روش های مؤثر انتقاد سازنده

انتقاد پذیری و انتقاد کردن مؤثر دارای اهمیت زیادی برای موفقیت سازمانی است. اموری چون ارزشیابی عملکرد، مشارکت در تیمهای کاری، خدمات رسانی به مشتریان، کنترل کیفیت و اداره تضاد، بستگی به بکارگیری مطلوب انتقادپذیری و انتقادکردن دارد و کار پیچیده ای است. انتقاد با ابراز احساسات درباره موضوعات پیچیده و مشکل، می تواند تخریب کننده و حتی بسیار خطرناک باشد. بکارگیری ضعیف انتقاد، منجر به شکست افراد و سازمان ها می شود؛ از سوی دیگر استفاده آگاهانه و خردمندانه از انتقاد به شکوفایی افراد و سازمان ها منجر خواهد شد .
در این نوشتار بیست روش مهم برای کمک به ارتقا مهارت انتقاد مثبت تشریح می شود. این روش ها به بیان جنبه ها و عوامل گوناگون مؤثر بر انتقاد می پردازد، ضمن این که بکارگیری منسجم و اقتضایی این روش ها با یکدیگر دارای اهمیت است. با استفاده از این روش ها در صحنه های واقعی کار و زندگی می توان به نتایج ذیل دست یافت :
ایجاد تحول اساسی از وضعیت انتقال منفی و غیر مؤثر به وضعیت انتقال مثبت و مؤثر
دست یافتن به روحیه خونسرد و هوشیار به هنگام انتقاد کردن ومورد انتقاد قرارگرفتن
به کارگیری انتقاد برای برانگیختن، اثر بخشی، یادگیری و ایجـادروابط مطلوب با دیگران
انتقاد از افراد قدرتمند و مافوق بدون ترس و خشم
انتقاد نقش عمده ای در روابط اجتماعی ایفا می کند، از انتقادها می توان برای ایجاد تحرک در اشخاص و نفوذ در آن ها، آموزش، بیان نیازها و خواسته ها و یا محرکی برای اصلاح و پیشرفت خود استفاده کرد. انتقاد پذیری مؤثر نتایجی چون؛ افزایش رضایت شغلی، ایجاد روابط کاری مناسب، تقویت سلامتی فکری و روحی، ایجاد عزت نفس، افزایش سطح بهره وری و افزایش رقابت، برای تضمین موفقیت را به دنبال دارد. اگر انتقاد کننده و انتقاد شونده می خواهند به هدف انتقاد سازنده که همانا تغییر رفتار خاصی است دست یابند، باید با یک دیگر همکاری کنند برای دست یابی به نتایج مذکور و با توجه به اصول اشاره شده ضروری است تا از روش های انتقاد مؤثر و سازنده که در ادامه تشریح شده است مطلع بوده و به بهترین نحو از آن ها بهره برداری به عمل آید .

1 ـ انتقاد دوستانه و مشفقانه :

انتقاد اطلاعاتی است که می تواند به رشد فرد کمک کند و دانش و مهارت های مناسب را به افراد آموزش دهد. افراد با مشاهده و درک نتایج ارزشمند انتقاد، پذیرای انتقاد می گردند و یا قادر به ارائه انتقاد می شوند .

2 ـ انتقاد برای بهبود :

محور اساسی هر انتقاد مؤثر توجه به نقش سازندگی است، بهبود و ارتقا؛ معادل تغییر دانش، تغییر نگرش و تغییر عملکرد فردی و سازمانی در جهت مثبت است . در واقع هدف انتقاد باید اصلاح و تکامل فکر و رفتار فرد مقابل باشد .

3 ـ انتقاد استراتژیک :

انتقاد بایستی ضمن داشتن اهداف بلند مدت، راه های نیل به آن ها را نیز بیان کند . هر فردی قبل از انتقاد لازم است سؤالات زیر را از خود بپرسد :
دقیقاً از برقراری ارتباط چه انتظاری دارید؟
چه رفتار یا خصوصیتی باید تغییر کند؟
انگیزه های انتقاد کردن چیست؟
چه راه حل ها و اهداف خاصی را می توان ارائه کرد و چه فعالیت هایی برای دسترسی فرد به اهداف مورد انتقاد می توان انجام داد؟

4 ـ ایجاد عزت نفس در افراد :

احساس عزت نفس یکی از نیازهای اساسی کارکنان است. آنان برای برآورد این نیاز ناچار به احترام گذاردن به دیگران هستند، بنابراین یک رابطه دو طرفه چرخشی مثبت و یا منفی را می توان در این خصوص ایجاد کرد .

5 ـ انتقاد با کلمات مثبت، محترمانه و انگیزشی :

این امر منجر به بهبود برقراری ارتباط و در نتیجه پذیرش آن می شود. به این جهت لازم است کلمات مناسب برگزیده و بیان شود .

6 ـ انتقاد از روش و محتوا :

در انتقاد محتوا و روش نیز بایستی لحاظ شود. با نهادینه سازی این نکته می توان از سیستم ارزشیابی خود استفاده نمود و به این وسیله از قدرت تفکر به شیوه ای غیر دفاعی بهره برداری کرد .

7 ـ مشارکت طرف مقابل :

طرف مقابل خود را دخالت دهید، برای مشارکت دادن طرف مقابل رعایت نکات زیر ضروری است :
بر اهمیت شغل فرد تأکید شود .
شرایط انتقاد شناسایی شود .
دقیقاً بیان شود که چگونه انتقاد برای طرف مقابل مفید خواهد بود .
از فرد خواسته شود که چگونه می تواند برای اجرای طرح به او کمک کرد و چگونه می توان از او در این راستا حمایت کرد .

8 ـ توجه به شایستگی ها :

به شایستگی های طرف مقابل توجه نمایید، بدون این که از کلمه “اما” استفاده کنید. اغلب افراد برای انتقاد کردن ابتدا به بیان جنبه های مثبت فرد پرداخته و سپس از کلمه اما استفاده می کنند و به بیان نقاط ضعف وی می پردازند، در حالی که کلمه اما حذف کننده ارزش پیام قبلی است؛ در صورتی که اگر از حرف ربط “و” استفاده شود عکس این حالت است و با جملات قبلی انسجامی به وجود می آید. در مجموع کلمه “و” اثر بلند مدت و نیرومندتری را به جای می گذارد .

9 ـ بیان شفاف :

آن چه را که می خواهید مورد انتقاد قرار دهید به طور دقیق و شفاف بیان کنید، صراحت کلام انتقاد را مؤثر می نماید .

10 ـ انتخاب زمان مناسب :

انتقاد در زمان مناسب منجر به پذیرش آن در طرف مقابل می شود. انتقاد بایستی برای عده ای بلافاصله بعد از خطا و برای عده ای دیگر با گذشت زمان انجام شود، ضمن این که ضروری است در هنگام خشم از افراد انتقاد نشود .

11 ـ استفاده از سؤال :

می توان انتقاد را در قالب طرح یک سؤال یا مجموعه سؤالاتی عنوان کرد که جواب آن ها به هدایت طرف مقابل برای دریافت اطلاعات دقیق و اساسی منجر می گردد .

12 ـ ناکارایی انتقاد شفاهی :

هنگامی که به طور شفاهی قادر به انتقاد نیستید با عمل و رفتار خود انتقاد را طرح کنید، گاهی بهتر است از روش رفتاری بهره برداری شود یعنی به جای این که چیزی بیان شود؛ کاری انجام گیرد و از طریق مداخلات رفتاری تفکر مورد نظر منتقل شود .

13 ـ مشخص کردن انتظارات :

گاهی افراد انتظار دارند که اشخاص همان رفتاری را دارا باشند که از آن ها انتظار داریم، در این حالت انتظارات ما موجب می شود که انتقاد زودرس و غیر مؤثر داشته باشیم چرا که مخاطبین خود را به خوبی از توقعات خود آگاه نکرده ایم .

14 ـ میزان ذهنی بودن انتقاد :

واقعیت ها نبایستی صرفاً در قالب ذهنیت فرد بماند، بلکه بایستی دیگران نیز آن را درک کرده و بپذیرند. مثلاً اگر طرف مقابل انتقاد شما جمله “این انتقاد صرفاً اعتقاد شماست” را به کار برد، حتی اگر این انتقاد برای شما مبتنی بر واقعیت عینی باشد؛ معنی آن این است که ارزشیابی ذهنی طرف مقابل برای قضاوت در مورد یک رفتار یا ویژگی خاص را لحاظ نکرده ایم .

15 ـ ایجاد انگیزه در افراد :

یکی از وظایف اساسی انتقاد مؤثر برانگیختن افراد برای انجام بهتر کارهاست . انگیزه یک مفهوم روانشناسی است که در اشکال و حالت های گوناگونی همچون افکار، احساسات، کلمات خاص و … مطرح می شود .

16 ـ بهره برداری از نقشه های ذهنی طرف مقابل :

استفاده از اصطلاحات، احساسات و نقشه های ذهنی طرف مقابل منجر به شناخت و برقراری مناسب ارتباط با وی می شود، برای این منظور به سخنان کسانی که در اطراف شما صحبت می کنند گوش کنید و از ارزش ها و علایق آن ها مطلع گردید تا در صورت نیاز به انتقاد با او همزبان شوید و راحت تر ارتباط برقرار کنید .

17 ـ همگامی با انتقاد شونده :

همگامی با کسی که مورد انتقاد قرار می گیرد، مقدمه رهبری مؤثر و در این جا پیش زمینه انتقاد مؤثر است .

18 ـ شناسایی معیارهای انتقاد :

انتقاد صحیح مبتنی بر معیارهای خاصی است. قبل از انتقاد برای خدمت به مشتری و یا ارتباط با همکاران سؤالات زیر را ازخود بپرسید :
آیا این انتقاد عملی است؟
آیا می توان بلافاصله از آن استفاده کرد؟
آیا منافعی را تأمین می کند؟
آیا انتقاد پاسخگوی نیازهاست؟
ازچه معیاری استفاده شود؟
آیا دیگران از معیاری که برای قضاوت در مورد اعمال و نتایج کارهای آن ها استفاده می شود آگاهی دارند؟
آیا معیارها ثابت اند یا طی زمان باید تغییر کند؟
جواب سؤالات فوق به بهبود و افزایش انتقاد مثبت و مؤثر منجر می شود .

19 ـ گوش دادن به ندای درونی :

افراد همیشه با خود ارتباط ذهنی برقرار می کنند، این مکالمات درونی ساز و کاری است که باعث می شود افراد از ارزشیابی ها و انتظارات خود آگاه می شوند . هنگامی که انتقاد می کنید و یا مورد انتقاد قرار می گیرید به مشاهده و شنیدن دنیای درون خود بپردازید. وقتی به ندای درون خود توجه کنید و آن ها را مورد بازنگری و تجدید نظر قرار دهید، افکار بهره ور و متناسب با شرایط و محیط جدید بوجود می آید؛ زیرا احساسات برافروخته شما، کنترل شده و به شما کمک می کند تا صدای قدرت انتقاد مؤثر و مثبت را بشنوید .

20 ـ حفظ آرامش و خونسردی :

نداشتن آرامش در زمان انتقاد به تضعیف انتقاد منجر می شود. اگر فردی قادر به حفظ خونسردی، آرامش و هوشیاری در زمان مواجهه با انتقاد باشد، می تواند احساسات خود را کنترل کند و بهره وری خویش را افزایش دهد. به علاوه فرد قادر به ارزیابی شرایط به طور دقیق بوده و پاسخ مناسبی را به آن شرایط خواهد داد .
در جهان امروز نقش احساسات و افکار انسانی در توسعه و تکامل انسان ها، سازمانها و جوامع پر رنگ گشته است و برقراری ارتباطات و هم اندیشی بین آن ها از اهمیت بیشتری برخوردار گشته است. اگر فردی آگاه و توانمند نسبت به احساس و عملکرد ضعیف و نامطلوب افراد یا واحدهای دیگر به طور مطلوب و مفید اظهار نظر کند از قدرت انتقاد مؤثر و مثبت بهره برداری کرده است، او به خوبی به نقاط قوت و ضعف طرف مقابل واقف است و درصدد تقویت نقاط قوت و حذف نقاط ضعف وی برمی آید، به علاوه به آگاه سازی وی از فرصت ها و تهدیدات محیط می پردازد. مدیران آگاه برای اصلاح و توسعه فردی، گروهی و سازمانی و نیز برای انتقال دانش و مهارت خود به دیگران و اصلاح آن ها لازم است تا از قدرت انتقاد مثبت برخوردار باشند چرا که در فرایند مشاوره علاوه بر مهارت فنی، مهارت انسانی و رفتاری حائز اهمیت بسیاری است. از سوی دیگر هر انسانی که مورد انتقاد قرار می گیرد با بکارگیری هوشمندانه و به دور از تعصب و احساس، می تواند به اصلاح دانش، نگرش و مهارت های خود اقدام کند. در مجموع انسان ها نیازمند انتقاد کردن و انتقاد پذیری مؤثر و مثبت برای تکامل خود، گروه و سازمان هستند. این نقد؛ افراد، سازمان ها و جوامع را به سوی تعالی سوق می دهد در حالی که نقد منفی روحیه خصومت و پرخاشگری و تضاد را گسترش داده و افراد و سازمان ها را به سوی عدم بهره وری از منابع انسانی و مادی و در نهایت نابودی آن ها سوق می دهد
منبع:روزنامه تفاهم