج گرچه ظاهرا امری عادلانه به نظر میآید اما باعث تشجیع خاطیان خواهد شد.
و در نهایت، عدالت اقتضا میكند كه در صورت اصلاح، فردِ اخراجی دوباره مشمول رحمت شود، همانگونه كه خداوند توبهپذیر است و توبه آدم را پس از هبوط از بهشت پذیرفت. بنابراین اخراج در شرایط خود عادلانه است ولی فرصت جبران و اعاده حیثیت هم وجود دارد.
*۷. آموزش كاركنان
«عدالت» اقتضا میكند كه یك رشد همه جانبه و همگانی برای افراد سازمان لحاظ شود. هیچ كس در یك حدّ نماند و زمینه شكوفایی استعدادها فراهم شود. البته سازمان یك آموزشكده نیست، هر چند آموزشكده خود نوعی سازمان است، ولی نگرش آموزشكدهای باید بر تمامی سازمانها حاكم باشد. از حقوق انسانها حق رشد است، آموزش میتواند در این بُعد نقش مهمّی بازی كند.
لذا یك چتر آموزشِ علیالسویه و موزون باید تمام كاركنان را تحت پوشش قرار دهد.
در مدیریت منابع انسانی، فصل مشبهی برای آموزش گشوده شده است.
امروزه هدف از برنامههای آموزشی و پرورشی، آماده كردن كارمندان برای دستیابی بهتر به هدفهای سازمان است ولی این كافی نیست و باید دستیابی به هدفهای انسانی و الهی را هم به آن افزود. با آموزشهای متعادل و منطقی است كه فرد باز میشود و اوج میگیرد و سازمان را هم اوج میدهد. خطاهایش كم میشود. برخوردها و اختلافات كاسته میشود. تفاهم برقرار میشود.
حجم انبوه ادبیات انگیزشی اسلام در آموزش و تعلیم و تربیت، آنچنان گویا و واضح است كه ما را بینیاز از ذكر تفصیلی آن میكند. اما اینكه چه آموزشی باید داد جای بحث است. هم آموزشهای مهارتی و شغلی و نیز آموزشهای اداری، بیان مشكلات و راه حلها، بیان اهداف سازمانی، كه مجموعه اینها باعث میشود ابهامزدایی گردد.
روابط بهتر شود. درجه اعتماد بالا رود. فرصت مساوی ارتقا یابد و نیز عدالت مقتضی است از بهترین روشها، غنیترین محتواها و فراگیرترین برنامهها بهره گرفت و بدون تبعیض، همگان را بالا آورد، حتی اگر جای خود ما را بگیرند.
جمعبندی: از میان وظایف مدیریت منابع انسانی، به برجستهترین آنها؛ یعنی گزینش و انتخاب، حقوق و دستمزد، ارزیابی، نظام پاداش و انضباط و آموزش پرداخته شد و نقش عدالت در یكایك آنها مورد تحلیل قرار گرفت، در یك كلام عدالت همه جانبه فردی و اجتماعی، منابع انسانی را در درون یك سازمان از یك مسابقه رشد و خیر بهرهمند میكند.
محیط سازمان قابل تحمّل میشود. همه نیروهای مادی و معنوی شكوفا و آزاد خواهد شد. همه به حق خود میرسند، هر كس در جای خود قرار میگیرد، همه رشد میكنند، هیچ كس از دیگری برتر نیست جز با دانش و تقوا و تلاش. لذا ضریب انگیزش بالا و درجه رشد فردی و سازمانی به اوج میرسد.
سازماندهی، برنامهریزی، نظارت، رهبری و انگیزش.
*۱. برنامهریزی
برنامهریزی مانند پلی است میان جایی كه هستیم و جایی كه میخواهیم به آن برسیم. برنامهریزی یعنی انتخاب مأموریتها، هدفها و اقداماتی برای نیل به آنها، كه مستلزم تصمیمگیری و انتخاب از میان بدیلها برای اقدام آینده سازمان است.(۴۹)با توجه به اینكه یكی از معانی عدالت، «رعایت مفاسد و مصالح در قانونگذاری» است كه همان عدل در تشریع میباشد و نیز از معانی دیگر آن موزون بودن «تعادل و تناسب و توازن» و معنای سوّم «میانهروی بین افراط و تفریط» كه همان اعتدال است، به هر یك از این معانی سهگانه در ارتباط با یك برنامهریزی مطلوب، میتوان ارتباط برقرار كرد.
یعنی ارتباط عدالت و برنامهریزی را میتوان در یك برنامه متعادل و معتدل دانست كه با احتساب مصالح و مفاسد واقعی تنظیم میشود. چنین برنامهای ضمن تسهیل درتحصیل اهداف سازمان و كمك به توسعه همه جانبه آن، موجب میشود كه با استفاده از كمترین امكانات به بیشترین بهرهوری دست یافت و در سریعترین زمان به رشد همه جانبه رسید.البته عدالت درونی مدیر كه او را فضیلت محور میكند و از رذایل دور مینماید و باعث دوری از گناه كبیره و عدم اصرار بر صغیره است و تبدیل به یك كنترل درونی برای اوست، باعث میشود تا جهتگیری برنامههایش به گونهای باشد كه كوچكترین تضییع حقی از كسی نشود و بیتالمال حیف و میل نگردد. و نیز عدالت درونی كارشناسان و برنامهریزان موجب میشود كه برنامهها را شفاف و واقعی و قابل تحقق و بدور از آرزوگرایی و بلندپروازی طراحی كنند و مسؤولان را فریب ندهند و با ارائه آمارهای كاذب و شعارهای بیمغز، فضاسازی مصنوعی ایجاد ننمایند؛ زیرا نوعا مدیران متكی بر كارشناسان و برنامهریزان هستند. كارشناسان غیرعادل خیلی راحت میتوانند چاه و چاله حفر كنند و مایه فروروی همه را در باتلاق فراهم كنند.
بر این تحلیل، عدالت در دوگونه با برنامهریزی میآمیزد:
۱. به شكل محتوایی كه باید متعادل، معتدل، موزون و با رعایت مصالح و مفاسد باشد.
۲. به شكل بیرونی كه باید با نگرش عادلانه و دور از گناه و آرزو و هوس و فریب تنظیم گردد.لذا برنامه متعادل و برنامهریز عادل، تضمین كننده چشمانداز روشن برای سازمان هستند و نقص هركدام مساوی است با انحراف و اضمحلال و اتلاف حرث و نسل.
به عنوان مثال، اگر هدف از برنامهریزی را موارد زیر بدانیم:(۵۰)
۱. افزایش احتمال رسیدن به هدف از راه تنظیم فعالیتها.
۲. تقویت جنبه اقتصادی عملیات (مقرون به صرفه بودن آن).
۳. تمركز بر مأموریتها و هدفها و احتراز از تغییر مسیر.
۴. تهیه ابزاری برای كنترل.
هر نوع عدم عدالت در برنامه، ما را از این نتایج محروم میگرداند؛ مثلاً كافی است نگاه عادلانه به حفظ بیتالمال نداشته باشیم. با مسامحه در بُعد اقتصادی عملیات، برنامه را غیر مقرون به صرفه میكنیم و مایه اتلاف بودجه عمومی میشویم (كه این خود ظلم در مقابل عدالت هم هست). و یا با عدم رعایت اعتدال و مصالح و مفاسد موجب تغییر مسیر و نیز تأخیر در دستیابی به اهداف شویم.
با نگاهی اجمالی به عمر ۲۵ ساله نظام جمهوری اسلامی، میتوان با انبوهی از اندوه نسبت به تأخیر پروژهها، ناكارامدی آنها پس از تكمیل، به روز نبودن و زیبا نبودن آنها دست یافت كه همه، ناشی از فقدان این دو نوع نگرش عادلانه بر برنامه است، (نگرش درونی و بیرونی).
۲. مراعات تقوا؛ «پرهیز پیشه كنید كه خدا به شما خواهد آموخت (خدا به همه چیز داناست)»(۵۲)
۳. عجله نكردن و پخته عمل كردن؛ «از شتاب در عمل قبل از زمان مناسب بپرهیز.»(۵۳)
۴. دقّت؛ «اصل برنامهریزی توقف در نكات مبهم است.»(۵۴)
۵. پایاننگری؛ «ملاك هر كار پایان آن است.»(۵۵)
۶. حساب بودجه و هزینه؛ «هرگز چیزی كه پول آن را ندارم نمیخرم.»(۵۶)
۷. اعتقاد به امكان هر شكل؛ «برای هر كاری راه حل و برنامهای مخصوص هست.»(۵۷)
۸. استفاده از تجربه دیگران؛ «هر كس تجربهاش كم است فریب میخورد و هر كس تجربهاش زیاد است پوزشخواهی او كم میشود.»(۵۸)
۹. تفكر و تعمّق كافی؛ «برنامهریزی و چارهاندیشی حاصل تفكّر است.»(۵۹)
۱۰. اكتفا نكردن به محسوسات؛ «دیدن با چشمها نیست؛ زیرا گاه چشمها به دارندگان خود دروغ میگویند.»(۶۰)
۱۱. مقایسه با برنامههای مشابه؛ «آنچه را نشده است با آنچه شده است قیاس كن كه كارها و امور مانند یكدیگرند.»
۱۲. شناخت قوانین تاریخ؛ «هر كس روزها و پیش آمدها را بشناسد از آمادگی غافل نماند.»(۶۱)
۱۳. شناخت جایگاه هر چیز؛ «عاقل كسی است كه هر چیز را در جای خود قرار دهد.»(۶۲)
ملاحظه میشود كه این ملاكات و نظایر آن، كه نگارنده آنها را در كتاب مدیریت از منظر كتاب و سنت گردآورده است(۶۳) هر كدام به نوعی با عدالت درآمیختهاند. انسانِ عادل است كه دارای خصوصیات تقوا، وحیگرایی، استفاده كننده از تجربیات دیگران، دقت، تفكّر، عدم وسواس و حساب كننده بودجه، مصالح و مفاسد، غیرعجول، غیرسطحینگر، غیرخودبین و... است برنامههایی كه او تنظیم كند غیرخائنانه و مبتنی بر صداقت و امانت و عدالت است.
*۲. سازماندهی
سازماندهی فرایند تعیین موارد استفاده از همه منابع موجود در نظام مدیریت به طور منظم است. این منابع، باتوجّه به هدفهای نظام مدیریت و برای دستیابی به آنها به كار میروند. در سازماندهی تعیین میشود كه افراد چه كاری در سازمان انجام خواهند داد و چگونه تلاشهای فردی آنان به بهترین شكل برای تحقق اهداف سازمانی تركیب خواهد شد. بنابراین، موقعیت هر سازمان به نتیجه فرایند سازماندهی بستگی دارد.
مدیران باید چهار مرحله اساسی را هنگام تصمیمگیری درباره سازماندهی طی كنند:
۱. همه كارها به وظایفی كه افراد و گروهها بتوانند به طور منطقی و به راحتی از عهده اجرای آنها برآیند، تقسیم میشوند. این مرحله تقسیم كار نامیده میشود.
۲. وظایف به طور منطقی و كارامد تلفیق شوند، دستهبندی افراد و وظایف به طور كلی موجب واحدسازی میشود.(شرح وظایف)
۳. ارتباط افراد مشخص شود؛ بگونهای كه معیّن گردد در سازمان چه كسی به چه كسی گزارش دهد. این ارتباط واحدها نتیجه سلسله مراتب است.
۴. برای یك پارچه كردن فعالیت واحدها در قالبی منسجم، سازوكارهایی تنظیم شود و اثربخشی این یكپارچگی و تلفیق، پیگیری گردد. این مرحله هماهنگی نامیده میشود.(۶۴)
در امر سازماندهی هم عدالت در معانی گوناگون، خود جلوه میكند. عدالت به معنای «تناسب» و توازن به معنای «وضع الشیء فی موضعه» و عدالت به معنای «اعتدال» و به معنای «دادن حق هر ذی حق» هر كدام به نوعی در سازماندهی دخیل میشود.
اگر سخن از مرحله تقسیم كار است؛ «وضع الشیء فی موضعه» است كه بار كار را به دوش كسانی بگذاریم كه از عهده برآیند و تقسیم، منطقی باشد.
اگر از مرحله هماهنگی بحث میشود، همان رعایت توازن و تناسب است.
اگر سخن از ارتباطات و سلسله مراتب است، از عدالت به مفهوم موزون بودن و تعادل و تناسب است.و اگر بحث از شرح وظایف میشود. بحث از عدالت به معنای رعایت مفاسد و مصالح است كه همان «عدل در تشریع» لقب گرفته است.
و مجموعه اینها سازمان را زیبا میكند. برخی نظم و زیبایی را عین عدالت میدانند(۶۵) كه منظور از توازن همان تناسب است. تناسب به معنای این است كه هر چیزی در جای خودش و در محدوده مناسب جای بگیرد. امیرالمؤمنین علیهالسلام فرمود: «أوصیكُما و... بتقوی اللّه و نظم أمركم». در این كلام، نظم به همین معنا است؛ یعنی هر چیزی باید طبق معیارهای خاص خود ارزیابی شود. اصلاً زیبایی همان نظم است. برخی گفتهاند زیبایی را نمیتوان تعریف كرد ولی زیبایی یعنی وجود تناسب میان اموری كه در كنار هم قرار گرفتهاند.(۶۶)
نمودار سازمانی، نقشهای است كه پستها و روابط درونی ساختار سازمانی را ترسیم كند. نمودار ،محل پستها و واحدها و وظیفهها را در سازمان نشان میدهد. در نمودار یك مستطیل نماینده یك پست سازمانی و خطوط پیوسته و بدون انقطاع، نماینده ارتباط رسمی گزارشدهی و گزارشگیری بین دو پُست است. در این نمودارها نشان داده میشود كه مدیریت عالی در بالاترین قسمت سازمان است و پستهای پایینتر در انتهای نمودار گسترش یافتهاند، به طور سنتی، هر نمودار سازمانی، شكلی هرمی دارد كه افراد بالای هرم، مسؤولیت و اختیار بیشتری نسبت به ا فراد پایین هرم دارند.
از نظر تاریخی گفته میشود كه ساختار هرمی سازمان احتمالاً از ساختار فرماندهی ارتش اقتباس شده است.
در دنیای غرب، ساختار مذهب نیز سلسله مراتبی است با اختیاری كه از بالا جاری میشود.(۶۷)
عدالت به معنای موزون بودن و تناسب كه همان زیبایی است در یك نمودار متوازن جلوه میكند. در حقیقت یك نمودار مثل یك اندام انسانی است كه اعضای عالی كه مغز و قلب و چشم و زبان است كه مراكز اندیشه و اراده هستند در بالا و اسافل اعضا در پایین هستند. جوارح و جوانج در یك تعادل و اعتدال هستند، كه هر كدام در جای خویش میباشند.
عدالت اقتضا میكند كسانی كه در جایگاه قلب و مغز قرار میگیرند و سران سازمان هستند، جایگاه و برتری داشته باشند (مخصوصا در صورت داشتن تقوا و عدالت) هر نوع جابهجایی یا نابهجایی، ضدّ عدالت خواهد بود.
از خصوصیات یك نمودار سازمانی كه شباهت به اندام انسانی دارد كه اندام از مغز فرمان میبرند و مغز صلاحیت فرماندهی دارد، لذا اگر در رأس سازمان كسی قرار گرفت باید اهلیت مطاع بودن داشته باشد و یكی از شرایط مطاع بودن (عدالت) است... عدالت؛ یعنی اینكه مرتكب گناه كبیره نشده و بر صغیره اصرار نداشته باشد. رییس نباید ظالم باشد؛ چرا كه «... لا ینال عهدی الظالمین...»(۶۸) ظلم در این جا همان عصیان است كه طبق آیه شریفه مانع ریاست و امامت است. (آنهم در یك سازمان دینی).
چگونه میتوان از غیرعادل اطاعت كرد در حالی كه قرآن میفرماید: «و لا تطیعوا أمر المسرفین، الَّذین یُفسدُون فی الأرض و لا یُصْلحُون»(۶۹) و فرمان افراطگران را پیروی نكنید.
امیرمؤمنان میفرماید:
«بدان كه بهترین بندگان خدا پیشوای عادل است كه هم خود هدایت شده و هم مردمان را هدایت كند. پس سنتی را كه معلوم است برپا كند و بدعتی را كه مجهول است نابود كند.»(۷۰)
از مقتضیات عدالت این است كه سلسله مراتب سازمانی، سلسله مراتب ولایی باشد به گونهای كه از«اعدل فالاعدل» سرازیر شود. هر چند عدالت معنای ثابتی دارد ولی مانند نور قابل تشكیك است. با تزریق عدالت در اندام سازمان است كه فرماندهی و فرمانپذیری مشروعیت پیدا میكند و یك سازمان شرعی شكل میگیرد. یك مدیر عادل است كه تصمیمات او سندیّت و حجیت دارد و رافع اختلاف نظریهها و فصل الخطاب است و باید اطاعت شود.
از لوازم عدالت به معنای موزون بودن و اعتدال، وحدت فرماندهی است؛ یعنی هر فرد یك رییس داشته باشد؛ چرا كه به قول قرآن:
«اگر در آسمان و زمین جز اللّه، خدایان دیگری بود، فاسد میشدند (و نظام جهان به هم میخورد). منزّه است خداوند پروردگار عرش از توصیفی كه آنان میكنند.»(۷۱)
بنابراین، یك سازمان معتدل باید بر سلسله مراتب عدالت استوار باشد تا هماهنگی، تقسیم كار و زنجیره فرماندهی و سازماندهی و نمودار سازمانی آن زیباترین باشد و همان طور كه در حال تعادل میتوان حركت یا پرواز كرد، یك سازمان متعادل هم، همه را به اوج میرساند.
پرسشی كه مطرح است اینكه چرا و چگونه باید اطاعت كرد؛ یعنی پیروان و فرمانبران باید توجیه شوند تا اطاعت كنند و بر این اساس، طبق نظریه جدید كه نظریه پذیرش نام گرفته است (برخلاف نظریه كلاسیك) منشأ اختیار فرماندهان، پذیرش فرمانبران است و مقبولیت فرماندهان.(۷۳) و به حكم عقل و عرف هر كس عادل و امین باشد فرمانش به جان برده میشود. لذا عدالت فرمانده در اطاعت فرمانپذیر كاملاً مؤثر است.۳. نظارت و عدالت
استونر میگوید: «كنترل مدیریتی (نظارت)، فرایندی است جهت حصول اطمینان از اینكه فعالیتهای انجام شده با فعالیتهای برنامهریزی شده مطابقت دارد.»(۷۴)
اگر انضباط در مدیریت منابع انسانی، برای اصلاح رفتار كاركنان است، نظارت در وظایف مدیریت برای اصلاح برنامهها است.
در دیدگاه جدید(۷۵) به جای افراد، فرایندها كنترل میشوند كه عبارتاند از چگونگی اجرای برنامهها و بررسی موانع و عوامل تسریع آنها.(۷۶)
عدالت، به معنای «عدم تبعیض و رعایت تساوی» و به معنای «دوری از افراط و تفریط» و به معنای «عدم ارتكاب كبیره و عدم اصرار بر صغیره» و به معنای «دادن حق ذی حق» مفاهیمی هستند كه در فرایند كنترل و نظارت نقش پیدا میكنند؛ به این معنا كه كنترل كننده باید عادل باشد، اهل احقاق حق باشد، میان افراد و اعمال تبعیض قائل نشود، و تعادل و میانهروی را حفظ كند، نه خیلی سختگیر باشد و نه زیاد مسالحهگر، نگاهش به برنامهها باشد و پیشرفتها و چگونگی موانع و عوامل برنامهها.
قرآن میفرماید:
«برای انسان مأمورانی هستند كه پیدرپی، از پیشرو و از پشتسرش او را به فرمان خدا حفظ میكنند. خداوند سرنوشت هیچ قومی را تغییر نمیدهد مگر آنكه آنان آنچه را در خودشان است، تغییر دهند و چون خداوند برای گروهی بلایی بخواهد (به علت اعمالشان) هیچ چیز مانع از آن نخواهد شد و آنان را در برابر وی، سروری نیست.»(۷۷)
نكتهای كه در این آیه هست اینكه مأموران زیادی از هر سو انسان را مراقبت میكنند و او را به فرمان خدا حفظ میكنند «یحفظونه من أمر الله» و اگر امر الهی به معنای حكومت و مدیریت خداوند باشد؛ یعنی در حقیقت این مأموران یك نظارت مدیریتی و از سوی خداوند انجام میدهند تا آنها حفظ شوند و خطا نكنند و كارها را درست انجام دهند و نكته جالبتر اینكه آنچه حاصل نظارت است تغییر و اصلاح برنامه توسط نظارت شوندگان است نه نظارت كنندگان؛ بدین مفهوم كه نظارت كننده فقط وظیفه نظارتی خودش را انجام میدهد و اما نظارت او مایه تغییر امور توسط نظارت شوندگان خواهد بود. در حقیقت در نظام عادلانه، ناظران فقط اِعمال نظارت میكنند نه اِعمال نظر! و همین امر مایه انگیزش بالای نظارت شونده میشود. كه به موقع از نتایج كار خویش مطلع میشوند. و به اصلاح برنامه خود میپردازند.
مقتضی عدالت در نظارت این است كه كنترل كننده بدور از حبّ و بغض، صرفا فردی اصلاحگر است. و نظارت شونده هم فردی مورد اصلاح خواهد بود.
رعایت عدالت در نظارت آثار میمونی دارد، علاوه بر ارتقای انگیزش، كارها به موقع و واقعی اصلاح میشود، و سازمان نیز رو به رشد میرود و هر لحظه از نواقص و تهدیدات آن كاسته میشود و نظارت از یك اصطلاح منفی و خوفناك به امری مشفقانه و خوش خاطره تبدیل میگردد.
*3. رهبری
رهبری و مدیریت در عرف امروز، با همه توسعه و شمولی كه پیدا كرده است اگر بخواهیم مرادف و همانندی برای آنها در مصطلاحات اسلامی پیدا كنیم باید بگوییم ارشاد و رشد یا هدایت و رشد، قدرت رهبری همان قدرت بر هدایت و ارشاد است در اصطلاحات اسلامی.(۷۸)
رهبری هنگامی تحقق مییابد كه شخص بخواهد شخص دیگری را به منظور نیل به هدفهای پیشبینی شده به كار وادارد.(۷۹)
موفقیت رهبران به این عوامل بستگی دارد: «ویژگیهای آنان، شیوه رهبری، ماهیت كار و نیاز پیروان»(۸۰) قرآن كریم تمامی عوامل فوق را در ضمن یك آیه بیان میفرماید:
«فبما رحمهٔ من الله لِنتَ لهم ولو كنت فظّا غلیظ القلب لا نفضُّوا من حولكَ فاْعفُ عنهم و استغفر لهم و شاورهم فی الأمر فاِذا عزمت فتوكّل علی الله إنَّ الله یحبُّ المتوكّلین.»(۸۱)
«به بركت رحمت الهی در برابر آنان (مردم) نرم (و مهربان) شدی و اگر خشن و سنگدل بودی از پیرامون تو پراكنده میشدند، پس آنان را ببخش و برای آنان آمرزش بطلب و در كارها با ایشان مشورت كن، اما هنگامی كه تصمیم گرفتی (قاطع باش و) به خدا توكل كن؛ زیرا خداوند متوكلان را دوست دارد.»
از آیه فوق، ۶ اصل برای رهبری به دست میآید: «نرمی و مهربانی، عفو و بخشش، استغفار، مشورت، تصمیمگیری و توكل»
این اصول در اصل عدالت مُنطَوِی است، انسان عادل و متعادل و دارای آرامش اعتدالی ـ مهربانی ـ بخشش خواهد داشت و از خداوند هم میخواهد كه خاطی را ببخشد، مشورت میكند و مستبد و خودخواه نیست، در تصمیمگیری قاطع است و در پایان هم اهل توكّل بر خدا است. در مقابل انسان غیرمتعادل و نامتوازن و ظالم خشن و قسیالقلب است، كینهای و نابخشنده است، اهل مشورت نیست بلكه خودكامه و دیكته كننده است. تصمیمات او قاطع و نافذ نیست، تصمیمگیر خوبی نیست؛ چون مقدمات تصمیمسازی را طی نكرده است و نهایتا توكل برخدا هم نمیكند، چون او بر خود متكی است نه برخدا و نه خلق خدا، لذا اصل عدالت در رهبری به خوبی رخ مینماید. لذا است كه عدالت را شرط رهبری و ولایت دانستهاند.(۸۲)
۲. «سزاوار نیست كه یك بخیل والی بر ناموس و خون و غنایم و احكام و امور مسلمانان باشد؛ زیرا در اموال مردمان طمع مینماید و والی نباید جاهل باشد؛ زیرا با جهل خود مردم را گمراه میكند و نباید ترسو باشد كه در نتیجه قومی را میگیرد و دیگری را رها میكند و نباید رشوهگیر باشد چون حقوق مردم را پایمال میكند و نباید كسی باشد كه سنت پیامبر را به تأخیر انداخته و در امر آن كوتاهی كند؛ زیرا امت را نابود میكند و نباید یاغی و ستمكار باشد كه حق را پایمال میكند و نباید فاسق باشد؛ زیرا كه به شرع هتك حرمت میكند.»(۸۴)
۳. «بهترین بندگان نزد خداوند پیشوای عادل است كه هم خود هدایت شده باشد هم مردمان را هدایت كند. پس سنتی را كه معلوم است برپا كند و بدعتی را كه مجهول است نابود گرداند و بدترین مردم نزد خدا پیشوای ستمكاری است كه هم خود گمراه است هم مردمان را گمراه میكند بنابراین، او سنتهای پذیرفته شده را میمیراند واز بین میبرد و بدعتهای از بین رفته و ترك شده را زنده میكند.»(۸۵)
این است اثر عدالت در رهبر. عدالت علاوه بر اینكه یك كنترل كننده درونی و ناظر باطنی بر رهبر است، در بیرون هم او را به قسط (عدالت اجتماعی)، برخورد علیالسویه، حفاظت از بیتالمال و صیانت از ناموس مردم، وا میدارد. او مردم را به راه درست هدایت میكند. مردم را از انحراف نگاه میدارد. اهل فساد مالی، سیاسی و اجتماعی نیست. سنتها و میراثهای دینی و ملّی را مراقبت میكند.
این رهبر، علیالقاعده بهترین انسانها را برجان و مال دیگران حاكم میكند. به هر كس اختیار نمیدهد. حقوق هر كس را میپردازد. هر چیز را در جای خود قرار میدهد. اهل اعتدال و میانهروی است. در پاداش و تنبیه افراط و تفریط نمیكند. سازمانی موزون و متعادل تشكیل میدهد. و بر زیردستان تحكّم نمیكند بلكه رشد آنها را میخواهد. و خلاصه هر آنچه در این مقاله در ابعاد مختلف عدالت گفته شد را به خوبی اجرا و ایجاد میكند.
*4. انگیزش
انگیزش یعنی جذب و برانگیختن مردم به سوی رفتاری كه احساس كنند پاداشی در پی دارد.(۸۶) عدالت در این وظیفه پنجم مدیر نیز نقش بسزا دارد. از سویی وقتی رهبر عادل شد تمام آنچه كه در آثار رهبری عادل گفته شد، خود مایه انگیزش افراد میشود. وقتی رهبری عادل است گرد گناه نمیرود. اهل احقاق و اعطای حقوق است. بدون تبعیض و علیالسویه پاداش میدهد یا تنبیه میكند. اهل حق كُشی و حقخوری نمیباشد. سازمانی موزون را رهبری میكند. اول خود را كنترل میكند بعد دیگران را. مردی، مشاوره جو و معنوی و بخشنده است. مؤمن به خدا و اهل توكل است. تصمیمگیری عادل و عالم و قاطع میباشد. همه انگیخته میشوند ـ لذا بدیهی است در یك نظام عادل و با رهبریِ رییس عادل و ضدّ فسق و ستم، انگیزش در سطح بالا است. بنابراین، اگر از پنجمین وظیفه مدیر كه عبارت است از انگیزش، بحث میشود، در حقیقت از نتیجه عدالت در سایر وظایف سخن به عمل میآید؛ یعنی انگیزش محصول طبیعی عدالت است.
و نظام انضباط عادلانه كه محصول آن اصلاح رفتار و تولید عمل صالح است و نظام برنامهریزی عادلانه كه نتیجه آن برنامه متحقق كننده اهداف والا و ایجاد كننده چشمانداز روشن و رشید میباشد، و نظام رهبری عادلانه كه میوه آن هدایت سازمان و اعضای آن به سوی فلاح و نجاح است، این نظامها و نظایر آن فراورده عدالت در یك مدیریت هستند.بنابراین، عمدهترین تأكید در نظام جمهوری اسلامی باید بر محوریت عدالت باشد. عدالت باید چند بُعدی باشد تا زمینهساز پذیرش عدالت مهدوی باشیم.
پیامبر خدا صلیاللهعلیهوآله میفرمایند: «إن شئتم أنبأتكم عن الامارهٔ (و ما هی) اوّلها ملامهٔ و ثانیها ندامهٔ و ثالثها عذاب یوم القیامهٔ إِلاّ من عدل».(۲)
«اگر بخواهید شما را از امارت (و مدیریت) با خبر سازم، آغازش ملامت است و به دنبالش ندامت خواهد آمد و سرانجامش عذاب روز قیامت است مگر آنكس كه عدالت ورزد.»و نیز میفرمایند «إذا حكمتم فاعدلوا»؛(۳)«وقتی داوری (یا مدیریت و حكومت) میكنید، برعدل رفتار نمایید.»این سخنان عدالت محور از كسی است كه امیرمؤمنان علیهالسلام دربارهاش میفرماید: «سیرتُهُ القصد و سنته الرشد و كلامه الفصل و حكمه العدل».(۴)
«سیره و مشی او میانه روی و اعتدال، سنتش رشد، گفتارش جدا كننده و فرمان و مدیریتش عادلانه است.»
همین عبارات كافی است كه مدیریت و حكومت را به تأسی از پیامبر صلیاللهعلیهوآله بر پایه عدالت بنا كنیم. آن حضرت خود میفرمود: «عدل میزان خدا در زمین است و هر كس آن را دریابد، او را به بهشت رهبری میكند و هر كس آن را رها كند او را به جهنم سوق میدهد.»(۵) یعنی همین عدالت تارك خود را به آتش میفرستد همانگونه كه عامل خود را به فردوس برین رهنمون میسازد.همانگونه كه فرمود: «یك ساعت عدالت ورزیدن، بهتر از عبادت یكسال است كه شبهایش به قیام و روزهایش به روزه بگذرد و ساعتی جور در حكومت (و مدیریت) در نزد خداوند، بدتر از گناهان شصت ساله است.»(۶)
● عدالت در مدیریت از دیدگاه امیرالمؤمنین علیهالسلام :
۲. «به خدا سوگند این كفش پاره نزد من، محبوبتر است از حكومت (و مدیریت) بر شما، مگر آنكه حقی را به پا دارم و باطلی را دفع كنم.»(۸)
۳. «العدلُ سائس عامٌ»؛ «عدل یك قانون و مدیر عمومی است.»(۹)
۴. «ما حصن الدول بمثل العدل»؛ «هیچ چیز چون عدل دولتها را حفظ نمیكند.»(۱۰)
۵. «إعدل تدوم لك القدرهٔ»؛ «دادگر باش قدرت برایت پایدار میماند.»(۱۱)
۶. «فی العدلِ الاقتداءُ بسنهٔ الله و ثباتُ الدُّول»؛ «اجرای عدالت اقتدا به سنت خدا و سبب پا برجا بودن دولتها است.»(۱۲)
۷. «من عدل تمكّن»؛ «هر كس عدالت ورزد قدرتمند است.»(۱۳)
۸. «دولهٔ العادل من الواجبات»؛ «دولت و مدیریت عادله از ضروریات است.»
۹. «لا رئاسهٔ كالعدل فی السیاسهٔ»؛ «هیچ ریاست و مدیریتی، در اداره و مدیریت مانند عدل نیست.»
۱۰. «من عمل بالعدل فیمن دونه رزق العدل ممّن فوقه»؛ «هر كس با زیردستان به عدالت رفتار كند عدالت مافوق روزی او خواهد شد.»
از روایات بالا و مانند آن نقش بیبدیل عدالت در هر نوع مدیریت و حكومتی روشن میشود، آنهم از امامی كه خود مظهر عدل بود و شهید عدالت نام گرفت. هم ایشان بود كه در نامهای به اسودبن قطبه فرماندار و رییس سپاه حلوان چنین نوشت:(۱۴)
«اما بعد، هر گاه میل و خواست زمامدار (نسبت به همه) یكسان نباشد این روش، او را از عدالت باز میدارد. پس باید كار مردم در حق، نزد تو یكسان باشد. زیرا هیچ گاه جور و ستم جانشین عدالت نخواهد شد. پس آنچه برای خویش نمیپسندی اجتناب كن و نفس خود را در برابر آنچه خداوند بر تو واجب كرده است، به امید پاداش و ترس از كیفرش، به خضوع و تسلیم وادار ساز و بدان كه دنیا سرای آزمایش است. هر كس ساعتی در آن بیاساید و دست از تلاش بردارد، همین ساعتِ آسودگی، موجب حسرت و پشیمانی او در قیامت خواهد شد و هرگز هیچ چیز تو را از حق بینیاز نگرداند و از جمله حقها كه بر توست، این است كه نفس خود را نگاهبان باشی و به اندازه توانت در كار رعیت كوشا باشی؛ زیرا سود و پاداشی كه از این راه [از خدا] به تو میرسد بیشتر از سودی است كه به وسیله تو (به رعیت) میرسد، والسلام.»
وقتی آن حضرت به نجاشی كه از شخصیتها و شعرای بزرگ بود، در ماه رمضان ۲۰ ضربه اضافه شلاق زد در پاسخ اعتراضات فرمود:(۱۵)«ای برادر، آیا نه چنین است كه او یكی از مسلمانان بوده و جهت حكم خدا را رعایت نكرده و پرده دری كرده است و ما نیز حدی را كه كفاره گناه اوست بر او جاری كردیم؟» خدای متعال میفرماید: «دشمنی گروهی وادارتان نكند كه عدالت را رعایت نكنید، عدالت ورزید كه به تقوا نزدیكتر است.»(۱۶)
آن حضرت به مردم كوفه، كه مركز حكومتش بود، ندا داد كه:«ای مردم كوفه، اگر دیدید كه من از شهر شما بیرون رفتم به غیر از آن وضعی كه قبلاً داشتم، مثلاً لباس و خوراك من یا مركب و غلام من عوض شد و در مدت حكومتم (و مدیریتم) زندگی مرفهی برای خود درست كردهام بدانید كه در حكومت به شما خیانت كردهام.»(۱۷)آن مدیر عادل درباره تقسیم بودجه میفرماید: «فإِنّ للأقصی مِنهم مثل الذَّی للأَدْنی»؛(۱۸) «برای ساكنان دورترین نقاط كشور باید همان مقدار تقسیم شود كه برای نقاط نزدیك تقسیم میشود.»
وقتی كه خبر میرسد یكی از منصوبان و كارگزارانش به سوده، دختر عماره همدانی ستمی كرده است، بسیار اندوهگین میشود و چشمانش اشكبار میگردد، در حال گریه رو به آسمان میكند و میگوید: «بار خدایا! تو بر من و آنان گواهی، من آنان را بر ستم به آفریدههای تو فرمان ندادهام.»(۱۹)
نقش عدل را در دومدیریت نبوی و علوی كه متأثر از مدیریت خداوندی است ملاحظه كردیم.
این عدل چیست كه این همه مورد اهتمام و احترام مدیران معصوم و اسوه است تا دیگر مدیران، هم عدل را پیشه خود كنند. برای عدالت معانی فراوان از زوایای گوناگون شده است كه به تعدادی از آنها اشاره میشود:
۱. دادن حق هر صاحب حق.
۲. نهادن هر چیزی در جای خود.
۳. موزون بودن (تعادل و تناسب و توازن).
۴. میانهروی بین افراط و تفریط، (اعتدال).
۵. تساوی و نفی هرگونه تبعیض (تفاوت قائل نشدن میان افراد).
۶. رعایت استحقاق در افاضه وجود (عدل در تكوین).
۷. عدم ارتكاب كبیره و عدم اصرار بر صغیره، (عدالت فردی و فقهی).
۸. برابری اجتماعی (قسط، عدالت اجتماعی و قضایی و سیاسی و اقتصادی).
۹. رعایت مفاسد و مصالح در قانونگذاری (عدل در تشریع).
۱۰. نقطه تعادل و تلاقی تمام فضایل؛ مثلاً عفت و شجاعت و حكمت، كه اوساط اخلاقی هستند، قدر جامعی به نام عدالت دارند (نظریه عدالت ارسطو).
اینها منظومهای از عدالت است! تكوینی و تشریعی، فردی و اجتماعی، اخلاقی و اعتقادی.
شهید مطهری جمعبندی جالبی دارد. او مینویسد:
عدالت آنجا كه به توحید یا معاد مربوط میشود، به هستی و آفرینش شكل خاص میدهد نوعی جهانبینی است. آنجا كه به نبوت و تشریع و قانون مربوط میشود، یك مقیاس و معیار قانونشناسی است آنجا كه به امامت و رهبری مربوط میشود، یك شایستگی است آنجا كه پای اخلاق به میان میآید آرمانی انسانی است و آنجا كه به اجتماع كشیده شود یك مسؤولیت است.»(۲۰)
امام خمینی قدسسره میفرماید:
«اسلام خدایش عادل است، پیغمبرش هم عادل است، معصوم و امامش هم عادل است قاضیاش هم معتبر است كه عادل باشد فقیهش هم معتبر است كه عادل باشد، شاهد طلاقش هم معتبر است كه عادل باشد امام جماعتش هم معتبر است كه عادل باشد، امام جمعهاش هم باید عادل باشد، از ذات مقدس كبریا گرفته تا آن آخر زمامدار باید عادل باشد، آنهم باید عادل باشد.»(۲۱)
موجبات عدل در نگاه شهید مطهری را میتوان به سه عامل تقسیم كرد:
۱. بودن قوانین و مقررات عادلانه
۲. اجرا و تنفیذ آنها علی السواء (امام عادل)
۳. شعور مردم به حقوق خود.
لذا عدالت اجرا و مجری میخواهد و نیاز به مدیریت دارد. در حقیقت از این مثلث ترسیم شده جهت تحقق عدالت، ضلع اجرای آن مهم است، كه در این نوشتار به آن پرداخته میشود. عدالت اگر در مدیریت تنیده شود، مدیریت عادلانه یا عدالت اداری نام میگیرد. و در هر بُعدی از مدیریت، منابع انسانی یا وظایف مدیریت میتواند مطرح شود.
● مدیریت منابع انسانی و عنصر عدالت
عدالت در گزینش نقش عظیم دارد، اصولاً این معنای از عدالت كه «قراردادن هر چیزی در جای خود است». در گزینش نمود خاص دارد؛ یعنی از هر استعدادی علاقه و توان در موضع خویش به كار گرفتن، و در حقیقت زمینه رشد انسانی و سازمانی را فراهم كردن است.
چرا كه اگر كسی در غیر جای خود قرار گیرد، این عدالت برقرار نمیشود. هر كاری نیروی مناسب خود را میطلبد.«مدیریت منابع انسانی را، شناسایی، انتخاب، استخدام» تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور دستیابی به اهداف سازمان تعریف كردهاند.
وظیفه این مدیریت، رعایت نظام شایستگی در استخدام، پرورش و حفظ نیروی كار شایسته است كه با حدّ اكثر كارایی و صرفهجویی، هدفهای سازمان را تحقق بخشد.
آنانی كه به گونهای با اداره امور استخدامی سروكار دارند موظفند در همه روابط و تصمیمات كار گزینی، هیچگاه شأن و مقام انسانی را از خاطر دور ندارند و در همه اعمال و افعال خویش از اصل جامعیت و توجه به منافع عموم پیروی كنند و از هرگونه تبعیض دوری جسته، وظایف و اختیارات خود را بدون در نظر گرفتن منافع شخصی به كار گیرند.
انسان موجودی زنده است كه قادر به تفكر، قضاوت و تصمیمگیری است. او مادّهای بیجان نیست كه به راحتی در دست دیگران شكل گیرد. از سوی دیگر، تجمّع انسانها و پیدایش گروهها و در نتیجه رفتار گروهی به وجود آورده، بر پیچیدگی موضوع افزوده و اداره و كنترل انسانها را در سازمان به مراتب دشوار میسازد.
نقش مدیریت منابع انسانی، نخست تشخیص استعدادهای بالقوه نیروهای شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امكاناتی برای شكوفایی آنها است.(۲۲)
امروزه قوانین و مقررات بسیاری بر استخدام و چگونگی فعالیتهای سازمان نظارت میكند و پیشتر تخلف از آنها موجب تعقیب كیفری، حقوقی یا پرداخت جرایم سنگین میشود. بهداشت و ایمنی كار، اجتناب از تبعیض در استخدام پرداخت حقوق و دستمزد كافی و عادلانه از مواردی است كه زیر نظر و كنترل مستقیم دولت هستند و سازمان، مكلف به رعایت آنها است.(۲۳)
از عبارات بالا نقش عنصر عدالت به خوبی مشهود است. عدالت به معنای تساوی در پرداخت دستمزد، عدالت به معنای اعطاء كلّ ذی حقٍ حقّه در حقوق و دستمزد، عدالت به معنای وضع الشیء فی موضعه در استخدام و گزینش و چینش نیروها، بدور از تبعیض، هر نیرویی را در موقف توان و علاقه و استعداد او به كار گرفتن، كه در عین حال سازمان را متعادل به معنای موزون و زیبا قرار دادن است.بد نیست نگاهی به وظایف مدیریت منابع انسانی بیندازیم تا نقش عدالت را به تفصیل در مورد هر یك متوجه شویم:
۱. نظارت بر استخدام در سازمان؛ به گونهای كه این امر در چهارچوب قانون و مقررّات انجام گیرد و حقوق متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.
۲. تجزیه و تحلیل شغل به طوری كه ویژگیهای هر یك مشخص و معین شود.
۳. برنامهریزی برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان.
۴. كارمندیابی؛ یعنی كسانیكه شرایط لازم را برای استخدام در سازمان دارند.
۵. انتخاب و استخدام بهترین و شایستهترین نیروهای ممكن برای تصدّی مشاغل در سازمان.
۶. طراحی و تنظیم برنامههایی كه ورود كاركنان جدید را به سازمان تسهیل و به ایشان كمك میكند تا جایگاه صحیح سازمانی و اجتماعی خود را در آن بیابند.
۷. آموزش كاركنان.
۸. تربیت مدیر.
۹. طراحی نظام ارزیابی عملكرد كاركنان.
۱۰. طراحی نظام پاداش.
۱۱. طراحی نظام حقوق و دستمزد.
۱۲. طراحی نظامی برای رسیدگی به خواستهها یا شكایات كاركنان.
۱۳. طراحی نظام بهداشت و ایمنی محیط كار.
۱۴. طراحی نظام انضباط.
وظایف بالا، هر كدام به نوعی با عدالت (با یكی از معانی آن) مربوط هستند، و بد نیست، به اهم آنها كه مرتبطترین حالت را با عدالت دارند، اشاره كنیم.
*۱. نظارت بر استخدام
به گونهای كه این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حقوق متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.در حقیقت باید با آنچه كه به «پارتی بازی» معروف است و نیز «نورچشمی» مقابله شود، قانونمندی و ضابطهگرایی باید حاكم گردد و یك نوع عدالت به معنای تساوی و عدم تبعیض رعایت شود. در كتاب «مدیریت از منظر كتاب و سنت» فصلی گشوده شده است(۲۴) با عنوان «منابع كارمندیابی» رسول خدا صلیاللهعلیهوآله و در آنجا اثبات شده است كه رسول خدا صلیاللهعلیهوآله معیارهای ارزشی را بر معیارهای نژادی، قومی، فامیلی و غیره ترجیح میداده است. مكی و مدنی بودن و عرب و قرشی بودن و...
معیار استخدام در كادر و كابینه رسول خدا نبود، بلكه عناوینی مانند توانایی و هجرت و نصرت و رزمندگی و فداكاری و ایثار، ملاك بود. هر كس این ملاكها را داشت مورد توجه بود ولو از آشنایان، رفقا و همشهریان به شمار نمیآمد.
امیرمؤمنان علیهالسلام هم، كه نیروی كلیدی آن حضرت محسوب میشد، علاوه بر فضائل و منزلت ویژه معنوی كه داشت؛ به خاطر شجاعتها و لیاقتهایی كه از بدر تا تبوك نشان میداد و فداكاریها و از خودگذشتگیهایی كه در مكه نشان داده بود، این منزلت و اخوّت و قربت را به دست آورده بود و عدالت اقتضا میكند كه هر كس توان دارد بیاید و مصدر و منصبی را اشغال كند.
*۲. انتخاب و استخدام بهترین و شایستهترین نیروهای ممكن برای تصدی مشاغل در سازمان
این همان اصل معروف «شایستهسالاری» است كه متأسفانه حربهای سیاسی شده است.
تفاوت این مطلب با مطلب قبلی، در تفاوت پذیرش و گزینش است؛ مطلب قبلی پروسه كارمندیابی و پذیرش است و این بر منصب نشانی است.
در این جا شایستگان و متناسبان و متخصصان در هر منصبی باید آن منصب را داشته باشند. عدالت در این جا با معنای «وضع الشی فی موضعه» نمود پیدا میكند؛ یعنی هر كس و هر چیزی را در جای مناسب خویش قرار دادن. به انسانی ضعیف پُست قوی دادن و یا به عكس تضییع حق است. گاهی ظلم به منصب و گاهی ظلم به منصوب است.
پایه و اساس سازمان وظایفی است كه به وسیله اعضای آن انجام میگیرد. این وظایف باید متناسب با یكدیگر و دارای هماهنگی در جهت رسیدن به اهداف سازمان باشد، و هر شغلی باید تجزیه و تحلیل و شفاف شود. تجزیه و تحلیل شغل فرایندی است كه از راه آن ماهیت و ویژگی هر یك از مشاغل در سازمان بررسی میگردد.
و اطلاعات كافی درباره آنها جمعآوری و گزارش میشود. با تجزیه و تحلیل شغل معلوم میشود كه هر شغل چه وظایفی را شامل میشود و برای احراز و انجام شایسته آن، چه مهارتها، دانشها و تواناییهایی لازم است.(۲۵)
بنابراین، شغل باید تجزیه و تحلیل شود و وزن و ثقل آن مشخص گردد و مانند مسابقات وزنهبرداری، هر كس طبق قدرت و سرعت خود وزنه را بردارد. در قرآن كریم آمده است: «ربَّنا و لا تحملنا ما لا طاقهٔ لنا به»؛(۲۶) «یعنی پروردگارا هر چه فوق طاقت ما است بر دوش ما مگذار.» این دعا ناظر بر یك اصل است كه مبادا بر دوش كسی باری بیش از توانش گذاشته شود، این ضدّ عدالت است؛ (به معنای وضع الشیء فی موضعه...)، از سوی دیگر وزنه سبك برای انسانِ نیرومند مایه خواری و خنده است.
لذا باید شغل تحلیل شود و شرایط احراز آن معلوم گردد. در مدیریت اسلامی و رحمانی برای هر شغل طبق سیره نبوی و علوی شرایطی مشخص شده است؛ برای قضاوت، فرماندهی نظامی، استانداری، ریاست دفتر (امین السّر)، مشاور، حسابدار، سفیر، وزیر و...(۲۷) كه آن شرایط دارای دو ویژگی است:
الف: هر شغل و منصب، غیر از شرایط عمومی گزینش برخی ویژگیهای خاص خود را دارد.
ب: بخش قابل توجهی از شرایط بیان شده، شرایط اخلاقی است و بخشی نیز فنی و تخصصّی است.
عدالت اقتضا میكند كه میان شغل و شاغل بیشترین تناسب وجود داشته باشد.
در مدیریت اسلامی كه براساس نظریه رشد و رحمت استوار است(۲۸) و اصل عدالت خود از شعوب و شقوق اصل رحمت محسوب میگردد، جلوهای از عدالت (به معنای متعادل و متوازن بودن) این است كه شغل باید به گونهای طراحی شود كه زمینههای رشد همه جانبه شاغل را فراهم كند.
او را از نظر استعداد شكوفا سازد و در یك قالب بسته نگاه ندارد. ابتكارهای او را جلوهگر سازد. مایه رضایت او باشد. انگیزههای او را تقویت كند و صرفا به كارایی سازمانی و رشد كمی و فنّی و ازدیاد تولید و محصول و ارتقای كارایی او بسنده نشود.
یكی از جلوههای عدالت، عدالت به معنای تعادل است و آنهم میان حسن فعلی و فاعلی كار و وظیفه است. بنابراین مبنا، فعل و فاعل با هم باید دارای حسن و درجات خداپسندانه باشند؛ حسن فعلی ناظر بر حدّاكثر كارایی است و حسن فاعلی بیانگر روحیات و نیات و انگیزههای فاعل است و این هر دو، مهم هستند. عدالت به معنای تناسب و تعادل، میان این دو موازنه ایجاد میكند؛ بگونهای كه عوامل تقویت و تعمیق نیت معنوی و الهی را گسترش میدهد و كار را برای خدا انجام دادن، یك ارزش میشود.
در حقیقت كار خوب و كارامد را برای خدا انجام دادن، به عنوان یك فرهنگ جا میافتد و مدیران اسلامی باید راهبردها و راهكارهایی تنظیم كنند كه چنین تعادلی برقرار شود؛ به عنوان مثال اشاعه فرهنگ خدماترسانی و خدامحوری در كنار تكیه برتخصص و كارامدی با شكلی بلیغ و ملیح میتواند زمینههای چنین عدالت و تعادلی را برقرار كند.
یكی از جلوههای عدالت در اصل شایستهسالاری ، همانا نقش دادن به عدالت به معنای دوری از گناهان كبیره و عدم اصرار بر صغیره است. تأكید بر این عنصر عدالت فضای معنوی را ترویج میدهد؛ یعنی انسانهای عادل را كه ملكه عدالت در آنها راسخ شده است را باید بر كارهای مهم گمارد. كسانی كه گرد گناه نمیروند و بر آن اصرار ندارند، بر سالم سازی محیط كمك میكنند. البته هر چند علامت این عدالت در ادبیات فقهی، «حسن ظاهر» شمرده شده است ولی دقیقتر از آن هم قابل كشف است؛ به گونهای كه در اثر تجربه و سابقه كار چنین ملكهایی ظهور و بروز میكند.
پستهای كلیدی را باید به انسانهای عادلِ به این معنا داد كه در كنار تخصص میتوانند ضمن ارتقای كارامدی و كارایی و اثربخشی، بر حسن فاعلی كار هم تضمین دهند و فضای سازمان را میدانی برای مسابقه و مسارعه در ارزشهای انسانی و اسلامی سازند.
ملاحظه میشود كه معانی و مبانی گوناگون عدالت، چگونه در جای جای اندام سازمان به خصوص در بُعد مدیریت منابع انسانی، نفوذ و رسوخ مینماید. یك سازمان عدالت محور جز این راهی ندارد. عدالت سازمانی حكم میكند كه شایستهسالاری را بر ستونهایی از اعتدال و تعادل و ملكه عدالت و توازن و... قرار داد.
مقریزی در كتاب «امتاع الاسماع» (ص۱۰۳۹) شرح وظایف گونهای را از پیامبر خدا صلیاللهعلیهوآله خطاب به عموم والیان و كارگزاران خویش آورده است كه جای نام والی خالی است و با اصطلاح (فلان) تنظیم شده است. بنابراین نقل، این شرح وظایف شكل استاندارد شده و همسانی را برای همه كارگزاران بیان میكند:
«بنام خداوند بخشاینده بخشایشگر. این فرمانی است از سوی پیامبر خدا به فلان،در همه كارهای خویش از نافرمانی خدا بپرهیزد؛ زیرا خداوند با پرهیزگاران و نیكوكاران است، حقوق را آنسان كه خدای تعالی واجب گردانیده است، بستاند و آنگونه كه او دستور داده است به كار برد و پرداختن به كار نیك را با رفتار خویش آسان گرداند.
با مردم به جدال مپردازد؛ زیرا قرآن ریسمان خدا است كه دادگری و دانشاندوزی و خرّمی دلها در آن است؛ از اینرو، آیههای محكم آن را به كار بندد و همه حلال و حرام آن را به كار گیرید و متشابه آن را باور كنید.
به نماینده خود دستور دادهام كه كار نیك را از نیكوكار بپذیرد و او را برای آن كار بستاید و نتیجه كار بد را به بدكار بازگرداند. وظیفه من این است كه مردم را از ستم كردن به یكدیگر باز دارم.
ای نماینده من، خود را تباه مساز؛ زیرا خداوند سرپرستان را یاور ناتوانان و بازدارندگان از نیرومندان قرار داده است... ای نماینده من، به مردم دستور ده كه نمازها را در وقتهای خود بگذارند و وضو را كامل سازند.
وظیفه تو این است كه زكاتی را كه باید بپردازند، از دارایی ایشان برداری.
نماینده من موظف است به مسلمانان دستور دهد كه سالمندان و حافظان قرآن را گرامی بدارند نامداران را ارج نهند. قرآن را مطهّر دارند و با وضو آن را به دست گیرند.»(۲۹)
ترویج و ترغیب عدالت در این فرمانِ عام موج میزند. اگر مدیران اسلامی در نظام جمهوری اسلامی خود را مخاطب عام این فرمان بدانند و خود را نماینده عام پیامبر خدا صلیاللهعلیهوآله فرض كنند، گزاف نرفتهاند و جزاف نگفتهاند. پس باید صدای خود را از صدای آن حضرت بالاتر نبرند و او را اطاعت كنند، تا مدیر اسلامی لقب گیرند. بگذارید ابعاد عدالت را از این دستور استخراج كنیم:
۱. عدالت به معنای دوری از گناهان (آنجا كه فرموده است: در همه كارهای خویش از نافرمانی خدا بپرهیزد؛ زیرا خداوند با پرهیزگاران و نیكان است...).
۲. عدالت به معنای تساوی و نفی هرگونه تبعیض (آنجا كه فرموده است: حقوق را آنسان كه خدای تعالی واجب گردانیده است، بستاند و آنگونه كه او دستور داده است به كار برد).۳. عدالت به معنای رعایت استحقاق( به نماینده خود دستور دادهام كه كار نیك را از نیكوكار بپذیرد و نتیجه كار بد را به بدكار بازگرداند).
۴. عدالت به معنای رعایت مفاسد و مصالح در قانونگذاری (عدل در تشریع) [قرآن ریسمان خدا است، از اینرو آیههای محكم آن را به كار بندیدو همه حلال و حرام آن را به كار گیرید و متشابه آن را باور كنید.].
۵. عدالت به معنای مقابل ظلم و ستم (وظیفه كارگزاران این است كه مردم را از ستم كردن به یكدیگر باز دارند).
۶ .عدالت به معنای برابری اجتماعی (ای نمایندگان من، خود را تباه نسازید؛ زیرا خداوند سرپرستان را یاور ناتوانان و بازدارندگان از نیرومندان قرار داده است).
اگر همین دستورالعمل جاویدان را مدیران اسلامی نصب العین خود قرار دهند، عنصر عدالت را در عرصه مدیریت به نیكی رعایت كردهاند.
اگر همین دستورالعمل جاویدان را مدیران اسلامی نصب العین خود قرار دهند، عنصر عدالت را در عرصه مدیریت به نیكی رعایت كردهاند.
*۳. طراحی نظامِ ارزیابی كاركنان(تعیین شایستگی)
منظور از تعیین شایستگی، ارزیابی درجه كفایت و لیاقت كاركنان، از لحاظ انجام وظایف مشاغل محوّله و پذیرش مسؤولیتها در سازمان است، شناخت كاركنان قوی و اعطای پاداش به آنان و از این راه، ایجاد انگیزه برای بهبود عملكرد آنان و دیگر كاركنان؛ از جمله علل اصلی تعیین شایستگی است.
اظهارنظر درباره ارزش كار افراد، از پدیدههای طبیعی هرگونه فعالیت گروهی است، چه هرگاه عدهای برای تحقّق یك هدف مشترك به همكاری با یكدیگر میپردازند، هر یك از اعضای گروه درباره لیاقت و كفایت همكاران خود اظهار نظر میكنند و چون سرپرستان در سازمانها، مسؤولیت اجرای امور واحدهای مربوط را برعهده دارند، اظهارنظر آنان درباره مراتب شایستگی افراد تحت سرپرستی خود؛ اعم از این كه در سازمان از نظام و الگویی پیروی شود یا پیروی نشود، مراتب شایستگی افراد به گونه غیررسمی برپایه قضاوت شخصی تعیین شد و ملاك تصمیمگیری درباره اموری چون ترفیع، انفصال، انتظار و خاتمه خدمت كه باید عاری از هرگونه حب و بغض و تبعیض باشد، قرار میگیرد.(۳۰)
در چنین وضعی نمیتوان انتظار داشت كه این فعالیت مهم پرسنلی؛ یعنی ارزیابی عملیات كاركنان طبق موازین عدل و انصاف به مرحله اجرا درآید؛ زیرا گرفتن هر گونه تصمیم مبتنی بر اظهارنظر ذهنی و قضاوت شخصی كه در آن اطلاعات لازم از راه علمی جمعآوری، طبقهبندی، تجزیه و تحلیل و متناوبا مورد تجدیدنظر واقع نشده باشد، هرگز نمیتواند كاملاً منصفانه و به دور از لغزشهای ناشی از تعصب و تبعیض باشد، نتیجه نهایی این نوع تعیین شایستگی چیزی جز ایجاد حس محرومیت و ناكامی فوقالعاده در كاركنان و تقلیل بازده كار آنان و كاهش كارایی در سازمان نیست.(۳۱)
با این دیدگاه ارزیابی و تعیین شایستگی نوعی داوری و قضاوت است و عدالت در قضاوت از بارزترین جلوات عدالت است؛ عدالت به معنای (دادن حق هر ذی حق) و به معنای (تساوی و نفی هرگونه تبعیض و تفاوت قائل نشدن میان افراد).
در مكاتب مدیریّتی قدیم و جدید برای چنین قضاوتی همیشه نگرانی وجود داشته است، كه نمونههایی از آن در سطور پیش ملاحظه شد. در كتاب «مدیریت از منظر كتاب و سنت» به تفصیل به معیارهایی پرداخته شده كه میتواند ملاك ارزیابی و تعیین شایستگی قرار گیرد،(۳۲) این ملاكات، كه از ناحیه ۳ مدیریت «رحمانی»، «نبوی» و «علوی» اخذ شده است، اگر عادلانه و منصفانه مورد قضاوت قرار گیرند، حق افراد احقاق خواهد شد و هر كس میتواند در مسیر رشد و ارتقای همه جانبه قرار گیرد. به بخشی از این مطلب توجه میكنیم كه در حقیقت جمعبندی ملاكات شمرده شده است:
«در مجموع، اگر مدیری آیندهنگر باشد، و در عین حال خیالپرداز و آرزوگرا نباشد، بلكه اهل نظم و تدبیر بوده كارها را در فرصت مناسب انجام دهد، پیش از آنكه سخن بگوید و گزارشی عمل كند، مرد اقدام باشد. عمل و حاصل كار چنین فردی، تبلیغ او است، نه سخنان زیبا و آمارهای متنوعش كه معلوم نیست تا چه اندازه بهرهمند از واقعیت است. اگر مدیری تنبل و سست اراده نباشد، بلكه جدّی و با نشاط باشد، راه كار را بداند و تشخیص دهد، قدر لحظهها را بداند، به طور كلّی انسانی شایسته ارزیابی میشود كه قابلیت ترفیع و اهلیت هر مسؤولیت و ظرفیت هر پاداش را دارد.»(۳۳)
*۴ـ طراحی نظام پاداش
پاداشی كه فرد از سازمان میگیرد یا به علّت انجام وظایف محوّل در حد عادی و متعارف است كه در این صورت حقوق یادستمزد نامیده میشود، یا به علت انجام وظایف در سطحی بالاتر از استانداردهای عادیِ كاری است كه در این صورت، از پاداش، به عنوان مزایای فوقالعاده به علت كار فوقالعاده سخن به میان میآید. نظام پاداش در سازمان هر دو عملكرد را در بر میگیرد و نظامی است كه براساس موازین و شیوههای خاص، پاداش هر یك از كاركنان را متناسب با كارشان به آنها میدهد.
نظام پاداش باید كارش اثربخش باشد؛ به بیان دیگر، تخصیص و اعطای پاداش در سازمان باید بگونهای باشد كه بیشترین بازده را برای سازمان ممكن سازد. در نخستین گام، در این راه، نظام باید به گونهای طراحی شود كه اعطای پاداش مشروط به عملكرد مؤثر باشد، منظور از عملكرد مؤثر عملكردی است كه در جهت دستیابی به اهداف سازمان باشد، تنها در این صورت است كه استفاده از پاداش، راهكاری كارساز برای تشویق و ایجاد انگیزه در كاركنان خواهد بود.»(۳۴)
در این مقوله هم عدالت به معنای «اعطاء كلّ ذی حقٍ حقّه» ظهور دارد و نیز به معنای رعایت استحقاق و رعایت تساوی و عدم تبعیض است.
مشكل بزرگ در طراحی نظامِ پاداش، این است كه تعاریف مختلفی از مفهوم شایستگی شده است. ما، در بحث قبل شایستگی اسلامی را مرور كردیم.
نظام پاداش باید به گونهای باشد كه همه افراد بدون تفاوت، احساس رضایت و آرامش، مفید بودن، رو به كمال بودن، آزادی عمل و استقلال، لیاقت و شایستگی و كارامدی نمایند و این جز ترسیم و اعمال نظام عادلانه پاداش ندارد و الاّ نتیجه معكوس خواهد داد. اینها پاداشهای درونی نام داشت و اما پاداشهای بیرونی؛ مانند دریافت حقوق و دستمزد بیشتر، دریافت مزایای بیشتر، ترفیع مقام، ستایش شدن، محیط و شرایط كاری بهتر نیز باید با عدالت تام ایفا شود.
اعطای پاداشهای نجومی و كلان به نور چشمیها و انسانهای چاپلوس و متظاهر، به این توهم كه پایههای مدیریت را تحكیم كنند، عین ظلم و ستم و رشوه برای بقا است. این نوع پاداش سمّ مهلك و بسیار خطرناك است!
ویژگیهای نظام پاداشِ مؤثر و مثبت عبارتاند از «اهمیت، انعطاف، فراوانی، آشكاری، توزیع منصفانه» واین عامل اخیر مهمترین است و بدون عدل و انصاف پاداش بیتأثیر خواهد بود.(۳۵)
در مدیریت رحمانی، نظام پاداش جایگاه مناسبی دارد و مناسبترین آیهای كه در این زمینه میتوان مطرح كرد عبارت است از:
«فأمَّا الذین آمنوا و عملوا الصالحات فَیُوفِّیهم أُجُورَهم و یزیدُهُم مِنْ فضْله...».(۳۶)
«آنانكه ایمان آوردند و اعمال صالح انجام دادند، (خدا) پاداششان را به طور كامل خواهد داد و از فضل و بخشش خود بر آنان خواهد افزود.»
در این آیه به دو بخش اشاره میشود؛ یكی اینكه در مدیریت خداوند، طبق عمل صالح كه از انسانهای مؤمن صادر میشود اجر داده میشود. دوم اینكه از فضل خداوند، اضافه بر اجر، زیادتی نیز داده خواهد شد اولی در مقابل عمل و دومی اضافه بر آن است. اولی مشابه حقوق و دستمزد و دومی مشابه پاداش است.ملاحظه میشود كه ایمان و عمل صالح، كه نماد حسن فاعلی و فعلی هستند، ملاك پاداش است كما اینكه همین دو ملاك تعیین شایستگی است و نظام منصفانه و عادلانه پاداش، بر این دو پایه مبتنی است.
*۵. نظام حقوق و دستمزد
منظور از دستمزد، پرداختی است كه مبنای محاسبه آن ساعت است و منظور از حقوق، پرداختهایی است كه ماهانه صورت میگیرد. دستمزد، متداولترین شیوه پرداخت به كارگران و حقوق، متداولترین شیوه پرداخت به كارمندان است.
مدیریت پژوهان معتقدند كه نظام حقوق و دستمزد باید دارای ویژگیهای زیر باشد:(۳۷)
«برای امرار معاش كافی باشد، ایجاد انگیزه كند، اقتصادی و مؤثر باشد، سازمان را در رقابتها برنده كند، منطقی باشد و سرانجام اینكه منصفانه و عادلانه باشد.»
ملاحظه میشود كه عادلانه و منصفانه بودن ویژگیای است كه مثل باقی نظامات مدیریت منابع انسانی، در نظام حقوق و دستمزد هم نقش بارز خود را دارد. مراد از عادلانه بودنِ آن هم این است كه اصلاً متناسب با تخصّص، مهارت، تجربه و سابقه كار افراد تعیین شود و ثانیا ضوابط و شرایط برای اعطای آن یكسان باشد. بدیهی است كه عادلانه بودن نظام حقوق و دستمزد در مقبولیت و پذیرش آن و نیز در ایجاد رضایت شغلی مؤثر است.
● معیار ارزشیابی شغل براساس عدالت
مهارت، مسؤولیت، فعالیت، شرایط كار كه هر كدام ناظر به عناصر خاص خود است.(۳۸)
۱. عناصر مهارت(معلومات، تجربه، ابتكار).
۲. عناصر مسؤولیت (وسایل یا روش، مواد یا محصول، ایمنی دیگران، سرپرستی).
۳. عناصر فعالیت (یدی، فكری یا بصری).
۴. عناصر شرایط شغل (شرایط كار، خطرات و حوادث).
هر شغلی كه عوامل و عناصر پیشگفته نقش و تأثیر افزونتری در انجام دادن بهینه آن دارند، ارزش و قیمت بیشتری دارد، باید حقوق و دستمزد بیشتری برای عامل آن لحاظ كرد.همه این عوامل و عناصر، در بالاترین درجه خود، در طرح سدسازی ذوالقرنین به چشم میخورد:
«ذوالقرنین همچنان ادامه داد تا به میان دو كوه رسید و در كنار آن دو كوه قومی را یافت كه هیچ سخنی را نمیفهمیدند و زبانشان مخصوص خودشان بود، به او گفتند: ای ذوالقرنین یأجوج و مأجوج دراین سرزمین فساد میكنند، آیا ممكن است ما هزینهای برای تو قرار دهیم كه میان ما و آنان سدی ایجاد كنی؟ (ذوالقرنین) گفت: آنچه پروردگار من در اختیار من گذارده، بهتر است از آنچه شما پیشنهاد میكنید.
مرا با نیرویی یاری دهید تا میان شما و آنان سدّ محكمی قرار دهم. قطعات بزرگ آهن برایم بیاورید و آنها را روی هم بچینید. وقتی كه كاملاً میان دو كوه را پوشاند، گفت: در اطراف آن آتشی بیفروزید و در آن بدمید، (آنان دمیدند) تا قطعات آهن را سرخ و گداخته كرد. گفت: اكنون مس ذوب شده برایم بیاورید تا برروی آن بریزم، او سرانجام آنچنان سدّ محكمی ساخت كه آنان (طایفه یأجوج و مأجوج) قادر نبودند از آن بالا روند و نمیتوانستند در آن نقبی ایجاد كنند. آنگاه گفت: این از رحمت پروردگار من است،اما هنگامی كه وعده پروردگار من فرا رسید آن را در هم میكوبد و وعده پروردگارم حق است.»(۳۹)
طبق این آیات، آن قوم، برای چنین طرح ارزشمندی به دست یك انسان دانا و توانا، حاضر بودند هر مبلغی بپردازند. قرآن این سیره عقلایی را رد نكرده است، هر چند ذوالقرنین ایثارگرانه و داوطلبانه این كار را كرد.
نكته مهم این است كه علیالقاعده دستمزد اجرای چنین طرحی، بسیار بالا است. بسیار بالاتر از دستمزد كسانی كه زیردست او كار میكنند. این تفاضل، مصداق تفاوت است نه تبعیض، بلكه عین عدالت است. براین اساس دستمزد و حق الزحمه ویژه و بالا، برای نخبگان فنی و مدیریتی لازم است و باعث رشد و پیشرفت و نیز ارج نهادن به شایستگیها است. لذا باید رضایت آنان به دست آید.حقوق بالا گرچه هزینه سنگینی را بر بیتالمال تحمیل كند ولی حاصل آن، چندین برابر هزینه آن و جبران كننده است.
به هر حال، تفاضل حقوق، مصداقی از تفاوت است نه تبعیض و تراكم نرخها(۴۰) مصداق عدم عدالت و عدم رشد است و با معیارهای مدیریت رحمانی و اسلامی مناسب نیست.
ـ شایستگی، كارایی و توانایی معیار مهمتری برای افزایش دستمزدها هستند. طول سنوات گرچه مهم است ولی درجه تأثیر آن بسیار پایینتر از درجه شایستگی است.
جمعبندی: عدالت به معنای «دادن حق هر صاحب حق» و (نهادن هر چیزی در جای خود) و «تساوی و نفی هر گونه تبعیض» و «رعایت استحقاقها» كاملاً در نظام حقوق و دستمزد دخیل است. ارزش كار وارزش كارگزار هر چه بالاتر، قیمت آن بالاتر؛ به گونهای كه میتوان براساس داستان ذوالقرنین امتیازاتی را برای نخبگان جامعه طرح كرد. برای مثال، اگر كسی توانایی و دانایی اجرای یك پروژه بزرگ را دارد، باید تنگ نظری در حق الزحمه او قائل نشد تا مانع هرگونه رشوه، اختلاس، كمكاری، بیكاری پنهان، تأخیر پروژه شد كه ضررهای عظیمی بر بیتالمال و حقوق مردم وارد میكند.
معروف است كه هزینه تأخیر پروژهها كمرشكن و ضدّ توسعه است. در حالی كه اگر به یك نخبه بگویند: اگر كاری را محكم، سریع، زیبا، صحیح و بدون نقص و در زمان مقرّر تحویل دهی حقوق و پاداش قابل توجه داری، این نظریه به ظاهر ممكن است اقتصادی و رشید به نظر نرسد، ولی در اصل بسیار نافع است و تحقق و تحویل یك پروژه نخبه در موعد مقرر، با شرایط ایدهآل، آنچنان نفعی دارد كه تمام هزینهها را جبران میكند.
علاوه بر اینكه رشد و توسعه و نخبهپروری را در جامعه، ترویج میكند و راههای فساد را میبندد و بالندگی را شكوفا میكند.
آنچه مهم است این كه مبادا كسی این گونه پرداختها را منافی عدالت بداند، بلكه عدالت آن است كه منافع آن را در واقع تمام جامعه میبرند و از فواید یك توسعه بهرهمند میشوند و نخبگانی كه محروم از درآمد واقعی باشند، جامعه را به ركود میكشند و آینده جامعه نیز آیندهای غیرعلمی و سیاه خواهد بود.
لذا عدالت در پرداخت حقوق و دستمزد، ضمن اینكه حداقل معیشت را برای همه كاركنان فراهم میكند و فقر را از بین میبرد، ولی برای ارتقا از سطح حداقل، تنها شایستگیها است كه ملاك است و به حدّ نخبگان كه رسید، نباید تنگنظر بود. این حق نخبگان است كه به آنان اعطا میشود و سود آن را غیرنخبگان هم با كمال میبرند.
این عدالت، در توزیع سایر امكانات هم باید رعایت شود؛ مزایایی، مانند اتومبیل، مسكن، امكانات اداری، اتاقهای مناسب، منشیها و اینها هیچ كدام تبعیض نیست. برداشتهای غلط از زهد و سادهزیستی، هیچ تناسبی باعدالت ندارد و همین شعارها جامعه را عقبنگه میدارد. ظلم آ ن است كه فقر راتوزیع كنیم و تقسیم عادلانه فقر و ناداری را رعایت كنیم. عدالتی كه حقیقی است ضدّ فقر و فساد و تبعیض است. و البته رسیدگی به نخبگان با ترویج تفاخر و تكبّر فرق دارد كه آن خود راه حلّی جداگانه دارد.
*۶. طراحی نظام انضباط
در خصوص تعریف انضباط ۳ نظریه وجود دارد:
۱. قدرتی كه به وسیله آن، كاركنانی كه قوانین و مقررات اداری را زیرپا میگذارند، تنبیه میشوند.
۲. فضا و شرایط خاص، كه الزام كننده كاركنان است تا رفتاری معقول و مقبول را در چهارچوب قوانین و مقررات سازمانی در پیش گیرند.
۳. ابزاری كه مدیر از آن برای اصلاح رفتار نامطلوب استفاده میكند.
بنابراین، «قدرتی برای تنبیه»، «فضایی برای رفتار معقول» و «ابزاری برای اصلاح رفتار»، سه برداشت از انضباط هستند. و امروزه نگرش سوم كه تفسیری «اصلاحگرانه» از انضباط است، طرفدار بیشتری دارد و با معنای لغوی انضباط كه ترجمه «دیسیپلین» است، كه از كلمه «Disciple» به معنای شاگرد و مرید گرفته شده است و اشاره به نقش مهمّ رییس (مراد) در شكلگیری رفتار زیردست (مرید) دارد و نشان میدهد كه رهبری مؤثر مدیر، عامل اصلی در چگونگی رفتار و كردار فرد است.
«عدالت» اقتضا میكند كه اولاً در آغاز ورودبه سازمان برای كاركنان تشریح شود كه چه انتظاری از آنان وجود دارد.
ثانیا: قوانین و مقررات معقول و منطقی باشد. (عدالت در تقنین).
ثالثا: عادلانه اجرا شود. (عدالت به معنای عدم تبعیض).
براین اساس یك نوع «خود انضباطی» در جمع پدید میآید. فرد بیانضباط خودبخود منزوی میشود و این انزوا بزرگترین تنبیه است.
و نیز از مقتضیات «عدالت» پاسخ منطقی به پرسشهای زیر است:
۱. فرد چه خلافی مرتكب شده است؟
۲. آیا میدانسته عمل او خلاف است؟
۳. آیا واقعا متخلف است؟
۴. آیا امكان تخفیف وجود دارد؟
۵. آیا این قانون بدون استثناء درباره همه اجرا شده است؟
۶. آیا برتخلّف اصرار دارد؟
و سرانجام اینكه «انضباط عادلانه» مانند بخاری داغ است كه «همه را یكسان و بدون تبعیض میسوزاند» و لذا حرارت آن هشدار دهنده است و تجربهای دردناك و عبرتآموز میباشد، بلافاصله میسوزاند و از همه جالبتر اینكه «علت سوختن مشخص است». مجازاتهای خداوندی بدون تبعیض است. در قرآن كریم پیامبرانی همچون حضرت آدم(۴۱) حضرت یونس(۴۲) و پیامبر خاتم صلیاللهعلیهوآله مورد تهدید و تنبیه قرار گرفتهاند، به ویژه خداوند درباره پیامبر اسلام صلیاللهعلیهوآله میفرماید:
«اگر پیامبر گفته هایی را كه از ما نیست به ما نسبت دهد، ما با دست راست او را میگیریم و سپس رگ گردنش را قطع میكنیم و هیچ یك از شما نمیتواند مانع این امر شود.»(۴۳)
امیرالمؤمنین علیهالسلام هم خطاب به یكی از فرزندان خود میفرماید:
«به خدا قسم اگر حسن و حسین هم آن چه را تو انجام دادهای مرتكب شده بودند، با آنان صلح و آشتی نمیكردم.»(۴۴)
● هشدار و بیان، قبل از مجازات
تجلّی «عدالت» در انضباط، مایه رشد سازمان است، هم خطاكاران را اصلاح میكند و باعث میشود كه جبران مافات كنند و كینه به دل نگیرند و هم دیگران را دچار عبرت میكند. وقتی همه و همه مشمول یك آیین نامه انضباطی منطقی و قاطع و عادلانه باشند، نورچشمی، آقازاده، والامقام و دون مقام مساوی به حساب آیند، همه وقتی خطا میكنند داوطلبانه مهیّای هشدار و ارشاد میشوند و اجرای آیین نامه را در خصوص خود نوعی تطهیر قلمداد میكنند؛ مانند كسانی كه در صدر اسلام نزد معصوم میآمدند و درخواست اجرای حد میكردند و اصطلاح «طَهِّرنی» را به كار میبردند؛ یعنی مرا پاك كن.
استفاده از «رانتهای انضباطی» ضد عدالت است و مایه فروكاهی انگیزهها خواهد شد. امیرالمؤمنین علیهالسلام به مالك اشتر میفرماید: «نباید نیكوكار و بدكار نزد تو جایگاه مساوی داشته باشد زیرا این كار موجب بیرغبتی نیكوكاران به كار نیك و تشویق بدكاران به كار بد میشود و هر گروه را با آنچه خویش را ملازم با آن كرده ملازم و همراه ساز.»(۴۶)
● شرایط اخراج و تأثیر عدالت در آن
۱. حق مدیر است و هر وقت خواست باید اعمال شود تا سازمان بچرخد (هنری فایول).
۲. شغل انسان حق و دارایی اوست و هرگز نباید اخراج شود.
۳. طبق قانون باید عمل شود. (دیدگاه قانونی).
۴. با مشورت و تأمّل باید صورت گیرد.
در مدیریت اسلامی و رحمانی كه بر عدالت استوار است و اِعمال انضباط برای اصلاحِ فرد و عبرت جامعه وضع شده است، اخراج وجود دارد. حضرت آدم از بهشت اخراج میشود و مخصوص شیطان نیست از احكام اسلام، تبعید و نفی بلد است كه نوعی اخراج حساب میشود. لذا اخراج با عدالت ناهماهنگ نیست و صرف اینكه شغل هر شخصی حق و دارایی اوست و یا زندگی او متلاشی میشود نمیتوان فرد ناصالح را حفظ كرد؛ زیرا این كار، مایه تضییع حقوق اجتماع است و عدالت اقتضا میكند كه از حقوق عمومی صیانت شود.
البته رعایت عدالت مبتنی بر این است كه اخراج، آخرین راه حل باشد. امیرالمؤمنین علیهالسلام پس از بیعت با ایشان، در مقابل پیشنهادی كه طالب كیفر قاتلان عثمان بودند، فرمود:
«من برای اصلاح كار تا آنجا كه ممكن است در برابر مفسده جویانی كه خون عثمان را دستاویز قرار دادهاند، خویشتنداری میكنم، اما اگر راه چاره مسدود شد، آخرین دارو داغ كردن است؛ (یعنی به ناچار دست به شمشیر میبرم).»(۴۷)
از سوی دیگر، هنگامی كه مدیر براساس ملاكات اسلامی، همانند عدالت و تقوا نصب شده باشد و كینه شخصی و انتقامگیری در آنان نباشد، باید دارای اختیار و قدرت اخراج باشد تا كارها با قدرت و سرعت خوبی به پیش رود. و نفوذ مدیر راسختر گردد و آمار تمرّد كم و شمار اطاعت بالا رود.فرایند قانونی و طولانی اخراج گرچه ظاهرا امری عادلانه به نظر میآید اما باعث تشجیع خاطیان خواهد شد.
و در نهایت، عدالت اقتضا میكند كه در صورت اصلاح، فردِ اخراجی دوباره مشمول رحمت شود، همانگونه كه خداوند توبهپذیر است و توبه آدم را پس از هبوط از بهشت پذیرفت. بنابراین اخراج در شرایط خود عادلانه است ولی فرصت جبران و اعاده حیثیت هم وجود دارد.
*۷. آموزش كاركنان
«عدالت» اقتضا میكند كه یك رشد همه جانبه و همگانی برای افراد سازمان لحاظ شود. هیچ كس در یك حدّ نماند و زمینه شكوفایی استعدادها فراهم شود. البته سازمان یك آموزشكده نیست، هر چند آموزشكده خود نوعی سازمان است، ولی نگرش آموزشكدهای باید بر تمامی سازمانها حاكم باشد. از حقوق انسانها حق رشد است، آموزش میتواند در این بُعد نقش مهمّی بازی كند.
لذا یك چتر آموزشِ علیالسویه و موزون باید تمام كاركنان را تحت پوشش قرار دهد.
در مدیریت منابع انسانی، فصل مشبهی برای آموزش گشوده شده است.
امروزه هدف از برنامههای آموزشی و پرورشی، آماده كردن كارمندان برای دستیابی بهتر به هدفهای سازمان است ولی این كافی نیست و باید دستیابی به هدفهای انسانی و الهی را هم به آن افزود. با آموزشهای متعادل و منطقی است كه فرد باز میشود و اوج میگیرد و سازمان را هم اوج میدهد. خطاهایش كم میشود. برخوردها و اختلافات كاسته میشود. تفاهم برقرار میشود.
حجم انبوه ادبیات انگیزشی اسلام در آموزش و تعلیم و تربیت، آنچنان گویا و واضح است كه ما را بینیاز از ذكر تفصیلی آن میكند. اما اینكه چه آموزشی باید داد جای بحث است. هم آموزشهای مهارتی و شغلی و نیز آموزشهای اداری، بیان مشكلات و راه حلها، بیان اهداف سازمانی، كه مجموعه اینها باعث میشود ابهامزدایی گردد.
روابط بهتر شود. درجه اعتماد بالا رود. فرصت مساوی ارتقا یابد و نیز عدالت مقتضی است از بهترین روشها، غنیترین محتواها و فراگیرترین برنامهها بهره گرفت و بدون تبعیض، همگان را بالا آورد، حتی اگر جای خود ما را بگیرند.
جمعبندی: از میان وظایف مدیریت منابع انسانی، به برجستهترین آنها؛ یعنی گزینش و انتخاب، حقوق و دستمزد، ارزیابی، نظام پاداش و انضباط و آموزش پرداخته شد و نقش عدالت در یكایك آنها مورد تحلیل قرار گرفت، در یك كلام عدالت همه جانبه فردی و اجتماعی، منابع انسانی را در درون یك سازمان از یك مسابقه رشد و خیر بهرهمند میكند.
محیط سازمان قابل تحمّل میشود. همه نیروهای مادی و معنوی شكوفا و آزاد خواهد شد. همه به حق خود میرسند، هر كس در جای خود قرار میگیرد، همه رشد میكنند، هیچ كس از دیگری برتر نیست جز با دانش و تقوا و تلاش. لذا ضریب انگیزش بالا و درجه رشد فردی و سازمانی به اوج میرسد.
● نقش عدالت در وظایف مدیریت
سازماندهی، برنامهریزی، نظارت، رهبری و انگیزش.
*۱. برنامهریزی
برنامهریزی مانند پلی است میان جایی كه هستیم و جایی كه میخواهیم به آن برسیم. برنامهریزی یعنی انتخاب مأموریتها، هدفها و اقداماتی برای نیل به آنها، كه مستلزم تصمیمگیری و انتخاب از میان بدیلها برای اقدام آینده سازمان است.(۴۹)با توجه به اینكه یكی از معانی عدالت، «رعایت مفاسد و مصالح در قانونگذاری» است كه همان عدل در تشریع میباشد و نیز از معانی دیگر آن موزون بودن «تعادل و تناسب و توازن» و معنای سوّم «میانهروی بین افراط و تفریط» كه همان اعتدال است، به هر یك از این معانی سهگانه در ارتباط با یك برنامهریزی مطلوب، میتوان ارتباط برقرار كرد.
یعنی ارتباط عدالت و برنامهریزی را میتوان در یك برنامه متعادل و معتدل دانست كه با احتساب مصالح و مفاسد واقعی تنظیم میشود. چنین برنامهای ضمن تسهیل درتحصیل اهداف سازمان و كمك به توسعه همه جانبه آن، موجب میشود كه با استفاده از كمترین امكانات به بیشترین بهرهوری دست یافت و در سریعترین زمان به رشد همه جانبه رسید.البته عدالت درونی مدیر كه او را فضیلت محور میكند و از رذایل دور مینماید و باعث دوری از گناه كبیره و عدم اصرار بر صغیره است و تبدیل به یك كنترل درونی برای اوست، باعث میشود تا جهتگیری برنامههایش به گونهای باشد كه كوچكترین تضییع حقی از كسی نشود و بیتالمال حیف و میل نگردد. و نیز عدالت درونی كارشناسان و برنامهریزان موجب میشود كه برنامهها را شفاف و واقعی و قابل تحقق و بدور از آرزوگرایی و بلندپروازی طراحی كنند و مسؤولان را فریب ندهند و با ارائه آمارهای كاذب و شعارهای بیمغز، فضاسازی مصنوعی ایجاد ننمایند؛ زیرا نوعا مدیران متكی بر كارشناسان و برنامهریزان هستند. كارشناسان غیرعادل خیلی راحت میتوانند چاه و چاله حفر كنند و مایه فروروی همه را در باتلاق فراهم كنند.
بر این تحلیل، عدالت در دوگونه با برنامهریزی میآمیزد:
۱. به شكل محتوایی كه باید متعادل، معتدل، موزون و با رعایت مصالح و مفاسد باشد.
۲. به شكل بیرونی كه باید با نگرش عادلانه و دور از گناه و آرزو و هوس و فریب تنظیم گردد.لذا برنامه متعادل و برنامهریز عادل، تضمین كننده چشمانداز روشن برای سازمان هستند و نقص هركدام مساوی است با انحراف و اضمحلال و اتلاف حرث و نسل.
به عنوان مثال، اگر هدف از برنامهریزی را موارد زیر بدانیم:(۵۰)
۱. افزایش احتمال رسیدن به هدف از راه تنظیم فعالیتها.
۲. تقویت جنبه اقتصادی عملیات (مقرون به صرفه بودن آن).
۳. تمركز بر مأموریتها و هدفها و احتراز از تغییر مسیر.
۴. تهیه ابزاری برای كنترل.
هر نوع عدم عدالت در برنامه، ما را از این نتایج محروم میگرداند؛ مثلاً كافی است نگاه عادلانه به حفظ بیتالمال نداشته باشیم. با مسامحه در بُعد اقتصادی عملیات، برنامه را غیر مقرون به صرفه میكنیم و مایه اتلاف بودجه عمومی میشویم (كه این خود ظلم در مقابل عدالت هم هست). و یا با عدم رعایت اعتدال و مصالح و مفاسد موجب تغییر مسیر و نیز تأخیر در دستیابی به اهداف شویم.
با نگاهی اجمالی به عمر ۲۵ ساله نظام جمهوری اسلامی، میتوان با انبوهی از اندوه نسبت به تأخیر پروژهها، ناكارامدی آنها پس از تكمیل، به روز نبودن و زیبا نبودن آنها دست یافت كه همه، ناشی از فقدان این دو نوع نگرش عادلانه بر برنامه است، (نگرش درونی و بیرونی).
● معیارها و ملاكهای برنامهریزی عدالت محور
۲. مراعات تقوا؛ «پرهیز پیشه كنید كه خدا به شما خواهد آموخت (خدا به همه چیز داناست)»(۵۲)
۳. عجله نكردن و پخته عمل كردن؛ «از شتاب در عمل قبل از زمان مناسب بپرهیز.»(۵۳)
۴. دقّت؛ «اصل برنامهریزی توقف در نكات مبهم است.»(۵۴)
۵. پایاننگری؛ «ملاك هر كار پایان آن است.»(۵۵)
۶. حساب بودجه و هزینه؛ «هرگز چیزی كه پول آن را ندارم نمیخرم.»(۵۶)
۷. اعتقاد به امكان هر شكل؛ «برای هر كاری راه حل و برنامهای مخصوص هست.»(۵۷)
۸. استفاده از تجربه دیگران؛ «هر كس تجربهاش كم است فریب میخورد و هر كس تجربهاش زیاد است پوزشخواهی او كم میشود.»(۵۸)
۹. تفكر و تعمّق كافی؛ «برنامهریزی و چارهاندیشی حاصل تفكّر است.»(۵۹)
۱۰. اكتفا نكردن به محسوسات؛ «دیدن با چشمها نیست؛ زیرا گاه چشمها به دارندگان خود دروغ میگویند.»(۶۰)
۱۱. مقایسه با برنامههای مشابه؛ «آنچه را نشده است با آنچه شده است قیاس كن كه كارها و امور مانند یكدیگرند.»
۱۲. شناخت قوانین تاریخ؛ «هر كس روزها و پیش آمدها را بشناسد از آمادگی غافل نماند.»(۶۱)
۱۳. شناخت جایگاه هر چیز؛ «عاقل كسی است كه هر چیز را در جای خود قرار دهد.»(۶۲)
ملاحظه میشود كه این ملاكات و نظایر آن، كه نگارنده آنها را در كتاب مدیریت از منظر كتاب و سنت گردآورده است(۶۳) هر كدام به نوعی با عدالت درآمیختهاند. انسانِ عادل است كه دارای خصوصیات تقوا، وحیگرایی، استفاده كننده از تجربیات دیگران، دقت، تفكّر، عدم وسواس و حساب كننده بودجه، مصالح و مفاسد، غیرعجول، غیرسطحینگر، غیرخودبین و... است برنامههایی كه او تنظیم كند غیرخائنانه و مبتنی بر صداقت و امانت و عدالت است.
*۲. سازماندهی
سازماندهی فرایند تعیین موارد استفاده از همه منابع موجود در نظام مدیریت به طور منظم است. این منابع، باتوجّه به هدفهای نظام مدیریت و برای دستیابی به آنها به كار میروند. در سازماندهی تعیین میشود كه افراد چه كاری در سازمان انجام خواهند داد و چگونه تلاشهای فردی آنان به بهترین شكل برای تحقق اهداف سازمانی تركیب خواهد شد. بنابراین، موقعیت هر سازمان به نتیجه فرایند سازماندهی بستگی دارد.
مدیران باید چهار مرحله اساسی را هنگام تصمیمگیری درباره سازماندهی طی كنند:
۱. همه كارها به وظایفی كه افراد و گروهها بتوانند به طور منطقی و به راحتی از عهده اجرای آنها برآیند، تقسیم میشوند. این مرحله تقسیم كار نامیده میشود.
۲. وظایف به طور منطقی و كارامد تلفیق شوند، دستهبندی افراد و وظایف به طور كلی موجب واحدسازی میشود.(شرح وظایف)
۳. ارتباط افراد مشخص شود؛ بگونهای كه معیّن گردد در سازمان چه كسی به چه كسی گزارش دهد. این ارتباط واحدها نتیجه سلسله مراتب است.
۴. برای یك پارچه كردن فعالیت واحدها در قالبی منسجم، سازوكارهایی تنظیم شود و اثربخشی این یكپارچگی و تلفیق، پیگیری گردد. این مرحله هماهنگی نامیده میشود.(۶۴)
در امر سازماندهی هم عدالت در معانی گوناگون، خود جلوه میكند. عدالت به معنای «تناسب» و توازن به معنای «وضع الشیء فی موضعه» و عدالت به معنای «اعتدال» و به معنای «دادن حق هر ذی حق» هر كدام به نوعی در سازماندهی دخیل میشود.
اگر سخن از مرحله تقسیم كار است؛ «وضع الشیء فی موضعه» است كه بار كار را به دوش كسانی بگذاریم كه از عهده برآیند و تقسیم، منطقی باشد.
اگر از مرحله هماهنگی بحث میشود، همان رعایت توازن و تناسب است.
اگر سخن از ارتباطات و سلسله مراتب است، از عدالت به مفهوم موزون بودن و تعادل و تناسب است.و اگر بحث از شرح وظایف میشود. بحث از عدالت به معنای رعایت مفاسد و مصالح است كه همان «عدل در تشریع» لقب گرفته است.
و مجموعه اینها سازمان را زیبا میكند. برخی نظم و زیبایی را عین عدالت میدانند(۶۵) كه منظور از توازن همان تناسب است. تناسب به معنای این است كه هر چیزی در جای خودش و در محدوده مناسب جای بگیرد. امیرالمؤمنین علیهالسلام فرمود: «أوصیكُما و... بتقوی اللّه و نظم أمركم». در این كلام، نظم به همین معنا است؛ یعنی هر چیزی باید طبق معیارهای خاص خود ارزیابی شود. اصلاً زیبایی همان نظم است. برخی گفتهاند زیبایی را نمیتوان تعریف كرد ولی زیبایی یعنی وجود تناسب میان اموری كه در كنار هم قرار گرفتهاند.(۶۶)
نمودار سازمانی، نقشهای است كه پستها و روابط درونی ساختار سازمانی را ترسیم كند. نمودار ،محل پستها و واحدها و وظیفهها را در سازمان نشان میدهد. در نمودار یك مستطیل نماینده یك پست سازمانی و خطوط پیوسته و بدون انقطاع، نماینده ارتباط رسمی گزارشدهی و گزارشگیری بین دو پُست است. در این نمودارها نشان داده میشود كه مدیریت عالی در بالاترین قسمت سازمان است و پستهای پایینتر در انتهای نمودار گسترش یافتهاند، به طور سنتی، هر نمودار سازمانی، شكلی هرمی دارد كه افراد بالای هرم، مسؤولیت و اختیار بیشتری نسبت به ا فراد پایین هرم دارند.
از نظر تاریخی گفته میشود كه ساختار هرمی سازمان احتمالاً از ساختار فرماندهی ارتش اقتباس شده است.
در دنیای غرب، ساختار مذهب نیز سلسله مراتبی است با اختیاری كه از بالا جاری میشود.(۶۷)
عدالت به معنای موزون بودن و تناسب كه همان زیبایی است در یك نمودار متوازن جلوه میكند. در حقیقت یك نمودار مثل یك اندام انسانی است كه اعضای عالی كه مغز و قلب و چشم و زبان است كه مراكز اندیشه و اراده هستند در بالا و اسافل اعضا در پایین هستند. جوارح و جوانج در یك تعادل و اعتدال هستند، كه هر كدام در جای خویش میباشند.
عدالت اقتضا میكند كسانی كه در جایگاه قلب و مغز قرار میگیرند و سران سازمان هستند، جایگاه و برتری داشته باشند (مخصوصا در صورت داشتن تقوا و عدالت) هر نوع جابهجایی یا نابهجایی، ضدّ عدالت خواهد بود.
از خصوصیات یك نمودار سازمانی كه شباهت به اندام انسانی دارد كه اندام از مغز فرمان میبرند و مغز صلاحیت فرماندهی دارد، لذا اگر در رأس سازمان كسی قرار گرفت باید اهلیت مطاع بودن داشته باشد و یكی از شرایط مطاع بودن (عدالت) است... عدالت؛ یعنی اینكه مرتكب گناه كبیره نشده و بر صغیره اصرار نداشته باشد. رییس نباید ظالم باشد؛ چرا كه «... لا ینال عهدی الظالمین...»(۶۸) ظلم در این جا همان عصیان است كه طبق آیه شریفه مانع ریاست و امامت است. (آنهم در یك سازمان دینی).
چگونه میتوان از غیرعادل اطاعت كرد در حالی كه قرآن میفرماید: «و لا تطیعوا أمر المسرفین، الَّذین یُفسدُون فی الأرض و لا یُصْلحُون»(۶۹) و فرمان افراطگران را پیروی نكنید.
امیرمؤمنان میفرماید:
«بدان كه بهترین بندگان خدا پیشوای عادل است كه هم خود هدایت شده و هم مردمان را هدایت كند. پس سنتی را كه معلوم است برپا كند و بدعتی را كه مجهول است نابود كند.»(۷۰)
از مقتضیات عدالت این است كه سلسله مراتب سازمانی، سلسله مراتب ولایی باشد به گونهای كه از«اعدل فالاعدل» سرازیر شود. هر چند عدالت معنای ثابتی دارد ولی مانند نور قابل تشكیك است. با تزریق عدالت در اندام سازمان است كه فرماندهی و فرمانپذیری مشروعیت پیدا میكند و یك سازمان شرعی شكل میگیرد. یك مدیر عادل است كه تصمیمات او سندیّت و حجیت دارد و رافع اختلاف نظریهها و فصل الخطاب است و باید اطاعت شود.
از لوازم عدالت به معنای موزون بودن و اعتدال، وحدت فرماندهی است؛ یعنی هر فرد یك رییس داشته باشد؛ چرا كه به قول قرآن:
«اگر در آسمان و زمین جز اللّه، خدایان دیگری بود، فاسد میشدند (و نظام جهان به هم میخورد). منزّه است خداوند پروردگار عرش از توصیفی كه آنان میكنند.»(۷۱)
بنابراین، یك سازمان معتدل باید بر سلسله مراتب عدالت استوار باشد تا هماهنگی، تقسیم كار و زنجیره فرماندهی و سازماندهی و نمودار سازمانی آن زیباترین باشد و همان طور كه در حال تعادل میتوان حركت یا پرواز كرد، یك سازمان متعادل هم، همه را به اوج میرساند.
● نقش عدالت در قدرت و اختیار
پرسشی كه مطرح است اینكه چرا و چگونه باید اطاعت كرد؛ یعنی پیروان و فرمانبران باید توجیه شوند تا اطاعت كنند و بر این اساس، طبق نظریه جدید كه نظریه پذیرش نام گرفته است (برخلاف نظریه كلاسیك) منشأ اختیار فرماندهان، پذیرش فرمانبران است و مقبولیت فرماندهان.(۷۳) و به حكم عقل و عرف هر كس عادل و امین باشد فرمانش به جان برده میشود. لذا عدالت فرمانده در اطاعت فرمانپذیر كاملاً مؤثر است.۳. نظارت و عدالت
استونر میگوید: «كنترل مدیریتی (نظارت)، فرایندی است جهت حصول اطمینان از اینكه فعالیتهای انجام شده با فعالیتهای برنامهریزی شده مطابقت دارد.»(۷۴)
اگر انضباط در مدیریت منابع انسانی، برای اصلاح رفتار كاركنان است، نظارت در وظایف مدیریت برای اصلاح برنامهها است.
در دیدگاه جدید(۷۵) به جای افراد، فرایندها كنترل میشوند كه عبارتاند از چگونگی اجرای برنامهها و بررسی موانع و عوامل تسریع آنها.(۷۶)
عدالت، به معنای «عدم تبعیض و رعایت تساوی» و به معنای «دوری از افراط و تفریط» و به معنای «عدم ارتكاب كبیره و عدم اصرار بر صغیره» و به معنای «دادن حق ذی حق» مفاهیمی هستند كه در فرایند كنترل و نظارت نقش پیدا میكنند؛ به این معنا كه كنترل كننده باید عادل باشد، اهل احقاق حق باشد، میان افراد و اعمال تبعیض قائل نشود، و تعادل و میانهروی را حفظ كند، نه خیلی سختگیر باشد و نه زیاد مسالحهگر، نگاهش به برنامهها باشد و پیشرفتها و چگونگی موانع و عوامل برنامهها.
قرآن میفرماید:
«برای انسان مأمورانی هستند كه پیدرپی، از پیشرو و از پشتسرش او را به فرمان خدا حفظ میكنند. خداوند سرنوشت هیچ قومی را تغییر نمیدهد مگر آنكه آنان آنچه را در خودشان است، تغییر دهند و چون خداوند برای گروهی بلایی بخواهد (به علت اعمالشان) هیچ چیز مانع از آن نخواهد شد و آنان را در برابر وی، سروری نیست.»(۷۷)
نكتهای كه در این آیه هست اینكه مأموران زیادی از هر سو انسان را مراقبت میكنند و او را به فرمان خدا حفظ میكنند «یحفظونه من أمر الله» و اگر امر الهی به معنای حكومت و مدیریت خداوند باشد؛ یعنی در حقیقت این مأموران یك نظارت مدیریتی و از سوی خداوند انجام میدهند تا آنها حفظ شوند و خطا نكنند و كارها را درست انجام دهند و نكته جالبتر اینكه آنچه حاصل نظارت است تغییر و اصلاح برنامه توسط نظارت شوندگان است نه نظارت كنندگان؛ بدین مفهوم كه نظارت كننده فقط وظیفه نظارتی خودش را انجام میدهد و اما نظارت او مایه تغییر امور توسط نظارت شوندگان خواهد بود. در حقیقت در نظام عادلانه، ناظران فقط اِعمال نظارت میكنند نه اِعمال نظر! و همین امر مایه انگیزش بالای نظارت شونده میشود. كه به موقع از نتایج كار خویش مطلع میشوند. و به اصلاح برنامه خود میپردازند.
مقتضی عدالت در نظارت این است كه كنترل كننده بدور از حبّ و بغض، صرفا فردی اصلاحگر است. و نظارت شونده هم فردی مورد اصلاح خواهد بود.
رعایت عدالت در نظارت آثار میمونی دارد، علاوه بر ارتقای انگیزش، كارها به موقع و واقعی اصلاح میشود، و سازمان نیز رو به رشد میرود و هر لحظه از نواقص و تهدیدات آن كاسته میشود و نظارت از یك اصطلاح منفی و خوفناك به امری مشفقانه و خوش خاطره تبدیل میگردد.
*3. رهبری
رهبری و مدیریت در عرف امروز، با همه توسعه و شمولی كه پیدا كرده است اگر بخواهیم مرادف و همانندی برای آنها در مصطلاحات اسلامی پیدا كنیم باید بگوییم ارشاد و رشد یا هدایت و رشد، قدرت رهبری همان قدرت بر هدایت و ارشاد است در اصطلاحات اسلامی.(۷۸)
رهبری هنگامی تحقق مییابد كه شخص بخواهد شخص دیگری را به منظور نیل به هدفهای پیشبینی شده به كار وادارد.(۷۹)
موفقیت رهبران به این عوامل بستگی دارد: «ویژگیهای آنان، شیوه رهبری، ماهیت كار و نیاز پیروان»(۸۰) قرآن كریم تمامی عوامل فوق را در ضمن یك آیه بیان میفرماید:
«فبما رحمهٔ من الله لِنتَ لهم ولو كنت فظّا غلیظ القلب لا نفضُّوا من حولكَ فاْعفُ عنهم و استغفر لهم و شاورهم فی الأمر فاِذا عزمت فتوكّل علی الله إنَّ الله یحبُّ المتوكّلین.»(۸۱)
«به بركت رحمت الهی در برابر آنان (مردم) نرم (و مهربان) شدی و اگر خشن و سنگدل بودی از پیرامون تو پراكنده میشدند، پس آنان را ببخش و برای آنان آمرزش بطلب و در كارها با ایشان مشورت كن، اما هنگامی كه تصمیم گرفتی (قاطع باش و) به خدا توكل كن؛ زیرا خداوند متوكلان را دوست دارد.»
از آیه فوق، ۶ اصل برای رهبری به دست میآید: «نرمی و مهربانی، عفو و بخشش، استغفار، مشورت، تصمیمگیری و توكل»
این اصول در اصل عدالت مُنطَوِی است، انسان عادل و متعادل و دارای آرامش اعتدالی ـ مهربانی ـ بخشش خواهد داشت و از خداوند هم میخواهد كه خاطی را ببخشد، مشورت میكند و مستبد و خودخواه نیست، در تصمیمگیری قاطع است و در پایان هم اهل توكّل بر خدا است. در مقابل انسان غیرمتعادل و نامتوازن و ظالم خشن و قسیالقلب است، كینهای و نابخشنده است، اهل مشورت نیست بلكه خودكامه و دیكته كننده است. تصمیمات او قاطع و نافذ نیست، تصمیمگیر خوبی نیست؛ چون مقدمات تصمیمسازی را طی نكرده است و نهایتا توكل برخدا هم نمیكند، چون او بر خود متكی است نه برخدا و نه خلق خدا، لذا اصل عدالت در رهبری به خوبی رخ مینماید. لذا است كه عدالت را شرط رهبری و ولایت دانستهاند.(۸۲)
● خصوصیات رهبر عادل و ظالم
۲. «سزاوار نیست كه یك بخیل والی بر ناموس و خون و غنایم و احكام و امور مسلمانان باشد؛ زیرا در اموال مردمان طمع مینماید و والی نباید جاهل باشد؛ زیرا با جهل خود مردم را گمراه میكند و نباید ترسو باشد كه در نتیجه قومی را میگیرد و دیگری را رها میكند و نباید رشوهگیر باشد چون حقوق مردم را پایمال میكند و نباید كسی باشد كه سنت پیامبر را به تأخیر انداخته و در امر آن كوتاهی كند؛ زیرا امت را نابود میكند و نباید یاغی و ستمكار باشد كه حق را پایمال میكند و نباید فاسق باشد؛ زیرا كه به شرع هتك حرمت میكند.»(۸۴)
۳. «بهترین بندگان نزد خداوند پیشوای عادل است كه هم خود هدایت شده باشد هم مردمان را هدایت كند. پس سنتی را كه معلوم است برپا كند و بدعتی را كه مجهول است نابود گرداند و بدترین مردم نزد خدا پیشوای ستمكاری است كه هم خود گمراه است هم مردمان را گمراه میكند بنابراین، او سنتهای پذیرفته شده را میمیراند واز بین میبرد و بدعتهای از بین رفته و ترك شده را زنده میكند.»(۸۵)
این است اثر عدالت در رهبر. عدالت علاوه بر اینكه یك كنترل كننده درونی و ناظر باطنی بر رهبر است، در بیرون هم او را به قسط (عدالت اجتماعی)، برخورد علیالسویه، حفاظت از بیتالمال و صیانت از ناموس مردم، وا میدارد. او مردم را به راه درست هدایت میكند. مردم را از انحراف نگاه میدارد. اهل فساد مالی، سیاسی و اجتماعی نیست. سنتها و میراثهای دینی و ملّی را مراقبت میكند.
این رهبر، علیالقاعده بهترین انسانها را برجان و مال دیگران حاكم میكند. به هر كس اختیار نمیدهد. حقوق هر كس را میپردازد. هر چیز را در جای خود قرار میدهد. اهل اعتدال و میانهروی است. در پاداش و تنبیه افراط و تفریط نمیكند. سازمانی موزون و متعادل تشكیل میدهد. و بر زیردستان تحكّم نمیكند بلكه رشد آنها را میخواهد. و خلاصه هر آنچه در این مقاله در ابعاد مختلف عدالت گفته شد را به خوبی اجرا و ایجاد میكند.
*4. انگیزش
انگیزش یعنی جذب و برانگیختن مردم به سوی رفتاری كه احساس كنند پاداشی در پی دارد.(۸۶) عدالت در این وظیفه پنجم مدیر نیز نقش بسزا دارد. از سویی وقتی رهبر عادل شد تمام آنچه كه در آثار رهبری عادل گفته شد، خود مایه انگیزش افراد میشود. وقتی رهبری عادل است گرد گناه نمیرود. اهل احقاق و اعطای حقوق است. بدون تبعیض و علیالسویه پاداش میدهد یا تنبیه میكند. اهل حق كُشی و حقخوری نمیباشد. سازمانی موزون را رهبری میكند. اول خود را كنترل میكند بعد دیگران را. مردی، مشاوره جو و معنوی و بخشنده است. مؤمن به خدا و اهل توكل است. تصمیمگیری عادل و عالم و قاطع میباشد. همه انگیخته میشوند ـ لذا بدیهی است در یك نظام عادل و با رهبریِ رییس عادل و ضدّ فسق و ستم، انگیزش در سطح بالا است. بنابراین، اگر از پنجمین وظیفه مدیر كه عبارت است از انگیزش، بحث میشود، در حقیقت از نتیجه عدالت در سایر وظایف سخن به عمل میآید؛ یعنی انگیزش محصول طبیعی عدالت است.
● خاتمه:
و نظام انضباط عادلانه كه محصول آن اصلاح رفتار و تولید عمل صالح است و نظام برنامهریزی عادلانه كه نتیجه آن برنامه متحقق كننده اهداف والا و ایجاد كننده چشمانداز روشن و رشید میباشد، و نظام رهبری عادلانه كه میوه آن هدایت سازمان و اعضای آن به سوی فلاح و نجاح است، این نظامها و نظایر آن فراورده عدالت در یك مدیریت هستند.بنابراین، عمدهترین تأكید در نظام جمهوری اسلامی باید بر محوریت عدالت باشد. عدالت باید چند بُعدی باشد تا زمینهساز پذیرش عدالت مهدوی باشیم.
پي نوشت ها :
۱. عضو هیأت علمی مجله.
۲. نهج الفصاحه، ص۲۶۵
۳. همان، ص۱۹۲
۴. نهجالبلاغه، خطبه۹۴
۵. مستدرك الوسائل، ج۱۱، ص۳۲۷
۶. بحارالانوار، ج۷۵، ص۳۵۲
۷. نهج البلاغه، حكمت ۱۳۲
۸. همان، خطبه ۳۳
۹. غررالحكم، ص۴۶
۱۰ همان، ص۳۷
۱۱. همان، ص۷۴
۱۲. همان، ص۱۷۸
۱۳. برای این عبارت و عبارات بعدی، بنگرید به «موسوعهٔ الإمام علی بن أبی طالب علیهالسلام »، محمدی ری شهری، صص۳۳۰ـ۳۲۵
۱۴. الغارات، ج۱، صص۷۳ـ۷۱؛ شرح ابن ابی الحدید، ج۲، صص۸ـ۱۹۷
۱۵. كافی، ج۷، ص۲۱۶؛ وسائل الشیعه، ج۱۸، صص۴۷۴ـ۴۷۵
۱۶. مائده: ۸
۱۷. بحارالانوار، ج۴۱، ص۱۳۷
۱۸. نهج البلاغه، صبحی صالح، ص۴۳۸
۱۹. نهج السعادهٔ، ج۴، ص۱۴۴؛ نهجالبلاغه، صبحی صالح، ص۴۳۶
۲۰. یادداشتها.
۲۱. صحیفه نور، ج۲، ص۲۷۳
۲۲. مدیریت از منظر كتاب و سنت، ص۷۶
۲۳. همان، صص۷۷ـ۷۶
۲۴. مدیریت از منظر كتاب و سنت، صص۱۷۱تا۱۳۹
۲۵. اسفندیار، سعادت، مدیریت منابع انسانی، ص۲۳
۲۶. بقره: ۲۸۶
۲۷. ر.ك.به: مدیریت از منظر كتاب و سنت، صص۱۱۷تا۱۳۴
۲۸. همان، ص۱۱۲
۲۹. مدیریت از منظر كتاب و سنت، چاپ اول، ص۱۱۵
۳۰. همان، ص۲۲۹
۳۱. ستاری، مدیریت منابع انسانی، ص۲۲۳
۳۲. مدیریت از منظر كتاب و سنت، صص۲۳۷تا۲۴۲
۳۳. همان، ص۲۴۳
۳۴. سعادت، مدیریت منابع انسانی، ص۲۵۴ به بعد.
۳۵. مدیریت از منظر كتاب و سنت، ص۳۰۵ به نقل از نظریه برابری، ص۲۶۶
۳۶ نساء: ۱۷۳
۳۷. ر.ك.به: سعادت، مدیریت منابع انسانی، صص۳۰۱ـ۲۷۱ و به نقل از مدیریت از منظر كتاب و سنت، ص۲۰۴
۳۸. حسن ستاری، مدیریت منابع انسانی، ص۲۰۵
۳۹. كهف: ۹۸ـ۹۲
۴۰. مراد از تراكم نرخها عبارت است از اینكه روند تنظیم قوانین و مقررات در جهت كاهش تفاوت پرداخت میان گروههای شغلی مختلف بوده است. تراكم نرخها به سوی ایجاد برابری در پرداختها حركت میكند و باعث میشود كه پیشی گرفتن از دیگران و ارتقا بادریافت حقوق و مزایای بیشتری همراه نباشد. امری كه علیرغم ظاهر زیبای آن، كاملاً غیرعادلانه است.
۴۱. بقره: ۳۶ـ۳۵
۴۲. صافات: ۱۴۴ـ۱۴۳
۴۳. الحاقه: ۴۷تا۴۳
۴۴. نهج البلاغه، نامه ۴۱
۴۵. شعراء: ۲۰۹ـ۲۰۸
۴۶. نهج البلاغه، نامه ۵۳
۴۷. همان، خطبه ۴۶
۴۸. علیمحمد اقتداری، سازمان و مدیریت، ص۶۳
۴۹. فیضی، طاهره، مبانی سازمان و مدیریت، صص۸۳ـ۸۲
50. فیضی، طاهره، مبانی سازمان مدیریت، صص۸۳ـ۸۲
۵۱. حدید: ۲۸
۵۲. بقره: ۲۸۳
۵۳. شیرازی، السبیل إلی أنّها من المسلمین، ص۲۸۰(سخنی از امیرالمؤمنین علیهالسلام ).
۵۴. بحارالانوار، ج۷۵، ص۵۱
۵۵. كنزالعمال، ج۱۵، ص۹۳۱
۵۶. همان، ج۴، ص۷۵
۵۷. میزان الحكمه، ج۲، ص۵۵۷
۵۸. بحارالانوار، ج۶۸، ص۳۲۱
۵۹. میزان الحكمه، ج۲، ص۵۵۷
۶۰. نهج البلاغه، فیض الاسلام، ص۱۲۲۳
۶۱. كافی، ج۸، ص۲۳
۶۲. نهج البلاغه، فیض، ص۱۱۹۹
۶۳. مدیریت از منظر كتاب و سنت، صص ۳۶۳و۳۶۲
۶۴. رضانیان ـ علی، اصول مدیریت، ص۳۲۵
۶۵. فصلنامه انتظار، شماره ۱۳، ص۵۶(سخنی از آیت الله معرفت).
۶۶. همان.
۶۷. مدیریت مدرن، ص۲۲۸؛ مبانی سازمان مدیریت، ص۱۰۶
۶۸. بقره: ۱۲۴
۶۹. شعراء: ۱۵۲ـ۱۵۱
۷۰. نهج البلاغه، خطبه۱۶۳
۷۱. مؤمنون: ۹۱
۷۲. مدیریت لازمه قدرت، ص۲۰۸
۷۳. مدیریت مدرن، ص۲۴۳؛ اصول مدیریت، ص۳۵۰
۷۴. اصول مدیریت، ص۵۵۸
۷۵. مدیریت بین الملل، ص۶۰۲
۷۶. مدیریت از منظر كتاب و سنت، ص۴۹۱
۷۷. رعد: ۱۱
۷۸. مرتضی مطهری، امامت و رهبری، ص۲۰۹، انتشارات صدرا، چاپ نهم.
۷۹. مبانی مدیریت، ص۷۶
۸۰. همان، ص۷۷
۸۱. آل عمران: ۱۵۹
۸۲. در این زمینه ر.ك.به: مقاله (عدالت شرط ولایت) از آیت الله مؤمن در فصلنامه تخصصی انتظار، شماره ۱۳، ص۲۸۵
۸۳. نهجالبلاغه، نامه ۶۲، ص۴۵۲
۸۴. همان، خطبه۶۶
۸۵. همان، خطبه ۱۶۳
۸۶. مدیریت از منظر كتاب و سنت، ص۴۶۳
منبع:فصلنامه حكومت اسلامی ، شماره ۳۵
مقالات مرتبط
تازه های مقالات
ارسال نظر
در ارسال نظر شما خطایی رخ داده است
کاربر گرامی، ضمن تشکر از شما نظر شما با موفقیت ثبت گردید. و پس از تائید در فهرست نظرات نمایش داده می شود
نام :
ایمیل :
نظرات کاربران
{{Fullname}} {{Creationdate}}
{{Body}}