چالش‏هاى فراروى مديريت مؤسسات فرهنگى در جامعه‏ ى اسلامى ايران با تأكيد بر توسعه‏ ى فرهنگى

چكيده
 

در جهان امروز توسعه فرهنگى يكى از پديده‏هاى جوامع گوناگون است. اين توسعه مستلزم ايجاد تغييرات در ساختارهاى فرهنگى و اجتماعى است. توسعه فرهنگى با مفهوم تهاجم فرهنگى يكى نيست، زيرا توسعه فرهنگى مى‏خواهد از درون جامعه و فرهنگ را بسازد و بازسازى كند، اما تهاجم فرهنگى از بيرون قصد ايجاد يك فرهنگ تحميلى جديد را دارد. البته استقلال فرهنگى هم به قول گاندى رهبر استقلال هند به معنى بستن پنجره‏ها و مرزهاى فرهنگى نيست. توسعه فرهنگى يك فرايند بلند مدت است و در طول زمان ميسر مى‏شود و يك دفعه و در كوتاه مدت، شدنى نيست. جامعه‏ى ايران با يك پشتوانه‏ى قوى فرهنگى ايرانى - اسلامى، متأسفانه در قرن اخير مورد تهاجم فرهنگ‏هاى بيگانه قرار گرفته است و آسيب‏هاى زيادى در اين زمينه ديده است. بازگشت به هويت فرهنگى ايرانى - اسلامى با برنامه‏ريزى‏هاى بلند مدت مى‏تواند آسيب‏هاى وارده را ترميم كند. نقش مديريت و برنامه‏ريزى صحيح سازمان‏هاى فرهنگى كشور در آشنا كردن جوانان و نوجوانان با هويت فرهنگى در اين زمينه بر كسى پوشيده نيست زيرا مى‏تواند برنامه‏ريزى‏هاى تهاجم فرهنگى را خنثى كند و دشمن ديگر به راحتى نتواند بذر ارزش‏هاى ضد اسلامى و ضد ملى را در جامعه بپراكند. عدم توجه به اين مهم از طرف مسئولان فرهنگى جامعه، آسيب‏هاى ديگرى را دامن‏گير جامعه‏ى اسلامى خواهد كرد.
در اين مقاله بعد از تعاريف و مفاهيم فرهنگ و توسعه فرهنگى، برخى از چالش‏هاى موجود در راه توسعه‏ى فرهنگى مورد شناسايى و بررسى قرار گرفته است. موانعى كه برخى ريشه در مديريت و برنامه‏ريزى و ساختار نهادها دارند و بعضى هم در شخصيت و رفتارهاى مردم به چشم مى‏خورند. براى مثال از ميان اين چالش‏ها و موانع مى‏توان به بى‏ثباتى مديريت، فقدان آزادى، بوروكراسى حاكم بر جامعه، فقدان برنامه‏ريزى‏هاى فرهنگى، روحيه‏ى فردى و تك روى و... اشاره كرد. پس از بيان هر چالش، راه‏كار مناسب ارائه و در پايان نتيجه‏گيرى و پيشنهادات لازم بيان شده است. بدان اميد كه با نهادينه كردن فرهنگ ايران اسلامى و ارزش‏هاى ملى و اسلامى تمامى نقشه‏هاى بيگانگان نقش بر آب شود. ان شاءا...
كليد واژه‏ها: مديريت فرهنگى، توسعه فرهنگى، چالش‏ها، ثبات مديريت، مديريت مشاركتى، هويت فرهنگى، برنامه‏ريزى فرهنگى

مقدمه
 

هر توسعه‏اى مستلزم تغييرات است و فرايند توسعه بدون تغييرات عميق در ساختارهاى فرهنگى و اجتماعى، محقق نخواهد شد. بعد فرهنگى تنها يكى از اجزاى توسعه نيست، بلكه عامل اساسى است. يعنى توسعه‏اى كه نتواند حيات فرهنگى را تشخيص دهد و از آن بهره‏مند شود يا از نظام‏هاى ارزشى، سنت‏ها، باورها و... چشم‏پوشى كند، موفق نخواهد بود. توسعه‏اى كه بعد فرهنگى را ناديده بگيرد، متكى بر الگوهاى خارجى است و خلاقيت فرهنگ بومى را از رشد باز مى‏دارد و ظرفيت جامعه را براى مقابله با فرهنگ و الگوهاى ناخواسته‏ى خارجى و وارداتى سست مى‏كند و اين امر موجب بى‏قاعدگى فرهنگى مى‏شود.
افروغ با اشاره به جامع بودن توسعه بر بعد فرهنگى آن تأكيد مى‏كند:
توسعه حتما بايد جامع باشد. يعنى فرهنگى، سياسى، اجتماعى، اقتصادى و... باشد. توسعه بايد ريشه در فرهنگ داشته باشد. نرم‏افزار توسعه‏ى جامع كه بخشى از آن توسعه‏ى فرهنگى است، خود بايد فرهنگى باشد، يعنى ريشه در هويت دينى و تاريخى فرهنگ، زيست جهان و عقبه‏ى ما داشته باشد. نوع زيست جهانى كه مردم ما در مناطق مختلف دارند، سرشار از قابليت و امكان است. قرار نيست كه كشورها فقط با يك فرهنگ غربى به توسعه برسند، مى‏توان با فرهنگ‏هاى مختلف به توسعه رسيد. (افروغ، 1385)
توسعه فرهنگى فرايندى است كه نمى‏تواند از خارج كسب شود يا همچون هديه‏اى به وسيله ديگران كريمانه اهدا شود، بلكه بايد از درون هر جامعه توليد شود. البته استقلال فرهنگى همان طور كه گاندى رهبر فقيد هند مى‏گويد لزوما به معناى بستن پنجره‏ها و مرزهاى فرهنگى نيست. تأثير و تأثر فرهنگ‏هاى بشرى امرى طبيعى است اما وابستگى فرهنگى مقوله‏ى ديگرى است. مقام معظم رهبرى هم در يكى از فرمايشات خود در اين زمينه مى‏فرمايند:
ما بايد به خودمان متكى باشيم. بايد به سرمايه‏هاى علمى و استعداد و توانايى‏هاى مادى و ذخاير زيرزمينى خودمان تكيه كنيم. البته نبايد راه داد و ستد را ببنديم، اما تسليم و مقهور قدرت دشمن هم نبايد بشويم. (1)
فرايند توسعه فرهنگى محصول ساز و كارهاى تاريخى، سياسى، اجتماعى، خانوادگى و غيره است كه به تدريج شكل مى‏گيرد و به تدريج هم تغيير مى‏يابد و يا از بين مى‏رود. شايد يكى از پديده‏هايى كه مفهوم دگرگونى يك باره و يك دفعه (انقلاب) درباره‏ى آن صادق نباشد، همين فرهنگ و توسعه فرهنگى است. به عبارت ديگر پديده‏ى فرهنگ و هويت فرهنگى در طول زمان در جوامع تثبيت مى‏شود و در كوتاه مدت نمى‏توان آن را تغيير داد و به قول معروف يك شبه ره صد ساله رفت.
دولت‏ها همواره از كار زود بازده سخن مى‏گويند. اما در فرهنگ چنين نيست. در فرهنگ كار زودبازده بى‏معناست و بايد كار پايه‏اى و بلندمدت انجام دهيم. (افروغ، 1385)
جامعه‏ى ايران در طول تاريخ از يك پشتوانه‏ى فرهنگى ايرانى - اسلامى بسيار قوى برخوردار بوده و هست. طبق فرمايشات رهبر معظم انقلاب:
ما ملت بزرگى هستيم، ما داراى قدرت‏هاى فراوانى هستيم، ملت ما استعداد علمى و ذخاير فراوانى دارد و داراى سابقه‏ى تاريخى و ريشه‏هاى علمى و فرهنگى است و بالاتر از همه داراى ايمان اسلامى و توكل به خداست. (2)
اما متأسفانه كشور ما در زمان‏هاى مختلف مورد تهاجم فرهنگ‏هاى بيگانه قرار گرفته است و آسيب‏هاى زيادى در اين زمينه ديده است. بازگشت به اين هويت مى‏تواند در بلند مدت آسيب‏هاى وارده را ترميم كند. آثار اين آسيب‏هاى فرهنگى در جامعه‏ى ما (در كنار تمام ويژگى‏هاى شخصيتى متعالى و انسانى مردم كشور ما) به چشم مى‏خورد. برخى از اين نشانه‏ها عبارتند از:
روحيه‏ى بى‏اعتمادى، فقط به خود انديشيدن براى حفظ امنيت و منافع خود، پيدا كردن مستمسكى قانونى براى فرار يا سوء استفاده از قانون، فساد ادارى و توسعه‏ى سودجويى سريع، توسعه‏ى دلالى به جاى توسعه كار مولد، فردگرايى و...
موارد ذكر شده از جمله مواردى است كه متأسفانه در جامعه‏ى ما به صورت يك فرهنگ يا شبه فرهنگ يا بهتر بگوييم يك ضد فرهنگ درآمده، جامعه را با مشكلات زيادى مواجه كرده است و دائما ايران اسلامى ما را از درون خالى مى‏كند.
البته بيگانه نمى‏تواند لايه‏ى زيرين هويت ما را مورد تهاجم قرار دهد، چون اين هويت، مستحكم، دينى، الهى و توحيدى است. اما خيلى راحت مى‏تواند لايه‏ى نماد را مورد تاخت و تاز قرار دهد، كما اين كه چنين كرده است. (افروغ، 1385)
مديريت فرهنگى جامعه اگر در رفع اين مشكلات نكوشد، آسيب‏هاى جدى‏ترى گريبان‏گير جامعه خواهد شد. بدان اميد كه در جهت بازگشت به هويت فرهنگى خود، گام‏هاى اساسى در راه تعالى فرهنگ جامعه ايران اسلامى برداشته شود.

اهداف
 

مديريت فرهنگى جامعه در جهت توسعه فرهنگى و تحول آن در جامعه ايران اسلامى، چنين اهدافى را دنبال خواهد كرد:
1- تغيير و تحول بنيادى در ساختار و قوانين مديريت فرهنگى
2- تغيير و تحول بنيادى در مديريت و برنامه‏ريزى فرهنگى
3- تغيير و تحول بنيادى در نگرش مردم
تحقق اهداف فوق زمينه را براى توسعه فرهنگى و پيدا كردن هويت فرهنگى ايرانى - اسلامى جامعه تسهيل خواهد كرد و جامعه را پويايى تازه‏اى خواهد بخشيد.

مبانى نظرى پژوهش (تعريف فرهنگ)
 

واژه‏ى فرهنگ در زبان فارسى از واژه‏هاى بسيار كهنى است كه نه تنها در نخستين متون ادبى نثر فارسى درى بلكه در نوشته‏هاى بازمانده از زبان پهلوى نيز فراوان يافت مى‏شود و مصدر آن فرهيختن است به معناى ادب و هنر و علم آموختن است. واژه‏ى فرهنگستان هم در متون پهلوى به معناى آموزشگاه به كار رفته است. (كيا، 1349)
اما واژه‏ى فرهنگ در معناى جديد ترجمه‏ى واژه‏ى (Culture) مى‏باشد كه سابقه‏ى چندانى ندارد. واژه‏ى (Culture) ريشه در زبان كلاسيك و شايد زبان پيش از كلاسيك لاتين دارد و به معناى كشت و كار يا پرورش بوده است و هنوز در اصطلاحات (Agriculture) به معناى كشاورزى و (Horticulture) به معناى باغدارى و... برجاست.
امروزه تعاريف گوناگونى از فرهنگ ارائه شده است كه در اين‏جا به چند تعريف معروف اشاره مى‏كنيم.
آريان‏پور در اين زمينه مى‏نويسد: فرهنگ به ابزارها و رسوم و معتقدات و علوم و هنرها و سازمان‏هاى اجتماعى دلالت مى‏كند يا آن چه جامعه مى‏آفريند و به انسان‏ها واگذار مى‏كند، فرهنگ نام دارد. (آريان‏پور، 1353)
تايلر فرهنگ را در معناى دانش و عقايد و هنرها و اخلاق و رسوم و ساير يافته‏هاى اجتماعى انسان به كار مى‏برد. (1924، Tylor)
پارسونز (3) فرهنگ را عبارت از آن الگوهايى مى‏داند كه به رفتار و فراورده‏هاى عمل بشرى مربوط است و مى‏تواند به ارث برسد، يعنى بدون دخالت ژن‏هاى زيستى (بيولوژيك) از نسلى به نسلى فرا داده شود. (آشورى، 1357)
برنارد (4) فرهنگ را به معناى جامعه شناختى آن عبارت از هر چيزى مى‏داند كه ساخته‏ى دست بشر باشد. چه شى‏ء مادى باشد و چه رفتار نمادين (5) يا سازمان اجتماعى. (آشورى، 1357)
با توجه به تعاريف بالا مى‏توان گفت كه فرهنگ مجموعه‏اى از روش‏ها و الگوهاى قراردادى و قابل آموزش و قابل انتقال در جوامع انسانى است و مى‏توان براى نظم و استحكام بخشيدن به جامعه‏ى انسانى آن را اشاعه و توسعه داد و توليدكننده‏ى فرهنگ، انسان است.
همان گونه كه بيان شد، توسعه‏ى فرهنگى در يك جامعه يك فعاليت بلندمدت است. به عبارت ديگر زمينه‏سازى و بسترسازى فرهنگ نياز به زمان دارد. براساس تحقيقات علوم تربيتى زمانى يك امر به فرهنگ عمومى تبديل مى‏شود كه نظام ارزشى افراد به آن امر تغيير و تحول يابد و افراد رفتار مشابهى درباره‏ى آن امر داشته باشند. به عبارت ديگر براى نهادينه كردن فرهنگ در جامعه و سازمان بايد طرز تفكر و نظام ارزشى افراد متحول شود و تغييرات عميقى در رفتار آنها مشاهده شود.
تغييرات رفتار و طرز تفكر افراد در جامعه و سازمان را بلوم (6) در سه حيطه‏ى شناختى، عاطفى و روانى - حركتى تقسيم كرده است. (على‏آبادى: 1368)
يعنى براى نهادينه كردن فرهنگ بايستى با آموزش‏هاى منظم سه نوع تغيير و تحول را در جامعه ايجاد كرد:
1- تغيير دانش افراد نسبت به مفهوم فرهنگ و ويژگى‏هاى آن
2- تغيير نگرش افراد نسبت به فرهنگ و درونى كردن آن در شخصيت و نظام ارزشى آنان
3- تغيير توانش افراد متخصص جامعه در زمينه‏ى فرهنگ‏سازى

توسعه فرهنگى
 

توسعه فرهنگى به فرايندى اطلاق مى‏شود كه طى آن فرهنگ از سطحى ساده و ابتدايى در يك سلسله مراحل متوالى به اشكال پيشرفته و تكامل يافته‏ترى تبديل مى‏گردد.

فرهنگ و شخصيت
 

انسان بدون فرهنگ پاى به جهان مى‏گذارد. رفتار او از ارزش‏ها و باورهاى او زير نفوذ فرهنگى كه از هر سو او را دربر گرفته قرار مى‏گيرد. فرهنگ چنان نيرومند است كه مى‏تواند موجب پاكدامنى قبل از ازدواج شود و يا كسى را وادار كند كه براى همه‏ى عمر سوگند پارسايى بخورد. فرهنگ مى‏تواند كسى را به كشتن ديگرى برانگيزد تا لكه‏ى ننگى پاك شود. فرهنگ از مرگ و زندگى قوى‏تر است و بر آن چيره مى‏شود و به آدمى زندگى جاودانه مى‏بخشد. در رابطه با فرهنگ و شخصيت بايد گفت كه شخصيت زير نفوذ فرهنگى شكل مى‏گيرد.
رسوم، باورها، ابزارها، فن‏ها، حكايت‏ها و جز آن ممكن است از ميان يك قوم يا از يك ناحيه به ميان قوم و ناحيه‏ى ديگر پراكنده شود. بى‏گمان براى آن كه يك ويژگى فرهنگى را مردمى ديگر بپذيرند يا در پى آن باشند، بايد براى آن‏ها مزيت، سود يا كششى دربر داشته باشد. (آشورى، 357)

آسيب‏ پذيرى فرهنگى
 

آسيب‏پذيرى فرهنگى پديده‏اى است كه در آن قومى و اجتماعى در مقابل دشمن، خود را باخته و پذيراى هجوم اوست و به دست خود درونى‏ترين دروازه‏هاى شخصيت خويش را در برابر بيگانه مى‏گشايد. در چنين موقعيتى دشمن با تهاجم فرهنگى درصدد برمى‏آيد تا فرهنگ آن جامعه را مسخ و فسخ كند و ارزش‏ها و اعتقادات خود را در آن جاى دهد.

تهاجم فرهنگى
 

تهاجم فرهنگى به اين معناست كه يك مجموعه‏ى سياسى يا اقتصادى براى اجراى مقاصد خاص خود و اسارت يك ملت به بنيان‏هاى فرهنگى آن ملت هجوم مى‏برد. در اين هجوم باورهاى تازه‏اى را به زور و به قصد جايگزينى با فرهنگ و باورهاى ملى آن ملت وارد كشور مى‏كند. (خامنه‏اى، 1375)

پيشينه پژوهشى‏
 

در زمينه توسعه، مديريت و برنامه‏ريزى فرهنگى، پژوهش‏هاى زيادى انجام گرفته است كه در اين جا به برخى از مهم‏ترين آنها اشاره مى‏شود.
منوچهر محسنى در تحقيقى با عنوان:»بررسى آگاهى‏ها، نگرش‏ها و رفتارهاى اجتماعى فرهنگى در ايران« به آسيب‏هاى فرهنگ اشاره كرده و كيفى بودن امر فرهنگ را مورد بررسى قرار داده است. (به نقل از: زارع، 1378)
عماد افروغ در پژوهشى با عنوان: »هويت‏شناسى مذهبى و باورهاى دينى ايرانيان« به وضع تاريخ و مذهب ايرانيان قبل از اسلام اشاره مى‏كند و با ذكر سؤالاتى از قبيل: ما كيستيم؟ از كجا آمده‏ايم؟
و...، بازگشت به خويشتن تاريخى و هويت تاريخى را تنها راه مقابله با فرهنگ غرب مى‏داند و مى‏نويسد كه بازگشت به تفكر خودى و فرهنگ بومى و تلاش به منظور پيوند نيازهاى روزمره توسعه به زمينه‏هاى تاريخى، فرهنگى و اجتماعى، رمز موفقيت و دستيابى به استقلال قدرت اقتصادى و سياسى و فرهنگى است. بازگشت به خويشتن تاريخى و هويت جمعى، شعار سرنوشت سازى است كه از سيد جمال‏الدين اسدآبادى شروع شد و با انديشه سياسى حضرت امام خمينى (ره) به اوج خود رسيد.
نامبرده عنصر مقدم و حياتى فرهنگ ايرانى و وجه بارز آن را مذهب مى‏داند و در فرهنگى ايرانى مذهب را اختصاص به دوران بعد از اسلام و معاصر نمى‏داند. (به نقل از: زارع، 1378)
مؤسسه مطالعات و تحقيقات اجتماعى دانشگاه تهران در تحقيقى جامعه ايران امروز را درگير سه فرهنگ: فرهنگ اسلامى، فرهنگ ملى ايران زمين و فرهنگ غرب مى‏داند و مى‏نويسد: شناخت فرهنگ غرب كه از يك قرن پيش بادهاى آن به سوى اين سرزمين وزيدن گرفته است و هويت و انسجام فرهنگى جامعه را در خطر قرار داده است، لازم است. (به نقل از: زارع، 1378)
حميد فراهانى راد در پژوهش: »مطالعه‏ى سازمان و ساخت نظام برنامه‏ريزى فرهنگى در ايران« تحول فرهنگى را كارى زمان‏بر و توان‏بر مى‏داند. نامبرده يكى از موانع و چالش‏هاى به وجود آمدن ثبات لازم براى شكل‏گيرى فرايندهاى تحولى و تكاملى فرهنگى ايران را گذاشته پرتلاطم تاريخ كشور مى‏داند. وى پيروزى انقلاب اسلامى را زمينه مناسبى براى برنامه‏ريزى فرهنگى دانسته است. زمينه‏اى كه منجر به سازمان و تشكيلاتى فرهنگى در جامعه شده است. سازمان‏هايى از قبيل:
1- شوراى عالى انقلاب فرهنگى
2- وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامى
3- سازمان تبليغات اسلامى
4- دفتر تبليغات اسلامى حوزه‏ى علميه‏ى قم
5- شوراى هماهنگى تبليغات اسلامى
6- سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامى
7- سازمان مدارك فرهنگى انقلاب اسلامى
8- مركز جهانى علوم اسلامى
9- بخش فرهنگى جهاد دانشگاهى و...
وى ضرورت ارزيابى فعاليت‏هاى عرصه فرهنگى را يادآور مى‏شود و آن را فرايندى مستمر مى‏داند و براى توسعه فرهنگى جامعه برنامه‏ريزى را الزامى مى‏داند. (به نقل از: زارع، 1378)
فرهى بوزنجانى در پژوهشى ارزيابى جايگاه دوره‏هاى آموزش مديريت فرهنگى در كشور بر اهميت اين گونه دوره‏ها تأكيد مى‏كند و آن را در روند توسعه فرهنگى در جامعه مؤثر مى‏داند. (فرهى، 1382)
موحدى در تحقيقى ضمن اشاره به كاربست ناموفق الگوهاى توسعه غربى در بسيارى از كشورها، مى‏نويسد: ايرانيان داراى عناصر فرهنگى خاص خود هستند كه از يك تاريخ پر فراز و نشيب و يك پيشينه تمدنى طولانى نشأت مى‏گيرد. اين فرهنگ با دو عنصر فرهنگ غربى و اسلامى در مواجهه بوده است. وى الگوهاى توسعه را بدون توجه به فرهنگ خودى و ملى موفق نمى‏داند. (موحدى، 1383)
كچوييان در پژوهشى، هويت ملى ايرانى را به سه دوره متفاوت تفسير مى‏كند:
1- دوره ابتدايى مسئله‏ى هويت
2- خوديابى براى بازسازى خود
3- بازخيزى هويتى
وى دوره دوم را چرخشى به سوى خود و شكل‏گيرى نظريه خوديابى و دوره سوم را تجديدنظر يا بازخيزى ايران در هويت اسلامى بيان كرده است. (كچوييان، 1382)

پيش فرض‏ها
 

به نظر مى‏رسد كه مديريت و توسعه فرهنگى در جامعه‏ى ايران، با چالش‏ها و موانعى روبرو باشد كه رفع آن موانع، توسعه فرهنگى را تسهيل خواهد كرد. رفع اين موانع تنها با شناخت كامل آن‏ها ميسر خواهد بود. بنابراين ضرورى است كه ويژگى‏هاى فرهنگى جامعه ايران مورد بررسى قرار گيرد و موانع و چالش‏هاى موجود شناخته شود.

روش پژوهش
 

براى شناخت موانع و چالش‏هاى مديريت و توسعه فرهنگى و در پاسخ به اين سوال كه: جامعه ايران چه مشكلاتى در راه پيشرفت و توسعه فرهنگى پيش رو دارد؟ با مطالعه مقالات و كتاب‏ها راجع به فرهنگ و توسعه فرهنگى و مشاوره با صاحب‏نظران و با تعمق و انديشه راجع به آنها، برخى از ويژگى‏هاى بارز فرهنگى ايران شناسايى شد ومورد بررسى قرار گرفت. موانعى كه برخى ريشه در مديريت و برنامه‏ريزى و ساختار نهادها دارند و بعضى هم در شخصيت و رفتارهاى مردم به چشم مى‏خورند.
ويژگى‏هاى شناسايى شده عبارتند از: از بى‏ثباتى مديريت، فقدان آزادى، فقدان برنامه‏ريزى، كم فكر كردن، كسالت‏هاى كارى، عدم نظم‏پذيرى و ضابطه‏گرايى، روحيه فردى و تك روى، عدم انگيزه‏ى پيشرفت، عدم حساسيت به وقت و زمان، بها ندادن به يادگيرى و آموزش و...
پس از بررسى و تجزيه و تحليل اين ويژگى‏ها به عنوان چالش‏هاى فراروى مديريت و توسعه فرهنگى در ايران، براى دستيابى به راه‏كارهايى در جهت رفع موانع مذكور با مطالعه و بررسى در زمينه‏هاى فرهنگى، راه‏كارهايى ارائه شد و مورد بررسى و تجزيه و تحليل قرار گرفت.

چالش‏هاى فراروى مديريت و توسعه فرهنگى در ايران
 

شناخت موانع و چالش‏هايى كه مديريت و توسعه فرهنگى در ايران با آن روبه‏رو است و فرايند ياد شده را كند و حتى متوقف مى‏كند، ضرورى است. شناخت اين چالش‏ها ما را در راه رسيدن به راه‏حل‏ها يارى مى‏بخشند.

بى‏ثباتى مديريت
 

يكى از چالش‏هاى مهم مديريت فرهنگى در ايران، بى‏ثباتى مديريت است، بدين معنى كه انتصاب مديران فرهنگى از مديران عالى تا مديران عملياتى تابع نوسانات سياسى جامعه است و به همين دليل دوره‏ى مديريت آنان بسيار كوتاه است و اين امر با برنامه‏ريزى‏ها و تداوم برنامه‏ها كه ماهيتى دراز مدت دارد، سخت در تضاد است، علاوه بر اين، اين بى‏ثباتى به عنوان يك چالش، فرايند توسعه‏ى فرهنگى را به تعويق خواهد انداخت.
در نظام مديريت، فردى را برمى‏داريم و فرد ديگرى را جايش مى‏گذاريم. حق طبيعى مدير جديد است كه نظام مديريت را از نفر قبلى تحويل بگيرد اما تجربه‏اى كه مدير قبلى كسب كرده، منتقل نمى‏شود و اين مسئله ضعف ماست و دليل آن مشكل ادارى ماست كه نتوانيم نظامى را ايجاد كنيم تا مسئله‏ى تجربه نهادينه شود. تجربه‏اى كه به دست آمد، نبايد تكرار شود. (اكرام جعفرى - 1378)
از آن جا كه در جهان امروز توسعه‏ى فرهنگى منوط به برنامه‏ريزى‏هاى دراز مدت مى‏باشد، ثبات مديريت عامل تعيين كننده‏اى در اين زمينه خواههد بود. همان گونه كه قبلا هم اشاره شد، تغيير مديران در جريان نوسانات سياسى جامعه، ضربه‏ى جبران ناپذيرى بر پيكره‏ى توسعه‏ى فرهنگى و كيفيت فعاليت‏هاى آن وارد مى‏آورد.
بى‏ثباتى در مديريت توجه مديران را به اهداف كوتاه مدت و كمى سوق مى‏دهد و توسعه‏ى فرهنگى را از اهداف دراز مدت و كيفى محروم مى‏سازد. بنابراين ثبات مديريت يكى از راه‏كارهاى مهم توسعه‏ى فرهنگى است و بر مسئولان نظام فرهنگى است كه به اين مهم توجه كنند.
نكته‏ى ديگر، تغييرات شديد جابجايى فراوان مديران در تصدى‏هاى دولت است يعنى به جاى اين كه نظام استراتژى و مديريتى را در مواجهه با تغييرات محيطى استقرار دهند، به تغييرات مديران در پاسخ‏گويى به تغييرات محيطى مى‏پردازد. (صانعى‏پور - 1378)
انصارى در اين زمينه معتقد است كه بى‏ثباتى مديريت بيشتر در سطوح عالى مديريت است:
سطوح عالى مديريت تا حدود زيادى متأثر از رفتارهاى سياسى سطوح عالى‏تر خودشان است و جابجايى آنها بيشتر تحت تأثير فعل و انفعالات سياسى قرار دارد. در سطح ديگر مديريت كه اجرايى است، درصد ثبات مديريت خوب و قابل توجه است. به بيان ديگر درصد تغييرات در سطوح عالى مديريت حدود دو برابر تغييرات در سطوح عملياتى است و اين مسئله نشان مى‏دهد كه سطوح عالى مديريت پذيرفته است كه تجارب مديران عملياتى نبايد تحت تأثير رويكردهاى سياسى قرار گيرد. (انصارى - 1378)
همان گونه كه گفته شد ثبات مديريت ارتباط تنگاتنگى با برنامه‏ريزى‏هاى دراز مدت دارد، بدين معنا كه يك مدير در طول زمان مى‏تواند برنامه‏ها و اهداف خود را در سازمان پياده كند. براى مثال مدير يك سازمان اگر هر سال عوض نشود، بهتر مى‏تواند در دراز مدت، اثربخشى خود را نشان دهد. آقاى فرتوك زاده در اين زمينه مى‏نويسد:
از ديگر چالش‏هاى مديران در آغاز هزاره‏ى سوم، دست‏يابى به مديرانى است كه بتوانند با تدوين برنامه‏هاى بلند مدت سازمان را به سمت اهداف بلند مدت رهنمون باشند. (فرتوك زاده - 1378)

بوروكراسى
 

ماكس وبر (7) نظريه‏ى بوروكراسى (8) را در جستجوى ارزش‏هايى براى استاندارد كردن فعاليت‏هاى سازمان‏ها در چارچوب قواعد و مقررات ثابت و تربيت نيروى انسانى متخصص كه مقررات را دقيق اجرا كنند، مى‏داند. اين نظريه علاوه بر مزايايى كه براى سازمان‏ها دربر دارد، داراى آثار منفى نيز هست كه موارد زير را مى‏توان نام برد: »خشكى و انعطاف ناپذيرى، جمود شخصيت، خود محورى، جابجايى هدف و وسيله و...« (مدنى، 1370)
به نظر مى‏رسد توسعه فرهنگى مبتنى بر نظريه‏ى بوروكراسى نمى‏تواند يك توسعه‏ى فرهنگى خلاق و پويا باشد. زيرا چنين توسعه‏اى مى‏خواهد همه‏ى مردم را با مقررات و قوانين ثابت آموزشى و ادارى، تطبيق دهد و از اين رو از رشد و خلاقيت و ابتكار فرهنگى آنان جلوگيرى به عمل مى‏آورد.
توسعه فرهنگى اگر به دنبال نوآورى‏ها باشد و بر كيفيت تأكيد كند، لزوما بايد بسيارى از مقررات دست و پاگير ادارى تعديل كند زيرا بوروكراسى به خاطر ويژگى‏هاى ذاتى خود نمى‏تواند به خلاقيت‏ها و ابتكارات ميدان دهد و در بسيارى از موارد كيفيت را فداى كميت مى‏سازد.
كاهش بوروكراسى در مديريت و برنامه‏ريزى‏هاى فرهنگى زمينه‏ى مشاركت و خلاقيت را تسهيل مى‏كند و اين خود تحولى ديگر در جهت توسعه‏ى فرهنگى مى‏باشد.

فقدان مديريت مشاركتى
 

فيليپ كومبز در كتاب بحران جهانى تعليم و تربيت مى‏گويد: »اگر قرار است كه تحولى در عرصه‏ى تعليم و تربيت و فرهنگ به وقوع پيوندد، اين تحول و دگرگونى بايد از مديريت و آموزش و پرورش آغاز گردد.« (به نقل از عسكريان، 1383)
نامبرده ريشه‏ى اصلى مشكلات فرهنگى و تعليم و تربيت را در مديريت(9) مى‏داند. يكى از راه‏هاى تغيير و تحول در مديريت و اصلاح آن، كاربست مديريت مشاركتى است. در سازمان گسترده‏اى به نام مديريت فرهنگى، مشكلات برنامه‏ريزى، سازمان‏دهى، هماهنگى و ارزشيابى نياز به مديريت مشاركتى را دو چندان مى‏سازد. مشاركت، بازوانى قوى براى مديريت است كه بسيارى از مشكلات درونى سازمانى را سامان مى‏بخشد.
»منظور از مشاركت كاركنان، كليه‏ى اقداماتى است كه ميزان نفوذ و مسئوليت كاركنان را در فرايند تصميم‏گيرى افزايش مى‏دهد و هدف از آن نيز اين است كه از طريق دخالت دادن كاركنان در فرايند تصميم‏گيرى از ميزان برخوردها و تعارضات موجود ميان مديران و كاركنان كاسته شود.« (زاهدى، 1369)
»مشاركت كاركنان داراى هدف‏هاى اقتصادى، اجتماعى و روانى است. از نظر اقتصادى مشاركت سبب افزايش كمى و كيفى بهره‏ورى در سازمان مى‏شود. از بعد اجتماعى، مشاركت با تقويت همكارى در طرفين كار، ميزان برخوردها و تعارضات را كاهش مى‏دهد. از نظر روانى نيز با استقرار نظام مشاركت در مديريت، ارزش عامل انسانى در سازمان به رسميت شناخته مى‏شود و به جنبه‏ى انسانى كار توجه بيشترى معطوف مى‏گردد و اين امر موجب رضايت كاركنان مى‏شود.« (الوانى، 1372)
گذر به شيوه‏ى مشاركتى اداره‏ى امور در محيط كار در دنياى امروز ضرورى و گريزناپذير است. گريزناپذير از آن جهت كه ظرفيت براى مشاركت گسترش يافته است و ضرورى از اين جهت كه مسايل روياروى ما در محيط كار بسيار پيچيده‏تر و به هم وابسته‏تر از آن هستند كه توسط معدودى از مسئولان قابل حل باشد.
لذا در راستاى توسعه‏ى مديريت فرهنگى، گرايش به مديريت مشاركتى، اهميت والايى دارد، گرايشى كه در دنياى امروز نه تنها نظام‏هاى فرهنگى بلكه ساير نهادهاى جامعه را نيز دربر گرفته است.

فقدان آزادى
 

با نگاهى به تاريخ درمى‏يابيم كه كشور ما همواره بر محور استبداد و خودكامگى فردى، گروهى، قبيله‏اى و حزبى اداره شده است. ولى بيش از نيم قرن است كه نوعى دموكراسى نه به معناى حاكميت مردم بر مردم (و بلكه به معنى مشاركت مردم) در جهان غرب پا بر عرصه‏ى وجود گذاشته است. كوشش‏هاى آزادى خواهانه‏ى مشروطيت در قرن اخير در ايران نيز پس از مدت كوتاهى نقش بر آب شد و در زير لايه‏هاى استبداد نوين، آزادى بى‏معنا شد و مردم مانند حاكمان به جاى باور به هويت و منافع ملى، فقط به باور سهم خود انديشيدند. نتيجه‏ى استبداد رياكارنه، چنان در انديشه و فرهنگ ما ريشه دوانيد كه حتى انسان‏هاى فرهيخته و علاقه‏مند به توسعه‏ى اين مرز و بوم خود به نوعى، مستبد و ديكتاتور شدند. بعد از انقلاب اسلامى بود كه نسيم آزادى در ايران اسلامى وزيدن گرفت.
بنابراين فقدان آزادى به عنوان اصلى‏ترين چالش مديريت و توسعه فرهنگى است كه عوارض زيادى در ساختارهاى سياسى، اجتماعى، ادارى و... جامعه بر جاى مى‏گذارد.

فقدان برنامه ‏ريزى‏
 

شايد برنامه‏ريزى)87( نتواند دست نيافتنى‏ها را دست يافتنى كند، اما قطعا فقدان آن مى‏تواند دست يافتنى‏ها را دست نيافتنى كند. دست يافتن به آرمان‏هاى فرهنگى كه انقلاب اسلامى پيش روى دولت جمهورى اسلامى نهاده است، ضرورت توجه بيشتر به برنامه‏ريزى فرهنگى را ايجاب مى‏كند. برنامه‏ريزى فرهنگى مى‏تواند امكان به كارگيرى دقيق‏تر مديريت‏ها و سازمان‏ها و طراحى اقدام‏ها و فعاليت‏هاى فرهنگى متناسب با اهداف و اولويت‏ها را فراهم آورد.
برنامه‏ريزى يك كار تخصصى و علمى است اما در كشورهاى جهان سوم نوع ديگرى از آن رايج شده است كه شايد بتوان آن را برنامه‏ريزى آرزويى و خيالى نام نهاد. بدين معنا كه برنامه‏ريزى‏ها مبتنى بر واقعيات و امكانات جامعه نيست و حالتى ايده‏آل دارد. از طرف ديگر در اين كشورها مردم به برنامه‏ريزى چندان اعتقادى ندارند و همه‏ى امور را به تقدير واگذار مى‏كنند. توسعه فرهنگى در يك جامعه نياز به برنامه‏ريزى دارد. برنامه‏ريزى توسعه‏ى فرهنگى در كنار ديگر برنامه‏ريزى‏ها فرايند توسعه را تسهيل خواهد كرد و تصويرى از آينده را به ما نشان مى‏دهد.
علاوه بر اين باور به برنامه‏ريزى‏هاى بلند مدت فرهنگى هم در اين جوامع شكل نگرفته است و با برنامه‏ريزى‏هاى كوتاه مدت سعى در حل مشكلات فرهنگى دارند. در اين جا ضرورت دارد كه به برنامه‏ريزى‏هاى ملى بلند مدت ژاپن در زمينه‏ى توسعه فرهنگى و آموزش و پرورش (9) اشاره‏اى داشته باشيم. ژاپن بعد از جنگ جهانى دوم و بمباران‏هاى وحشتناك هسته‏اى شهرهاى هيروشيما و ناكازاكى، همه‏ى هستى خود را از دست داد اما روحيه، استعداد و توانايى خود را در ساختن دوباره‏ى ژاپن از دست نداد و با اين استدلال كه ژاپن حداقل بيست سال از پيشرفت و توسعه عقب افتاده است، دست به يك برنامه‏ريزى بلند مدت فرهنگى و آموزشى زد و با آگاهى به اين كه بيشترين نقش را در اين زمينه يك نظام آموزشى كارآمد دارد تا بتواند دوباره ژاپن را بسازد، بيشترين سرمايه‏گذارى را به آموزش و پرورش اختصاص داد. علاوه بر اين يك تحول عمده‏اى در نظام برنامه‏ريزى درسى از دوره‏ى ابتدايى تا عالى به وجود آمد. اين تحول شامل اختصاص دادن بيشترين ساعات درسى به تاريخ، فرهنگ و ادبيات ژاپن بود. هدف از اين كار آشنا كردن كودكان، نوجوانان و جوانان ژاپنى با هويت فرهنگى ژاپن بود تا ژاپن آينده را با يك پشتوانه‏ى فرهنگى قوى بسازند و استعمار زمينه‏ى اجرايى برنامه‏هاى فرهنگى خود را ناكام ببيند و مجال قدرت نمايى نيابد و نتيجه همان شد كه مى‏خواستند. توسعه‏ى امروزى ژاپن در زمينه‏هاى مختلف اقتصادى، آموزشى، اجتماعى و غيره، محصول برنامه‏ريزى‏هاى علمى و دقيق اجرا شده‏ى ژاپنى‏ها است.
از طرف ديگر نظارت و كنترل و ارزشيابى از لوازم برنامه‏ريزى است. برنامه‏ريزى بدون ارزشيابى و نظارت و كنترل به مقصود نخواهد رسيد. با نظارت و كنترل و ارزشيابى از برنامه‏ها، معايب و نواقص برنامه مشخص مى‏شود و لزوما راه‏كارهاى اصلاح برنامه جهت رفع آن نواقص ارائه مى‏شود و برنامه رو به كمال مى‏رود.
برنامه‏ريزى‏هاى زنجيره‏اى در كشورهاى پيشرفته از اين نوع برنامه‏ريزى‏هاست. به اين شكل كه مثلا يك برنامه‏ى پنج ساله ملى را تدوين مى‏كنند و پس از پايان يافتن سال اول برنامه، آن را به دقت مورد ارزشيابى قرار مى‏دهند و نواقص برنامه را جهت اصلاح به برنامه‏ى چهارساله‏ى باقى مانده، بازخورد مى‏دهند و يك سال به عمر برنامه اضافه مى‏كنند و دوباره برنامه پنج ساله مى‏شود. هر سال اين ارزشيابى انجام مى‏شود و روند اصلاح برنامه تداوم مى‏يابد و روز به روز برنامه‏ها بهتر مى‏شود.
هر نوع تلاش در زمينه‏ى برنامه‏ريزى فرهنگى مى‏بايد وضعيت خود را در برابر اين پرسش‏ها روشن كند:
1- كانون اصلى برنامه‏ريزى فرهنگى كدام است؟
2- جايگاه دولت در برنامه‏ريزى فرهنگى و دامنه اثرگذارى آن كجاست؟
3- مبانى و معيارهاى سياست‏ها و فعاليت‏ها كدام است؟
4- تخصيص منابع در بخش فرهنگ چه ضرورتى دارد؟
5- مبانى نظرى برنامه‏ريزى‏هاى فرهنگى كدام است؟
6- دستاوردهاى اقدامات و برنامه‏هاى فرهنگى در چند دهه اخير چه بوده است؟
$ عدم اعتماد به نفس و روحيه‏ى تقديرگرايى
عنصر فرهنگى برخاسته از چنين روحيه‏اى به نحوى از انحا باعث انكار توانايى‏ها و قدرت انسان براى تغيير عقلانى محيط مى‏باشد. فراوان ديده شده كه افراد با كمترين احساس ناتوانى يا كوچك‏ترين برخورد با مشكلات محيط خود، به نوعى ميدان عمل را محدود كرده‏اند و به جاى ابتكار و تلاش براى جستجوى راه حل، هويت خود را گم مى‏كنند. براى مثال در رابطه با باريدن برف، تا نمى از برف مى‏بارد، از بچه‏ها گرفته تا دوستان و بسيارى از مسئولان و روزنامه‏ها صحبت از تعطيلى مدارس مى‏كنند چرا كه كمى برف باريده است. در حالى كه هلند كشورى است كه تقريبا نه ماه از سال سرما و يخبندان دارد، ولى آنها با خلاقيت و ابتكارات خود بر مشكل طبيعت غلبه كرده‏اند ولى متأسفانه اين فرهنگ در جامعه‏ى ما نيست.

كم فكر كردن
 

از جمله چالش‏هاى توسعه فرهنگى كه از نظر فرهنگى بازدارنده و منفى است، كم فكر كردن است. افراد كم فكر براى رسيدن به مقصود اولين كارى كه مى‏كنند اين است كه آيا ديگران راه حلى را گذاشته‏اند يا نه. در صورت وجود راه حل همان را به صورت كليشه‏اى تعقيب و در غير اين صورت از پيگيرى موضوع صرف نظر مى‏كنند. افروغ نتيجه دورى از تفكر را به عنوان مشكل اساسى جامعه ايران، شكل‏گرايى، عوام‏زدگى، گرته‏بردارى و... مى‏داند و مى‏نويسد:
مشكل اساسى ما در تاريخمان از مقطعى به بعد دورى از تفكر بوده است. ما هر چه بيشتر از تفكر فاصله بگيريم، به شكل‏گرايى رو مى‏آوريم. نتيجه‏ى شكل‏گرايى، گرته‏بردارى، تقليد كوركورانه، عوام‏زدگى، قشرى‏گرى، حافظه‏پرورى و تجربه‏گرايى است. (افروغ، 1385)

كسالت‏ها و كم كارى
 

يكى از مشكلات توسعه‏ى فرهنگى در كشور ما اين است كه افراد عمدتا غيرفعال، كسل و ناتوان هستند، طبق تحقيقات به عمل آمده ريشه‏ى اين مشكل در درجه‏ى اول در خانواده‏هاست.
يك ژاپنى در يكى از سازمان‏هاى ايران به همكار ايرانى خود گفته بود:
»شما به تعطيلات فكر مى‏كنيد ولى ما ژاپنى‏ها به كار.«

فقدان نظم و انضباط در امور
 

لزوم نظم‏پذيرى و ضابطه‏گرايى بايد به عنوان يك باور فرهنگى پذيرفته شود، در گذشته اگر كشاورزى به دليلى نمى‏توانست به موقع سر كار خود حاضر شود، فقط كار خودش چند ساعت عقب مى‏افتاد ولى امروزه به علت جمعى بودن كار، اگر كسى به موقع حاضر نشود، كار نظام مختل مى‏شود. لذا به منظور ايجاد انضباط كارى، نظم‏پذيرى جمعى بايد به يك باور فرهنگى تبديل شود. بعضى از كشورها مانند ژاپن و آلمان كه پيشرفت كرده‏اند، انضباط كارى در محيطشان بسيار بالا است.

روحيه فردى و تك روى
 

تا زمانى كه روحيه فردى و تك روى وجود داشته باشد، توسعه صورت نمى‏گيرد. توسعه فرهنگى به صورت واقعى زمانى انجام مى‏پذيرد كه افراد در كليه زمينه‏ها با هم مشاركت داشته باشند.

عدم انگيزه پيشرفت
 

در فرهنگ پويا افراد همواره در جهت بهتر كردن وضع موجود گام برمى‏دارند و در آنها انگيزه پيشرفت وجود دارد، يعنى ميل به دستيابى به وضع بهتر، انگيزه توسعه فرهنگى را پرورش مى‏دهد. در جامعه‏اى كه تمايل به فراگيرى تحت عنوان مفهوم انگيزه پيشرفت وجود دارد، جامعه، مستعد توسعه و پيشرفت است.

عدم حساسيت به وقت و زمان
 

امروزه جوامع در مسيرى حركت مى‏كنند كه فعاليت‏ها طبق زمان واقعى انجام مى‏شود، يعنى پاسخ‏گويى به رويدادها درست در زمان وقوع صورت مى‏گيرد. در اين شرايط ثانيه‏ها هم داراى اهميت است. در كشور ما اكثر جلسات، همايش‏ها و قرارها به موقع انجام نمى‏شود و اين يك چالش فرهنگى است و طبق بررسى‏هاى به عمل آمده ميانگين كار مفيد روزانه در دستگاه‏هاى دولتى يك ساعت و در صنعت نزديك به دو ساعت است. به عبارت ديگر از وقت و زمانى كه در محل كار و فعاليت صرف مى‏كنيم مقدار ناچيزى به كار مفيد اختصاص دارد و بقيه زمان تلف مى‏شود، در حالى كه كار انجام نشده است.

بها ندادن به يادگيرى و آموزش
 

يادگيرى براى تمام عمر و به طور مستمر بايد به يك ارزش و يك فرهنگ تبديل شود. لزوم آموزش نيروى انسانى در هر سازمانى و جامعه‏اى از لوازم توسعه است، همگام شدن با پيشرفت‏هاى جهانى منوط به آموزش مستمر نيروى انسانى است. آموزشى كه انسان‏ها را با كاروان علم و پژوهش‏هاى جديد همگام كند و همراه با ارزشيابى (10) دقيق و منظم باشد.
فقدان چنين آموزش‏هايى، مانع بزرگ در راه توسعه فرهنگى است و آن را به تاخير خواهد انداخت.
از راه‏كارهاى مديريت و توسعه فرهنگى در اين زمينه كه بر اثربخشى و كيفيت فعاليت‏هاى آن تاثير به سزايى دارد، برنامه‏ريزى آموزشى براى ارتقاى سطح علمى نيروى انسانى جامعه است. آشنايى با تحقيقات جديد، روش‏هاى نو در زمينه‏ى انجام كار و فناورى‏هاى جديد و غيره، از نتايج اين برنامه‏ريزى‏هاست. از نكات مهم در اين زمينه، استمرار اين نوع آموزش‏هاست كه مديران سازمان‏هاى فرهنگى بايد بدان توجه كافى داشته باشند.
از ديگر چالش‏هاى توسعه فرهنگى در كشور ما مى‏توان به موارد زير نيز اشاره كرد:
1- كسب محبوبيت به بهاى لجن مال كردن ديگران
2- عدم صداقت در اعتراف به اشتباهات
3- محافظه‏كارى
4- عدم پاسخ‏گويى
5- فقدان بينش آينده‏نگرى
6- توجه صرف به منافع شخصى
7- اشاعه‏ى فرهنگ تملق و چاپلوسى

نتيجه‏ گيرى و ارائه پيشنهاد
 

توسعه فرهنگى نيازمند قبول جذب افراد جامعه از يك سو و آموزش مستمر آن‏ها از سوى ديگر است. اين قبول و جذب در صورتى رخ مى‏دهد كه افراد آگاهانه آن را بپذيرند و براى خود سودمند بدانند. به عبارت ديگر افراد بايد احساس كنند كه براى تعادل ارتباط خود با محيط ناگزير از پذيرش آن هستند. زمانى كه نوآورى، تغيير، حساسيت به زمان، ارزش دادن به كارهاى گروهى و نه فردى، انتقادپذيرى، ارج گذاشتن به آموزش، توجه به شخصيت و حقوق ديگران به يك باور فرهنگى تبديل شود.
از طرف ديگر لازم است كه مديريت سازمان‏هاى فرهنگى جامعه با تغيير و تحول بنيادى در ساختار، قوانين، مديريت و برنامه‏ريزى‏ها درصدد ايجاد ثبات مديريت فرهنگى، اعمال مديريت مشاركتى، نظام برنامه‏ريزى فرهنگى، كاهش بوروكراسى و كاهش مقررات دست و پاگير ادارى برآيند تا بازگشت به هويت فرهنگى ايرانى - اسلامى در جامعه‏ى ما نويدبخش شكست تهاجم فرهنگى دشمن باشد.
آن چه بديهى است، پيشاهنگان توسعه فرهنگى در هزاره سوم، فاتحان جهان نوين فرهنگى و غفلت كنندگان اين مهم، مغلوبين اين دوره از تاريخ و غارت زدگانى خواهند بود كه سرنوشتشان توسط ديگران رقم خواهد خورد.

پي نوشت ها :
 

از متن سخنان مقام معظم رهبرى حضرت آيه ا.. خامنه‏اى در ديدار ائمه جمعه و جماعات، روحانيون و اقشار مختلف مردم با معظم له در تاريخ 10 / 4 / 1371 (به نقل از: فرهنگ و تهاجم فرهنگ).
همان سخنرانی (به نقل از: فرهنگ و تهاجم فرهنگى).
Parsons.
Bernard.
Symbolic.
Bloom.
Max weber.
Bureaucracy.
Management.
Planning.
Education.
Evaluation.
 

آريان پور، ا. ح. )1353(، زمينه جامعه شناسي، تهران: شرکت سهامي کتاب جيبي.
آشوري، داريوش)1357(، تعريف ها و مفهوم فرهنگ، تهران: مرکز اسناد فرهنگي آسيا.
افروغ، عماد )1385(، چالش هاي فرهنگي ايران، روزنامه اطلاعات، شماره : 23732 )پنجشنبه 30 شهريور 85(.
اکرم جعفري، محمد جعفر و انصاري و صانعي پور )1378(، آسيب شناسي مديريت، ماهنامه تدبير، شماره: 90، انتشارات سازمان مديريت صنعتي
الواني، سيد مهدي و ديگران )1372(، مباحث ويژه در مديريت دولتي، تهران: انتشارات دانشگاه پيام نور
تصديقي، محمد علي )1374(، مقدمات برنامه ريزي، شهرضا: دانشگاه آزاد اسلامي.
تصديقي، محمد علي )1383(، چالش هاي فراروي توسعه دانش و فناوري در نظام آموزشي، چکيده مقالات کنفرانس توسعه دانش و فناوري در ايران، دانشگاه صنعتي شريف
خامنه اي، علي )1375(، فرهنگ و تهاجم فرهنگي، تهران، سازمان مدارک فرهنگي انقلاب
زارع، مريم ) 1378(، پژوهش در فرهنگ عمومي، تهران: معاونت پژوهشي و آموزشي وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي، سازمان چاپ و انتشارات
زاهدي، شمس السادات )1369(، روابط صنعتي، تهران: مرکز نشر دانشگاهي
عسکريان، مصطفي )1363(، سازمان و مديريت، تهران: انتشارات امير کبير
علي آبادي، خديجه )1368(، مقدمات تکنولوژي آموزشي، تهران: انتشارات دانشگاه پيام نور
فرتوک زاده، حميدرضا )1378(، چالش هاي مديريت در آغاز هزاره سوم، ماهنامه تدبير، شماره : 00، تهران: انتشارات سازمان مديريت صنعتي
فرهي بوزنجاني، برزو )1382(، ارزيابي جايگاه دوره هاي آموزش مديريت فرهنگي در کشور، تهران: شوراي عالي انقلاب فرهنگي.
کجوييان، حسين )1383(، هويت ايراني و مؤلفه هاي آن، تهران: دبيرخانه شوراي اجتماعي.
کيا، صادق )1349(، فرهنگ، تهران: انتشارات وزارت فرهنگ و هنر
مدني، داوود)1370(، مقدمه اي بر تئوري هاي سازمان و مديريت، تهران: انتشارات دانشگاه پيام نور
مرکز اسناد و مدارک علمي ) 1362(، واژنامه آموزش و پرورش، تهران: وزارت علوم، تحقيقات و فناوري
موحدي، مسعود ) 1383(، تعيين ويژگي هاي فرهنگ ملي – اسلامي، تهران: شوراي عالي انقلاب فرهنگي.
Tylor.E.B Primitive culture, Newyork, 7th. ed , 1924 P.1.
منبع:مجموعه مقالات همایش ملی جایگاه موسسات فرهنگی و هنری در توسعه فرهنگی کشور؛ (1388) به اهتمام علیرضا شیروانی، اصفهان، حوزه معاونت پژوهشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان، چاپ نخست.