نویسنده: حمید وثیق زاده
منبع:راسخون
منبع:راسخون
در دنیای امروزی کارمندان به عنوان مهم‌ترین منابع سازمانی شناخته می‌شوند. استخدام کارکنانی توانا و اثربخش می‌تواند نقش قابل ملاحظه‌ای در افزایش سودآوری سازمان داشته باشد. بسیاری از سازمان‌های امروزی به دنبال تقویت مدیریت منابع سازمانی هستند که چیزی جز مدیریت فرآیندهای استخدام، پرورش و توسعه منابع سازمانی نمی‌باشد.
آنچه از شواهد و مدارک بر می‌آید، سازمان‌ها به دنبال تغییرات مداوم در سیاست‌های خود در جهت توسعه و پیشبرد نیروی‌کار می‌باشند، امروزه یک واحد سازمانی مستقل در سازمان‌ها برای بررسی مسائل مربوط به نیروی انسانی در سازمان‌ها بنا نهاده شده‌است. با وجود اینکه مدیریت منابع انسانی به عنوان یک موضوع جدید به مباحث و دروس مدیریتی اضافه گردیده است، اما در واقع مدیریت منابع انسانی از زمانی که بشر راهی سازمان‌یافته برای زندگی پیدا کرد مورد استفاده قرار می‌گرفته‌است. این نوع مدیریت رو می‌تواند در عصر باستان هم مشاهده کرد زمانی که تنها "بهترین" سربازها در ارتش استخدام می‌شدند، یا اینکه همیشه در تصدی شغل‌ها، اولویت با "بهترین" افراد بوده‌است، با وجودی که راه و روش‌ها کمی تغییر پیدا کرده‌اند اما اصول اخلاقی در واقع همان‌ها هستند. در زیر بیشتر به تاریخچه منابع انسانی می‌پردازیم.
خلاصه‌ای از تاریخچه‌ی مدیریت منابع انسانی
زمان قبل از تاریخ
برخی اصول اساسی HRM در زمان قبل از تاریخ مورد استفاده قرار می‌گرفته‌است، همچون مگانیزم‌های که برای انتخاب رهبران و بزرگان ایل‌ها و طوایف بکارگرفته می‌شدند، این دانش‌ها ثبت شده و به نسل بعد منتقل شده مسائلی پیرامون امنیت، بهداشت، شکار و بدست آوردن غذا.از 2000 تا 1000 سال پیش از میلاد، نمونه‌های پیشرفته‌تری ازعملیات منابع انسانی دیده شده‌است. چینی‌ها جزو اولین دسته از افرادی هستند که از تکنیک‌های مشاهده کارکنان بهره گرفته‌اند(1115 سال پیش از میلاد )، یونانی‌ها 2000 سال قبل از میلاد از سیستم خلیفه-شاگردی استفاده می‌کرده‌اند. این شواهد نشان‌دهنده‌ی اهمیت بسیار زیاد انتخاب و آموزش افراد برای تصدی مشاغل مربوط می‌باشند.
عصر انقلاب صنعتی
انقلاب صنعتی که اواخر دهه‌ی 1700 میلادی در انگلستان به وقوع پیوست، دگرگونی‌های بسیاری در شیوه‌ی تولید محصولات به وجود آورد.کالاهای ساخت دست بشر جای خودشان را به کالاهای ساخت ماشین‌آلات صنعتی دادند، صنایع خرد به صنایع بزرگ تبدیل شدند، تولید محدود جای خود را به تولید انبوه داد. تحت تأثیر انقلاب صنعتی، اقتصاد آمریکا از اقتصادی بر پایه‌ی کشاورزی به اقتصاد برپایه‌ی صنعت تبدیل شد. این سیستم جدید به یک ساختار سازماندهی شده‌ی مناسب نیازمند بود، و مبتنی بود بر استخدام مهاجران، درواقع استخدام و مدیریت از اینجا شکل گرفت. در این دوره تفاوت میان مدیران و کارگران کشاورز خودش را نشان داد، و شکافی میان مدیریت و کارگران ایجاد شد، با گذشت زمان این شکاف عمیق و عمیق‌تر شد و آنجا بود که نیاز به مدیریت منابع انسانی خودش را نشان داد.مدیریت منابع انسانی اولیه، دنباله رو رویکرد رفاه اجتماعی بود، این سیستم به مهاجران کمک می‌کرد که خود را با شغل جدید تطبیق داده و راه و رسم زندگی آمریکایی را بیاموزند، مهم‌ترین دستاورد این برنامه، تجهیز کردن مهاجران به آموزش زبان انگلیسی، خانه و مراقبت‌های بهداشتی وسلامت بود، همچنین تکنیک‌های برای توسعه آموزش سرپرستان در نطر گرفته‌شده بود که منجر به بالارفتن بهره‌وری می‌گردید.
اتحادیه‌های کارگری
تعارضات میان کارگران و کارفرماها اتحادیه‌های کارگری را به صحنه آورد، با ظهور این اتحادیه‌ها در دهه‌ی 1970، قدرت کارگران بیشتر شد، و این قدرت به سرعت در سالهای 1800 و1900 بیشتر و بیشتر شد، و این مستلزم افزایش ظرفیت‌های واحد منابع انسانی در زمینه‌ی سیاست‌ها و دیپلماسی بود. دو مورد از شاهکارهای ناب در حوزه منابع انسانی، یکی ایجاد واحد منابع انسانی بود که باعث شد مدیریت و اتحادیه‌های کارگری به زمینه‌های مشترک برسند و دیگری نظریه‌ی مدیریت علمی فردریک تیلور (1856-1912)بود. در حالی که اولی زمینه‌ای را فراهم می‌کرد که مدیران مسائل را از دریچه‌ی چشم کارگران ببینند و مزایای آموزشی و بهداشتی برای آنها فراهم آوردند، دیگری تأثیر شگرفی بر بالابردن بهره‌وری در سطوح پایین کارگری را بهمراه داشت.کمپانی بی.اف گودریچ، جزء پیشتازان در زمینه طراحی واحد منابع انسانی می‌باشد به دنبال آن کمپانی نشنال کش رجیستر بود که واحد منابع انسانی را برای رسیدگی به تعارضات کارکنان، نگهداری کارکنان ، مدیریت دستمزدها و کلیه‌ی مسائل مربوط به کارکنان تشکیل داد. در دهه‌ی 1920 و 1930، مطالعات هاثورن با نشان دادن تاثیر بهبود فضای کسب و کار و محیط‌های کاری نقش مهمی در بالابردن بهره‌وری کارکنان داشت. بنابراین یک تغییر نگرش از توجه به اثربخشی کارکنان به سمت اثربخشی به دنبال رضایتمندی کارکنان بوجود آمد.
عصر اصلاحات
دهه‌ی 1930 شاهد اطلاحات اجتماعی در حوزه‌ی کارگری بود که زندگی افراد را پس از بازنشستگی بیمه می‌کرد. در این دهه استاندارهای حداقل حقوق و دستمزد محاسبه گردید. این قوانین امنیت و افزایش استانداردهای کاری را برای کارگران به ارمغان آورد، از آن زمان به بعد رفاه کارکنان همواره در حال بهبود و ترقی می‌باشد، به مرور زمان ارتباطات انسانی از ویژگی‌های بارز رفتار سازمانی به حساب می‌آید.عصر جدید
بین دهه‌های 1960 و 1970، مدیریت منابع انسانی با وضع قوانین تحولات عظیمی پیدا نمود، مثل قانون پرداخت مساوی 1963، قانون حقوق شهروندی 1964، قانون حق بازنشستگی کارکنان 1974، قانون بهداشت وایمنی 1970. این قوانین حمایتگر حقوق و امنیت کارکنان بودند و مشاهده شد که هیچ گونه تبعیضی علیه کارکنان و کارگران رخ نداد. قانون حمایت از کارکنان از کار افتاده هم در سال 1990 تصویب گردید.با ظهور این قوانین شرکت‌ها اهمیت بسیار زیادی برای منابع انسانی قائل می‌شدند تا با شکایات قانونی مواجه نشوند. تا پایان دهه‌ی 1970 HRM در سرتاسر دنیا شناخته شده بود. همه‌ی شرکت‌های کوچک و بزرگ واحدی را برای مسائل مربوط به استخدام، حقوق و مزایا، روابط کارکنان و غیره تشکیل داده بودند. در دهه‌ی 1980، توجه و اهمیت منابع انسانی با افزایش شمار کارکنان ماهر، آموزش، اخراج و رعایت قوانین و مقررات، بیشتر گردید. مدیران منابع انسانی با چالش استخدام و ترک شغل کارکنان مواجه می‌شدند.
مدیریت منابع انسانی در تاریخ تشکیل و تحول خود نام‌های بسیاری داشته است، از زمانی که به عنوان یک واحد مستقل در سازمان‌ها شکل گرفت با نام روابط پرسنلی شناخته می‌شد ، سپس یه روابط صنعتی، روابط کارگری و در نهایت منابع انسانی تغییر نام داد.
امروزه در برخی سازمان‌ها واحد منابع سازمانی حتی نسبت به دیگر واحدها از اهمیت بیشتری برخوردار است، با روند روزافزان پیشرفت تکنولوژی و مباحث آموزشی و همچنین نوسانات مکرر وضعیت اقتصادی، منابع انسانی قدیمی‌ترین و مؤثرترین عامل در تمامی سبک‌های مدیریتی به حساب می‌آید.
/ج
