ضرورت برنامه ریزی استراتژیک در توسعه منابع انسانی (1)

در سازمان‌ها و نهادهای فرهنگی

مقدمه

هر ساله بخش قابل توجهی از بودجه فرهنگی کشور به سازمان‌ها و نهادهای فرهنگی اختصاص می‌یابد و عدم موفقیت آنها در دستیابی به اهداف، نشانگر اتلاف منابع و به هدر رفتن امکانات فیزیکی و انسانی، به ویژه فرصت‌های موجود است.
سامان دهی و سازمان دهی مجدد امور فرهنگی دستگاه‌ها و نهادهای فرهنگی، با توجه به مسائل و مشکلات حادی که در زمینه‌های عملکردی این نهادها از قبیل تعدد، پراکندگی، ناهمگنی و گاهی اوقات غیرکارآمدی وجود دارد، امری حائز اهمیت و مورد توجه جدی سیاست گذاران فرهنگی کشور است؛ به گونه‌ای که دستیابی به اصول، قواعد و راهبردهای مشخص برای رفع این مجموعه از چالش‌ها و ارائه الگویی قابل قبول از تقسیم کار ملی در این حوزه از خدمات اجتماعی، همواره مورد توجه مسئولان فرهنگی کشور بوده است.
فرایند طرح ریزی استراتژیک منابع انسانی، با دریافت و تجزیه و تحلیل اهداف استراتژیک شرکت و بررسی دقیق محیط بیرونی و محیط درونی سازمان آغاز می‌شود و با توجه به محدودیت‌ها و امکانات منابع انسانی، استراتژی‌های رسیدن به اهداف مورد نظر تبیین می‌گردد. مدیریت منابع انسانی، عامل استراتژیک نیرومندی است که به شدت در موفقیت اقتصادی یک مؤسسه تأثیر می‌گذارد و می‌توان آن را عامل استراتژیک موفقیت یک کشور نیز به شمار آورد (Mello, 2006: 73) .
در این نوشتار، در راستای تبیین ضرورت برنامه ریزی استراتژیک در توسعه منابع انسانی در سازمان‌ها و نهادهای فرهنگی، نخست با نگاهی به روند تحولات تاریخی قلمروی مدیریت منابع انسانی، توسعه منابع انسانی از دیدگاه‌های مختلف بیان شده، سپس ضمن بیان ویژگی‌ها، ابعاد و اهداف مدیریت منابع انسانی، به عوامل مؤثر در برنامه ریزی استراتژیک و فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی اشاره می‌شود و در ادامه، با توجه به جایگاه سازمان‌های و نهادهای فرهنگی، ویژگی‌های مدیران فرهنگی بر اساس حوزه‌های وجودی و ادراکی انسان مورد توجه قرار می‌گیرد.

1- روند تاریخی نگرش‌ها به قلمروی مدیریت منابع انسانی و جهانی سازی

مدیریت منابع انسانی به عنوان قلمرویی از پدیده‌های قرن حاضر به حساب می‌آید؛ در حالی که مطرح شدن آن در حوزه مدیریت استراتژیک، بیش از دو دهه قدمت ندارد (میرسپاسی، 1384: 4).
روند جدیدی که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی در نظریه و عمل شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان مهم‌ترین عامل تأمین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و در نهایت زیر بنای اصلی توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (دولان و شوله، 1373: 28).
به طور کلی، از اوایل سال 1925 مدیریت نیروی انسانی به عنوان یک تخصص حرفه‌ای خودنمایی کرد و شرکت‌های بزرگ و ادارات مختلف دولت، دوایر و تشکیلاتی تحت این عنوان دایر کردند. تلاش‌های اساتید دانشگاه و برقراری ارتباط با مدیران اجرایی از طریق نشر مقالات مفید در معرفی اهمیت و تکنیک‌های مدیریت نیروی انسانی باعث شد که این تخصص به عنوان یک حرفه شناخته شود؛ که این خود سبب گسترش فعالیت‌های مربوط به مدیریت منابع انسانی گردید (میرسپاسی، پیشین: 5).
با توجه به روند تاریخی جهانی سازی، که در دهه آخر قرن بیستم و آغاز قرن بیست و یکم چشمگیر شده، به ویژه جهانی سازی اقتصاد که پدیده‌ای وسیع تر از فلسفه بین المللی شدن شرکت‌ها و ایجاد شرکت‌های چند ملیتی است، لزوم طرح ریزی استراتژیک با نگرش جهانی بیشتر شده و خواه ناخواه به علت تفاوت فرهنگ‌های ملل جهان، در حوزه مدیریت منابع انسانی آثار بیشتری از خود نشان داده است. ادعا می‌شود که در راستای الگوی فکری یا پارادایم جهانی سازی، که به طور طبیعی توسعه اقتصادی در شرایط رقابت را مورد تأکید قرار می‌دهد، شش تحول عمده در جهان اتفاق افتاده است:
1-رشد اقتصادی کندتر شده است.
2- رقابت و چالش‌های رقابتی شدیدتر شده است.
3- فرصت ارتقای شغلی در چهارچوب سلسله مراتب سازمانی کاهش یافته است.
4- میزان افزایش حقوق و مزایا محدودتر شده است.
5- امنیت شغلی تعریف و مفهوم دیگری پیدا نموده؛ به این معنی که مسئولیت امنیت شغلی از سازمان به خود کارکنان منتقل شده است.
6- توقع کار بیشتر با کیفیت مطلوب تر، افزایش یافته است (Henderson, 2000: 43).
دسلر (1384) مفهوم توسعه منابع انسانی را در تعامل با سه حوزه «آموزش»، «بهبود سازمانی» و «یادگیری سازمانی» در نظر می‌گیرد. بر همین اساس، وی آموزش را روش‌هایی که بدان وسیله مهارت‌های لازم برای انجام کارها به افراد تازه وارد به سازمان یا تازه استخدام یاد داده می‌شود تعریف می‌کند (آرمسترانگ، 1381: 39).
والتون (1999) و هریسون (1997) با دید استراتژیک به توسعه منابع انسانی می‌نگرند. والتون (1999)، توسعه استراتژیک منابع انسانی را شامل معرفی، حذف، اصلاح و تعدیل، هدایت و راهنمایی فرایندها و مسئولیت‌ها به شیوه‌ای می‌داند که همه افراد و گروه‌ها به مهارت‌ها، دانش و شایستگی‌هایی که برای قبول و انجام وظایف فعلی و آتی سازمان لازم است، مجهز شوند. هریسون (1997) نیز با دیدی استراتژیک، توسعه منابع انسانی را چنین تعریف می‌کند: «توسعه استراتژیک منابع انسانی تحولی است که از بینشی قدرتمند درباره توانایی‌های بالقوه کارکنان و در قالب چهارچوب استراتژی کلان شرکت، ریشه می‌گیرد» (رشیدی، 1381: 13).
از طرفی، توسعه انسانی مفهومی است که می‌کوشد انسان را در بطن توسعه قرار دهد. به عبارت دیگر، توسعه انسانی در نهایت فرایندی است که گسترش گزینه‌های مردم را در کانون توجه قرار می‌دهد. در اولین گزارش جهانی توسعه انسانی (1990) «فرایند گسترش انتخاب‌های انسانی» به عنوان تعریف توسعه ارائه شده است. در رویکرد توسعه انسانی، تنها مصرف کالا و خدمات موجبات رفاه را فراهم نمی کند، بلکه گسترش امکانات لازم از قبیل آموزش و بهداشت برای استفاده از قابلیت‌ها و استعدادها و نیز پیشرفت قابلیت‌ها اجزاء اصلی توسعه در نظر گرفته می‌شوند. «توسعه انسانی اگرچه بر رشد ظرفیت‌های مادی در کنار پرورش ذهنی تأکید می‌ورزد، اما رشداقتصادی را به عنوان ابزاری در خدمت زندگی بهتر انسان به شمار می‌آورد» (اولین گزارش ملی توسعه انسانی، 1378: 35).
بنابراین شکل دادن به قابلیت‌های انسانی از قبیل آزادی‌های سیاسی و مدنی، وضعیت آموزش، بهداشت و قدرت اقتصادی باید به عنوان هدف اصلی جوامعه توسعه نیافته مورد توجه قرار گیرد.
از آنجایی که مردم ثروت اصلی جوامع خواهند بود و هدف توسعه، فراهم کردن شرایط زندگی بهتر همراه با امنیت بیشتر است، توجه به چالش‌های پیش روی انسان‌ها مستلزم این است که مردم در کانون توسعه قرار گیرند. از این رو، رشد اقتصادی نه به عنوان هدف، بلکه وسیله‌ای برای افزایش فرصت‌های زندگی مورد توجه قرار می‌گیرد. رهایی از فقر، گرسنگی، بیماری، جنگ، نابرابری، بی سوادی و ... از جمله راه‌های گسترش قابلیت‌ها و انتخاب‌های انسانی هستند و به همین خاطر است که در سنجش توسعه انسانی بر سه معیار «آموزش»، «درآمد» و «بهداشت» تأکید شده است. در این تعریف انسان دوستانه از توسعه، انسان‌ها هم هدف توسعه هستند و هم ابزار توسعه و در یک کلام، تلاش برای دستیابی به توسعه از طریق انسان‌های توسعه یافته با یک گرایش ملایم و انسان نگر و تأکید بر قابلیت‌های مردم، شالوده و اساس توسعه انسانی را تشکیل می‌دهد. اهداف توسعه هزاره، به عنوان یک گام جدی در این زمینه مورد توجه قرار گرفته است.
توسعه منابع انسانی در ادبیات این حوزه، مفهوم آموزش را در بر می‌گیرد. لذا تعاریفی که از مفهوم توسعه منابع انسانی ارائه شده است بیشتر بر پایه آموزش قرار گرفته اند (آرمسترانگ، 1380: 29). همچنین توسعه استراتژیکِ منابع
انسانی به مسائلی همچون ایجاد یک سازمان پویا (یادگیر) و فراهم آوردن فرصت‌های آموزش و پرورش و یادگیری کارکنان به منظور بهبود عملکرد سازمانی، گروهی و فردی می‌پردازد (همان: 38).
از آنجا که منابع انسانی به عنوان یک عامل عمده استراتژیک هر سازمان تلقی می‌شود، لذا اعمال مدیریت استراتژیک نه تنها قابل توجیه است، بلکه امری ضروری تلقی می‌گردد (میرسپاسی، 1384: 2).

2- توسعه منابع انسانی از دیدگاه‌های مختلف

توسعه منابع انسانی، حوزه‌های چندگانه‌ای دارد که شامل توسعه شایستگی و انگیزش کارکنان و توسعه جو سازمان است. کارکنان باید شایستگی‌های گوناگون – دانش، مهارت و نگرش در حوزه‌های تکنیکی و فنی، روابط انسانی و ادراکی – داشته باشند تا به وسیله آن بتوانند وظایف مختلفی را انجام دهند. توسعه منابع انسانی درصدد تعیین و شناسایی نیازهای آموزشی در مورد شایستگی‌های کارکنان و آموزش آنها به منظور انجام وظایف کنونی به صورتی کارا است. همچنین ایجاد شرایطی که به کارکنان کمک کند تا نیازهای آموزشی خود را برطرف سازند. هدف دیگر توسعه منابع انسانی، آماده سازی افراد برای ایفای نقش‌ها و وظایف جدیدی است که قرار است در آینده به واسطه ارتقای مقام و یا متنوع شدن فعالیت‌های سازمان به وجود آیند. هدف دیگر توسعه منابع انسانی، به وجود آوردن جو همکاری و تیم سازی در درون سازمان است (سعادت، 1379: 41).
کیپ (1989) نیز به اهداف توسعه منابع انسانی با رویکرد استراتژیک توجه کرده است. آرمسترانگ، اهداف توسعه منابع انسانی را تولید چهارچوبی فراگیر و یکپارچه برای پرورش کارکنان، و ایجاد جوی پویا و فعال که در آن دانش و معرفت به صورتی منظم مدیریت می‌شود، ذکر می‌کند.
از این نظر، ممکن است فعالیت‌های مرتبط با توسعه منابع انسانی، شامل برنامه‌های سنتی آموزش نیز باشد. اما این فعالیت‌ها جهت توسعه سرمایه معنوی سازمان و ترویج و ارتقای پویایی سازمانی، گروهی و فردی است. کانون تمرکز این فعالیت‌ها، ایجاد سازمانی پویاست که در آن دانش و معرفت به شکلی سیستماتیک مدیریت می‌شوند. توسعه استراتژیک منابع انسانی به طرح ریزی روش‌هایی برای ترغیب توسعه خود (پویایی خود مدیر) با کمک، پشتیبانی و راهنمایی مناسب از طرف سازمان مربوط می‌شود. اگرچه توسعه استراتژیک منابع انسانی توسط فعالیت‌های شرکت هدایت می‌شود، اما باید به نیازها و ادراکات فردی نیز توجه کند. اهمیت افزایش شایستگی‌ها و قابلیت‌های کارکنان درون سازمان و کارکنانی که از بیرون گزینش و جذب می‌شوند، باید به عنوان یک سیاست اصلی توسعه منابع انسانی مورد توجه قرار گیرد (آرمسترانگ، 1380: 47).
دیدگاهی دیگر، توسعه منابع انسانی را هدف اولیه مدیریت منابع انسانی قرار می‌دهد و می‌گوید:
«یکی از اهداف اولیه مدیریت منابع انسانی، خلق و فراهم آوردن شرایطی است که از طریق آن استعدادهای بالقوه و نهفته کارکنان، کشف و شکوفا شود، تعهد آنها به سازمان افزایش یابد و تحکیم گردد. این استعداد بالقوه نه تنها به توان آنها در فراگیری و به کارگیری دانش و مهارت‌های جدید مربوط می‌شود، بلکه شامل افکار و نقطه نظرات ارزشمند آنها در خصوص سازمان نیز می‌شود» (رشیدی، 1381: 40).
بنابراین، هدف توسعه منابع انسانی از یک دیدگاه، کشف و شکوفایی استعدادهای بالقوه کارکنان و به کارگیری این استعدادها است و از دیدگاه دیگر، داشتن مدیرانی کارا و لایق در سازمان‌های مختلف از جمله سازمان‌های فرهنگی است.

3- نگاهی به تحولات مدیریت منابع انسانی در ایران

اداره امور کارکنان در ایران، به لحاظ کهن سال بودن تاریخ این کشور و دخالت عوامل و فرهنگ‌های مختلف در تغییر شکل و فرم گیری نظامات اداری آن، سابقه‌ای بس طولانی دارد. یکی از نقاط عطف تاریخ مزبور، تحولاتی است که در اداره امور استخدامی سازمان‌های دولتی بعد از مشروطیت و استقرار نظام جدید اداری در 1286 شمسی به وجود آمده است (وزیرنیا، 1353: 49).ک
لازم به ذکر است که تا سال 1301 شمسی، مقررات و روش خاصی که حاکم بر امور استخدامی سازمان‌های دولتی باشد وجود نداشت. نخستین بار در سال 1301 شمسی، قانون استخدام کشوری به تصویب پارلمان رسید. قانون سال 1301 به تدریج دستخوش تغییرات زیادی شد و اکثر این تغییرات در میزان حقوق، مقرری‌ها و حقوق بازنشستگی صورت گرفت. تحول قانون استخدام کشوری در دو دوره انجام گرفت: یکی از سال 1301 تا 1320 و دیگری از سال 1320 تا 1340 که در هر دوره، تغییرات اساسی بر میزان حقوق و مقرری‌ها و حقوق بازنشستگی انجام گرفته و باعث افزایش آنها شده است.
تشکیل سازمان امور اداری و استخدامی و تصویب قانون استخدام کشوری در سال 1345 را می‌توان اولیه مرحله در اعمال مدیریت صحیح منابع انسانی در بخش دولتی به حساب آورد و ادغام سازمان امور اداری و استخدامی و سازمان برنامه و بودجه، و تولد سازمان مدیریت و برنامه ریزی، آخرین تلاش تا سال 1379 تلقی می‌شود (میرسپاسی، 1384: 9-8).

4- ویژگی‌ها و ابعاد مدیریت منابع انسانی

مقصود از مدیریت منابع انسانی، سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت کارکنان در ارتباط است؛ به ویژه برای آموزش دادن، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان (صالحی امیری و چاوش باشی، 1388: 25-24).
مشخصات مدیریت منابع انسانی عبارتند از:
1- مدیریت منابع انسانی بر اهمیت جلب تعهد کارکنان نسبت به سازمان، مأموریت و ارزش‌های آن تأکید می‌کند، لذا تعهد محوراست.
2- بر هماهنگی استراتژیک بین منابع انسانی و دیگر واحدهای مختلف سازمان تأکید می‌کند.
3- فعالیتی است که توسط مدیران ارشد هدایت می‌شود.
4- مدیران صف، مسئول اجرا و دستاوردهای آن هستند.
5- به طرق مختلف به خلق و حفظ مزیت رقابتی شرکت کمک می‌کند.
6- با بینشی فراگیر و با ثبات، از طراحی و اعمال سیاست‌های اشتغال (که منافع دو طرف) مدیران و کارکنان (را تأمین کند) حمایت می‌کند.
7- در مدیریت منابع انسان، برارزش‌ها و فرهنگ‌های قوی تأکید می‌شود.
8- عملکرد محور است و بر دستیابی به موفقیت‌های بیشتر و بزرگ تر برای مقابله با چالش‌های جدید تأکید می‌کند.
9- روابط کارکنان بیشتر تساوی گرایند تا تکثر گرا و بیشتر فردی اند تا گروهی.
10- اصول سازمان دهی، ارگانیک و غیر متمرکزند و بر نقش‌های منعطف و بر فرایندها (روش انجام کارها، به خصوص در سازمان‌های سنتی) تأکید می‌کنند.
11- تأکید بسیاری بر کیفیت کالاهای عرضه شده به مشتریان و بر جلب رضایت کامل آنها می‌شود.
12- نوع و میزان پاداش‌ها بر اساس عملکرد، شایستگی، مشارکت یا مهارت کارکنان متفاوت است (آرمسترانگ، 1381: 4).
برای مدیریت منابع انسانی توجه به ابعاد زیر ضروری است:
- کارمند یابی؛
- آموزش و توسعه منابع انسانی؛
- ارزیابی عملکرد؛
- مدیریت روابط کار و مذاکرات دسته جمعی؛
- مدیریت مسیرهای شغلی و رفتارهای منصفانه؛
- سلامتی و ایمنی کارکنان (اسمیت، 1381: 17).

5- اهداف مدیریت منابع انسانی

هدف اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزیت رقابتی پایدار برخوردار است. همچنین به دنبال ایجاد حس هدفمند و جهت دار در محیط‌های اغلب پر تلاطم است تا بدین وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی وگروهی کارکنانش را از طریق طراحی و اجرای برنامه‌ها و سیاست‌های منسجم و عملی منابع انسانی تأمین کند (آرمسترانگ، پیشین: 11).
اهداف مدیریت منابع انسانی عبارتند از:
1- سازمان قادر شود کارکنان ماهر و متعهد و با انگیزه را جذب کند.
2- آموزش کارکنان و فراهم آوردن مستمر فرصت‌های ارتقای شغل.
3- طراحی سیستم‌های کاری با عملکرد بالا.
4- توسعه روش‌های مدیریتی با تعهد بالا.
5- ایجاد جو مناسب جهت برقراری روابطی مؤثر و هماهنگ بین مدیران و کارکنان.
6- امکان پذیری کار گروهی.
7- به سازمان کمک کند تا نیازهای گروه‌های ذی نفعش (مالکان، نهادها، سازمان‌های دولتی، متولیان، مدیران، کارکنان، مشتریان، منابع فروش و به طور کلی عموم مردم) را شناسایی کرده، توازن و تعادل بخشد و سپس آنها را تأمین کند.
8- تضمین کند که به کارکنان بهاء و ارزش می‌دهند و به آنها بابت آنچه که انجام می‌دهند و به دست می‌آورند پاداش داده می‌شود.
9- با در نظر گرفتن تفاوت‌های فردی و گروهی کارکنان از حیث مهارت‌ها، سلایق و روحیات، نیروی کاری متنوع را ایجاد و مدیریت کند.
10- تضمین کند و مطمئن شود فرصت‌ها برای همه اعضای سازمان یکسان است.
11- یک روش اخلاقی برای مدیریت کارکنان برگزیند که بر محور توجه به کارکنان، انصاف و شفافیت استوار باشد. رفاه جسمی و روانی کارکنان را فراهم آورد و بهبود بخشد (همان: 4-3).

6- مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک

• فرای و استونر (3):

برنامه ریزی استراتژیک، ابزار مدیریتی توانمندی است که برای کمک به شرکت‌های کوچک طراحی می‌شود تا آنها به صورت رقابتی خود را با تغییرات پیش بینی شده محیط تطبیق دهند. خصوصاً اینکه فرایند برنامه ریزی استراتژیک یک نگرش و تجزیه و تحلیل از شرکت و محیط مربوط به آن ارائه می‌کند، شرایط فعلی شرکت را توضیح می‌دهد و عوامل کلیدی مؤثر بر موفقیت آن را شناسایی می‌نماید (Stoner, 1995: 12).

• لرنر (4) (2002): برنامه ریزی استراتژیک، فرایند تغییر سازمانی مستمر و پیچیده است. اگر ویژگی‌های زیر ترکیب شوند، فرایند برنامه ریزی استراتژیک موفق و جامعی را تعریف می‌کنند. برنامه ریزی استراتژیک:

«نگاه به آینده دارد و تمرکز بر آینده پیش بینی شده. به این مسئله توجه دارد که جهان بعد از پنج الی ده سال چه تفاوت‌هایی با اکنون خواهد داشت. درصدد خلق آینده سازمان بر مبنای آن چیزی است که احتمال می‌رود در آینده ایجاد شود؛ بر مبنای تجزیه و تحلیل روندها و سناریوهای پیش بینی شده برای گزینه‌های ممکن در آینده است و بر مبنای تجزیه و تحلیل داده‌های داخلی و خارجی؛
منعطف و متمایل به ایجاد تصویری بزرگ از آینده سازمان است. برنامه ریزی استراتژیک، سازمان را با محیطش تطبیق می‌دهد، زمینه‌ای برای دسترسی به اهداف ایجاد می‌کند، و چهارچوب و جهتی برای سازمان فراهم می‌کند تا به آینده دلخواه خود برسد؛
چهارچوبی به وجود می‌آورد که با تجزیه و تحلیل کامل سازمان، محیط داخلی و خارجی و پتانسیل‌های سازمان در آن، می‌توان به مزیت رقابتی دست یافت. این امر سازمان را قادر می‌کند تا به روندها، اتفاقات، چالش‌ها و فرصت‌های به وجود آمده، از طریق چهارچوبی از بینش و ماموریت ایجاد شده توسط فرایند برنامه ریزی استراتژیک پاسخ دهد.
فرایندی نظری و کیفی است. برنامه ریزی استراتژیک، داده‌های نرم مانند: تجارب، نیات و ایده‌های موجود در گفتگوهای روزانه سازمان را ترکیب می‌کند و درصدد ارائه یک بینش و هدف سازمانی روشن است.
به سازمان اجازه تمرکز می‌دهد، زیرا فرایندی پویا و مستمر از فعالیت‌های خود تحلیلی است؛ فرایند یادیگری مستمر، در جریان و گفتگوی سازمانی است که به فراتر از دسترسی به یک سری اهداف و پیش تعیین شده توسعه می‌یابد. برنامه ریزی استراتژیک درصدد است روشی که یک سازمان بر اساس آن فکر و عمل می‌کند را تغییر داده و یک سازمان یادگیرنده به وجود آورد؛
وقتی موفقیت آمیز باشد، تمام نواحی عملیاتی را تحت تأثیر قرار داده و به عنوان قسمتی از فلسفه و فرهنگ سازمان در می‌آید» (Lerner, 2002: 1)

• پفر (5):

برنامه ریزی استراتژیک، فرایند ایجاد و توسعه رویه‌ها و عملیات ضروری برای دستیابی به آینده است. وی بین برنامه ریزی بلندمدت که به صورت واکنشی است و برنامه ریزی استراتژیک که سازمان را مجاز به خلق آینده اش می‌کند، تفاوت قائل می‌شود.

• مک کون (6):

برنامه ریزی استراتژیک فرایندی برای بازسازی و انتقال سازمان است. به نظر وی، در برنامه ریزی بلندمدت اهداف و پیش بینی‌ها بر اساس فرض ثبات سازمانی است؛ در حالی که در برنامه ریزی استراتژیک، نقش سازمان در محیط آن بررسی می‌شود. برنامه ریزی استراتژیک باعث می‌شود تا سازمان فعالیت‌ها و خدماتش را برای برآوردن نیازهای در حال تغییر محیط تطبیق دهد. این برنامه ریزی نه تنها چهارچوبی برای بهبود برنامه‌ها ارائه می‌کند، بلکه چهارچوبی برای ساختاردهی مجدد برنامه‌ها، مدیریت و همکاری‌ها و نیز برای ارزیابی پیشرفت سازمان در این زمینه‌ها ارائه می‌نماید. (7) در دنیای رقابتی امروز، برنامه ریزی استراتژیک برای هر سازمانی از اهمیت فوق العاده‌ای برخوردار بوده، دارای ویژگی‌های منحصر به فردی است و نیز مدل‌های مختلفی از سوی نظریه پردازان مختلف ارائه شده است که از آن جمله می‌توان به مدل‌های برنامه ریزی استراتژیک بر مبنای نتیجه (یا هدف)، مدل همسویی، برنامه ریزی سناریو، مدل برنامه ریزی ارگانیک (یا خود سازمانی) مدل اصلی مکتب طراحی، مدل رابسون، مدل استینر و ... اشاره کرد (آقازاده، 1381).
برنامه ریزی استراتژیک ما را به افزودن یک ارزش نزدیک می‌کند و ارزش، یک محصول یا خدمتی است که راحت تر شدن زندگی مشتری را باعث می‌شود. ارزش کلی در ورای ارزش‌های افزوده شده برای مشتریان است. در این راستا، یکی از ابزارهای دستیابی به این ارزش، رویکرد نیروی انسانی است که پیش نیاز موفقیت سازمان‌ها است. بنابراین با نگرش تلفیقی مدیریت استراتژیک و مدیریت منابع انسانی، عوامل تأثیرگذار محیط بیرونی سازمان تأثیر خود را بر زیر سیستم‌های منابع انسانی هر چه بیشتر نمایان می‌سازد و تصمیمات مدیران منابع انسانی را از حالت متمرکز شده بر حیطه سازمان معطوف به عوامل خارجی و تصمیم گیری غیر متمرکز می‌گرداند (Peterson, 2005: 55).
در مطالعات راماینوجام و ونکاترامان (8) در سال 1987 و نیز ولیاث و شورتل (9) در سال 1993، ویژگی‌های سیستم برنامه ریزی استراتژیک به شرح جدول (1) عنوان شده است (Parnell, 1996: 44)
***
Source: Journal of Buiness strategies, 1996, vol. 13 No.1
در یک گفتار ساده، برنامه استراتژیک می‌تواند عملکرد را بهبود بخشد. اعضای یک سازمان در لابلای کارهای وظیفه‌ای ثابت بو چالش‌های روزانه سردرگم می‌شوند و ممکن است جهت اهداف سازمان را گم کنند و بینش خود را نسبت به آن از دست بدهند. یک برنامه استراتژیک می‌تواند نه تنها درک اعضاء از اهداف را بیشتر کند، بلکه تفکر آینده گرا را بر مبنای درک مشترکی از رسالت سازمان تحریک و ایجاد کند. همکاری بین اعضای یک سازمان وقتی با مفروضات مشترکی نسبت به اهداف مشترک فعالیت کنند، بسیار مؤثر و اثربخش می‌شود و در نهایت اینکه، یک برنامه ریزی استراتژیک موفقیت آمیز، برنامه‌ای است که:
- به عمل ختم شود؛
- بینش مشترکی بر مبنای ارزش‌ها ایجاد کند؛
- فرایندی همگانی و مشارکتی است که کارکنان و مدیران احساس مالکیت مشترک نسبت به آن دارند؛
- مسئولیت در قبال جامعه را می‌پذیرد؛
- نسبت به محیط خارجی سازمان حساس بوده و بر آن تمرکز دارد؛
- بر مبنای داده‌های با کیفیت بالا طرح ریزی می‌شود؛
- بخش کلیدی مدیریت اثربخش است. (10)
هر سازمانی که تحت مدیریت علمی اداره می‌شود، لاجرم باید برای هدایت منطقی فعالیت‌های خود نوعی از انواع برنامه ریزی استراتژیک را به عنوان ابزار مدیریتی انتخاب کند. مطالعات علمی که در مورد شرح وظایف مدیریت عالی (CEO) در سطح سازمان‌های صنعتی به عمل آمده، نشان می‌دهد که برنامه ریزی و تهیه استراتژی‌های مناسب از مهم ترین وظایف مدیر عالی سازمان تلقی شده و در رأس وظایف او قرار دارد. همچنین نظام برنامه ریزی استراتژیک، یک کانال ارتباطی بسیار مؤثر و مفید در سطوح مختلف هرم سازمانی را به وجود می‌آورد.
اکثر سازمان‌هایی که اقدام به تدوین برنامه ریزی استراتژیک کرده اند، اذعان نموده اند، فرایند برنامه ریزی به مثابه دوره آموزش مدیریت کاربردی، نقش بسزایی در اعتلا و درک مدیریتی آنان داشته است. یکی از جلوه‌های زیبای مدیریت نوین، ضرورت رویکرد سازمان‌ها به مشارکت عمومی و تهیه تمهیدات لازم برای بهره گیری از شکل بسیج گونه کارکنان در راه نیل به اهداف است (Mello, 2006: 71).

7- فرایند شکل گیری استراتژی

هیچگاه نمی توان ماهیت استراتژی را از فرایند ایجاد استراتژی در عرصه واقعی سازمان جدا کرد. در حقیقت، مکتب فرایند به استراتژی به عنوان پیامد سه فرایند متفاوت در شکل دهی استراتژی می‌نگرد:
• فرایندهای شناختی افراد، که درآن درک عقلانی محیط خارجی و قابلیت‌های داخلی سازی قرار دارد.
• فرایندهای اجتماعی و سازمانی، که به ارتباطات درونی و ایجاد اجماع در عقاید کمک می‌کند.
• فرایندهای سیاسی، که به ایجاد، حفظ و انتقال قدرت در درون سازمان اشاره می‌کند.
از این منظر، وظیفه مدیریت سازمان را اداره این سه فرایند می‌دانند. لازمه این امر، ایجاد یک چشم انداز وسیع و مدیریت شبکه نیروهای سازمانی خواهد بود که به کشف، تکامل و غنی شدن چشم انداز می‌انجامد (هکس و مجلوف، 1387: 17).

پی‌نوشت‌ها:

1. دانشجوی دکتری مدیریت و برنامه ریزی فرهنگی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات.
2. دانشجوی دکتری مدیریت و برنامه ریزی فرهنگی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات.
3. Fry And Stoner.
4. Lerner.
5. Pfeiffer.
6. MCCUNE.
7. Http://eric-web.tc.columbia.edu,2002.
8. Romanujam & Venkatraman.
9. Veliyath Shortell.
10. http://eric-web.tc.columbia.edu,2002.

ادامه دارد ..... منبع مقاله :
دکتر سید رضا صالحی امیری [و دیگران ...]؛ (1391)، مدیریت استراتژیک فرهنگی، تهران: مجمع تشخیص مصلحت نظام، مرکز تحقیقات استراتژیک، چاپ دوم.