معیار انجام ارزیابی منصفانه‌ی کارمند

معیار ارزیابی منصفانه‌ و عادلانه‌ی کارمند اطمینان می‌دهد که ارزیابی مهارت، به هدف خود یعنی شناسایی کارمندان کوشا دست یافته است و با ارتقای سیستم پاداش که متناسب با مهارت است، شایسته سالاری را ترویج می‌دهد.
ارزیابی مهارت سالانه از نظر ارزیابی مشارکت کارمند در سازمان، مهم است. ارزیابی مهارت به اندازه گیری بهره وری کارمند کمک می‌کند و کیفیت کار محول شده به او را ارزیابی می‌کند. وفاداری به برنامه‌ی کاری ویژه، تمام کردن به موقع ماموریت، روابط بین فردی خوب و توانایی اختلاط با کارمندان دیگر برخی از فاکتورهایی هستند که نتیجه‌ی ارزیابی مهارت را کنترل می‌کنند.
هم چنین ارزیابی مهارت به دنبال تعیین این است که آیا کارمند قادر به سازگاری با فرهنگ سازمانی هست یا نه، با وجود این که ارزش‌هایی را که هدف شرکت را ارتقا می‌دهند، معرفی می‌کند. بدیهی است که ارزیابی مهارت منوط به فاکتورهای هم کیفی و هم کمی است. با این که رتبه‌های واگذار شده بر اساس فاکتورهای قابل اندازه گیری می‌توانند توجیه شوند اما تعیین کمیت مهارت‌های غیر قابل لمس دشوار خواهد بود. علاوه بر این، نظرات ارزیابی کارمند باید منصفانه و بی‌طرفانه باشند چون پاداش کارمند بر اساس نتایج ارزیابی مهارت، بنیان می‌شود.
معیارهای ارزیابی :
ارزیابی معقول و عینی :
ارزیابی عینی هم برای ناظران و هم برای کارمندان راحت است. ارزیابی عینی بر اساس فاکتورهایی استوار شده است که می‌توانند شمارش شوند، امتیازهایی که می‌توانند اندازه گیری شوند و نتایجی که می‌توانند به طور شفاف جدول بندی و فهرست شوند. بزرگ‌ترین فایده‌ی ارزیابی عینی این است که کارمند نمی‌تواند ناظر را متهم به مغرض بودن بکند. کار انجام شده توسط کارمند و کارهایش، فقط بر نتایج ارزیابی عینی تأثیر خواهد گذاشت. برای مثال :
 فروش‌های صورت گرفته توسط کارمند در یک ماه ویژه، می‌تواند به آسانی هم به روش پولی و هم غیر پولی محاسبه شود. این نمودار می‌تواند با هدف مورد نظر، مقایسه شود. کارآیی کارمند می‌تواند با مقایسه‌ی فروش‌های صورت گرفته با هدف مورد انتظار و رتبه‌ها، ارزیابی شود در نتیجه می‌تواند تعیین شود.
 تعداد واحدهای تولید شده، تعداد تماس‌های صورت گرفته و رهبری‌های انجام شده، برخی از گروه‌هایی هستند که معیار ارزیابی عینی را تشکیل می‌دهند.
 علاوه بر این، اندازه گیری بهره وری، وقت شناسی و مدیریت زمان نیز می‌توانند به روش مشابه ارزیابی شوند.
ارزیابی ذهنی :
از طرف دیگر ارزیابی ذهنی بر اساس تعدادی از فاکتورها که نمی‌توانند اندازه گیری شوند، استوار شده است. هر چیزی که نتوان کمیت آن را تعیین کرد در معرض غرض است. معیار ارزیابی ذهنی شامل ارزیابی کیفیت کار و رفتار و طرز برخورد کارمند است. ابتکار، قابلیت اعتماد، ارتباط موثر و تبادل پویش گرانه‌ی اطلاعات، شاخص‌های کلیدی مهارت هستند که بر نتیجه‌ی ارزیابی ذهنی تأثیر خواهند گذاشت. با وجود این که این ویژگی‌ها بسیار مهم هستند تا اخلاق کار خوب حاصل شود اما ناتوانی در توجیه کردن رتبه بر اساس این ویژگی‌ها، ارزیابی مهارت را یک کار اضطراب آور می‌سازد. برای مثال :
 کیفیت خروجی همانند کمیت مهم است. کارمندی که به اهداف خود می‌رسد اما وفاداری به استانداردهای جدی کیفیت برایش سخت است، فقط یک بخش از کار محوله شده را انجام خواهد داد.
 فروشنده‌ای که حجم فروش زیادی را بدون تمرکز بر ساختن پایه‌ی خریدار وفادار انجام می‌دهد، در بازاریابی واقعاً خوب نیست. ارزیابی بی‌طرفانه‌ی این فاکتورها، اگر غیر ممکن هم نباشد، دشوار است.
کارمندان باید بدانند :
• احتمال دارد که شما گزارش ارزیابی منفی از ارزیابی کننده مربوطه‌ی خود دریافت کنید - در چنین مواردی مهم است که نزد ناظر و یا ارزیابی کننده‌ی خود بروید و درخواست گزارش جزئی بکنید که در آن، مواردی که مهارت شما مطابق با استاندارد مورد نیاز نبوده است، هایلایت شده باشد. علاوه بر این وقتی متقاعد شدید، ممکن است درخواست جلسه‌ی بازخورد نیز بکنید که در آن پیشنهادات تک کاره با توجه به مهارت شما ابلاغ شوند. در واقع ارزیابی منفی جنبه‌ی مثبتی نیز دارد.
• مطالب مربوط به ارزیابی مهارت و ارزیابی‌های متعاقب، محرمانه هستند – فرآیند و گزارش‌های بعدی باید فقط شامل ناظر و کارمند مورد نظر باشند. اما یک مقام از دپارتمان منابع انسانی نیز می‌تواند در این روند حضور داشته باشد. ارزیابی کننده باید مطمئن شود که جزئیات مربوط به ارزیابی مهارت، جایی درز نشده‌ باشند. اما اگر کارمند مشکوک به کشمکش در سیستم شود ممکن است نگرانی خود را با در میان گذاشتن موضوع با مقامات بالاتر مطرح کند.
• شما باید گزارشی از تمام روندهای ارزیابی صورت گرفته، نگه داری و حفظ کنید – کارنامه‌ای را نزد خود نگه دارید که مثبت‌ها را در مورد مهارت شما بگوید. آنها را برای مرجع آینده، مستند کنید. آنها می‌توانند به عنوان سند نجات عمل کنند، شاید یک احتمال بد شانسی مثل تنزل رتبه به خاطر گستاخی و یا خاتمه دادن به خدمات رخ داد. علاوه بر این، ارزیابی مهارت باید مطابق با قوانین دولت و فدرال ضد تبعیض باشد. عدم تمکین به قوانین ذکر شده در بالا می‌تواند عواقب هولناکی برای ناظر مسئول فرآیند ارزیابی داشته باشد.
آموزش ارزیابی مهارت می‌تواند مفید باشد تا نیاز به ارزیابی مهارت کارمند را به کارمندان منتقل کند. کارآموزان می‌توانند ایده‌ی منصفانه‌ای در مورد معیار ارزیابی کارمند دریافت کنند. این یک اجبار است چون ارزیابی هم به فاکتورهای عینی و هم فاکتورهای ذهنی بستگی دارد. در واقع ارزیابی مهارت خودکار به کمک نرم افزار ارزیابی مهارت نه تنها در حفظ زمان و پول به سازمان کمک می‌کند بلکه ارزیابی منصفانه و عادلانه را با حذف همه‌ی عناصر روان شناسی دیگر که می‌توانند بار منفی بر ارزیابی بی‌طرفانه و بی‌غرضانه داشته باشند، حاصل می‌دهد. نرم افزار نیز می‌تواند فرم‌های ارزیابی مرسوم را ایجاد کند تا شایستگی و صلاحیت فرآیند ارزیابی را حاصل دهد.