نویسنده: دکتر غلامعباس توسّلی
کیفیت زندگی شغلی را از سه دیدگاه می توان بررسی کرد: 1) دیدگاه کارگر؛ 2) دیدگاه جامعه؛ 3) دیدگاه کارفرما.
مفهومی که می توان وجوه مختلف این سه دیدگاه را در خود خلاصه کند «مؤثر بودن در شغل» است. این مفهوم را می توان از سه دیدگاه فوق به صورت شاخصهای زیر نشان داد:
1. کیفیت زندگی شغلی از دیدگاه کارگر
- رضایت شغلی به طور کلی و رضایت از جنبه های خاص شغل و محیط کاری؛- تنشها و نگرانیهای مرتبط با شغل؛
- حفظ عزت نفس کارگر؛
- حالات عاطفی از قبیل اضطراب، افسردگی، دلزدگی و یأس؛
- حالات جسمانی - روانی، از قبیل خستگی، بیماری یا آسیب های مرتبط با کار و شغل و نشانه های بیماری؛
- رضایت از امکانات و ظرفیتهای شغلی و نقشهای شغلی یا رشد و تکامل، سازگاری، تحقق ارزشهای درازمدت شغلی و پیشرفت در کار.
2. کیفیت زندگی شغلی از دیدگاه جامعه
- تولید ناخالص ملی؛- رشد ارزش ذخیره نیروی انسانی؛
- هزینه تأمین رفاه کارگران و وابستگان آنها؛
- رفتارها، نگرشها و وجهه نظرهای سیاسی؛
- رفتارها و نگرشهای مصرفی؛
- میزان رضایت از زندگی در جامعه؛
- بیگانگی؛
- کیفیت زندگی از لحاظ نقشها و وضعیتهای غیرشغلی.
3. کیفیت زندگی شغلی از دیدگاه کارفرما
- بهره وری، شامل کیفیت و کمیت محصول، رفتارهای نوآورانه کارکنان، ابداع و کاربرد تکنیکها یا رویه هایی که بهره وری را افزایش می دهد؛- سازگاری با تغییر رویه ها و روندهای کار، کسب مهارت؛
- جابه جاییهای شغلی، غیبت و تأخیر؛
- رفتارهای مغایر با بهره وری از قبیل دزدی، خرابکاری و متوقف کردن کار (اعتصابات)؛
- بیگانگی از کار؛
- یگانگی با سازمان.
نکته بسیار مهم این است که این سه دیدگاه باید با یکدیگر هماهنگ شود و برآیند آن که به صورت بهینه ارائه می شود منظور نظر قرار گیرد.
نتیجه
باید بپذیریم که بررسی نظری و عملی موضوع رضایت از کار امر بسیار پیچیده ای است و غیرممکن است که بتوانیم در این مختصر تمامی ابعاد آن را بررسی کنیم. برخی جنبه های بررسی رضایت از کار مانند روابط با همکاران، روابط با مدیران و سیاست کارخانه به طور مستقیم مورد بررسی قرار نگرفت و تنها به صورت غیرمستقیم به برخی جنبه های آن اشاره شد. حتی در کشورهای صنعتی نیز در بعضی موارد پژوهشهای قابل قبولی تاکنون به عمل نیامده است و از این لحاظ خلأ زیادی به چشم می خورد.به علاوه بسیاری از تحقیقات عمدتاً روی عوامل روان شناسی و روان شناسی اجتماعی رضایت از کار متمرکز شده است؛ به خصوص که در این مورد منابع و تحقیقات بیشتری در اختیار است. حقیقت این است که رضایت از کار در دستمزد خلاصه نمی شود؛ به عبارت دیگر روابط عاطفی انسان با کار و واکنشهایش در برابر آن یک سلسله پاسخ ساده و مستقیم به محرکها (از هر نوع که باشد) نیست که از پست فعلی کارش نشأت گرفته باشد. این پاسخها از میانجیهای متعددی از قبیل وجهه نظرها و سایر متغیرهایی که به کل کار در گذشته، حال و آینده مربوط می شود عبور می کند. به علاوه جایگاه و قدر و منزلتی که کارگر برای خود قائل می شود، در پاسخها و واکنشهای او اثر می گذارد.
رشد سریع صنعت و به کاربری وسیع منابع نیروی انسانی در کنار منابع و مواد اولیه بدون توجه به آرمانها و خواسته های انسان شاغل و اعمال نگرشی ابزاری (در مورد انسان) زمینه ی بروز نارضایتیها، اختلاف و مشاجرات را در سازمانها فراهم آورده است.
بسیاری از علما و متخصصان علوم اجتماعی و انسانی بر آن اند که ادامه ی این وضعیت و به ویژه به کارگیری مداوم نیروی انسانی به صورت ابزار کار، باعث از بین رفتن انگیزه های شغلی در انسان خواهد شد. (1)
غنای شغلی، معنی دار کردن شغل، رشد شخصی و تحرک در کار، ایجاد تنوع و انجام دادن کارهای مختلف برای ایجاد تنوع و تأکید بر کارایی شغل از طریق بررسی تعامل بین انسان و ماشین و بالاخره واگذاری مسئولیت به کارگر و به گروههای کارگری می تواند به رضایت کارگران و بهبود وضع تولید کمک کند.
ضروری است با وضعیت فرهنگی جامعه ما، که هنوز سطح اول نیازها (جسمانی) به حد کافی برطرف نشده است، به تحقیقات متعدد و همه جانبه ای برای نوع واکنشهای کارگران در محیط صنعتی خود بپردازیم.
پی نوشت ها :
1. ر.ک.: مزیدی، محمد؛ «نقش آموزش در بهسازی واحدهای تولیدی-صنعتی و تأثیر آن بر طرح توسعه مشاغل»، مجله علوم اجتماعی و انسانی دانشگاه شیراز، ش 17، پاییز 72، ص 60-62.
منبع مقاله :توسلی، غلامعباس؛ (1375)، جامعه شناسی کار و شغل[ویراست 2]، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت)، مرکز تحقیق و توسعه ی علوم انسانی، چاپ دهم.
