مسئوليت اجتماعي در سازمان

چکيده

در عصر حاضر، سازمان ها براي دستيابي به موفقيت در همه زمينه ها، بايد به انتظارات اجتماعي و احکام اخلاقي واکنش مناسب نشان دهند و با رعايت اخلاق کار و مسئوليت اجتماعي، به بهترين نحو اين گونه انتظارات را با هدف اقتصادي سازمان تلفيق کنند تا دستيابي به اهداف بالاتر و والاتري را امکان پذير سازند.
در اين مقاله، در راستاي تبيين مسئوليت اجتماعي سازمان و ارتباط آن با اخلاق مديران، نخست به تعريف مسئوليت اجتماعي و اخلاقي پرداخته و ضمن توصيف سطوح رفتارهاي اخلاقي، ارتباط مسئوليت اجتماعي و اخلاق تشريح شده است. در ادامه نيز عوامل مؤثر بر ارتباط ميان رفتارهاي اخلاقي و مسئوليت اجتماعي تبيين شده است. در خاتمه راهکارهايي که مديران مي توانند جهت ارتقاء رفتارهاي اخلاقي در راستاي توسعه مسئوليت اجتماعي در سازمان اتخاذ نمايند معرفي شده است.

مقدمه

در جوامع گوناگون، اخلاق در مديريت و به خصوص در سازمان ها اهميت ويژه اي داشته است، زيرا بر رفتار و عملکرد کارکنان تأثير مي گذارد. هنگامي که از مسئوليت اجتماعي يک سازمان سخن به ميان مي آيد، عملاً ويژگي هاي اخلاقي حاکم بر آن مدنظر است. انديشه پاسخگويي اجتماعي، بر اصل درستي و رعايت اصول اخلاقي و ضوابط حاکم در سازمان استوار است. رابينز اخلاق را از ديدگاه مديريتي، چنين تعريف مي کند: « مقررات و اصولي که اشاره بر درست يا نادرست بودن رفتار و عملکرد کارکنان يا مردم دارد ». استونر نيز در اين مورد مي گويد: « اخلاق، مطالعه يا بررسي حقوق و وظايف مردم است و مردم هنگام تصميم گيري قوانين معنوي را رعايت مي کنند و نيز ماهيت روابطي بين مردم حاکم است. نکته قابل توجه در مورد اخلاق کارکنان در سازمان ها اين است که رعايت اصول اخلاقي، موجب مي شود تا فرد در سازمان در مسير صحت و درستي، صداقت، توجه به منافع جامعه و سلامت آن و مراعات در حفظ و نگهداري از وسايل و تجهيزات يا اسناد و مدارک سازمان قدم بردارد و وظايف خود را به بهترين نحو انجام دهد. از سوي ديگر، وظيفه رهبري سازمان است که نسبت به آموزش و پرورش کارکنان خود، در جهت افزايش ظرفيت اخلاقي آنها اقدام کند (نجف بيگي، 1383: 274-273).
هنگامي که درباره چگونگي رفتار نيروي انساني در داخل سازمان بحث مي کنيم، مباحث و موضوعات اخلاقي مطرح مي شوند. افراد در داخل سازمان براساس ارزش هاي فردي دست به انجام کار زده و با توجه به اخلاقيات، ارتباط خود با ديگران را در درون سازمان تنظيم مي کنند. از طرفي ما وقتي که به چگونگي برخورد و ارتباط سازمان با ذي نفعان مي پردازيم، موضوع و مقوله مسئوليت اجتماعي مطرح شده و سازمان درصدد پاسخگويي به اولويت هاي محيطي برمي آيد. همچنين چگونگي برخورد سازمان با مشتريان، سرمايه گذاران، سهام داران و حتي شرکت هاي رقيب، با توجه به ميزان مسئوليت اجتماعي يک سازمان تعيين مي شود. در اين مقاله اين سؤال مطرح مي شود که سازمان ها داراي چه برداشت و رويکردي نسبت به مقوله مسئوليت اجتماعي بوده و از طرفي اخلاق مديران در اين رابطه چه نقشي مي تواند ايفا کند؟ بنابراين با طرح مباحثي از قبيل مسئوليت هاي اخلاقي مديران و ارتباط آن با مسئوليت هاي اجتماعي سازمان و تبيين اين ارتباط مي توان به سؤالات فوق پاسخ مناسب داد.

1- مسئوليت اجتماعي سازمان (2)

به طور کلي، مسئوليت اجتماعي، تعهد تصميم گيران براي اقداماتي است که علاوه بر تأمين منافع خود، موجبات بهبود رفاه جامعه را نيز فراهم مي آورد. در اين تعريف، چندين عنصر وجود دارد: اولاً، مسئوليت اجتماعي، يک تعهد است که مؤسسات بايد در قبال آن پاسخگو باشند. ثانياً، مؤسسات مسئولند از آلوده کردن محيط زيست، اعمال تبعيض در امور استخدامي، بي توجهي به تأمين نيازهاي خود و توليد کردن محصولات زيان آور که به سلامت جامعه لطمه مي زنند، بپرهيزند و سرانجام، سازمان ها بايد با اختصاص منابع مالي و با اقداماتي از قبيل: کمک به فرهنگ کشور و مؤسسات فرهنگي و بهبود کيفيت زندگي، در بهبود رفاه اجتماعي بکوشند. در نهايت، مقصود از مسئوليت اجتماعي اين است که چون سازمان ها تأثير عمده اي بر اجتماع دارند، لاجرم چگونگي فعاليت آنها بايد به گونه اي باشد که در اثر آن زياني به جامعه نرسد و در صورت رسيدن زيان، سازمان هاي مربوطه ملزم به جبران آن باشند. به عبارت ساده تر، سازمان ها بايد به عنوان جزئي مرتبط با نظام بزرگ تر که در آن قرار دارند، عمل کنند (خليلي عراقي، 1384). آندرو، استارک استاد سرشناس مديريت و امور اخلاقي تجارت، برداشت خود را چنين بيان مي کند: « بسياري از اخلاق گرايان تجاري، يک حوزه محدود اخلاقي را اشغال کرده و از مشکلات واقعي جهان که اکثر مديران با آن در گيرند، خود را جدا ساخته اند. آنها مايلند مطلق گرا باشند. سود را غير اخلاقي دانسته و از شرکت هاي تجاري مي خواهند براي اثبات حقانيت خود به خودشان صدمه بزنند. اما يک روش عملي تر، فروش شرافتمندانه يک محصول خوب با سود معتدل است. لازم است يک مدير بداند چه کاري از نظر اخلاقي و اجتماعي درست است و بدون اينکه کار و شرکتش را خراب کند آن را انجام دهد » (Ciulla, 1991: 38).
گروه يا انجمن « تجارت براي مسئوليت اجتماعي » (BSR) (3) در تعريف مسئوليت هاي اجتماعي چنين مي گويد: « هر چند که تعريف جامعي از مسئوليت اجتماعي شرکت ها در دست نيست، ولي اين مفهوم عموماً به تصميم گيري تجارت بر مبناي اصول اخلاقي، اطاعت از ابزارهاي قانوني و احترام به مردم، اجتماع و محيط زيست اطلاق مي شود ». به طور مشخص تر اين گروه مسئوليت اجتماعي شرکت ها را چنين تعريف کرده است: « عملکرد شرکت ها به شيوه اي که توقعات عمومي و همگاني، اخلاقي و قانوني را که جامعه از تجارت دارد، برآورده سازد ». مسئوليت اجتماعي شرکت ها که توسط مديران آنها تبيين مي شود بايد فراتر از يک مجموعه قواعد دست و پاگير، يک ژست اتفاقي و يا اقداماتي براي تحريک بازار و بازاريابي، بهبود روابط عمومي يا ساير منافع تجاري باشد. از اين مهم تر، اين مقوله بايد به عنوان مجموعه جامعي از تدابير، عملکردها و برنامه هايي که انسجام بخش فعاليت هاي تجاري و فرايند تصميم گيري مديران ارشد است، در نظر گرفته شود.
مسئولت پذيري اجتماعي عبارت است از: « ارتباط يک سازمان با ارزش هاي اخلاقي، شفافيت اقدامات، روابط کارمندان، پيروي از ملزومات قانوني و محترم شمردن جامعه اي که در آن فعاليت دارند ». مسئوليت پذيري اجتماعي، چيزي فراتر از اقدامات خدمات رساني گاه به گاه به جامعه است. در واقع، مسئوليت پذيري اجتماعي نوعي فلسفه سازماني است که موجب تصميمات استراتژيک، انتخاب شريک تجاري، اتخاذ شيوه هاي خاص و در نهايت، توسعه نام تجاري سازمان مي شود.

2- مسئوليت هاي اخلاقي (4)

اخلاق يعني رعايت اصول معنوي و ارزش هايي که بر رفتار شخص حاکم است، مبتني بر اينکه درست چيست و نادرست کدام است. ارزش هاي اخلاقي تعيين کننده استانداردهايي هستند، مبني بر اينکه از نظر رفتار و تصميم گيري چه چيزي خوب يا بد است (دفت، 1380: 648). از نظر مکاتب فکري، موضوع اصول اخلاقي با استانداردهاي درست يا غلط سروکار دارد؛ اگرچه امکان دارد رعايت اصول اخلاقي در کوتاه مدت بر عملکرد شرکت اثرات نامطلوب بگذارد، ولي در بلندمدت سودآور خواهد بود (رابينز، 1381). اصول اخلاقي در سازمان، اصول راهنما براي تصميم گيري و رفتارها خواهد بود. اصول اخلاقي خوب، يعني شرکت خوب. در برخي شرکت ها ضمن تهيه فهرست هاي بلندي از کدهاي اخلاقي، پست مديريتي خاصي را براي نظارت بر اصول اخلاقي و رعايت آنها به وجود آورده اند (ديويد، 1384: 53-54).
واژه اخلاق دو کاربرد متمايز دارد: گاهي به معناي خلق و خوي و رفتار عادت شده به کار مي رود و گاهي در معناي دانشي که از حسن و قبح و خوبي و بدي رفتار بحث مي کند. از مهم ترين تفاوت هاي ميان انسان و ساير موجودات، مسئوليت پذيري و رفتار اخلاقي انسان است. انسان موجودي خودآگاه، مختار و مسئول است. فضيلت و رذيلت، سعادت و شقاوت همه به مسئوليت پذيري آدمي بازمي گردد. مسئوليت هاي اخلاقي حداقل به سه قسم هستند:
- مسئوليت هاي اخلاقي بنگاه؛
- مسئوليت هاي اخلاقي فردي - شخصي؛
- مسئوليت هاي اخلاقي فردي - شغلي.
يک بنگاه و يا سازمان، به عنوان شخصيت حقوقي و برخوردار از حيات مؤثر اجتماعي، در قبال افراد زيادي مسئوليت دارد: کارکنان و مديران در محيط داخلي، سهام داران، مشتريان، ذي نفعان و ذي ربط ها، جامعه و محيط زيست در محيط بيروني. مسئوليت هاي اخلاقي بنگاه بسيار پيچيده تر از مسئوليت هاي اخلاقي فردي - شخصي و فردي - شغلي است. در مسئوليت هاي اخلاقي فردي - شخصي، انسان ها در رفتارهاي دروني و ارتباطات بيروني مي توانند اخلاقي و يا غير اخلاقي عمل کنند. هر فرد صرف نظر از اينکه شاغل است يا نه، نسبت به رفتارهاي خود در قبال خود، خانواده، شهروندان و جامعه مسئوليت اخلاقي دارد. از اين نظر، اين نوع اخلاق بر هر نوع اخلاق ديگر تقدم دارد؛ زيرا اخلاق ورزي فراتر از شغل و عنوان اجتماعي فرد است و به خود شخص برمي گردد. حتي اخلاقي بودن بنگاه ها هم نتيجه دغدغه هاي اخلاقي مديران و ديگر افراد مرتبط با آن بنگاه ها محسوب مي شود.
از سوي ديگر، در مسئوليت هاي اخلاقي فردي - شغلي علامه بر مسئوليت افراد به عنوان شخص حقيقي، به مسئوليت افراد از حيث شغلي نيز توجه مي شود. در اين رويکردها، نگرش اصالت فرد يا فردگرايي وجود دارد، حال آنکه بنگاه، هويت جمعي و شخصيت حقوقي متمايزي از شخصيت حقيقي افراد شاغل در آن نيز دارد. مسئوليت هاي اخلاقي بنگاه شامل همه اضلاع و ابعاد سازمان مي شود. مسئوليت هاي اخلاقي سازمان اولاً بر نگرش کل گرايانه و سيستمي استوار است و ثانياً، تعريف جامع و فراگيري از اخلاق حرفه اي مي دهد. آنچه اخلاقي خوانده مي شود، بستگي به سطوح رفتارهاي اخلاقي دارد (قراملکي، 1383: 112-98).

3- سطوح رفتارهاي اخلاقي

براي تشخيص و ملاحظه مباحث اخلاقي در قالب (درون سيستم) تصميمات و رفتارهاي اخلاقي، مي توان چهار سطح در نظر گرفت:

3-1- سطح اجتماعي:

بزرگ ترين بخش آنچه رفتار اخلاقي محسوب مي شود، برگرفته از اجتماع است. امروزه مديران و ديگر کارکنان در محيطي شفاف تر کار مي کنند و اعمال و رفتارهاي شان به صورت روشن و واضح در انظار عمومي جلوه گر مي شود. تصميمات و رفتارهاي سازماني به وسيله رسانه هاي جمعي و بسياري از گروه هاي ذي نفوذ، آشکار و افشا مي شوند. جوامع به علت داشتن ارزش ها، سنت ها، ايدئولوژي ها و گرايش هاي مختلف در اخلاقي دانستن و يا ندانستن رفتارها متفاوت هستند. در واقع، فرهنگ که از روابط اجتماعي در محيط هاي خاصي ايجاد مي شود، مي تواند نقش مهمي در تصميمات و رفتارهاي مورد پذيرش و اخلاقي به وجود آورد.

3-2- سطح قانوني:

بخش اعظمي از آنچه جامعه به عنوان رفتار اخلاقي و قانوني تفسير مي کند، برگرفته از قوانيني است که توسط مراجع ذي صلاح به تصويب رسيده است. قوانين، بسيار مشابه استانداردها و ارزش هاي جامعه هستند، زيرا آنچه قانون مي شود، منطقاً بايد برگرفته از ارزش ها و فرهنگ جامعه باشد. در هر حال اعتقاد به اينکه رفتار بر پايه قانون، هميشه رفتاري اخلاقي است صحيح نيست؛ چرا که بسياري از رفتارها به وسيله مراجع قانوني، قانوني تفسير مي شوند، اما آحاد جامعه و مردم به آنها به چشم مواردي غير اخلاقي مي نگرند.

3-3- سطح سازماني:

سازمان مي تواند با اتکا به کارکنان و دستورالعمل هاي خود رفتار اخلاقي را از رفتار غير اخلاقي متمايز و جدا نمايد. سازمان ها براي استقرار اصول اخلاقيات از رويکردهاي متفاوتي نظير آموزش اخلاقيات، ايجاد کميته هاي اخلاقي و تدوين ضوابط اخلاقي در سازمان ها استفاده مي کنند. برجسته ترين عامل توسعه رفتار اخلاقي، تعهد و مشارکت واقعي مديران است.

3-4- سطح فردي:

با وجود تفسيرهاي اجتماعي، قانوني و سازماني در مورد آنچه اخلاقي است، اما بسياري از افراد براساس ارزش هاي شخصي خود اقدام به تصميم گيري و رفتار مي کنند. عامل مؤثري که مي تواند افراد را به سوي رفتار اخلاقي هدايت کند، وجود استانداردهاي عالي اخلاق در افراد است که اشخاص را ملزم به رعايت ارزش هايي چون احترام به حقوق انساني و شأن و منزلت او مي کند. اگر افراد از نظر استانداردهاي اخلاقي در سطحي پايين باشند، محدوديت هاي قانوني نيز کمتر مي تواند در آنها رفتار اخلاقي را توسعه دهد (گيوريان، 1379: 201).
نکته حائز اهميت براي سطوح سازماني آن است که تصميمات اتخاذ شده در اين سطوح بايد با ارزش هاي مثبت سطح اجتماعي مغايرت و تضاد نداشته باشد و حتي بخشي از معيارها و اخلاقيات آن، در ارتباط با ارزش هايي باشد که توسعه يافته تر است. در غير اين صورت، تناقض در اين دو سطح موجب مي شود سازمان با نگاهي درون گرا و به دور از مؤلفه ها و هنجارهاي اجتماعي، کارکنان سازماني را با دوگانگي اخلاقي و رفتاري در فضاي سازماني و فضاي اجتماعي و حتي فردي مواجه کند و آثار سوء آن در درازمدت در جامعه و سازمان پديدار شود.

4- مسئوليت اجتماعي و اخلاق مديران

آندرسن در کتاب مهارت هاي مديريت و عملکرد سازماني درباره تفاوت هاي اخلاقي مديريت و مسئوليت اجتماعي مي نويسد: « هر دو اصطلاح اخلاق مديريت و مسئوليت اجتماعي در رابطه با رعايت ارزش ها، هنجارها و اصول اخلاقي جامعه، تأمين کننده هدف هاي سازمان توسط مديران هستند، با اين تفاوت که مسئوليت اجتماعي در ارتباط با مسائل کلان سازمان و اخلاق در ارتباط با رفتار فردي کارکنان و مديران است » (Anderson, 1988: 294).
همچنين رونالدج رابرت مي گويد: « اخلاق بر روي نحوه رفتار فرد در داخل سازمان بحث مي کند، در حالي که مسئوليت اجتماعي روي نحوه برخورد سازمان با ارباب رجوع، کارکنان، سرمايه گذاران، سهام داران و ساير مؤسسات و شرکت هاي رقيب و به طور کلي جامعه نظر دارد و تلاشي است در جهت ايجاد تعادل و توازن بين تعهدات و وظايف مختلف سازمان و مديريت » (الواني، 1377: 18-17).
سازمان ها و مديران در مقابل مسئوليت ها و تعهدات اخلاقي چهار دسته اند:
1- دسته اول، استراتژي تدافعي دارند. اين دسته از مديران، تعهد اخلاقي ندارند و به محيط و کارکنان لطمه وارد مي کنند و سعي در غارت آنان دارند.
2- دسته دوم، استراتژي واکنشي دارند. اين دسته از مديران، تعهد اخلاقي ندارند؛ اما بر اثر فشار عوامل خارجي، نسبت به تعهدات خود عمل مي نمايند.
3- دسته سوم، استراتژي انطباقي دارند. اين دسته از مديران، تعهد اخلاقي را پذيرفته اند و بدون تهديد و فشار، به انجام آن اقدام مي کنند.
4- دسته چهارم، استراتژي اثرگذار دارند. اين دسته از مديران، تعهد اخلاقي را پذيرفته اند و با ميل و رغبت و در جهت خدمت، به انجام آن اقدام مي کنند (رحماني، 1383).
در تبيين ديگري از رابطه بين اخلاق و مسئوليت هاي اجتماعي در خصوص سؤالاتي چون سازمان در قبال چه کساني مسئوليت دارد؟ و آنها چه اولويت هايي دارند؟ و در قبال هر يک از آنها چه مسئوليتي دارد؟ چگونه مي توان به هر يک از آن مسئوليت ها به خوبي عمل کرد؟ پاسخ مدون و منسجم به اين پرسش ها، منشور اخلاق سازماني را به وجود مي آورد. منشور اخلاقي سازمان، تدوين مي شود تا سازمان به نحو استثناناپذيري به آن پايبند باشد و مسئوليت هاي خود را عملي نمايد » (قراملکي، 1383: 23).
از منظري جامع، اخلاقيات شامل: 1- تمايز بين درست و نادرست؛ 2- تعريف مباحث و مسائل در قالب واژه هاي معنوي و 3- به کارگيري اصول معنوي براي يک وضعيت عملي است.
اصول معنوي و ارزش ها، تشکيل دهندگان اصلي اخلاقيات هستند. اصول معنوي، قوانين کلي هستند که رفتار مورد پذيرش و مقبول را تجويز مي کنند، آنها براي جامعه اهميت زيادي دارند و به وسيله تصميمات افراد قدرتمند نمي توان آنها را ايجاد کرد و يا تغيير داد. اصول معنوي بر پايه ي درخواست جمعي يا سنت ها استقرار مي يابند (گيوريان، 1379: 61).
ارزش ها؛ اصول اعتقادي اساسي هستند که درستي و يا نادرستي موضوعات عمده را مشخص مي کنند (Robbins&Cluter, 2007: 27).
در تعريف ديگري، اخلاقيات، در مسير هدايت و تصميم گيري، استانداردهايي را براي تشخيص خوب و بد فراهم مي کنند. ارزش هاي دروني که قسمتي از فرهنگ سازماني هستند و تصميمات فرد را در ارتباط با مسئوليت اجتماعي با توجه به محيط بيروني شکل مي دهند، مورد خطاب اخلاقيات هستند. به طور کلي، يک مسئله اخلاقي در شرايطي مطرح مي شود که تصميم گيري فرد يا سازمان در آن شرايط باعث ضرر و زيان يا سود و منفعت افراد جامعه شود (Jones, 1991: 360).

5- عوامل مؤثر بر رفتار اخلاقي و غير اخلاقي مديران

رابينز و کولتر عوامل تأثيرگذار بر رفتارهاي اخلاقي و غير اخلاقي مديران را در پنج عامل به شرح زير بررسي مي کنند:
- سطوح توسعه اخلاقي؛
- ويژگي هاي فردي؛
- متغيرهاي ساختاري؛
- فرهنگ سازماني؛
- گستره موضوعي اخلاق.
شکل شماره (2): عوامل اثرگذار بر رفتار اخلاقي و غيراخلاقي
شکل شماره (3): سطوح توسعه اخلاقي

5-1-1- سطح پيش قراردادي

- رعايت قواعد و دستورات جهت دوري جستن از تنبيهات فيزيکي.
- پيروي کردن از قواعد تنها در زماني که منافع فردي در ميان باشد.

5-1-2- سطح قراردادي

- کارکردن بر اساس آنچه که مورد توافق و انتظار نزديکان فرد است.
- رعايت و حفظ قراردادها از طريق برآورده ساختن الزاماتي که مورد توافق فرد است.

5-1-3- سطح فرااخلاقي

- ارزش نهادن به حقوق ديگران و حمايت کردن از ارزش ها و حقوق مطلق بدون توجه به عقايد و آراي اکثريت.
- دنبال کردن اصول اخلاقي خودانتخابي (5) حتي اگر نقض کننده قانون باشد (Robbins&Coulter, opcit: 25).

5-2- ويژگي هاي فردي

5-2-1- متغيرهاي شخصيتي

- قدرت نفس: معياري شخصيتي است که قدرت و توان اعتقادات فردي را شامل مي شود.

5-2-2- کانون کنترل

- ويژگي شخصيتي که درجه اعتقاد و باور افراد را در کنترل زندگي شان، اندازه گيري مي نمايد.
- تمرکز و کنترل دروني: اعتقاد به اينکه فرد سرنوشت خويش را تعيين مي نمايد.
- تمرکز و کنترل بيروني: اعتقاد به اينکه آنچه براي فرد پيش آيد، به دليل بخت و اقبال است.

5-3- متغيرهاي ساختاري

اين متغيرها شامل ويژگي ها و مکانيزم هايي سازماني هستند که اخلاقيات فردي را هدايت نموده و تحت تأثير قرار مي دهند و عبارتند از:
- سيستم هاي ارزيابي عملکرد؛
- سيستم هاي تخصيص پاداش؛
- رفتارهاي (اخلاقي) مديران.

5-4- فرهنگ سازماني

مسئوليت اجتماعي شرکت ها، مفهومي است که به شدت با ارزش هاي زيربنايي سازمان ها در ارتباط است و نقش و رابطه دوسويه آن با فرهنگ سازماني و بينش مديران ارشد و رهبران سازماني تعريف شده است. رهبران و مديران ارشد سازماني بايد نخست، دانش و فراتر از آن بينش خود را پيرامون جايگاه، نقش، شيوه ها و آثار و دستاوردهاي مسئوليت اجتماعي توسعه بدهند و دوم، اين بينش متعالي را با سياست گذاري و عمل صحيح خود در سازمان نهادينه کنند و آن را به يک فرهنگ قوي در تمام حوزه هاي منابع انساني و تعامل با ذي نفعان در بياورند (مطهري نژاد، 1387: 104).

5-5- گستره موضوعي (اخلاق)

**نمودار شماره (4): گستره موضوعي اخلاق
پس از آنکه سطوح توسعه اخلاقي، ويژگي هاي فردي، متغيرهاي ساختاري و فرهنگ سازماني و نقش آن در رابطه با مسئوليت اجتماعي و اخلاق مديران مورد بررسي قرار گرفت، در ادامه گستره موضوع اخلاق مورد کنکاش قرار مي گيرد. همان گونه که در نمودار شماره 4 ملاحظه مي شود، در نخستين مرحله، اين سؤال مطرح مي شود که در رابطه با اينکه عملي اشتباه و خطا است، چقدر توافق وجود دارد. در مرحله بعدي اين سؤال مطرح مي شود که به موجب اين اشتباه چه تعدادي از مردم متضرر شده و تمرکز و تأثير اين اشتباه و خطا بر روي آسيب ديدگان چگونه و تا چه اندازه است؟ در نهايت اينکه آن خطا و اشتباه چگونه موجب ضرر و زيان خواهد شد؟ حال با توجه به اينکه اخلاق از گستره موضوعي برخوردار بوده و مديران بايد در کليه مراحل جهت بهبود در اداره امور، اخلاقيات را در سرلوحه برنامه هاي خويش قرار دهند، در ادامه راهکارهايي که مديران مي توانند از طريق به کارگيري آن موجبات توسعه اخلاقيات در سازمان را فراهم آورند، معرفي مي شوند:

6- مديران چگونه مي توانند رفتار اخلاقي را در سازمان توسعه دهند؟

1- استخدام و به کارگيري نيروي انساني با استانداردهاي اخلاقي بالا؛
2- تعيين کدهاي اخلاقي و قواعد تصميم گيري؛
3- هدايت و رهبري غيرمستقيم به وسيله نمونه هاي خوب و شاخص؛
4- تعيين اهداف شغلي واقعي و لحاظ نمودن اخلاقيات در ارزيابي هاي عملکرد؛
5- مهيا نمودن آموزش اخلاقيات؛
6- اجراي مميزي و حسابرسي هاي اجتماعي مستقل؛
7- حمايت از افرادي که با دو راهي هاي اخلاقي مواجه مي شوند.

7- نتيجه گيري

لازمه موفقيت سازمان ها، رهبري و مديريت مبتني بر ارزش هاي اخلاقي است. بدين لحاظ سازمان ها براي انجام وظايف با بيشترين کارايي و اثربخشي و در نتيجه تحقق مأموريت ها و اهداف، علاوه بر رعايت استانداردها و قواعد سازماني و قانوني، به مجموعه اي از رهنمودهاي اخلاقي نياز دارند که آنها را در اين امر ياري نموده و با ايجاد هماهنگي و ثبات رويه، حرکت آنها را به سمت وضعيت مطلوب تسهيل کنند.
گسترش شبکه هاي ارتباطي و نيز سيستم هاي انتقال اطلاعات، باعث افزايش آگاهي مردم نسبت به حقوق خود و نيز قدرت گروه هاي اجتماعي شده و در نتيجه انتظارات اجتماعي از سازمان ها را بالا برده است. هر چند هدف اصلي سازمان ها افزايش سود است، اما آنها در عصر اطلاعات و جهاني شدن براي دستيابي به موفقيت بايد به انتظارات اجتماعي و احکام اخلاقي واکنش مناسب نشان دهند و به بهترين نحو اين گونه انتظارات را با هدف اقتصادي سازمان تلفيق کنند تا دستيابي به اهداف بالاتر و والاتري را امکان پذير سازند. مديريت اخلاق مدار با رعايت اخلاق کار و مسئوليت اجتماعي از طريق افزايش مشروعيت اقدامات سازمان، استفاده از مزاياي ناشي از افزايش چندگانگي و افزايش درآمد، سودآوري و بهبود مزيت رقابتي، موفقيت سازمان را تحت تأثير قرار مي دهد. بنابراين سازمان ها با ايجاد يک برنامه مديريت اخلاق مي توانند اخلاقيات را در محيط کار مديريت کرده و حتي در شرايط آشفته نيز عملکرد اخلاقي خود را حفظ کنند و از اين طريق بر نحوه برخورد با ارباب رجوع، کارکنان، سرمايه گذاران، سهام داران و ساير مؤسسات و شرکت هاي رقيب و به طور کلي جامعه، در راستاي ايفاي نقش مسئوليت اجتماعي، تأثير مناسب بگذارند.
منابع تحقيق:
الف) منابع فارسي
1. الواني، سيد مهدي و قاسمي، سيد احمدرضا، مديريت و مسئوليت هاي اجتماعي سازمان، تهران: مرکز آموزش و مديريت دولتي، 1377.
2. خليلي عراقي، مريم و يقين لو، مهرانگيز، سايه روشن هايي از مسئوليت پذيري مسئوليت اجتماعي شرکت ها، سال پانزدهم، شماره 144، 1384.
3. دفت، ريچارد ال.، مباني تئوري و طراحي سازمان، ترجمه علي پارساييان و سيد محمد اعرابي، تهران: دفتر پژوهش هاي فرهنگي، 1380.
4. ديويد، فردآر، مديريت استراتژيک، ترجمه پارساييان، اعرابي، تهران: دفتر پژوهش هاي فرهنگي، 1384.
5. رابينز، استيفن، رفتار سازماني، ترجمه اعرابي، پارساييان، تهران: مرکز پژوهش هاي فرهنگي، 1381.
6. رحماني، جعفر، مديريت و اخلاق حرفه اي، آيينه رشد، شماره 8، 1383.
7. قراملکي، احد، اخلاق حرفه اي، قم: نشر مجنون، 1383.
8. گيوريان، حسن، مسئوليت اجتماعي سازمان هاي دولتي، پايان نامه، دکتري، واحد علوم و تحقيقات دانشگاه آزاد اسلامي، رشته مديريت دولتي، 1379.
9. مطهري نژاد، سيد مجيد، پايان نامه کارشناسي ارشد رشته مديريت فرهنگي، دانشگاه آزاد اسلامي، تهران: واحد علوم و تحقيقات، 1387.
10. نجف بيگي، رضا، سازمان و مديريت، تهران: مرکز انتشارات علمي دانشگاه آزاد اسلامي، 1383.
منابع لاتين
1. Anderson J., Jr, Corporate social Responsibility, All Business, Mid- Atlantic Journal of Business, 1988.
2. Ciulla, Joanne, Why Is Business Talking About Ethics, CaliforniaManagement Review, February, 1991.
3. Jones, T. M. Ethical Decision making by Individuals in Organizations: An issue-contingent model. Academy of Management Review, 16(2), 366-395, 1991.
4. Robbins, S. Coulter, M. Social Responsibility and Managerial Ethics, University of West Alabama, 2007.

پي‌نوشت‌ها:

1. عضو هيئت علمي دانشگاه آزاد اسلامي واحد تهران غرب.
2. Corporate Social Responsibilty
3. Business Social Responsibilty
4. Ethical Responsibilty
5. Self-Chosen

منبع مقاله :
صالحي اميري، رضا؛ (1390)، مسئوليت اجتماعي سازمان ها (3) پژوهشنامه 61، تهران: مجمع تشخيص مصلحت نظام، مرکز تحقيقات استراتژيک، چاپ دوم