کارآفريني ويژگي هاي شخصيتي و جمعيت شناختي

در هزاره سوم ميلادي، فرآيند تغيير و تحول مستمر و پر شتاب از عمده ترين جريان هاي حاکم بر حيات بشري و از مهم ترين مشخصات بارز آن به شمار مي رود و فرآيند کارآفريني و خلاقيت که اساس و بستر ساز تغيير و تحول و دگرگوني است. در اين خصوص نقش بسيار بنيادين و تعيين کننده ايفا مي کند. افراد، سازمان ها و جوامعي که نتوانند خود را با اين تحولات پر شتاب همگام کنند، دچار حالت ايستايي و توقف و سکون شده، بي شک در آينده حضور فعالي نخواهند داشت و سرانجام دچار
سه‌شنبه، 17 شهريور 1388
تخمین زمان مطالعه:
موارد بیشتر برای شما
کارآفريني ويژگي هاي شخصيتي و جمعيت شناختي
کارآفريني ويژگي هاي شخصيتي و جمعيت شناختي
کارآفريني ويژگي هاي شخصيتي و جمعيت شناختي

مؤلف: فرشيد اصلاني -کارشناس ارشد مديريت منابع انساني، مدرس دانشگاه پيام نور




مقدمه

در هزاره سوم ميلادي، فرآيند تغيير و تحول مستمر و پر شتاب از عمده ترين جريان هاي حاکم بر حيات بشري و از مهم ترين مشخصات بارز آن به شمار مي رود و فرآيند کارآفريني و خلاقيت که اساس و بستر ساز تغيير و تحول و دگرگوني است. در اين خصوص نقش بسيار بنيادين و تعيين کننده ايفا مي کند. افراد، سازمان ها و جوامعي که نتوانند خود را با اين تحولات پر شتاب همگام کنند، دچار حالت ايستايي و توقف و سکون شده، بي شک در آينده حضور فعالي نخواهند داشت و سرانجام دچار اضمحلال مي شوند. در اين ميان افرادي هستند که دراين دريايي پر تلاطم انقلابهاي پي در پي بر روي موج ها سوار بوده و در زماني که همگان بر نابساماني، تناقض و عدم تعادل اذعان دارند، آنها به دنبال بدست آوردن فرصتي هستند تا بتوانند با ارائه محصول و يا خدمت جديدي به جامعه، تعادل را برقرار کرده و اوضاع را سامان بخشد و ارزشي از خود بر جاي گذارند. تلاش صاحبنظران و متخصصان همواره بر اين بوده است که براي سازمان ها شرايط و بستري رافراهم کنند که زمينه حاکميت فناوري، خلاقيت و نوآوري در آنها مناسب تر و مستعد تر شود و بتواند هرچه بيشتر و بهتر از رويدادها و دگرگوني ها بهره مند شوند و حتي آنها را به وجود آورند و همچنين بسياري از دانشمندان در پي آن بودند که وجه تمايز اين افراد که محور توسعه اقتصادي بوده و کارآفرين خوانده مي شوند، با ديگر افراد جامعه را بدست آورند. و همين امر سبب به وجود آوردن علم کارآفريني شد که در آن رويکرد رفتاري و ويژگي هاي شخصيتي کارآفرينان از منظر اقتصادي، روانشناسي و جامعه شناس مورد بررسي قرار مي گيرد.

کارآفريني

واژه کار آفريني از کلمه فرانسوي Entreprendre به معناي متعهد شدن نشأت گرفته است. بنا بر تعريف واژه نامه دانشگاهي و بستر: کارآفرين کسي است که متعهد مي شود مخاطره هاي يک فعاليت را سازماندهي، اداره و تقبل کند. کارآفريني فرايندي است که منجر به ايجاد رضايتمندي و يا تقاضاي جديد مي گردد. کارآفريني عبارتست از فرآيند ايجاد ارزش از راه تشکيل مجموعه منحصر به فردي از منابع به منظور بهره گيري از فرصتها. از کارآفرينان تعاريف مختلفي شده است، دانشمندان علوم اجتماعي، روانشناسي، اقتصادي و مديريت هر يک تعاريف خاصي براي کارآفرينان دارند. اما آنچه در اکثر آنها مي توان مشاهده کرد، اين نکته است که کارآفرينان محور توسعه اقتصادي بوده و با تخريب روش کهن وناکارآمد قبلي و جايگزيني آنها با شيوه هاي کارآمد و نوين به نظام اقتصادي، پويايي و حيات مي بخشند.
اقتصاددانان مي گويند: کار آفرين کسي است که منابع، نيروي کار، مواد و ساير دارايي ها را با هم ترکيب مي کند تا ارزش آنها را نسبت به قبل بيشتر نمايد. به عبارتي، آنها بيشتر به نقش اقتصادي کار آفرينان در جامعه توجه مي کنند و اثراتي که اين افراد بر جامعه مي گذارند را مورد بررسي قرار مي دهند. علم روانشناسي و روان شناسان معتقدند کارآفرين کسي است که به وسيله نيروهاي شخصي خود به پيش مي رود، نيروهايي از قبيل نياز به کسب کردن يا رسيدن به چيزي، تجربه نمودن، انجام دادن يا شايد فرار از قدرت اختيار ديگران. در حقيقت، اين گروه بيشتر به بررسي الگوي رفتاري و ويژگي خاص کارآفرينان مي پردازند.
دانشمندان مديريت نيز بيشتر به تشريح کارآفريني و ايجاد جو و محيط کارآفرينانه در سازمانهاي موجود پرداخته اند. کارآفرين فردي است داراي ايده وفکر جديد که از طريق فرايند ايجاد کسب و کار و کارخانگي، کسب و کار مجازي، کسب و کار در مغازه يا شرکت در سازمان توأم با بسيج منابع و مخاطره مالي و اجتماعي، محصول يا خدمت جديدي به بازار عرضه مي کنند.
کار آفريني عبارت است از فرايند خلق هر نوع پديده جديد با ارزش همراه با خطر پذيري هاي مالي، رواني و اجتماعي براي رسيدن به نتايج مطلوب و پاداش دهنده رضايت خاطر و استقلال مالي.
از نظر برنز (2001) کارآفريني عبارت است از هدايت خطر پذيرانه نوآوري در جهت ايجاد تغييرات بهينه، خلق فرصتهاي کاري، افزايش بهره وري منابع و دستيابي به نتايج ارزشمند معنوي و مادي.
از نظر استونسن، بيده، رابرتس و گروسبک (1999) کارآفريني عبارت است از پيگيري فرصت کاري، هدايت منابع، کنترل منابع، مديريت و خط مشي نتيجه و پاداش.

ويژگي هاي شخصيتي کار آفريني

1-مخاطره پذيري

عبارت است از پذيرش مخاطره هايي که مي توانند از طريق تلاش هاي شخصي مهار شوند. مخاطره پذيري شامل تمايل به مديريت و برعهده گرفتن امور و اختصاص منابع به فرصتهايي است که احتمال تقبل هزينه شکست معقولي را نيز همراه دارند. شايد يکي از گسترده ترين ويژگي هاي ذکر شده از کارآفرينان يا کارآفريني تمايل به پذيرش مخاطره است. مک کله لند(1962) ادعا کرده بود که افراد با نياز به موفقيت بالا تمايل بيشتري به قبول مخاطره دارند. کارآفرين وقت، تلاش و اعتبار کاري اش را در معرض مخاطره قرار مي دهد و منابع مالي را در يک کار مخاطره آميز سرمايه گذاري مي کند، در اين کار، عدم قطعيت و مخاطره ناشي از شکست وجود دارد، به همين دليل، کار آفرينان به يادگيري مديريت مخاطره و تحمل ابهام براي خود و ديگران تمايل دارند وشکست يک پروژه به عنوان يک تجربه يادگيري تلقي مي کنند، نه به عنوان تراژدي فردي.
تحقيقات نشان مي دهد که کارآفرين خواه زن باشد خواه مرد، شخصي است ميانه رو، که حساب شده مخاطره مي کند. او لزوماً در پي فعاليتي نيست که مخاطره آن زياد باشد، بلکه مايل است مقدار متوسطي از مخاطره را که براي شروع فعاليت اقتصادي «معمولي» تلقي مي شود، بپذيرد و در اين حد حاضر مي شود تا پول، امنيت ، شهرت و موقعيت خود را به مخاطره اندازد.«برکهاوس» پس از تحقيقات خود، مخاطره پذيري را اينگونه تعريف مي کند: احتمال دريافت پاداش در نتيجه موفقيت فعاليت پيشنهادي، که شخصي قبل از اينکه خود را در معرض پيامدهاي ناشي از شکست قرار دهد، آن را تعيين مي نمايد.

2-مرکز کنترل

عقيده فرد نسبت به اينکه وي تحت کنترل وقايع خارجي يا داخلي مي باشد را مرکز کنترل مي نامند. به عبارت ديگر، اعتقاد افراد به اينکه وقايع خارج يا تلاش و کوشش خودشان سرنوشت آنان را تعيين مي کند، مربوط به مرکز کنترل است. راتر (1996)نقش مهمي را با توسعه مفهوم کانون کنترل در تحقيقات روانشناسي ازخود بر جاي گذاشت، او معتقد بود که فردي پيامد يک عمل را يا در کنترل خود يا خارج از کنترل احساس مي کند. يک فرد با کانون کنترل دروني معتقد است که مي تواند از طريق توانايي، تلاش يا مهارتهايش بر پيامدها اثر بگذارد. از طرف ديگر، بيروني ها کساني هستند که معتقدند که اين نيروهاي خارج از کنترل افراد هستند، که پيامدها را تعيين مي کنند. کانون کنترل دروني به عنوان يکي از مهمترين خصوصيات روانشناختي مورد مطالعه و تحقيقات کارآفريني بوده است. تحقيقات، رابطه قوي بين رفتار کارآفريني و کانون کنترل دروني را نشان داده اند. به عبارت ديگر، کارآفرينان موفق، به خود ايمان دارند و موفقيت يا شکست را به سرنوشت، اقبال و يا نيروهاي مشابه نسبت نمي دهند. به عقيده آنها، شکستها و پيشرفتها تحت کنترل و نفوذ آنها بوده و خود را در نتايج عملکردهاي يشان موثر مي دانند. اين عقيده که شانس يا سرنوشت زندگي شخصي خود را کنترل نمي کند، از خصوصيات ويژه کارآفرينان است. به عنوان مثال، اگر از افراد موفق بپرسيد که چه چيزي باعث موفقيت شما شده است، در پاسخ خواهند گفت:«تلاش و پشتکار خودم». چنين افرادي به قدرت و توانايي خويش اعتماد دارند و سرنوشت خود را قابل کنترل مي دانند.

3-توفيق طلبي

نياز به توفيق طلبي عبارت است از تمايل به انجام کار در استانداردهاي عالي، جهت پيش گرفتن از رقبا و تعيين استاندارد توسط خود فرد. در حوزه تحقيقات مربوط به خصوصيات شخصيتي و کارآفريني مفهوم نياز به موفقيت توجه زيادي را بخود جلب کرده است. مطالعات «مک کله لند» (1962) مفاهيم اوليه نياز به موفقيت را مورد بررسي قرار داده اند «مک کله لند» معتقد است که انگيزه موفقيت بالا با برخي از جنبه هاي عملکرد مخاطره آميز مرتبط مي باشد. وي همچنين بيان مي دارد که نياز به توفيق در افرادي که فعاليتهاي اقتصادي خود را آغاز نمايند، بالاتر مي باشد.اين افراد مايل هستند تا همواره در چالش باشند و در راه رسيدن به اهداف قابل دسترس و همچنين نسبت به عملکرد خود، باز خورد مکررو منظم زماني نياز دارند. اين افراد ترجيح مي دهند تا شخصاً مسئوليت حل مشکلات، تعيين اهداف و دستيابي به آنها را از طريق تلاشي شخصي خود برعهده گيرند. به طور خلاصه وي استدلال مي نمايد افرادي که نياز به توفيق بسيار زيادي دارند، داراي ويژگي هاي ذيل مي باشند:
1)مسئوليت شخصي براي تصميم گيري را ترجيح مي دهند.
2)مخاطره پذيري آنها متوسط است.
3)به دريافت باز خورد از نتايج تصميمات خود علاقمند مي باشند.
«مک کله لند» (1962) در تحقيقات خود نتيجه گيري مي نمايد که نياز به توفيق، انگيزه اصلي توسعه اقتصادي در کشورها بوده و در تصميم گيري فرد براي کارآفرين شدن تاثير بسزايي دارد.

4-خلاقيت

خلاقيت، همانا توانايي خلق ايده هاي جديد است که اين ايده ها ممکن است به محصولات يا خدمات جديد نيز منجر شوند. تورنس (1974) فرايند «حساس شدن به مسائل، نقص ها، پيدا کردن نقاط مبهم در معلومات، مشخص نمودن مشکل، جست و جو براي راه حل، حدس زدن و صورت بندي فرضيه ها درباره نواقص، آزمون فرضيه ها، تغيير در فرضيات و آزمون فرضيه ها، تغيير درفرضيات و آزمودن مجدد آنها و در نهايت اتصال عناصر مختلف به يکديگر» را خلاقيت مي شمارد. براي ارائه تعريف دقيق از خلاقيت، بايد ابتدا جايگاه نوآوري را مشخص کرد. نوآوري همانا ارائه محصول، فرايند و خدمات جديد به بازار مي باشد و خلاقيت نيرويي است که در پس نوآوري نهفته است.
نوآوري فرآيندي است که خلاقيت را به محصول تبديل مي کند. بنابراين، نوآوري متمايز از خلاقيت (ايجاد يک فکر يا محصول جديد)است. فعاليت نوآوري در تعريفي که «شومپيتر» از کارآفرين مي دهد، يک ويژگي واضح و آشکار است. «شومپيتر» (1934) نقش کارآفرين را به عنوان يک ميانجي تحقيق تعريف کرده و کارآفرين را به عنوان مرد فکر و مرد عمل مي بيند «دراکر» بعداً نقش نوآور بودن کارآفرين را گسترش داده و نوآوري را به عنوان ابزار خاص کارآفرينان تشريح مي کند. نوآوري ضرورتاً پرداختن به کار جديد نيست. نوآوري ابزار ويژه کارآفريني است. نوآوري مي تواند يک روش جديد براي يک کار قديمي باشد(يک روش قديمي براي انجام کار جديد است). «گيلفورد» خلاقيت را تفکري واگرا مي داند که به جهات مختلف سير مي کند و براي حل مسئله به خلق راه حل هاي بسيار متنوع و نوين مي پردازد. کارآفرين از ميان ايده هاي ناشي از خلاقيت خود و يا ديگران و ترکيب آن با فرصت هاي بازار، اين ايده را با تلاش پيگير ومستمر به يک فرصت کارآفرينانه تبديل مي کند و با راه اندازي کسب و کار به آن عينيت مي بخشد. هم نوآوري و هم خلاقيت، از اجزاي لاينفک کارآفريني مي باشند و به گفته «پيتر دراکر» (1985) وجود نوآوري در کارآفريني به قدري ضروري است که مي توان ادعا نمود کارآفريني بدون آن وجود ندارد و خلاقيت نيز بدون نوآوري نتيجه اي ندارد.

5-تحمل ابهام

قدرت تحمل ابهام عبارت است از پذيرفتن عدم قطعيت به عنوان بخشي از زندگي، توانايي ادامه حيات يا دانش ناقص درباره محيط و تمايل به آغاز فعاليتي مستقل، بي آنکه شخص بداند موفق خواهد شد يا خير. «اسچير» (1982) اظهار مي دارد که تحمل ابهام يک ويژگي مهم براي کارآفرينان مي باشد زيرا چالش ها و عوامل بالقوه براي موفقيت براي شروع يک تجارت با در نظر گرفتن ماهيت غير قابل پيش بيني مرتبط مي باشد. «بادنر»(1982) تحمل ابهام را به عنوان ميل باطني براي مشاهده موقعيت هاي بدون نتايج مشخص تعريف مي کند.
کارآفرينان بدون اينکه احساس تهديد يا ناراحتي کنند، قادرند به طور اثر بخش با شرايط و اطلاعات مبهم، ناقص، غير قطعي سازمان نيافته و غير شفاف روبه رو شوند و ضمن ابهامات، آنها را به نفع خود تغيير دهند.
در واقع، ابهام سبب انگيزش آنان مي شود. درصورت مواجه شدن با شکست، کارآفرين به آن به مثابه يک تجربه نگاه مي کند، زيرا اشتباه و تکرار آزمايش انسان به موفقيت نزديک تر مي کند. اغلب کارآفرينان معتقدند که از شکست بيش از موفقيت هاي خود درس آموخته اند. «چالزاف کترينگ» مي گويد: «شکست هاي مکرر مانند پيک هايي هستند که در جاده منتهي به پيروزي حرکت مي کنند.» آنچه اهميت دارد، اين است که نبايد در مقابل شکست تسليم شد، زيرا شکست خوردن اغلب موقتي است اما تسليم شدن چيزي است که آن را دائمي مي سازد.

6-استقلال

از نظر مک کران و فلانيگان (1996) استقلال نيروي برانگيزاننده که فرد بااين ويژگي احساس مي کند که بر سرنوشت خود کنترل دارد، کاري را براي خود انجام مي دهد و آقاي خودش است. استقلال طلبي (يا به عبارت ديگر، بي علاقگي به کار کردن براي ديگران) همانند نيرويي است که باعث مي شود که کارآفرين تمام مخاطره ها و ساعت هاي طولاني کار خسته را براي ايجاد فعاليت کار آفرينانه نوپا به جان بخرد. نياز به استقلال طلبي همانند نياز به موفقيت از ويژگي هاي افراد کارآفرين تلقي مي شود، نياز به استقلال طلبي به عنوان تمايل به مستقل بودن و خود هدايتي تعريف مي شود، نياز به استقلال طلبي به عنوان يک انگيزه اساسي براي دانشجوياني که ممکن است علاقمند به کار کردن در شرکت هاي کوچکتر باشند، پيشنهاد مي شود. نياز به استقلال طلبي عنصر محوري مورد علاقه کارآفرين مي باشد. نياز به استقلال ويژگي هايي است که به عنوان يک نيروي انگيزشي مهم براي کارآفرينان برآن تاکيده شده است. در واقع، نياز به استقلال را نمي توان با عباراتي نظير «کنترل داشتن بر سرنوشت خويش» «کاري را براي خود انجام دادن» و «رئيس خود بودن» تعريف کرد. در واقع نياز به استقلال، عاملي است که سبب مي شود تا کار آفرينان به اهداف و روياهاي خود دست يابند. البته داشتن استقلال، يک زندگي راحت را تضمين نمي نمايد. بيشتر کارآفرينان ساعات زيادي را در روز کار مي کنند، علي رغم محدوديت هاي اقتصادي و محيطي، خود تصميم مي گيرند، کارها را به شيوه خود انجام مي هند، طبق برنامه خود عمل مي نمايند و سودي که خود ايجاد نموده اند را برداشت مي کنند و آنچه حاصل مي شود، رضايت آن هاست.
ساير ويژگي هاي کارآفريني عبارتند از: آينده نگري، عزم، اراده، پشتکار، فرصت طلبي، رهبري، مسئوليت پذيري، هدف گرائي و...
ده ويژگي شخصيتي کار آفرينان از نظر «بايگرو» (10D )
1)رويا(Dream)
2)عملگرايي(Doers)
3)وقف(Dedication)
4)توجه به جزئيات(Details)
5)افزايش درآمد (Dollars)
6)قاطعيت(Decisiveness)
7)اراده(Deterination)
8)عشق(Devotion)
9)کنترل سرنوشت (Desting)
10)توزيع ثروت(Distribute)

ويژگي جمعيت شناختي کار آفرينان

بعد از شناخت ويژگي هاي رفتاري کارآفرينان، با مجموعه اي از ويژگي هاي ديگر آشنا مي شويم که مي توانند، تاثير به سزايي در تصميم گيري يک فرد براي کارآفرين شدن داشته باشند. به اين ويژگي ها، ويژگي هاي جمعيت شناختي مي گويند، مهمترين اين ويژگي ها عبارتند از:

1-تجربه کاري

کارآفرينان در صنعتي که کار خود را در آن آغاز مي کنند، داراي تجربه قبلي هستند. تجربه کاري قبلي در مسير خاصي از فعاليت اقتصادي، همبستگي مثبتي با موفقيت دارد. همبستگي زياد بين ميزان موفقيت و تجربه قبلي نبايد شگفت آور باشد، چرا که «کوير» در تحقيقات خود دريافت که بيش از 97 درصد شرکتهاي جديد، حداقل داراي يک موسس بوده اند که قبلاً در همان صنعت کار کرده اند. از اينرو، اکثريت کارآفرينان خواه موفق، خواه ناموفق درصنعت خود، داراي تجربه قبلي بوده اند. تجربه کاري باعث مي شود کارآفرين به اين موضوع پي ببرد که مي تواند اين کارها را بهتر از رئيس و کارفرماي خود انجام دهد. به همين دليل اقدام به راه اندازي کسب و کار شخصي مي کند.

2-الگوي نقش

خانواده و دوستان نيز به عنوان الگوي نقش براي کارآفرين شدن موثر مي باشند «بروکهاس و نورد» (1980) در مطالعات خود دريافتند که اکثر پدران کار آفرينان موفق در صنايعي با فناوري بالا، مالک و مدير بوده اند. حداقل 40 درصد کارآفرينان در خانواده هاي خود، تجربيات کارآفريني را مشاهده نموده اند. البته مشاهده موفقيت اشخاص ديگر نيز، کار آفرينان را متمايل به پذيرش مخاطره کارآفريني مي نمايد. به طور کلي وجود يک الگوي نقش سبب تشويق تلاش هاي کارآفرينانه در فرد مي شود، اين الگوها اغلب در محيطهاي کاري نيز حضور دارند. افرادي که در خانواده شان فرد کارآفريني وجود داشته باشد، به احتمال زياد خودشان نيز کارآفرين خواهند شد. به طور کلي وجود يک الگوي نقش سبب تشويق تلاش هاي کارآفريني در فرد مي شود. اين الگوها ممکن است در خانواده يا بين دوستان يا در محيط هاي کاري باشند.

3-تحصيلات

يکي از موضوعات مورد توجه محققين اين بود که آيا افراد، کار آفرين به دنيا مي آيند يا اينکه از طريق تحصيل کارآفرين مي شوند. اين نکته، اهميت تحصيلات را هويدا مي سازد. «وسپر» (1982) در خصوص تحصيلات کارآفرينان که احتمال شکست آنها حتي بيشتر از دسته اول است، کساني هستند که آموزش ديده اند اما تجربه ندارند. بر عکس آن، کار آفريناني که هم تجربه دارند و هم آموزش ديده اند، پر سود ترين فعاليت ها را هدايت مي نمايند. اکثر کار آفرينان از تحصيلات پاييني برخوردارند و بيشتر آنها فاقد تحصيلات دانشگاهي هستند. سطح تحصيلات کارآفرينان پايين تر از سطح تحصيلات مديران است.

4-سن

اساساً نمي توان سن مطلوبي را براي آغاز فعاليتهاي کار آفرينانه معين کرد. مطالعه و بررسي در مورد کارآفرينان دنيا نشان مي دهد، کارآفرينان مي توانند در هر گروه سني و از نوجواني تا پيري وجود داشته باشند. مثلاً با ورود اينترنت به زندگي انسان امروز، بسياري از کسب و کارهاي اينترنتي را نوجوانان و جوانان راه انداختند. اين موضوع 10 سال پيش سابقه نداشت. با توجه به تحقيقات انجام شده توسط «فراي» (1993) مي توان گفت که شايد بهترين زمان براي کارآفريني، اواخر 20سالگي تا اوايل 40سالگي باشد، البته استثنائاتي نيز وجود دارد.

5-نظام آموزشي

امروزه بر اکثر دولتمردان و سياست گذاران آشکار شده است که مي توانند از طريق نظام آموزشي بر فراگيران تاثير بگذارند و بدين طريق، ميزان کارآفريني را درجامعه افزايش دهند. اگر نظام آموزشي به گونه اي باشد که افراد بتوانند علاوه بر کسب دانش، چگونگي استفاده از آن را در محيط و بازار (دنياي کسب و کار) نيز ياد بگيرند، تعداد کارآفرينان و به دنبال آن، کسب و کارهاي تازه زياد خواهد شد. علاوه بر اين، همه شما مي دانيد کسب و کارهاي تازه نياز به دانش و مهارت بالايي دارند.

6-جايگاه اجتماعي

قرار نگرفتن فرد در پايگاه اجتماعي مورد انتظار نيز سبب مي شود تا فرد نسبت به اقدام کار آفرينانه انگيزش نشان دهد. در اين زمينه «جرج هومانز» مطالعاتي را انجام داد و در نظريه خود براي پيش بيني و توصيف پاسخ هاي افراد نسبت به فرصت هاي کارآفرين تاکيد نمود که هيچ کدام از متغيرها همچون قدرت، جايگاه، رتبه و سمت به تنهايي براي تشريح انگيزه فرد براي کار آفريني کافي نمي باشد. وي در مطالعات خود براي بررسي تاثير پايگاه اجتماعي بر رفتارفرد، سه نوع موقعيت اجتماعي پائين، متوسط و بالا را در نظر مي گيرد. وي در نتايج حاصله خود چنين آورده، هنگامي که اختلاف بين پايگاه اجتماعي فرد و خود وي وجود داشته باشد. او را به انجام رفتارهاي متفاوت تحريک مي نمايد.
ساير ويژگي هاي جمعيت شناختي عبارت اند از: نارضايتي از شغل قبلي، مهاجرت و شرايط کودکي و...

منابع:

1-احمد پوردارياني، محمد؛ (کارآفريني: تعاريف، نظريات، الگوها، نشر پرديس 57، 1379.
2)احمدپور دارياني، محمود و عزيزي، محمد؛ کارآفريني، نشر محراب قلم، 1385.
3)سعيدي کيا، مهدي؛ آشنايي با کارآفريني، نشر سپاس، 1382.
4)هستريچ، رابرت دي و پيترز، پي مايکل؛ کارآفريني، جلد اول ترجمه فيض بخش، سيدعليرضا و تقي ياري، حميدرضا، چاپ اول، مؤسسه انتشارات علمي دانشگاه صنعتي شريف، 1383، جلد اول. گ
5)Lee.ss.m&Peterson.s.j,(2000)culture entrepreneurial orentation andglobalcompetitiveness.journal of business venturing.vo14:401-406.
6)McClelland, D,(1962) Buines Drive and National Achievemant, Harvard Business Rview:40,99-112.
7)Mueller stephenl & Thomas anissya,(2000) culture entrepreneurial potential: a nine country study of locus of control andf innovativeness journal of business venturing. vol 16:45.
8)Schumpeter,g, The Theory of Economic Devlopment. Cambridge , Harvard Universiy press, 1934.

منبع: اطلاعات علمي شماره 357




نظرات کاربران
ارسال نظر
با تشکر، نظر شما پس از بررسی و تایید در سایت قرار خواهد گرفت.
متاسفانه در برقراری ارتباط خطایی رخ داده. لطفاً دوباره تلاش کنید.