نقش عدالت در مدیریت

مدیریت كه امری متنوع و متكامل و قابل تطبیق بر اقتضائات و شرائط گوناگون می‏باشد، دارای اصول و قواعدی است چه در بخش مدیریت منابع انسانی كه متكفل امر گزینش، ارزیابی، حقوق و دستمزد، پاداش و تنبیه و انضباط، می‏باشد و چه در بخش وظایف مبانی مدیریت كه عبارت از سازماندهی، نظارت، برنامه‏ریزی و هماهنگی و رهبری می‏باشد، در میان همه این عناصر شناخته شده عدالت نقش محوری دارد و می‏تواند «ام‏الاصول» لقب بگیرد. مقاله حاضر به دخالت عنصر عدالت در تمامی قواعد مدیریت منابع انسانی و وظایف مدیریت می‏پردازد. و با توجه به معانی گوناگون عدالت در ابعاد فردی و اجتماعی، به تفسیر عدالتمندی این قواعد می‏پردازد و در نهایت «مدیریت عادلانه» را به گونه‏ای معرفی می‏كند كه در تار و پود آن، عنصر عدالت جلوه‏ای ویژه داشته باشد.چنین مدیریتی پویا، پاینده، كارآمد و اثربخش است و تأمین كننده توأمان رضایت و احقاق حق می‏باشد. و بی‏تردید «مدیریت عادلانه» تنها مدیریت زیبنده یك نظام دینی خواهد بود.
پیامبر خدا صلی‏الله‏علیه‏و‏آله می‏فرمایند: «إن شئتم أنبأتكم عن الامارهٔ (و ما هی) اوّلها ملامهٔ و ثانیها ندامهٔ و ثالثها عذاب یوم القیامهٔ إِلاّ من عدل».(۲)
«اگر بخواهید شما را از امارت (و مدیریت) با خبر سازم، آغازش ملامت است و به دنبالش ندامت خواهد آمد و سرانجامش عذاب روز قیامت است مگر آنكس كه عدالت ورزد.»و نیز می‏فرمایند «إذا حكمتم فاعدلوا»؛(۳)«وقتی داوری (یا مدیریت و حكومت) می‏كنید، برعدل رفتار نمایید.»این سخنان عدالت محور از كسی است كه امیرمؤمنان علیه‏السلام درباره‏اش می‏فرماید: «سیرتُهُ القصد و سنته الرشد و كلامه الفصل و حكمه العدل».(۴)
«سیره و مشی او میانه روی و اعتدال، سنتش رشد، گفتارش جدا كننده و فرمان و مدیریتش عادلانه است.»
همین عبارات كافی است كه مدیریت و حكومت را به تأسی از پیامبر صلی‏الله‏علیه‏و‏آله بر پایه عدالت بنا كنیم. آن حضرت خود می‏فرمود: «عدل میزان خدا در زمین است و هر كس آن را دریابد، او را به بهشت رهبری می‏كند و هر كس آن را رها كند او را به جهنم سوق می‏دهد.»(۵) یعنی همین عدالت تارك خود را به آتش می‏فرستد همانگونه كه عامل خود را به فردوس برین رهنمون می‏سازد.همانگونه كه فرمود: «یك ساعت عدالت ورزیدن، بهتر از عبادت یكسال است كه شبهایش به قیام و روزهایش به روزه بگذرد و ساعتی جور در حكومت (و مدیریت) در نزد خداوند، بدتر از گناهان شصت ساله است.»(۶)

● عدالت در مدیریت از دیدگاه امیرالمؤمنین علیه‏السلام :
 

۱. «العدل نظام الإمرهٔ»؛ «عدل نظام‏بخش مدیریت و امارت است.»(۷)
۲. «به خدا سوگند این كفش پاره نزد من، محبوب‏تر است از حكومت (و مدیریت) بر شما، مگر آنكه حقی را به پا دارم و باطلی را دفع كنم.»(۸)
۳. «العدلُ سائس عامٌ»؛ «عدل یك قانون و مدیر عمومی است.»(۹)
۴. «ما حصن الدول بمثل العدل»؛ «هیچ چیز چون عدل دولت‏ها را حفظ نمی‏كند.»(۱۰)
۵. «إعدل تدوم لك القدرهٔ»؛ «دادگر باش قدرت برایت پایدار می‏ماند.»(۱۱)
۶. «فی العدلِ الاقتداءُ بسنهٔ الله و ثباتُ الدُّول»؛ «اجرای عدالت اقتدا به سنت خدا و سبب پا برجا بودن دولت‏ها است.»(۱۲)
۷. «من عدل تمكّن»؛ «هر كس عدالت ورزد قدرت‏مند است.»(۱۳)
۸. «دولهٔ العادل من الواجبات»؛ «دولت و مدیریت عادله از ضروریات است.»
۹. «لا رئاسهٔ كالعدل فی السیاسهٔ»؛ «هیچ ریاست و مدیریتی، در اداره و مدیریت مانند عدل نیست.»
۱۰. «من عمل بالعدل فیمن دونه رزق العدل ممّن فوقه»؛ «هر كس با زیردستان به عدالت رفتار كند عدالت مافوق روزی او خواهد شد.»
از روایات بالا و مانند آن نقش بی‏بدیل عدالت در هر نوع مدیریت و حكومتی روشن می‏شود، آنهم از امامی كه خود مظهر عدل بود و شهید عدالت نام گرفت. هم ایشان بود كه در نامه‏ای به اسودبن قطبه فرماندار و رییس سپاه حلوان چنین نوشت:(۱۴)
«اما بعد، هر گاه میل و خواست زمامدار (نسبت به همه) یكسان نباشد این روش، او را از عدالت باز می‏دارد. پس باید كار مردم در حق، نزد تو یكسان باشد. زیرا هیچ گاه جور و ستم جانشین عدالت نخواهد شد. پس آنچه برای خویش نمی‏پسندی اجتناب كن و نفس خود را در برابر آنچه خداوند بر تو واجب كرده است، به امید پاداش و ترس از كیفرش، به خضوع و تسلیم وادار ساز و بدان كه دنیا سرای آزمایش است. هر كس ساعتی در آن بیاساید و دست از تلاش بردارد، همین ساعتِ آسودگی، موجب حسرت و پشیمانی او در قیامت خواهد شد و هرگز هیچ چیز تو را از حق بی‏نیاز نگرداند و از جمله حق‏ها كه بر توست، این است كه نفس خود را نگاهبان باشی و به اندازه توانت در كار رعیت كوشا باشی؛ زیرا سود و پاداشی كه از این راه [از خدا] به تو می‏رسد بیشتر از سودی است كه به وسیله تو (به رعیت) می‏رسد، والسلام.»
وقتی آن حضرت به نجاشی كه از شخصیت‏ها و شعرای بزرگ بود، در ماه رمضان ۲۰ ضربه اضافه شلاق زد در پاسخ اعتراضات فرمود:(۱۵)«ای برادر، آیا نه چنین است كه او یكی از مسلمانان بوده و جهت حكم خدا را رعایت نكرده و پرده دری كرده است و ما نیز حدی را كه كفاره گناه اوست بر او جاری كردیم؟» خدای متعال می‏فرماید: «دشمنی گروهی وادارتان نكند كه عدالت را رعایت نكنید، عدالت ورزید كه به تقوا نزدیك‏تر است.»(۱۶)
آن حضرت به مردم كوفه، كه مركز حكومتش بود، ندا داد كه:«ای مردم كوفه، اگر دیدید كه من از شهر شما بیرون رفتم به غیر از آن وضعی كه قبلاً داشتم، مثلاً لباس و خوراك من یا مركب و غلام من عوض شد و در مدت حكومتم (و مدیریتم) زندگی مرفهی برای خود درست كرده‏ام بدانید كه در حكومت به شما خیانت كرده‏ام.»(۱۷)آن مدیر عادل درباره تقسیم بودجه می‏فرماید: «فإِنّ للأقصی مِنهم مثل الذَّی للأَدْنی»؛(۱۸) «برای ساكنان دورترین نقاط كشور باید همان مقدار تقسیم شود كه برای نقاط نزدیك تقسیم می‏شود.»
وقتی كه خبر می‏رسد یكی از منصوبان و كارگزارانش به سوده، دختر عماره همدانی ستمی كرده است، بسیار اندوهگین می‏شود و چشمانش اشكبار می‏گردد، در حال گریه رو به آسمان می‏كند و می‏گوید: «بار خدایا! تو بر من و آنان گواهی، من آنان را بر ستم به آفریده‏های تو فرمان نداده‏ام.»(۱۹)
نقش عدل را در دومدیریت نبوی و علوی كه متأثر از مدیریت خداوندی است ملاحظه كردیم.
این عدل چیست كه این همه مورد اهتمام و احترام مدیران معصوم و اسوه است تا دیگر مدیران، هم عدل را پیشه خود كنند. برای عدالت معانی فراوان از زوایای گوناگون شده است كه به تعدادی از آنها اشاره می‏شود:
۱. دادن حق هر صاحب حق.
۲. نهادن هر چیزی در جای خود.
۳. موزون بودن (تعادل و تناسب و توازن).
۴. میانه‏روی بین افراط و تفریط، (اعتدال).
۵. تساوی و نفی هرگونه تبعیض (تفاوت قائل نشدن میان افراد).
۶. رعایت استحقاق در افاضه وجود (عدل در تكوین).
۷. عدم ارتكاب كبیره و عدم اصرار بر صغیره، (عدالت فردی و فقهی).
۸. برابری اجتماعی (قسط، عدالت اجتماعی و قضایی و سیاسی و اقتصادی).
۹. رعایت مفاسد و مصالح در قانونگذاری (عدل در تشریع).
۱۰. نقطه تعادل و تلاقی تمام فضایل؛ مثلاً عفت و شجاعت و حكمت، كه اوساط اخلاقی هستند، قدر جامعی به نام عدالت دارند (نظریه عدالت ارسطو).
این‏ها منظومه‏ای از عدالت است! تكوینی و تشریعی، فردی و اجتماعی، اخلاقی و اعتقادی.
شهید مطهری جمع‏بندی جالبی دارد. او می‏نویسد:
عدالت آنجا كه به توحید یا معاد مربوط می‏شود، به هستی و آفرینش شكل خاص می‏دهد نوعی جهان‏بینی است. آنجا كه به نبوت و تشریع و قانون مربوط می‏شود، یك مقیاس و معیار قانون‏شناسی است آنجا كه به امامت و رهبری مربوط می‏شود، یك شایستگی است آنجا كه پای اخلاق به میان می‏آید آرمانی انسانی است و آنجا كه به اجتماع كشیده شود یك مسؤولیت است.»(۲۰)
امام خمینی قدس‏سره می‏فرماید:
«اسلام خدایش عادل است، پیغمبرش هم عادل است، معصوم و امامش هم عادل است قاضی‏اش هم معتبر است كه عادل باشد فقیهش هم معتبر است كه عادل باشد، شاهد طلاقش هم معتبر است كه عادل باشد امام جماعتش هم معتبر است كه عادل باشد، امام جمعه‏اش هم باید عادل باشد، از ذات مقدس كبریا گرفته تا آن آخر زمامدار باید عادل باشد، آنهم باید عادل باشد.»(۲۱)
موجبات عدل در نگاه شهید مطهری را می‏توان به سه عامل تقسیم كرد:
۱. بودن قوانین و مقررات عادلانه
۲. اجرا و تنفیذ آنها علی السواء (امام عادل)
۳. شعور مردم به حقوق خود.
لذا عدالت اجرا و مجری می‏خواهد و نیاز به مدیریت دارد. در حقیقت از این مثلث ترسیم شده جهت تحقق عدالت، ضلع اجرای آن مهم است، كه در این نوشتار به آن پرداخته می‏شود. عدالت اگر در مدیریت تنیده شود، مدیریت عادلانه یا عدالت اداری نام می‏گیرد. و در هر بُعدی از مدیریت، منابع انسانی یا وظایف مدیریت می‏تواند مطرح شود.

● مدیریت منابع انسانی و عنصر عدالت
 

«مدیریت منابع انسانی» استفاده بهینه از عنصر انسان در سازمان است؛ به گونه‏ای كه مراحل عضوسازی، عضویابی، گزینش، به كارگیری، حمایت و پشتیبانی، قدردانی و جبران خدمات و حمایت‏های پس از كناره‏گیری و بركناری و... را شامل می‏شود.
عدالت در گزینش نقش عظیم دارد، اصولاً این معنای از عدالت كه «قراردادن هر چیزی در جای خود است». در گزینش نمود خاص دارد؛ یعنی از هر استعدادی علاقه و توان در موضع خویش به كار گرفتن، و در حقیقت زمینه رشد انسانی و سازمانی را فراهم كردن است.
چرا كه اگر كسی در غیر جای خود قرار گیرد، این عدالت برقرار نمی‏شود. هر كاری نیروی مناسب خود را می‏طلبد.«مدیریت منابع انسانی را، شناسایی، انتخاب، استخدام» تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور دست‏یابی به اهداف سازمان تعریف كرده‏اند.
وظیفه این مدیریت، رعایت نظام شایستگی در استخدام، پرورش و حفظ نیروی كار شایسته است كه با حدّ اكثر كارایی و صرفه‏جویی، هدف‏های سازمان را تحقق بخشد.
آنانی كه به گونه‏ای با اداره امور استخدامی سروكار دارند موظفند در همه روابط و تصمیمات كار گزینی، هیچ‏گاه شأن و مقام انسانی را از خاطر دور ندارند و در همه اعمال و افعال خویش از اصل جامعیت و توجه به منافع عموم پیروی كنند و از هرگونه تبعیض دوری جسته، وظایف و اختیارات خود را بدون در نظر گرفتن منافع شخصی به كار گیرند.
انسان موجودی زنده است كه قادر به تفكر، قضاوت و تصمیم‏گیری است. او مادّه‏ای بی‏جان نیست كه به راحتی در دست دیگران شكل گیرد. از سوی دیگر، تجمّع انسان‏ها و پیدایش گروه‏ها و در نتیجه رفتار گروهی به وجود آورده، بر پیچیدگی موضوع افزوده و اداره و كنترل انسان‏ها را در سازمان به مراتب دشوار می‏سازد.
نقش مدیریت منابع انسانی، نخست تشخیص استعدادهای بالقوه نیروهای شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امكاناتی برای شكوفایی آنها است.(۲۲)
امروزه قوانین و مقررات بسیاری بر استخدام و چگونگی فعالیت‏های سازمان نظارت می‏كند و پیش‏تر تخلف از آنها موجب تعقیب كیفری، حقوقی یا پرداخت جرایم سنگین می‏شود. بهداشت و ایمنی كار، اجتناب از تبعیض در استخدام پرداخت حقوق و دستمزد كافی و عادلانه از مواردی است كه زیر نظر و كنترل مستقیم دولت هستند و سازمان، مكلف به رعایت آنها است.(۲۳)
از عبارات بالا نقش عنصر عدالت به خوبی مشهود است. عدالت به معنای تساوی در پرداخت دستمزد، عدالت به معنای اعطاء كلّ ذی حقٍ حقّه در حقوق و دستمزد، عدالت به معنای وضع الشیء فی موضعه در استخدام و گزینش و چینش نیروها، بدور از تبعیض، هر نیرویی را در موقف توان و علاقه و استعداد او به كار گرفتن، كه در عین حال سازمان را متعادل به معنای موزون و زیبا قرار دادن است.بد نیست نگاهی به وظایف مدیریت منابع انسانی بیندازیم تا نقش عدالت را به تفصیل در مورد هر یك متوجه شویم:
۱. نظارت بر استخدام در سازمان؛ به گونه‏ای كه این امر در چهارچوب قانون و مقررّات انجام گیرد و حقوق متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.
۲. تجزیه و تحلیل شغل به طوری كه ویژگی‏های هر یك مشخص و معین شود.
۳. برنامه‏ریزی برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان.
۴. كارمندیابی؛ یعنی كسانیكه شرایط لازم را برای استخدام در سازمان دارند.
۵. انتخاب و استخدام بهترین و شایسته‏ترین نیروهای ممكن برای تصدّی مشاغل در سازمان.
۶. طراحی و تنظیم برنامه‏هایی كه ورود كاركنان جدید را به سازمان تسهیل و به ایشان كمك می‏كند تا جایگاه صحیح سازمانی و اجتماعی خود را در آن بیابند.
۷. آموزش كاركنان.
۸. تربیت مدیر.
۹. طراحی نظام ارزیابی عملكرد كاركنان.
۱۰. طراحی نظام پاداش.
۱۱. طراحی نظام حقوق و دستمزد.
۱۲. طراحی نظامی برای رسیدگی به خواسته‏ها یا شكایات كاركنان.
۱۳. طراحی نظام بهداشت و ایمنی محیط كار.
۱۴. طراحی نظام انضباط.
وظایف بالا، هر كدام به نوعی با عدالت (با یكی از معانی آن) مربوط هستند، و بد نیست، به اهم آنها كه مرتبط‏ترین حالت را با عدالت دارند، اشاره كنیم.
*۱. نظارت بر استخدام
به گونه‏ای كه این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حقوق متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.در حقیقت باید با آنچه كه به «پارتی بازی» معروف است و نیز «نورچشمی» مقابله شود، قانونمندی و ضابطه‏گرایی باید حاكم گردد و یك نوع عدالت به معنای تساوی و عدم تبعیض رعایت شود. در كتاب «مدیریت از منظر كتاب و سنت» فصلی گشوده شده است(۲۴) با عنوان «منابع كارمندیابی» رسول خدا صلی‏الله‏علیه‏و‏آله و در آنجا اثبات شده است كه رسول خدا صلی‏الله‏علیه‏و‏آله معیارهای ارزشی را بر معیارهای نژادی، قومی، فامیلی و غیره ترجیح می‏داده است. مكی و مدنی بودن و عرب و قرشی بودن و...
معیار استخدام در كادر و كابینه رسول خدا نبود، بلكه عناوینی مانند توانایی و هجرت و نصرت و رزمندگی و فداكاری و ایثار، ملاك بود. هر كس این ملاك‏ها را داشت مورد توجه بود ولو از آشنایان، رفقا و همشهریان به شمار نمی‏آمد.
امیرمؤمنان علیه‏السلام هم، كه نیروی كلیدی آن حضرت محسوب می‏شد، علاوه بر فضائل و منزلت ویژه معنوی كه داشت؛ به خاطر شجاعت‏ها و لیاقت‏هایی كه از بدر تا تبوك نشان می‏داد و فداكاریها و از خودگذشتگی‏هایی كه در مكه نشان داده بود، این منزلت و اخوّت و قربت را به دست آورده بود و عدالت اقتضا می‏كند كه هر كس توان دارد بیاید و مصدر و منصبی را اشغال كند.
*۲. انتخاب و استخدام بهترین و شایسته‏ترین نیروهای ممكن برای تصدی مشاغل در سازمان
این همان اصل معروف «شایسته‏سالاری» است كه متأسفانه حربه‏ای سیاسی شده است.
تفاوت این مطلب با مطلب قبلی، در تفاوت پذیرش و گزینش است؛ مطلب قبلی پروسه كارمندیابی و پذیرش است و این بر منصب نشانی است.
در این جا شایستگان و متناسبان و متخصصان در هر منصبی باید آن منصب را داشته باشند. عدالت در این جا با معنای «وضع الشی فی موضعه» نمود پیدا می‏كند؛ یعنی هر كس و هر چیزی را در جای مناسب خویش قرار دادن. به انسانی ضعیف پُست قوی دادن و یا به عكس تضییع حق است. گاهی ظلم به منصب و گاهی ظلم به منصوب است.
پایه و اساس سازمان وظایفی است كه به وسیله اعضای آن انجام می‏گیرد. این وظایف باید متناسب با یكدیگر و دارای هماهنگی در جهت رسیدن به اهداف سازمان باشد، و هر شغلی باید تجزیه و تحلیل و شفاف شود. تجزیه و تحلیل شغل فرایندی است كه از راه آن ماهیت و ویژگی هر یك از مشاغل در سازمان بررسی می‏گردد.
و اطلاعات كافی درباره آنها جمع‏آوری و گزارش می‏شود. با تجزیه و تحلیل شغل معلوم می‏شود كه هر شغل چه وظایفی را شامل می‏شود و برای احراز و انجام شایسته آن، چه مهارت‏ها، دانش‏ها و توانایی‏هایی لازم است.(۲۵)
بنابراین، شغل باید تجزیه و تحلیل شود و وزن و ثقل آن مشخص گردد و مانند مسابقات وزنه‏برداری، هر كس طبق قدرت و سرعت خود وزنه را بردارد. در قرآن كریم آمده است: «ربَّنا و لا تحملنا ما لا طاقهٔ لنا به»؛(۲۶) «یعنی پروردگارا هر چه فوق طاقت ما است بر دوش ما مگذار.» این دعا ناظر بر یك اصل است كه مبادا بر دوش كسی باری بیش از توانش گذاشته شود، این ضدّ عدالت است؛ (به معنای وضع الشیء فی موضعه...)، از سوی دیگر وزنه سبك برای انسانِ نیرومند مایه خواری و خنده است.
لذا باید شغل تحلیل شود و شرایط احراز آن معلوم گردد. در مدیریت اسلامی و رحمانی برای هر شغل طبق سیره نبوی و علوی شرایطی مشخص شده است؛ برای قضاوت، فرماندهی نظامی، استانداری، ریاست دفتر (امین السّر)، مشاور، حسابدار، سفیر، وزیر و...(۲۷) كه آن شرایط دارای دو ویژگی است:
الف: هر شغل و منصب، غیر از شرایط عمومی گزینش برخی ویژگی‏های خاص خود را دارد.
ب: بخش قابل توجهی از شرایط بیان شده، شرایط اخلاقی است و بخشی نیز فنی و تخصصّی است.
عدالت اقتضا می‏كند كه میان شغل و شاغل بیشترین تناسب وجود داشته باشد.
در مدیریت اسلامی كه براساس نظریه رشد و رحمت استوار است(۲۸) و اصل عدالت خود از شعوب و شقوق اصل رحمت محسوب می‏گردد، جلوه‏ای از عدالت (به معنای متعادل و متوازن بودن) این است كه شغل باید به گونه‏ای طراحی شود كه زمینه‏های رشد همه جانبه شاغل را فراهم كند.
او را از نظر استعداد شكوفا سازد و در یك قالب بسته نگاه ندارد. ابتكارهای او را جلوه‏گر سازد. مایه رضایت او باشد. انگیزه‏های او را تقویت كند و صرفا به كارایی سازمانی و رشد كمی و فنّی و ازدیاد تولید و محصول و ارتقای كارایی او بسنده نشود.
یكی از جلوه‏های عدالت، عدالت به معنای تعادل است و آنهم میان حسن فعلی و فاعلی كار و وظیفه است. بنابراین مبنا، فعل و فاعل با هم باید دارای حسن و درجات خداپسندانه باشند؛ حسن فعلی ناظر بر حدّاكثر كارایی است و حسن فاعلی بیانگر روحیات و نیات و انگیزه‏های فاعل است و این هر دو، مهم هستند. عدالت به معنای تناسب و تعادل، میان این دو موازنه ایجاد می‏كند؛ بگونه‏ای كه عوامل تقویت و تعمیق نیت معنوی و الهی را گسترش می‏دهد و كار را برای خدا انجام دادن، یك ارزش می‏شود.
در حقیقت كار خوب و كارامد را برای خدا انجام دادن، به عنوان یك فرهنگ جا می‏افتد و مدیران اسلامی باید راهبردها و راهكارهایی تنظیم كنند كه چنین تعادلی برقرار شود؛ به عنوان مثال اشاعه فرهنگ خدمات‏رسانی و خدامحوری در كنار تكیه برتخصص و كارامدی با شكلی بلیغ و ملیح می‏تواند زمینه‏های چنین عدالت و تعادلی را برقرار كند.
یكی از جلوه‏های عدالت در اصل شایسته‏سالاری ، همانا نقش دادن به عدالت به معنای دوری از گناهان كبیره و عدم اصرار بر صغیره است. تأكید بر این عنصر عدالت فضای معنوی را ترویج می‏دهد؛ یعنی انسانهای عادل را كه ملكه عدالت در آنها راسخ شده است را باید بر كارهای مهم گمارد. كسانی كه گرد گناه نمی‏روند و بر آن اصرار ندارند، بر سالم سازی محیط كمك می‏كنند. البته هر چند علامت این عدالت در ادبیات فقهی، «حسن ظاهر» شمرده شده است ولی دقیق‏تر از آن هم قابل كشف است؛ به گونه‏ای كه در اثر تجربه و سابقه كار چنین ملكه‏ایی ظهور و بروز می‏كند.
پست‏های كلیدی را باید به انسانهای عادلِ به این معنا داد كه در كنار تخصص می‏توانند ضمن ارتقای كارامدی و كارایی و اثربخشی، بر حسن فاعلی كار هم تضمین دهند و فضای سازمان را میدانی برای مسابقه و مسارعه در ارزش‏های انسانی و اسلامی سازند.
ملاحظه می‏شود كه معانی و مبانی گوناگون عدالت، چگونه در جای جای اندام سازمان به خصوص در بُعد مدیریت منابع انسانی، نفوذ و رسوخ می‏نماید. یك سازمان عدالت محور جز این راهی ندارد. عدالت سازمانی حكم می‏كند كه شایسته‏سالاری را بر ستون‏هایی از اعتدال و تعادل و ملكه عدالت و توازن و... قرار داد.
مقریزی در كتاب «امتاع الاسماع» (ص۱۰۳۹) شرح وظایف گونه‏ای را از پیامبر خدا صلی‏الله‏علیه‏و‏آله خطاب به عموم والیان و كارگزاران خویش آورده است كه جای نام والی خالی است و با اصطلاح (فلان) تنظیم شده است. بنابراین نقل، این شرح وظایف شكل استاندارد شده و همسانی را برای همه كارگزاران بیان می‏كند:
«بنام خداوند بخشاینده بخشایشگر. این فرمانی است از سوی پیامبر خدا به فلان،در همه كارهای خویش از نافرمانی خدا بپرهیزد؛ زیرا خداوند با پرهیزگاران و نیكوكاران است، حقوق را آن‏سان كه خدای تعالی واجب گردانیده است، بستاند و آنگونه كه او دستور داده است به كار برد و پرداختن به كار نیك را با رفتار خویش آسان گرداند.
با مردم به جدال مپردازد؛ زیرا قرآن ریسمان خدا است كه دادگری و دانش‏اندوزی و خرّمی دلها در آن است؛ از این‏رو، آیه‏های محكم آن را به كار بندد و همه حلال و حرام آن را به كار گیرید و متشابه آن را باور كنید.
به نماینده خود دستور داده‏ام كه كار نیك را از نیكوكار بپذیرد و او را برای آن كار بستاید و نتیجه كار بد را به بدكار بازگرداند. وظیفه من این است كه مردم را از ستم كردن به یكدیگر باز دارم.
ای نماینده من، خود را تباه مساز؛ زیرا خداوند سرپرستان را یاور ناتوانان و بازدارندگان از نیرومندان قرار داده است... ای نماینده من، به مردم دستور ده كه نمازها را در وقت‏های خود بگذارند و وضو را كامل سازند.
وظیفه تو این است كه زكاتی را كه باید بپردازند، از دارایی ایشان برداری.
نماینده من موظف است به مسلمانان دستور دهد كه سالمندان و حافظان قرآن را گرامی بدارند نام‏داران را ارج نهند. قرآن را مطهّر دارند و با وضو آن را به دست گیرند.»(۲۹)
ترویج و ترغیب عدالت در این فرمانِ عام موج می‏زند. اگر مدیران اسلامی در نظام جمهوری اسلامی خود را مخاطب عام این فرمان بدانند و خود را نماینده عام پیامبر خدا صلی‏الله‏علیه‏و‏آله فرض كنند، گزاف نرفته‏اند و جزاف نگفته‏اند. پس باید صدای خود را از صدای آن حضرت بالاتر نبرند و او را اطاعت كنند، تا مدیر اسلامی لقب گیرند. بگذارید ابعاد عدالت را از این دستور استخراج كنیم:
۱. عدالت به معنای دوری از گناهان (آنجا كه فرموده است: در همه كارهای خویش از نافرمانی خدا بپرهیزد؛ زیرا خداوند با پرهیزگاران و نیكان است...).
۲. عدالت به معنای تساوی و نفی هرگونه تبعیض (آنجا كه فرموده است: حقوق را آن‏سان كه خدای تعالی واجب گردانیده است، بستاند و آنگونه كه او دستور داده است به كار برد).۳. عدالت به معنای رعایت استحقاق( به نماینده خود دستور داده‏ام كه كار نیك را از نیكوكار بپذیرد و نتیجه كار بد را به بدكار بازگرداند).
۴. عدالت به معنای رعایت مفاسد و مصالح در قانونگذاری (عدل در تشریع) [قرآن ریسمان خدا است، از این‏رو آیه‏های محكم آن را به كار بندیدو همه حلال و حرام آن را به كار گیرید و متشابه آن را باور كنید.].
۵. عدالت به معنای مقابل ظلم و ستم (وظیفه كارگزاران این است كه مردم را از ستم كردن به یكدیگر باز دارند).
۶ .عدالت به معنای برابری اجتماعی (ای نمایندگان من، خود را تباه نسازید؛ زیرا خداوند سرپرستان را یاور ناتوانان و بازدارندگان از نیرومندان قرار داده است).
اگر همین دستورالعمل جاویدان را مدیران اسلامی نصب العین خود قرار دهند، عنصر عدالت را در عرصه مدیریت به نیكی رعایت كرده‏اند.
اگر همین دستورالعمل جاویدان را مدیران اسلامی نصب العین خود قرار دهند، عنصر عدالت را در عرصه مدیریت به نیكی رعایت كرده‏اند.
*۳. طراحی نظامِ ارزیابی كاركنان(تعیین شایستگی)
منظور از تعیین شایستگی، ارزیابی درجه كفایت و لیاقت كاركنان، از لحاظ انجام وظایف مشاغل محوّله و پذیرش مسؤولیت‏ها در سازمان است، شناخت كاركنان قوی و اعطای پاداش به آنان و از این راه، ایجاد انگیزه برای بهبود عملكرد آنان و دیگر كاركنان؛ از جمله علل اصلی تعیین شایستگی است.
اظهارنظر درباره ارزش كار افراد، از پدیده‏های طبیعی هرگونه فعالیت گروهی است، چه هرگاه عده‏ای برای تحقّق یك هدف مشترك به همكاری با یكدیگر می‏پردازند، هر یك از اعضای گروه درباره لیاقت و كفایت همكاران خود اظهار نظر می‏كنند و چون سرپرستان در سازمان‏ها، مسؤولیت اجرای امور واحدهای مربوط را برعهده دارند، اظهارنظر آنان درباره مراتب شایستگی افراد تحت سرپرستی خود؛ اعم از این كه در سازمان از نظام و الگویی پیروی شود یا پیروی نشود، مراتب شایستگی افراد به گونه غیررسمی برپایه قضاوت شخصی تعیین شد و ملاك تصمیم‏گیری درباره اموری چون ترفیع، انفصال، انتظار و خاتمه خدمت كه باید عاری از هرگونه حب و بغض و تبعیض باشد، قرار می‏گیرد.(۳۰)
در چنین وضعی نمی‏توان انتظار داشت كه این فعالیت مهم پرسنلی؛ یعنی ارزیابی عملیات كاركنان طبق موازین عدل و انصاف به مرحله اجرا درآید؛ زیرا گرفتن هر گونه تصمیم مبتنی بر اظهارنظر ذهنی و قضاوت شخصی كه در آن اطلاعات لازم از راه علمی جمع‏آوری، طبقه‏بندی، تجزیه و تحلیل و متناوبا مورد تجدیدنظر واقع نشده باشد، هرگز نمی‏تواند كاملاً منصفانه و به دور از لغزش‏های ناشی از تعصب و تبعیض باشد، نتیجه نهایی این نوع تعیین شایستگی چیزی جز ایجاد حس محرومیت و ناكامی فوق‏العاده در كاركنان و تقلیل بازده كار آنان و كاهش كارایی در سازمان نیست.(۳۱)
با این دیدگاه ارزیابی و تعیین شایستگی نوعی داوری و قضاوت است و عدالت در قضاوت از بارزترین جلوات عدالت است؛ عدالت به معنای (دادن حق هر ذی حق) و به معنای (تساوی و نفی هرگونه تبعیض و تفاوت قائل نشدن میان افراد).
در مكاتب مدیریّتی قدیم و جدید برای چنین قضاوتی همیشه نگرانی وجود داشته است، كه نمونه‏هایی از آن در سطور پیش ملاحظه شد. در كتاب «مدیریت از منظر كتاب و سنت» به تفصیل به معیارهایی پرداخته شده كه می‏تواند ملاك ارزیابی و تعیین شایستگی قرار گیرد،(۳۲) این ملاكات، كه از ناحیه ۳ مدیریت «رحمانی»، «نبوی» و «علوی» اخذ شده است، اگر عادلانه و منصفانه مورد قضاوت قرار گیرند، حق افراد احقاق خواهد شد و هر كس می‏تواند در مسیر رشد و ارتقای همه جانبه قرار گیرد. به بخشی از این مطلب توجه می‏كنیم كه در حقیقت جمع‏بندی ملاكات شمرده شده است:
«در مجموع، اگر مدیری آینده‏نگر باشد، و در عین حال خیال‏پرداز و آرزوگرا نباشد، بلكه اهل نظم و تدبیر بوده كارها را در فرصت مناسب انجام دهد، پیش از آنكه سخن بگوید و گزارشی عمل كند، مرد اقدام باشد. عمل و حاصل كار چنین فردی، تبلیغ او است، نه سخنان زیبا و آمارهای متنوعش كه معلوم نیست تا چه اندازه بهره‏مند از واقعیت است. اگر مدیری تنبل و سست اراده نباشد، بلكه جدّی و با نشاط باشد، راه كار را بداند و تشخیص دهد، قدر لحظه‏ها را بداند، به طور كلّی انسانی شایسته ارزیابی می‏شود كه قابلیت ترفیع و اهلیت هر مسؤولیت و ظرفیت هر پاداش را دارد.»(۳۳)
*۴ـ طراحی نظام پاداش
پاداشی كه فرد از سازمان می‏گیرد یا به علّت انجام وظایف محوّل در حد عادی و متعارف است كه در این صورت حقوق یادستمزد نامیده می‏شود، یا به علت انجام وظایف در سطحی بالاتر از استانداردهای عادیِ كاری است كه در این صورت، از پاداش، به عنوان مزایای فوق‏العاده به علت كار فوق‏العاده سخن به میان می‏آید. نظام پاداش در سازمان هر دو عملكرد را در بر می‏گیرد و نظامی است كه براساس موازین و شیوه‏های خاص، پاداش هر یك از كاركنان را متناسب با كارشان به آنها می‏دهد.
نظام پاداش باید كارش اثربخش باشد؛ به بیان دیگر، تخصیص و اعطای پاداش در سازمان باید بگونه‏ای باشد كه بیش‏ترین بازده را برای سازمان ممكن سازد. در نخستین گام، در این راه، نظام باید به گونه‏ای طراحی شود كه اعطای پاداش مشروط به عملكرد مؤثر باشد، منظور از عملكرد مؤثر عملكردی است كه در جهت دستیابی به اهداف سازمان باشد، تنها در این صورت است كه استفاده از پاداش، راه‏كاری كارساز برای تشویق و ایجاد انگیزه در كاركنان خواهد بود.»(۳۴)
در این مقوله هم عدالت به معنای «اعطاء كلّ ذی حقٍ حقّه» ظهور دارد و نیز به معنای رعایت استحقاق و رعایت تساوی و عدم تبعیض است.
مشكل بزرگ در طراحی نظامِ پاداش، این است كه تعاریف مختلفی از مفهوم شایستگی شده است. ما، در بحث قبل شایستگی اسلامی را مرور كردیم.
نظام پاداش باید به گونه‏ای باشد كه همه افراد بدون تفاوت، احساس رضایت و آرامش، مفید بودن، رو به كمال بودن، آزادی عمل و استقلال، لیاقت و شایستگی و كارامدی نمایند و این جز ترسیم و اعمال نظام عادلانه پاداش ندارد و الاّ نتیجه معكوس خواهد داد. اینها پاداش‏های درونی نام داشت و اما پاداش‏های بیرونی؛ مانند دریافت حقوق و دستمزد بیشتر، دریافت مزایای بیشتر، ترفیع مقام، ستایش شدن، محیط و شرایط كاری بهتر نیز باید با عدالت تام ایفا شود.
اعطای پاداش‏های نجومی و كلان به نور چشمی‏ها و انسانهای چاپلوس و متظاهر، به این توهم كه پایه‏های مدیریت را تحكیم كنند، عین ظلم و ستم و رشوه برای بقا است. این نوع پاداش سمّ مهلك و بسیار خطرناك است!
ویژگی‏های نظام پاداشِ مؤثر و مثبت عبارت‏اند از «اهمیت، انعطاف، فراوانی، آشكاری، توزیع منصفانه» واین عامل اخیر مهم‏ترین است و بدون عدل و انصاف پاداش بی‏تأثیر خواهد بود.(۳۵)
در مدیریت رحمانی، نظام پاداش جایگاه مناسبی دارد و مناسب‏ترین آیه‏ای كه در این زمینه می‏توان مطرح كرد عبارت است از:
«فأمَّا الذین آمنوا و عملوا الصالحات فَیُوفِّیهم أُجُورَهم و یزیدُهُم مِنْ فضْله...».(۳۶)
«آنانكه ایمان آوردند و اعمال صالح انجام دادند، (خدا) پاداششان را به طور كامل خواهد داد و از فضل و بخشش خود بر آنان خواهد افزود.»
در این آیه به دو بخش اشاره می‏شود؛ یكی اینكه در مدیریت خداوند، طبق عمل صالح كه از انسان‏های مؤمن صادر می‏شود اجر داده می‏شود. دوم اینكه از فضل خداوند، اضافه بر اجر، زیادتی نیز داده خواهد شد اولی در مقابل عمل و دومی اضافه بر آن است. اولی مشابه حقوق و دستمزد و دومی مشابه پاداش است.ملاحظه می‏شود كه ایمان و عمل صالح، كه نماد حسن فاعلی و فعلی هستند، ملاك پاداش است كما اینكه همین دو ملاك تعیین شایستگی است و نظام منصفانه و عادلانه پاداش، بر این دو پایه مبتنی است.
*۵. نظام حقوق و دستمزد
منظور از دستمزد، پرداختی است كه مبنای محاسبه آن ساعت است و منظور از حقوق، پرداخت‏هایی است كه ماهانه صورت می‏گیرد. دستمزد، متداول‏ترین شیوه پرداخت به كارگران و حقوق، متداول‏ترین شیوه پرداخت به كارمندان است.
مدیریت پژوهان معتقدند كه نظام حقوق و دستمزد باید دارای ویژگی‏های زیر باشد:(۳۷)
«برای امرار معاش كافی باشد، ایجاد انگیزه كند، اقتصادی و مؤثر باشد، سازمان را در رقابت‏ها برنده كند، منطقی باشد و سرانجام اینكه منصفانه و عادلانه باشد.»
ملاحظه می‏شود كه عادلانه و منصفانه بودن ویژگی‏ای است كه مثل باقی نظامات مدیریت منابع انسانی، در نظام حقوق و دستمزد هم نقش بارز خود را دارد. مراد از عادلانه بودنِ آن هم این است كه اصلاً متناسب با تخصّص، مهارت، تجربه و سابقه كار افراد تعیین شود و ثانیا ضوابط و شرایط برای اعطای آن یكسان باشد. بدیهی است كه عادلانه بودن نظام حقوق و دستمزد در مقبولیت و پذیرش آن و نیز در ایجاد رضایت شغلی مؤثر است.

● معیار ارزش‏یابی شغل براساس عدالت
 

برای ارزش‏یابی یك شغل باید به عوامل تشكیل دهنده آن توجه كرد كه عبارت‏اند از:
مهارت، مسؤولیت، فعالیت، شرایط كار كه هر كدام ناظر به عناصر خاص خود است.(۳۸)
۱. عناصر مهارت(معلومات، تجربه، ابتكار).
۲. عناصر مسؤولیت (وسایل یا روش، مواد یا محصول، ایمنی دیگران، سرپرستی).
۳. عناصر فعالیت (یدی، فكری یا بصری).
۴. عناصر شرایط شغل (شرایط كار، خطرات و حوادث).
هر شغلی كه عوامل و عناصر پیشگفته نقش و تأثیر افزون‏تری در انجام دادن بهینه آن دارند، ارزش و قیمت بیشتری دارد، باید حقوق و دستمزد بیشتری برای عامل آن لحاظ كرد.همه این عوامل و عناصر، در بالاترین درجه خود، در طرح سدسازی ذوالقرنین به چشم می‏خورد:
«ذوالقرنین همچنان ادامه داد تا به میان دو كوه رسید و در كنار آن دو كوه قومی را یافت كه هیچ سخنی را نمی‏فهمیدند و زبانشان مخصوص خودشان بود، به او گفتند: ای ذوالقرنین یأجوج و مأجوج دراین سرزمین فساد می‏كنند، آیا ممكن است ما هزینه‏ای برای تو قرار دهیم كه میان ما و آنان سدی ایجاد كنی؟ (ذوالقرنین) گفت: آنچه پروردگار من در اختیار من گذارده، بهتر است از آنچه شما پیشنهاد می‏كنید.
مرا با نیرویی یاری دهید تا میان شما و آنان سدّ محكمی قرار دهم. قطعات بزرگ آهن برایم بیاورید و آن‏ها را روی هم بچینید. وقتی كه كاملاً میان دو كوه را پوشاند، گفت: در اطراف آن آتشی بیفروزید و در آن بدمید، (آنان دمیدند) تا قطعات آهن را سرخ و گداخته كرد. گفت: اكنون مس ذوب شده برایم بیاورید تا برروی آن بریزم، او سرانجام آنچنان سدّ محكمی ساخت كه آنان (طایفه یأجوج و مأجوج) قادر نبودند از آن بالا روند و نمی‏توانستند در آن نقبی ایجاد كنند. آنگاه گفت: این از رحمت پروردگار من است،اما هنگامی كه وعده پروردگار من فرا رسید آن را در هم می‏كوبد و وعده پروردگارم حق است.»(۳۹)
طبق این آیات، آن قوم، برای چنین طرح ارزشمندی به دست یك انسان دانا و توانا، حاضر بودند هر مبلغی بپردازند. قرآن این سیره عقلایی را رد نكرده است، هر چند ذوالقرنین ایثارگرانه و داوطلبانه این كار را كرد.
نكته مهم این است كه علی‏القاعده دستمزد اجرای چنین طرحی، بسیار بالا است. بسیار بالاتر از دستمزد كسانی كه زیردست او كار می‏كنند. این تفاضل، مصداق تفاوت است نه تبعیض، بلكه عین عدالت است. براین اساس دستمزد و حق الزحمه ویژه و بالا، برای نخبگان فنی و مدیریتی لازم است و باعث رشد و پیشرفت و نیز ارج نهادن به شایستگی‏ها است. لذا باید رضایت آنان به دست آید.حقوق بالا گرچه هزینه سنگینی را بر بیت‏المال تحمیل كند ولی حاصل آن، چندین برابر هزینه آن و جبران كننده است.
به هر حال، تفاضل حقوق، مصداقی از تفاوت است نه تبعیض و تراكم نرخ‏ها(۴۰) مصداق عدم عدالت و عدم رشد است و با معیارهای مدیریت رحمانی و اسلامی مناسب نیست.
ـ شایستگی، كارایی و توانایی معیار مهمتری برای افزایش دستمزدها هستند. طول سنوات گرچه مهم است ولی درجه تأثیر آن بسیار پایین‏تر از درجه شایستگی است.
جمع‏بندی: عدالت به معنای «دادن حق هر صاحب حق» و (نهادن هر چیزی در جای خود) و «تساوی و نفی هر گونه تبعیض» و «رعایت استحقاق‏ها» كاملاً در نظام حقوق و دستمزد دخیل است. ارزش كار وارزش كارگزار هر چه بالاتر، قیمت آن بالاتر؛ به گونه‏ای كه می‏توان براساس داستان ذوالقرنین امتیازاتی را برای نخبگان جامعه طرح كرد. برای مثال، اگر كسی توانایی و دانایی اجرای یك پروژه بزرگ را دارد، باید تنگ نظری در حق الزحمه او قائل نشد تا مانع هرگونه رشوه، اختلاس، كم‏كاری، بیكاری پنهان، تأخیر پروژه شد كه ضررهای عظیمی بر بیت‏المال و حقوق مردم وارد می‏كند.
معروف است كه هزینه تأخیر پروژه‏ها كمرشكن و ضدّ توسعه است. در حالی كه اگر به یك نخبه بگویند: اگر كاری را محكم، سریع، زیبا، صحیح و بدون نقص و در زمان مقرّر تحویل دهی حقوق و پاداش قابل توجه داری، این نظریه به ظاهر ممكن است اقتصادی و رشید به نظر نرسد، ولی در اصل بسیار نافع است و تحقق و تحویل یك پروژه نخبه در موعد مقرر، با شرایط ایده‏آل، آنچنان نفعی دارد كه تمام هزینه‏ها را جبران می‏كند.
علاوه بر اینكه رشد و توسعه و نخبه‏پروری را در جامعه، ترویج می‏كند و راههای فساد را می‏بندد و بالندگی را شكوفا می‏كند.
آنچه مهم است این كه مبادا كسی این گونه پرداخت‏ها را منافی عدالت بداند، بلكه عدالت آن است كه منافع آن را در واقع تمام جامعه می‏برند و از فواید یك توسعه بهره‏مند می‏شوند و نخبگانی كه محروم از درآمد واقعی باشند، جامعه را به ركود می‏كشند و آینده جامعه نیز آینده‏ای غیرعلمی و سیاه خواهد بود.
لذا عدالت در پرداخت حقوق و دستمزد، ضمن اینكه حداقل معیشت را برای همه كاركنان فراهم می‏كند و فقر را از بین می‏برد، ولی برای ارتقا از سطح حداقل، تنها شایستگی‏ها است كه ملاك است و به حدّ نخبگان كه رسید، نباید تنگ‏نظر بود. این حق نخبگان است كه به آنان اعطا می‏شود و سود آن را غیرنخبگان هم با كمال می‏برند.
این عدالت، در توزیع سایر امكانات هم باید رعایت شود؛ مزایایی، مانند اتومبیل، مسكن، امكانات اداری، اتاق‏های مناسب، منشی‏ها و اینها هیچ كدام تبعیض نیست. برداشت‏های غلط از زهد و ساده‏زیستی، هیچ تناسبی باعدالت ندارد و همین شعارها جامعه را عقب‏نگه می‏دارد. ظلم آ ن است كه فقر راتوزیع كنیم و تقسیم عادلانه فقر و ناداری را رعایت كنیم. عدالتی كه حقیقی است ضدّ فقر و فساد و تبعیض است. و البته رسیدگی به نخبگان با ترویج تفاخر و تكبّر فرق دارد كه آن خود راه حلّی جداگانه دارد.
*۶. طراحی نظام انضباط
در خصوص تعریف انضباط ۳ نظریه وجود دارد:
۱. قدرتی كه به وسیله آن، كاركنانی كه قوانین و مقررات اداری را زیرپا می‏گذارند، تنبیه می‏شوند.
۲. فضا و شرایط خاص، كه الزام كننده كاركنان است تا رفتاری معقول و مقبول را در چهارچوب قوانین و مقررات سازمانی در پیش گیرند.
۳. ابزاری كه مدیر از آن برای اصلاح رفتار نامطلوب استفاده می‏كند.
بنابراین، «قدرتی برای تنبیه»، «فضایی برای رفتار معقول» و «ابزاری برای اصلاح رفتار»، سه برداشت از انضباط هستند. و امروزه نگرش سوم كه تفسیری «اصلاح‏گرانه» از انضباط است، طرفدار بیشتری دارد و با معنای لغوی انضباط كه ترجمه «دیسیپلین» است، كه از كلمه «Disciple» به معنای شاگرد و مرید گرفته شده است و اشاره به نقش مهمّ رییس (مراد) در شكل‏گیری رفتار زیردست (مرید) دارد و نشان می‏دهد كه رهبری مؤثر مدیر، عامل اصلی در چگونگی رفتار و كردار فرد است.
«عدالت» اقتضا می‏كند كه اولاً در آغاز ورودبه سازمان برای كاركنان تشریح شود كه چه انتظاری از آنان وجود دارد.
ثانیا: قوانین و مقررات معقول و منطقی باشد. (عدالت در تقنین).
ثالثا: عادلانه اجرا شود. (عدالت به معنای عدم تبعیض).
براین اساس یك نوع «خود انضباطی» در جمع پدید می‏آید. فرد بی‏انضباط خودبخود منزوی می‏شود و این انزوا بزرگترین تنبیه است.
و نیز از مقتضیات «عدالت» پاسخ منطقی به پرسش‏های زیر است:
۱. فرد چه خلافی مرتكب شده است؟
۲. آیا می‏دانسته عمل او خلاف است؟
۳. آیا واقعا متخلف است؟
۴. آیا امكان تخفیف وجود دارد؟
۵. آیا این قانون بدون استثناء درباره همه اجرا شده است؟
۶. آیا برتخلّف اصرار دارد؟
و سرانجام اینكه «انضباط عادلانه» مانند بخاری داغ است كه «همه را یكسان و بدون تبعیض می‏سوزاند» و لذا حرارت آن هشدار دهنده است و تجربه‏ای دردناك و عبرت‏آموز می‏باشد، بلافاصله می‏سوزاند و از همه جالب‏تر اینكه «علت سوختن مشخص است». مجازات‏های خداوندی بدون تبعیض است. در قرآن كریم پیامبرانی همچون حضرت آدم(۴۱) حضرت یونس(۴۲) و پیامبر خاتم صلی‏الله‏علیه‏و‏آله مورد تهدید و تنبیه قرار گرفته‏اند، به ویژه خداوند درباره پیامبر اسلام صلی‏الله‏علیه‏و‏آله می‏فرماید:
«اگر پیامبر گفته هایی را كه از ما نیست به ما نسبت دهد، ما با دست راست او را می‏گیریم و سپس رگ گردنش را قطع می‏كنیم و هیچ یك از شما نمی‏تواند مانع این امر شود.»(۴۳)
امیرالمؤمنین علیه‏السلام هم خطاب به یكی از فرزندان خود می‏فرماید:
«به خدا قسم اگر حسن و حسین هم آن چه را تو انجام داده‏ای مرتكب شده بودند، با آنان صلح و آشتی نمی‏كردم.»(۴۴)

● هشدار و بیان، قبل از مجازات
 

«ما هیچ قریه‏ای را هلاك نكردیم مگر آنكه هشدار دهنده‏ای برای آن وجود داشت كه به آنان تذكّر می‏داد و ما ستمكار نیستیم.»(۴۵)
تجلّی «عدالت» در انضباط، مایه رشد سازمان است، هم خطاكاران را اصلاح می‏كند و باعث می‏شود كه جبران مافات كنند و كینه به دل نگیرند و هم دیگران را دچار عبرت می‏كند. وقتی همه و همه مشمول یك آیین نامه انضباطی منطقی و قاطع و عادلانه باشند، نورچشمی، آقازاده، والامقام و دون مقام مساوی به حساب آیند، همه وقتی خطا می‏كنند داوطلبانه مهیّای هشدار و ارشاد می‏شوند و اجرای آیین نامه را در خصوص خود نوعی تطهیر قلمداد می‏كنند؛ مانند كسانی كه در صدر اسلام نزد معصوم می‏آمدند و درخواست اجرای حد می‏كردند و اصطلاح «طَهِّرنی» را به كار می‏بردند؛ یعنی مرا پاك كن.
استفاده از «رانت‏های انضباطی» ضد عدالت است و مایه فروكاهی انگیزه‏ها خواهد شد. امیرالمؤمنین علیه‏السلام به مالك اشتر می‏فرماید: «نباید نیكوكار و بدكار نزد تو جایگاه مساوی داشته باشد زیرا این كار موجب بی‏رغبتی نیكوكاران به كار نیك و تشویق بدكاران به كار بد می‏شود و هر گروه را با آنچه خویش را ملازم با آن كرده ملازم و همراه ساز.»(۴۶)

● شرایط اخراج و تأثیر عدالت در آن
 

«اخراج» آخرین مرحله انضباط و تنبیه است، آیا با عدالت ناسازگار است؟ در اخراج چهار دیدگاه وجود دارد:
۱. حق مدیر است و هر وقت خواست باید اعمال شود تا سازمان بچرخد (هنری فایول).
۲. شغل انسان حق و دارایی اوست و هرگز نباید اخراج شود.
۳. طبق قانون باید عمل شود. (دیدگاه قانونی).
۴. با مشورت و تأمّل باید صورت گیرد.
در مدیریت اسلامی و رحمانی كه بر عدالت استوار است و اِعمال انضباط برای اصلاحِ فرد و عبرت جامعه وضع شده است، اخراج وجود دارد. حضرت آدم از بهشت اخراج می‏شود و مخصوص شیطان نیست از احكام اسلام، تبعید و نفی بلد است كه نوعی اخراج حساب می‏شود. لذا اخراج با عدالت ناهماهنگ نیست و صرف اینكه شغل هر شخصی حق و دارایی اوست و یا زندگی او متلاشی می‏شود نمی‏توان فرد ناصالح را حفظ كرد؛ زیرا این كار، مایه تضییع حقوق اجتماع است و عدالت اقتضا می‏كند كه از حقوق عمومی صیانت شود.
البته رعایت عدالت مبتنی بر این است كه اخراج، آخرین راه حل باشد. امیرالمؤمنین علیه‏السلام پس از بیعت با ایشان، در مقابل پیشنهادی كه طالب كیفر قاتلان عثمان بودند، فرمود:
«من برای اصلاح كار تا آنجا كه ممكن است در برابر مفسده جویانی كه خون عثمان را دستاویز قرار داده‏اند، خویشتن‏داری می‏كنم، اما اگر راه چاره مسدود شد، آخرین دارو داغ كردن است؛ (یعنی به ناچار دست به شمشیر می‏برم).»(۴۷)
از سوی دیگر، هنگامی كه مدیر براساس ملاكات اسلامی، همانند عدالت و تقوا نصب شده باشد و كینه شخصی و انتقام‏گیری در آنان نباشد، باید دارای اختیار و قدرت اخراج باشد تا كارها با قدرت و سرعت خوبی به پیش رود. و نفوذ مدیر راسخ‏تر گردد و آمار تمرّد كم و شمار اطاعت بالا رود.فرایند قانونی و طولانی اخراج گرچه ظاهرا امری عادلانه به نظر می‏آید اما باعث تشجیع خاطیان خواهد شد.
و در نهایت، عدالت اقتضا می‏كند كه در صورت اصلاح، فردِ اخراجی دوباره مشمول رحمت شود، همانگونه كه خداوند توبه‏پذیر است و توبه آدم را پس از هبوط از بهشت پذیرفت. بنابراین اخراج در شرایط خود عادلانه است ولی فرصت جبران و اعاده حیثیت هم وجود دارد.
*۷. آموزش كاركنان
«عدالت» اقتضا می‏كند كه یك رشد همه جانبه و همگانی برای افراد سازمان لحاظ شود. هیچ كس در یك حدّ نماند و زمینه شكوفایی استعدادها فراهم شود. البته سازمان یك آموزشكده نیست، هر چند آموزشكده خود نوعی سازمان است، ولی نگرش آموزشكده‏ای باید بر تمامی سازمانها حاكم باشد. از حقوق انسانها حق رشد است، آموزش می‏تواند در این بُعد نقش مهمّی بازی كند.
لذا یك چتر آموزشِ علی‏السویه و موزون باید تمام كاركنان را تحت پوشش قرار دهد.
در مدیریت منابع انسانی، فصل مشبهی برای آموزش گشوده شده است.
امروزه هدف از برنامه‏های آموزشی و پرورشی، آماده كردن كارمندان برای دست‏یابی بهتر به هدف‏های سازمان است ولی این كافی نیست و باید دست‏یابی به هدف‏های انسانی و الهی را هم به آن افزود. با آموزش‏های متعادل و منطقی است كه فرد باز می‏شود و اوج می‏گیرد و سازمان را هم اوج می‏دهد. خطاهایش كم می‏شود. برخوردها و اختلافات كاسته می‏شود. تفاهم برقرار می‏شود.
حجم انبوه ادبیات انگیزشی اسلام در آموزش و تعلیم و تربیت، آنچنان گویا و واضح است كه ما را بی‏نیاز از ذكر تفصیلی آن می‏كند. اما اینكه چه آموزشی باید داد جای بحث است. هم آموزش‏های مهارتی و شغلی و نیز آموزش‏های اداری، بیان مشكلات و راه حلها، بیان اهداف سازمانی، كه مجموعه اینها باعث می‏شود ابهام‏زدایی گردد.
روابط بهتر شود. درجه اعتماد بالا رود. فرصت مساوی ارتقا یابد و نیز عدالت مقتضی است از بهترین روش‏ها، غنی‏ترین محتواها و فراگیرترین برنامه‏ها بهره گرفت و بدون تبعیض، همگان را بالا آورد، حتی اگر جای خود ما را بگیرند.
جمع‏بندی: از میان وظایف مدیریت منابع انسانی، به برجسته‏ترین آنها؛ یعنی گزینش و انتخاب، حقوق و دستمزد، ارزیابی، نظام پاداش و انضباط و آموزش پرداخته شد و نقش عدالت در یكایك آنها مورد تحلیل قرار گرفت، در یك كلام عدالت همه جانبه فردی و اجتماعی، منابع انسانی را در درون یك سازمان از یك مسابقه رشد و خیر بهره‏مند می‏كند.
محیط سازمان قابل تحمّل می‏شود. همه نیروهای مادی و معنوی شكوفا و آزاد خواهد شد. همه به حق خود می‏رسند، هر كس در جای خود قرار می‏گیرد، همه رشد می‏كنند، هیچ كس از دیگری برتر نیست جز با دانش و تقوا و تلاش. لذا ضریب انگیزش بالا و درجه رشد فردی و سازمانی به اوج می‏رسد.

● نقش عدالت در وظایف مدیریت
 

با هر اختلافی كه میان مدیریت پژوهان وجود دارد، می‏توان وظایف پنج‏گانه زیر را برای مدیریت مورد اتفاق دانست.(۴۸)
سازماندهی، برنامه‏ریزی، نظارت، رهبری و انگیزش.
*۱. برنامه‏ریزی
برنامه‏ریزی مانند پلی است میان جایی كه هستیم و جایی كه می‏خواهیم به آن برسیم. برنامه‏ریزی یعنی انتخاب مأموریت‏ها، هدف‏ها و اقداماتی برای نیل به آنها، كه مستلزم تصمیم‏گیری و انتخاب از میان بدیل‏ها برای اقدام آینده سازمان است.(۴۹)با توجه به اینكه یكی از معانی عدالت، «رعایت مفاسد و مصالح در قانونگذاری» است كه همان عدل در تشریع می‏باشد و نیز از معانی دیگر آن موزون بودن «تعادل و تناسب و توازن» و معنای سوّم «میانه‏روی بین افراط و تفریط» كه همان اعتدال است، به هر یك از این معانی سه‏گانه در ارتباط با یك برنامه‏ریزی مطلوب، می‏توان ارتباط برقرار كرد.
یعنی ارتباط عدالت و برنامه‏ریزی را می‏توان در یك برنامه متعادل و معتدل دانست كه با احتساب مصالح و مفاسد واقعی تنظیم می‏شود. چنین برنامه‏ای ضمن تسهیل درتحصیل اهداف سازمان و كمك به توسعه همه جانبه آن، موجب می‏شود كه با استفاده از كمترین امكانات به بیشترین بهره‏وری دست یافت و در سریع‏ترین زمان به رشد همه جانبه رسید.البته عدالت درونی مدیر كه او را فضیلت محور می‏كند و از رذایل دور می‏نماید و باعث دوری از گناه كبیره و عدم اصرار بر صغیره است و تبدیل به یك كنترل درونی برای اوست، باعث می‏شود تا جهت‏گیری برنامه‏هایش به گونه‏ای باشد كه كوچكترین تضییع حقی از كسی نشود و بیت‏المال حیف و میل نگردد. و نیز عدالت درونی كارشناسان و برنامه‏ریزان موجب می‏شود كه برنامه‏ها را شفاف و واقعی و قابل تحقق و بدور از آرزوگرایی و بلندپروازی طراحی كنند و مسؤولان را فریب ندهند و با ارائه آمارهای كاذب و شعارهای بی‏مغز، فضاسازی مصنوعی ایجاد ننمایند؛ زیرا نوعا مدیران متكی بر كارشناسان و برنامه‏ریزان هستند. كارشناسان غیرعادل خیلی راحت می‏توانند چاه و چاله حفر كنند و مایه فروروی همه را در باتلاق فراهم كنند.
بر این تحلیل، عدالت در دوگونه با برنامه‏ریزی می‏آمیزد:
۱. به شكل محتوایی كه باید متعادل، معتدل، موزون و با رعایت مصالح و مفاسد باشد.
۲. به شكل بیرونی كه باید با نگرش عادلانه و دور از گناه و آرزو و هوس و فریب تنظیم گردد.لذا برنامه متعادل و برنامه‏ریز عادل، تضمین كننده چشم‏انداز روشن برای سازمان هستند و نقص هركدام مساوی است با انحراف و اضمحلال و اتلاف حرث و نسل.
به عنوان مثال، اگر هدف از برنامه‏ریزی را موارد زیر بدانیم:(۵۰)
۱. افزایش احتمال رسیدن به هدف از راه تنظیم فعالیت‏ها.
۲. تقویت جنبه اقتصادی عملیات (مقرون به صرفه بودن آن).
۳. تمركز بر مأموریت‏ها و هدف‏ها و احتراز از تغییر مسیر.
۴. تهیه ابزاری برای كنترل.
هر نوع عدم عدالت در برنامه، ما را از این نتایج محروم می‏گرداند؛ مثلاً كافی است نگاه عادلانه به حفظ بیت‏المال نداشته باشیم. با مسامحه در بُعد اقتصادی عملیات، برنامه را غیر مقرون به صرفه می‏كنیم و مایه اتلاف بودجه عمومی می‏شویم (كه این خود ظلم در مقابل عدالت هم هست). و یا با عدم رعایت اعتدال و مصالح و مفاسد موجب تغییر مسیر و نیز تأخیر در دست‏یابی به اهداف شویم.
با نگاهی اجمالی به عمر ۲۵ ساله نظام جمهوری اسلامی، می‏توان با انبوهی از اندوه نسبت به تأخیر پروژه‏ها، ناكارامدی آنها پس از تكمیل، به روز نبودن و زیبا نبودن آنها دست یافت كه همه، ناشی از فقدان این دو نوع نگرش عادلانه بر برنامه است، (نگرش درونی و بیرونی).

● معیارها و ملاك‏های برنامه‏ریزی عدالت محور
 

۱. تكیه بر قرآن؛ «خدا برای شما نوری قرار می‏دهد كه بدان راه بپیمایید.»(۵۱)
۲. مراعات تقوا؛ «پرهیز پیشه كنید كه خدا به شما خواهد آموخت (خدا به همه چیز داناست)»(۵۲)
۳. عجله نكردن و پخته عمل كردن؛ «از شتاب در عمل قبل از زمان مناسب بپرهیز.»(۵۳)
۴. دقّت؛ «اصل برنامه‏ریزی توقف در نكات مبهم است.»(۵۴)
۵. پایان‏نگری؛ «ملاك هر كار پایان آن است.»(۵۵)
۶. حساب بودجه و هزینه؛ «هرگز چیزی كه پول آن را ندارم نمی‏خرم.»(۵۶)
۷. اعتقاد به امكان هر شكل؛ «برای هر كاری راه حل و برنامه‏ای مخصوص هست.»(۵۷)
۸. استفاده از تجربه دیگران؛ «هر كس تجربه‏اش كم است فریب می‏خورد و هر كس تجربه‏اش زیاد است پوزش‏خواهی او كم میشود.»(۵۸)
۹. تفكر و تعمّق كافی؛ «برنامه‏ریزی و چاره‏اندیشی حاصل تفكّر است.»(۵۹)
۱۰. اكتفا نكردن به محسوسات؛ «دیدن با چشم‏ها نیست؛ زیرا گاه چشم‏ها به دارندگان خود دروغ می‏گویند.»(۶۰)
۱۱. مقایسه با برنامه‏های مشابه؛ «آنچه را نشده است با آنچه شده است قیاس كن كه كارها و امور مانند یكدیگرند.»
۱۲. شناخت قوانین تاریخ؛ «هر كس روزها و پیش آمدها را بشناسد از آمادگی غافل نماند.»(۶۱)
۱۳. شناخت جایگاه هر چیز؛ «عاقل كسی است كه هر چیز را در جای خود قرار دهد.»(۶۲)
ملاحظه می‏شود كه این ملاكات و نظایر آن، كه نگارنده آنها را در كتاب مدیریت از منظر كتاب و سنت گردآورده است(۶۳) هر كدام به نوعی با عدالت درآمیخته‏اند. انسانِ عادل است كه دارای خصوصیات تقوا، وحی‏گرایی، استفاده كننده از تجربیات دیگران، دقت، تفكّر، عدم وسواس و حساب كننده بودجه، مصالح و مفاسد، غیرعجول، غیرسطحی‏نگر، غیرخودبین و... است برنامه‏هایی كه او تنظیم كند غیرخائنانه و مبتنی بر صداقت و امانت و عدالت است.
*۲. سازماندهی
سازماندهی فرایند تعیین موارد استفاده از همه منابع موجود در نظام مدیریت به طور منظم است. این منابع، باتوجّه به هدف‏های نظام مدیریت و برای دست‏یابی به آنها به كار می‏روند. در سازماندهی تعیین می‏شود كه افراد چه كاری در سازمان انجام خواهند داد و چگونه تلاشهای فردی آنان به بهترین شكل برای تحقق اهداف سازمانی تركیب خواهد شد. بنابراین، موقعیت هر سازمان به نتیجه فرایند سازماندهی بستگی دارد.
مدیران باید چهار مرحله اساسی را هنگام تصمیم‏گیری درباره سازماندهی طی كنند:
۱. همه كارها به وظایفی كه افراد و گروهها بتوانند به طور منطقی و به راحتی از عهده اجرای آنها برآیند، تقسیم می‏شوند. این مرحله تقسیم كار نامیده می‏شود.
۲. وظایف به طور منطقی و كارامد تلفیق شوند، دسته‏بندی افراد و وظایف به طور كلی موجب واحدسازی می‏شود.(شرح وظایف)
۳. ارتباط افراد مشخص شود؛ بگونه‏ای كه معیّن گردد در سازمان چه كسی به چه كسی گزارش دهد. این ارتباط واحدها نتیجه سلسله مراتب است.
۴. برای یك پارچه كردن فعالیت واحدها در قالبی منسجم، سازوكارهایی تنظیم شود و اثربخشی این یك‏پارچگی و تلفیق، پی‏گیری گردد. این مرحله هماهنگی نامیده می‏شود.(۶۴)
در امر سازماندهی هم عدالت در معانی گوناگون، خود جلوه می‏كند. عدالت به معنای «تناسب» و توازن به معنای «وضع الشیء فی موضعه» و عدالت به معنای «اعتدال» و به معنای «دادن حق هر ذی حق» هر كدام به نوعی در سازماندهی دخیل می‏شود.
اگر سخن از مرحله تقسیم كار است؛ «وضع الشیء فی موضعه» است كه بار كار را به دوش كسانی بگذاریم كه از عهده برآیند و تقسیم، منطقی باشد.
اگر از مرحله هماهنگی بحث می‏شود، همان رعایت توازن و تناسب است.
اگر سخن از ارتباطات و سلسله مراتب است، از عدالت به مفهوم موزون بودن و تعادل و تناسب است.و اگر بحث از شرح وظایف می‏شود. بحث از عدالت به معنای رعایت مفاسد و مصالح است كه همان «عدل در تشریع» لقب گرفته است.
و مجموعه اینها سازمان را زیبا می‏كند. برخی نظم و زیبایی را عین عدالت می‏دانند(۶۵) كه منظور از توازن همان تناسب است. تناسب به معنای این است كه هر چیزی در جای خودش و در محدوده مناسب جای بگیرد. امیرالمؤمنین علیه‏السلام فرمود: «أوصیكُما و... بتقوی اللّه و نظم أمركم». در این كلام، نظم به همین معنا است؛ یعنی هر چیزی باید طبق معیارهای خاص خود ارزیابی شود. اصلاً زیبایی همان نظم است. برخی گفته‏اند زیبایی را نمی‏توان تعریف كرد ولی زیبایی یعنی وجود تناسب میان اموری كه در كنار هم قرار گرفته‏اند.(۶۶)
نمودار سازمانی، نقشه‏ای است كه پست‏ها و روابط درونی ساختار سازمانی را ترسیم كند. نمودار ،محل پست‏ها و واحدها و وظیفه‏ها را در سازمان نشان می‏دهد. در نمودار یك مستطیل نماینده یك پست سازمانی و خطوط پیوسته و بدون انقطاع، نماینده ارتباط رسمی گزارش‏دهی و گزارش‏گیری بین دو پُست است. در این نمودارها نشان داده می‏شود كه مدیریت عالی در بالاترین قسمت سازمان است و پست‏های پایین‏تر در انتهای نمودار گسترش یافته‏اند، به طور سنتی، هر نمودار سازمانی، شكلی هرمی دارد كه افراد بالای هرم، مسؤولیت و اختیار بیشتری نسبت به ا فراد پایین هرم دارند.
از نظر تاریخی گفته می‏شود كه ساختار هرمی سازمان احتمالاً از ساختار فرماندهی ارتش اقتباس شده است.
در دنیای غرب، ساختار مذهب نیز سلسله مراتبی است با اختیاری كه از بالا جاری می‏شود.(۶۷)
عدالت به معنای موزون بودن و تناسب كه همان زیبایی است در یك نمودار متوازن جلوه می‏كند. در حقیقت یك نمودار مثل یك اندام انسانی است كه اعضای عالی كه مغز و قلب و چشم و زبان است كه مراكز اندیشه و اراده هستند در بالا و اسافل اعضا در پایین هستند. جوارح و جوانج در یك تعادل و اعتدال هستند، كه هر كدام در جای خویش می‏باشند.
عدالت اقتضا می‏كند كسانی كه در جایگاه قلب و مغز قرار می‏گیرند و سران سازمان هستند، جایگاه و برتری داشته باشند (مخصوصا در صورت داشتن تقوا و عدالت) هر نوع جابه‏جایی یا نابه‏جایی، ضدّ عدالت خواهد بود.
از خصوصیات یك نمودار سازمانی كه شباهت به اندام انسانی دارد كه اندام از مغز فرمان می‏برند و مغز صلاحیت فرماندهی دارد، لذا اگر در رأس سازمان كسی قرار گرفت باید اهلیت مطاع بودن داشته باشد و یكی از شرایط مطاع بودن (عدالت) است... عدالت؛ یعنی اینكه مرتكب گناه كبیره نشده و بر صغیره اصرار نداشته باشد. رییس نباید ظالم باشد؛ چرا كه «... لا ینال عهدی الظالمین...»(۶۸) ظلم در این جا همان عصیان است كه طبق آیه شریفه مانع ریاست و امامت است. (آنهم در یك سازمان دینی).
چگونه می‏توان از غیرعادل اطاعت كرد در حالی كه قرآن می‏فرماید: «و لا تطیعوا أمر المسرفین، الَّذین یُفسدُون فی الأرض و لا یُصْلحُون»(۶۹) و فرمان افراط‏گران را پیروی نكنید.
امیرمؤمنان می‏فرماید:
«بدان كه بهترین بندگان خدا پیشوای عادل است كه هم خود هدایت شده و هم مردمان را هدایت كند. پس سنتی را كه معلوم است برپا كند و بدعتی را كه مجهول است نابود كند.»(۷۰)
از مقتضیات عدالت این است كه سلسله مراتب سازمانی، سلسله مراتب ولایی باشد به گونه‏ای كه از«اعدل فالاعدل» سرازیر شود. هر چند عدالت معنای ثابتی دارد ولی مانند نور قابل تشكیك است. با تزریق عدالت در اندام سازمان است كه فرماندهی و فرمان‏پذیری مشروعیت پیدا می‏كند و یك سازمان شرعی شكل می‏گیرد. یك مدیر عادل است كه تصمیمات او سندیّت و حجیت دارد و رافع اختلاف نظریه‏ها و فصل الخطاب است و باید اطاعت شود.
از لوازم عدالت به معنای موزون بودن و اعتدال، وحدت فرماندهی است؛ یعنی هر فرد یك رییس داشته باشد؛ چرا كه به قول قرآن:
«اگر در آسمان و زمین جز اللّه، خدایان دیگری بود، فاسد می‏شدند (و نظام جهان به هم می‏خورد). منزّه است خداوند پروردگار عرش از توصیفی كه آنان می‏كنند.»(۷۱)
بنابراین، یك سازمان معتدل باید بر سلسله مراتب عدالت استوار باشد تا هماهنگی، تقسیم كار و زنجیره فرماندهی و سازماندهی و نمودار سازمانی آن زیباترین باشد و همان طور كه در حال تعادل می‏توان حركت یا پرواز كرد، یك سازمان متعادل هم، همه را به اوج می‏رساند.

● نقش عدالت در قدرت و اختیار
 

اختیار در سازمان حقی است كه به پستی داده می‏شود تا فرد بتواند بر مبنای آن قوّه تشخیص خود را برای گرفتن تصمیماتی تأثیرگذار بر دیگران به كار بندد.(۷۲) قدرت یعنی توانایی اعمال نفوذ بر دیگران؛ به گونه‏ای كه رفتار آنان مطابق نظر صاحب قدرت تغییر كند.
پرسشی كه مطرح است اینكه چرا و چگونه باید اطاعت كرد؛ یعنی پیروان و فرمانبران باید توجیه شوند تا اطاعت كنند و بر این اساس، طبق نظریه جدید كه نظریه پذیرش نام گرفته است (برخلاف نظریه كلاسیك) منشأ اختیار فرماندهان، پذیرش فرمانبران است و مقبولیت فرماندهان.(۷۳) و به حكم عقل و عرف هر كس عادل و امین باشد فرمانش به جان برده می‏شود. لذا عدالت فرمانده در اطاعت فرمان‏پذیر كاملاً مؤثر است.۳. نظارت و عدالت
استونر می‏گوید: «كنترل مدیریتی (نظارت)، فرایندی است جهت حصول اطمینان از اینكه فعالیت‏های انجام شده با فعالیت‏های برنامه‏ریزی شده مطابقت دارد.»(۷۴)
اگر انضباط در مدیریت منابع انسانی، برای اصلاح رفتار كاركنان است، نظارت در وظایف مدیریت برای اصلاح برنامه‏ها است.
در دیدگاه جدید(۷۵) به جای افراد، فرایندها كنترل می‏شوند كه عبارت‏اند از چگونگی اجرای برنامه‏ها و بررسی موانع و عوامل تسریع آنها.(۷۶)
عدالت، به معنای «عدم تبعیض و رعایت تساوی» و به معنای «دوری از افراط و تفریط» و به معنای «عدم ارتكاب كبیره و عدم اصرار بر صغیره» و به معنای «دادن حق ذی حق» مفاهیمی هستند كه در فرایند كنترل و نظارت نقش پیدا می‏كنند؛ به این معنا كه كنترل كننده باید عادل باشد، اهل احقاق حق باشد، میان افراد و اعمال تبعیض قائل نشود، و تعادل و میانه‏روی را حفظ كند، نه خیلی سخت‏گیر باشد و نه زیاد مسالحه‏گر، نگاهش به برنامه‏ها باشد و پیشرفت‏ها و چگونگی موانع و عوامل برنامه‏ها.
قرآن می‏فرماید:
«برای انسان مأمورانی هستند كه پی‏درپی، از پیش‏رو و از پشت‏سرش او را به فرمان خدا حفظ می‏كنند. خداوند سرنوشت هیچ قومی را تغییر نمی‏دهد مگر آنكه آنان آنچه را در خودشان است، تغییر دهند و چون خداوند برای گروهی بلایی بخواهد (به علت اعمالشان) هیچ چیز مانع از آن نخواهد شد و آنان را در برابر وی، سروری نیست.»(۷۷)
نكته‏ای كه در این آیه هست اینكه مأموران زیادی از هر سو انسان را مراقبت می‏كنند و او را به فرمان خدا حفظ می‏كنند «یحفظونه من أمر الله» و اگر امر الهی به معنای حكومت و مدیریت خداوند باشد؛ یعنی در حقیقت این مأموران یك نظارت مدیریتی و از سوی خداوند انجام می‏دهند تا آنها حفظ شوند و خطا نكنند و كارها را درست انجام دهند و نكته جالب‏تر اینكه آنچه حاصل نظارت است تغییر و اصلاح برنامه توسط نظارت شوندگان است نه نظارت كنندگان؛ بدین مفهوم كه نظارت كننده فقط وظیفه نظارتی خودش را انجام می‏دهد و اما نظارت او مایه تغییر امور توسط نظارت شوندگان خواهد بود. در حقیقت در نظام عادلانه، ناظران فقط اِعمال نظارت می‏كنند نه اِعمال نظر! و همین امر مایه انگیزش بالای نظارت شونده می‏شود. كه به موقع از نتایج كار خویش مطلع می‏شوند. و به اصلاح برنامه خود می‏پردازند.
مقتضی عدالت در نظارت این است كه كنترل كننده بدور از حبّ و بغض، صرفا فردی اصلاح‏گر است. و نظارت شونده هم فردی مورد اصلاح خواهد بود.
رعایت عدالت در نظارت آثار میمونی دارد، علاوه بر ارتقای انگیزش، كارها به موقع و واقعی اصلاح می‏شود، و سازمان نیز رو به رشد می‏رود و هر لحظه از نواقص و تهدیدات آن كاسته می‏شود و نظارت از یك اصطلاح منفی و خوفناك به امری مشفقانه و خوش خاطره تبدیل می‏گردد.
*3. رهبری
رهبری و مدیریت در عرف امروز، با همه توسعه و شمولی كه پیدا كرده است اگر بخواهیم مرادف و همانندی برای آنها در مصطلاحات اسلامی پیدا كنیم باید بگوییم ارشاد و رشد یا هدایت و رشد، قدرت رهبری همان قدرت بر هدایت و ارشاد است در اصطلاحات اسلامی.(۷۸)
رهبری هنگامی تحقق می‏یابد كه شخص بخواهد شخص دیگری را به منظور نیل به هدف‏های پیش‏بینی شده به كار وادارد.(۷۹)
موفقیت رهبران به این عوامل بستگی دارد: «ویژگی‏های آنان، شیوه رهبری، ماهیت كار و نیاز پیروان»(۸۰) قرآن كریم تمامی عوامل فوق را در ضمن یك آیه بیان می‏فرماید:
«فبما رحمهٔ من الله لِنتَ لهم ولو كنت فظّا غلیظ القلب لا نفضُّوا من حولكَ فاْعفُ عنهم و استغفر لهم و شاورهم فی الأمر فاِذا عزمت فتوكّل علی الله إنَّ الله یحبُّ المتوكّلین.»(۸۱)
«به بركت رحمت الهی در برابر آنان (مردم) نرم (و مهربان) شدی و اگر خشن و سنگدل بودی از پیرامون تو پراكنده می‏شدند، پس آنان را ببخش و برای آنان آمرزش بطلب و در كارها با ایشان مشورت كن، اما هنگامی كه تصمیم گرفتی (قاطع باش و) به خدا توكل كن؛ زیرا خداوند متوكلان را دوست دارد.»
از آیه فوق، ۶ اصل برای رهبری به دست می‏آید: «نرمی و مهربانی، عفو و بخشش، استغفار، مشورت، تصمیم‏گیری و توكل»
این اصول در اصل عدالت مُنطَوِی است، انسان عادل و متعادل و دارای آرامش اعتدالی ـ مهربانی ـ بخشش خواهد داشت و از خداوند هم می‏خواهد كه خاطی را ببخشد، مشورت می‏كند و مستبد و خودخواه نیست، در تصمیم‏گیری قاطع است و در پایان هم اهل توكّل بر خدا است. در مقابل انسان غیرمتعادل و نامتوازن و ظالم خشن و قسی‏القلب است، كینه‏ای و نابخشنده است، اهل مشورت نیست بلكه خودكامه و دیكته كننده است. تصمیمات او قاطع و نافذ نیست، تصمیم‏گیر خوبی نیست؛ چون مقدمات تصمیم‏سازی را طی نكرده است و نهایتا توكل برخدا هم نمی‏كند، چون او بر خود متكی است نه برخدا و نه خلق خدا، لذا اصل عدالت در رهبری به خوبی رخ می‏نماید. لذا است كه عدالت را شرط رهبری و ولایت دانسته‏اند.(۸۲)

● خصوصیات رهبر عادل و ظالم
 

۱. «من از این جهت اندوهگین و ناامید هستم كه زمام امور این امت را سفیهان و فاسقان امت به دست بگیرند و در نتیجه مال خدا را دست به دست بگردانند و بندگان خدا را برده خود كنند و با صالحان بجنگند و فاسقان را یاور خود گردانند.»(۸۳)
۲. «سزاوار نیست كه یك بخیل والی بر ناموس و خون و غنایم و احكام و امور مسلمانان باشد؛ زیرا در اموال مردمان طمع می‏نماید و والی نباید جاهل باشد؛ زیرا با جهل خود مردم را گمراه می‏كند و نباید ترسو باشد كه در نتیجه قومی را می‏گیرد و دیگری را رها می‏كند و نباید رشوه‏گیر باشد چون حقوق مردم را پایمال می‏كند و نباید كسی باشد كه سنت پیامبر را به تأخیر انداخته و در امر آن كوتاهی كند؛ زیرا امت را نابود می‏كند و نباید یاغی و ستمكار باشد كه حق را پایمال می‏كند و نباید فاسق باشد؛ زیرا كه به شرع هتك حرمت می‏كند.»(۸۴)
۳. «بهترین بندگان نزد خداوند پیشوای عادل است كه هم خود هدایت شده باشد هم مردمان را هدایت كند. پس سنتی را كه معلوم است برپا كند و بدعتی را كه مجهول است نابود گرداند و بدترین مردم نزد خدا پیشوای ستمكاری است كه هم خود گمراه است هم مردمان را گمراه می‏كند بنابراین، او سنت‏های پذیرفته شده را می‏میراند واز بین می‏برد و بدعت‏های از بین رفته و ترك شده را زنده می‏كند.»(۸۵)
این است اثر عدالت در رهبر. عدالت علاوه بر اینكه یك كنترل كننده درونی و ناظر باطنی بر رهبر است، در بیرون هم او را به قسط (عدالت اجتماعی)، برخورد علی‏السویه، حفاظت از بیت‏المال و صیانت از ناموس مردم، وا می‏دارد. او مردم را به راه درست هدایت می‏كند. مردم را از انحراف نگاه می‏دارد. اهل فساد مالی، سیاسی و اجتماعی نیست. سنت‏ها و میراث‏های دینی و ملّی را مراقبت می‏كند.
این رهبر، علی‏القاعده بهترین انسانها را برجان و مال دیگران حاكم می‏كند. به هر كس اختیار نمی‏دهد. حقوق هر كس را می‏پردازد. هر چیز را در جای خود قرار می‏دهد. اهل اعتدال و میانه‏روی است. در پاداش و تنبیه افراط و تفریط نمی‏كند. سازمانی موزون و متعادل تشكیل می‏دهد. و بر زیردستان تحكّم نمی‏كند بلكه رشد آنها را می‏خواهد. و خلاصه هر آنچه در این مقاله در ابعاد مختلف عدالت گفته شد را به خوبی اجرا و ایجاد می‏كند.
*4. انگیزش
انگیزش یعنی جذب و برانگیختن مردم به سوی رفتاری كه احساس كنند پاداشی در پی دارد.(۸۶) عدالت در این وظیفه پنجم مدیر نیز نقش بسزا دارد. از سویی وقتی رهبر عادل شد تمام آنچه كه در آثار رهبری عادل گفته شد، خود مایه انگیزش افراد می‏شود. وقتی رهبری عادل است گرد گناه نمی‏رود. اهل احقاق و اعطای حقوق است. بدون تبعیض و علی‏السویه پاداش می‏دهد یا تنبیه می‏كند. اهل حق كُشی و حق‏خوری نمی‏باشد. سازمانی موزون را رهبری می‏كند. اول خود را كنترل می‏كند بعد دیگران را. مردی، مشاوره جو و معنوی و بخشنده است. مؤمن به خدا و اهل توكل است. تصمیم‏گیری عادل و عالم و قاطع می‏باشد. همه انگیخته می‏شوند ـ لذا بدیهی است در یك نظام عادل و با رهبریِ رییس عادل و ضدّ فسق و ستم، انگیزش در سطح بالا است. بنابراین، اگر از پنجمین وظیفه مدیر كه عبارت است از انگیزش، بحث می‏شود، در حقیقت از نتیجه عدالت در سایر وظایف سخن به عمل می‏آید؛ یعنی انگیزش محصول طبیعی عدالت است.

● خاتمه:
 

تأثیر عدالت در مدیریت، در دو بخش «مدیریت منابع انسانی» و «وظایف مدیریت» مورد دقت قرار گرفت، البته بنای این نوشتار بر ایجاز و اختصار است. لذا به اشارات اكتفا شد و به طور خلاصه اگر بخواهیم از تأثیر عدالت در كیفیت مدیریت مدیران سخن بگوییم، باید از نظام‏های متعدد مبتنی بر عدالت سخن بگوییم. نظام گزینش عادلانه كه عصاره آن شایسته‏سالاری است، نظام ارزیابی عادلانه كه حاصل آن شایسته‏شناسی است. نظام حقوق و دستمزد و نیز نظام پاداش و تنبیه عادلانه كه حاصل آن دادن حق هر ذی حقی است.
و نظام انضباط عادلانه كه محصول آن اصلاح رفتار و تولید عمل صالح است و نظام برنامه‏ریزی عادلانه كه نتیجه آن برنامه متحقق كننده اهداف والا و ایجاد كننده چشم‏انداز روشن و رشید می‏باشد، و نظام رهبری عادلانه كه میوه آن هدایت سازمان و اعضای آن به سوی فلاح و نجاح است، این نظام‏ها و نظایر آن فراورده عدالت در یك مدیریت هستند.بنابراین، عمده‏ترین تأكید در نظام جمهوری اسلامی باید بر محوریت عدالت باشد. عدالت باید چند بُعدی باشد تا زمینه‏ساز پذیرش عدالت مهدوی باشیم.

پي نوشت ها :
 

۱. عضو هیأت علمی مجله.
۲. نهج الفصاحه، ص۲۶۵
۳. همان، ص۱۹۲
۴. نهج‏البلاغه، خطبه۹۴
۵. مستدرك الوسائل، ج۱۱، ص۳۲۷
۶. بحارالانوار، ج۷۵، ص۳۵۲
۷. نهج البلاغه، حكمت ۱۳۲
۸. همان، خطبه ۳۳
۹. غررالحكم، ص۴۶
۱۰ همان، ص۳۷
۱۱. همان، ص۷۴
۱۲. همان، ص۱۷۸
۱۳. برای این عبارت و عبارات بعدی، بنگرید به «موسوعهٔ الإمام علی بن أبی طالب علیه‏السلام »، محمدی ری شهری، صص۳۳۰ـ۳۲۵
۱۴. الغارات، ج۱، صص۷۳ـ۷۱؛ شرح ابن ابی الحدید، ج۲، صص۸ـ۱۹۷
۱۵. كافی، ج۷، ص۲۱۶؛ وسائل الشیعه، ج۱۸، صص۴۷۴ـ۴۷۵
۱۶. مائده: ۸
۱۷. بحارالانوار، ج۴۱، ص۱۳۷
۱۸. نهج البلاغه، صبحی صالح، ص۴۳۸
۱۹. نهج السعادهٔ، ج۴، ص۱۴۴؛ نهج‏البلاغه، صبحی صالح، ص۴۳۶
۲۰. یادداشت‏ها.
۲۱. صحیفه نور، ج۲، ص۲۷۳
۲۲. مدیریت از منظر كتاب و سنت، ص۷۶
۲۳. همان، صص۷۷ـ۷۶
۲۴. مدیریت از منظر كتاب و سنت، صص۱۷۱تا۱۳۹
۲۵. اسفندیار، سعادت، مدیریت منابع انسانی، ص۲۳
۲۶. بقره: ۲۸۶
۲۷. ر.ك.به: مدیریت از منظر كتاب و سنت، صص۱۱۷تا۱۳۴
۲۸. همان، ص۱۱۲
۲۹. مدیریت از منظر كتاب و سنت، چاپ اول، ص۱۱۵
۳۰. همان، ص۲۲۹
۳۱. ستاری، مدیریت منابع انسانی، ص۲۲۳
۳۲. مدیریت از منظر كتاب و سنت، صص۲۳۷تا۲۴۲
۳۳. همان، ص۲۴۳
۳۴. سعادت، مدیریت منابع انسانی، ص۲۵۴ به بعد.
۳۵. مدیریت از منظر كتاب و سنت، ص۳۰۵ به نقل از نظریه برابری، ص۲۶۶
۳۶ نساء: ۱۷۳
۳۷. ر.ك.به: سعادت، مدیریت منابع انسانی، صص۳۰۱ـ۲۷۱ و به نقل از مدیریت از منظر كتاب و سنت، ص۲۰۴
۳۸. حسن ستاری، مدیریت منابع انسانی، ص۲۰۵
۳۹. كهف: ۹۸ـ۹۲
۴۰. مراد از تراكم نرخ‏ها عبارت است از اینكه روند تنظیم قوانین و مقررات در جهت كاهش تفاوت پرداخت میان گروههای شغلی مختلف بوده است. تراكم نرخ‏ها به سوی ایجاد برابری در پرداخت‏ها حركت می‏كند و باعث می‏شود كه پیشی گرفتن از دیگران و ارتقا بادریافت حقوق و مزایای بیشتری همراه نباشد. امری كه علی‏رغم ظاهر زیبای آن، كاملاً غیرعادلانه است.
۴۱. بقره: ۳۶ـ۳۵
۴۲. صافات: ۱۴۴ـ۱۴۳
۴۳. الحاقه: ۴۷تا۴۳
۴۴. نهج البلاغه، نامه ۴۱
۴۵. شعراء: ۲۰۹ـ۲۰۸
۴۶. نهج البلاغه، نامه ۵۳
۴۷. همان، خطبه ۴۶
۴۸. علی‏محمد اقتداری، سازمان و مدیریت، ص۶۳
۴۹. فیضی، طاهره، مبانی سازمان و مدیریت، صص۸۳ـ۸۲
50. فیضی، طاهره، مبانی سازمان مدیریت، صص۸۳ـ۸۲
۵۱. حدید: ۲۸
۵۲. بقره: ۲۸۳
۵۳. شیرازی، السبیل إلی أنّها من المسلمین، ص۲۸۰(سخنی از امیرالمؤمنین علیه‏السلام ).
۵۴. بحارالانوار، ج۷۵، ص۵۱
۵۵. كنزالعمال، ج۱۵، ص۹۳۱
۵۶. همان، ج۴، ص۷۵
۵۷. میزان الحكمه، ج۲، ص۵۵۷
۵۸. بحارالانوار، ج۶۸، ص۳۲۱
۵۹. میزان الحكمه، ج۲، ص۵۵۷
۶۰. نهج البلاغه، فیض الاسلام، ص۱۲۲۳
۶۱. كافی، ج۸، ص۲۳
۶۲. نهج البلاغه، فیض، ص۱۱۹۹
۶۳. مدیریت از منظر كتاب و سنت، صص ۳۶۳و۳۶۲
۶۴. رضانیان ـ علی، اصول مدیریت، ص۳۲۵
۶۵. فصل‏نامه انتظار، شماره ۱۳، ص۵۶(سخنی از آیت الله معرفت).
۶۶. همان.
۶۷. مدیریت مدرن، ص۲۲۸؛ مبانی سازمان مدیریت، ص۱۰۶
۶۸. بقره: ۱۲۴
۶۹. شعراء: ۱۵۲ـ۱۵۱
۷۰. نهج البلاغه، خطبه۱۶۳
۷۱. مؤمنون: ۹۱
۷۲. مدیریت لازمه قدرت، ص۲۰۸
۷۳. مدیریت مدرن، ص۲۴۳؛ اصول مدیریت، ص۳۵۰
۷۴. اصول مدیریت، ص۵۵۸
۷۵. مدیریت بین الملل، ص۶۰۲
۷۶. مدیریت از منظر كتاب و سنت، ص۴۹۱
۷۷. رعد: ۱۱
۷۸. مرتضی مطهری، امامت و رهبری، ص۲۰۹، انتشارات صدرا، چاپ نهم.
۷۹. مبانی مدیریت، ص۷۶
۸۰. همان، ص۷۷
۸۱. آل عمران: ۱۵۹
۸۲. در این زمینه ر.ك.به: مقاله (عدالت شرط ولایت) از آیت الله مؤمن در فصلنامه تخصصی انتظار، شماره ۱۳، ص۲۸۵
۸۳. نهج‏البلاغه، نامه ۶۲، ص۴۵۲
۸۴. همان، خطبه۶۶
۸۵. همان، خطبه ۱۶۳
۸۶. مدیریت از منظر كتاب و سنت، ص۴۶۳
منبع:فصلنامه حكومت اسلامی ، شماره ۳۵
 

ارسال توسط كاربر محترم : mohammad_43