اثربخشي

چكيده: نيروي انساني نقش سازنده و كليدي در پيشبرد ماموريتها، هدفها، سياستها، خط مشي ها و استراتژيهاي سازمان داراست و از اركان رشد و بقاي سازمان محسوب مي‌گردد .در هر سازماني به منظور اثربخش نمودن امور و نيل به هدفهاي سازماني از معيارهايي استفاده مي‌كنند. اهم اين معيارها عبارتند از جذب، آموزش و حفظ نيروي انساني كارآمد و متخصص. از آنجا كه ويژگيهاي فردي منابع انساني با اثربخشي سازماني رابطه دارد، در اين راستا محققين براي دستيابي به نتايج مطلوب هدفهاي علمي و كاربردي را مدنظر قرار داده‌اند. بدين منظور قصد بررسي و پاسخگويي به اين سوالات را دارند: (1) آيا بين سابقه كاري منابع انساني واثر بخشي مدارس غير انتفاعي رابطه معني داري وجوددارد؟ (2) آيا بين تحصيلات منابع انساني و اثر بخشي مدارس غير انتفاعي رابطه معني داري وجود دارد؟ (3) آيا بين شخصيت منابع انساني و اثربخشي مدارس غير انتفاعي رابطه معني داري وجود دارد؟ در اين تحقيق، سابقه كار، تحصيلات و شخصيت متغير مستقل و اثربخشي متغير وابسته در نظر گرفته شده است. با توجه به سوالات تحقيق سه فرضيه براي آن تدوين گرديد كه براي تجزيه و تحليل فرضيه ها پرسشنامه 47 سوالي طراحي، توزيع و جمع آوري شد. پس از بررسي و تحليل سوالات و آزمون فرضيه ها به روش «كاي دو» مشخص گرديد كه بين سابقه كاري منابع انساني و اثربخشي (فرضيه اول ) رابطه معني داري وجود ندارد ولي بين تحصيلات و شخصيت منابع انساني و اثربخشي سازماني (فرضيه دوم و سوم ) رابطه معني داري وجود دارد.
كليدواژه اثربخشي؛ Effectiveness؛ شخصيت؛ Personality؛ تجربه كاري؛ Experience؛ تحصيلات؛ Education؛ منابع انساني؛ Human Resources

1- مقدمه
 

از زماني كه علم مديريت و سازمان در اوائل سال 1900 به سرعت بسط يافت، تكاملي درباره ماهيت و وظيفه سازمانها و معيار اثربخشي سازماني پديدار گشت. اين مفاهيم در تعامل پويا و همگام با موسسات و كمپاني هاي بزرگ جوامع جهاني رو به رشد، رشد نموده و تكامل يافت. در طول تاريخ يك صد ساله نيز مفاهيم ناب و اصلي در باره افراد، سازمانها، كارگران، مديران، سيستمها و شبكه ها رشد پيدا نموده و باعث شكل دهي به انديشه و رفتار مديران، كاركنان و سياستگذاران گرديد (بيكر و برنچ 2002). دنياي امروز دنياي سازمانهاست و نيروي انساني به عنوان با ارزش ترين منابع سازماني، متوليان آن محسوب مي‌شوند.
امروزه بيش از هر زمان مشخص شده است كه رشد و توسعه سازمانها و در پي آن جوامع در گرو استفاده صحيح از نيروي انساني است (رحمان‌پور ص3). در حال حاضر سازمان بشري مانند گذشته نيست به ويژه نيروي كار به طور قابل توجهي در حال تغيير است. از اين رو لازم است مديران خود را با الگوها و گرايشات مختلف افراد هماهنگ نموده و آماده باشند تا آنها را برهم منطبق نمايند (سيدجوادين 1383، 19). بي شك در جهان پر شتاب و سرشار از تحول و رقابت امروز آنچه موجبات تحقق مزيت رقابتي سازمانها را تضمين مي‌كند، نيروي انساني با كيفيت، خلاق و پوياست. ازاين روست كه در عصر حاضر منابع انساني بناي اصلي فرآيند افزايش كارائي و اثربخشي و با ارزشترين سرمايه و كليد طلايي رقابت قلمداد شده است (تيموري نژاد). بدين سبب مديريت منابع انساني كه عهده دار بخشي از وظائف اصلي مديريت بود و بعنوان رويكردي جامع به مديريت استراتژيك قلمداد مي‌شد، ظهور پيدا نمود. مديريت منابع انساني يعني شناسايي، انتخاب، استخدام، تربيت و پرورش نيروي انساني جهت نيل به اهداف سازمان (سعادت 1381، 1).

2- بيان مساله
 

امروزه در هر سازماني ( توليدي، خدماتي يا آموزشي ) به منظور اثربخش نمودن امور و نيل به اهداف، يكي از معيارها، جذب، آموزش و حفظ نيروي انساني كارآمد و متخصص مي‌باشد. زيرا نيروي انساني نقش سازنده و كليدي در پيشبرد هدفها و ماموريتهاي سازمان دارد و از اركان رشد و توسعه و بقاي سازمان محسوب مي‌گردد. امروزه ديگر تجهيزات، لوازم و ماشين آلات براي انجام اثربخش امور سازمان كافي نمي باشد. لذا اهميت قايل شدن به روابط انساني و استفاده بهينه از نيروي فكر و مهارتهاي فردي كاركنان، سازمان را در دستيابي به اهدافش موفق مي‌گرداند. امروزه، كاركنان با توجه به توان جمعي و فيزيكي و فكري خود در مجموع نيروي كار قابلي را به وجود مي‌آورند. اين نيروي كار بدون عرضه توليد يا خدمت فاقد ارزش كاركردي است و زماني ارزش واقعي پيدا مي‌كند كه در توليد محصول يا خدمت اثربخش باشد (پرهيزكار 1382، 150-151). نيروي كار داراي ويژگيهايي است كه نشان دهنده كيفيت آن در هر موسسه مي‌باشد؛ نظير سطح تخصص و مهارت، ميزان تحصيلات، تجربه كاري، شخصيت و غيره (ميرسپاسي 1381، 436). همچنين داراي مزيتهاي رقابتي است نظير، امنيت استخدامي، دستمزد، مالكيت، اطلاعات، آموزش و توسعه مهارتها، ترفيع، ارزشيابي و غيره (رضايي). به اعتقاد بيشتر مديران منابع انساني خوب دارايي هر سازمان تلقي شده و انتخاب صحيح كاركنان از اهميت فراواني برخوردار است. در اين راستا بايد به ويژگيهاي نيروي كار توجه داشت. ويژگيهاي كمي و كيفي منابع انساني به ويژه شرايط سني، تحصيلي، مهارتي، تاهل، شخصيت، تجربه و غيره از آنجا حائز اهميت است كه يا نقطه ضعف سازمان محسوب مي‌شود يا نقطه قوت آن. اين موضوع را مي‌توان در مدارس غير انتفاعي كه جزء مراكز آموزشي محسوب مي‌شود مورد بررسي قرار داد و با تعريف و شناسايي متغيرهاي موثر بر اثربخشي اين مراكز آموزشي به نتايج مطلوب دست يافت. محققين دراين تحقيق به دنبال پاسخ به اين سؤال هستندكه چه رابطه اي بين نيروي انساني(سابقه كاري،تحصيلات وشخصيت منابع انساني)واثربخشي سازماني درمدارس غيرانتفاعي وجوددارد.

3- اهميت موضوع
 

دنياي امروز دنياي سازمانهاست و نيروي انساني بعنوان با ارزش ترين منابع سازماني، متوليان آن محسوب مي‌شوند. افراد به مثابه اجزايي هستند كه در حال زندگي كردن، تفكر و احساس كردن مي‌باشند و اين اجزاء براي رسيدن به هدفهاي خود دريك سازمان كار مي‌كنند. بايد به خاطر داشته باشيم اين سازمانها هستند كه به خاطرخدمت رساني به افراد وجود دارند و نه افراد براي خدمت كردن به سازمانها. دراين راستا منابع انساني به سازمان معنا و مفهوم مي‌بخشند و زمينه هاي تحقق اهداف سازماني را فراهم مي‌سازند. امروزه بيش از هر زمان مشخص شده است كه رشد و توسعه سازمانها و در پس آن جوامع در گرو استفاده صحيح از نيروي انساني است و نقش كليدي منابع انساني باعث شده براي جذب نيروهاي شايسته بين سازمانه رقابت شديدي صورت گيرد (رحمان‌پور ص3). توجه به توانائيهاي ذهني كاركنان و خلاقيت آنان مي‌تواند مديريت را در كسب هدفهاي سازماني و تحقق اثر بخشي و كارايي بالا موفق گرداند. بنابراين مديريت بايد ويژگيهاي فردي اين منابع با ارزش و دگرگون ساز را همواره مدنظر قرار دهد و با شناخت استعدادها و توانائيهاي آنان و مشاركت آنان زمينه هاي بهينه توليد و خدمت را فراهم آورد.

4- سوالات تحقيق
 

سوالاتي كه ضمن اين تحقيق سعي به پاسخ دهي آنها مي‌شود بشرح ذيل است:
آيا بين سابقه كاري منابع انساني واثربخشي سازماني مدارس غير انتفاعي رابطه معني داري وجود دارد؟
آيا بين تحصيلات منابع انساني و اثربخشي سازماني مدارس غير انتفاعي رابطه معني داري وجود دارد؟
آيا بين شخصيت منابع انساني و اثربخشي سازماني مدارس غير انتفاعي رابطه معني داري وجود دارد؟

5- اهداف تحقيق
 

اهداف تحقيق كه محقق در پي اجراي تحقيق بدنبال آن است بشرح زير خلاصه مي‌شود:
شناسايي و بررسي تاثير ويژگيهاي فردي كاركنان بر اثر بخشي در مدارس غير انتفاعي
شناسايي و بررسي متغيرهايي نظير شخصيت، سابقه كار، تحصيلات و اثربخشي در اين مدارس
توصيف رابطه بين متغيرهاي ويژگيهاي فردي منابع انساني و اثر بخشي
ارائه راهكارها و پيشنهادات موثر براي استفاده مديران مدارس و كارشناسان ستادي جهت بهبود اثر بخشي در مدارس غير انتفاعي
افزايش معلومات و آگاهي هاي شخصي در زمينه موضوع مورد تحقيق

6- فرضيه هاي تحقيق
 

تحولات فرهنگي، اقتصادي، اجتماعي، سياسي و تكنولوژي كه در جوامع امروزي به سرعت در حال وقوع است، تغييرات سازماني عمده اي را در ابعاد نيروي انساني بوجود آورده است. در اين راستا نيروي انساني عامل ويژه در بهره وري و اثر بخشي شناخته شده است تا آنجا كه گفته مي‌شود، اگر به انسان بيش از ساير عوامل توجه گردد توفيق در نيل به بهره وري و هدف بيشتر خواهد گشت. زيرا اوست كه با ايجاد تغيير در خود مي‌تواند تغييرات مداوم و شگرف درمحيط وسازمان خودبوجود آورد.از آنجا كه اثر بخشي موضوع كليدي تمامي تجزيه وتحليل هاي سازماني است ورابطه محكمي با الگوهاي روابط انساني دارد ،نيروي انساني كارآمدومتخصص قادراست نيل به اثربخشي راتسهيل نمايد.از اينرو ويژگيهـاي فردي مطلوب منابع انساني مي‌تواند تاثيــر بسزايي در اثر بخشي مدارس غير انتفاعي داشته باشد.به همين منظوربراي تبيين راهكارهاي منـاسب فرضيه هاي زيرارائه مي‌گردد:
فرضيه اول: بين سابقه كاري منابع انساني و اثر بخشي سازماني رابطه معني داري وجود دارد.
فرضيه دوم: بين تحصيلات منابع انساني و اثر بخشي سازماني رابطه معني داري وجود دارد.
فرضيه سوم: بين شخصيت منابع انساني و اثر بخشي سازماني رابطه معني داري وجود دارد.

7- روشها و ابزار جمع آوري داده ها و اطلاعات
 

در اين تحقيق ابزار گردآوري اطلاعات پرسشنامه مي‌باشد كه مندرجات آن با توجه به فرضيات تحقيق و اطلاعات مربوط به ادبيات تحقيق كه در خلال مطالعات كتابخانه اي و اسنادي، جمع آوري و تدوين شده است. سؤالات 1 و 2 و 3 و 6 و 7 و 8 شامل اطلاعاتي راجع به كاركنان و آموزشگاه مي‌باشد. در اين سؤالات از كاركنان (نمونه ها) خواسته مي‌شود جنسيت، وضعيت تاهل، سن، سطح سازماني، مقطع تحصيلي و نوع آموزشگاه را درج نمايند. سؤال 4 مربوط به تحصيلات (از اجزاء متغير مستقل)، سؤال 5 مربوط به سابقه كار (از اجزاء متغير مستقل)، سؤالات 9 الي 35 مربوط به شخصيت (از اجزاء متغير مستقل) و سؤالات 36 الي 47 مربوط به متغير تابع يعني اثر بخشي است. نتايج بدست آمده از پرسشنامه ها در غالب جداول و نمودارها ارائه شده كه جهت تجزيه و تحليل فرضيه ها از آنها استفاده به عمل آمده است.
درباره روايي1 و پايايي2 ابزار اندازه گيري بايد متذكر شد كه بيش از اطمينان نهايي به ابزارهاي اندازه گيري و بكارگيري آنها در مرحله اصلي جمع آوري داده ها، ضرورت دارد كه پژوهشگر از طريق عملي و اطمينان مبناي لازم را نسبت به روا بودن بكارگيري ابزار مورد نظر و معتبر بودن آن پيدا كند. مقصود از روايي آن است كه آيا ابزار اندازه گيري مي‌تواند خصيصه و ويژگي كه ابزار براي آن طراحي شده است را اندازه گيري كند يا خير ؟ مقصود از پايايي آن است كه اگر ابزار اندازه گيري را در يك فاصله زماني كوتاه چندين بار به گروه واحدي از افراد بدهيم نتايج حاصل نزديك به هم باشد. يك آزمون بايد پايا باشد تا بتواند روا باشد و رابطه معكوس بين اين دو ضروري نيست (خاكي 1379، 244-245).
در تحقيق حاضر روايي پرسشنامه از طريق نمونه گيري محدود و پالايش مكرر به كمك صاحبنظران اين رشته بصورت استاندارد در آمده است و تاييد مي‌شود. اما براي اعتبار پايايي پرسشنامه از آزمون ضريب آلفاي كرانباخ3 براي اعتبار سازگاري اجزاء (آزموني است براي سازگاري پاسخهاي فرد با همه عناصر ابزار اندازه گيري) استفاده شده است. براي سنجش پايايي پرسشنامه، دو بار از ضريب آلفاي كرانباخ براي متغيرهاي مستقل و وابسته استفاده شده است براي ساير متغيرها (سابقه كار و تحصيلات ) چون داراي يك سوال مي‌باشد ضريب محاسبه نگرديده است. با توجه به ضريب آلفاي كرونباخ براي هر متغير پايايي پرسشنامه مورد تاييد است.
در اين پژوهش جهت بيان ادبيات تحقيق، روش كتابخانه اي و براي آزمون فرضيه ها از روش ميداني بهره گرفته شده است. براي اين منظور 271 پرسشنامه توزيع و مورد تحليل قرار گرفت كه مبناي اثبات يا رد فرضيه ها را تشكيل مي‌دهد همچنين جهت غني سازي ادبيات تحقيق و افزايش اعتبار آن از مقالات و مجلات و سايت هاي اينترنتي و منابع معتبر داخلي و خارجي بهره گرفته شد. روش مورد استفاده در اين پژوهش، روش تحليلي – توصيفي است.

8- روش تجزيه و تحليل داد ها و اطلاعات
 

در پژوهش به كمك تحليل داده هاي گردآوري شده، واقعيات و سوالهاي علمي تحقيق را جستجو مي‌نمائيم. داده ها به اطلاعات خام گردآوري شده از طريق مصاحبه، پرسشنامه يا مشاهده و يا پايگاه هاي داده هاي دسته دوم اشاره دارد. باسازماندهي داده ها به طريقي معين، تحليل آنها و نتيجه گيري از انها جواب مسئله اي را كه در جستجوي آن هستيم پيدا مي‌كنيم. گاهي پژوهشگر ممكن است بخواهد رابطه ميان دو متغير اسمي يا مستقل بودن آنها از يكديگر را بررسي كند. در اينصورت مي‌توان از آزمون ناپارامتريك مثل استفاده نمود. آزمون معني دار بودن كاي دو به ما كمك مي‌كند تا بتوانيم روابط بين متغيرهاي اسمي را پيدا كنيم (سكاون 1381، 353-354). شايد در عمل، متداولترين نوع تجزيه و تحليل دو متغيره طبقه بندي متقاطع دو متغير اسمي، آزمون توان دوم كاي ( ) باشد. البته مقدار كاي دو رابطه يا عدم رابطه (استقلال) متغيرها را نشان مي‌دهد. اگر بخواهيم درجه يا ميزان رابطه را بدانيم يكي از شاخصها استفاده از شاخص كرامر است كه در ذيل فرمولهاي كاي دو فرمول آن ارائه گرديده است. ضريب كرامر يكي از شاخصهاي ارتباط متغيرهاست كه درجه يا ميزان ارتباط را نشان مي‌دهد و براي جداول توافقي با طبقات بيشتر از دو در دو به كار مي‌رود.
محاسبه كاي دو طبق مراحل زير انجام مي‌پذيرد:
الف) محاسبه فراواني مورد انتظار براي هر خانه يا سلول : فراواني مورد انتظار (Fei) را مي‌توان از حاصلضرب جمع سطر i در جمع ستون j تقسيم بر n تعداد هر سلول محاسبه نمود. كه فرمول آن به شرح زير است (آذر و مؤمني 1380، 223):
ب) به توان رساندن هر واريانس (تفاوتهاي بين فراواني هاي مشاهده شده و مورد انتظار براي هر خانه)
ج) تقسيم مقادير به دست امده در مرحله (ب) بر مقادير فراواني مورد انتظار و جمع كردن تمام مقادير. با گذر از مراحل فوق فرمول ذيل به دست مي‌آيد تا بتوان تعيين نمود كه آيا تمايز بين فراواني هاي مشاهده شده و مورد انتظار كوچك يا بزرگ ( آذر و مؤمني 1380، 223).
در معادله مرحله (ج)، Fei,Foi به ترتيب فراوانيهاي مشاهده شده و مورد انتظار در خانه هاي جدول كاي دو هستند.
د) محاسبه درجه آزادي : به صورت زير درجه آزادي كي دو محاسبه مي‌شود.
d.f=(r-1)(c-1)
در اين معادله r(تعداد رديف ها ) و C (تعداد ستونها) مي‌باشد.
ه)نتيجه گيري (تصميم گيري ) : پس از محاسبه فرمول مرحله ج (به دست آوردن آماره آزمون )، اگر تمايز بين Fei , Foi بزرگ باشد نشان دهنده عدم استقلال بين متغيرهاست. در پايان مقدار بحراني را با توجه به سطح آنها (5درصد ) و درجه آزادي به شرح ذيل با رجوع به جدول به دست مي‌آوريم. كه در آن a يك عدد فرضي است.
مقدار بحراني 
اگر آماره آزمون در ناحيه H1 قرار گيرد بعبارت ديگر محاسبه شده بيش از جدول باشد نتيجه مي‌گيريم در سطح اطمينان 95 درصد بين دو متغير مستقل و وابسته ارتباط معني داري وجود و دو متغير از هم مستقل نيستند. بنابراين فرضيه H0 رد مي‌شود (ونوس، همان منبع ).
ي) جهت محاسبه درجه يا ميزان ارتباط متغيرها شاخص كرامر به شرح ذيل مي‌باشد.
در اين فرمول n معادل حجم نمونه و k تعداد رديفها يا ستونهاي كوچكتر جدول توافقي است و مقدار كاي دو مي‌باشد (روشهاي آماري در علوم رفتاري، پاشا شريفي و زند، ص 279).
در اين رساله برخي از متغيرها در مقياس ترتيبي و فاصله اي است كه مقياس اسمي تقليل يافته است. (متغيرهاي مستقل شامل سابقه كاري، تحصيلات، شخصيت و متغير وابسته شامل اثر بخشي ) و نيز داده ها به صورت فراواني ارائه شده است و قصد پژوهشگر آزمون رابطه بين متغيرهاي مستقل و وابسته مي‌باشد، آزمون تحليل كاي دو () براي هر 3 فرضيه استفاده گرديده است. همچنين در اين تحقيق براي تحليل فرضيه اول از جدول توافقي و براي تحليل فرضيه دوم از ضريب V كرامر جهت تعيين شدت رابطه استفاده شده است.

9- تجزيه و تحليل داده ها و اطلاعات
 

در اين تحقيق پرسشنامه تنظيم شده و در اختيار كاركنان مدارس غير انتفاعي شهر رشت قرار گرفت و از آنها در خصوص سؤالات تحقيق نظرخواهي شد و داده هاي مربوط به 271پرسشنامه تكميل شده به صورت زير مي‌باشد. سوالات 1 تا 8 سوالاتي پيرامون جنسيت، تاهل، سن، تحصيلات، سابقه كار، سطح سازماني، مقطع تحصيلي و نوع آموزشگاه است. كه سوالات 4 و 5 به ترتيب ( تحصيلات و سابقه كار ) دربرگيرنده دو متغير مستقل تحقيق مي‌باشد. سوالات 9 تا 35 ( يعني 27 سوال ) مربوط به متغير مستقل سوم تحقيق يعني شخصيت بوده و سوالات 36 الي 47 ( يعني 12 سوال ) نيز مربوط به متغير وابسته ( اثربخشي ) مي‌باشد كه جداول آماري مربوط به آن در زير بيان مي‌شود.
جدول متقاطع اثربخشي و سابقه كار
جدول متقاطع اثربخشي و تحصيلات
جدول متقاطع اثربخشي و شخصيت

9-1- نتيجه آزمون فرضيه اول
 

بين سابقه كاري منابع انساني و اثر بخشي در مدارس غير انتفالي رابطه معني داري وجود ندارد :H0
بين سابقه كاري منابع انساني و اثر بخشي در مدارس غير انتفالي رابطه معني داري وجود دارد :H1
جدول آزمون كاي دو
اين فرضيه رابطه بين سابقه كار ( يكي از ويژگيهاي منابع انساني ) و اثر بخشي را مشخص مي‌كند. با تجزيه و تحليل آماري مشخص شد كه اين رابطه وجود ندارد.

9-2- نتيجه آزمون فرضيه دوم
 

بين تحصيلات منابع انساني و اثر بخشي در مدارس غير انتفاعي رابطه معني داري وجود ندارد : H0
بين تحصيلات منابع انساني و اثر بخشي در مدارس غير انتفاعي رابطه معني داري وجود دارد : H1
جدول آزمون كاي دو
اين فرضيه رابطه بين تحصيلات ( يكي از ويژگيهاي منابع انساني ) و اثر بخشي را نشان مي‌دهد. با تجزيه و تحليل آماري مشخص شد كه اين رابطه وجود داشته هر چند بطور معكوس يعني با افزايش سطح تحصيلات اثر بخشي پائين فرض گرديده است و بالعكس.

9-3- نتيجه آزمون فرضيه سوم
 

بين شخصيت منابع انساني و اثر بخشي در مدارس غير انتفاعي رابطه معني داري وجود ندارد :H0
بين شخصيت منابع انساني و اثر بخشي در مدارس غير انتفاعي رابطه معني داري وجود دارد : H1
جدول آزمون كاي دو
اين فرضيه نشان مي‌دهد بين گروههاي مختلف شخصيتي و بطور كلي شخصيت كاركنان و اثر بخشي رابطه وجود دارد و اين رابطه در كل مثبت و مستقيم مي‌باشد همچنين تحليلها نشان مي‌دهد كه بيشترين اثربخشي مربوط به گروه درون گراست.

10- پيشنهادات بر مبناي نتايج تحقيق
 

10-1- پيشنهادات به مديريت مدارس و كارشناسان ستادي
 

در اين بخش با توجه به كليه اطلاعات جمع آوري و تجزيه و تحليل شده از طريق پرسشنامه، مصاحبه ها حضوري با كاركنان و استفاده از سايتهاي معتبر مدارس غير انتفاعي، برخي از موارد مهم بعنوان پيشنهاد و براي بهبود فرآيند اثر بخشي و افزايش آن و رضايت واحد سازماني ارائه مي‌گردد:
مطالعه مستمر در زمينه تاثير ويژگيهاي فردي منابع انساني بر اثر بخشي مدارس غير انتفاعي و تعيين روند تغييرات متناسب با نيازها و خواسته هاي مدارس جهت افزايش اثر بخشي و برنامه ريزي هاي آتي
برنامه ريزي در ايجاد تناسب بين سطح تحصيلات وا اهداف سازماني، كيفيت كار، علاقه مندي به شغل و....
توجه بيشتر به مسائل اعتقادي و ايجاد باورهاي منطقي و صحيح در كاركنان
توجه به منافع و خواسته هاي فردي كاركنان در جهت همسويي با هدفهاي سازماني
دارا بودن پتانسيل هاي قوي توسط منابع انساني در جهت قبول مسئوليهاي مهمتر
ايجاد انگيزه در كاركناني كه سطح تحصيلات آنان بالاتر است.
ايجاد فضاي انتقادي براي كاركنان كه احساس آرامش بيشتري نمايند.
آشكارسازي و تبين اهداف سازماني براي كاركنان
جلوگيري از هدر رفتن زمان و به عبارتي صرفه جويي زماني
توجه بيشتر به كيفيت انجام كار و كيفيت امور آموزشي
ايجاد علاقه مندي در كاركنان به انجام و رغبت دركار بيشتر
توانمند سازي مديريت مدارس در حل مشكلات درون سازماني
ايجاد توجه و علاقه دركاركنان به كاهش هزينه ها

10-2- پيشنهادات براي تحقيقات آتي
 

انجام تحقيقات بيشتر در زمينه تاثير ويژگيهاي فردي منابع انساني بر اثر بخشي
انجام تحقيقات بيشتر در زمينه شناسايي عوامل موثر بر اثر بخشي
انجام تحقيقات در زمينه عوامل موثر بر اثر بخشي در ابعاد مكاني و زماني وسيع تر
انجام تحقيقات در زمينه مقايسه اثر بخشي درمدارس دولتي و غير انتفاعي
انجام تحقيقات در زمينه رابطه انگيزه كاركنان با سطح تحصيلات آنان در مدارس غير انتفاعي

پي نوشت ها :
 

1. Validity
2. Reliability
3. Chranboch's coefficient alpha
اين مطلب يكي از مطالبي است كه توسط اعضاي سايت درج شده است.
1. امور منابع انساني (Human Resources Affairs)
تعريف : كليه امور مربوط به مديريت منابع انساني شامل جذب، استخدام، نگهداشت، آموزش، روابط انساني، بازنشستگي و . . .
2. بكارگماري (Staffing)
تعريف : كل وظيفه مربوط به انجام امور مربوط به نيروي انساني در سازمان شامل جذب، استخدام، آموزش، فراهم‌آوري و نگهداشت شرايط كاري مناسب.
شرح : بكارگماري يكي از وظايف مديريت است. مديريت منابع انساني نيز حوزه‌اي است كه در وظيفه بكارگماري مي‌گنجد.
3. بهره‌وري (Productivity)
تعريف : نسبت كل توليد يا خروجي به كل مصرف يا ورودي در يك دوره زماني كه به عنوان معياري براي سنجش كارآمدي فرايندهاي توليد شركت استفاده مي‌شود.
4. مديريت منابع انساني (Human Resource Management)
تعريف : مقصود از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت‌ كاركنان بستگي دارد، به ويژه براي كارمنديابي، آموزش دادن به كاركنان، ارزيابي عمل....
5. مهارت‌هاي انساني (Human Skills)
تعريف : توانايي كار با افراد و گروه‌ها و درك و ايجاد انگيزش در آنها.
شرح : يكي از سه دسته مهارت‌هاي مديريت. مهارت‌هاي اين دسته مربوط به روابط انساني است.
1. پنج نوع مدرسه، شش محور سازماني مجدفر، مرتضي [تمام متن]
چكيده : اين مقاله مدارس را با نگاهي به ويژگي‌هاي مدرسه‌ها بر اساس نوع سازمان‌ها و فعاليت‌هاي محوري آنها تقسيم‌بندي مي‌كند. مدارس به پنج دسته تقسيم شده و شش محور سازماني مهم در ارتباط با اين مدرسه‌ها مورد بررسي قرار مي‌گيرند. پنج نوع مدرسه عبارتند از: سنتي، خام، داراي عملكرد بهبوديافته، پيشرو و داراي عملكرد ....
كليدواژه : مدرسه؛ مديريت مدرسه؛ انواع مدرسه؛ مدير مدرسه
2. تعامل برنامه‌ريزي آموزشي، برنامه‌ريزي درسي و طراحي آموزشي شاه‌جهاني، مرضيه [تمام متن]
كليدواژه : برنامه‌ريزي آموزشي؛ برنامه‌ريزي درسي؛ طراحي آموزشي
 

مراجع
آذر، عادل. و مومني، سفور. 1380. آمار و كاربرد آن در مديريت،‌ جلد دوم. تهران: سمت.
پرهيزكار، كمال. 1382. مديريت منابع انساني و اداره امور استخدامي. تهران: آگاه.
تيموري نژاد، حسين. منابع انساني با كيفيت كليد طلايي رقابت. تدبير 160.
خاكي، غلامرضا. 1379. روش تحقيق در مدريت. تهران: دانشگاه آزاد اسلامي .
رحمان پور، لقمان. شناسايي عوامل موثر در حفظ و نگهداري منابع انساني. پايان نامه كارشناسي ارشد. تهران: دانشگاه تربيت مدرس.
رضايي، حميدرضا. و صانعي، مهدي. مزيت رقابتي پايدار. فصلنامه اطلاع رساني. شماره 3 و 4.
سعادت، ا. 1381. مديريت منابع انساني. تهران: سمت.
سكاون، ا. 1381. روشهاي تحقيق درمديريت. ترجمه محمد صبائي و محمود شيرازي. تهران: مؤسسه مديريت وبرنامه ريزي.
سيد جوادين، سيدرضا. 1383. مديريت رفتار سازماني. تهران: نگاه دانش.
مير سپاسي، ناصر. 1381. مديريت استراتژيك منابع انساني و روابط كار. تهران: مير.
Baker, Kathryn A. and Branch, Kristi M. 2002. Concept underlying Organizational Effectiveness. Ch. 1. http://WWW.SC.DOV/SC-5/BENCHMARK/.
ارسالي از طرف کاربر محترم : sabamm
/ع