آشنايي با كارآفريني
نويسنده:ميلاد ربيعي
• چكيده
اين مقاله به موضوع كارآفريني مي پردازد. تعريف كارآفريني، سابقه و تاريخچه، انواع كارآفريني، تصورات غلط، مزاياي كارآفريني، تفاوت با مديريت، انواع كارآفرينان، فرهنگ كارآفريني، مشكلات و موانع كارآفريني در سازمان، ويژگي هاي جمعيت شناختي كارآفرينان، ويژگي هاي شخصيتي كارآفرينان، نقش خانواده در توسعه كارآفريني، سابقه كارآفريني در ايران رئوس مطالب اين مقاله را تشكيل مي دهند.
• مقدمه
به زبان ساده، «کارآفريني» همان فرايند تاسيس يک کسب و کار (شرکت) بر مبناي يک فکر و ايده نو است. اکنون در عرصه جهاني افراد خلاق و نوآور به عنوان کارآفرينان منشا تحولات بزرگي در عرصه توليد و خدمات شده اند. حتي شرکتهاي بزرگ جهاني براي حل مشکلات خود به کارآفرينان مراجعه مي کنند. چرخ هاي توسعه اقتصادي با توسعه کارآفريني حرکت مي کنند. امريکا اقتصاد خود را مديون همين افراد است.
وقتي مسير حوادث، وقايع و روند فعاليتهاي اقتصادي و اجتماعي جوامع را بررسي مي کنيم، در مي يابيم که انسان ها همواره به دنبال تغيير بوده اند و در اين ميان، افرادي بوده اند که از قوانين کلي جوامع تبعيت نکرده و باعث تغيير در جوامع خود و به طور کلي جوامع بشري شده اند.
جامعه پيشرفته امروزي، توسعه خود را مديون انسان هايي است که قادر به تبديل روياها و ايده هاي خلاقانه خود به حقيقت بوده اند، روحيه استقلال طلبي براي کاوش موقعيت هاي جديد را داشته اند و از جرأت کافي براي مبارزه با روش هاي متداول و جا افتاده برخوردار بوده اند. اين عاملان تغيير، شخصيت و روحيه اي داشته اند که امروزه «کارآفريني» ناميده مي شود.
کارآفريني هم داراي بعد نظري (تئوريک) و هم داراي بعد عملي (کاربردي) است که مي توان با روش هاي مختلف آموزشي، به آموزش کارآفرينان همت گماشت.
با توجه به اين که شخصيت و روحيه آدمي عمدتاً در دوران نوجواني و جواني شکل مي گيرد، مي توان با يک برنامه صحيح آموزشي، به پرورش ويژگي ها و روحيه کارآفريني و آشنايي با کسب و کار کارآفرينانه در اين دو نسل پرداخت.
• تعاريف و سير تاريخي
كارآفرين كسي است كه متعهد مي شود مخاطره‌هاي يك فعاليت اقتصادي را سازماندهي، اداره و تقبل‌كند(فرهنگ دانشگاهي وبستر).
کارآفرين کسي است که تلاش مي کند با راه اندازي شرکت خود يا به تنهايي عمل کردن در دنياي اقتصاد سودي بدست آورد مخصوصاً که بايد پذيراي مخاطرات باشد(فرهنگ کمبريج).
در دايره‌‌المعارف بريتانيكا، كارآفرين اينگونه تعريف شده است: شخصي كه كسب و كار و يا موسسه اقتصادي را سازماندهي و مديريت كرده و خطرات ناشي از آن را مي پذيرد.
واژه كارآفريني از قرنها پيش و قبل از آنكه به زبان امروزي مطرح شود، در زبان فرانسه متداول گرديد. اين واژه معادل كلمه فرانسوي Enterprendre به معناي" متعهد شدن" (معادل under Take در زبان انگليسي) مي باشد كه در سال 1848 توسط جان استوارت ميل به كارآفريني ( Enterpreneur ) در زبان انگليسي ترجمه شد.
• سير تاريخي
Richard Cantillon (اقتصاد دان) در اوايل قرن 18 اين واژه را براي اولين بار براي توصيف فعالان اقتصادي که انجام هزينه هاي مشخص رابه عهده مي گيرند ولي در انتظار درآمد نامعين و توام با ريسک در آينده هستند، به کار برده است.
او بين زمين داران، دستمزدبگيران و کارآفرينان تمايز قايل شد. از نظر وي کارآفرينان در محيطي همراه با عدم قطعيت فعاليت مي کنند، سرمايه اوليه را خودشان فراهم مي کنند و با بهايي نامعين به خريد و فروش مي پردازند.
قرن 19 زمان حاصل خيزي کارآفريني بود زيرا پيشرفتهاي اقتصادي طي انقلاب صنعتي انگيزه ها را براي اختراعات و نوآوري هاي ادامه دار ايجاد کرد.
Jean Baptiste Say (اقتصاددان) اشراف زاده و صنعتگر فرانسوي در اثر خود تحت عنوان «پرسش و پاسخ در اقتصاد سياسي» درباره کارآفرين مي نويسد: کارآفرين عاملي است که تمام ابزارهاي توليد را ترکيب مي کند و مسووليت ارزش توليدات، بازيافت کل سرمايه اي را که به کار مي گيرد،ارزش دستمزد ها،بهره ها و اجاره اي که مي پردازد و همچنين سود حاصل را بر عهده مي گيرد.
کارآفرين بايد از هنر مديريت نيز برخوردار باشد. او کار آفريني را تنها در مورد کسب و کار مورد بحث قرار مي دهد و ارتباط آن با نوآوري يا ايجاد سرمايه را ناديده مي گيرد.
از نظر وي سودهاي بدست آمده از کارآفريني جدا و مجزا از سودهاي بدست آمده از مالکيت سرمايه است. در اوايل قرن 20 هنوز هم اعتقاد بر اين بود که کارآفريني جدا از مديريت سازمان است. در نيمه دهه 1930 مفهوم کارآفريني گسترده شد.
Joseph Schumpeter (اقتصاددان): او مطرح کرد که کارآفريني شامل نوآوريها و فن آوريهاي امتحان نشده است. او تخريب خلاق را مطرح کرد. بوسيله آن محصولات، فرايندها، ايده ها و کسب و کارها با موارد بهتر جايگزين مي شوند. او اعتقاد داشت که کارآفرينان نيروهاي محرک در پس تخريب فعال هستند.
Peter Drucker : کار آفريني به حداکثر رساندن فرصت هاست. کارآفرينان اين فرصت ها را شناسايي کرده و بر اين اساس اقدام مي کنند.
Mary Coulter (قرن 21): کارآفريني فرايندي است که بوسيله آن يک فرد يا گروهي از افراد از تلاش هاي سازماندهي شده استفاده مي کنند تا فرصت ها را به منظور خلق ارزش ها و رشد، با براورده کردن خواسته ها و نيازها از طريق نوآوري و منحصر به فرد بودن،پيگيري کنند و اهميت ندارد کارآفرين چه منابعي در اختيار دارد. به بيان کلي تر کارآفرينان منابع را مديريت مي کنند تا چيز تازه اي بسازند اعم از شغل تازه يا کالا يا خدمات يا حتي بازار تازه.
آنچه کارآفرينان موفق را از کارآفرينان ديگر متمايز مي کند سرعت توسعه فعاليت اقتصادي آنان است. آنهايي بيشتر موفق هستند که فعاليت اقتصاديشان را بتوانند به سرعت رشد دهند.
آنها موقعيت هايي را که در بازار، ديگران به آنها توجهي نمي کنند مي يابند و همين ايده، بهره برداري کردن از اين موقعيت ها را در ذهن آنها شکل مي دهد (شکافهاي بازار-market gaps).
آنها خودشان را بخوبي در بازاري که در حال انتقال و تغيير است جا مي اندازند. آنها به دقت پيش بيني مي کنند که جهت بازارها در حال تغيير است و سپس آماده مي شوند که بازارها را به راه بيندازند.
• انواع رهيافت هاي کارآفريني
معمولاً در زمينه کارآفريني از دو رهيافت عمده استفاده مي شود که عبارتند از:
1. رهيافت محتوايي يا صفات مشخصه (خصيصه)
2. رهيافت فرايندي يا رفتاري
• رهيافت محتوايي
هدف از به کار گيري رهيافت محتوايي، متمايز ساختن کارآفرينان از غير کارآفرينان و تعيين ويژگي هاي آنان است. بر اين اساس ويژگي هاي شخصيتي کارآفرين عبارتند از :نياز به توفيق طلبي، تمايل به قبول مخاطره، برخورداري از مرکز کنترل دروني، داشتن روحيه خلاق و تحمل ابهام.
• رهيافت فرايندي
هدف از به کارگيري اين رهيافت، تمرکز بر شناسايي فعاليت هاي کارآفرينان و بيان ماهيت کارآفريني است. در قلمرو مطالعه اين رهيافت، بررسي همه عوامل اثر گذار در تاسيس يک شرکت جديد، مانند محيط، فرد، فرايند و سازمان مد نظر قرار مي گيرد.
براي مثال مواردي نظير دسترسي به سرمايه، حضور کارآفرينان مجرب، وجود نيروي کار ماهر (از نظر فني)، ميزان دسترسي به عرضه کنندگان، مشتريان يا بازارهاي جديد بررسي مي شوند. افراد نيز از نظر دارا بودن خصوصيات کارآفريني مورد بررسي قرار مي گيرند.
• تصورات غلط
کارآفريني موفق فقط يک ايده بزرگ نياز دارد: ايده بزرگ فقط قسمتي از موفقيت در کارآفريني است. درک نيازهاي مراحل متفاوت فرايند کارآفريني، استفاده از روشي سازمان يافته به منظور گسترش کسب و کار کارآفرينانه و از عهده چالش هاي مديريت کسب و کارآفرينانه برآمدن، عناصر کليدي براي موفقيت هستند.
کارآفريني آسان است: شايد فکر کنيد به دليل پيگيري علايقتان و علاقه شديد به موفقيت، کارآفريني آسان است. تعهد، تصميم (نيت) و سخت کوشي لازمه آن است. کارآفرينان سختي ها را تجربه مي کنند و با وجود سختي ها ادامه مي دهند!!
کارآفريني يک شرط بندي مخاطره آميز است: کارآفريني مخاطرات حساب شده است. کارآفريني موفق يعني اجتناب از مخاطرات تخمين نزده يا يه حداقل رساندن مخاطرات.
کارآفريني فقط در کسب و کارهاي کوچک يافت مي شود: کارآفريني در هر اندازه سازماني يافت مي شود.
کسب و کارهاي کوچک و کارآفرينانه همانند هم هستند: البته تفاوت هايي بين کسب و کار کارآفرينانه و کسب و کار کوچک وجود دارد که جدول زير برخي از آنها را نمايش مي دهد:
کسب و کارهاي کوچک الزاماً کارآفرينانه نيستند، خلاقيت و به دنبال فرصت ها بودن لازمه کارآفريني است. کسب و کارهاي کوچک مي توانند رشد کنند و تبديل به کسب و کار کارآفرينانه شوند. البته در مورد تعداد کارکنان نظرات مختلفي وجود دارد. مثلاً در تعريف ديگري، شركتي با كمتر از 500 پرسنل در حيطه کسب و کار کوچک قرار مي گيرد.
• مزاياي عمده کارآفريني
1. دستمزد: عايدي شما قطعاً بيشتر از هنگامي است که براي ديگران کار مي کنيد.
2. امنيت: ادامه کسب و کار شخصي براي چند سال پياپي، در زمان بازنشستگي نيز امنيت به همراه دارد.
3. ايجاد دارايي: با رشد و سودآوري شرکت شما، ارزش آن بالا مي رود. به مرور زمان شرکت با ارزش مي شود.
4. مزاياي جنبي: مثل خودرويي براي مقاصد کاري، وام کوتاه مدت، بيمه عمر، پرداخت هزينه هاي تفريحي...
5. استقلال: سرنوشت شما به دست خودتان است. رييس و کار فرما خودتان هستيد. با رونق کار نگراني هاي مالي شما از بين مي روند.
6. رضايتمندي: هيجان ها و چالش ها کارتان را مهيج مي کند و براي شما خشنودي عميق به بار مي آورد.
• تفاوت با مديريت صرف
کارآفرينان بيشتر بر مبناي روال هاي اکتشافي تصميم مي گيرند. مديران اطلاعات آماري، اعتبار و... را بررسي مي کنند و رشد بيشتر در آينده را با بودجه هاي عددي خود مقدور مي کنند.
مديريت صرف بر مبناي واقعيت ها است ولي کارآفريني بر مبناي باورها و تجربيات مهم است. کارآفرينان جهش هاي ذهني دارند و هميشه از سيستم خطي تفکر مديريتي استفاده نمي کنند.
کارآفرينان در شرايط پر ابهام و عدم قطعيت تصميم گيري مي کنند. تصميم گيري بر مبناي واقعيت گاه رويارويي با فرصت جديد را هزينه بر و غير ممکن مي سازد. مديريت کارآفريني تلفيقي از اين دو مقوله خواهد بود و کارآفريني سازماني را مطرح مي کند.
• انواع کارآفريني
کارآفريني را به دو دسته فردي (مستقل) و سازماني تقسيم مي کنند. آنچه تا کنون گفته شد به صورت عام بود. اما به شکل جزئي تر تفاوت هايي ميان اين دو نوع کارآفريني وجود دارد.
کارآفريني سازماني نيز بر اساس نوآوري است. کارآفرين مستقل به دنبال اين است که بازار محصولات را در يد قدرت خويش بگيرد ولي کارآفرين سازماني علاوه بر بازار بر مسائل سازماني نيز بايد فايق آيد.
در سازمان کارآفرين منابع براي اجراي ايده ها راحت تر تخصيص مي يابد. در سازمان کارآفرين، کيفيت در همه ابعاد نهادينه شده است. در اين سازمان خودانتخابي وجود دارد و کارآفرينان منتظر دستورات از بالا نيستند، سرپرستان نيز منابع و زمان را در اختيارشان مي گذارند. مثلاً در جنرال موتورز کارکنان اجازه دارند تا 15% وقت خود را صرف پروژه هاي منتخب کنند.
در واقع خودشان کار را شروع مي کنند ولي کار واگذار نمي شود و فرد از ابتدا تا انتها در تيم پروژه باقي مي ماند. در چنين سازماني انجام دهنده تصميم مي گيرد چرا که وقتي لايه هاي سازماني زياد باشد سرعت تصميم گيري پايين مي آيد.
كارآفريني سازماني: فرايندي است كه در آن محصولات يا فرايند هاي نوآوري شده از طريق ايجاد فرهنگ كارآفريني در يك سازمان، به ظهـور مي رسند.
کارآفريني سازماني از منابـع و حمـايت سازمان برخـوردار است. نوآوري مي تواند در زمينه محصولات جديد، فرايندهاي سازماني و روش هاي مديريتي باشد. در سازمان کارآفرين همه کارآفرينند و مدير کارآفرين در راس قرار دارد.
كارآفرين سازماني: كسي كه تحت حمايت يك سازمان، محصولات، فعاليتها و تكنولوژي جديد را كشف و به بهره داري مي رساند.
• انواع کارآفرينان
1. نوظهور (در آغاز يک کسب و کار قرار دارد)
2. مبتدي (سابقه کسب و کار قبلي ندارد)
3. کهنه کار (سابقه فعاليت در کسب و کار دارد)
4. ترتيبي يا زنجيره اي (دائماً در حال تغيير کسب و کار است)
5. مجموعه اي (کسب و کار اصلي را حفظ مي کند و کسب و کارهاي ديگري(اضافي) را آغاز مي کند.)
• فرهنگ کارآفريني
کارآفريني به فرهنگ خاصي نياز دارد. افراد تمايل و توانايي کمي در اين زمينه دارند. همچنين افراد در مقابل تغيير مقاومت مي کنند (رفتار سازماني). به همين علت و با توجه به اهميت کارآفريني در اقتصاد هاي نوين (شرکت هاي کوچک و متوسط) دولت ها درصدد آموزش هاي لازم برمي آيند.
موفق ترين کشور در اين زمينه امريکا است. متاسفانه در کشور ما روحيه "کارمندي و رئيس- مرئوس"وجود دارد تا کارآفريني و ريسک پذيري. فرهنگ را بايد مجموعه اي از باورها،آيين ها، انديشه ها،آداب و رسوم و ارزشهاي حاکم بر جامعه دانست. فرهنگ در سطح جامعه و گروه و در تعامل ميان آن ها معنا مي يابد و شيوه برقراري ارتباط بين افراد را بيان مي کند.
فرهنگ نظامي فکري است که در رفتار افراد نمود پيدا مي کند. در نگرشي کلي «فرهنگ شيوه زندگي» است از اين رو فرهنگ در حال تحول است.
ارتباط ميان فرهنگ و کارآفريني از دو سو قابل بحث است. از يک سو تاثيري که کارآفريني بر تحولات فرهنگي جامعه دارد و از سوي ديگر بستر فرهنگي جامعه براي پذيرش اين مقوله. کارآفريني با ايجاد فرصت هاي شغلي، توليد ثروت و بهبود شرايط اقتصادي، زمينه اي براي ارتقاي سطح فرهنگ است.
با براورده شدن نيازهاي اوليه زندگي زمينه براي بروز نيازهاي عالي ايجاد مي شود که با هدايت در مسير درست موجب شکوفايي افراد مي شود (سلسله نيازهاي مزلو). نوآوري از خصوصيات کارآفريني است و موجب توليد خدمات و محصولات متنوع مي شود، محدوده انتخاب گسترده تر شده و زندگي آسان تر مي شود.
با بالا رفتن سطح رفاه و آسايش، اوقات فراغت افراد بيشتر مي شود و بيشتر به فعاليت هاي فرهنگي مي پردازند. اين امر در دراز مدت موجب افزايش سطح فرهنگي جامعه مي شود. از سوي ديگر شکل گيري کارآفريني روش هاي خاصي را مي طلبد که بر پايه ارزش هاي ويژه اي استوار شده است(فرهنگ).
• فرهنگ سازماني
باورها، ارزشها و هنجارهاي رفتاري بين اعضاي سازمان که بر روش انجام کار آنان تاثير مي گذارد فرهنگ سازماني ناميده مي شود. فرهنگ يک درک است. افراد فرهنگ سازمان را بر اساس آنچه در سازمان مي بينند، مي شنوند و تجربه مي کنند، درک مي کنند. اگرچه افراد کار هاي متفاوتي در سازمان دارند، تعريفي مشابه از فرهنگ سازمان خود دارند. هر طور که سازمان درک شود فرهنگش توصيف مي شود.
اشکال فرهنگ سازماني
نوآوري و مخاطره پذيري: مقداري که کارکنان به نوآوري و مخاطره پذيري تشويق مي شوند.
توجه به جزئيات: ميزاني که از کارکنان انتظار مي رود کارهايشان را از طريق بررسي و توجه به جزئيات با دقت انجام دهند.
خروجي گرايي: مقداري که نتايج و خروجي ها مهم تر از روشها و فرايندهاي استفاده شده است.
مردم گرايي: چقدر تصميمات سازماني، تاثير بر افراد سازمان را هم در نظر مي گيرند.
تيم گرايي: ميزاني که کارها به جاي افراد توسط گروه ها انجام مي شود.
پيش گامي: ميزاني که افراد سازمان پيش گام هستند و حس رقابت دارند نه اينکه آسان گير باشند.
ثبات: مقداري که تصميمات سازماني و اقدامات بر حفظ وضع موجود و ايستادگي در مقابل تغييرات تاکيد مي کنند. براي مثال يک سازمان مي تواند اهميت زيادي به ثبات بدهد ولي به تيم گرايي کمتر. اينکه يک سازمان به هر يک از اين موارد چه مقدار اهميت مي دهد تصويري ترکيبي از فرهنگ سازمان ايجاد مي کند.
• مشکلات و موانع کارآفريني در سازمان
طبيعت ناپيوستگي در سازمان هاي بزرگ: وجود مشکلات ارتباطي ميان کارکنان و مديريت. به دليل وجود لايه هاي متعدد براي تصميم گيري، امکان از بين رفتن ايده در هر قسمت سازمان وجود دارد.
منافع کوتاه مدت: در سازمان هاي بزرگ سود کوتاه مدت معيار موفقيت است (براي جلوگيري از کاهش ارزش سهام).
عدم وجود فرهنگ کارآفريني: کارآفرينان زندگي پرخطري را ترجيح مي دهند ولي سازمان آن ها را تشويق نمي کند.
• ويژگي هاي جمعيت شناختي کارآفرينان
ترتيب تولد در خانواده: مطالعات نشان داده است فرزند اول خانواده گرايش بيشتري به پذيرش مسووليت و کسب موفقيت دارد.
جنسيت: در مورد مردان بيشتر احتمال آغاز يک کسب و کار وجود دارد.
تجربه کار: مدارکي وجود دارد که نشان مي دهد داشتن سابقه کاري در کارهاي کوچک يا تجربيات کارآفرينانه به طور مثبت در ارتباط با کارآفرين بودن مي باشد.
تحصيلات: در اين مورد نظر قطعي وجود ندارد. عده اي به مدرک دانشگاهي و عده اي به ديپلم دبيرستان معتقدند. براي مثال «سيد جمال الدين بهشتي» (کارآفرين نمونه) داراي مدرک ديپلم است.
خانواده کارآفرين: کارآفرينان تمايل به داشتن والدين کارآفرين دارند.
• ويژگي هاي شخصيتي کارآفرينان
در اين مورد نظرات زيادي در دسترس است ولي در بسياري از موارد توافق وجود دارد. انگيزه بالا، اعتماد به نفس زياد، توانايي درگيرشدن براي مدت طولاني، سطح انرژي بالا، درجه بالاي ابتکار، توانايي هدف گذاري، متعادل در پذيرش ريسک و مصر براي حل مشکلات.
در تقسيم بندي ديگر، اصرار و پيگيري زياد،ميل و توانايي خودرهبري و نياز نسبي به استقلال، ميل به پول و مقام، شک اندک به خود، نگراني ناچيز، توانايي خطر کردن بدون دلواپسي، انجام کار بيش از نياز و بيشتر از ديگران و ...
ويژگي پيش فعالي: فرد خودش اقدام مي کند و منتظر حادث شدن چيزي نمي ماند. مايل است که بر محيط اطرافش تاثير بگذارد و آن را تغيير دهد.
هر کجا پنهان شويد زندگي سهم شما را از سختي ها برايتان به ارمغان مي آورد. کار آفرين موفق امروز،جوان دلواپس ديروز است. هرگز با هراس هاي خود مشورت نکنيد. ترس هاي ما خيانتکارند.
کارآفرين حقوق افراد جامعه را در نظر مي گيرد. ابتدا ديگران و سپس خود را مد نظر قرار مي دهد. هنري فورد اگر متهورترين فرد زمان خود نبود، از آن مقام چندان هم دور نبود.
بايد از او به عنوان بزرگترين کارآفرين نيمه اول قرن بيستم ياد کرد. خودروي مدل "تي" ساخت او شيوه زندگي را تغيير داد. او سال به سال قيمت خودروهاي خود را کاهش مي داد. در 1914 جهان را به گونه اي بي سابقه حيرت زده کرد. دستمزد کارکنان خود را دو برابر کرد و ساعات کار آنان را کاهش داد.
او سطح زندگي کارکنان خود را با اين کار بهبود بخشيد. علاوه بر اين توجه خاصي به بهداشت، امنيت و راحتي کارکنان خود داشت. در کارخانه يک بيمارستان ايجاد کرد. فروشگاه هايي راه انداخت تا کارکنان مايحتاج خود را به قيمت مناسب تهيه کنند.
براي کمک به کارکنان يک بخش حقوقي و يک برنامه مشاوره سلامتي ايجاد کرد. براي کارگران مهاجر مدرسه زبان انگليسي برپا کرد. معلولين جسمي را استخدام کرد.
هزاران فرصت شغلي براي افراد نابينا، ناشنوا و صرعي ايجاد کرد. پس از جنگ جانبازان معلول را پذيرفت و در يک زمان ششصد زنداني آزاد شده را استخدام کرد. يک بيمارستان، مدرسه کسب و کار و در نهايت موزه بزرگي را بنيان نهاد.
اين ها يعني مسووليت اجتماعي کارآفرينان. او مردي بود که از هيچ، تشکيلاتي عظيم ساخت. زبان جامعه بشري در ستايش اين مرد به راستي قاصر است!!!
• نقش خانواده در توسعه کارآفريني
کارآفريني فرايندي اکتسابي است و خانواده در شکل گيري اين فرايند نقش اساسي دارد. خانواده مي تواند پويايي و تحرک را به عمق وجود افراد تحت نفوذ خود تزريق کند، طوري که فرد و جامعه در محيطي هماهنگ به تعامل بپردازند قالب هاي اجتماعي نو آورانه شکل گيرد. نقش خانواده به عنوان کانون ايجاد نوآوري و خلاقيت در افراد انکارناپذير است.
تحقق اين امر بستگي به ميزان توجه والدين به فرزندان از تولد تا شکل گيري شخصيت آن ها دارد. وقتي والدين در عرصه کسب و کار تلاش گر ظاهر شوند نتايج آن تاثير مثبتي بر فرزندان دارد و باعث مي شود آن ها ذهن خود را به ادامه حرفه والدين يا شغلي جديد معطوف کنند. براي چنين فردي دستيابي به منابع اقتصادي ارزش تلقي مي شود.
چنين طرز تلقي از دنياي اطراف ذهن فرد را به خلق ايده اي نو و استقلال اقتصادي دگرگون مي سازد. نوجوان يا جوان ايده خود را در خانواده مطرح مي کند.
مي تواند از تجربيات والدين و احتمالاً از حمايت مالي و اجتماعي آنها بهره ببرد. ميزان تحصيلات، نوع شغل والدين، ساخت خانواده، روابط والدين و فرزند، درآمد خانواده و ميزان برخورداري از امکانات رفاهي در شکل گيري فرهنگ کار در خانواده تاثير دارد.
به ثروتمندان توصيه مي شود اجازه دهند فرزندانشان طعم سختي را بچشند،با مشکلات روبرو شوند، شکست را احساس کنند و مقدار اندکي از سرمايه خود را در اختيار آنان بگذارند.
در خانواده هاي ثروتمند فرزنداني بوده اند که خود،اين رويه را پيش گرفته اند. بسياري از افراد موفق از طبقه محروم جامعه ظاهر شده اند.
• سابقه کارآفريني در ايران
عليرغم اينكه در كشورهاي پيشرفته دنيا از اواخر دهه 1970 به بعد به موضوع كارآفريني توجه جدي شده و حتي در بسياري از كشورهاي درحال توسعه هم از اواخر دهه 1980 اين موضوع را مورد توجه قرار داده‌اند، در كشور ما تا شروع اجراي برنامه سوم توسعه، توجه چنداني به كارآفريني نشده بود.
حتي در محافل علمي و دانشگاهي نيز به جز موارد بسيار نادر، فعاليتي در اين زمينه صورت نگرفته بود. مشكل بيكاري و پيش‌بيني حادتر شدن آن در دهه 1380 موجب شد كه در زمان تدوين برنامه سوم توسعه، موضوع توسعه كارآفريني مورد توجه قرار گيرد.
در برنامه اخير، توسعه كارآفريني در سطح وزارتخانه‌هاي علوم، تحقيقات و فناوري، بهداشت، درمان و آموزش پزشكي، جهاد كشاورزي، صنايع و معادن و فلزات و همچنين مؤسسه جهاد دانشگاهي به دليل ارتباط با فعاليتهاي آنها، مطرح شده است.
طرح کاراد (طرح توسعه کارآفريني در دانشگاه هاي کشور) در برنامه سوم توسعه گنجانده شد و در اواخر سال 1379 مسئوليت پيگيري، اجرا و امور ستادي آن از طرف وزارت علوم به سازمان سنجش واگذار شد.
طرح كاراد هم‌اكنون در 12 دانشگاه كشور در حال اجرا است و اكثر دانشگاه‌ها پيشرفت نسبتاً خوبي در اين زمينه داشته‌اند. مركز كارآفريني دانشگاه تهران به طور رسمي و عملي از نيمه دوم سال 1381 كار خود را آغاز نمود که در ادامه تبديل به دانشکده کارآفريني شد.
متاسفانه واژه کارآفريني، موجب شده که معني ايجاد کار و يا اشتغال زايي از اين واژه برداشت شود در حالي که کارآفريني داراي مفهومي وسيعتر و با ارزشتر از اشتغال زايي است.
اين برداشت غلط از اين مفهوم و همچنين تورم نيروي انساني بيکار در جامعه (بويژه در بين دانش‌آموختگان دانشگاهي)، موجب شده بسياري از سياستهايي که براي توسعه آن اتخاذ شده و نيز در بخشنامه ها و سخنراني هاي مسؤولان در اين خصوص، صرفاً جنبه اشتغال‌زايي براي آن در نظر گرفته شود.
در حاليکه کارآفريني داراي پيامد هاي مثبت و مهم ديگري همانند بارور شدن خلاقيت‌ها، ترغيب به نوآوري و توسعه آن، افزايش اعتماد به نفس، ايجاد و توسعه تکنولوژي، توليد ثروت در جامعه و افزايش رفاه عمومي است و در صورتيکه فقط به جنبه اشتغال‌زايي آن توجعه شود از ساير پيامدهاي آن بي بهره خواهيم ماند.
مغايرت کارآفريني با بورژوازي يا سرمايه داري - متاسفانه در همايشي که در بهار 85 در دانشکده مديريت دانشگاه تهران برگزار شد آقاي علي دايي را در زمره کارآفرينان قرار دادند. به نظر اينجانب او تنها يک بورژوا يا سرمايه دار است و تنها به امر اشتغال زايي پرداخته است - به برگزار کنندگان همايش ها نيز بايد توجه شود!!!)
• نتيجه گيري
مديران کارآفرين که متوليان بحق توسعه هستند منتظر تغييرات محيط نمي شينند، بلکه خود تغيير و دگرگوني ايجاد مي کنند، انجماد رفتار هاي موجود را مي شکنند،نگرش ها را تغيير مي دهند و با انديشه خود تغييرات را در افراد تثبيت مي کنند.
هدف آن ها ايجاد تحول و نوآوري در راستاي منافع و اهداف سازمان است. مدير کارآفرين نايابي و گراني را با ابتکارات در فناوري توليد، جايگزيني مواد اوليه و ساير اقدامات بي اثر يا کم اثر ساخته و حتي از آن براي پيشبرد اهداف استفاده مي کند.
مدير کارآفرين تسليم محيط نيست، با پيش فعالي زمام امور را در دست مي گيرد و سوار بر موج تغييرات محيط، به مقاصدش دست مي يابد. در مقابل تغييرات مثبت مقاومت نکنيم، کارآفريني را بپذيريم و براي ايراني آرماني و مطرح در سطح جهاني بينديشيم و عمل کنيم.
منبع: راهكار مديريت
اين مقاله به موضوع كارآفريني مي پردازد. تعريف كارآفريني، سابقه و تاريخچه، انواع كارآفريني، تصورات غلط، مزاياي كارآفريني، تفاوت با مديريت، انواع كارآفرينان، فرهنگ كارآفريني، مشكلات و موانع كارآفريني در سازمان، ويژگي هاي جمعيت شناختي كارآفرينان، ويژگي هاي شخصيتي كارآفرينان، نقش خانواده در توسعه كارآفريني، سابقه كارآفريني در ايران رئوس مطالب اين مقاله را تشكيل مي دهند.
• مقدمه
به زبان ساده، «کارآفريني» همان فرايند تاسيس يک کسب و کار (شرکت) بر مبناي يک فکر و ايده نو است. اکنون در عرصه جهاني افراد خلاق و نوآور به عنوان کارآفرينان منشا تحولات بزرگي در عرصه توليد و خدمات شده اند. حتي شرکتهاي بزرگ جهاني براي حل مشکلات خود به کارآفرينان مراجعه مي کنند. چرخ هاي توسعه اقتصادي با توسعه کارآفريني حرکت مي کنند. امريکا اقتصاد خود را مديون همين افراد است.
وقتي مسير حوادث، وقايع و روند فعاليتهاي اقتصادي و اجتماعي جوامع را بررسي مي کنيم، در مي يابيم که انسان ها همواره به دنبال تغيير بوده اند و در اين ميان، افرادي بوده اند که از قوانين کلي جوامع تبعيت نکرده و باعث تغيير در جوامع خود و به طور کلي جوامع بشري شده اند.
جامعه پيشرفته امروزي، توسعه خود را مديون انسان هايي است که قادر به تبديل روياها و ايده هاي خلاقانه خود به حقيقت بوده اند، روحيه استقلال طلبي براي کاوش موقعيت هاي جديد را داشته اند و از جرأت کافي براي مبارزه با روش هاي متداول و جا افتاده برخوردار بوده اند. اين عاملان تغيير، شخصيت و روحيه اي داشته اند که امروزه «کارآفريني» ناميده مي شود.
کارآفريني هم داراي بعد نظري (تئوريک) و هم داراي بعد عملي (کاربردي) است که مي توان با روش هاي مختلف آموزشي، به آموزش کارآفرينان همت گماشت.
با توجه به اين که شخصيت و روحيه آدمي عمدتاً در دوران نوجواني و جواني شکل مي گيرد، مي توان با يک برنامه صحيح آموزشي، به پرورش ويژگي ها و روحيه کارآفريني و آشنايي با کسب و کار کارآفرينانه در اين دو نسل پرداخت.
• تعاريف و سير تاريخي
كارآفرين كسي است كه متعهد مي شود مخاطره‌هاي يك فعاليت اقتصادي را سازماندهي، اداره و تقبل‌كند(فرهنگ دانشگاهي وبستر).
کارآفرين کسي است که تلاش مي کند با راه اندازي شرکت خود يا به تنهايي عمل کردن در دنياي اقتصاد سودي بدست آورد مخصوصاً که بايد پذيراي مخاطرات باشد(فرهنگ کمبريج).
در دايره‌‌المعارف بريتانيكا، كارآفرين اينگونه تعريف شده است: شخصي كه كسب و كار و يا موسسه اقتصادي را سازماندهي و مديريت كرده و خطرات ناشي از آن را مي پذيرد.
واژه كارآفريني از قرنها پيش و قبل از آنكه به زبان امروزي مطرح شود، در زبان فرانسه متداول گرديد. اين واژه معادل كلمه فرانسوي Enterprendre به معناي" متعهد شدن" (معادل under Take در زبان انگليسي) مي باشد كه در سال 1848 توسط جان استوارت ميل به كارآفريني ( Enterpreneur ) در زبان انگليسي ترجمه شد.
• سير تاريخي
Richard Cantillon (اقتصاد دان) در اوايل قرن 18 اين واژه را براي اولين بار براي توصيف فعالان اقتصادي که انجام هزينه هاي مشخص رابه عهده مي گيرند ولي در انتظار درآمد نامعين و توام با ريسک در آينده هستند، به کار برده است.
او بين زمين داران، دستمزدبگيران و کارآفرينان تمايز قايل شد. از نظر وي کارآفرينان در محيطي همراه با عدم قطعيت فعاليت مي کنند، سرمايه اوليه را خودشان فراهم مي کنند و با بهايي نامعين به خريد و فروش مي پردازند.
قرن 19 زمان حاصل خيزي کارآفريني بود زيرا پيشرفتهاي اقتصادي طي انقلاب صنعتي انگيزه ها را براي اختراعات و نوآوري هاي ادامه دار ايجاد کرد.
Jean Baptiste Say (اقتصاددان) اشراف زاده و صنعتگر فرانسوي در اثر خود تحت عنوان «پرسش و پاسخ در اقتصاد سياسي» درباره کارآفرين مي نويسد: کارآفرين عاملي است که تمام ابزارهاي توليد را ترکيب مي کند و مسووليت ارزش توليدات، بازيافت کل سرمايه اي را که به کار مي گيرد،ارزش دستمزد ها،بهره ها و اجاره اي که مي پردازد و همچنين سود حاصل را بر عهده مي گيرد.
کارآفرين بايد از هنر مديريت نيز برخوردار باشد. او کار آفريني را تنها در مورد کسب و کار مورد بحث قرار مي دهد و ارتباط آن با نوآوري يا ايجاد سرمايه را ناديده مي گيرد.
از نظر وي سودهاي بدست آمده از کارآفريني جدا و مجزا از سودهاي بدست آمده از مالکيت سرمايه است. در اوايل قرن 20 هنوز هم اعتقاد بر اين بود که کارآفريني جدا از مديريت سازمان است. در نيمه دهه 1930 مفهوم کارآفريني گسترده شد.
Joseph Schumpeter (اقتصاددان): او مطرح کرد که کارآفريني شامل نوآوريها و فن آوريهاي امتحان نشده است. او تخريب خلاق را مطرح کرد. بوسيله آن محصولات، فرايندها، ايده ها و کسب و کارها با موارد بهتر جايگزين مي شوند. او اعتقاد داشت که کارآفرينان نيروهاي محرک در پس تخريب فعال هستند.
Peter Drucker : کار آفريني به حداکثر رساندن فرصت هاست. کارآفرينان اين فرصت ها را شناسايي کرده و بر اين اساس اقدام مي کنند.
Mary Coulter (قرن 21): کارآفريني فرايندي است که بوسيله آن يک فرد يا گروهي از افراد از تلاش هاي سازماندهي شده استفاده مي کنند تا فرصت ها را به منظور خلق ارزش ها و رشد، با براورده کردن خواسته ها و نيازها از طريق نوآوري و منحصر به فرد بودن،پيگيري کنند و اهميت ندارد کارآفرين چه منابعي در اختيار دارد. به بيان کلي تر کارآفرينان منابع را مديريت مي کنند تا چيز تازه اي بسازند اعم از شغل تازه يا کالا يا خدمات يا حتي بازار تازه.
آنچه کارآفرينان موفق را از کارآفرينان ديگر متمايز مي کند سرعت توسعه فعاليت اقتصادي آنان است. آنهايي بيشتر موفق هستند که فعاليت اقتصاديشان را بتوانند به سرعت رشد دهند.
آنها موقعيت هايي را که در بازار، ديگران به آنها توجهي نمي کنند مي يابند و همين ايده، بهره برداري کردن از اين موقعيت ها را در ذهن آنها شکل مي دهد (شکافهاي بازار-market gaps).
آنها خودشان را بخوبي در بازاري که در حال انتقال و تغيير است جا مي اندازند. آنها به دقت پيش بيني مي کنند که جهت بازارها در حال تغيير است و سپس آماده مي شوند که بازارها را به راه بيندازند.
• انواع رهيافت هاي کارآفريني
معمولاً در زمينه کارآفريني از دو رهيافت عمده استفاده مي شود که عبارتند از:
1. رهيافت محتوايي يا صفات مشخصه (خصيصه)
2. رهيافت فرايندي يا رفتاري
• رهيافت محتوايي
هدف از به کار گيري رهيافت محتوايي، متمايز ساختن کارآفرينان از غير کارآفرينان و تعيين ويژگي هاي آنان است. بر اين اساس ويژگي هاي شخصيتي کارآفرين عبارتند از :نياز به توفيق طلبي، تمايل به قبول مخاطره، برخورداري از مرکز کنترل دروني، داشتن روحيه خلاق و تحمل ابهام.
• رهيافت فرايندي
هدف از به کارگيري اين رهيافت، تمرکز بر شناسايي فعاليت هاي کارآفرينان و بيان ماهيت کارآفريني است. در قلمرو مطالعه اين رهيافت، بررسي همه عوامل اثر گذار در تاسيس يک شرکت جديد، مانند محيط، فرد، فرايند و سازمان مد نظر قرار مي گيرد.
براي مثال مواردي نظير دسترسي به سرمايه، حضور کارآفرينان مجرب، وجود نيروي کار ماهر (از نظر فني)، ميزان دسترسي به عرضه کنندگان، مشتريان يا بازارهاي جديد بررسي مي شوند. افراد نيز از نظر دارا بودن خصوصيات کارآفريني مورد بررسي قرار مي گيرند.
• تصورات غلط
کارآفريني موفق فقط يک ايده بزرگ نياز دارد: ايده بزرگ فقط قسمتي از موفقيت در کارآفريني است. درک نيازهاي مراحل متفاوت فرايند کارآفريني، استفاده از روشي سازمان يافته به منظور گسترش کسب و کار کارآفرينانه و از عهده چالش هاي مديريت کسب و کارآفرينانه برآمدن، عناصر کليدي براي موفقيت هستند.
کارآفريني آسان است: شايد فکر کنيد به دليل پيگيري علايقتان و علاقه شديد به موفقيت، کارآفريني آسان است. تعهد، تصميم (نيت) و سخت کوشي لازمه آن است. کارآفرينان سختي ها را تجربه مي کنند و با وجود سختي ها ادامه مي دهند!!
کارآفريني يک شرط بندي مخاطره آميز است: کارآفريني مخاطرات حساب شده است. کارآفريني موفق يعني اجتناب از مخاطرات تخمين نزده يا يه حداقل رساندن مخاطرات.
کارآفريني فقط در کسب و کارهاي کوچک يافت مي شود: کارآفريني در هر اندازه سازماني يافت مي شود.
کسب و کارهاي کوچک و کارآفرينانه همانند هم هستند: البته تفاوت هايي بين کسب و کار کارآفرينانه و کسب و کار کوچک وجود دارد که جدول زير برخي از آنها را نمايش مي دهد:
کسب و کارهاي کوچک الزاماً کارآفرينانه نيستند، خلاقيت و به دنبال فرصت ها بودن لازمه کارآفريني است. کسب و کارهاي کوچک مي توانند رشد کنند و تبديل به کسب و کار کارآفرينانه شوند. البته در مورد تعداد کارکنان نظرات مختلفي وجود دارد. مثلاً در تعريف ديگري، شركتي با كمتر از 500 پرسنل در حيطه کسب و کار کوچک قرار مي گيرد.
• مزاياي عمده کارآفريني
1. دستمزد: عايدي شما قطعاً بيشتر از هنگامي است که براي ديگران کار مي کنيد.
2. امنيت: ادامه کسب و کار شخصي براي چند سال پياپي، در زمان بازنشستگي نيز امنيت به همراه دارد.
3. ايجاد دارايي: با رشد و سودآوري شرکت شما، ارزش آن بالا مي رود. به مرور زمان شرکت با ارزش مي شود.
4. مزاياي جنبي: مثل خودرويي براي مقاصد کاري، وام کوتاه مدت، بيمه عمر، پرداخت هزينه هاي تفريحي...
5. استقلال: سرنوشت شما به دست خودتان است. رييس و کار فرما خودتان هستيد. با رونق کار نگراني هاي مالي شما از بين مي روند.
6. رضايتمندي: هيجان ها و چالش ها کارتان را مهيج مي کند و براي شما خشنودي عميق به بار مي آورد.
• تفاوت با مديريت صرف
کارآفرينان بيشتر بر مبناي روال هاي اکتشافي تصميم مي گيرند. مديران اطلاعات آماري، اعتبار و... را بررسي مي کنند و رشد بيشتر در آينده را با بودجه هاي عددي خود مقدور مي کنند.
مديريت صرف بر مبناي واقعيت ها است ولي کارآفريني بر مبناي باورها و تجربيات مهم است. کارآفرينان جهش هاي ذهني دارند و هميشه از سيستم خطي تفکر مديريتي استفاده نمي کنند.
کارآفرينان در شرايط پر ابهام و عدم قطعيت تصميم گيري مي کنند. تصميم گيري بر مبناي واقعيت گاه رويارويي با فرصت جديد را هزينه بر و غير ممکن مي سازد. مديريت کارآفريني تلفيقي از اين دو مقوله خواهد بود و کارآفريني سازماني را مطرح مي کند.
• انواع کارآفريني
کارآفريني را به دو دسته فردي (مستقل) و سازماني تقسيم مي کنند. آنچه تا کنون گفته شد به صورت عام بود. اما به شکل جزئي تر تفاوت هايي ميان اين دو نوع کارآفريني وجود دارد.
کارآفريني سازماني نيز بر اساس نوآوري است. کارآفرين مستقل به دنبال اين است که بازار محصولات را در يد قدرت خويش بگيرد ولي کارآفرين سازماني علاوه بر بازار بر مسائل سازماني نيز بايد فايق آيد.
در سازمان کارآفرين منابع براي اجراي ايده ها راحت تر تخصيص مي يابد. در سازمان کارآفرين، کيفيت در همه ابعاد نهادينه شده است. در اين سازمان خودانتخابي وجود دارد و کارآفرينان منتظر دستورات از بالا نيستند، سرپرستان نيز منابع و زمان را در اختيارشان مي گذارند. مثلاً در جنرال موتورز کارکنان اجازه دارند تا 15% وقت خود را صرف پروژه هاي منتخب کنند.
در واقع خودشان کار را شروع مي کنند ولي کار واگذار نمي شود و فرد از ابتدا تا انتها در تيم پروژه باقي مي ماند. در چنين سازماني انجام دهنده تصميم مي گيرد چرا که وقتي لايه هاي سازماني زياد باشد سرعت تصميم گيري پايين مي آيد.
كارآفريني سازماني: فرايندي است كه در آن محصولات يا فرايند هاي نوآوري شده از طريق ايجاد فرهنگ كارآفريني در يك سازمان، به ظهـور مي رسند.
کارآفريني سازماني از منابـع و حمـايت سازمان برخـوردار است. نوآوري مي تواند در زمينه محصولات جديد، فرايندهاي سازماني و روش هاي مديريتي باشد. در سازمان کارآفرين همه کارآفرينند و مدير کارآفرين در راس قرار دارد.
كارآفرين سازماني: كسي كه تحت حمايت يك سازمان، محصولات، فعاليتها و تكنولوژي جديد را كشف و به بهره داري مي رساند.
• انواع کارآفرينان
1. نوظهور (در آغاز يک کسب و کار قرار دارد)
2. مبتدي (سابقه کسب و کار قبلي ندارد)
3. کهنه کار (سابقه فعاليت در کسب و کار دارد)
4. ترتيبي يا زنجيره اي (دائماً در حال تغيير کسب و کار است)
5. مجموعه اي (کسب و کار اصلي را حفظ مي کند و کسب و کارهاي ديگري(اضافي) را آغاز مي کند.)
• فرهنگ کارآفريني
کارآفريني به فرهنگ خاصي نياز دارد. افراد تمايل و توانايي کمي در اين زمينه دارند. همچنين افراد در مقابل تغيير مقاومت مي کنند (رفتار سازماني). به همين علت و با توجه به اهميت کارآفريني در اقتصاد هاي نوين (شرکت هاي کوچک و متوسط) دولت ها درصدد آموزش هاي لازم برمي آيند.
موفق ترين کشور در اين زمينه امريکا است. متاسفانه در کشور ما روحيه "کارمندي و رئيس- مرئوس"وجود دارد تا کارآفريني و ريسک پذيري. فرهنگ را بايد مجموعه اي از باورها،آيين ها، انديشه ها،آداب و رسوم و ارزشهاي حاکم بر جامعه دانست. فرهنگ در سطح جامعه و گروه و در تعامل ميان آن ها معنا مي يابد و شيوه برقراري ارتباط بين افراد را بيان مي کند.
فرهنگ نظامي فکري است که در رفتار افراد نمود پيدا مي کند. در نگرشي کلي «فرهنگ شيوه زندگي» است از اين رو فرهنگ در حال تحول است.
ارتباط ميان فرهنگ و کارآفريني از دو سو قابل بحث است. از يک سو تاثيري که کارآفريني بر تحولات فرهنگي جامعه دارد و از سوي ديگر بستر فرهنگي جامعه براي پذيرش اين مقوله. کارآفريني با ايجاد فرصت هاي شغلي، توليد ثروت و بهبود شرايط اقتصادي، زمينه اي براي ارتقاي سطح فرهنگ است.
با براورده شدن نيازهاي اوليه زندگي زمينه براي بروز نيازهاي عالي ايجاد مي شود که با هدايت در مسير درست موجب شکوفايي افراد مي شود (سلسله نيازهاي مزلو). نوآوري از خصوصيات کارآفريني است و موجب توليد خدمات و محصولات متنوع مي شود، محدوده انتخاب گسترده تر شده و زندگي آسان تر مي شود.
با بالا رفتن سطح رفاه و آسايش، اوقات فراغت افراد بيشتر مي شود و بيشتر به فعاليت هاي فرهنگي مي پردازند. اين امر در دراز مدت موجب افزايش سطح فرهنگي جامعه مي شود. از سوي ديگر شکل گيري کارآفريني روش هاي خاصي را مي طلبد که بر پايه ارزش هاي ويژه اي استوار شده است(فرهنگ).
• فرهنگ سازماني
باورها، ارزشها و هنجارهاي رفتاري بين اعضاي سازمان که بر روش انجام کار آنان تاثير مي گذارد فرهنگ سازماني ناميده مي شود. فرهنگ يک درک است. افراد فرهنگ سازمان را بر اساس آنچه در سازمان مي بينند، مي شنوند و تجربه مي کنند، درک مي کنند. اگرچه افراد کار هاي متفاوتي در سازمان دارند، تعريفي مشابه از فرهنگ سازمان خود دارند. هر طور که سازمان درک شود فرهنگش توصيف مي شود.
اشکال فرهنگ سازماني
نوآوري و مخاطره پذيري: مقداري که کارکنان به نوآوري و مخاطره پذيري تشويق مي شوند.
توجه به جزئيات: ميزاني که از کارکنان انتظار مي رود کارهايشان را از طريق بررسي و توجه به جزئيات با دقت انجام دهند.
خروجي گرايي: مقداري که نتايج و خروجي ها مهم تر از روشها و فرايندهاي استفاده شده است.
مردم گرايي: چقدر تصميمات سازماني، تاثير بر افراد سازمان را هم در نظر مي گيرند.
تيم گرايي: ميزاني که کارها به جاي افراد توسط گروه ها انجام مي شود.
پيش گامي: ميزاني که افراد سازمان پيش گام هستند و حس رقابت دارند نه اينکه آسان گير باشند.
ثبات: مقداري که تصميمات سازماني و اقدامات بر حفظ وضع موجود و ايستادگي در مقابل تغييرات تاکيد مي کنند. براي مثال يک سازمان مي تواند اهميت زيادي به ثبات بدهد ولي به تيم گرايي کمتر. اينکه يک سازمان به هر يک از اين موارد چه مقدار اهميت مي دهد تصويري ترکيبي از فرهنگ سازمان ايجاد مي کند.
• مشکلات و موانع کارآفريني در سازمان
طبيعت ناپيوستگي در سازمان هاي بزرگ: وجود مشکلات ارتباطي ميان کارکنان و مديريت. به دليل وجود لايه هاي متعدد براي تصميم گيري، امکان از بين رفتن ايده در هر قسمت سازمان وجود دارد.
منافع کوتاه مدت: در سازمان هاي بزرگ سود کوتاه مدت معيار موفقيت است (براي جلوگيري از کاهش ارزش سهام).
عدم وجود فرهنگ کارآفريني: کارآفرينان زندگي پرخطري را ترجيح مي دهند ولي سازمان آن ها را تشويق نمي کند.
• ويژگي هاي جمعيت شناختي کارآفرينان
ترتيب تولد در خانواده: مطالعات نشان داده است فرزند اول خانواده گرايش بيشتري به پذيرش مسووليت و کسب موفقيت دارد.
جنسيت: در مورد مردان بيشتر احتمال آغاز يک کسب و کار وجود دارد.
تجربه کار: مدارکي وجود دارد که نشان مي دهد داشتن سابقه کاري در کارهاي کوچک يا تجربيات کارآفرينانه به طور مثبت در ارتباط با کارآفرين بودن مي باشد.
تحصيلات: در اين مورد نظر قطعي وجود ندارد. عده اي به مدرک دانشگاهي و عده اي به ديپلم دبيرستان معتقدند. براي مثال «سيد جمال الدين بهشتي» (کارآفرين نمونه) داراي مدرک ديپلم است.
خانواده کارآفرين: کارآفرينان تمايل به داشتن والدين کارآفرين دارند.
• ويژگي هاي شخصيتي کارآفرينان
در اين مورد نظرات زيادي در دسترس است ولي در بسياري از موارد توافق وجود دارد. انگيزه بالا، اعتماد به نفس زياد، توانايي درگيرشدن براي مدت طولاني، سطح انرژي بالا، درجه بالاي ابتکار، توانايي هدف گذاري، متعادل در پذيرش ريسک و مصر براي حل مشکلات.
در تقسيم بندي ديگر، اصرار و پيگيري زياد،ميل و توانايي خودرهبري و نياز نسبي به استقلال، ميل به پول و مقام، شک اندک به خود، نگراني ناچيز، توانايي خطر کردن بدون دلواپسي، انجام کار بيش از نياز و بيشتر از ديگران و ...
ويژگي پيش فعالي: فرد خودش اقدام مي کند و منتظر حادث شدن چيزي نمي ماند. مايل است که بر محيط اطرافش تاثير بگذارد و آن را تغيير دهد.
هر کجا پنهان شويد زندگي سهم شما را از سختي ها برايتان به ارمغان مي آورد. کار آفرين موفق امروز،جوان دلواپس ديروز است. هرگز با هراس هاي خود مشورت نکنيد. ترس هاي ما خيانتکارند.
کارآفرين حقوق افراد جامعه را در نظر مي گيرد. ابتدا ديگران و سپس خود را مد نظر قرار مي دهد. هنري فورد اگر متهورترين فرد زمان خود نبود، از آن مقام چندان هم دور نبود.
بايد از او به عنوان بزرگترين کارآفرين نيمه اول قرن بيستم ياد کرد. خودروي مدل "تي" ساخت او شيوه زندگي را تغيير داد. او سال به سال قيمت خودروهاي خود را کاهش مي داد. در 1914 جهان را به گونه اي بي سابقه حيرت زده کرد. دستمزد کارکنان خود را دو برابر کرد و ساعات کار آنان را کاهش داد.
او سطح زندگي کارکنان خود را با اين کار بهبود بخشيد. علاوه بر اين توجه خاصي به بهداشت، امنيت و راحتي کارکنان خود داشت. در کارخانه يک بيمارستان ايجاد کرد. فروشگاه هايي راه انداخت تا کارکنان مايحتاج خود را به قيمت مناسب تهيه کنند.
براي کمک به کارکنان يک بخش حقوقي و يک برنامه مشاوره سلامتي ايجاد کرد. براي کارگران مهاجر مدرسه زبان انگليسي برپا کرد. معلولين جسمي را استخدام کرد.
هزاران فرصت شغلي براي افراد نابينا، ناشنوا و صرعي ايجاد کرد. پس از جنگ جانبازان معلول را پذيرفت و در يک زمان ششصد زنداني آزاد شده را استخدام کرد. يک بيمارستان، مدرسه کسب و کار و در نهايت موزه بزرگي را بنيان نهاد.
اين ها يعني مسووليت اجتماعي کارآفرينان. او مردي بود که از هيچ، تشکيلاتي عظيم ساخت. زبان جامعه بشري در ستايش اين مرد به راستي قاصر است!!!
• نقش خانواده در توسعه کارآفريني
کارآفريني فرايندي اکتسابي است و خانواده در شکل گيري اين فرايند نقش اساسي دارد. خانواده مي تواند پويايي و تحرک را به عمق وجود افراد تحت نفوذ خود تزريق کند، طوري که فرد و جامعه در محيطي هماهنگ به تعامل بپردازند قالب هاي اجتماعي نو آورانه شکل گيرد. نقش خانواده به عنوان کانون ايجاد نوآوري و خلاقيت در افراد انکارناپذير است.
تحقق اين امر بستگي به ميزان توجه والدين به فرزندان از تولد تا شکل گيري شخصيت آن ها دارد. وقتي والدين در عرصه کسب و کار تلاش گر ظاهر شوند نتايج آن تاثير مثبتي بر فرزندان دارد و باعث مي شود آن ها ذهن خود را به ادامه حرفه والدين يا شغلي جديد معطوف کنند. براي چنين فردي دستيابي به منابع اقتصادي ارزش تلقي مي شود.
چنين طرز تلقي از دنياي اطراف ذهن فرد را به خلق ايده اي نو و استقلال اقتصادي دگرگون مي سازد. نوجوان يا جوان ايده خود را در خانواده مطرح مي کند.
مي تواند از تجربيات والدين و احتمالاً از حمايت مالي و اجتماعي آنها بهره ببرد. ميزان تحصيلات، نوع شغل والدين، ساخت خانواده، روابط والدين و فرزند، درآمد خانواده و ميزان برخورداري از امکانات رفاهي در شکل گيري فرهنگ کار در خانواده تاثير دارد.
به ثروتمندان توصيه مي شود اجازه دهند فرزندانشان طعم سختي را بچشند،با مشکلات روبرو شوند، شکست را احساس کنند و مقدار اندکي از سرمايه خود را در اختيار آنان بگذارند.
در خانواده هاي ثروتمند فرزنداني بوده اند که خود،اين رويه را پيش گرفته اند. بسياري از افراد موفق از طبقه محروم جامعه ظاهر شده اند.
• سابقه کارآفريني در ايران
عليرغم اينكه در كشورهاي پيشرفته دنيا از اواخر دهه 1970 به بعد به موضوع كارآفريني توجه جدي شده و حتي در بسياري از كشورهاي درحال توسعه هم از اواخر دهه 1980 اين موضوع را مورد توجه قرار داده‌اند، در كشور ما تا شروع اجراي برنامه سوم توسعه، توجه چنداني به كارآفريني نشده بود.
حتي در محافل علمي و دانشگاهي نيز به جز موارد بسيار نادر، فعاليتي در اين زمينه صورت نگرفته بود. مشكل بيكاري و پيش‌بيني حادتر شدن آن در دهه 1380 موجب شد كه در زمان تدوين برنامه سوم توسعه، موضوع توسعه كارآفريني مورد توجه قرار گيرد.
در برنامه اخير، توسعه كارآفريني در سطح وزارتخانه‌هاي علوم، تحقيقات و فناوري، بهداشت، درمان و آموزش پزشكي، جهاد كشاورزي، صنايع و معادن و فلزات و همچنين مؤسسه جهاد دانشگاهي به دليل ارتباط با فعاليتهاي آنها، مطرح شده است.
طرح کاراد (طرح توسعه کارآفريني در دانشگاه هاي کشور) در برنامه سوم توسعه گنجانده شد و در اواخر سال 1379 مسئوليت پيگيري، اجرا و امور ستادي آن از طرف وزارت علوم به سازمان سنجش واگذار شد.
طرح كاراد هم‌اكنون در 12 دانشگاه كشور در حال اجرا است و اكثر دانشگاه‌ها پيشرفت نسبتاً خوبي در اين زمينه داشته‌اند. مركز كارآفريني دانشگاه تهران به طور رسمي و عملي از نيمه دوم سال 1381 كار خود را آغاز نمود که در ادامه تبديل به دانشکده کارآفريني شد.
متاسفانه واژه کارآفريني، موجب شده که معني ايجاد کار و يا اشتغال زايي از اين واژه برداشت شود در حالي که کارآفريني داراي مفهومي وسيعتر و با ارزشتر از اشتغال زايي است.
اين برداشت غلط از اين مفهوم و همچنين تورم نيروي انساني بيکار در جامعه (بويژه در بين دانش‌آموختگان دانشگاهي)، موجب شده بسياري از سياستهايي که براي توسعه آن اتخاذ شده و نيز در بخشنامه ها و سخنراني هاي مسؤولان در اين خصوص، صرفاً جنبه اشتغال‌زايي براي آن در نظر گرفته شود.
در حاليکه کارآفريني داراي پيامد هاي مثبت و مهم ديگري همانند بارور شدن خلاقيت‌ها، ترغيب به نوآوري و توسعه آن، افزايش اعتماد به نفس، ايجاد و توسعه تکنولوژي، توليد ثروت در جامعه و افزايش رفاه عمومي است و در صورتيکه فقط به جنبه اشتغال‌زايي آن توجعه شود از ساير پيامدهاي آن بي بهره خواهيم ماند.
مغايرت کارآفريني با بورژوازي يا سرمايه داري - متاسفانه در همايشي که در بهار 85 در دانشکده مديريت دانشگاه تهران برگزار شد آقاي علي دايي را در زمره کارآفرينان قرار دادند. به نظر اينجانب او تنها يک بورژوا يا سرمايه دار است و تنها به امر اشتغال زايي پرداخته است - به برگزار کنندگان همايش ها نيز بايد توجه شود!!!)
• نتيجه گيري
مديران کارآفرين که متوليان بحق توسعه هستند منتظر تغييرات محيط نمي شينند، بلکه خود تغيير و دگرگوني ايجاد مي کنند، انجماد رفتار هاي موجود را مي شکنند،نگرش ها را تغيير مي دهند و با انديشه خود تغييرات را در افراد تثبيت مي کنند.
هدف آن ها ايجاد تحول و نوآوري در راستاي منافع و اهداف سازمان است. مدير کارآفرين نايابي و گراني را با ابتکارات در فناوري توليد، جايگزيني مواد اوليه و ساير اقدامات بي اثر يا کم اثر ساخته و حتي از آن براي پيشبرد اهداف استفاده مي کند.
مدير کارآفرين تسليم محيط نيست، با پيش فعالي زمام امور را در دست مي گيرد و سوار بر موج تغييرات محيط، به مقاصدش دست مي يابد. در مقابل تغييرات مثبت مقاومت نکنيم، کارآفريني را بپذيريم و براي ايراني آرماني و مطرح در سطح جهاني بينديشيم و عمل کنيم.
منبع: راهكار مديريت
.jpg "5 ابزار ضروری برای زنده ماندن در صعودهای زمستانی")
