تعارض و تضاد سازماني(1)

هر کس در هر محيطي که زندگي مي کند، بايد بتواند با آن سازگار شود. ناسازگاري فرد با محيط زندگي، در نهايت به نابودي او منجر مي شود. سازگاري با محيط زندگي، زماني امکان پذير مي شود که عوامل مؤثر موجود در محيط، نظم داشته و فرد بتواند رفتار خود را با آن تطبيق دهد اما مي دانيم که نظم طبيعت و اجتماع همواره ثابت نمي ماند و در طول عمر يک فرد، بارها دستخوش تغييرات مي شود و اين تغييرات معمولاً از پيش، قابل پيش بيني نيست تا شخص بتواند رفتار خود را با آن تطبيق دهد.
زندگي اجتماعي، سازماني و فردي همواره با نيروها و کشش هاي متضادي همراه بوده است. در سطح اجتماع، از يک طرف با نياز به تغيير و تحول رو به رو هستيم و از سوي ديگر، حفظ و ثبات اجتماعي را هدف مطلوب مي دانيم و در برابر تغييرات اجتماعي، مقاومت مي کنيم (تضاد اجتماعي). در سطح سازمان، تضاد بين مديريت و کارکنان جلوه گرست (تضاد سازماني). در سطح زندگي شخصي، تضاد رايج و هميشگي بين زن و شوهر را مي توان جست و جو کرد (تضاد فردي).

تعارض بين گروه هاي سازماني:
 

تعارض بين دو گروه، هنگامي پديدار مي گردد که يک گروه نسبت به ساير گروه ها در موقعيت، وضعيت يا موضع بهتري قرار گيرد. به طور کلي، تعارض به معني اين ست که گروه ها به صورت مستقيم رودرروي هم قرار گيرند، با هم برخورد، تضاد و اختلاف نظر پيدا کنند و در دو موضع مخالف قرار گيرند. تعارض، مشابه رقابت است اما با شدت بيش تري؛ رقابت يعني چشم و هم چشمي بين دو گروه در دست يابي به يک هدف ممتاز يا ارزشمند، در حالي که در تعريف واژه ي تعارض، چنين فرض مي شود که يک گروه، مستقيماً مانع اين مي شود که گروه ديگر به هدف خود برسد.‏

انواع تعارض هاي سازماني:
 

الف) تعارض درون فردي:
تعارضي ست که در درون فرد رخ مي دهد و حالتي ست که نقش مورد انتظار افراد با ارزش ها و عقايد پسنديده ي آنان برابر نباشد.
ب) تعارض ميان افراد:
تعارضي ست که بين دو شخص يا بيش تر بر سر موضوعات مختلف به وجود مي آيد. يکي از دلايل مهم اين تعارض، اهداف و روش هايي ست که افراد دنبال مي کنند. در اين نوع تعارض، افراد داراي خصوصيات و طرز تلقي هاي متفاوت، داراي نظرهاي مختلفي هستند که با اهداف و نظرات ديگران در تناقض است. اگر اين تعارض به خوبي اداره نشود، مي تواند از هر کوششي جهت رسيدن به اهداف مؤثر سازمان و گروه جلوگيري کند.
ج) تعارض ميان اشخاص و گروه ها:
اشخاصي که اهداف، ارزش ها و راهي که گروه تعقيب مي کند، مورد قبول شان نباشد و آن را نپذيرند، به حال تعارض با گروه درخواهند آمد. اين تضاد ممکن است بين مدير و کارکنان او به عنوان گروه ايجاد شود و يا بين رهبر گروه و ديگر اعضا.

علل بروز تعارض در سازمان:
 

تعارض مي تواند حاصل هر گونه عدم توافق در درون و بين افراد گروه و سازمان باشد، بنابراين به وجود آمدن آن، دامنه اي وسيع دارد که به تعدادي از مهم ترين آن ها اشاره مي شود:

تفاوت هاي ادراکي (تفاوت در ادراک و شناخت):
 

اگر مديري شخصيت و نيازهاي افراد زير دست خود را درک نکند و يا برداشت نادرستي از نوع و سطح نياز آنان داشته باشد، تعرض به وجود مي آيد. ممکن است نيازهاي اجتماعي يا رواني زيردستان، از شدت و قوت بيش تري برخوردار باشد و مدير فکر کند که مشکل اساسي کارمندانش، نيازهاي مادي يا فيزيولوژيکي است. اگر دستور واحدي از سيستم مرکزي به تمام دواير تابع، ارسال شده باشد اما برخي واحدها درک نادرستي از آن دستور داشته باشند، بين واحدها تعارض به وجود مي آيد.

منابع محدود و مشترک (تخصيص منابع محدود):‏
 

وقتي عده اي از انسان ها همگي ناچار به استفاده از منابع محدود باشند، زمينه هاي بروز تعارض زيادتر مي شود. تعصب شخصي برتري، افزون طلبي و عدم توجه به واقعيات، پيدايش پديده ي تعارض را تسهيل مي کند. از آن جا که منابع حيات افراد و سازمان ها دچار کمبود و محدوديت مي شود، خواه ناخواه برخي بايد از سهم کم تري برخوردار باشند و چون اِعمال عدالت و مساوات واقعي، غيرممکن است يا به عمد رعايت نمي شود، تعارض به وجود مي آيد.

تفاوت در شخصيت، تربيت و سبک افراد:
 

شخصيت افراد بر پيدايش تعارض تأثير دارد. در صورت بروز اختلاف، برخي افراد از طريق اجتناب و دوري از تعارض، عده اي با مصالحه، برخي با رقابت و همين طور گروهي با اَشکال ديگر حل تعارض، با آن برخورد مي کنند. برخي از افراد، مجادله گر و مباحثه کننده هستند. آنان از تعارض استقبال مي کنند و آن را دوست دارند. افراد خودکامه ممکن است تا حد جنگ پيش بروند و چنان چه احساس بي ارزشي و بي احترامي کنند، خشمگين مي شوند. آنان با نظارت مستقيم و کنترل شديد زيردستان، سبب بروز تعارض مي شوند.

تغيير اجتماعي و سازماني:
 

انسان در مقابل هر تغييري که بخواهد عادات، ادراک و نگرش هاي او را بر هم بزند، مقاومت مي کند. مقاومت در برابر تغيير، حاصل احساس تعرض بين وضع موجود و وضع تغيير شکل يافته مي باشد. کسي که نسبت به اولويت ها، هدف ها و مقاصد سازماني مردد است، نمي تواند همه ي مسائل را به سادگي بپذيرد. علت اساسي اين امر، تعارضي ست که بين فرد و اهداف، ساختار و رهبري سازمان يا عامل تغيير وجود دارد. تغيير روش و سبک مديريت نيز مي تواند عامل بروز تعارض و پديد آمدن مقاومت گردد.

ابهام در حيطه ي مسؤوليت ها:
 

نبودن شرح دقيق وظايف و شغل و صدور دستورات مبهم و ناکافي از سوي مديران، منجر به ابهام شغل مي شود. وقتي ابهام در شغل وجود داشته باشد، تداخل مسؤوليت ها به وجود مي آيد؛ به طوري که دو نفر يا دو گروه تصور مي کنند که کاري، وظيفه ي هر دو است يا وظيفه ي هيچ کدام نيست؛ بنابراين وجود ابهام در شغل و وظايف، زمينه و محيط مناسبي را براي بروز تعارض ايجاد مي کند.‏
ادامه دارد...

منبع: نشريه شادکامي- شماره 76