فرهنگ کار
چكيده
واژگان كليدي:
فرهنگ، كار، فرهنگ كار، انگيزه كار، ويژگي‌هاي كار، ارتقاي فرهنگ كار
مقدمه
مفهوم فرهنگ
فرهنگ لغات و بستر فرهنگ را به عنوان مجموعه‌اي از رفتارهاي پيچيده انساني كه شامل افكار، روش زندگي، گفتار، اعمال و آثار هنري كه بر توانايي انسان براي بكارگيري و انتقال دانش به نسل ديگر اطلاق مي‌شود تعريف مي‌كند.
فرهنگ به عنوان يك اصطلاح فني در نوشته‌هاي انسان‌شناسان در اواسط قرن نوزدهم وارد شده است. هنگاميكه فرهنگ يك گروه يا جامعه شكل گرفت و به تدريج بهبود يافت افراد آن حوزه فرهنگي، كيفيت تمايلات، ذهنيات و رفتارهاي خود را با آن منطبق ساخته و به گونه‌اي رفتار خواهند كرد كه هنجارها و ارزش‌هاي فرهنگي شكسته نشده و فردي غيرعادي شناخته نشوند.
با توجه مطالب فوق مي‌توان گفت: فرهنگ مجموعه‌اي از باورها، انديشه‌ها و تراوشات فكري بشر در طول تاريخ است كه زمينه‌ساز و تداوم بخش رشد و تعالي انسان و شكل‌گيري هويتي خاص براي او بوده است. فرهنگ مجموعه‌اي تبادل‌پذير و به اشتراك گذاشتن از مجموعه داشته‌ها و پيشينه‌هاي جوامع انساني است كه به عنوان سرمايه‌اي قابل انتقال از نسلي به نسل ديگر قابل بررسي است و در عين حال يكي از رايج‌ترين، پيچيده‌ترين و پرابهام‌ترين مفاهيم است.
فرهنگ كار براساس دیدگاه‌های مختلفی مورد بررسی قرار گرفته است. آنچه به فرهنگ كار مشروعیت می‌بخشد نظم‌پذیری جمعی، كار دلسوزانه و باورهای عملی به ارزش كار یدی، فكری و سازگار شدن با شرایط، قواعد و رفتارهای صنعتی و تولیدی است. هدف از این پژوهش بررسی فرهنگ كار و ارائه راهكارهایی برای ارتقای آن بوده است. نتایج این پژوهش حاكی از آن است كه فرهنگ كاری بالا با بهره‌وری و عملكرد شغلی بهتر رابطه دارد و كسانی كه از فرهنگ كاری بالایی برخوردارند عملكرد شغلی آنان نیز بهتر است.
مفهوم كار
استفاده معمول و متداول واژه كار به كار بدنی محدود می‌شود لیكن این یك معنای عام از واژه كار نیست. لذا هرگونه تعریف علمی از كار باید شامل كوشش‌های فكری نیز بشود، زیرا در صنایع جدید مغزها به اندازه بازوها مورد احتیاج است. لكن این موضوع نباید سبب شود كه كارگران یدی در موقعیت پایین‌تری از لحاظ استفاده از نعم مادی موجود در جامعه قرار گیرند. كاربرد معمول و متداول كار به طور كلی محدود به موجود انسانی است. لیكن تمام متخصصان كار را به یك شكل تعریف نكرده‌اند. آدام اسمیت كار را بر طبیعت و انسان هر دو نسبت می‌دهد و می‌گوید «طبیعت همراه انسان زحمت می‌كشد.
امروزه تمام متخصصان اقتصاد واژه كار را عملاً محدود به كار انسان می‌دانند. بعضی متخصصان اصطلاح كار را برای كوشش‌های دشوار و پرزحمت به كار می‌برند و هر نوع كوششی كه خوشی ایجاد كند یا به خاطر لذتی صورت گیرد كار نمی‌دانند. اقتصاددان انگلیسی (William Stanley Jevons ) معتقد است كه كار هر نوع تلاش دشوار مغز یا بدن است كه به طور جزیی یا كلی با توجه به سود آینده صورت می‌گیرد. به هر حال مفهوم جدید این است كه هر كوششی نیازی را ارضاء نماید یا فایده‌ای را ایجاد كند كار مولد باید حساب آید، مانند كار هنرپیشه، قاضی، زارع و نویسنده. مسلماً هر نوع كوشش انسان كه منظور آن تحصیل مزد باشد كار نامیده می‌شود لیكن هر كاری مولد نیست. یعنی چیزی تولید نمی‌كند یا در خدمت تولید قرار نمی‌گیرد. به هر صورت كار است لیكن كار مولد نیست. در زیر چند تعریف از كار ذكر می‌گردد.
كار یكی از عوامل تولید كه تمام فعالیت‌های اقتصادی انسان، اعم از فكری و یدی، تخصصی و غیرتخصصی برای تولید ثروت را در برمی‌گیرد.
كار می‌تواند به عنوان انجام وظایفی تعریف شود كه متضمن صرف كوشش‌های فكری و جسمی بوده و هدفشان تولید كالاها و خدماتی است كه نیازهای انسانی را برآورده می‌سازد. شغل یا پیشه كاری است كه در مقابل مزد یا حقوق منظمی انجام می‌شود. كار در همه فرهنگ‌ها اساس نظام اقتصادی است كه شامل نهادهایی است كه با تولید و توزیع كالاها و خدمات سر و كار دارند.
مفهوم فرهنگ كار
فرهنگ كار از فرهنگ سازمانی نشات می‌گیرد. فرهنگ سازمانی پدیده مبهمی است. برای تصمیم‌گیری درباره فرهنگ سازمان و فرهنگ كار تشخیص و تفكیك باورهای راهنمای بنیادی از باورهای روزمره ضروری است. در سازمان باورهای راهنمای عالی زمینه ایجاد باورهای عملی و واقعی كار و زندگی را فراهم می‌آورند. باورهای راهنما به دو دسته تقسیم می‌شود: باورهای برونی مربوط به نحوه رقابت و نحوه هدایت كسب وكار و باورهای درونی كه در خصوص نحوه مدیریت و هدایت سازمان است در ایران اصطلاح فرهنگ كار بارها از سوی افراد بكار رفته، لیكن تعریف مشخصی از آن داده نشده است. چنانچه به اختصار فرهنگ را مجموعه ارش‌ها، باورها و دانش‌های مشترك و پذیرفته شده یك گروه دانسته و كار را فعالیت‌های اقتصادی منجر به ارزش افزوده در نظر بگیریم فرهنگ كار عبارت است از: مجموعه ارزشها، باورها و دانش‌های مشترك و پذیرفته شده یك گروه كاری در انجام فعالیت‌های معطوف به تولید و یا ایجاد ارزش افزوده به كلام دیگر اینكه، در وجود كاركنان یك سازمان چه ارزشها و نگرش‌هایی درونی شده و مورد پذیرش جمعی قرار گرفته است، فرهنگ كاری حاكم بر آن سازمان یا گروه را تبیین می‌كند. براساس این رویكرد می‌توان فرهنگ سازمانی را به عنوان پدیده عامل‌تری در نظر گرفت كه بخشی از آن مربوط به چگونگی انجام كار بوده و به آن فرهنگ كار گفته می‌شود. بر این اساس هنگامیكه فرهنگ كار در یك سازمان یا جامعه ضعیف ارزیابی می‌شود این بدین معنا است كه كاركنان به انجام كار مفید و مولد تمایل نداشته و در نتیجه فعالیت‌های آنها از راندمان و اثربخشی كمتری برخوردار است و منابع به كار گرفته شده حداكثر بازده ممكن را نخواهد داشت.
عوامل تعیین كننده فرهنگ كار
۱ ) احساس مفید بودن سازمانی.
۲ ) تصویر ذهنی از استعداد كاری خود.
۳ ) نگرش مثبت به كار.
۴ ) میزان پذیرش تغییرات و روش‌های كاری جدید.
۵ ) نظام فرهنگی حاكم بر جامعه.
۶ ) میزان وضوح نقش‌ها و روش‌های كار.
۷ ) میزان عدالت سازمانی.
۸ ) ارزش‌های كار (درونی و بروني. )
۹ ) برخورداری از میزان وجدان كاری بالا.
ویژگی‌های كار
▪ دایمی و همیشگی بودن كار.
▪ به تولید كالا و خدمات می‌انجامد.
▪ دستمزدی برای آن در نظر گرفته می‌شود.
▪ به برقراری تعالی جسمانی و حفظ سلامت روحی و بدنی انسانی منجر می‌شود.
▪ موجب تقویت روابط‌اجتماعی و ارضای نیازهای اجتماعی افراد می‌گردد.
▪ به تزكیه نفس و جلوگیری از مفاسد اجتماعی و اخلاقی منجر می‌گردد.
▪ وسیله‌ای برای اندازه‌گیری نقاط قوت و ضعف انسان‌ها است.
راهكارهایی جهت ارتقاء فرهنگ كار
عوامل موثر بر ارتقاء فرهنگ كار عبارتند از:
فرهنگ محیط كار مطلوب
یكی از جلوه‌های فرهنگ كار این است كه ساعات كار مفید كاركنان افزایش یابد. برای بالا بردن ساعات كار مفید كاركنان لازم است بر عملكرد كاركنان به شكل منطقی مدیریت شود. یعنی با اندازه پذیر كردن عملكرد، زمینه‌های عملكرد نامطلوب و خلاهای كاری از بین خواهد رفت. یكی از جنبه‌های ضعیف بودن فرهنگ كار بیكاری پنهان كاركنان است كه خود منشاء بروز بسیاری از نارسایی‌ها و مشكلات سازمانی است. با ساز و كارهای عملیاتی زیر می‌توان به ارتقاء ساعات مفید كار و تقویت فرهنگ كار كمك كرد.▪ ارزیابی عملكرد كاركنان و مشخص شدن كار مفید از غیرمفید.
▪ شناسایی و كنترل گلوگاه‌هایی كه در آن بیكاری پنهان وجود دارد.
▪ اندازه پذیر ساختن ساعات كار مفید از طریق شاخص‌سازی.
▪ تشویث موثر كسانی كه ساعات كاری مفید داشته‌اند.
▪ تفویض اختیار به كاركنان و مسئولیت خواهی در قبال كار.
▪ تدوین برنامه‌های مشخص كاری برای كاركنان.
فرهنگ كار و مشكلات اجتماعی
فرهنگ كار و كیفیت زندگی كاری
▪ پرداخت حقوق مناسب و عادلانه برای انجام گرفتن خوب یك كار.
▪ وضعیت كاری سالم و ایمن.
▪ امكان استفاده از مهارت‌های جدید.
▪ ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان.
▪ حفظ حقوق فردی.
▪ تعادل در تقسیم كار و استراحت.
▪ ایجاد تعهد كاری و سازمانی.
ایرانیان و فرهنگ کار
مناسبات و ارزش‌های اجتماعی از سامان کلی اقتصادی و سیاسی جامعه متاثر است. از این‌رو، در سنجش پیامدهای این سامان کلی، می‌توان مناسبات و ارزش‌هایی را مورد توجه قرار داد که در قلمروی اجتماعی مانع رشد اشتیاق به کار در میان ما می‌شده است. در زیر به چند موارد از این مناسبات و ارزش‌های اجتماعی می‌پردازم.
هویت نیافتن با کار
اما اگر <فرد> با جدا شدن از بند ناف جامعه، یعنی جدا شدن از مجموعه مناسبات اجتماعی سنتی، مثل مناسبات خونی و خویشاوندی و استغراق در جماعت بلا‌فعل خود، تحقق یافت، مهمترین آنچه که در دنیای مناسبات غیرشخصی و غیرجماعتی ممکن بود معرف هویت فردی او شود، <کار> بود. در دنیای مناسبات نوین اجتماعی، فرد در قدم اول، هویت‌اش را با کار می‌یابد. بدون اتکا به موضوعاتی مثل تبار یا مناسبات موروثی، فرد در درجه اول، با این تلاش که درک خود از خویشتن و درک دیگران از خود را با کار خویش شکل دهد امکان می‌یابد تا هویت فردی‌اش را بسازد.
جامعه ایران در پی شروع‌گذار از جامعه سنتی به جامعه متجدد چنان متحول شد که از یکسو، مناسبات سنتی مبتنی بر تبار و جماعتی بودن را از دست داد. به عبارت دیگر، شخص را از قید ا ین مناسبات رهانید. اما از سوی دیگر، از جمله به علت تداوم اشکال نوین حکومت استبدادی و نفوذ دخالت‌گرانه امپریالیسم در استقرار و بسط اقتصاد کالا‌یی مبتنی بر کار مجرد و سرمایه‌داری تولیدی، به‌عنوان بنیان و پایه استقرار مناسبات نوین اجتماعی، با مشکلا‌ت جدی مواجه شد. نتیجه این دوگانگی به‌وجود آمدن جامعه ذره‌ای‌شده‌ای بود که آحاد آن نه از هویت فردی بلکه از هویت خودمدارانه‌ای برخوردار شدند که در ناآگاهی از اینکه فرد به‌عنوان فرد در اصل پدیده‌ای اجتماعی است، فقط در پی منافع و مصالح آنی شخص خویش بودند. از این‌رو، آنچه برای ما ایرانیان در دوره معاصر تاریخ‌مان اهمیت نیافت این نکته بود که - در مجموع- بخواهیم و بکوشیم هویت فردی‌مان را با کار خویش شکل دهیم، خود را با آن اثبات و معنا کنیم و اعتلا‌ی آن را به اتکای کار بخواهیم. بنابراین، مهم نیست که ما چه کاره‌ایم؛ محصل‌ایم یا دانشجو، یا کارگر و کارمند، یا رئیس و تاجر، معلم یا فعال سیاسی و ... هرچه که باشیم بسیار کمتر خود را با کار و فعالیت موظف اجتماعی‌مان معنا و اثبات می‌کنیم تا با پرداختن به تمایلا‌ت شخصی و خودمدارانه‌مان. از یکسو، اگر از خویشتن با دیگران حرف می‌زنیم، عمدتا، خود را با تمایلا‌ت شخصی و چگونگی پرداختن‌مان به این تمایلا‌ت و موفقیت‌ها و ناکامی‌ها‌یمان در این زمینه به دیگران می‌شناسانیم و از سوی دیگر، درکی که خود از خویشتن داریم، معنایی که به خویشتن می‌دهیم، عمدتا، بر بنیان همان تمایلا‌ت و خواست‌های شخصی شکل گرفته است.
زحمت و اشتغال چنان بیزارمان می‌کند و چندان به کار بی‌اشتیاق‌ایم که اصلا درکی از کار و فعالیت خلا‌ق و بارآور نداریم و نمی‌توانیم داشته باشیم. وقتی کار خود را صرف زحمت و اشتغالی می‌یابیم که چاره‌ای جز تداوم آن نداریم وگرنه یک لحظه به چنان مشقت بیزارکننده‌ای ادامه نمی‌دادیم چگونه می‌توانیم خود را با <کار> اثبات و معنا کنیم! اگر تلاش می‌کنیم که حرفه‌ای را بیاموزیم و به آن مشغول شویم عمدتا به این دلیل است که فکر می‌کنیم حرفه‌مان به ما امکان می‌دهد تا به تمایلا‌ت و دلخواست‌های شخصی خود بپردازیم. در این حال، آنچه بی‌ارزش می‌شود، کار است. در این حال، کم‌کاری، اهمال‌کاری، نیمه‌کاری، لا‌ابالی‌گری و... جای کار خلا‌ق و بارآور را می‌گیرد.
بالطبع، می‌توان بسیاری عوامل اقتصادی و سیاسی را، مثلا آنچه را که پیش از این مورد بحث قرار گرفت، پیش کشید و آنها را بهانه کار نکردن معرفی کرد اما باید تاکید کرد که در عصر صنعتی و استقرار هویت فردی، قرار است که کار و فعالیت خلا‌ق و مولد به فرد به‌عنوان انسانی یگانه و یکتا اعتبار و هویت بخشد. متقابلا نیز تاکید فرد بر یکتایی هویت‌اش و کوشش او برای استحکام و اعتلا‌ی فردیت خود است که باید او را به کار و فعالیت خلا‌ق و مولد برانگیزاند. اما ما برعکس این، می‌خواهیم انفراد شخصی‌مان را نه با کار مولد خویش بلکه صرفا با تمایلا‌ت و دلخواست‌های شخصی‌مان درک کنیم و به دیگران بنمایانیم و این را درک نمی‌کنیم که این نه اشتیاقات و دلخواست‌های شخصی ما به‌عنوان بنیان فراغت‌طلبی‌مان، بلکه دقیقا خودمداری‌مان به‌عنوان تلاش برای برآوردن منافع و مصالح آنی شخصی‌مان است که ما را به چنین رفتاری سوق می‌دهد. درست به این دلیل که کار و فراغت در ارتباط با هم‌اند. کار که نباشد فراغت نیز پوچ و بی‌معنی می‌شود. فراعت وقتی به‌عنوان یک فعالیت خودانگیخته، خود- بیانگر و خود- تعالی‌بخش فرد مطرح می‌تواند باشد که کار به‌عنوان فعالیتی خلا‌ق و مولد برای او، از پیش وجود داشته باشد. محال است شخصی کار موظف‌اش را لا‌ابالی‌گرانه و با اهمال و از سر بی‌مسوولیتی انجام دهد و <فراغت> داشته باشد یا آن را درک کند؛ او در زمان فراغت فقط می‌تواند با برخی موضوعات خود را سرگرم کند و خوش باشد؛ بی‌آنکه کوچکترین تاثیری در خود - بیانگری و اعتلا‌ی فردی‌اش بگیرد و یا از پرداختن به دلخواست‌هایش کوچکترین تاثیری بر دیگران گذارد. در این حال، فعالیت‌های زمان فراغت او نیز هرگز نمی‌تواند بنیان استواری برای هویت فردی او باشد. چرا که او با این فعالیت‌ها، بیشتر، <حال می‌کند> تا اینکه در جهت تحقق هدفی فردی بکوشد.
ما در هر کار و فعالیتی که به آن مشغولیم - مهم نیست چه کار و فعالیتی باشد- از جمله به این دلیل از کارکردن طفره می‌رویم یا در کار، بدعهدیم، در فعالیت نیمه‌کار و سمبل‌کاریم... که با کار موظف و فعالیت خود حس هویت نمی‌یابیم و چون چنین است پس در زحمت و اشتغال خود فقط به میزانی فعالیم که کسی از ما بازخواست نکند. ما به‌عنوان اشخاص خودمدار از شخصیت خاص وخصوصی برخورداریم؛ از این‌رو، اصلا یکتایی و یگانگی هویت متمایز فردی را درک نمی‌کنیم تا بدانیم که این یکتایی، ازجمله با کار و فعالیت خلا‌ق و بارآور فردی‌مان کسب می‌شود. ما رقابت زیبای انسانی را در کار و فعالیت خلا‌ق و بارآور درک نمی‌کنیم. به عوض، در محیط کار خود آکنده از حسادت‌ایم؛ موفقیت هر فردی در کار و فعالیت‌اش تنفر ما را برمی‌انگیزد. این حسادت، که ریشه در ناتوانایی‌مان در کار و بی‌اشتیاقی‌‌مان به آن دارد، چنان در ما قوی است که از ناکامی دیگران در کار و فعالیت‌شان بیشتر خوشحال می‌شویم تا از موفقیت خود در کار و فعالیت فردی‌مان. برای رسیدن به این خوشحالی، از چوب لا‌ی چرخ موفقیت دیگران‌گذاشتن هیچ ابایی نداریم. ما کمتر در رنج این حسرت‌ایم که زندگی فرصت‌های کمی برای فعالیت و موفقیت به ما داده است و بیشتر حسرت‌زده فرصت‌هایی هستیم که تصور می‌کنیم بخت و اقبال به دیگران داده است. در این حال، کار و فعالیت، بنیان هویت نیست؛ همه بهانه "رزق و روزی" است و رفع تکلیف به‌گونه‌ای که صدای چون‌وچراکننده‌ای بلند نشود.
بحث و نتیجه‌گیری
فرهنگ كار بدون كار مفهومی ندارد. كار كردن و فرهنگ كار بایستی نهادینه شود تا از این طریق بتوان بنیادهای فرهنگ كار را بنا نهاد و در جهت تقویت آن گام برداشت. فرهنگ كار به معنای پذیرش اصول، الگوها، رفتارها و قواعد صنعت تولید است كه با اعمال ساز و كارهایی بایستی آن را ایجاد، مراقبت و كاربردی كرد. بدون تردید ساختار اقتصادی جامعه بر فرهنگ كار موثر است. بدیهی است در شرایطی كه سودهای سرشاری در گروه كثیری از مشاغل كه نتیجه تغییر در ساختار اقتصادی و اجتماعی جامعه هستند وجود دارد و توزیع درآمد به ضرر دارندگان عامل تولید، كار و به نفع دارندگان عامل سرمایه تغییر می‌یابد فرهنگ كار سست و متزلزل خواهد شد. زمانی كه نرخ تورم بالا به صورت پایدار در اقتصاد جوامع وجود دارد و به علت عدم قابلیت انعطاف مزد با شرایط دائماً در حال تغییر- هزینه جبران خدمات كاری روز به روز كاهش می‌یابد- نباید انتظار روحیه و اخلاق كاری بالا را داشت. كارشناسان مسایل نیروی كار برای مشخص كردن ویژگی‌های نیروی انسانی با كیفیت بالا اعتقاد دارند از جمله كیفیاتی كه بیشتر مورد توجه قرار می‌گیرد می‌توان احساس تعهد، حساسیت و وفاداری نسبت به سازمان، مهارت‌های ارتباطی خوب، توانایی‌های مشاركتی، تعهد اجتماعی، مهارت‌های فنی و پذیرش تغییر را نام برد. قبل از هر چیز می‌توان گفت نیروی انسانی‌ای كه از كیفیت بالا برخوردار است رفتار مولد دارد. تنها رفتار شغلی كارگر، مهندس یا مدیر است كه عملاً سبب می‌شود تا كارها با مولدیت بیشتر یا كمتر انجام گیرد. این رفتار به نوبه خود نتیجه تركیبات پیچیده اما كاملاً متمایز ویژگی‌های فردی، سازمانی و غیره است. مانند: نگرش به كار، دانش، مهارت و فرصت‌ها. بنابراین به منظور تغییر رفتار نیروی كر و مولدتر ساختن آن بایستی روش متوازن و هماهنگ بر ویژگی‌های فوق در پیش گرفت. انگیزه، هم پایه و هم معیار نهایی موفقیت در یك سیستم مدیریتی است. در واقع تحرك بخشیدن، هدایت و كنترل تمایل افراد برای كار اهمیت حیاتی در پیشرفت ملت‌ها دارد. كار نقش كلیدی در توازن بخشیدن به ساختارهای اقتصادی و اجتماعی جامعه دارد. می‌توان گفت تمام پی‌آمدهای دیگر زندگی بشر به كار بستگی دارد. از این رو دوام یك سیستم اجتماعی و یك تمدن براساس قدرت آن در حفظ و هدایت تمایل به كار در جهت هدف‌های مطلوب قرار دارد. در نهایت آنكه فرهنگ كار اگر چه در بسیاری از عوامل سازمانی به ویژه تولید و سودآوری موثر است، لیكن خود در حالت رونق و تولید ارتقاؤ می‌یابد و تقویت می‌گردد.
منابع
1- مرتضی فرید، الحدیث: روایات تربیتی از مکتب اهل بیت (ع )، تهران، دفتر نشر فرهنگ اسلامی، 1366
2- ابوالقاسم پاینده، نهج الفصاحه: سخنان و خطبه‌های رسول مکرم اسلام، تصحیح و تنظیم: عبد الرسول پیمانی؛ محمد امین شریعتی، اصفهان، انتشارات خاتم الانبیا، 1385
3- قیصر امین پور، بی بال پریدن، تهران، افق، 1370.
4- احمد احمدی بیرجندی، شعر در زندگی، مشهد، بنیاد پژوهشهای اسلامی آستان قدس رضوی، 1379
5- مختار نیک فر، کار در زندگی فردی و اجتماعی از دیدگاه قرآن، قم، مرکز پژوهش های اسلامی صدا و سیما، 1383
6- ابراهیم فیوضات، نگرش ایرانیان به کار و صنعت (از طریق شعر طنز )، پژوهشگاه فرهنگ، هنر و ارتباطات، مرداد 1386
7- عبدالرضا ابراهیمی، داستان و حکایت های پند آموز، مؤسسه فرهنگی و انتشاراتی رحیق، 1377
8- شهید مرتضی مطهری، تعلیم و تربیت در اسلام، تهران، انتشارات صدرا، 1378
9- محمد محمدی ری شهری، گزیده میزان الحکمه، سازمان چاپ و نشر دارالحدیث، 1381
10- صابر کرمانی، زندگانی چهارده معصوم (ع )، تهران، اقبال، 1357
11- داستان راستان، انتشارات صدرا، 1386
ارسال مقاله توسط کاربر محترم سايت : ketabdar
