دانش سازمانی، مدیریت برتر، پیشبرد اهداف[1]
چکیده
مدیریت دانش، به فرآیند چگونگی خلق، انتشار و به کارگیری دانش در سازمان اشاره دارد؛ به عبارت دیگر هدف نهایی مدیریت دانش، اشتراک دانش میان کارکنان برای ارتقای ارزش افزوده دانش موجود در سازمان است. حوزه مدیریت دانش، شامل مفاهیم و اصولی است که توانایی به کارگیری و اشتراک دانش نظیر تخصص‌ها، مهارت‌ها و تجربیات کارکنان در سازمان را ارتقا بخشیده، در توسعه بهبود کیفیت، بهره‌وری و سوددهی سازمانی نقش کلیدی ایفا می‌نماید.
تعداد کلمات 3169/ تخمین زمان مطالعه 16 دقیقه
مدیریت دانش، به فرآیند چگونگی خلق، انتشار و به کارگیری دانش در سازمان اشاره دارد؛ به عبارت دیگر هدف نهایی مدیریت دانش، اشتراک دانش میان کارکنان برای ارتقای ارزش افزوده دانش موجود در سازمان است. حوزه مدیریت دانش، شامل مفاهیم و اصولی است که توانایی به کارگیری و اشتراک دانش نظیر تخصص‌ها، مهارت‌ها و تجربیات کارکنان در سازمان را ارتقا بخشیده، در توسعه بهبود کیفیت، بهره‌وری و سوددهی سازمانی نقش کلیدی ایفا می‌نماید.
تعداد کلمات 3169/ تخمین زمان مطالعه 16 دقیقه
در آمد سخن
ایکوجیر و نوناکا و هیرو تاکا تاکوچی در کتاب شرکتهای دانش آفرین بر ایجاد دانش در سطح سازمان با استفاده از سازوکارهای مخصوص تأکید دارند و در این راستا برای تحقق دانش و دانش آفرینی در سازمان، فرآیند تبدیل دانش را پیشنهاد نمودند. اگرچه این کتاب حاصل تلاش این دو نظریه پرداز است، ولی عمدتا در موضوع مدیریت دانش و فرآیند تبدیل دانش که با نشان اختصاری «SECIP» مطرح میشود، نوناکا شهرت یافته، در برخی دیگر از مقالات و کتاب‌های منتشر شده با موضوع مدیریت دانش، نوناکا از شهرت بیشتری برخوردار گشته است.[2]
نوناکا پیشنهاد مفهوم «ایجاد دانش» را مطرح کرد. در این پیشنهاد، سازمان به عنوان موجودی که تمایل دارد به اهدافش دست یابد، از طریق ایجاد اطلاعات رشد می‌کند قبال این کوشش از طریق کاستن و استحاله عدم اطمینان به نقطه تعادل می‌رسد. او استدلا می‌کند دانش خلق شده، به یکی از منابع کلیدی مزایای رقابتی سازمان تبدیل خواهد شد. اما به دنبال یافتن پاسخ سؤالاتی درباره این موضوع است که دانش چیست؟ چگونه سازمانها می‌توانند علم و دانش تولید کنند و چگونه می‌توانند این فرآیند را توسعه دهند.
نوناکا پیشنهاد مفهوم «ایجاد دانش» را مطرح کرد. در این پیشنهاد، سازمان به عنوان موجودی که تمایل دارد به اهدافش دست یابد، از طریق ایجاد اطلاعات رشد می‌کند قبال این کوشش از طریق کاستن و استحاله عدم اطمینان به نقطه تعادل می‌رسد. او استدلا می‌کند دانش خلق شده، به یکی از منابع کلیدی مزایای رقابتی سازمان تبدیل خواهد شد. اما به دنبال یافتن پاسخ سؤالاتی درباره این موضوع است که دانش چیست؟ چگونه سازمانها می‌توانند علم و دانش تولید کنند و چگونه می‌توانند این فرآیند را توسعه دهند.
توصیف نظریه
نوناکا و تاکوچی معتقدند: از تیلور تا هربرت سایمون، به سازمان به عنوان ماشینی برای پردازش اطلاعات نگاه می‌شده است؛ به همین جهت دانش مفید، تنها به دانش رسمی و نظام مند اطلاق می‌شد؛ مانند رویه‌های سازمانی، نرم افزارها، فیلم‌ها، گزارش‌های سازمانی و مانند آنها، که قابل پردازش رایانه ای و انتقال الکترونیکی داده‌ها است. اما نوع دیگری از دانش در سازمان وجود دارد که به صورت عینی قابل پردازش نیست؛ بلکه خاصیتی ذهنی دارد. بخش زیادی از تولید دانش در سازمان مرتبط با به کارگیری این نوع دانش و تبدیل آن به دانش آشکار است.[3]
در این فرآیند، دانش به دو صورت پنهان و آشکار مطرح میشود. پولانی دانش پنهان را دانشی غیرکلامی، شهودی و ناآشکار، و دانش آشکار را کتبی، نموداری و مانند آنها برمی‌شمارد.[4]
دانش آشکار قابل رمزگذاری و کدگذاری است و در نتیجه میتوان آن را به سادگی مخابره، پردازش و منتقل و در پایگاه داده‌ها دخیره کرد. نوناکا و تاکوچی معتقدند: از تیلور تا هربرت سایمون، به سازمان به عنوان ماشینی برای پردازش اطلاعات نگاه می‌شده است؛ به همین جهت دانش مفید، تنها به دانش رسمی و نظام مند اطلاق می‌شد؛ مانند رویه‌های سازمانی، نرم افزارها، فیلم‌ها، گزارش‌های سازمانی و مانند آنها، که قابل پردازش رایانه ای و انتقال الکترونیکی داده‌ها است. اما نوع دیگری از دانش در سازمان وجود دارد که به صورت عینی قابل پردازش نیست؛ بلکه خاصیتی ذهنی دارد.این نوع از دانش را میتوان فرم داد و به یک فرمول علمی‌و یا کتابچه راهنما بین اعضای سازمان منتشر کرد. دستورالعمل‌ها ا ن قوانین، رویه‌های انجام کار، آیین نامه‌ها، شرح جزئیات و... که به صورت رسمی‌در اعضای سازمان به آسانی قابل انتقال هستند، دانش آشکار محسوب میشوند. در مقابل، دانش بنیان شخصی بوده، فرموله کردن آن بسیار مشکل است. این نوع از دانش که از طریق تسهیم تجربیات با مشاهده و تقلید به دست می‌آید، ریشه در اعمال، رویه‌ها، تعهدات، ارزشها و احساسات افراد داشته، قابل کدگذاری نبوده، از طریق یک زبان مخابره نمیشود.
این دو نوع دانش در فعالیتهای زایشی انسان، به مبادله و کارکرد متقابل با یکدیگر می‌پردازند. الگوی پویا در این نظریه پیرامون دانش آفرینی، بر پایه این فرضیه قرار گرفته است که دانش انسان به واسطه کارکرد مشترک بین دانش پنهان (ضمنی) و دانش آشکار (صریح)، خلق و توسعه می‌یابد، و این نوع کارکرد متقابل را تبدیل دانش» می‌نامند.[5]
دانش پنهان را به دو بعد میتوان تقسیم نمود: یکی بعد فنی است که شامل مهارتهای غیر متعارف و ناملموس یا فنون در دسترس متخصصان است؛ برای مثال یک فرد متخصص، بعد از سالها تجربه، حجم وسیعی از تخصص را بدون به کاربردن نیروی فیزیکی چندانی، به دست می‌آورد؛ اما چنین فردی اغلب در بیان اصول علمی‌یا فنی به دست آمده، همواره ضعیف عمل می‌کند. در عین حال دانش پنهان حاوی یک بعد درونی مهم نیز هست. این بعد مواردی همچون طرح کلی، الگوهای ذهنی، عقاید و تصورات باطنی را در بر می‌گیرد.[6]
ایجاد و تکامل دانش پنهان، شرایط خاصی می‌طلبد. در این زمینه نوناکا و تاکیوچی مدل حلزونی دانش را مطرح کردند و چنین بیان داشتند که: «دانش پنهان همیشه با شخص همراه است. برای مثال یک محقق باهوش دارای بینشی است که به ثبت اختراع جدیدی منتشر میشود یا یک کفاش بعد از کسب سالها تجربه، فرآیند خلاقیت جدیدی را مطرح می‌سازد. به عقیده نونا کا دانش سازمانی از طریق تعامل اجتماعی میان دانش پنهان و آشکار، توسعه می‌یابد. وی با توجه به این فرض اساسی که دانش به عنوان سرمایه اصلی سازمان، مستلزم هماهنگی و یکپارچه سازی است و با ایجاد تعاملی پویا بین این دو نوع از دانش به چهار راهبرد اساسی اجتماعی کردن (از دانش پنهان به دانش پنهان)، بیرونی سازی (از دانش پنهان به دانش آشکار)، ترکیب (از دانش آشکار به دانش آشکار) و درونی سازی (از دانش آشکار به دانش پنهان) در فرآیند تبدیل دانش اش اره می‌کند. از این طریق سازمان می‌تواند به خلق و توسعه دانش جدید اقدام کند.
طبق این مدل، خلق دانش همیشه از فرد شروع میشود، پیشنهادی ارائه می‌دهد و دانش شخصی یا خصوصی که عمدتا پنهان است، به دانش سازمانی ارزشمندی تبدیل میشود. در فرآیند پیشنهادی نوناکا و تاکیوچی سازوکاری ارائه میشود که دانش فردی از طریق آن به سراسر سازمان منتقل میشود.
در این فرآیند، دانش به دو صورت پنهان و آشکار مطرح میشود. پولانی دانش پنهان را دانشی غیرکلامی، شهودی و ناآشکار، و دانش آشکار را کتبی، نموداری و مانند آنها برمی‌شمارد.[4]
دانش آشکار قابل رمزگذاری و کدگذاری است و در نتیجه میتوان آن را به سادگی مخابره، پردازش و منتقل و در پایگاه داده‌ها دخیره کرد. نوناکا و تاکوچی معتقدند: از تیلور تا هربرت سایمون، به سازمان به عنوان ماشینی برای پردازش اطلاعات نگاه می‌شده است؛ به همین جهت دانش مفید، تنها به دانش رسمی و نظام مند اطلاق می‌شد؛ مانند رویه‌های سازمانی، نرم افزارها، فیلم‌ها، گزارش‌های سازمانی و مانند آنها، که قابل پردازش رایانه ای و انتقال الکترونیکی داده‌ها است. اما نوع دیگری از دانش در سازمان وجود دارد که به صورت عینی قابل پردازش نیست؛ بلکه خاصیتی ذهنی دارد.این نوع از دانش را میتوان فرم داد و به یک فرمول علمی‌و یا کتابچه راهنما بین اعضای سازمان منتشر کرد. دستورالعمل‌ها ا ن قوانین، رویه‌های انجام کار، آیین نامه‌ها، شرح جزئیات و... که به صورت رسمی‌در اعضای سازمان به آسانی قابل انتقال هستند، دانش آشکار محسوب میشوند. در مقابل، دانش بنیان شخصی بوده، فرموله کردن آن بسیار مشکل است. این نوع از دانش که از طریق تسهیم تجربیات با مشاهده و تقلید به دست می‌آید، ریشه در اعمال، رویه‌ها، تعهدات، ارزشها و احساسات افراد داشته، قابل کدگذاری نبوده، از طریق یک زبان مخابره نمیشود.
این دو نوع دانش در فعالیتهای زایشی انسان، به مبادله و کارکرد متقابل با یکدیگر می‌پردازند. الگوی پویا در این نظریه پیرامون دانش آفرینی، بر پایه این فرضیه قرار گرفته است که دانش انسان به واسطه کارکرد مشترک بین دانش پنهان (ضمنی) و دانش آشکار (صریح)، خلق و توسعه می‌یابد، و این نوع کارکرد متقابل را تبدیل دانش» می‌نامند.[5]
دانش پنهان را به دو بعد میتوان تقسیم نمود: یکی بعد فنی است که شامل مهارتهای غیر متعارف و ناملموس یا فنون در دسترس متخصصان است؛ برای مثال یک فرد متخصص، بعد از سالها تجربه، حجم وسیعی از تخصص را بدون به کاربردن نیروی فیزیکی چندانی، به دست می‌آورد؛ اما چنین فردی اغلب در بیان اصول علمی‌یا فنی به دست آمده، همواره ضعیف عمل می‌کند. در عین حال دانش پنهان حاوی یک بعد درونی مهم نیز هست. این بعد مواردی همچون طرح کلی، الگوهای ذهنی، عقاید و تصورات باطنی را در بر می‌گیرد.[6]
ایجاد و تکامل دانش پنهان، شرایط خاصی می‌طلبد. در این زمینه نوناکا و تاکیوچی مدل حلزونی دانش را مطرح کردند و چنین بیان داشتند که: «دانش پنهان همیشه با شخص همراه است. برای مثال یک محقق باهوش دارای بینشی است که به ثبت اختراع جدیدی منتشر میشود یا یک کفاش بعد از کسب سالها تجربه، فرآیند خلاقیت جدیدی را مطرح می‌سازد. به عقیده نونا کا دانش سازمانی از طریق تعامل اجتماعی میان دانش پنهان و آشکار، توسعه می‌یابد. وی با توجه به این فرض اساسی که دانش به عنوان سرمایه اصلی سازمان، مستلزم هماهنگی و یکپارچه سازی است و با ایجاد تعاملی پویا بین این دو نوع از دانش به چهار راهبرد اساسی اجتماعی کردن (از دانش پنهان به دانش پنهان)، بیرونی سازی (از دانش پنهان به دانش آشکار)، ترکیب (از دانش آشکار به دانش آشکار) و درونی سازی (از دانش آشکار به دانش پنهان) در فرآیند تبدیل دانش اش اره می‌کند. از این طریق سازمان می‌تواند به خلق و توسعه دانش جدید اقدام کند.
طبق این مدل، خلق دانش همیشه از فرد شروع میشود، پیشنهادی ارائه می‌دهد و دانش شخصی یا خصوصی که عمدتا پنهان است، به دانش سازمانی ارزشمندی تبدیل میشود. در فرآیند پیشنهادی نوناکا و تاکیوچی سازوکاری ارائه میشود که دانش فردی از طریق آن به سراسر سازمان منتقل میشود.
1. اجتماعی کردن
و این مرحله ایجاد دانش بنیان و تسلیم فکر در بین افراد و محیط، از طریق مشاهده تسنیم صورت می‌گیرد.
اجتماعی سازی، به عنوان فرآیند اشتراک تجارب و در پی آن خلق دانش پنهان، از قبیل الگوهای ذهنی و مهارتهای فنی مشترک تعریف میشود. فرد می‌تواند دانش ضمنی را بدون استفاده از زبان، به طور مستقیم به دست آورد. تجربه، عامل اساسی برای نیل به دانش ضمنی به شمار می‌رود.[7]
برای مثال یک متصدی فروش به دلیل تعامل و مراوده‌ای که با مشتریان و تأمین کنندگان مواد اولیه دارد، یک دانش پنهان از رفتار مشتریان را فرا می‌گیرد؛ به عبارت دیگر دسته ای از اطلاعات پیرامون مشتریان را از طریق مراوده و تجربه کسب می‌کند. این متصدی فروش می‌تواند این اطلاعات را که به صورت دانش ضمنی از رفتار و عملکرد مشتریانش به دست آورده، با دیگر اعضای سازمان مانند تأمین کنندگان مواد اولیه، تسهیم کند و آنان را در این اطلاعات سهیم سازد.[8]
به عبارتی در این فرآیند، از طریق انتقال دانش ضمنی به دانش ضمنی، سعی در ایجاد دانش‌های جدیدی میشود. مشارکت در تجربیات و تقلید، تعالیم استاد شاگردی، شرکت در همایش‌ها و نشست‌ها، از جمله راهکارهای مؤثر است.[9]
در فرآیند اجتماعی کردن تسهیم تجربه‌ها از طریق مشاهده، تقلید و تجربه انجام می‌پذیرد.[10] نوناکا و تاکوچی بر این باورند که: اشتراک دانش پنهان و ضمنی در میان افراد، با پیش زمینه‌ها، نگرش‌ها و انگیزه‌های مختلف، مرحله مهمی‌در تحقق دانش آفرینی سازمان به شمار می‌رود. به منظور تقویت اشتراک مذکور، ما به حوزه ای نیاز داریم که در آن افراد بتوانند با گفتگوهای مستقیم، با یکدیگر به کار کرد متقابل بپردازند.[11]
طی این مرحله، تسهیم دانش در کنش‌های متقابل اجتماعی و با استفاده از رویکرد پدیدارشناسی انجام می‌گیرد و دانش پنهان از فردی به فرد دیگر تبادل و انتقال می‌یابد. در این مرحله اعضای سازمان با تعلیق و کنار گذاشتن تعصبات، اعتقادات و مفروضات شخصی، تلاش می‌کنند فرآیند تسهیم دانش پنهان را در بین خود به اجرا در آورند. و افراد به جای مقابله با تناقض، با میل بیشتری آن را پذیرفته، به آغوش می‌گیرند.[12]
در این مرحله از فرآیند، چرخه دانش آفرینی برای تسهیم دانش در بین اعضای سازمان و گروه، رویکرد پدیدارشناسی هوسرل به عنوان حوزه ای که فرآیند تبادل و انتقال دانش‌های ضمنی رخ می‌نمایند، تأثیر چشمگیری دارد.
به منظور تسهیم دانش و جامعه پذیری آن با دیگر اعضای سازمانی، سه فعالیت را در مورد آن میتوان منظور نمود:
اجتماعی سازی، به عنوان فرآیند اشتراک تجارب و در پی آن خلق دانش پنهان، از قبیل الگوهای ذهنی و مهارتهای فنی مشترک تعریف میشود. فرد می‌تواند دانش ضمنی را بدون استفاده از زبان، به طور مستقیم به دست آورد. تجربه، عامل اساسی برای نیل به دانش ضمنی به شمار می‌رود.[7]
برای مثال یک متصدی فروش به دلیل تعامل و مراوده‌ای که با مشتریان و تأمین کنندگان مواد اولیه دارد، یک دانش پنهان از رفتار مشتریان را فرا می‌گیرد؛ به عبارت دیگر دسته ای از اطلاعات پیرامون مشتریان را از طریق مراوده و تجربه کسب می‌کند. این متصدی فروش می‌تواند این اطلاعات را که به صورت دانش ضمنی از رفتار و عملکرد مشتریانش به دست آورده، با دیگر اعضای سازمان مانند تأمین کنندگان مواد اولیه، تسهیم کند و آنان را در این اطلاعات سهیم سازد.[8]
به عبارتی در این فرآیند، از طریق انتقال دانش ضمنی به دانش ضمنی، سعی در ایجاد دانش‌های جدیدی میشود. مشارکت در تجربیات و تقلید، تعالیم استاد شاگردی، شرکت در همایش‌ها و نشست‌ها، از جمله راهکارهای مؤثر است.[9]
در فرآیند اجتماعی کردن تسهیم تجربه‌ها از طریق مشاهده، تقلید و تجربه انجام می‌پذیرد.[10] نوناکا و تاکوچی بر این باورند که: اشتراک دانش پنهان و ضمنی در میان افراد، با پیش زمینه‌ها، نگرش‌ها و انگیزه‌های مختلف، مرحله مهمی‌در تحقق دانش آفرینی سازمان به شمار می‌رود. به منظور تقویت اشتراک مذکور، ما به حوزه ای نیاز داریم که در آن افراد بتوانند با گفتگوهای مستقیم، با یکدیگر به کار کرد متقابل بپردازند.[11]
طی این مرحله، تسهیم دانش در کنش‌های متقابل اجتماعی و با استفاده از رویکرد پدیدارشناسی انجام می‌گیرد و دانش پنهان از فردی به فرد دیگر تبادل و انتقال می‌یابد. در این مرحله اعضای سازمان با تعلیق و کنار گذاشتن تعصبات، اعتقادات و مفروضات شخصی، تلاش می‌کنند فرآیند تسهیم دانش پنهان را در بین خود به اجرا در آورند. و افراد به جای مقابله با تناقض، با میل بیشتری آن را پذیرفته، به آغوش می‌گیرند.[12]
در این مرحله از فرآیند، چرخه دانش آفرینی برای تسهیم دانش در بین اعضای سازمان و گروه، رویکرد پدیدارشناسی هوسرل به عنوان حوزه ای که فرآیند تبادل و انتقال دانش‌های ضمنی رخ می‌نمایند، تأثیر چشمگیری دارد.
به منظور تسهیم دانش و جامعه پذیری آن با دیگر اعضای سازمانی، سه فعالیت را در مورد آن میتوان منظور نمود:
- دریافت حقیقت به عنوان چیزی که وجود دارد؛
- انتقال فکر با دیگران و محیط؛
- واگذاری و انتقال دانش پنهان.
۲. برون سازی یا خارجی کردن
برون سازی، فرآیندی است که طی آن دانش پنهان، در قالب مفاهیم صریح بیان میشود. برون سازی نمونه کاملی از فرآیند دانش آفرینی است که در آن دانش پنهان در قالب‌های مختلفی همچون استعاره، قیاس، مفاهیم، فرضیه و یا الگو، به دانش آشکار تبدیل میشود. وقتی می‌خواهیم به مفهوم سازی یک فرضیه بپردازیم، عمدتا ماهیت آن را با زبان بیان می‌کنیم. با وجود این، تعابیر ارائه شده اغلب ناکافی، متناقض و نارسا هستند. این شکاف‌ها و تفاوت‌های موجود بین تصورات و تعابیر، در ارتقای سطح اندیشه و کارکرد متقابل بین افراد، بسیار مؤثر است. روش برون سازی تبدیل دانش عمدتا در فرآیند مفهوم پردازی مورد سنجش قرار گرفته است که با ابزاری همچون گفتگو با تعامل مشترک اعمال می‌گردد.[13]
با برون سازی دانش پنهان و اظهار و بیان آن به صورت اشکار، توانایی تسهیم ممکن گشته ولی هنوز غیرکافی، متناقض و نارساست. این اختلاف پندار و تناقض‌ها می‌تواند به ترفیع و توسعه تعاملات و انعکاس‌ها کمک کند.[14]
نوناکا معتقد است: مرحله برونی سازی دانش پنهان را میتوان با دو عامل کلیدی حمایت کرد: یکی تفصیل دانش پنهان است که شامل فنونی است که یک نفر را قادر می‌سازد ایده و تصورات یا پندارهایش را هم از طریق تفسیر و ترجمه و هم از طریق برداشتهای مجازی و تلویحی از کلام‌ها، اظهار و بیان نماید؛ مانند استعاره‌ها، قیاسها، شرح وقایع و مشاهدات.
در مکالمه‌های مبتنی بر همکای، از همه شرکت کننده‌ها استفاده میشود، و به شدت در این فرآیند برون سازی حمایت میشود.
عامل دیگر، ترجمه و تفسیر دانش پنهان مشتریان و متخصصان برای درک و فهم آسان است. این عامل ممکن است مستلزم استدلال قیاسی استقرایی و تحقق یک استنباط باشد.[15]
وقتی می‌خواهیم به مفهوم سازی یک فرضیه بپردازیم، عمدتا ماهیت آن را با زبان به صورت گفتمانی بیان می‌کنیم. روش برون سازی تبدیل دانش نیز عمدتا در فرآیند مفهوم پردازی مورد سنجش قرار گرفته است که با ابزاری همچون گفتگو با تعامل مشترک اعمال می‌گردد.[16]
دانش پنهان با استفاده از شکل‌ها، مفاهیم و اسناد نوشتاری به دانش آشکار تبدیل میشود. پایه و اساس فرآیند برون سازی یا خارجی کردن دانش بر رویکرد فلسفی ایدئالیسم استوار گشته است. یکی از روش‌های مؤثر در فرآیند تسهیم دانش برای تبدیل دانش پنهان به آشکار، مکالمه است؛ زیرا مردم تمایل دارند در گفتگوهای خود افکار و عقاید دیگران را تغییر دهند و آنها را متقاعد سازند. همچنین در این مرحله شنیدن فعال و ارائه چهرهای باز و گشاده برای خارج کردن لایه‌های عمیق تر دانش پنهان در فضای اجتماعی مؤثر است. استفاده از تشبیه و مدل سازی برای افشای ایده‌ها و بروز آن به صورت دانش آشکار، اعضای سازمان را قادر می‌سازد مغایرت و تناقض بین واقعیت و ایده‌های مطلوب را درک و مشاهده کنند.[17]
تبدیل دانش پنهان به دانش آشکار دشوار است؛ بنابراین در این مرحله، به یک فرد واسطه نیاز است. دانش نگار کسی است که می‌تواند با صاحبان دانش به منظور استخراج دانش شان مصاحبه کند.[18] از این مرحله به بعد دانش آشکار شده است و دیگر به صورت پنهان نزد فرد خاصی نیست.
با برون سازی دانش پنهان و اظهار و بیان آن به صورت اشکار، توانایی تسهیم ممکن گشته ولی هنوز غیرکافی، متناقض و نارساست. این اختلاف پندار و تناقض‌ها می‌تواند به ترفیع و توسعه تعاملات و انعکاس‌ها کمک کند.[14]
نوناکا معتقد است: مرحله برونی سازی دانش پنهان را میتوان با دو عامل کلیدی حمایت کرد: یکی تفصیل دانش پنهان است که شامل فنونی است که یک نفر را قادر می‌سازد ایده و تصورات یا پندارهایش را هم از طریق تفسیر و ترجمه و هم از طریق برداشتهای مجازی و تلویحی از کلام‌ها، اظهار و بیان نماید؛ مانند استعاره‌ها، قیاسها، شرح وقایع و مشاهدات.
در مکالمه‌های مبتنی بر همکای، از همه شرکت کننده‌ها استفاده میشود، و به شدت در این فرآیند برون سازی حمایت میشود.
عامل دیگر، ترجمه و تفسیر دانش پنهان مشتریان و متخصصان برای درک و فهم آسان است. این عامل ممکن است مستلزم استدلال قیاسی استقرایی و تحقق یک استنباط باشد.[15]
وقتی می‌خواهیم به مفهوم سازی یک فرضیه بپردازیم، عمدتا ماهیت آن را با زبان به صورت گفتمانی بیان می‌کنیم. روش برون سازی تبدیل دانش نیز عمدتا در فرآیند مفهوم پردازی مورد سنجش قرار گرفته است که با ابزاری همچون گفتگو با تعامل مشترک اعمال می‌گردد.[16]
دانش پنهان با استفاده از شکل‌ها، مفاهیم و اسناد نوشتاری به دانش آشکار تبدیل میشود. پایه و اساس فرآیند برون سازی یا خارجی کردن دانش بر رویکرد فلسفی ایدئالیسم استوار گشته است. یکی از روش‌های مؤثر در فرآیند تسهیم دانش برای تبدیل دانش پنهان به آشکار، مکالمه است؛ زیرا مردم تمایل دارند در گفتگوهای خود افکار و عقاید دیگران را تغییر دهند و آنها را متقاعد سازند. همچنین در این مرحله شنیدن فعال و ارائه چهرهای باز و گشاده برای خارج کردن لایه‌های عمیق تر دانش پنهان در فضای اجتماعی مؤثر است. استفاده از تشبیه و مدل سازی برای افشای ایده‌ها و بروز آن به صورت دانش آشکار، اعضای سازمان را قادر می‌سازد مغایرت و تناقض بین واقعیت و ایده‌های مطلوب را درک و مشاهده کنند.[17]
تبدیل دانش پنهان به دانش آشکار دشوار است؛ بنابراین در این مرحله، به یک فرد واسطه نیاز است. دانش نگار کسی است که می‌تواند با صاحبان دانش به منظور استخراج دانش شان مصاحبه کند.[18] از این مرحله به بعد دانش آشکار شده است و دیگر به صورت پنهان نزد فرد خاصی نیست.
٣. ترکیب کردن
در مرحله ترکیب، برای روشمند و پیچیده تر شدن دانش آشکار، همگرایی رخ می‌دهد. در این مرحله دانش به وسیله اسناد، جلسه‌ها، مکالمات تلفنی با شبکه ارتباطات رایانه ای که نقش واسطه را ایفا می‌کنند، مبادله و ترکیب میشود. پیکربندی مجدد دانش موجود از طریق دسته بندی، افزایش، ترکیب و طبقه بندی می‌تواند دانش جدیدی ایجاد کند. در این مرحله ارتباطات، انتشار و روشمندسازی دانش یکی از روش‌هاست. همچنین ترکیب می‌تواند شامل تفکیک مفاهیم شود.[19]
در این مرحله از فرآیند ایجاد دانش، دانش آشکار در قالب مجموعه‌های گوناگونی از دانش که پیش از آن مبادله، منتشر و مستند شدهاند و یا طی نشست‌ها و جلسات گروهی مورد بحث قرار گرفته اند، پردازش شده، سپس به منظور خلق دانش جدید، دسته بندی میشوند. در این حالت دانش آشکار و عینی را به راحتی میتوان بیان و مستند کرد و آن را انتقال داد.
دانش پنهان خارجی شده، پس از طبقه بندی در جریان مرحله ترکیب، به شکل دانش آشکار درآمده، درونی کردن، دانش و تجربه‌های گروهی و فردی را به مدل‌های ذهنی فردی تبدیل می‌کند. به محض درونی شدن، دانش جدید مورد استفاده کارکنانی قرار می‌گیرد که آن را در پایگاه دانش پنهان موجود خود توسعه داده، سازماندهی مجدد کرده اند. وقتی دانش در پایگاه‌های دانش پنهان افراد به شکل مدل‌های ذهنی مشترک با دانش فنی قرار می‌گیرد، به دارایی ارزشمندی برای افراد، گروههای تجربه و سازمان تبدیل میشود.برای آگاهی و کاربرد عمومی‌استفاده میشود. از طریق تجزیه مفاهیم میتوان ترکیب دانش را ایجاد کرد؛ برای مثال تجزیه مفهوم چشم انداز سازمانی به فعالیتهای انجام شده، یک دانش منظم و آشکار ایجاد می‌کند. دانش متناسب با واقعیت موجود با نظارت، ارزیابی و با ایجاد میشود که ترکیب و توزیع آن را میتوان با استفاده از فناوری اطلاعات
پالایش دانش‌ها ایجاد میشود که ترکیب و توزیع آن را میتوان با استفاده از فناوری اطلاعات و تقسیم کار تسهیل نمود.[20]
رویکرد فلسفی عقل گرایی می‌تواند روش مؤثری برای ترکیب، ویرایش و تجزیه دانش آشکار باشد.[21] در این مرحله، هیچ دانش جدیدی خلق نمیشود، بلکه دانش جدید حاصل ترکیب جدید دانش آشکار موجود یا قبلی است؛ به عبارت دیگر، هرگاه مفاهیم موجود در یک سیستم وانی (برای مثال یک پایگاه دانش) مرتب و نظام مند شوند، ترکیب اتفاق می‌افتد.[22]
در این فرآیند، متون علمی، پایگاه‌های اطلاعاتی و بانک‌های آماری که در زمره دانش‌های آشکار قرار می‌گیرند، توسعه می‌یابند. این نوع انتقال موجبات تکامل و افزایش دانش آشکار را فراهم می‌آورد.[23]
فرآیند ترکیب در عمل، بر سه مرحله تکیه می‌کند:
مرحله اول: دانش آشکار از درون و بیرون سازمان جمع آوری میشود.
مرحله دوم: دانش جدید آشکار از طریق ارائه‌ها و جلسات، در بین اعضای سازمان منتشر میشود.
مرحله سوم: دانش آشکار در سازمان ویرایش یا پردازش میشود تا قابلیت بیشتری برای استفاده داشته باشد.[24]
ایجاد کننده شبکه‌های ارتباطی رایانه ای را به کار می‌برد و پایگاه‌های داده در مقیاس بزرگ و وسیع می‌تواند روش تبدیل دانش را تسهیل کند.
در این مرحله از فرآیند ایجاد دانش، دانش آشکار در قالب مجموعه‌های گوناگونی از دانش که پیش از آن مبادله، منتشر و مستند شدهاند و یا طی نشست‌ها و جلسات گروهی مورد بحث قرار گرفته اند، پردازش شده، سپس به منظور خلق دانش جدید، دسته بندی میشوند. در این حالت دانش آشکار و عینی را به راحتی میتوان بیان و مستند کرد و آن را انتقال داد.
دانش پنهان خارجی شده، پس از طبقه بندی در جریان مرحله ترکیب، به شکل دانش آشکار درآمده، درونی کردن، دانش و تجربه‌های گروهی و فردی را به مدل‌های ذهنی فردی تبدیل می‌کند. به محض درونی شدن، دانش جدید مورد استفاده کارکنانی قرار می‌گیرد که آن را در پایگاه دانش پنهان موجود خود توسعه داده، سازماندهی مجدد کرده اند. وقتی دانش در پایگاه‌های دانش پنهان افراد به شکل مدل‌های ذهنی مشترک با دانش فنی قرار می‌گیرد، به دارایی ارزشمندی برای افراد، گروههای تجربه و سازمان تبدیل میشود.برای آگاهی و کاربرد عمومی‌استفاده میشود. از طریق تجزیه مفاهیم میتوان ترکیب دانش را ایجاد کرد؛ برای مثال تجزیه مفهوم چشم انداز سازمانی به فعالیتهای انجام شده، یک دانش منظم و آشکار ایجاد می‌کند. دانش متناسب با واقعیت موجود با نظارت، ارزیابی و با ایجاد میشود که ترکیب و توزیع آن را میتوان با استفاده از فناوری اطلاعات
پالایش دانش‌ها ایجاد میشود که ترکیب و توزیع آن را میتوان با استفاده از فناوری اطلاعات و تقسیم کار تسهیل نمود.[20]
رویکرد فلسفی عقل گرایی می‌تواند روش مؤثری برای ترکیب، ویرایش و تجزیه دانش آشکار باشد.[21] در این مرحله، هیچ دانش جدیدی خلق نمیشود، بلکه دانش جدید حاصل ترکیب جدید دانش آشکار موجود یا قبلی است؛ به عبارت دیگر، هرگاه مفاهیم موجود در یک سیستم وانی (برای مثال یک پایگاه دانش) مرتب و نظام مند شوند، ترکیب اتفاق می‌افتد.[22]
در این فرآیند، متون علمی، پایگاه‌های اطلاعاتی و بانک‌های آماری که در زمره دانش‌های آشکار قرار می‌گیرند، توسعه می‌یابند. این نوع انتقال موجبات تکامل و افزایش دانش آشکار را فراهم می‌آورد.[23]
فرآیند ترکیب در عمل، بر سه مرحله تکیه می‌کند:
مرحله اول: دانش آشکار از درون و بیرون سازمان جمع آوری میشود.
مرحله دوم: دانش جدید آشکار از طریق ارائه‌ها و جلسات، در بین اعضای سازمان منتشر میشود.
مرحله سوم: دانش آشکار در سازمان ویرایش یا پردازش میشود تا قابلیت بیشتری برای استفاده داشته باشد.[24]
ایجاد کننده شبکه‌های ارتباطی رایانه ای را به کار می‌برد و پایگاه‌های داده در مقیاس بزرگ و وسیع می‌تواند روش تبدیل دانش را تسهیل کند.
۴. درونی کردن
درونی سازی، تبدیل دانش آشکار به دانش پنهان است. در این روش افراد با خلاقیت‌های ذهنی خود از نظریات آشکارشده، دانش‌های تازه ای ایجاد می‌کنند که اگرچه قابل انتقال به دیگران نیست، ولی در عملکردهای آنان منعکس میشود. در این مرحله از فرآیند تبدیل دانش، فرد بر پایه فرضیات و روابط کلی به دانشی دست می‌یابد که مخصوص ذهن و شرایط اوست و به دشواری قابل انتقال است.[25]
پس از ایجاد دانش آشکار جدید در سراسر سازمان، برای استمرار و پیوستگی این دانش آفرینی در سازمان، مرحله دیگری به نام درونی سازی وجود دارد تا از این طریق دانش‌های آشکار ایجادشده، جرقه پیدایش دانش‌های پنهان را در افراد و اعضای سازمان فراهم آورند تا به دنبال بروز دانش پنهان در درون و ذهنیت افراد، این چرخه حلزونی شکل دوباره شکل یابد و همواره دانش‌های جدیدی در سازمان شکوفا گردند.
درونی کردن، دانش و تجربه‌های گروهی و فردی را به مدل‌های ذهنی فردی تبدیل می‌کند. به محض درونی شدن، دانش جدید مورد استفاده کارکنانی قرار می‌گیرد که آن را در پایگاه دانش پنهان موجود خود توسعه داده، سازماندهی مجدد کرده اند. وقتی دانش در پایگاه‌های دانش پنهان افراد به شکل مدل‌های ذهنی مشترک با دانش فنی قرار می‌گیرد، به دارایی ارزشمندی برای افراد، گروههای تجربه و سازمان تبدیل میشود.[26]
در مواردی که دانش آشکار موجود از طریق تجربه، عمل و بازتاب مورد کاربرد قرار گیرد، درونی سازی می‌تواند به عنوان یک رویه، مورد استفاده قرار گیرد تا مبنای روند جدیدی برای فرآیند تبدیل دانش شود؛ برای مثال برنامه‌های آموزشی می‌توانند به اعضا کمک کنند خود و سازمان را درک کنند، و به وسیله مطالعه اسناد مربوط به شغل و سازمان شان و تأمل بر خویشتن، می‌توانند دانش آشکار را برای غنی سازی دانش پنهان خویش، درونی کنند. در رویکرد کارکردگرایی (پراگماتیسم) یادگیری بر اساس انجام کار و آزمایش، یک روش مؤثر برای آزمودن، تعدیل و تجسم دانش آشکار است.[27]
درونی کردن در عمل بر دو بعد تکیه دارد: نخست: دانش آشکار باید در مقام عمل و تمرین، مجسم شده، صورت خارجی پیدا کند. بدین گونه فرآیند درونی کردن دانش آشکار، مفاهیم یا روش‌ها را در مورد راهبرد، فنون، نوآوری با پیشرفت، واقعی می‌کند؛ مثلا آموزش برنامه‌ها به کارآموزها کمک می‌کند سازمان و خودشان را بهتر درک کنند.
دوم: دانش آشکار می‌تواند از طریق تشبیه یا آزمایش صورت خارجی پیدا کند تا یادگیری با روش انجام دادن را برانگیزاند. این فرایند با یادگیری عملی ارتباط بسیار نزدیکی دارد. .
نوناکا بر این نکته تأکید دارد که فرآیند تعامل دانش بین دانش پنهان و دانش آشکار به صورت دایره ای نیست، بلکه به شکل مارپیچ و حلزونی است؛ به طوری که این چرخه حلزونی پیوسته تکرار میشود و مقیاس گردش حلزونی و مارپیچ بزرگتر میشود و به لحاظ عمودی و افقی گسترش می‌یابند.[28]
اسمیت و هیت ویژگی نظریه دانش آفرینی نوناکا و تاکیوچی را در تلفیق چهار رویکرد فلسفی معرفی می‌کنند، و در هر مرحله از فرآیند تبدیل دانش، یکی از مبانی فلسفی موجود مورد کاربست قرار می‌گیرد. همان طور که در شکل شماره ۲ مشاهده میشود، در فرآیند تبدیل دانش و تعامل بین هر مرحله از این فرآیند برای تبدیل دانش پنهان به آشکار یکی از مبانی فلسفی موجود نقش ایفا می‌کند.[29]
پس از ایجاد دانش آشکار جدید در سراسر سازمان، برای استمرار و پیوستگی این دانش آفرینی در سازمان، مرحله دیگری به نام درونی سازی وجود دارد تا از این طریق دانش‌های آشکار ایجادشده، جرقه پیدایش دانش‌های پنهان را در افراد و اعضای سازمان فراهم آورند تا به دنبال بروز دانش پنهان در درون و ذهنیت افراد، این چرخه حلزونی شکل دوباره شکل یابد و همواره دانش‌های جدیدی در سازمان شکوفا گردند.
درونی کردن، دانش و تجربه‌های گروهی و فردی را به مدل‌های ذهنی فردی تبدیل می‌کند. به محض درونی شدن، دانش جدید مورد استفاده کارکنانی قرار می‌گیرد که آن را در پایگاه دانش پنهان موجود خود توسعه داده، سازماندهی مجدد کرده اند. وقتی دانش در پایگاه‌های دانش پنهان افراد به شکل مدل‌های ذهنی مشترک با دانش فنی قرار می‌گیرد، به دارایی ارزشمندی برای افراد، گروههای تجربه و سازمان تبدیل میشود.[26]
در مواردی که دانش آشکار موجود از طریق تجربه، عمل و بازتاب مورد کاربرد قرار گیرد، درونی سازی می‌تواند به عنوان یک رویه، مورد استفاده قرار گیرد تا مبنای روند جدیدی برای فرآیند تبدیل دانش شود؛ برای مثال برنامه‌های آموزشی می‌توانند به اعضا کمک کنند خود و سازمان را درک کنند، و به وسیله مطالعه اسناد مربوط به شغل و سازمان شان و تأمل بر خویشتن، می‌توانند دانش آشکار را برای غنی سازی دانش پنهان خویش، درونی کنند. در رویکرد کارکردگرایی (پراگماتیسم) یادگیری بر اساس انجام کار و آزمایش، یک روش مؤثر برای آزمودن، تعدیل و تجسم دانش آشکار است.[27]
درونی کردن در عمل بر دو بعد تکیه دارد: نخست: دانش آشکار باید در مقام عمل و تمرین، مجسم شده، صورت خارجی پیدا کند. بدین گونه فرآیند درونی کردن دانش آشکار، مفاهیم یا روش‌ها را در مورد راهبرد، فنون، نوآوری با پیشرفت، واقعی می‌کند؛ مثلا آموزش برنامه‌ها به کارآموزها کمک می‌کند سازمان و خودشان را بهتر درک کنند.
دوم: دانش آشکار می‌تواند از طریق تشبیه یا آزمایش صورت خارجی پیدا کند تا یادگیری با روش انجام دادن را برانگیزاند. این فرایند با یادگیری عملی ارتباط بسیار نزدیکی دارد. .
نوناکا بر این نکته تأکید دارد که فرآیند تعامل دانش بین دانش پنهان و دانش آشکار به صورت دایره ای نیست، بلکه به شکل مارپیچ و حلزونی است؛ به طوری که این چرخه حلزونی پیوسته تکرار میشود و مقیاس گردش حلزونی و مارپیچ بزرگتر میشود و به لحاظ عمودی و افقی گسترش می‌یابند.[28]
اسمیت و هیت ویژگی نظریه دانش آفرینی نوناکا و تاکیوچی را در تلفیق چهار رویکرد فلسفی معرفی می‌کنند، و در هر مرحله از فرآیند تبدیل دانش، یکی از مبانی فلسفی موجود مورد کاربست قرار می‌گیرد. همان طور که در شکل شماره ۲ مشاهده میشود، در فرآیند تبدیل دانش و تعامل بین هر مرحله از این فرآیند برای تبدیل دانش پنهان به آشکار یکی از مبانی فلسفی موجود نقش ایفا می‌کند.[29]
نمایش پی نوشت ها:
[1] این گفتار با همکاری فاضل ارجمند جناب آقای رضا ابروش، دانش آموخته کارشناسی ارشد مدیریت تدوین شده است.
[2] SECI مخفف مراحل اجتماعی سازی، برون سازی، ترکیب و درونی سازی دانش در فرآیند ایجاد دانش است. ایکوجیرو نونا کا عمدتا با ویژگی دانش آفرینی در دل سازمانها شناخته میشود. وی در سال ۱۹۳۵ را منتشر کرد. متولد شد و در سال ۱۹۵۸ از دانشگاه واسدا فارغ التحصیل شد. در سال ۱۹۹۵ کتاب سازمان دانش آفرین ایکوجیرو نونا کا نخستین استاد دانشکده بازرگانی دانشگاه کالیفرنیاست که مدارک کارشناسی ارشد و دکترای خود را نیز از همین دانشکده گرفته است. او استاد دانشکده علوم وابسته به انستیتو علوم و فناوری نیز بوده است. ژاپن است. همچنین او پیوسته استاد و مدیر انستیتو پژوهش‌های نوآورانه دانشگاه هیتوتسوباشی در توکیو نیز بوده است.
[3] ایکوجیرو نوناکا و هیروتاکا تاکوچی؛ شرکتهای دانش آفرین؛ ص ۳۲.
[4] بهروز قلیچلی؛ مدیریت دانش فرآیند خلق تسهیم و کاربرد سرمایه فکری در کسب و کارها؛ ص۱۹
[5] پیشین، ص۱۱۸.
[6] همان، ص ۳۳.
[7] همان، ص ۱۱۹-۱۲۰
[8] Nonika, Ikujiro, Nishiguchi, Toshihiro knowledge creation, p.16.
[9] ابطحی و صلواتی؛ ابطحی و صلواتی؛ مدیریت دانش در سازمان؛ ص ۵۱.
[10] قلیچ لی؛ مدیریت دانش، فرآیند خلق، تسهیم و کاربرد سرمایه فکری در کسب و کار، ص ۱۰۰.
[11] نوناکا و تاکوچی؛ شرکتهای دانش آفرین، ص۱۵۵.
[12] King, Smith; Michael A. Hitt, Great minds in management, p 383.
[13] ایکوجیرو نوناکا و هیروتاکا تاکوچی؛ شرکتهای دانش آفرین؛ ص ۱۲۲.
[14] Nonaka, Ikujiro; Nishiguchi, Toshihiro knowledge creation, p.
[15] همان.
[16] ایکوجیرو نوناکا و هیروتاکا تاکوچی؛ شرکتهای دانش آفرین؛ ص ۱۲۲.
[17] King, Smith, Michael A.Hitt, Great minds in management, p383-385.
[18] بهروز قلیچلی؛ مدیریت دانش، فرآیند خلق تسهیم و کاربرد سرمایه فکری در کسب و کارها؛ ص ۱۰۱.
[19] Nonaka, Ikujiro; Nishiguchi, Toshihiro knowledge creation, p 16.
[20] King, Smith; Michael A. Hitt, Great minds in management, p385.
[21] همان، ص385.
[22] بهروز قلیچ لی؛ مدیریت دانش فرآیند خلق تسهیم و کاربرد سرمایه فکری در کسب و کارها؛ ص ۱۰۱.
[23] الوانی؛ مدیریت عمومی؛ ص۱۳.
[24] Nonaka, Ikujiro; Nishiguchi, Toshihiro knowledge creation, p17.
[25] جعفری مقدم؛ مستندسازی تجربیات مدیران از دیدگاه مدیریت دانش؛ ص ۸۹
[26] بهروز قلیچلی؛ مدیریت دانش فرآیند خلق تسهیم و کاربرد سرمایه فکری در کسب و کارها؛ ص1۰۲
[27] king, Smith; Michael A. Hitt, Great minds in management, p 386.
[28] Nonaka, Ikujiro, Nishiguchi, Toshihiro knowledge creation, p 17.
[29] King, Smith; Michael A. Hitt, Great minds in management, p 385.
منبع: خسرو پناه، عبدالحسین، در جستجوی علوم انسانی اسلامی، تحلیل نظریه های علم دینی و آزمون الگوی حکمی - اجتهادی در تولید علوم انسانی اسلامی، جلد دوم، قم، دفتر نشر معارف، 1393 ش.
بیشتر بخوانیم:
مبانی اسلامی جایگزین در مبانی نظریه ایجاد دانش
مبانی نظریه ایجاد دانش با استفاده از فرآیند تبدیل دانش
