موانع خلاقيت و نوآوري
موانع معمولا زماني ملموس مي شوند که قدرت نيروهاي پيش برنده نسبت به نيروهاي بازدارنده کاهش يابد در مباحث اجتماعي و انساني به ندرت مي توان ريشه موانع را به مورد خاصي منتسب دانست و عمدتا حاصل علل و اسبابي است که تفکيک آنها مثل علوم طبيعي براحتي مقدور نيست موانع خلاقيت و نوآوري را مي توان مثل موانع هر پديده ديگر اجتماعي در دو بعد کلان وخرد ديد مثلا:
بخشي از نظريات جان ليج را در رابطه با فرضيات مطرح شده توسط شولتز با اين الگو مي بينيم که کم توجهي به سرمايه گذاري در نيروي انساني، استفاده نامطلوب از مهارتها و تخصصها و عدم وجود جو مناسب براي ظهور شکوفايي خلاقيت ها از ويژگيهاي معمول و مرسوم کشورهاي جهان سوم است. بدون تحول انسانهاي جهان سومي متحول شدن محيط مادي اطراف آنها و درک توسعه خود اتکا در اين کشورها ممکن نيست. از ميان پيشگامان توسعه پروفسور شولتز برنده جايزه نوبل اقتصادي، بخشي از تحقيقات و کوششهاي خود را به شناساندن اهميت سرمايه گذاري در نيروي انساني اختصاص مي دهد.
پروفسور شولتز در بخشي از تحقيقات خود اظهار مي دارد: بطور خلاصه، توسعه اقتصادي هر کشور در گرو ظرفيت و توان توليدي آن کشور است و دو عامل اصلي که قبلا هم متذکر شديم يعني سرمايه فيزيکي و ديگري عامل انساني در کشورهاي جهان سوم با مشکلات فراواني روبرو است. هر چه بنيان هاي نهادين انساني ضعيف باشند موانع براي اشاعه نوآوري و رشد خلاقيت گسترش مي يابد. عمده موانعي که براي بروز خلاقيتها در انسان مطرح هستند عبارتند از: (دوريس جي. شل کراس - 1993 ص: 67 و 70)
محيط اجتماعي در پرورش استعدادهاي خلاق و منحصر به فرد افراد خود عامل مهمي به حساب مي آيد. ابراز خلاقيتها و ابداعات ايجاب مي کند که افراد ريسک کنند.
بنابراين اگر گروهي که به آن وابسته هستيم نسبت به اين خلاقيتها واکنش منفي از خود نشان دهد، اين کار ممکن است باعث شود که ما خود از آنچه واقعا هستيم کمتر احساس کنيم. متاسفانه در چنين مرحله اي است که فرد براي آن که خود را به بعنوان عضوي مورد پذيرش به گروه بقبولاند ممکن است عقب نشيني کرده و از کار خلاقي که قصد دارد انجام دهد، دست بکشد و بديهي است عواقب چنين وضعي براي معلمان و آنهائيکه قصد دارند رفتارهاي خلاق را پرورش دهند مي توانند خيلي وخيم باشد.
آندسته از موانعي که تاکنون درباره آن صحبت شد تا اندازه بسيار زيادي همه عوامل خارجي هستند زيرا اکثرا از بيرون بر فرد تحميل مي شوند. تعداد زيادي از آنها براي کسانيکه دنبال بهانه اي جهت عدم خلاقيت خود مي گردند دلايل خوبي به شمار مي روند. اين که برخي از مردم خود را با اين دليل قانع مي سازند که نيروهاي خارجي هرگز نگذاشته اند تا خلاقيت خود را نشان دهند، در واقع به بهانه اي متوسل مي شوند که بخودي خود يک مانع رواني به حساب مي آيد.
و اين از موانع خلاقيت در سطح جامعه محسوب مي شود همانطوريکه در روانشناسي مانع را به صورت عنصري تعريف مي کنند که جلو رشد و پيشرفت فرد را مي گيرد. اين تعريف در سطح جامعه شناسي هم مصداق دارد پروفسور شولتز در تحقيقات وسيع خود به اين نکته پي برده است که موانع اجتماعي و اقتصادي بسياري در کشورهاي در حال توسعه وجود دارد که مانع پيشرفت است.
تاثيرات عميق موانع را در رفتار فردي و ساماني افراد هم مي توان بگونه ايي ديگر ديد:
دکتر زيگموند فرويد و دکتر بروئر به اين نتيجه رسيدند که:
« هر خاطره اي همراه با مقداري انرژِي عاطفي است که اين خاطرات ناخوشايند و تلخ را حفظ و پنهان کنيم و آنها را در درون خود مخفي کنيم، مقدار انرژِي مزاحم در مغز انباشته شده و ما را دچار دردها و بيماريهاي رواني مي کند. ولي اگر همه اسرار ناراحت کننده دروني خود را که خوشايند و دلپذير نيستند به ياد و به زبان بياوريم، انرژي متراکم مغز آزاد شده و بيماري روحي و رواني رفع مي گردد » (محمد مهدي عليخواه، 1372 ص:32)
عدم رعايت حالات رواني و روحي افراد در سازمانها نهايتا بنوعي بيماري هاي سازمان زدگي منتج مي شود. شايد نوع رايج آن بيماري روان پريشاني يا پسيکوز مي باشد يک نوع تفسير از اين بيماري عبارت است از « در روان پريشانيها دقت و حافظه و تمام پديده هاي عالي مغزکم و بيش دچار بي نظمي و پريشاني مي شود و بيمار بصورت انساني غير اجتماعي نسبت به خويش و آشنا و بيگانه در مي آيد. معمولا بيمار از آنچه که در درون او يا اطرافش مي گذرد، بي اعتنا است و در فکر سلامت و عاقبت خود نيست.
اين بيماري به منزله يک نوع شکاف در سطح آينه ي شعور وشخصيت و خاطرات و زندگي گذشته بيمار است همچنين اين بيماري بسياري از مراکز کنترل کننده و مهارکننده مغز را خراب کرده و ممکن است اعمال و افعالي را که در حالت عادي تحت قوه کنترل اين مراکز بوده آزاد نمايند، در نتيجه يک انسان روشن بين خويشتن دار سابق، بصورت موجودي خودکار و هردم کار درمي آيد و رفتارش ماشيني و بي اراده مي گردد»
(محمد مهدي عليخواه - 1372 ص: 98)
و به عقيده ي دکتر جاکسن عصب شناس معروف ،« سلسله مغز و اعصاب بشر از يک نوع نظام طبقاتي پيروي مي کند. يعني طبقات بالاتر و عالي تر امور طبقات زيرين را بعهده دارند. هنگاميکه ضايعه و خرابي دامنگير طبقات بالاتر گردد طبقات زيرين خود مختار و هردم کار شده و انسان بصورت اتومات درمي آيد و کليه اعمال او خود بخود وغيرارادي انجام مي شود.» ( منبع اخير، ص:28)
اين سيستم کارکرد فيزيولوژيک انساني هشداري است تا او اوضاع سازماني را بهتر درک کرده و قوانين سلسله مراتب را بخوبي بشناسد و حداقل معيارهاي عرفي را رعايت کند در غير اينصورت تعارض ناخواسته در روابط انساني در سلسله مراتب پيش آمده و قطعا ضايعات گسترده اي بجا مي ماند. در اين شرايط خلاقيت مجال رشد در سازمانها نمي يابد و اين هشدار بزرگي براي مديريت است.
مقيد کردن انسانها در سازمان با حذف حداقل آزادي و اختيارات متناسب با مسئوليت محوله باعث نوعي عقده روحي و رواني مي گردد و تجمع اين عقده ها باعث بيماري رواني و سازمان زدگي مي شود و اين روند در سير زندگي طبيعي فردي افراد هم پيش مي آيد.
نويسنده ديگري ده مورد را بعنوان سد نوآوري ذکر مي کند که موفقيت افراد و سازمانها و مخصوصا مديران در آن است که اين موارد را شناسايي کرده و نسبت به حل و رفع آن بکوشند تا درجه موفقيت آنها افزايش يابد موارد عبارتند از:
1. نسبت به هر نظر يا عقيده تازه بدبين باشيد (تنها بدين علت که آن تازه است و بدين علت که از سطوح پايين سازمان به طرف بالا مي آيد.)
2.هميشه اصرار کنيد که اعضاي سازمان پيش از اين که نزد شما بيايند بايد از چندين سطوح سازماني بگذرند و نظر موافق آنها را جلب نمايند (از آنها امضا بگيرند.)
3. از دواير يا افراد بخواهيد که نسبت به پيشنهادات و نظرات جديد ساير اعضا انتقاد کنند (اين باعث مي شود که شما وقت زيادي صرف تصميم گيري نکنيد و تنها در آن ميان نظراتي که بتوانند از انتقادات زيادي بگذرند و به شما ارائه شوند مورد توجه قرار داده و در آن باره تصميم بگيريد.)
4. خودتان آزادانه زبان به انتقاد بگشاييد. هيچ گاه از هيچ نظر تازه اي ستايش نکنيد (همين امر باعث مي شود که افراد با احتياط قدم بردارند. پيوسته اين مطلب را يادآور شويد که شما در هر لحظه مي توانيد آنها را اخراج کنيد.)
5. وجود مسائل را دليلي بر شکست فرد بدانيد و پيوسته افراد را تضعيف کنيد تا آنها هر نوع مشکل يا مساله اي که در سازمان دارند از نظر شما پنهان بدارند.
6. همه چيزي را به دقت کنترل کنيد، از افراد بخواهيد که همه چيز را بشمارند و پيوسته اين کنترل و شمارش را تکرار نماييد.
7. در رابطه با تجديد سازمان يا اجراي سياستهاي مربوط به تغيير سازماني در پنهان و خفا تصميم بگيريد و سپس به صورت غيرمنتظره اعلان نماييد (همين امر باعث مي شود که افراد احتياط بيشتري بکنند و جرأتشان کم شود).
8. قبل از اين که به صورتي دقيق ندانيد، چرا افراد اطلاعاتي را درخواست کرده اند و اگر خواسته آنها از نظر شما قابل توجيه نيست، هيچ اطلاعاتي را به آنها ندهيد و بايد اطمينان حاصل کنيد که چنين اطلاعاتي به صورت آزاد و مجاني در اختيار افراد قرار نمي گيرد (اجازه ندهيد که داده ه و اطلاعات به دست افراد ناباب بيفتد.)
9. با شعار « تفويض اختيار و مشارکت دادن افراد در امورات »، برخي از اختيارات مربوط به کاهش دادن نيروها، منتظر خدمت کردن افراد يا اجراي دستورات تهديد آميز را به افراد زيردست واگذار کنيد و ازآنها بخواهيد اين دستورات را سريع انجام بدهند.
10. و بعد از همه اين حرفها هيچ گاه فراموش نکنيد که شما در راس سازمان قرار داريد و هميشه از همه ي جزئيات آگاهي کامل و به امور رجاء واثق داريد! (استونر، فريمن)
منبع:
آقاي فيشاني، دکتر تيمور: خلاقيت و نوآوري در انسانها و سازمانها، انتشارات ترمه، ج اول، تهران 1377، صفحات.
برگرفته از کتاب:(شاخه جديد)- نوآوري خلاقيت و شکوفايي- فرهنگ و انديشه کشورهاي اسلامي
/خ
بخشي از نظريات جان ليج را در رابطه با فرضيات مطرح شده توسط شولتز با اين الگو مي بينيم که کم توجهي به سرمايه گذاري در نيروي انساني، استفاده نامطلوب از مهارتها و تخصصها و عدم وجود جو مناسب براي ظهور شکوفايي خلاقيت ها از ويژگيهاي معمول و مرسوم کشورهاي جهان سوم است. بدون تحول انسانهاي جهان سومي متحول شدن محيط مادي اطراف آنها و درک توسعه خود اتکا در اين کشورها ممکن نيست. از ميان پيشگامان توسعه پروفسور شولتز برنده جايزه نوبل اقتصادي، بخشي از تحقيقات و کوششهاي خود را به شناساندن اهميت سرمايه گذاري در نيروي انساني اختصاص مي دهد.
پروفسور شولتز در بخشي از تحقيقات خود اظهار مي دارد: بطور خلاصه، توسعه اقتصادي هر کشور در گرو ظرفيت و توان توليدي آن کشور است و دو عامل اصلي که قبلا هم متذکر شديم يعني سرمايه فيزيکي و ديگري عامل انساني در کشورهاي جهان سوم با مشکلات فراواني روبرو است. هر چه بنيان هاي نهادين انساني ضعيف باشند موانع براي اشاعه نوآوري و رشد خلاقيت گسترش مي يابد. عمده موانعي که براي بروز خلاقيتها در انسان مطرح هستند عبارتند از: (دوريس جي. شل کراس - 1993 ص: 67 و 70)
1- موانع تاريخي:
2- موانع بيولوژيک:
3- موانع فيزيولوژيکي:
4- موانع اجتماعي:
محيط اجتماعي در پرورش استعدادهاي خلاق و منحصر به فرد افراد خود عامل مهمي به حساب مي آيد. ابراز خلاقيتها و ابداعات ايجاب مي کند که افراد ريسک کنند.
بنابراين اگر گروهي که به آن وابسته هستيم نسبت به اين خلاقيتها واکنش منفي از خود نشان دهد، اين کار ممکن است باعث شود که ما خود از آنچه واقعا هستيم کمتر احساس کنيم. متاسفانه در چنين مرحله اي است که فرد براي آن که خود را به بعنوان عضوي مورد پذيرش به گروه بقبولاند ممکن است عقب نشيني کرده و از کار خلاقي که قصد دارد انجام دهد، دست بکشد و بديهي است عواقب چنين وضعي براي معلمان و آنهائيکه قصد دارند رفتارهاي خلاق را پرورش دهند مي توانند خيلي وخيم باشد.
5- موانع رواني:
آندسته از موانعي که تاکنون درباره آن صحبت شد تا اندازه بسيار زيادي همه عوامل خارجي هستند زيرا اکثرا از بيرون بر فرد تحميل مي شوند. تعداد زيادي از آنها براي کسانيکه دنبال بهانه اي جهت عدم خلاقيت خود مي گردند دلايل خوبي به شمار مي روند. اين که برخي از مردم خود را با اين دليل قانع مي سازند که نيروهاي خارجي هرگز نگذاشته اند تا خلاقيت خود را نشان دهند، در واقع به بهانه اي متوسل مي شوند که بخودي خود يک مانع رواني به حساب مي آيد.
6- موانع کلان ساختاري:
و اين از موانع خلاقيت در سطح جامعه محسوب مي شود همانطوريکه در روانشناسي مانع را به صورت عنصري تعريف مي کنند که جلو رشد و پيشرفت فرد را مي گيرد. اين تعريف در سطح جامعه شناسي هم مصداق دارد پروفسور شولتز در تحقيقات وسيع خود به اين نکته پي برده است که موانع اجتماعي و اقتصادي بسياري در کشورهاي در حال توسعه وجود دارد که مانع پيشرفت است.
تاثيرات عميق موانع را در رفتار فردي و ساماني افراد هم مي توان بگونه ايي ديگر ديد:
دکتر زيگموند فرويد و دکتر بروئر به اين نتيجه رسيدند که:
« هر خاطره اي همراه با مقداري انرژِي عاطفي است که اين خاطرات ناخوشايند و تلخ را حفظ و پنهان کنيم و آنها را در درون خود مخفي کنيم، مقدار انرژِي مزاحم در مغز انباشته شده و ما را دچار دردها و بيماريهاي رواني مي کند. ولي اگر همه اسرار ناراحت کننده دروني خود را که خوشايند و دلپذير نيستند به ياد و به زبان بياوريم، انرژي متراکم مغز آزاد شده و بيماري روحي و رواني رفع مي گردد » (محمد مهدي عليخواه، 1372 ص:32)
عدم رعايت حالات رواني و روحي افراد در سازمانها نهايتا بنوعي بيماري هاي سازمان زدگي منتج مي شود. شايد نوع رايج آن بيماري روان پريشاني يا پسيکوز مي باشد يک نوع تفسير از اين بيماري عبارت است از « در روان پريشانيها دقت و حافظه و تمام پديده هاي عالي مغزکم و بيش دچار بي نظمي و پريشاني مي شود و بيمار بصورت انساني غير اجتماعي نسبت به خويش و آشنا و بيگانه در مي آيد. معمولا بيمار از آنچه که در درون او يا اطرافش مي گذرد، بي اعتنا است و در فکر سلامت و عاقبت خود نيست.
اين بيماري به منزله يک نوع شکاف در سطح آينه ي شعور وشخصيت و خاطرات و زندگي گذشته بيمار است همچنين اين بيماري بسياري از مراکز کنترل کننده و مهارکننده مغز را خراب کرده و ممکن است اعمال و افعالي را که در حالت عادي تحت قوه کنترل اين مراکز بوده آزاد نمايند، در نتيجه يک انسان روشن بين خويشتن دار سابق، بصورت موجودي خودکار و هردم کار درمي آيد و رفتارش ماشيني و بي اراده مي گردد»
(محمد مهدي عليخواه - 1372 ص: 98)
و به عقيده ي دکتر جاکسن عصب شناس معروف ،« سلسله مغز و اعصاب بشر از يک نوع نظام طبقاتي پيروي مي کند. يعني طبقات بالاتر و عالي تر امور طبقات زيرين را بعهده دارند. هنگاميکه ضايعه و خرابي دامنگير طبقات بالاتر گردد طبقات زيرين خود مختار و هردم کار شده و انسان بصورت اتومات درمي آيد و کليه اعمال او خود بخود وغيرارادي انجام مي شود.» ( منبع اخير، ص:28)
اين سيستم کارکرد فيزيولوژيک انساني هشداري است تا او اوضاع سازماني را بهتر درک کرده و قوانين سلسله مراتب را بخوبي بشناسد و حداقل معيارهاي عرفي را رعايت کند در غير اينصورت تعارض ناخواسته در روابط انساني در سلسله مراتب پيش آمده و قطعا ضايعات گسترده اي بجا مي ماند. در اين شرايط خلاقيت مجال رشد در سازمانها نمي يابد و اين هشدار بزرگي براي مديريت است.
مقيد کردن انسانها در سازمان با حذف حداقل آزادي و اختيارات متناسب با مسئوليت محوله باعث نوعي عقده روحي و رواني مي گردد و تجمع اين عقده ها باعث بيماري رواني و سازمان زدگي مي شود و اين روند در سير زندگي طبيعي فردي افراد هم پيش مي آيد.
نويسنده ديگري ده مورد را بعنوان سد نوآوري ذکر مي کند که موفقيت افراد و سازمانها و مخصوصا مديران در آن است که اين موارد را شناسايي کرده و نسبت به حل و رفع آن بکوشند تا درجه موفقيت آنها افزايش يابد موارد عبارتند از:
1. نسبت به هر نظر يا عقيده تازه بدبين باشيد (تنها بدين علت که آن تازه است و بدين علت که از سطوح پايين سازمان به طرف بالا مي آيد.)
2.هميشه اصرار کنيد که اعضاي سازمان پيش از اين که نزد شما بيايند بايد از چندين سطوح سازماني بگذرند و نظر موافق آنها را جلب نمايند (از آنها امضا بگيرند.)
3. از دواير يا افراد بخواهيد که نسبت به پيشنهادات و نظرات جديد ساير اعضا انتقاد کنند (اين باعث مي شود که شما وقت زيادي صرف تصميم گيري نکنيد و تنها در آن ميان نظراتي که بتوانند از انتقادات زيادي بگذرند و به شما ارائه شوند مورد توجه قرار داده و در آن باره تصميم بگيريد.)
4. خودتان آزادانه زبان به انتقاد بگشاييد. هيچ گاه از هيچ نظر تازه اي ستايش نکنيد (همين امر باعث مي شود که افراد با احتياط قدم بردارند. پيوسته اين مطلب را يادآور شويد که شما در هر لحظه مي توانيد آنها را اخراج کنيد.)
5. وجود مسائل را دليلي بر شکست فرد بدانيد و پيوسته افراد را تضعيف کنيد تا آنها هر نوع مشکل يا مساله اي که در سازمان دارند از نظر شما پنهان بدارند.
6. همه چيزي را به دقت کنترل کنيد، از افراد بخواهيد که همه چيز را بشمارند و پيوسته اين کنترل و شمارش را تکرار نماييد.
7. در رابطه با تجديد سازمان يا اجراي سياستهاي مربوط به تغيير سازماني در پنهان و خفا تصميم بگيريد و سپس به صورت غيرمنتظره اعلان نماييد (همين امر باعث مي شود که افراد احتياط بيشتري بکنند و جرأتشان کم شود).
8. قبل از اين که به صورتي دقيق ندانيد، چرا افراد اطلاعاتي را درخواست کرده اند و اگر خواسته آنها از نظر شما قابل توجيه نيست، هيچ اطلاعاتي را به آنها ندهيد و بايد اطمينان حاصل کنيد که چنين اطلاعاتي به صورت آزاد و مجاني در اختيار افراد قرار نمي گيرد (اجازه ندهيد که داده ه و اطلاعات به دست افراد ناباب بيفتد.)
9. با شعار « تفويض اختيار و مشارکت دادن افراد در امورات »، برخي از اختيارات مربوط به کاهش دادن نيروها، منتظر خدمت کردن افراد يا اجراي دستورات تهديد آميز را به افراد زيردست واگذار کنيد و ازآنها بخواهيد اين دستورات را سريع انجام بدهند.
10. و بعد از همه اين حرفها هيچ گاه فراموش نکنيد که شما در راس سازمان قرار داريد و هميشه از همه ي جزئيات آگاهي کامل و به امور رجاء واثق داريد! (استونر، فريمن)
منبع:
آقاي فيشاني، دکتر تيمور: خلاقيت و نوآوري در انسانها و سازمانها، انتشارات ترمه، ج اول، تهران 1377، صفحات.
برگرفته از کتاب:(شاخه جديد)- نوآوري خلاقيت و شکوفايي- فرهنگ و انديشه کشورهاي اسلامي
/خ
