رفتار سازمانی

Organization Behaviour

این اصطلاح ناظر است به مطالعه‌ی بین رشته‌ای جنبه‌های انسانی و اجتماعی مدیریت در سازمان‌های رسمی به مثابه مسئله‌ای «فنی». مطالعات رفتار سازمانی عمدتاً با استفاده از جامعه‌شناسی و روان‌شناسی انجام می‌گیرد، اما در عین حال در آن‌ها از اقتصاد، مدیریت و مهندسی تولید نیز در مطالعه‌ی ساختار و عملکرد سازمان‌ها و رفتار گروه‌ها و افراد تشکیل‌دهنده‌ی آن استفاده می‌شود. به کاربرد این رشته برای حل مسائل عملی مدیریت تغییر در سازمان‌ها عنوان توسعه‌ی سازمانی داده شده است. در قرن بیستم تأثیر علوم اجتماعی بر تفکر مدیریتی به قدری افزایش یافته که تبدیل به مهم‌ترین عامل اثرگذار شده است.
از دیدگاه رفتار سازمانی، می‌توان وظیفه‌ی مدیریت را سازمان دادن به رفتار افراد در ارتباط با منابع و وسایل مادی برای دستیابی به اهداف مطلوب تلقی کرد. در این صورت مسئله‌ی اساسی این است: سازماندهی و کنترل رفتار تا چه حد ضرورت دارد تا کارایی و بهره‌وری عملکرد به میزان مطلوب برسد، و این سازماندهی و کنترل به چه نحوی باید باشد؟ در پاسخ به همین سؤال است که دو طرف بحث و جدل‌های دائمی را می‌توان از هم تشخیص داد- که بنابه توصیف پیو (Pugh, 1990) عبارت‌اند از «سازمان‌دهندگان» و «رفتارگرایان».
سازمان دهندگان متکی به آثار هنری فایول، فردریک تیلور و ماکس وبر هستند. آن‌ها معتقدند که ساختارها، طرح‌ها و برنامه‌های به دقت تعریف و تدوین شده، همراه با شرح وظایف، نظارت و کنترل رفتار که برای اجرای آن‌ها لازم است، برای دستیابی به بهره‌وری ضرورت دارد. آن‌ها برای دستیابی به اهداف بهره‌وری به مزیت‌های تخصصی شدن کارکردها و وظایف، تعریف روشن وظایف کاری، روش‌های استاندارد و شفافیت خطوط اقتدار، یعنی همان شکل سازمانی‌ای که وبر اصطلاح بوروکراسی را به آن اطلاق می‌کرد، اشاره می‌کنند.
تعریف فایول از مدیریت (Fayol, 1916) و رهیافت تیلور (Taylor, 1947) در تجزیه و کنترل وظایف کارگران (که مدیریت علمی نامیده می‌شود) تأثیر قابل توجهی بر تفکر و عمل مدیران داشته است و دارد. با این که فایول و تیلور طرفداران سینه‌چاک کنترل تمام‌عیار مدیریتی بودند، وبر نگرانی‌های درخور توجهی درباره‌ی نتایج اجتماعی گسترش بوروکراسی ابراز می‌کرد، چون معتقد بود بوروکرات‌ها قادرند دموکراسی را به تصرف خویش درآورند. اما از آن‌جا که این نگرانی بر پایه‌ی عقیده‌ی او به بهره‌وری فنی بسیار بالای روش‌های بوروکراتیک بود، نظریه‌ی بورورکراسی او در حوزه‌ی رفتار سازمانی موجب تحکیم استدلال‌های سازمان دهندگان شد.
این اندیشه با مشخص ساختن حداقل ویژگی‌های لازم برای ساختارهای بوروکراتیک کارآمد بسط بیش‌تری پیدا کرده است (Jaques, 1976).
رفتارگرایان از آثار التون مایو، کورت لوین و آبراهام مزلو استفاده می‌کنند. مایو (Mayo, 1933) در آزمایش‎‌های موسوم به «هاثورن» که روی گروه‌های کارگران خط تولید انجام داد رهیافت «روابط انسانی» را پرورانید که در آن بر نیازهای انسانی و اجتماعی کارگران تأکید می‌شد. لوین به مطالعه‌ی نقاط قوت رهبری دموکراتیک نسبت به رهبری خودکامه پرداخت (Lewin, 1939, et al). مزلو (Maslow, 1968) «تحقق نفس»- یعنی نیاز به رشدکردن و بالیدن در مقام فرد- را انگیزه‌ی مهمی به شمار آورد. هرسه نفر معتقد بودند که تلاش‌های مستمر برای افزایش کنترل رفتار اعضای سازمان نقض غرض است. کنترل مدیریتی به خشکی و جمود منجر می‌شود، در شرایطی که نرمش و انعطاف لازم است، و به بیزاری و بی‌اعتنایی در میان اعضاء منجر می‌شود، در حالی که تعهد و انگیزه‌ی بالا لازم است، کنترل شدید موجب بروز تلاش‌هایی برای مقابله با کنترل می‌شود که معمولاً از طریق روابط غیررسمی و برای نقض اهداف سازمان انجام می‌گیرد. این نوع کنترل‌ها عموماً موجب افزایش بهره‌وری نمی‌شود و اگر هم بشود مدت آن بسیار کوتاه است و به قیمت ایجاد تضادهای درونی خواهد بود. باید برای زیردستان استقلال و خودمختاری قابل‌توجهی در تصمیم‌گیری‌ها و همچنین فرصت‌هایی برای رشد و شکوفایی شخصی فراهم ساخت تا سازمان بتواند عملکرد مؤثر و همراه با بهره‌وری داشته باشد.
مطالعات مربوط به فرآیندهای تصمیم‌گیری نیز حاکی از این بوده است که امکان اتخاذ رهیافت کاملاً عقلانی به مدیریت وجود ندارد (Simon, 1947). رهیافت عقلانی جزئی و تدریجی رهیافت طبیعی‌تری است که معمولاً در پیش گرفته می‌شود (Lindblon, 1959). حتی رهیافت‌های غیرعقلانی به تصمیم‌گیری نیز به مثابه محرکی برای نوآوری و ابتکار مورد تشویق است (March, 1976).
دستاوردهای بعدی در این بحث به کسانی مربوط می‌شود که «رهیافت مشروط» را در پیش می‌گیرند و معتقدند باید تعادل و توازنی بین دیدگاه‌ها و علایق سازمان دهندگان و رفتارگرایان ایجاد شود. این تعادل مشروط به وضعیت خاص بافت سازمان است که موجب تفاوت‌هایی در ساختار آن می‌شود (Burns and Stalker, 1961; Pugh and Hickson, 1976) و همین‌طور مشروط به فن‌آوری مورد استفاده برای تولید محصولات است؛ همان‌طور که در رهیافت نظام فنی- اجتماعی روی آن تأکید می‌شود (Emery and Trist, 1960). به همین سیاق، وظایف متفاوت یک گروه کاری، و نیازهای اعضای این گروه، مستلزم روش‌های متفاوتی در رهبری آن است (Fiedler, 1967).
در رهیافت مارکسیستی (Braverman, 1947) این استدلال مطرح شده است که مدیریت‌ها همیشه سازمان‌دهندگان افراط‌گرا را ترجیح می‌دهند، چون هدف آن‌ها بازده و بهره‌وری در تولید نیست بلکه کارایی و بهره‌وری در کنترل طبقه‌ی کارگر به خاطر سرمایه است.
یکی از دستاوردهای مهم اخیر که همراه با گسترش تجارت بین‌المللی و بالاگرفتن کار شرکت‌های چندملیتی به وجود آمده، توجه به تفاوت‌های بین فرهنگی در رفتار سازمانی از نظر ارزش‌های کار، روش‌های رهبری و ساختارهای کنترل بوده است (Hofstede, 1980).
منبع مقاله :
آوتویت، ویلیام؛ باتامور، تام؛ (1392)، فرهنگ علوم اجتماعی قرن بیستم، ترجمه حسن چاوشیان، تهران: نشر نی، چاپ اول