چالشهاى فراروى مديريت مؤسسات فرهنگى در جامعه ى اسلامى ايران با تأكيد بر توسعه ى فرهنگى
نويسنده: فروغ تصديقى - محمدعلى تصديقى
عضو هيأت علمى دانشگاه آزاد اسلامى واحد دزفول. - عضو هيأت علمى دانشگاه آزاد اسلامى واحد شهرضا.
عضو هيأت علمى دانشگاه آزاد اسلامى واحد دزفول. - عضو هيأت علمى دانشگاه آزاد اسلامى واحد شهرضا.
چكيده
در اين مقاله بعد از تعاريف و مفاهيم فرهنگ و توسعه فرهنگى، برخى از چالشهاى موجود در راه توسعهى فرهنگى مورد شناسايى و بررسى قرار گرفته است. موانعى كه برخى ريشه در مديريت و برنامهريزى و ساختار نهادها دارند و بعضى هم در شخصيت و رفتارهاى مردم به چشم مىخورند. براى مثال از ميان اين چالشها و موانع مىتوان به بىثباتى مديريت، فقدان آزادى، بوروكراسى حاكم بر جامعه، فقدان برنامهريزىهاى فرهنگى، روحيهى فردى و تك روى و... اشاره كرد. پس از بيان هر چالش، راهكار مناسب ارائه و در پايان نتيجهگيرى و پيشنهادات لازم بيان شده است. بدان اميد كه با نهادينه كردن فرهنگ ايران اسلامى و ارزشهاى ملى و اسلامى تمامى نقشههاى بيگانگان نقش بر آب شود. ان شاءا...
كليد واژهها: مديريت فرهنگى، توسعه فرهنگى، چالشها، ثبات مديريت، مديريت مشاركتى، هويت فرهنگى، برنامهريزى فرهنگى
مقدمه
افروغ با اشاره به جامع بودن توسعه بر بعد فرهنگى آن تأكيد مىكند:
توسعه حتما بايد جامع باشد. يعنى فرهنگى، سياسى، اجتماعى، اقتصادى و... باشد. توسعه بايد ريشه در فرهنگ داشته باشد. نرمافزار توسعهى جامع كه بخشى از آن توسعهى فرهنگى است، خود بايد فرهنگى باشد، يعنى ريشه در هويت دينى و تاريخى فرهنگ، زيست جهان و عقبهى ما داشته باشد. نوع زيست جهانى كه مردم ما در مناطق مختلف دارند، سرشار از قابليت و امكان است. قرار نيست كه كشورها فقط با يك فرهنگ غربى به توسعه برسند، مىتوان با فرهنگهاى مختلف به توسعه رسيد. (افروغ، 1385)
توسعه فرهنگى فرايندى است كه نمىتواند از خارج كسب شود يا همچون هديهاى به وسيله ديگران كريمانه اهدا شود، بلكه بايد از درون هر جامعه توليد شود. البته استقلال فرهنگى همان طور كه گاندى رهبر فقيد هند مىگويد لزوما به معناى بستن پنجرهها و مرزهاى فرهنگى نيست. تأثير و تأثر فرهنگهاى بشرى امرى طبيعى است اما وابستگى فرهنگى مقولهى ديگرى است. مقام معظم رهبرى هم در يكى از فرمايشات خود در اين زمينه مىفرمايند:
ما بايد به خودمان متكى باشيم. بايد به سرمايههاى علمى و استعداد و توانايىهاى مادى و ذخاير زيرزمينى خودمان تكيه كنيم. البته نبايد راه داد و ستد را ببنديم، اما تسليم و مقهور قدرت دشمن هم نبايد بشويم. (1)
فرايند توسعه فرهنگى محصول ساز و كارهاى تاريخى، سياسى، اجتماعى، خانوادگى و غيره است كه به تدريج شكل مىگيرد و به تدريج هم تغيير مىيابد و يا از بين مىرود. شايد يكى از پديدههايى كه مفهوم دگرگونى يك باره و يك دفعه (انقلاب) دربارهى آن صادق نباشد، همين فرهنگ و توسعه فرهنگى است. به عبارت ديگر پديدهى فرهنگ و هويت فرهنگى در طول زمان در جوامع تثبيت مىشود و در كوتاه مدت نمىتوان آن را تغيير داد و به قول معروف يك شبه ره صد ساله رفت.
دولتها همواره از كار زود بازده سخن مىگويند. اما در فرهنگ چنين نيست. در فرهنگ كار زودبازده بىمعناست و بايد كار پايهاى و بلندمدت انجام دهيم. (افروغ، 1385)
جامعهى ايران در طول تاريخ از يك پشتوانهى فرهنگى ايرانى - اسلامى بسيار قوى برخوردار بوده و هست. طبق فرمايشات رهبر معظم انقلاب:
ما ملت بزرگى هستيم، ما داراى قدرتهاى فراوانى هستيم، ملت ما استعداد علمى و ذخاير فراوانى دارد و داراى سابقهى تاريخى و ريشههاى علمى و فرهنگى است و بالاتر از همه داراى ايمان اسلامى و توكل به خداست. (2)
اما متأسفانه كشور ما در زمانهاى مختلف مورد تهاجم فرهنگهاى بيگانه قرار گرفته است و آسيبهاى زيادى در اين زمينه ديده است. بازگشت به اين هويت مىتواند در بلند مدت آسيبهاى وارده را ترميم كند. آثار اين آسيبهاى فرهنگى در جامعهى ما (در كنار تمام ويژگىهاى شخصيتى متعالى و انسانى مردم كشور ما) به چشم مىخورد. برخى از اين نشانهها عبارتند از:
روحيهى بىاعتمادى، فقط به خود انديشيدن براى حفظ امنيت و منافع خود، پيدا كردن مستمسكى قانونى براى فرار يا سوء استفاده از قانون، فساد ادارى و توسعهى سودجويى سريع، توسعهى دلالى به جاى توسعه كار مولد، فردگرايى و...
موارد ذكر شده از جمله مواردى است كه متأسفانه در جامعهى ما به صورت يك فرهنگ يا شبه فرهنگ يا بهتر بگوييم يك ضد فرهنگ درآمده، جامعه را با مشكلات زيادى مواجه كرده است و دائما ايران اسلامى ما را از درون خالى مىكند.
البته بيگانه نمىتواند لايهى زيرين هويت ما را مورد تهاجم قرار دهد، چون اين هويت، مستحكم، دينى، الهى و توحيدى است. اما خيلى راحت مىتواند لايهى نماد را مورد تاخت و تاز قرار دهد، كما اين كه چنين كرده است. (افروغ، 1385)
مديريت فرهنگى جامعه اگر در رفع اين مشكلات نكوشد، آسيبهاى جدىترى گريبانگير جامعه خواهد شد. بدان اميد كه در جهت بازگشت به هويت فرهنگى خود، گامهاى اساسى در راه تعالى فرهنگ جامعه ايران اسلامى برداشته شود.
اهداف
1- تغيير و تحول بنيادى در ساختار و قوانين مديريت فرهنگى
2- تغيير و تحول بنيادى در مديريت و برنامهريزى فرهنگى
3- تغيير و تحول بنيادى در نگرش مردم
تحقق اهداف فوق زمينه را براى توسعه فرهنگى و پيدا كردن هويت فرهنگى ايرانى - اسلامى جامعه تسهيل خواهد كرد و جامعه را پويايى تازهاى خواهد بخشيد.
مبانى نظرى پژوهش (تعريف فرهنگ)
اما واژهى فرهنگ در معناى جديد ترجمهى واژهى (Culture) مىباشد كه سابقهى چندانى ندارد. واژهى (Culture) ريشه در زبان كلاسيك و شايد زبان پيش از كلاسيك لاتين دارد و به معناى كشت و كار يا پرورش بوده است و هنوز در اصطلاحات (Agriculture) به معناى كشاورزى و (Horticulture) به معناى باغدارى و... برجاست.
امروزه تعاريف گوناگونى از فرهنگ ارائه شده است كه در اينجا به چند تعريف معروف اشاره مىكنيم.
آريانپور در اين زمينه مىنويسد: فرهنگ به ابزارها و رسوم و معتقدات و علوم و هنرها و سازمانهاى اجتماعى دلالت مىكند يا آن چه جامعه مىآفريند و به انسانها واگذار مىكند، فرهنگ نام دارد. (آريانپور، 1353)
تايلر فرهنگ را در معناى دانش و عقايد و هنرها و اخلاق و رسوم و ساير يافتههاى اجتماعى انسان به كار مىبرد. (1924، Tylor)
پارسونز (3) فرهنگ را عبارت از آن الگوهايى مىداند كه به رفتار و فراوردههاى عمل بشرى مربوط است و مىتواند به ارث برسد، يعنى بدون دخالت ژنهاى زيستى (بيولوژيك) از نسلى به نسلى فرا داده شود. (آشورى، 1357)
برنارد (4) فرهنگ را به معناى جامعه شناختى آن عبارت از هر چيزى مىداند كه ساختهى دست بشر باشد. چه شىء مادى باشد و چه رفتار نمادين (5) يا سازمان اجتماعى. (آشورى، 1357)
با توجه به تعاريف بالا مىتوان گفت كه فرهنگ مجموعهاى از روشها و الگوهاى قراردادى و قابل آموزش و قابل انتقال در جوامع انسانى است و مىتوان براى نظم و استحكام بخشيدن به جامعهى انسانى آن را اشاعه و توسعه داد و توليدكنندهى فرهنگ، انسان است.
همان گونه كه بيان شد، توسعهى فرهنگى در يك جامعه يك فعاليت بلندمدت است. به عبارت ديگر زمينهسازى و بسترسازى فرهنگ نياز به زمان دارد. براساس تحقيقات علوم تربيتى زمانى يك امر به فرهنگ عمومى تبديل مىشود كه نظام ارزشى افراد به آن امر تغيير و تحول يابد و افراد رفتار مشابهى دربارهى آن امر داشته باشند. به عبارت ديگر براى نهادينه كردن فرهنگ در جامعه و سازمان بايد طرز تفكر و نظام ارزشى افراد متحول شود و تغييرات عميقى در رفتار آنها مشاهده شود.
تغييرات رفتار و طرز تفكر افراد در جامعه و سازمان را بلوم (6) در سه حيطهى شناختى، عاطفى و روانى - حركتى تقسيم كرده است. (علىآبادى: 1368)
يعنى براى نهادينه كردن فرهنگ بايستى با آموزشهاى منظم سه نوع تغيير و تحول را در جامعه ايجاد كرد:
1- تغيير دانش افراد نسبت به مفهوم فرهنگ و ويژگىهاى آن
2- تغيير نگرش افراد نسبت به فرهنگ و درونى كردن آن در شخصيت و نظام ارزشى آنان
3- تغيير توانش افراد متخصص جامعه در زمينهى فرهنگسازى
توسعه فرهنگى
فرهنگ و شخصيت
رسوم، باورها، ابزارها، فنها، حكايتها و جز آن ممكن است از ميان يك قوم يا از يك ناحيه به ميان قوم و ناحيهى ديگر پراكنده شود. بىگمان براى آن كه يك ويژگى فرهنگى را مردمى ديگر بپذيرند يا در پى آن باشند، بايد براى آنها مزيت، سود يا كششى دربر داشته باشد. (آشورى، 357)
آسيب پذيرى فرهنگى
تهاجم فرهنگى
پيشينه پژوهشى
منوچهر محسنى در تحقيقى با عنوان:»بررسى آگاهىها، نگرشها و رفتارهاى اجتماعى فرهنگى در ايران« به آسيبهاى فرهنگ اشاره كرده و كيفى بودن امر فرهنگ را مورد بررسى قرار داده است. (به نقل از: زارع، 1378)
عماد افروغ در پژوهشى با عنوان: »هويتشناسى مذهبى و باورهاى دينى ايرانيان« به وضع تاريخ و مذهب ايرانيان قبل از اسلام اشاره مىكند و با ذكر سؤالاتى از قبيل: ما كيستيم؟ از كجا آمدهايم؟
و...، بازگشت به خويشتن تاريخى و هويت تاريخى را تنها راه مقابله با فرهنگ غرب مىداند و مىنويسد كه بازگشت به تفكر خودى و فرهنگ بومى و تلاش به منظور پيوند نيازهاى روزمره توسعه به زمينههاى تاريخى، فرهنگى و اجتماعى، رمز موفقيت و دستيابى به استقلال قدرت اقتصادى و سياسى و فرهنگى است. بازگشت به خويشتن تاريخى و هويت جمعى، شعار سرنوشت سازى است كه از سيد جمالالدين اسدآبادى شروع شد و با انديشه سياسى حضرت امام خمينى (ره) به اوج خود رسيد.
نامبرده عنصر مقدم و حياتى فرهنگ ايرانى و وجه بارز آن را مذهب مىداند و در فرهنگى ايرانى مذهب را اختصاص به دوران بعد از اسلام و معاصر نمىداند. (به نقل از: زارع، 1378)
مؤسسه مطالعات و تحقيقات اجتماعى دانشگاه تهران در تحقيقى جامعه ايران امروز را درگير سه فرهنگ: فرهنگ اسلامى، فرهنگ ملى ايران زمين و فرهنگ غرب مىداند و مىنويسد: شناخت فرهنگ غرب كه از يك قرن پيش بادهاى آن به سوى اين سرزمين وزيدن گرفته است و هويت و انسجام فرهنگى جامعه را در خطر قرار داده است، لازم است. (به نقل از: زارع، 1378)
حميد فراهانى راد در پژوهش: »مطالعهى سازمان و ساخت نظام برنامهريزى فرهنگى در ايران« تحول فرهنگى را كارى زمانبر و توانبر مىداند. نامبرده يكى از موانع و چالشهاى به وجود آمدن ثبات لازم براى شكلگيرى فرايندهاى تحولى و تكاملى فرهنگى ايران را گذاشته پرتلاطم تاريخ كشور مىداند. وى پيروزى انقلاب اسلامى را زمينه مناسبى براى برنامهريزى فرهنگى دانسته است. زمينهاى كه منجر به سازمان و تشكيلاتى فرهنگى در جامعه شده است. سازمانهايى از قبيل:
1- شوراى عالى انقلاب فرهنگى
2- وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامى
3- سازمان تبليغات اسلامى
4- دفتر تبليغات اسلامى حوزهى علميهى قم
5- شوراى هماهنگى تبليغات اسلامى
6- سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامى
7- سازمان مدارك فرهنگى انقلاب اسلامى
8- مركز جهانى علوم اسلامى
9- بخش فرهنگى جهاد دانشگاهى و...
وى ضرورت ارزيابى فعاليتهاى عرصه فرهنگى را يادآور مىشود و آن را فرايندى مستمر مىداند و براى توسعه فرهنگى جامعه برنامهريزى را الزامى مىداند. (به نقل از: زارع، 1378)
فرهى بوزنجانى در پژوهشى ارزيابى جايگاه دورههاى آموزش مديريت فرهنگى در كشور بر اهميت اين گونه دورهها تأكيد مىكند و آن را در روند توسعه فرهنگى در جامعه مؤثر مىداند. (فرهى، 1382)
موحدى در تحقيقى ضمن اشاره به كاربست ناموفق الگوهاى توسعه غربى در بسيارى از كشورها، مىنويسد: ايرانيان داراى عناصر فرهنگى خاص خود هستند كه از يك تاريخ پر فراز و نشيب و يك پيشينه تمدنى طولانى نشأت مىگيرد. اين فرهنگ با دو عنصر فرهنگ غربى و اسلامى در مواجهه بوده است. وى الگوهاى توسعه را بدون توجه به فرهنگ خودى و ملى موفق نمىداند. (موحدى، 1383)
كچوييان در پژوهشى، هويت ملى ايرانى را به سه دوره متفاوت تفسير مىكند:
1- دوره ابتدايى مسئلهى هويت
2- خوديابى براى بازسازى خود
3- بازخيزى هويتى
وى دوره دوم را چرخشى به سوى خود و شكلگيرى نظريه خوديابى و دوره سوم را تجديدنظر يا بازخيزى ايران در هويت اسلامى بيان كرده است. (كچوييان، 1382)
پيش فرضها
روش پژوهش
ويژگىهاى شناسايى شده عبارتند از: از بىثباتى مديريت، فقدان آزادى، فقدان برنامهريزى، كم فكر كردن، كسالتهاى كارى، عدم نظمپذيرى و ضابطهگرايى، روحيه فردى و تك روى، عدم انگيزهى پيشرفت، عدم حساسيت به وقت و زمان، بها ندادن به يادگيرى و آموزش و...
پس از بررسى و تجزيه و تحليل اين ويژگىها به عنوان چالشهاى فراروى مديريت و توسعه فرهنگى در ايران، براى دستيابى به راهكارهايى در جهت رفع موانع مذكور با مطالعه و بررسى در زمينههاى فرهنگى، راهكارهايى ارائه شد و مورد بررسى و تجزيه و تحليل قرار گرفت.
چالشهاى فراروى مديريت و توسعه فرهنگى در ايران
بىثباتى مديريت
در نظام مديريت، فردى را برمىداريم و فرد ديگرى را جايش مىگذاريم. حق طبيعى مدير جديد است كه نظام مديريت را از نفر قبلى تحويل بگيرد اما تجربهاى كه مدير قبلى كسب كرده، منتقل نمىشود و اين مسئله ضعف ماست و دليل آن مشكل ادارى ماست كه نتوانيم نظامى را ايجاد كنيم تا مسئلهى تجربه نهادينه شود. تجربهاى كه به دست آمد، نبايد تكرار شود. (اكرام جعفرى - 1378)
از آن جا كه در جهان امروز توسعهى فرهنگى منوط به برنامهريزىهاى دراز مدت مىباشد، ثبات مديريت عامل تعيين كنندهاى در اين زمينه خواههد بود. همان گونه كه قبلا هم اشاره شد، تغيير مديران در جريان نوسانات سياسى جامعه، ضربهى جبران ناپذيرى بر پيكرهى توسعهى فرهنگى و كيفيت فعاليتهاى آن وارد مىآورد.
بىثباتى در مديريت توجه مديران را به اهداف كوتاه مدت و كمى سوق مىدهد و توسعهى فرهنگى را از اهداف دراز مدت و كيفى محروم مىسازد. بنابراين ثبات مديريت يكى از راهكارهاى مهم توسعهى فرهنگى است و بر مسئولان نظام فرهنگى است كه به اين مهم توجه كنند.
نكتهى ديگر، تغييرات شديد جابجايى فراوان مديران در تصدىهاى دولت است يعنى به جاى اين كه نظام استراتژى و مديريتى را در مواجهه با تغييرات محيطى استقرار دهند، به تغييرات مديران در پاسخگويى به تغييرات محيطى مىپردازد. (صانعىپور - 1378)
انصارى در اين زمينه معتقد است كه بىثباتى مديريت بيشتر در سطوح عالى مديريت است:
سطوح عالى مديريت تا حدود زيادى متأثر از رفتارهاى سياسى سطوح عالىتر خودشان است و جابجايى آنها بيشتر تحت تأثير فعل و انفعالات سياسى قرار دارد. در سطح ديگر مديريت كه اجرايى است، درصد ثبات مديريت خوب و قابل توجه است. به بيان ديگر درصد تغييرات در سطوح عالى مديريت حدود دو برابر تغييرات در سطوح عملياتى است و اين مسئله نشان مىدهد كه سطوح عالى مديريت پذيرفته است كه تجارب مديران عملياتى نبايد تحت تأثير رويكردهاى سياسى قرار گيرد. (انصارى - 1378)
همان گونه كه گفته شد ثبات مديريت ارتباط تنگاتنگى با برنامهريزىهاى دراز مدت دارد، بدين معنا كه يك مدير در طول زمان مىتواند برنامهها و اهداف خود را در سازمان پياده كند. براى مثال مدير يك سازمان اگر هر سال عوض نشود، بهتر مىتواند در دراز مدت، اثربخشى خود را نشان دهد. آقاى فرتوك زاده در اين زمينه مىنويسد:
از ديگر چالشهاى مديران در آغاز هزارهى سوم، دستيابى به مديرانى است كه بتوانند با تدوين برنامههاى بلند مدت سازمان را به سمت اهداف بلند مدت رهنمون باشند. (فرتوك زاده - 1378)
بوروكراسى
به نظر مىرسد توسعه فرهنگى مبتنى بر نظريهى بوروكراسى نمىتواند يك توسعهى فرهنگى خلاق و پويا باشد. زيرا چنين توسعهاى مىخواهد همهى مردم را با مقررات و قوانين ثابت آموزشى و ادارى، تطبيق دهد و از اين رو از رشد و خلاقيت و ابتكار فرهنگى آنان جلوگيرى به عمل مىآورد.
توسعه فرهنگى اگر به دنبال نوآورىها باشد و بر كيفيت تأكيد كند، لزوما بايد بسيارى از مقررات دست و پاگير ادارى تعديل كند زيرا بوروكراسى به خاطر ويژگىهاى ذاتى خود نمىتواند به خلاقيتها و ابتكارات ميدان دهد و در بسيارى از موارد كيفيت را فداى كميت مىسازد.
كاهش بوروكراسى در مديريت و برنامهريزىهاى فرهنگى زمينهى مشاركت و خلاقيت را تسهيل مىكند و اين خود تحولى ديگر در جهت توسعهى فرهنگى مىباشد.
فقدان مديريت مشاركتى
نامبرده ريشهى اصلى مشكلات فرهنگى و تعليم و تربيت را در مديريت(9) مىداند. يكى از راههاى تغيير و تحول در مديريت و اصلاح آن، كاربست مديريت مشاركتى است. در سازمان گستردهاى به نام مديريت فرهنگى، مشكلات برنامهريزى، سازماندهى، هماهنگى و ارزشيابى نياز به مديريت مشاركتى را دو چندان مىسازد. مشاركت، بازوانى قوى براى مديريت است كه بسيارى از مشكلات درونى سازمانى را سامان مىبخشد.
»منظور از مشاركت كاركنان، كليهى اقداماتى است كه ميزان نفوذ و مسئوليت كاركنان را در فرايند تصميمگيرى افزايش مىدهد و هدف از آن نيز اين است كه از طريق دخالت دادن كاركنان در فرايند تصميمگيرى از ميزان برخوردها و تعارضات موجود ميان مديران و كاركنان كاسته شود.« (زاهدى، 1369)
»مشاركت كاركنان داراى هدفهاى اقتصادى، اجتماعى و روانى است. از نظر اقتصادى مشاركت سبب افزايش كمى و كيفى بهرهورى در سازمان مىشود. از بعد اجتماعى، مشاركت با تقويت همكارى در طرفين كار، ميزان برخوردها و تعارضات را كاهش مىدهد. از نظر روانى نيز با استقرار نظام مشاركت در مديريت، ارزش عامل انسانى در سازمان به رسميت شناخته مىشود و به جنبهى انسانى كار توجه بيشترى معطوف مىگردد و اين امر موجب رضايت كاركنان مىشود.« (الوانى، 1372)
گذر به شيوهى مشاركتى ادارهى امور در محيط كار در دنياى امروز ضرورى و گريزناپذير است. گريزناپذير از آن جهت كه ظرفيت براى مشاركت گسترش يافته است و ضرورى از اين جهت كه مسايل روياروى ما در محيط كار بسيار پيچيدهتر و به هم وابستهتر از آن هستند كه توسط معدودى از مسئولان قابل حل باشد.
لذا در راستاى توسعهى مديريت فرهنگى، گرايش به مديريت مشاركتى، اهميت والايى دارد، گرايشى كه در دنياى امروز نه تنها نظامهاى فرهنگى بلكه ساير نهادهاى جامعه را نيز دربر گرفته است.
فقدان آزادى
بنابراين فقدان آزادى به عنوان اصلىترين چالش مديريت و توسعه فرهنگى است كه عوارض زيادى در ساختارهاى سياسى، اجتماعى، ادارى و... جامعه بر جاى مىگذارد.
فقدان برنامه ريزى
برنامهريزى يك كار تخصصى و علمى است اما در كشورهاى جهان سوم نوع ديگرى از آن رايج شده است كه شايد بتوان آن را برنامهريزى آرزويى و خيالى نام نهاد. بدين معنا كه برنامهريزىها مبتنى بر واقعيات و امكانات جامعه نيست و حالتى ايدهآل دارد. از طرف ديگر در اين كشورها مردم به برنامهريزى چندان اعتقادى ندارند و همهى امور را به تقدير واگذار مىكنند. توسعه فرهنگى در يك جامعه نياز به برنامهريزى دارد. برنامهريزى توسعهى فرهنگى در كنار ديگر برنامهريزىها فرايند توسعه را تسهيل خواهد كرد و تصويرى از آينده را به ما نشان مىدهد.
علاوه بر اين باور به برنامهريزىهاى بلند مدت فرهنگى هم در اين جوامع شكل نگرفته است و با برنامهريزىهاى كوتاه مدت سعى در حل مشكلات فرهنگى دارند. در اين جا ضرورت دارد كه به برنامهريزىهاى ملى بلند مدت ژاپن در زمينهى توسعه فرهنگى و آموزش و پرورش (9) اشارهاى داشته باشيم. ژاپن بعد از جنگ جهانى دوم و بمبارانهاى وحشتناك هستهاى شهرهاى هيروشيما و ناكازاكى، همهى هستى خود را از دست داد اما روحيه، استعداد و توانايى خود را در ساختن دوبارهى ژاپن از دست نداد و با اين استدلال كه ژاپن حداقل بيست سال از پيشرفت و توسعه عقب افتاده است، دست به يك برنامهريزى بلند مدت فرهنگى و آموزشى زد و با آگاهى به اين كه بيشترين نقش را در اين زمينه يك نظام آموزشى كارآمد دارد تا بتواند دوباره ژاپن را بسازد، بيشترين سرمايهگذارى را به آموزش و پرورش اختصاص داد. علاوه بر اين يك تحول عمدهاى در نظام برنامهريزى درسى از دورهى ابتدايى تا عالى به وجود آمد. اين تحول شامل اختصاص دادن بيشترين ساعات درسى به تاريخ، فرهنگ و ادبيات ژاپن بود. هدف از اين كار آشنا كردن كودكان، نوجوانان و جوانان ژاپنى با هويت فرهنگى ژاپن بود تا ژاپن آينده را با يك پشتوانهى فرهنگى قوى بسازند و استعمار زمينهى اجرايى برنامههاى فرهنگى خود را ناكام ببيند و مجال قدرت نمايى نيابد و نتيجه همان شد كه مىخواستند. توسعهى امروزى ژاپن در زمينههاى مختلف اقتصادى، آموزشى، اجتماعى و غيره، محصول برنامهريزىهاى علمى و دقيق اجرا شدهى ژاپنىها است.
از طرف ديگر نظارت و كنترل و ارزشيابى از لوازم برنامهريزى است. برنامهريزى بدون ارزشيابى و نظارت و كنترل به مقصود نخواهد رسيد. با نظارت و كنترل و ارزشيابى از برنامهها، معايب و نواقص برنامه مشخص مىشود و لزوما راهكارهاى اصلاح برنامه جهت رفع آن نواقص ارائه مىشود و برنامه رو به كمال مىرود.
برنامهريزىهاى زنجيرهاى در كشورهاى پيشرفته از اين نوع برنامهريزىهاست. به اين شكل كه مثلا يك برنامهى پنج ساله ملى را تدوين مىكنند و پس از پايان يافتن سال اول برنامه، آن را به دقت مورد ارزشيابى قرار مىدهند و نواقص برنامه را جهت اصلاح به برنامهى چهارسالهى باقى مانده، بازخورد مىدهند و يك سال به عمر برنامه اضافه مىكنند و دوباره برنامه پنج ساله مىشود. هر سال اين ارزشيابى انجام مىشود و روند اصلاح برنامه تداوم مىيابد و روز به روز برنامهها بهتر مىشود.
هر نوع تلاش در زمينهى برنامهريزى فرهنگى مىبايد وضعيت خود را در برابر اين پرسشها روشن كند:
1- كانون اصلى برنامهريزى فرهنگى كدام است؟
2- جايگاه دولت در برنامهريزى فرهنگى و دامنه اثرگذارى آن كجاست؟
3- مبانى و معيارهاى سياستها و فعاليتها كدام است؟
4- تخصيص منابع در بخش فرهنگ چه ضرورتى دارد؟
5- مبانى نظرى برنامهريزىهاى فرهنگى كدام است؟
6- دستاوردهاى اقدامات و برنامههاى فرهنگى در چند دهه اخير چه بوده است؟
$ عدم اعتماد به نفس و روحيهى تقديرگرايى
عنصر فرهنگى برخاسته از چنين روحيهاى به نحوى از انحا باعث انكار توانايىها و قدرت انسان براى تغيير عقلانى محيط مىباشد. فراوان ديده شده كه افراد با كمترين احساس ناتوانى يا كوچكترين برخورد با مشكلات محيط خود، به نوعى ميدان عمل را محدود كردهاند و به جاى ابتكار و تلاش براى جستجوى راه حل، هويت خود را گم مىكنند. براى مثال در رابطه با باريدن برف، تا نمى از برف مىبارد، از بچهها گرفته تا دوستان و بسيارى از مسئولان و روزنامهها صحبت از تعطيلى مدارس مىكنند چرا كه كمى برف باريده است. در حالى كه هلند كشورى است كه تقريبا نه ماه از سال سرما و يخبندان دارد، ولى آنها با خلاقيت و ابتكارات خود بر مشكل طبيعت غلبه كردهاند ولى متأسفانه اين فرهنگ در جامعهى ما نيست.
كم فكر كردن
مشكل اساسى ما در تاريخمان از مقطعى به بعد دورى از تفكر بوده است. ما هر چه بيشتر از تفكر فاصله بگيريم، به شكلگرايى رو مىآوريم. نتيجهى شكلگرايى، گرتهبردارى، تقليد كوركورانه، عوامزدگى، قشرىگرى، حافظهپرورى و تجربهگرايى است. (افروغ، 1385)
كسالتها و كم كارى
يك ژاپنى در يكى از سازمانهاى ايران به همكار ايرانى خود گفته بود:
»شما به تعطيلات فكر مىكنيد ولى ما ژاپنىها به كار.«
فقدان نظم و انضباط در امور
روحيه فردى و تك روى
عدم انگيزه پيشرفت
عدم حساسيت به وقت و زمان
بها ندادن به يادگيرى و آموزش
فقدان چنين آموزشهايى، مانع بزرگ در راه توسعه فرهنگى است و آن را به تاخير خواهد انداخت.
از راهكارهاى مديريت و توسعه فرهنگى در اين زمينه كه بر اثربخشى و كيفيت فعاليتهاى آن تاثير به سزايى دارد، برنامهريزى آموزشى براى ارتقاى سطح علمى نيروى انسانى جامعه است. آشنايى با تحقيقات جديد، روشهاى نو در زمينهى انجام كار و فناورىهاى جديد و غيره، از نتايج اين برنامهريزىهاست. از نكات مهم در اين زمينه، استمرار اين نوع آموزشهاست كه مديران سازمانهاى فرهنگى بايد بدان توجه كافى داشته باشند.
از ديگر چالشهاى توسعه فرهنگى در كشور ما مىتوان به موارد زير نيز اشاره كرد:
1- كسب محبوبيت به بهاى لجن مال كردن ديگران
2- عدم صداقت در اعتراف به اشتباهات
3- محافظهكارى
4- عدم پاسخگويى
5- فقدان بينش آيندهنگرى
6- توجه صرف به منافع شخصى
7- اشاعهى فرهنگ تملق و چاپلوسى
نتيجه گيرى و ارائه پيشنهاد
از طرف ديگر لازم است كه مديريت سازمانهاى فرهنگى جامعه با تغيير و تحول بنيادى در ساختار، قوانين، مديريت و برنامهريزىها درصدد ايجاد ثبات مديريت فرهنگى، اعمال مديريت مشاركتى، نظام برنامهريزى فرهنگى، كاهش بوروكراسى و كاهش مقررات دست و پاگير ادارى برآيند تا بازگشت به هويت فرهنگى ايرانى - اسلامى در جامعهى ما نويدبخش شكست تهاجم فرهنگى دشمن باشد.
آن چه بديهى است، پيشاهنگان توسعه فرهنگى در هزاره سوم، فاتحان جهان نوين فرهنگى و غفلت كنندگان اين مهم، مغلوبين اين دوره از تاريخ و غارت زدگانى خواهند بود كه سرنوشتشان توسط ديگران رقم خواهد خورد.
پي نوشت ها :
از متن سخنان مقام معظم رهبرى حضرت آيه ا.. خامنهاى در ديدار ائمه جمعه و جماعات، روحانيون و اقشار مختلف مردم با معظم له در تاريخ 10 / 4 / 1371 (به نقل از: فرهنگ و تهاجم فرهنگ).
همان سخنرانی (به نقل از: فرهنگ و تهاجم فرهنگى).
Parsons.
Bernard.
Symbolic.
Bloom.
Max weber.
Bureaucracy.
Management.
Planning.
Education.
Evaluation.
آريان پور، ا. ح. )1353(، زمينه جامعه شناسي، تهران: شرکت سهامي کتاب جيبي.
آشوري، داريوش)1357(، تعريف ها و مفهوم فرهنگ، تهران: مرکز اسناد فرهنگي آسيا.
افروغ، عماد )1385(، چالش هاي فرهنگي ايران، روزنامه اطلاعات، شماره : 23732 )پنجشنبه 30 شهريور 85(.
اکرم جعفري، محمد جعفر و انصاري و صانعي پور )1378(، آسيب شناسي مديريت، ماهنامه تدبير، شماره: 90، انتشارات سازمان مديريت صنعتي
الواني، سيد مهدي و ديگران )1372(، مباحث ويژه در مديريت دولتي، تهران: انتشارات دانشگاه پيام نور
تصديقي، محمد علي )1374(، مقدمات برنامه ريزي، شهرضا: دانشگاه آزاد اسلامي.
تصديقي، محمد علي )1383(، چالش هاي فراروي توسعه دانش و فناوري در نظام آموزشي، چکيده مقالات کنفرانس توسعه دانش و فناوري در ايران، دانشگاه صنعتي شريف
خامنه اي، علي )1375(، فرهنگ و تهاجم فرهنگي، تهران، سازمان مدارک فرهنگي انقلاب
زارع، مريم ) 1378(، پژوهش در فرهنگ عمومي، تهران: معاونت پژوهشي و آموزشي وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي، سازمان چاپ و انتشارات
زاهدي، شمس السادات )1369(، روابط صنعتي، تهران: مرکز نشر دانشگاهي
عسکريان، مصطفي )1363(، سازمان و مديريت، تهران: انتشارات امير کبير
علي آبادي، خديجه )1368(، مقدمات تکنولوژي آموزشي، تهران: انتشارات دانشگاه پيام نور
فرتوک زاده، حميدرضا )1378(، چالش هاي مديريت در آغاز هزاره سوم، ماهنامه تدبير، شماره : 00، تهران: انتشارات سازمان مديريت صنعتي
فرهي بوزنجاني، برزو )1382(، ارزيابي جايگاه دوره هاي آموزش مديريت فرهنگي در کشور، تهران: شوراي عالي انقلاب فرهنگي.
کجوييان، حسين )1383(، هويت ايراني و مؤلفه هاي آن، تهران: دبيرخانه شوراي اجتماعي.
کيا، صادق )1349(، فرهنگ، تهران: انتشارات وزارت فرهنگ و هنر
مدني، داوود)1370(، مقدمه اي بر تئوري هاي سازمان و مديريت، تهران: انتشارات دانشگاه پيام نور
مرکز اسناد و مدارک علمي ) 1362(، واژنامه آموزش و پرورش، تهران: وزارت علوم، تحقيقات و فناوري
موحدي، مسعود ) 1383(، تعيين ويژگي هاي فرهنگ ملي – اسلامي، تهران: شوراي عالي انقلاب فرهنگي.
Tylor.E.B Primitive culture, Newyork, 7th. ed , 1924 P.1.
منبع:مجموعه مقالات همایش ملی جایگاه موسسات فرهنگی و هنری در توسعه فرهنگی کشور؛ (1388) به اهتمام علیرضا شیروانی، اصفهان، حوزه معاونت پژوهشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان، چاپ نخست.
