نگرشی به مفهوم بهره‌وری
نويسنده: مهدی مبینی
اهمیت بهره‌وری
برای ارتقای استاندارد زندگی باید غذا، پوشاک، مسکن، آموزش و امنیت بیشتر و با کیفیتِ بهتر، تولید شود. افزایش مقدار تولید و بهبود کیفیت کالاها و خدمات، می‌تواند از طریق افزایش نهاده‌های1 نیروی کار و سرمایه صورت پذیرد و یا این که از منابع موجود به صورت کاراتر (یعنی توأم با بهره‌وری») استفاده به عمل اید.
به عبارت دیگر، می‌توان چنین گفت که هدف بهره‌وری، عبارت است از به حداکثر رسانیدن استفاده از منابع، نیروی انسانی، سرمایه، مواد خام تولیدی، زمان و... به شیوه‌ای عملی و با کاهش هزینه‌های تولید، به منظور گسترش بازار، افزایش اشتغال، کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی، به شکلی که به نفع کارکنان، مدیران و مصرف‌کنندگان باشد.
و خلاصه این که بهره‌وری، نگرشی فرهنگی است که در آن، انسان، فعالیتهای خود را هوشمندانه‌ـ‌خردمندانه انجام می‌دهد تا بهترین نتیجه را در جهت دستیابی به اهداف مادی و معنوی به دست آورد.
از آن جا که منابع یک کشور عموماً محدود است، افزایش بهره‌وری به عنوان یک ضرورت اساسی برای ارتقای استاندارد زندگی یک ملت، اهمیت پیدا می‌کند. در جهان امروز، با توجه به محدودیت عوامل مختلف تولید، نیاز به بهره‌وری بیشتر، ـ‌چه در کشورهای پیشرفته و چه در کشورهای در حال توسعه‌ـ امری حیاتی و ضروری است.افزایش بهره‌وری، موجب رشد اقتصادی و توسعه اجتماعی بیشتر می‌شود. با بهبود بهره‌وری شاغلان، به دستمزد بیشتر و شرایط کاری مناسب‌تری دست خواهند یافت و درعین حال، فرصت‌های شغلی بیشتری تولید خواهد شد. بهره‌وری بالاتر، از یک سو موجب افزایش کیفیت کالاها و در عین حال کاهش قیمت‌ها شده، و از سوی دیگر، سود سهامداران را افزایش می‌دهد.
معیار توسعه یافتگی هرکشوری به میزان بهره‌گیری مطلوب و بهینه از منابع و امکانات موجود در جهت نیل به اهداف اقتصادی آن، تعریف می‌شود. این موضوع بیانگر جایگاه ویژه بهره‌وری در سیاست‌های کلان توسعه اقتصادی کشورهاست. نقش مثبت بهره‌وری در افزایش رفاه ملّی اکنون به طور قطعی پذیرفته شده است.
از آن جا که بهره‌وری، عاملی برای رشد تمام معیارهای زندگی به شمار می‌اید، رشد بهره‌وری، نباید تنها اهداف تجاری و افزایش سود در کسب و کار را مدّ نظر داشته باشد؛ بلکه باید تمام جوانب زندگی و همه بخش‌‌های جامعه را در بر بگیرد.2
مفهوم شناسی
بهره‌وری، نسبت میان مقدار کالا و خدمات تولید شده (برون‌داد) و میزان منابعی که برای تولید آنها مورد استفاده قرار گرفته (درون‌داد) است را مورد بررسی قرار می‌دهد. در این تعریف منابع شامل همه منابعی که برای مدیران قابل دسترسی هستند (اعم از نیروی انسانی، سرمایه، مواد خام تولیدی، زمان، علم و فنّاوری‌های نوین و...) است.3
در برخی از تعاریف بهره‌وری به دو مفهوم کارایی» و اثربخشی» اشاره شده است و بهره‌وری را حاصل جمع این دو دانسته‌اند. به طور خلاصه در مورد تعریف اثر بخشی و کارایی به عنوان مفاهیمی اصلی در شناخت بهره‌وری می‌توان گفت اثربخشی» (Effectiveness) به طور سنتی به عنوان تحقّق اهداف یک سازمان، تعریف شده است و کارایی» (Efficiency) که مفهوم بسیار نزدیک به بهره‌وری دارد به عنوان استفاده درست از منابع تعریف شده است. با توجّه به این دو تعریف، می‌توان بهره‌وری را درست انجام دادنِ کار درست» تعریف کرد که دو مفهوم کارایی و اثربخشی را با هم در برمی‌گیرد.
بر این اساس، بین اثربخشی و کارایی یک فعّالیت، چهار حالت زیر را می‌توان در نظر گرفت. به این صورت که یک فعّالیت:
1. هم کارایی دارد و هم اثربخشی؛
2. کارایی دارد، ولی اثربخشی ندارد؛
3. کارایی ندارد، ولی اثربخشی دارد؛
4. نه کارایی دارد و نه اثربخشی.
بدترین حالت ممکن ـ‌که کم‌ترین بهره‌وری را نیز داردـ، حالت دوم است. یعنی وجود کارایی و عدم اثربخشی. در این حالت، با سریع‌ترین سرعت ممکن، منابع را مصرف می‌کنیم؛ ولی نه در راستای دستیابی به هدف! به عبارت دیگر، با سرعت زیاد، از هدف خویش دور می‌شویم.
اشتباه بعضی از مدیران هم در همین جاست که نیازهای تولید را بر سایر نیازهای سازمانی مقدّم می‌شمارند و فقط به فکر تولید بیشتر هستند. این نکته بسیار اهمّیت دارد که بهره‌وری را از شدّت بخشیدن به کار، مجزّا کنیم؛ چرا که اساس بهره‌وری کار کردنِ همراه با آگاهی بیشتر است و نه سخت‌تر کار کردن. بهبود بهره‌وری واقعی، با سخت‌تر کار کردنْ حاصل نمی‌شود؛ زیرا شدّت بخشیدن به کار، به علّت محدودیت توان انسان (از نظر قدرت جسمانی)، نتایج بسیار محدودی دارد.
از سوی دیگر، بهره‌وری، مترادف سود هم نیست؛ چرا که سود را می‌توان از راه افزایش بهای فراورده (محصول)، حتّی در صورت کاهش بهره‌وری هم به دست آورد.
در یک کلام می‌توان چنین گفت که مفهوم بهره‌وری، به طور فزاینده، با کیفیت محصول، کیفیت نهاده و فرایند تهیه محصول، در هم آمیخته است که در این ارتباط، از کارایی و اثربخشی هم سخن به میان می‌اید و منظور، تولید کالاها و خدماتِ باکیفیت در کوتاه‌ترین زمان ممکن است.
عوامل افزایش بهره‌وری
1. برون‌داد و درون‌داد، افزایش یافته باشد امّا افزایش درون‌داد به نسبت کمتر از افزایش برون‌داد باشد.
2. برون‌داد افزایش یابد امّا درون‌داد به همان میزان قبلی باشد.
3. برون‌داد با وجود کاهش درون‌داد افزایش یابد.
4. برون‌داد به همان میزان قبلی باشد امّا درون‌داد کاهش یابد.
5. برون‌داد کاهش یابد امّا درون به نسبت بسیار بیشتری کاهش یابد.
عوامل مؤثّر بر بهره‌وری
1. عوامل درونی: که از سوی فرد یا بنگاه اقتصادی یا سازمان، قابل کنترل هستند.
2. عوامل بیرونی: که خارج از کنترل فرد و بنگاه اقتصادی یا سازمان است.
از این رو اوّلین گام در راستای افزایش بهره‌وری تشخیص دامنه مشکلات در چارچوب دو گروه عوامل درونی و بیرونی است. عوامل درونی در دو گروه، قابل تقسیم هستند :
الف. عوامل سخت افزاری شامل: محصول، ماشین آلات و تجهیزات، تکنولوژی، مواد و انرژی است.
ب. عوامل نرم افزاری شامل افراد متخصّص، سازمان (سیستم)، روشهای کار و روشهای مدیریت.
عوامل بیرونی نیز در سه گروه، تقسیم بندی می‌شوند:
الف. عوامل ساختاری شامل تغییرات اقتصادی، تغییرات اجتماعی و جمعیتی و... .
ب. منابع، شامل: منابع انسانی، زمین، سوخت، انرژی، مواد خام و... .
ج. گروه سوم ـ‌که از دو گروه قبلی، مهم‌تر و تأثیرگذارتر است‌ـ، عوامل مرتبط با کارآمدی است، شامل: عملکرد و کارایی دستگاه‌های دولتی، ثبات مقررات دولتی، میزان فساد اداری (رانت‌خواری، نابرابری فرصت‌ها، انحصارگرایی و...)، شفافیت معاملات، اقتدار نظام قضایی، رسانه‌ها و احزاب آزاد و مستقل، حمل و نقل، فنّاوری اطّلاعات و ارتباطات، سیستم مالی و بانکی، چگونگی اعطای یارانه و کمک و... .
پس از آشنایی با عوامل مؤثّر در افزایش بهره‌وری، باید دید که چگونه می‌توانیم از این عوامل برای افزایش بهره‌وری استفاده نماییم. بهترین رویکرد برای افزایش بهره‌وری، یک رویکرد سه‌شاخه‌ای‌‌ترکیبی است که بر: انباشت (جذب) سرمایه و سرمایه‌گذاری؛ توسعه منابع انسانی؛ و نوآوری‌‌های فنّاوری، تمرکز نماید. برخی از راهبردهای مؤثّر برای رسیدن به این هدف، عبارت‌اند از:
1. بهبود اثر بخشی منابع انسانی از طریق آموزش؛
2. بهبود فرایند تولید از طریق اتوماسیون (جایگزینی ماشین به جای دست)؛
3. بهبود طراحی تولید از طریق ایجاد تولیدات آسان برای یکپارچه کردن (مونتاژ)؛
4. بهبود تسهیلات تولید.
از نگاه تئوریک، رشد بهره‌وری نیروی کار، با دو منبع رشد سرمایه سرانه» و ارتقای بهره‌وری کل عوامل»، رابطه مستقیم دارد. شاخص بهره‌وری کلّ عوامل تولید»، بیانگر متوسط تولید به اِزای هر واحد از کلّ منابع تولید است. این شاخص، بیانگر برایند تحولات بهره‌وری نیروی کار و سرمایه است. شاخص بهره‌وری کلّ عوامل تولید، وضعیت اقتصاد کشور را از نظر استفاده بهینه از منابع نشان می‌دهد.
بهبود بهره‌وری کلّ عوامل تولید، می‌تواند در نتیجه عواملی مانند: مدیریت بهتر منابع تولید (شامل تخصیص بهینه منابع و استفاده بهتر از منابع و امکانات موجود)، افزایش سرمایه انسانی (شامل ارتقای سطح بهداشت و سلامت و افزایش سطح آموزش و مهارت نیروی کار)، افزایش انگیزه نیروی انسانی برای کار بیشتر و بهتر، اصلاح ساختار سِنّی و جنسی و شغلی نیروی کار، خلّاقیت و نوآوری و پیشرفت فنّاوری، رخ دهد.
عوامل مؤثّر در بهره‌وری و زمان
عوامل کوتاه‌مدت در بهره‌وری، غالباً به میزان انگیزه پرسنل برای کار و بهبود روش‌ها و سیستم‌های جاری و گردش کار و تغییرات در میزان فشار کار و نوسانات تجاری بستگی دارد و از عوامل بلندمدت مؤثّر بر بهره‌وری نیز می‌توان به ایجاد و توسعه محصولات جدید، معرفی روشهای تولید جدید، کشف منابع جدید، یافتن کانال‌های جدید بازاریابی و عقلایی کردن ساختار اقتصادی اشاره نمود.
البته موارد بالا مربوط به عوامل درونی مؤثّر بر بهره‌وری هستند. مسلّم است که عوامل بیرونی (مانند تغییرات و نوسانات قیمت ارز، مواد خام، اوضاع سیاسی و اقتصادی بین المللی، جنگ و تحریم‌های اقتصادی و...) نیز می‌توانند در بلندمدّت و کوتاه‌مدّت، بهره‌وری یک جامعه و سازمان را تحت تأثیر قرار دهند. به عنوان نمونه، راهبرد بهره‌ورانه کمپانی خودروسازی تویوتا و به طور کلّی خودروسازان ژاپنی در مصرف پایین سوخت، باعث ورود خودروسازهای ژاپنی به بازار ایالات متّحده امریکا گردید (عامل درونی)؛ امّا بحران نفتی اوایل دهه هفتاد میلادی (عامل بیرونی) هم یکی از بهترین فرصت‌ها برای تبدیل شدن این مزیت نسبی4 به مزیت بالفعل5 را فراهم آورد و خودروهای کم‌مصرف ژاپنی را کماکان در بازار پُررقابت امریکا تثبیت کرد، تا جایی که حتّی در سال‌های اخیر، تولیدکنندگان ژاپنی، توانسته‌اند به عنوان یک رقیب استراتژیک، برای شرکت‌هایی چون: فورد (Ford) و جنرال موتورز (GM) در امریکا مطرح شوند.
نظام‌های ارتقای بهره‌وری
1. نظام‌هایی که بر حذف یا کاهش تلفات ناشی از مواد و ماشین، تمرکز دارند (بهره‌وری سرمایه)؛
2. نظام‌هایی که بر حذف یا کاهش تلفات ناشی از عملکرد انسان تمرکز دارند (بهره‌وری نیروی انسانی)؛
3. نظام‌هایی که بر حذف یا کاهش تلفات ناشی از تعامل نامناسب بین انسان، ماشین و مواد، تمرکز دارند (بهره‌وری کل).
گروه اول را نظام‌های سخت‌افزارْمحور، گروه دوم را نظام‌های انسانْ‌افزارمحور و گروه سوم را نظام‌های نرم‌افزارْمحور می‌گویند.
برای ارتقای بهره‌وری، قبل از هرچیز، باید عوامل مؤثّر بر بهره‌وری را به خوبی شناخت.
موانع بهره‌وری
1. انعطاف‌ناپذیری بازار کار به دلیل ناکارآمد بودن قوانین و مقررات ناظر بر بازار کار،
2. پایین بودن سرعت جابه‌جایی نیروی کار، به واسطه عدم توسعه کمّی و کیفی مراکز کاریابی و فقدان شبکه سراسری کامپیوتری ـ اینترنتی اطلاعات بازار کار،
3. نبود ارتباط بین توسعه نظام آموزشی و نیازهای بازار کار و عدم انطباق بین شغل و مهارت نیروی کار،
4. نبود ارتباط بین میزان دستمزدها و سطح بهره‌وری،
5. وجود نیروی کار مازاد در برخی از فعالیتهای دولتی و خصوصی و پایین بودن انگیزه نیروی کار برای کار بیشتر و مفیدتر، 6. فقدان روحیه نواندیشی، نوآوری، افزایش مهارت‌ها و کارآموزی،
7. پایین بودن دانش تخصّصی مدیران و شیوه ناصحیح انتخاب مدیران و عدم ارزیابی آنها،
8. عدم تخصیص بهینه منابع و عدم درک صحیح مدیران و قانون‌گذاران درخصوص اهمّیت محدودیت منابع و ضرورت استفاده بهینه از آنها، به ویژه در مورد سرمایه،
9. پایین بودن توان رقابتی بنگاه‌‌ها،
10. وجود پیچیدگی در قیمت‌‌های عوامل تولید (نیروی کار، سرمایه و انرژی)،
11. فرسودگی برخی از تجهیزات، ماشین آلات و امکانات سرمایه‌ای،
12. پایین بودن سطح دانش فنی و وجود فاصله زیاد با سطح جهانی،
13. کُند بودن فرایند خصوصی‌سازی و وجود انحصارات،
14. تعداد زیاد طرح‌‌های عمرانی نیمه تمام و طولانی شدن دوره اتمام آنها.
بهروری در جهان امروز
ـ گسترش دامنه بهره‌وری و اندازه‌گیری آن از بخش‌‌های صنعتی به خدماتی،
ـ تأکید گسترده، بر کیفیت بویژه در سنجش بهره‌وری بخش‌‌های خدماتی،
ـ تأکید بر نگرش فرهنگی به بهره‌وری،
ـ تأکید بر بهره‌وری به عنوان بهبود شرایط زیستی،
ـ تأکید بر نقش گسترده تحقیق و توسعه در بهره‌وری،
ـ تأکید بر تأثیرات مفاهیمی چون ICT6 (فنّاوری اطّلاعات و ارتباطات) بر کیفیت زندگی کاری و در نتیجه بر بهره‌وری.
رابطه کیفیت زندگی کاری و بهره‌وری
کیفیت زندگی کاری و بهره‌وری، با هم دارای یک رابطه مستقیم و دوسویه هستند؛ یعنی بهبود یا نقصان در هریک، دارای آثار و نتایج در دیگری خواهد بود.
کیفیت زندگی کاری را می‌توان به دو شکل، تعریف کرد:
1. در یک تعریف عینی، کیفیت زندگی کاری» شامل مجموعه‌ای از شرایط واقعی کار و محیط کار (مانند حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم‌گیری، عدم آلودگی و سر و صدای اضافی در محیط کار، همکاران مناسب و فضای همگون و...) در یک سازمان است.
2. امّا در یک تعریف ذهنی و نظری، کیفیت زندگی کاری»، برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلقی مشابه، ویژگی‌های خاص خود را دارد. پس می‌توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنای تصوّر ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود است.7 به عبارتی، نیروی کار باید از کار خود، لذّت ببرد و نسبت به آن احساس تعلّق کند. تنها در این صورت است که بهره‌وری آن نیرو، افزایش می‌یابد.
در زمینه کیفیت زندگی کاری، جان والتون، مدلی را ارائه کرده است که می‌تواند در زمینه شناخت بهتر این مفهوم، مفید واقع شود. درصد کیفیت زندگی کاری در مدل والتون بسته به عوامل زیر است:
1. پرداخت کافی و منصفانه حقوق و مزایا،
2. رعایت عوامل ایمنی و بهداشتی،
3. فرصت رشد و امنیت مداوم برای کارکنان،
4. قانون‌گرایی در سازمان کار،
5. وابستگی اجتماعی زندگی کاری به جامعه و زندگی فردی،
6. حاکم بودن فضای کلی زندگی بر محیط کار،
7. یکپارچگی وانسجام اجتماعی در سازمان کار،
8. بهبود توانایی‌های انسانی.
ذکر این نکته ضروری است که فرهنگ هر جامعه، به فلسفه زندگی آن جامعه شکل می‌دهد. بنابراین، همان گونه که کیفیت زندگی برای هر جامعه‌ای تعریف خاصی دارد، رابطه بهره‌وری و کیفیت زندگی کاری نیز، با توجّه به فلسفه زندگی در جوامع مختلف، اَشکال مختلفی به خود میگیرد. به طور مثال، ممکن است جامعه‌ای، زندگی کم تلاش اما با آرامش بیشتر» را به زندگی پُرتلاش و پُرتنش و پُرهیجان» ترجیح دهد و یا برعکس.
یک روش ساده
1. ایا آنها توانایی لازم برای انجام کار را دارند؟
2. ایا آنها انگیزه لازم برای انجام کار را دارند؟
تنها کارمندی که هم از انگیزه و هم از توانایی لازم برخوردار باشد، می‌تواند بهره‌وری سازمان خود را افزایش دهد؛ ولی اگر فردی، بدون استحقاق لازم و تخصّص کافی برای انجام کاری، ارتقا یافته باشد، علاوه بر این که باعث رنجش خاطر و نارضایتی سایر کارکنان شایسته‌تر می‌شود، خود نیز احساس ناامنی می‌کند و دائماً در دلهره به سر خواهد بُرد که همه این موارد، باعث فعّالیت کمتر و کاهش بهره‌وری خواهد شد.
بدون شک، پول، تنها عامل انگیزش افراد نیست؛ امّا اگر حقوق کارکنان، خیلی نازل باشد، باعث از بین رفتن انگیزه آنها می‌شود. در نتیجه، پاداش مالی، همچنان به صورت یک انگیزش قوی برای آنها باقی می‌ماند و باید توجّه داشت که پاداش‌های پرداختی یا سهیم کردن کارگران در بهره‌وری کارشان، باید عادلانه باشد، در غیر این صورت، ممکن است نتیجه عکس بدهد. به عبارت ساده‌تر، باید گفت ثمرات و مزایای حاصل از بهره‌وری، باید به طور عادلانه، بین مدیران و کاگران، تقسیم شود.
دادن مشاغل جدید یا بهتر به افراد نیز نشان‌دهنده آن است که کارفرما، برای موفّقیت‌های آنان ارزش قائل است و این کار، آنها را به کسب موفّقیت‌های بیشتر، تشویق می‌کند.
از سوی دیگر، باید به این نکته هم توجّه داشت که دادن حقوق و مزایا و خدمات رفاهی بیش از حد، باعث ایجاد فرهنگ تنبلی و کم‌کاری می‌شود و در صورتی که این گونه تشویق‌ها بر اساس معیارهای عملی و مدیریت صحیح انجام نگیرد، باعث رواج شارلاتانیزم، چاپلوسی، بدگویی از یکدیگر و کلاهبرداری به منظور دستیابی به طبقه اجتماعی بالاتر از نظر اجتماعی و درآمدی در یک سازمان خواهد شد.
اگر هدف جوامع، توسعه و رشد باشد، طبعاً باید به عوامل بهره‌وری (بویژه بهره‌وری منابع انسانی که یکی از اساسی‌ترین و راهبردی‌‌ترین منابع هر جامعه و سازمان است)، بیشتر توجّه شود و تلاش برای ایجاد یک زندگی با کیفیت بهتر در سایه تأکید بر بهره‌وری بیشتر انجام گیرد.
بنا بر این، می‌توان چنین گفت که: بهره‌وری منابع انسانی، صرفاً از طریق افزایش حقوق و مزایا و امکانات رفاهی به دست نمی‌اید؛ بلکه بهره‌ور کردن انسان‌ها در گروه، ایجاد رضایت و افزایش کیفیت زندگی کاری آنهاست که البته ارتباط متقابل میان این دو پدیده، به باورهای مشترک و فرهنگ سازمانی مساعد، نیاز دارد و البته در شکل‌گیری این فرهنگ، مدیران و رهبران جامعه و سازمان‌‌ها می‌توانند بیشترین نقش را داشته باشند.8
پی‌نوشت‌ها:
1. داده یا نهاده، عبارت است از مقدار و یا ارزش کالاها و خدماتی که برای تولید یک کالا مورد استفاده قرار میگیرد و یا سهم گذاشته شده از: نیروی کار، سرمایه، مواد اوّلیه و زمان.
2. Rutkauskas & Paulavitien (2005) p29
3. Certo, Samuel c. (2002) p443
4. مزیت نسبی هر کشور نسبت به یک کالا، وقتی حاصل می‌شود که آن کالا، در مقایسه با کالای تولید شده کشورهای دیگر، دارای هزینه تمام‌شده کمتر و قیمت ارزان‌تری باشد.
5. مزیت بالفعل، به وضعیتی گفته می‌شود که یک تولیدکننده، از فرصت مزیت نسبی» خود، بهره گرفته و محصول خود را تولید و بازار را تصاحب کرده باشد.
6. Information and communication technology
7. مدیریت منابع انسانی و روابط کار، ص 66.
6. همان، ص74.
1. مدیریت منابع انسانی و روابط کار، نگرشی راهبردی، ناصر میر سپاسی، تهران: شروین، 1376.
2. کنکاشی در بهره‌وری و ارائه الگوی برای اندازه گیری آن در سازمانهای آموزشی»، سید محمّد میرکمالی و ژاله میرصنایع، فصل‌نامه مدیریت در آموزش و پرورش، شماره 28 (زمستان 1380).
3. آشنایی با مدیریت بهره‌وری، غلام رضا خاکی، تهران: کانون فرهنگی ـ انتشاراتی سایه نما، 1376.
4. Certo, Samuel c. / 2002/ Modern Management / 9ed / prentice-hall of India /New Delhi
5. Software Development Productivity from; from:www.poppendieck.com/pdfs
6. Concept of Productivity in Service Sector / Jonas Rutkauskas, Eimen Paulavičien/ENGINEERING ECONOMICS. 2005. No 3 (43)
7. Dean Parham/2007/Empirical analysis of the effects of R&D on productivity:
Implications for productivity measurement/OECD Workshop on Productivity Measurement and Analysis
8. Employee motivation. Motivation in the workplace
9. www.accel-team.com/productivity/addedValue_00.htm
منبع : http://www.hawzah.net
/خ
