مديريت استعدادها در سازمان
«پرفسور گرام کدرينگتون» داراي 5 مدرک دکترا از جمله دکتراي مديريت و روان شناسي ست. او استاد دانشگاه هاي «لندن» و «دوک» و هم چنين بنيان گذار مجمع جهاني جوانان و انجمن سخنرانان حرفه اي جهان است.
از جمله آثار او مي توان به کتاب هاي «به شکاف بين نسل ها توجه داشته باش» و «تمرکز بر پول» اشاره نمود. يکي از حوزه هايي که «گرام» بر آن بسيار تسلط دارد و مطالعات فراواني در آن مورد انجام داده، حوزه ي شناسايي شکاف بين نسل ها و انتظارات و رفتارشناسي نسل جديد و روش هاي تعامل با اين نسل است.
دکتر «گرام» هم چنين جايزه ي خلاقيت سال 2008 را در ميان 200 تن از اساتيد دانشگاه هاي انگلستان، به دليل نوشتن 4 مقاله ي آکادميک در حوزه ي خلاقيت و نو آوري، از آن خود کرده است.
سازمان ها بايد تغيير و بهبود مستمر را جزو برنامه هاي اصلي کاري خود قرار دهند تا بتوانند با روند پرشتاب پيشرفت هاي علمي، تکنولوژيکي و مديريتي دنياي امروز، هماهنگ و هم گام شوند. بديهي ست در راه دست يابي به اين اهداف، مديران به افراد جوان با استعداد نياز دارند؛ درست همان طور که براي بقاي سيستم و سازمان، به تجربه ي ارزشمند کارکنان باسابقه و قديمي نيازمند خواهند بود.
بايد بپذيريم که در بيش تر موارد، جوان تر ها شناخت بهتري از فن آوري هاي نوين نظير فن آوري هاي اطلاعات و ارتباطات و... داشته و تعامل بهتري با آن ها خواهند داشت. از سوي ديگر، اگر مي خواهيم از دانش افراد بااستعداد استفاده نماييم، بايد شرايط مطلوب محيطي را براي رشد، شکوفايي و فعاليت آنان فراهم سازيم. بنابراين مديران بايد ضمن توجه ويژه به جوانان، شرايط را براي پيشرفت و شکوفايي هرچه بيش تر و خلاقيت هايشان فراهم نمايند.
نکته اي که مديران بايد به آن توجه کنند، اين است که اصولاً کارکنان جوان، به واسطه ي قالب هاي ذهني و فضاي فکري متفاوت و تغييريافته نسبت به نسل هاي قديم کارکنان، انتظارات متفاوتي نيز از مديران خود دارند.
بيش تر جوانان، يک افق ذهني سه تا پنج ساله براي خود در نظر مي گيرند، يعني اگر پس از سه تا حداکثر پنج سال از شروع به کارشان، تغيير عمده و محسوسي در وضعيت شغلي، يادگيري يا ترفيع خود احساس نمودند، مي مانند و ادامه مي دهند، در غير اين صورت دست کم، مي خواهند واحد خود را تغيير داده و به بخش ديگري منتقل شوند و يا حتي از سازمان بروند. حال شما به عنوان مدير يا سرپرست، بايد شرايطي را فراهم آوريد تا جوانان بااستعداد و خلاق تحت سرپرستي تان، بهترين سه تا پنج سال خود را در کنارتان تجربه نمايند و به تعبيري، يک قرارداد برنده- برنده را با آنان به امضا برسانيد.
يکي از مؤثرترين راه کارها، پياده سازي صحيح سامانه ي مديريت دانش است که مي تواند در فراهم نمودن فضاي مطلوب و جذاب براي کارکنان بااستعداد و جلوگيري از خروج آنان از سازمان، نقش مؤثري ايفا نموده و زمينه هاي انگيزشي مناسبي را براي آنان فراهم مي آورد.
جوانان بااستعداد مي خواهند سوابق شغلي و علمي خوبي کسب نموده و مهارت هاي شخصيتي و اجتماعي شان را رشد دهند. بنابراين تا زماني که احساس کنند درکنار شما و با سياست ها و حمايت هاي تان، چنين فضايي براي شان فراهم است و در حال رشد و تعالي هستند، مطمئن باشيد در کنارتان خواهند ماند و حتي ممکن است کار کردن با شما را مايه ي افتخار خود بدانند.
بنابراين بايد انتظارات متفاوت نسل هاي جديد را به رسميت شناخته و شيوه ي مديريتي و سرپرستي خود را با آنان وفق دهيم. ما بايد بدانيم چه نوع استعدادهايي را در سازمان خود در اختيار داريم و چه نوع استعدادهايي با توجه با مأموريت و استراتژي سازمان، براي مان از اهميت بيش تري برخوردار است. ما بايد بدانيم نيروهاي انساني که به تازگي به استخدام سازمان در مي آيند، هر يک داراي چه استعدادهايي بوده و براي پيش برد اهداف کدام بخش از سازمان مناسب ترند.
افراد بااستعداد، انتظار رفتاري متفاوت از سوي مديران دارند. تا زماني که شما به عنوان مدير، با همه يکسان رفتار مي کنيد و همه را به يک چشم مي بينيد، افراد بااستعداد حاضر نخواهند شد استعداد و خلاقيت شان را در سازمان به کار گيرند چرا که در ازاي اين کار، دست کم انتظارشان اين است که تلاش و تفاوت شان، ديده شود و مورد تأييد و تشويق قرار گيرند.
از طرفي، کارکنان جوان مي خواهند رشد کنند و يادگيري مستمر داشته باشند و آن چه شما مي دانيد و طي سال ها تجربه کرده ايد را فرابگيرند. بنابراين نياز است که محيط کار، به دانشگاهي تبديل شود که تمام کارکنان – از کارکنان جديد گرفته تا کارکنان با سابقه و قديمي- مدام در حال يادگيري و ياددادن باشند؛ محيطي که همه از يکديگر بياموزند و به ارتقاي دانش و تجربه ي يکديگر کمک کنند و تعاملات سازنده اي بين نسل هاي جديد و قديم برقرار شود؛ يادگيري هاي فردي، به يادگيري جمعي مبدل شود و اين يعني همان مديريت دانش.
ما بايد بدانيم که اطلاعات، سياه وسفيد و بدون رنگ هستند و تنها زماني شفاف و نوراني خواهند شد که با ديگران تبادل شده و تبديل به دانش جمعي شوند.
اين فرهنگ را بايد در سازمان، نهادينه کنيم که تبادل دانش، قدرت زاست و موجب اعتبار و ارزش تک تک افراد در زنجيره ي تبادل اطلاعات خواهد شد.
پس، دانش را توزيع و مديريت کنيد. در عين حال، بدانيد و کشف کنيد که چه چيز را نمي دانيد.
ما نياز به خط لوله ي استعداد و دانش جهت انتقال آن در سازمان داريم.
نکته ي ديگر، آن است که وقتي شخص بااستعدادي به هر دليلي از سازمان شما مي رود، به راحتي رهايش نکنيد و ارتباط خود را با او حفظ کنيد. به عبارتي ديگر، او را به آساني از دست ندهيد چون متعالي و ايده آل فکر مي کند. چنين شخصي، همواره به دنبال جايي بهتر است و اگر شما ارتباطتان را با او حفظ کنيد و از دانش او استفاده نماييد، شايد به خاطر همين ارتباط مؤثر و پايدار، روزي دوباره به سوي شما بازگردد.
بنابراين اگر شما افراد مستعد را درک کنيد، تجربه هاي تان را به آنان منتقل نماييد و امکانات مورد نياز جهت پيشرفت شان را فراهم سازيد، آنان نيز با کمال ميل و با احساس تعهد کامل، با شما خواهند ماند و به بودن و کارکردن درکنار شما افتخار خواهند کرد. يکي از راه هاي مؤثر براي دست يابي به اين هدف، پياده سازي «مديريت دانش» در سازمان خواهد بود.
منبع:نشريه شادکامي و موفقيت شماره 69
از جمله آثار او مي توان به کتاب هاي «به شکاف بين نسل ها توجه داشته باش» و «تمرکز بر پول» اشاره نمود. يکي از حوزه هايي که «گرام» بر آن بسيار تسلط دارد و مطالعات فراواني در آن مورد انجام داده، حوزه ي شناسايي شکاف بين نسل ها و انتظارات و رفتارشناسي نسل جديد و روش هاي تعامل با اين نسل است.
دکتر «گرام» هم چنين جايزه ي خلاقيت سال 2008 را در ميان 200 تن از اساتيد دانشگاه هاي انگلستان، به دليل نوشتن 4 مقاله ي آکادميک در حوزه ي خلاقيت و نو آوري، از آن خود کرده است.
سازمان ها بايد تغيير و بهبود مستمر را جزو برنامه هاي اصلي کاري خود قرار دهند تا بتوانند با روند پرشتاب پيشرفت هاي علمي، تکنولوژيکي و مديريتي دنياي امروز، هماهنگ و هم گام شوند. بديهي ست در راه دست يابي به اين اهداف، مديران به افراد جوان با استعداد نياز دارند؛ درست همان طور که براي بقاي سيستم و سازمان، به تجربه ي ارزشمند کارکنان باسابقه و قديمي نيازمند خواهند بود.
بايد بپذيريم که در بيش تر موارد، جوان تر ها شناخت بهتري از فن آوري هاي نوين نظير فن آوري هاي اطلاعات و ارتباطات و... داشته و تعامل بهتري با آن ها خواهند داشت. از سوي ديگر، اگر مي خواهيم از دانش افراد بااستعداد استفاده نماييم، بايد شرايط مطلوب محيطي را براي رشد، شکوفايي و فعاليت آنان فراهم سازيم. بنابراين مديران بايد ضمن توجه ويژه به جوانان، شرايط را براي پيشرفت و شکوفايي هرچه بيش تر و خلاقيت هايشان فراهم نمايند.
نکته اي که مديران بايد به آن توجه کنند، اين است که اصولاً کارکنان جوان، به واسطه ي قالب هاي ذهني و فضاي فکري متفاوت و تغييريافته نسبت به نسل هاي قديم کارکنان، انتظارات متفاوتي نيز از مديران خود دارند.
بيش تر جوانان، يک افق ذهني سه تا پنج ساله براي خود در نظر مي گيرند، يعني اگر پس از سه تا حداکثر پنج سال از شروع به کارشان، تغيير عمده و محسوسي در وضعيت شغلي، يادگيري يا ترفيع خود احساس نمودند، مي مانند و ادامه مي دهند، در غير اين صورت دست کم، مي خواهند واحد خود را تغيير داده و به بخش ديگري منتقل شوند و يا حتي از سازمان بروند. حال شما به عنوان مدير يا سرپرست، بايد شرايطي را فراهم آوريد تا جوانان بااستعداد و خلاق تحت سرپرستي تان، بهترين سه تا پنج سال خود را در کنارتان تجربه نمايند و به تعبيري، يک قرارداد برنده- برنده را با آنان به امضا برسانيد.
يکي از مؤثرترين راه کارها، پياده سازي صحيح سامانه ي مديريت دانش است که مي تواند در فراهم نمودن فضاي مطلوب و جذاب براي کارکنان بااستعداد و جلوگيري از خروج آنان از سازمان، نقش مؤثري ايفا نموده و زمينه هاي انگيزشي مناسبي را براي آنان فراهم مي آورد.
جوانان بااستعداد مي خواهند سوابق شغلي و علمي خوبي کسب نموده و مهارت هاي شخصيتي و اجتماعي شان را رشد دهند. بنابراين تا زماني که احساس کنند درکنار شما و با سياست ها و حمايت هاي تان، چنين فضايي براي شان فراهم است و در حال رشد و تعالي هستند، مطمئن باشيد در کنارتان خواهند ماند و حتي ممکن است کار کردن با شما را مايه ي افتخار خود بدانند.
بنابراين بايد انتظارات متفاوت نسل هاي جديد را به رسميت شناخته و شيوه ي مديريتي و سرپرستي خود را با آنان وفق دهيم. ما بايد بدانيم چه نوع استعدادهايي را در سازمان خود در اختيار داريم و چه نوع استعدادهايي با توجه با مأموريت و استراتژي سازمان، براي مان از اهميت بيش تري برخوردار است. ما بايد بدانيم نيروهاي انساني که به تازگي به استخدام سازمان در مي آيند، هر يک داراي چه استعدادهايي بوده و براي پيش برد اهداف کدام بخش از سازمان مناسب ترند.
افراد بااستعداد، انتظار رفتاري متفاوت از سوي مديران دارند. تا زماني که شما به عنوان مدير، با همه يکسان رفتار مي کنيد و همه را به يک چشم مي بينيد، افراد بااستعداد حاضر نخواهند شد استعداد و خلاقيت شان را در سازمان به کار گيرند چرا که در ازاي اين کار، دست کم انتظارشان اين است که تلاش و تفاوت شان، ديده شود و مورد تأييد و تشويق قرار گيرند.
از طرفي، کارکنان جوان مي خواهند رشد کنند و يادگيري مستمر داشته باشند و آن چه شما مي دانيد و طي سال ها تجربه کرده ايد را فرابگيرند. بنابراين نياز است که محيط کار، به دانشگاهي تبديل شود که تمام کارکنان – از کارکنان جديد گرفته تا کارکنان با سابقه و قديمي- مدام در حال يادگيري و ياددادن باشند؛ محيطي که همه از يکديگر بياموزند و به ارتقاي دانش و تجربه ي يکديگر کمک کنند و تعاملات سازنده اي بين نسل هاي جديد و قديم برقرار شود؛ يادگيري هاي فردي، به يادگيري جمعي مبدل شود و اين يعني همان مديريت دانش.
ما بايد بدانيم که اطلاعات، سياه وسفيد و بدون رنگ هستند و تنها زماني شفاف و نوراني خواهند شد که با ديگران تبادل شده و تبديل به دانش جمعي شوند.
اين فرهنگ را بايد در سازمان، نهادينه کنيم که تبادل دانش، قدرت زاست و موجب اعتبار و ارزش تک تک افراد در زنجيره ي تبادل اطلاعات خواهد شد.
پس، دانش را توزيع و مديريت کنيد. در عين حال، بدانيد و کشف کنيد که چه چيز را نمي دانيد.
ما نياز به خط لوله ي استعداد و دانش جهت انتقال آن در سازمان داريم.
نکته ي ديگر، آن است که وقتي شخص بااستعدادي به هر دليلي از سازمان شما مي رود، به راحتي رهايش نکنيد و ارتباط خود را با او حفظ کنيد. به عبارتي ديگر، او را به آساني از دست ندهيد چون متعالي و ايده آل فکر مي کند. چنين شخصي، همواره به دنبال جايي بهتر است و اگر شما ارتباطتان را با او حفظ کنيد و از دانش او استفاده نماييد، شايد به خاطر همين ارتباط مؤثر و پايدار، روزي دوباره به سوي شما بازگردد.
بنابراين اگر شما افراد مستعد را درک کنيد، تجربه هاي تان را به آنان منتقل نماييد و امکانات مورد نياز جهت پيشرفت شان را فراهم سازيد، آنان نيز با کمال ميل و با احساس تعهد کامل، با شما خواهند ماند و به بودن و کارکردن درکنار شما افتخار خواهند کرد. يکي از راه هاي مؤثر براي دست يابي به اين هدف، پياده سازي «مديريت دانش» در سازمان خواهد بود.
منبع:نشريه شادکامي و موفقيت شماره 69
