نویسندگان: سالی براون، هلن هورن، کارولین ارلام، فیل ریس
مترجم: سعید خاکسار
مترجم: سعید خاکسار
پیشرفت کارکنان طبیعتاً یک فرایند بنیادی و اساس در تصویر وسیع بهبود مدرسه است. این نوشتار به نقش یک خط مشی پیشرفت کارکنان در زمینه ی مطرح کردن پیش بینی‌های لازم در خصوص راهنمایی، مشاوره و حمایت کارکنان می‌پردازد. سپس به دنبال آن توصیه‌هایی پیرامون چگونگی انجام بهترین شیوه تحقیق و تنظیم آیین نامه این خط مشی با شروع از جایگاه مدرسه در زمان برنامه ریزی آن، ارائه می‌دهیم.
1- توجه خود را بر اهداف آموزش متمرکز کنید. به خصوص بر یاد گیری و دستاورد دانش آموزان متمرکز باشید. این می‌تواند در چارچوب مفاهیم گسترده تبیین شده آموزشگاه و بیانیه وظایف آن باشد. آموزگاران را تشویق به انعطاف پذیری و خلاقیت در شیوه‌هایشان کنید و از آن‌ها بخواهید اعتماد کافی برای تشویق دانش آموزان به یادگیری مستقل داشته باشند.
2- یک رویکرد هماهنگ تدوین کنید. این رویکرد لازم است مبنای برنامه ریزی درسی، ارزیابی، تدریس و مدیریت و همچنین امور مالی و منابع باشد. لازم است تمام خط مشی‌های واحدها در چارچوب محتوای کلی خط مشی‌های مدرسه هماهنگ باشند ولی در عین حال، به هر واحد اجازه آزادی عمل برای پیشبرد و توسعه ایده‌های خودشان نیز داده شود.
3- چشم انداز دراز مدت آموزشگاه را درک کنید. این چشم انداز در طول مرحله مرور و بازبینی برنامه ریزی تغییر خواهد کرد و باید به صورت ماهیت ثانوی برای تمام اعضای پرسنل در آید. ماهیت کلی هر آموزشگاه باید فراگیر و دربرگیرنده ی تمام جنبه‌های مدیریت آموزشگاه باشد.
4- هدف‌های کوتاه مدت قابل اداره تدوین کنید. این امر به کاهش تنش ناشی از تغییر کمک می‌کند. افراد بیشتر خود را کنترل کننده ی تغییرات می‌بیند و احساس نمی‌کنند که توسط یک موج نوگرایی کنار زده شده‌اند.
5- کمک دیگران را قدردانی کنید. چنانچه نوگرایی‌ها و تغییرات ارائه شده توسط کارکنان قدر دانسته شود، احساس اعتماد به نفس بیشتری در آن‌ها به وجود می‌آید. سعی کنید ساختاری را به وجود آورید که در آن، دستاورد تک تک کارکنان مورد تقدیر قرار گیرد. ما معمولاً دستاورد دانش آموزان را مورد شناسایی و تقدیر قرار می‌دهیم، اما فراموش می‌کنیم که این امر را در مورد کارکنان به کار بریم. تقدیر موجب افزایش اعتماد و تداوم ایده‌های بیشتر میشود.
6- هیأت امنا را دخالت دهید. آن‌ها نه تنها در مورد آموزشگاه مسؤولیت دارند بلکه معمولاً به پیشرفت آن نیز علاقه‌مندند. بنابراین در تعیین اولویت‌ها و کمک به برنامه ریزی عملی می‌توانند نقش با ارزشی ایفا کنند.
7- از افراد بیرون برای کمک و ارائه پیشنهاد دعوت کنید. این امر می‌تواند شامل مشاوران خارج از مدرسه و یا مشاوران آموزشی دانشگاه‌ها باشد. هر نوع کمک بیشتر در بازنگری و بحث پیرامون برنامه‌ها با ارزش است. گاه ما بیش از حد به آموزشگاه خود نزدیکیم و همین نزدیکی باعث میشود همواره نتوانیم مسایل را بدون جبهه گیری در نظر بگیریم. آموزگاران غالباً در پیدا کردن کاستی‌های آموزشگاه خود خوب هستند اما در پیدا کردن نقاط قوت به آن اندازه خوب نیستند.
8- والدین را دخالت دهید. تخصص‌های فراوانی در میان والدین دانش آموزان یافت میشود که ناشناس مانده است. از تجربیات آن‌ها به عنوان یک منبع با ارزش ولی مجانی استفاده کنید. والدین چشم انداز جدید و تازه ای با خود می‌آورند.
9- جامعه و مشاغل محلی را دخالت دهید. این امر باعث خواهد شد که فرایند ارتباط متنوع شود و آموزشگاه منعکس کننده ی نیازهای محیط خود و همچنین نیازهای عمومی اجتماع باشد.
10- اطمینان حاصل کنید که هدف‌ها و مقاصد به خوبی توسط همه درک شده باشد. احساس مالکیت مشترکی که در مرحله ی بازنگری ایجاد میشود به افراد امکان می‌دهد در ایجاد یک جو ارزیابی مشارکت کنند که نهایتاً منجر به هموار کردن راه برای یک ارزیابی مفید و کارآمد خواهد شد.
1- از ارزیابی برای ارائه بازخورد مثبت استفاده کنید. فرایند ارزیابی موقعیت با ارزشی برای ارزیاب و ارزیابی شونده است تا رابطه ی کاری بسیار خوبی را با یکدیگر ایجاد کنند. ارزیاب باید همواره با نکات مثبت آغاز شود. هرکس با مشاهده اینکه دستاورد‌هایش مورد شناسایی و قدردانی بوده احساس خوبی خواهد داشت.
2- مهارت‌ها و توانایی‌های یک آموزگار را مورد تقدیر قرار دهید. برای افزایش انگیزه از سیستم ارزیابی استفاده کرده و مهارتهای فردی آموزگاران را مورد تقدیر قرار دهید. از این مهارت‌ها به عنوان بخشی از برنامه پیشرفت پرسنل خود استفاده کنید. آموزگاران وقتی از آن‌ها خواسته شود تخصص خود را با دیگران سهیم شوند احساس غرور خواهند کرد.
3- راهکارهای مربیگری هم تراز ترتیب دهید. یکی از بزرگ‌ترین ارزیابی‌ها این است که از کسی بخواهید تخصص خود را با دیگران سهیم شده یا برای آن‌ها به نمایش گذارد. مربیگری یک شخص دیگر فرصت بسیار خوبی برای پیشرفت هردو طرف است.
4- چارچوب برای کارکنان تدوین کنید که در آن بتوانند دانش‌ها و مهارتهای جدید را به ظهور رسانند. کارکنانی که هر نوع تعلیم و آموزش حین خدمت بیرونی را می‌گذرانند باید این فرصت را داشته باشند تا آموخته‌ها و دانش خود را با دیگران سهیم شوند. این امر موجب افزایش پرستیژ فرد آگاهی دهنده میشود و ضمناً دریافت کنندگان نیز فرصت میابند مهارت‌ها یا دانش جدید را کسب کنند. نیازهای آموزش حین خدمت باید با اهداف ارتقایی شخص، هماهنگ شود.
5- از مصاحبه پیگیرانه استفاده کرده و روابط خوب به وجود آورید. در یک چرخه ارزیابی، هم ارزیابی کننده و هم ارزیابی شونده از روابط خوبی که به وجود می‌آید بهره می‌برند. فرد ارزیابی شونده چنانچه فرصت صحبت کردن درباره خودش و پیشرفتی که حاصل کرده است به دست آورد، احساس با ارزش بودن می‌کند و ارزیابی کننده نیز وقتی می‌بیند قادر است کمک و راهنمایی ارائه دهد، خود را با ارزش حس می‌کند.
6- بازخورد معنی دار ارائه دهید. پس از هر بازدید، آموزگاران می‌خواهند نقطه نظرات و نکات معنی داری را بشنوند با عوامل بررسی شونده در درس‌ها پیوند دارند. بیانات ملایم و ملاطفت آمیز غالباً نشان از حمایت و محبت دارد. انتقاد باید سازنده باشد نه نابود کننده.
7- نقاط قوت را پیدا کنید و ارج نهید. کار آموزگاران غالباً در پشت درهای بسته انجام میشود. ارزیابی، روشی رسمی - و خوشبختانه غیر تهدید آمیز- برای سهیم شدن آموزگاران در تجربیات یکدیگر است.
8- داده‌های خود را از طیف وسیعی از افراد جمع آوری کنید. این امر در ایجاد انگیزه کمک می‌کند. اگر اطلاعات فقط با مشاهده مهارتهای تدریس آموزگار تأمین شود، و جنبه‌های دیگر کار شخص در نظر گرفته نشود، افراد احساس بی ارزشی خواهند کرد. چنانچه جمع آوری اطلاعات یک سویه و بر اساس معیار خاصی انجام شود، ارزیابی به عنوان محدود کننده مشاهده خواهد شد.
9- یکی از کارکنان را مسؤول پیشرفت کارکنان قرار دهید. انجام این عمل موجب میشود که خطوط ارتباطی روشنی به وجود آید و همچنین، چنانچه اهداف سیستم‌های ارزیابی در کانال هماهنگ کننده ی پیشرفت کارکنان قرار گیرند، خط مشی‌های مناسب‌تری برای پیشرفت کارکنان می‌تواند تدوین یابد. به این ترتیب، همه اعضای پرسنل احساس خواهند کرد که نقش و سهم آن‌ها ارج نهاده خواهد شد.
10- جوی را در مدرسه به وجود آورید که ارزیابی به عنوان یک فرایند مفید مشاهده شود. به ارزیابی باید به چشم ساز و کاری نگاه شود که به یادگیری همه افراد کمک می‌کند. این امر زمانی واقع خواهد شد که کارکنان بتوانند نتایج را ببینند و همچنین وقتی که منابع- هرچند اندک- در جهت نیازهای مشخص شده مورد استفاده قرار گیرند.
1- یک مرور شخصی مبتنی بر آموزشگاه انجام دهید. این بررسی تمام کارکنان را در ارزیابی نیازهای آموزشگاه دخالت داده و به پرسنل امکان می‌دهد نسبت به بهبود آموزشگاه و پیشرفت شخصی خود احساس تعهد کنند. همچنین به کارکنان کمک می‌کند خود را بخشی از آموزشگاه بدانند. تجزیه و تحلیل نقاط قوت، نقاط ضعف، فرصت‌ها و تهدیدها که در برنامه ریزی بهبود آموزشگاه تدوین شده بود و می‌تواند نقطه آغاز خوبی باشد.
2- بپرسید جایگاه کنونی آموزشگاه کجا است. یک مرور خوب باید درهمان آغاز کار این سؤال را بپرسد. به این وسیله نقاط قوت و ضعف شناخته می‌شوند و علاوه بر این، باعث میشود تمام فرصت‌های موجود برای بهبود مورد نظر قرار گیرند و تهدیدهایی که بر سر راه موفقیت بهبود قرار دارند مورد شناسایی و بحث قرار می‌گیرند.
3- بپرسید عملکرد کنونی آموزشگاه چگونه است. این کار را می‌توان با بررسی مواردی چون نتایج امتحانات، گزارش غیبت‌های غیر مجاز و میزان دیوارنویسی‌ها در آموزشگاه انجام داد. شاخص‌های انتخابی برای بررسی عملکرد در هر مدرسه شکل خاص خود را دارد.
4- بپرسید آموزشگاه می‌خواهد به کجا رود. در اینجا بد نیست چند هدف تعیین کنید که هم قابل دستیابی وهم قابل اندازه گیری باشند. پس از آنکه آموزشگاه با استفاده از داده‌های موجود موقعیت کنونی خود را تعیین کرد، بحث پیرامون نقاط ضعف و تصمیم گیری در مورد بهترین و مفید ترین برنامه پیشرفت کارکنان به منظور ترقی استانداردها آسان‌تر خواهد بود.
5- اطمینان حاصل کنید که همه افراد در فرایند دخالت داشته باشند. مشارکت همه افراد در این فرایند منتهی به ایجاد حس مالکیت نسبت به خط مشی میشود و در این صورت، کارکنان بهتر و بیشتر در اجرای آن همکاری خواهند کرد.
6- مرور وضعیت مدرسه را به یک فرایند پیوسته تبدیل کنید. به همان گونه که ارزیابی شخصی فرد یک فرایند پیوسته به شمارمی آید، مرور آموزشگاه توسط پرسنل نیز به همین گونه است. بررسی و مرور آموزشگاه توسط کارکنان یک فرایند چرخه ای پیوسته است. لذا هر خط مشی ارائه شده باید انعطاف پذیر باشد.
7- هدف و مقصود از پیشرفت کارکنان را مورد تأکید قرار دهید. این کار یعنی ایجاد این حس در افراد که در کارشان با ارزشمند و بخواهند در بهبود تدریس و یادگیری در برنامه ی بهبود آموزشگاه نقش ایفا کنند.
8- چگونگی تخصیص منابع زمانی را نشان دهید. هر خط مشی لازم است برنامه زمانی مشخص و روشنی برای آغاز برنامه‌ها و دوره اجرای آن‌ها داشته باشد.
9- چگونگی تخصیص منابع مالی را در خط مشی بگنجانید و مکتوب کنید. این امر بخشی از شیوه ی مدیریت باز است. اگر کارکنان بدانند چگونه و چرا فلان مبلغ صرف خواهد شد، همکاری و انگیزه ی بیشتری خواهند داشت.
10- مکانیسم ارزشیابی را در برنامه‌ها بگنجانید. پس از تصمیم گیری در مورد اهداف، آموزشگاه باید معیارهایی برای عملکرد و اندازه گیری میزان موفقیت در دستیابی به اولویت‌های مورد توافق را تدوین کند.
1- یک خط مشی روشن و مشارکتی برای پیشرفت کارکنان تدوین کنید. ضرورتی ندارد که این خط مشی با جزییات کامل تدوین شود. اما مفیدتر است اگر تمام کارکنان در فرایند فرمول بندی آن و تعیین اولویت‌ها مشارکت داشته باشند. در آن صورت همه ی کارکنان به این خط مشی احساس تعهد می‌کنند و در اجرای اصول آن همکاری خواهند داشت.
2- در خط مشی پیشرفت کارکنان آیین نامه ی ارزشی را بگنجانید. این آیین نامه باید در رابطه با اصول پایه پیشرفت کارکنان باشد. همچنین این اصل باید از طریق یک فرایند مشورتی مورد قبول تمام کارکنان واقع گردد. اگر ارزش‌های زیر بنایی خط مشی پیشرفت کارکنان در مدرسه متعلق به همه آن‌ها باشد، اجرای آن‌ها کارآمدتر خواهد بود.
3- بیانیه ای از اهداف خاص‌تر برای پیشرفت کارکنان تدوین کنید. پس از توافق بر بیانیه ارزش‌ها و اصول حاکم بر پیشرفت کارکنان، می‌توان اهداف خاص‌تر را تعیین کرد. این اهداف باید از دل اصولی که قبلاً تعیین شده‌اند برآیند و می‌تواند به طور پیوسته در مقابله با نیازهای کارکنان و مدرسه تعدیل و اصلاح شوند.
4- یک ساختار مشاوره ای برای فردفرد آموزگاران تدوین کنید. این ساختار می‌تواند در قالب سیستم‌های ارزیابی موجود باشد. اما از آنجا که این فرایند در حال حاضر در یک چرخه دو ساله به کار گرفته شده، نیاز است حمایت و مکانیزم‌های اطلاعاتی اضافی در آن لحاظ شود.
5- بیانیه ای تدوین کنید که چارچوب استحقاق حمایت مورد انتظار توسط هر آموزگار را مشخص کند. این بیانیه می‌تواند شامل آن چیزهایی باشد که آموزگار احتمالاً در طول سال تحصیلی انتظار دارد داشته باشد و یا آن چیزهایی که پس از تشویق مورد انتظار است و یا هر نوع تست عمومی پیشرفت آموزگاران که در مدرسه موجود است.
6- بودجه ای برای پیشرفت کارکنان اختصاص دهید. ارزیابی باید چه از لحاظ منابع و چه وقت کارکنان، در چارچوب بودجه قرار گیرد. نیازها و تقاضاهای مشخص شده توسط ارزیابی را می‌توان در چارچوب این بودجه در نظر گرفت.
7- چگونگی تقسیم منابع اختصاصی را تعیین کنید. تصمیم بگیرید چه مقدار برای پیشرفت شغلی هر کس صرف خواهید کرد و چه مقدار برای پیشرفت شخصی و چه مقدار برای تغییر رشته. این امر از هر نوع سوء تفاهم و امیدهای واهی و انتظارات غیر واقع‌بینانه جلوگیری می‌کند.
8- خط مشی و عمل را به هم پیوند دهید. اطمینان حاصل کنید که تصمیمات شما واقع‌بینانه، قابل دستیابی و در چارچوب محدوده زمانی باشد. بدون این پیوندها خط مشی‌های پیشرفت کارکنان نادیده گرفته خواهد شد و فقط بر روی کاغذ به اجرا در خواهد آمد.
9- تعادل منطقی بین نیازهای افراد و نیازهای مدرسه به وجود آورید. افراد نیاز دارند قلمرو، توانایی و تخصص خود را گسترش دهند. آموزشگاه نیز نیاز خواهد داشت به موضوعات وسیعی بپردازد. هر جا که آموزشگاهی از یک خط مشی مشترک برخوردار باشد، این اهداف با هم کنار خواهند آمد.
10- مطمئن شوید که حمایت کافی برای پرسنل موجود باشد. هر عضوی از کارکنان یک ارزیاب دارد و هر عضو جدید نیز یک مربی ارشد دارد. اما نیازی نیست که ارزیاب و مربی یک نفر باشد. مفید خواهد بود اگر نقش ارزیاب و مربیِ کار یاد دهنده را تقسیم کنید؛ ولی توجه داشته باشید که به هر دو نیاز است.
1- اقدامات و خط مشی کنونی را مشخص کنید. در هر بازنگری به منظور اصلاح، این امر نقطه شروع خوبی به نظر می‌رسد. بازنگری‌ها می‌توانند به شکل یک پرسشنامه رسمی و یا حاصل جلسات بحث در کلاس‌های پیشرفت پرسنل باشند. جمع آوری شواهد مستند در حمایت از نقطه نظرات، مفید است. همچنین می‌توانید وضعیت کنونی را به عنوان یک خط شروع مورد استفاده قرار دهید.
2- سعی کنید دریابید واقعاً چه چیزی رخ خواهد داد. غالباً در مورد اینکه چه چیزی رخ خواهد داد حرف‌های زیادی توسط افراد مختلف زده خواهد شد که بسیاری از آن‌ها می‌تواند با واقعیت فاصله ی فراوان داشته باشد. سعی کنید بر واقعیت‌ها و آنچه که واقعاً شکل خواهد گرفت تمرکز داشته باشید. فقط در این صورت است که پیشرفت روبه جلو می‌تواند به دست آید.
3- برای روند ارزیابی و اجرای آن بر روی شاخصه‌ها موافقت کنید. پس از آنکه با بررسی سوابق موجود و یا تدوین و جمع آوری سوابق جدید و متفاوت، تعیین کردید که واقعاً چه چیزی در مدرسه رخ خواهد داد، آن وقت می‌توانید به شاخصه‌هایی در مورد ارزیابی روال‌های عملی ممکن برسید.
4- روال‌ها را به اجرا گذارید. شاخصه‌ها را به کار ببرید و ببینید که تا چه اندازه موفق هستند. سپس پیرامون کارآیی اقدامات جاری مشورت کنید. اگر کارآیی لازم را نداشتند به دنبال راه‌های جدید ارزیابی موفقیت بگردید.
5- در صورت لزوم، روال اجرایی را تعدیل و یا اصلاح کنید. از این احساس دوری کنید که خط مشی‌ها و برنامه بر روی لوحه‌های سنگی نوشته شده‌اند. برنامه ریزی پیشرفت باید انعطاف پذیر و بخشی از یک چرخه پیوسته باشد. اگر فعالیتی نتوانست نتایج مورد نظر را به وجود آورد، در آن صورت برنامه را اصلاح کنید. از آزمودن راه‌های جدید هراس نکنید.
6- نتیجه گیری‌های اصلی را مشخص کنید. این یک وفاق همگانی و گسترده پیرامون تغییرات موفقیت آمیز به وجود خواهد آورد. در آن صورت است که می‌توان نقطه نظرات و توصیه‌های پیرامون پیشرفت را به اجرا گذاشت.
7- نتیجه گیری‌ها را با برنامه ی پیشرفت پرسنل پیوند دهید. پس از آنکه یک آموزشگاه بازنگری مسایل خود را به اجرا گذارد و بر اولویت‌های بهبود آموزشگاه تصمیم گرفته شود، این اولویت‌ها می‌توانند با پیشرفت پرسنل پیوند داده شوند. این فرایند چرخه ای اصلاح و تغییر، باید دائمی بوده و همواره بنا به نیازهای پیشرفت مدرسه، به روی تغییر باز باشد.
8- هدف‌های آموزشگاه -محور را با هدف‌های ارزیابی افراد پیوند دهید. حداقل یکی از هدف‌های مورد توافق پیشرفت آموزشگاه را انتخاب کرده و در برنامه ی پیشرفت پرسنل بگنجانید. بهترین و آسان ترین راه انجام این عمل از طریق سیستم ارزیابی میسر است.
9- روال‌هایی را به کار بگیرید که به کسب هدف‌های تعیین شده منتهی شود. پس از تعیین پاسخ به پرسش «ما می‌خواهیم به کجا برسیم؟»، سؤال بعدی این است که: «چگونه به آنجا خواهیم رسید؟» این امر مستلزم یک برنامه ریزی عملیاتی است. هدف‌ها باری اقدامات و عملیات کوتاه و بلند مدت تعیین شده‌اند و اکنون تنها نیاز شما روال‌هایی است که افراد کمک کنند تا به آن هدف‌ها دست یابد.
10- شاخصه‌های عملکرد برای کمک به ارزیابی اقدامات خود را تدوین کنید. «وقتی شما بتوانید آنچه را که درباره‌اش صحبت می‌کنید اندازه گیری کرده و آن را با ارقام بیان کنید، معلوم میشود که چیزی در مورد آن میدانید.» (نقل از لرد کلوین، فیزیکدان)
1- نیاز به تغییر را نشان دهید. ایجاد تغییر کار دشواری است، مگر آنکه نشان دهید که چنین نیازی احساس میشود. مرور مسایل آموزشگاه نقطه شروع خوبی است.
2- برنامه ای مکتوب ولی انعطاف پذیر داشته باشید. این برنامه باید شامل هدف‌های واقع‌بینانه ای باشد که در صورت امکان با ارقام بیان شده باشند. این هدف‌ها نباید خشک و قاطع باشند و لازم است در طول فرایند ارزیابی «به روز» شوند.
3- ارقامی را انتخاب کنید که قابل کنترل باشند. دادن ارقام به موادی که کنترلی بر آن‌ها نخواهید داشت و یا انتخاب ارقامی که نامربوط به نظر رسند فایده ای ندارد. شاخصه‌های عملکرد را دقیقاً ذکر کنید، چون به تمرکز بر آن‌ها کمک می‌کند - به عنوان مثال، «درصد غیبت مجاز»، البته اگر این امر در آموزشگاه شما از مشکلات به حساب می‌آید.
4- اطلاعات کارنامه‌ها و سوابق جاری را مورد استفاده قرار دهید. استفاده از کارنامه‌ها و سوابق جاری نه تنها زمینه ای برای پیگیری عملکرد را در اختیار می‌گذارد، بلکه خطر ایجاد کاغذ بازی بیشتر را کاهش می‌دهد. مثلاً در مورد غیبت‌های غیر مجاز، کارنامه‌ها و سوابق در اختیار خواهد بود. دیگر شاخصه‌های عملکرد را نیز می‌توان بر اساس شکایات و اظهار نظرات خانواده‌ها، گزارش‌های روزانه ی ناظم‌های آموزشگاه و مانند آن تنظیم کرد.
5- ارزیابی توسط آن‌هایی که در موقعیت قضاوت عملکرد قرار دارند مدنظر باشد. غیر ممکن نیست که از دانش آموزان خواسته شود در دروس خاصی نمره داده و یا ارزیابی کنید. یک شاخصه ی عملکرد ضعیف می‌تواند هشداری باشد باری مشکلات آتی- مثلاً مسأله ی غیبت‌های غیر مجاز.
6- هدف‌های مشخص، قابل سنجش، مورد توافق، واقع‌بینانه و محدود به زمان تنظیم کنید. بر اساس سوابق و شاخصه‌های موجود برای عملکرد، هدف‌هایی را تنظیم کنید که مشخص، قابل اندازه گیری، مورد توافق همه، واقع‌بینانه و قابل دستیابی در یک محدوده زمانی باشند.
7- نمودار عملکرد را رسم کنید. گاه یک تصویر گویاتر از هزاران کلمه است. با اندازه گیری منظم شاخصه‌های عملکرد، می‌توانید نموداری از تغییرات را رسم کنید که می‌تواند شامل عملکرد سال گذشته و هدف‌های جاری باشد. این وسیله ای است گویا و مشهود برای بیان میزان موفقیت.
8- فرایند را متوقف نکنید. شروع یک اقدام جدید معمولاً آسان‌تر از شروع مجدد یک اقدام قدیمی است. برگزاری جلسات منظم ارزیابی به منظور بحث پیرامون شاخصه‌های عملکرد، فرایند ارزیابی را تداوم می‌بخشد.
9- برنامه ی پیشرفت را تعدیل و اصلاح کنید. ارزیابی، روند حرکت شاخصه‌های عملکرد حوزه‌هایی را مشخص می‌کند که در آن‌ها برنامه‌ها نیاز به تعدیل و اصلاح- و احتمالاً ایجاد تغییراتی در هدف‌ها- دارند.
10- آموزش را با برنامه‌های پیشرفت و هدف‌های اصلاح شده مرتبط سازید. آموزش صرفاً به خاطر آموزش چیزی جز اتلاف وقت نیست.
منبع: براون، سالی و همکاران، ( 1387)، مهارتهای مهم تعلیم و تعلم، سعید خاکسار، تهران، نشر موزون، چاپ دوم.
برنامه ریزی عملی برای پیشرفت
تدوین یک خط مشی پیشرفت و بهبود آموزشگاه و پیوند دادن آن با پیشرفت کارکنان، کمک می‌کند به اینکه مطمئن شویم برنامه ریزی عملی برای آینده می‌تواند به وقوع بپیوندد. استفاده از یک روش مدیریت باز به این معنی است که تمام افراد دخالت دارند و اینکه برنامه ریزی متعلق به همه است. خود این فرایند نیز فرایندی توسعه ای است و باید این احساس اعتماد به نفس در افراد به وجود آورده شود که بتوانند به انجام برنامه ریزی کاری خود مبادرت ورزند.1- توجه خود را بر اهداف آموزش متمرکز کنید. به خصوص بر یاد گیری و دستاورد دانش آموزان متمرکز باشید. این می‌تواند در چارچوب مفاهیم گسترده تبیین شده آموزشگاه و بیانیه وظایف آن باشد. آموزگاران را تشویق به انعطاف پذیری و خلاقیت در شیوه‌هایشان کنید و از آن‌ها بخواهید اعتماد کافی برای تشویق دانش آموزان به یادگیری مستقل داشته باشند.
2- یک رویکرد هماهنگ تدوین کنید. این رویکرد لازم است مبنای برنامه ریزی درسی، ارزیابی، تدریس و مدیریت و همچنین امور مالی و منابع باشد. لازم است تمام خط مشی‌های واحدها در چارچوب محتوای کلی خط مشی‌های مدرسه هماهنگ باشند ولی در عین حال، به هر واحد اجازه آزادی عمل برای پیشبرد و توسعه ایده‌های خودشان نیز داده شود.
3- چشم انداز دراز مدت آموزشگاه را درک کنید. این چشم انداز در طول مرحله مرور و بازبینی برنامه ریزی تغییر خواهد کرد و باید به صورت ماهیت ثانوی برای تمام اعضای پرسنل در آید. ماهیت کلی هر آموزشگاه باید فراگیر و دربرگیرنده ی تمام جنبه‌های مدیریت آموزشگاه باشد.
4- هدف‌های کوتاه مدت قابل اداره تدوین کنید. این امر به کاهش تنش ناشی از تغییر کمک می‌کند. افراد بیشتر خود را کنترل کننده ی تغییرات می‌بیند و احساس نمی‌کنند که توسط یک موج نوگرایی کنار زده شده‌اند.
5- کمک دیگران را قدردانی کنید. چنانچه نوگرایی‌ها و تغییرات ارائه شده توسط کارکنان قدر دانسته شود، احساس اعتماد به نفس بیشتری در آن‌ها به وجود می‌آید. سعی کنید ساختاری را به وجود آورید که در آن، دستاورد تک تک کارکنان مورد تقدیر قرار گیرد. ما معمولاً دستاورد دانش آموزان را مورد شناسایی و تقدیر قرار می‌دهیم، اما فراموش می‌کنیم که این امر را در مورد کارکنان به کار بریم. تقدیر موجب افزایش اعتماد و تداوم ایده‌های بیشتر میشود.
6- هیأت امنا را دخالت دهید. آن‌ها نه تنها در مورد آموزشگاه مسؤولیت دارند بلکه معمولاً به پیشرفت آن نیز علاقه‌مندند. بنابراین در تعیین اولویت‌ها و کمک به برنامه ریزی عملی می‌توانند نقش با ارزشی ایفا کنند.
7- از افراد بیرون برای کمک و ارائه پیشنهاد دعوت کنید. این امر می‌تواند شامل مشاوران خارج از مدرسه و یا مشاوران آموزشی دانشگاه‌ها باشد. هر نوع کمک بیشتر در بازنگری و بحث پیرامون برنامه‌ها با ارزش است. گاه ما بیش از حد به آموزشگاه خود نزدیکیم و همین نزدیکی باعث میشود همواره نتوانیم مسایل را بدون جبهه گیری در نظر بگیریم. آموزگاران غالباً در پیدا کردن کاستی‌های آموزشگاه خود خوب هستند اما در پیدا کردن نقاط قوت به آن اندازه خوب نیستند.
8- والدین را دخالت دهید. تخصص‌های فراوانی در میان والدین دانش آموزان یافت میشود که ناشناس مانده است. از تجربیات آن‌ها به عنوان یک منبع با ارزش ولی مجانی استفاده کنید. والدین چشم انداز جدید و تازه ای با خود می‌آورند.
9- جامعه و مشاغل محلی را دخالت دهید. این امر باعث خواهد شد که فرایند ارتباط متنوع شود و آموزشگاه منعکس کننده ی نیازهای محیط خود و همچنین نیازهای عمومی اجتماع باشد.
10- اطمینان حاصل کنید که هدف‌ها و مقاصد به خوبی توسط همه درک شده باشد. احساس مالکیت مشترکی که در مرحله ی بازنگری ایجاد میشود به افراد امکان می‌دهد در ایجاد یک جو ارزیابی مشارکت کنند که نهایتاً منجر به هموار کردن راه برای یک ارزیابی مفید و کارآمد خواهد شد.
ایجاد انگیزه در کارکنان
در حضور یک رویکرد مدیریت باز مشاوره ای در آموزشگاه، پرسنل نوعی حس هویت و مالکیت نسبت به سیاست‌های آموزشگاه خواهند داشت. بر اثر ایجاد این حس هویت و اتحاد، کارکنان انگیزه بیشتر و ارزش بیشتری در خود احساس می‌کنند. سیستم ارزیابی، ابزار بسیار با ارزشی در ایجاد روحیه و واکنش مثبت و فعالانه در زمینه ی پیشرفت کارکنان و بهبود آموزشگاه است.1- از ارزیابی برای ارائه بازخورد مثبت استفاده کنید. فرایند ارزیابی موقعیت با ارزشی برای ارزیاب و ارزیابی شونده است تا رابطه ی کاری بسیار خوبی را با یکدیگر ایجاد کنند. ارزیاب باید همواره با نکات مثبت آغاز شود. هرکس با مشاهده اینکه دستاورد‌هایش مورد شناسایی و قدردانی بوده احساس خوبی خواهد داشت.
2- مهارت‌ها و توانایی‌های یک آموزگار را مورد تقدیر قرار دهید. برای افزایش انگیزه از سیستم ارزیابی استفاده کرده و مهارتهای فردی آموزگاران را مورد تقدیر قرار دهید. از این مهارت‌ها به عنوان بخشی از برنامه پیشرفت پرسنل خود استفاده کنید. آموزگاران وقتی از آن‌ها خواسته شود تخصص خود را با دیگران سهیم شوند احساس غرور خواهند کرد.
3- راهکارهای مربیگری هم تراز ترتیب دهید. یکی از بزرگ‌ترین ارزیابی‌ها این است که از کسی بخواهید تخصص خود را با دیگران سهیم شده یا برای آن‌ها به نمایش گذارد. مربیگری یک شخص دیگر فرصت بسیار خوبی برای پیشرفت هردو طرف است.
4- چارچوب برای کارکنان تدوین کنید که در آن بتوانند دانش‌ها و مهارتهای جدید را به ظهور رسانند. کارکنانی که هر نوع تعلیم و آموزش حین خدمت بیرونی را می‌گذرانند باید این فرصت را داشته باشند تا آموخته‌ها و دانش خود را با دیگران سهیم شوند. این امر موجب افزایش پرستیژ فرد آگاهی دهنده میشود و ضمناً دریافت کنندگان نیز فرصت میابند مهارت‌ها یا دانش جدید را کسب کنند. نیازهای آموزش حین خدمت باید با اهداف ارتقایی شخص، هماهنگ شود.
5- از مصاحبه پیگیرانه استفاده کرده و روابط خوب به وجود آورید. در یک چرخه ارزیابی، هم ارزیابی کننده و هم ارزیابی شونده از روابط خوبی که به وجود می‌آید بهره می‌برند. فرد ارزیابی شونده چنانچه فرصت صحبت کردن درباره خودش و پیشرفتی که حاصل کرده است به دست آورد، احساس با ارزش بودن می‌کند و ارزیابی کننده نیز وقتی می‌بیند قادر است کمک و راهنمایی ارائه دهد، خود را با ارزش حس می‌کند.
6- بازخورد معنی دار ارائه دهید. پس از هر بازدید، آموزگاران می‌خواهند نقطه نظرات و نکات معنی داری را بشنوند با عوامل بررسی شونده در درس‌ها پیوند دارند. بیانات ملایم و ملاطفت آمیز غالباً نشان از حمایت و محبت دارد. انتقاد باید سازنده باشد نه نابود کننده.
7- نقاط قوت را پیدا کنید و ارج نهید. کار آموزگاران غالباً در پشت درهای بسته انجام میشود. ارزیابی، روشی رسمی - و خوشبختانه غیر تهدید آمیز- برای سهیم شدن آموزگاران در تجربیات یکدیگر است.
8- داده‌های خود را از طیف وسیعی از افراد جمع آوری کنید. این امر در ایجاد انگیزه کمک می‌کند. اگر اطلاعات فقط با مشاهده مهارتهای تدریس آموزگار تأمین شود، و جنبه‌های دیگر کار شخص در نظر گرفته نشود، افراد احساس بی ارزشی خواهند کرد. چنانچه جمع آوری اطلاعات یک سویه و بر اساس معیار خاصی انجام شود، ارزیابی به عنوان محدود کننده مشاهده خواهد شد.
9- یکی از کارکنان را مسؤول پیشرفت کارکنان قرار دهید. انجام این عمل موجب میشود که خطوط ارتباطی روشنی به وجود آید و همچنین، چنانچه اهداف سیستم‌های ارزیابی در کانال هماهنگ کننده ی پیشرفت کارکنان قرار گیرند، خط مشی‌های مناسب‌تری برای پیشرفت کارکنان می‌تواند تدوین یابد. به این ترتیب، همه اعضای پرسنل احساس خواهند کرد که نقش و سهم آن‌ها ارج نهاده خواهد شد.
10- جوی را در مدرسه به وجود آورید که ارزیابی به عنوان یک فرایند مفید مشاهده شود. به ارزیابی باید به چشم ساز و کاری نگاه شود که به یادگیری همه افراد کمک می‌کند. این امر زمانی واقع خواهد شد که کارکنان بتوانند نتایج را ببینند و همچنین وقتی که منابع- هرچند اندک- در جهت نیازهای مشخص شده مورد استفاده قرار گیرند.
تدوین خط مشی های پیشرفت کارکنان
هر مدرسه ای نیازمند یک بیانیه خط مشی پیشرفت کارکنان است که باید با برنامه ریزی پیشرفت و بهبود آموزشگاه هماهنگ باشد. یک خط مشی پیشرفت کارکنان باید نشان دهنده پیوند‌هایی بین بهبود آموزشگاه و پیشرفت کارکنان باشد. با وجودی که پیشرفت کارکنان به نظر می‌رسد یک مسأله شخصی باشد، اما با کاهش یافتن بودجه‌های آموزشگاه‌ها ضروری است که نیازهای آموزشگاه و نیازهای افراد حتی‌الامکان به هم نزدیک شوند. دخالت دادن تمام کارکنان در فرایند ارزیابی و مرور وضعیت مدرسه به منظور ایجاد پیوند بین بهبود آموزشگاه و پیشرفت کارکنان، از عناصر حیاتی هر برنامه بهبود آموزشگاه است.1- یک مرور شخصی مبتنی بر آموزشگاه انجام دهید. این بررسی تمام کارکنان را در ارزیابی نیازهای آموزشگاه دخالت داده و به پرسنل امکان می‌دهد نسبت به بهبود آموزشگاه و پیشرفت شخصی خود احساس تعهد کنند. همچنین به کارکنان کمک می‌کند خود را بخشی از آموزشگاه بدانند. تجزیه و تحلیل نقاط قوت، نقاط ضعف، فرصت‌ها و تهدیدها که در برنامه ریزی بهبود آموزشگاه تدوین شده بود و می‌تواند نقطه آغاز خوبی باشد.
2- بپرسید جایگاه کنونی آموزشگاه کجا است. یک مرور خوب باید درهمان آغاز کار این سؤال را بپرسد. به این وسیله نقاط قوت و ضعف شناخته می‌شوند و علاوه بر این، باعث میشود تمام فرصت‌های موجود برای بهبود مورد نظر قرار گیرند و تهدیدهایی که بر سر راه موفقیت بهبود قرار دارند مورد شناسایی و بحث قرار می‌گیرند.
3- بپرسید عملکرد کنونی آموزشگاه چگونه است. این کار را می‌توان با بررسی مواردی چون نتایج امتحانات، گزارش غیبت‌های غیر مجاز و میزان دیوارنویسی‌ها در آموزشگاه انجام داد. شاخص‌های انتخابی برای بررسی عملکرد در هر مدرسه شکل خاص خود را دارد.
4- بپرسید آموزشگاه می‌خواهد به کجا رود. در اینجا بد نیست چند هدف تعیین کنید که هم قابل دستیابی وهم قابل اندازه گیری باشند. پس از آنکه آموزشگاه با استفاده از داده‌های موجود موقعیت کنونی خود را تعیین کرد، بحث پیرامون نقاط ضعف و تصمیم گیری در مورد بهترین و مفید ترین برنامه پیشرفت کارکنان به منظور ترقی استانداردها آسان‌تر خواهد بود.
5- اطمینان حاصل کنید که همه افراد در فرایند دخالت داشته باشند. مشارکت همه افراد در این فرایند منتهی به ایجاد حس مالکیت نسبت به خط مشی میشود و در این صورت، کارکنان بهتر و بیشتر در اجرای آن همکاری خواهند کرد.
6- مرور وضعیت مدرسه را به یک فرایند پیوسته تبدیل کنید. به همان گونه که ارزیابی شخصی فرد یک فرایند پیوسته به شمارمی آید، مرور آموزشگاه توسط پرسنل نیز به همین گونه است. بررسی و مرور آموزشگاه توسط کارکنان یک فرایند چرخه ای پیوسته است. لذا هر خط مشی ارائه شده باید انعطاف پذیر باشد.
7- هدف و مقصود از پیشرفت کارکنان را مورد تأکید قرار دهید. این کار یعنی ایجاد این حس در افراد که در کارشان با ارزشمند و بخواهند در بهبود تدریس و یادگیری در برنامه ی بهبود آموزشگاه نقش ایفا کنند.
8- چگونگی تخصیص منابع زمانی را نشان دهید. هر خط مشی لازم است برنامه زمانی مشخص و روشنی برای آغاز برنامه‌ها و دوره اجرای آن‌ها داشته باشد.
9- چگونگی تخصیص منابع مالی را در خط مشی بگنجانید و مکتوب کنید. این امر بخشی از شیوه ی مدیریت باز است. اگر کارکنان بدانند چگونه و چرا فلان مبلغ صرف خواهد شد، همکاری و انگیزه ی بیشتری خواهند داشت.
10- مکانیسم ارزشیابی را در برنامه‌ها بگنجانید. پس از تصمیم گیری در مورد اهداف، آموزشگاه باید معیارهایی برای عملکرد و اندازه گیری میزان موفقیت در دستیابی به اولویت‌های مورد توافق را تدوین کند.
راهنمایی، مشاوره و آموزش کارکنان
پیشرفت کارکنان فعالیت پیچیده ای است که نمی‌تواند به خودی خود صورت گیرد. این امر به مدیریت نیاز دارد و در اداره ی پیشرفت کارکنان تأکید باید پیوسته بر ترقی باشد. در بیشتر آموزشگاه‌ها، پیشرفت کارکنان، مستلزم یک ساختار مدیریتی باز، حمایت و مشارکت است. برای توانمندی سازی مدارس به کسب بهبود مداوم، لازم است توصیه‌های زیر در نظر گرفته شود.1- یک خط مشی روشن و مشارکتی برای پیشرفت کارکنان تدوین کنید. ضرورتی ندارد که این خط مشی با جزییات کامل تدوین شود. اما مفیدتر است اگر تمام کارکنان در فرایند فرمول بندی آن و تعیین اولویت‌ها مشارکت داشته باشند. در آن صورت همه ی کارکنان به این خط مشی احساس تعهد می‌کنند و در اجرای اصول آن همکاری خواهند داشت.
2- در خط مشی پیشرفت کارکنان آیین نامه ی ارزشی را بگنجانید. این آیین نامه باید در رابطه با اصول پایه پیشرفت کارکنان باشد. همچنین این اصل باید از طریق یک فرایند مشورتی مورد قبول تمام کارکنان واقع گردد. اگر ارزش‌های زیر بنایی خط مشی پیشرفت کارکنان در مدرسه متعلق به همه آن‌ها باشد، اجرای آن‌ها کارآمدتر خواهد بود.
3- بیانیه ای از اهداف خاص‌تر برای پیشرفت کارکنان تدوین کنید. پس از توافق بر بیانیه ارزش‌ها و اصول حاکم بر پیشرفت کارکنان، می‌توان اهداف خاص‌تر را تعیین کرد. این اهداف باید از دل اصولی که قبلاً تعیین شده‌اند برآیند و می‌تواند به طور پیوسته در مقابله با نیازهای کارکنان و مدرسه تعدیل و اصلاح شوند.
4- یک ساختار مشاوره ای برای فردفرد آموزگاران تدوین کنید. این ساختار می‌تواند در قالب سیستم‌های ارزیابی موجود باشد. اما از آنجا که این فرایند در حال حاضر در یک چرخه دو ساله به کار گرفته شده، نیاز است حمایت و مکانیزم‌های اطلاعاتی اضافی در آن لحاظ شود.
5- بیانیه ای تدوین کنید که چارچوب استحقاق حمایت مورد انتظار توسط هر آموزگار را مشخص کند. این بیانیه می‌تواند شامل آن چیزهایی باشد که آموزگار احتمالاً در طول سال تحصیلی انتظار دارد داشته باشد و یا آن چیزهایی که پس از تشویق مورد انتظار است و یا هر نوع تست عمومی پیشرفت آموزگاران که در مدرسه موجود است.
6- بودجه ای برای پیشرفت کارکنان اختصاص دهید. ارزیابی باید چه از لحاظ منابع و چه وقت کارکنان، در چارچوب بودجه قرار گیرد. نیازها و تقاضاهای مشخص شده توسط ارزیابی را می‌توان در چارچوب این بودجه در نظر گرفت.
7- چگونگی تقسیم منابع اختصاصی را تعیین کنید. تصمیم بگیرید چه مقدار برای پیشرفت شغلی هر کس صرف خواهید کرد و چه مقدار برای پیشرفت شخصی و چه مقدار برای تغییر رشته. این امر از هر نوع سوء تفاهم و امیدهای واهی و انتظارات غیر واقع‌بینانه جلوگیری می‌کند.
8- خط مشی و عمل را به هم پیوند دهید. اطمینان حاصل کنید که تصمیمات شما واقع‌بینانه، قابل دستیابی و در چارچوب محدوده زمانی باشد. بدون این پیوندها خط مشی‌های پیشرفت کارکنان نادیده گرفته خواهد شد و فقط بر روی کاغذ به اجرا در خواهد آمد.
9- تعادل منطقی بین نیازهای افراد و نیازهای مدرسه به وجود آورید. افراد نیاز دارند قلمرو، توانایی و تخصص خود را گسترش دهند. آموزشگاه نیز نیاز خواهد داشت به موضوعات وسیعی بپردازد. هر جا که آموزشگاهی از یک خط مشی مشترک برخوردار باشد، این اهداف با هم کنار خواهند آمد.
10- مطمئن شوید که حمایت کافی برای پرسنل موجود باشد. هر عضوی از کارکنان یک ارزیاب دارد و هر عضو جدید نیز یک مربی ارشد دارد. اما نیازی نیست که ارزیاب و مربی یک نفر باشد. مفید خواهد بود اگر نقش ارزیاب و مربیِ کار یاد دهنده را تقسیم کنید؛ ولی توجه داشته باشید که به هر دو نیاز است.
پیوند دادن خط مشی‌های بهبود مدرسه با پیشرفت پرسنل
مرورهای مسایل آموزشگاه بخش مهمی از فرایند پیوند دادن خط مشی‌های بهبود آموزشگاه و پیشرفت پرسنل است. مرورهای مسایل آموزشگاه باید بخشی از یک فرایند چرخه ای باشد. این مرورها منجر به تصمیم گیری‌ها میشود که این تصمیم گیری‌ها هدایت کننده ی اقدامات هستند، که به نوبه خود، منتهی به ارزیابی میشود. ارزیابی موفقیت به نوبه خود منجر به بازنگری بیشتر میشود. اولویت‌های اقدامات در پرتو همین ارزیابی تعیین میشود و ما نهایتاً به یک فرایند بازنگری دیگر هدایت می‌شویم.1- اقدامات و خط مشی کنونی را مشخص کنید. در هر بازنگری به منظور اصلاح، این امر نقطه شروع خوبی به نظر می‌رسد. بازنگری‌ها می‌توانند به شکل یک پرسشنامه رسمی و یا حاصل جلسات بحث در کلاس‌های پیشرفت پرسنل باشند. جمع آوری شواهد مستند در حمایت از نقطه نظرات، مفید است. همچنین می‌توانید وضعیت کنونی را به عنوان یک خط شروع مورد استفاده قرار دهید.
2- سعی کنید دریابید واقعاً چه چیزی رخ خواهد داد. غالباً در مورد اینکه چه چیزی رخ خواهد داد حرف‌های زیادی توسط افراد مختلف زده خواهد شد که بسیاری از آن‌ها می‌تواند با واقعیت فاصله ی فراوان داشته باشد. سعی کنید بر واقعیت‌ها و آنچه که واقعاً شکل خواهد گرفت تمرکز داشته باشید. فقط در این صورت است که پیشرفت روبه جلو می‌تواند به دست آید.
3- برای روند ارزیابی و اجرای آن بر روی شاخصه‌ها موافقت کنید. پس از آنکه با بررسی سوابق موجود و یا تدوین و جمع آوری سوابق جدید و متفاوت، تعیین کردید که واقعاً چه چیزی در مدرسه رخ خواهد داد، آن وقت می‌توانید به شاخصه‌هایی در مورد ارزیابی روال‌های عملی ممکن برسید.
4- روال‌ها را به اجرا گذارید. شاخصه‌ها را به کار ببرید و ببینید که تا چه اندازه موفق هستند. سپس پیرامون کارآیی اقدامات جاری مشورت کنید. اگر کارآیی لازم را نداشتند به دنبال راه‌های جدید ارزیابی موفقیت بگردید.
5- در صورت لزوم، روال اجرایی را تعدیل و یا اصلاح کنید. از این احساس دوری کنید که خط مشی‌ها و برنامه بر روی لوحه‌های سنگی نوشته شده‌اند. برنامه ریزی پیشرفت باید انعطاف پذیر و بخشی از یک چرخه پیوسته باشد. اگر فعالیتی نتوانست نتایج مورد نظر را به وجود آورد، در آن صورت برنامه را اصلاح کنید. از آزمودن راه‌های جدید هراس نکنید.
6- نتیجه گیری‌های اصلی را مشخص کنید. این یک وفاق همگانی و گسترده پیرامون تغییرات موفقیت آمیز به وجود خواهد آورد. در آن صورت است که می‌توان نقطه نظرات و توصیه‌های پیرامون پیشرفت را به اجرا گذاشت.
7- نتیجه گیری‌ها را با برنامه ی پیشرفت پرسنل پیوند دهید. پس از آنکه یک آموزشگاه بازنگری مسایل خود را به اجرا گذارد و بر اولویت‌های بهبود آموزشگاه تصمیم گرفته شود، این اولویت‌ها می‌توانند با پیشرفت پرسنل پیوند داده شوند. این فرایند چرخه ای اصلاح و تغییر، باید دائمی بوده و همواره بنا به نیازهای پیشرفت مدرسه، به روی تغییر باز باشد.
8- هدف‌های آموزشگاه -محور را با هدف‌های ارزیابی افراد پیوند دهید. حداقل یکی از هدف‌های مورد توافق پیشرفت آموزشگاه را انتخاب کرده و در برنامه ی پیشرفت پرسنل بگنجانید. بهترین و آسان ترین راه انجام این عمل از طریق سیستم ارزیابی میسر است.
9- روال‌هایی را به کار بگیرید که به کسب هدف‌های تعیین شده منتهی شود. پس از تعیین پاسخ به پرسش «ما می‌خواهیم به کجا برسیم؟»، سؤال بعدی این است که: «چگونه به آنجا خواهیم رسید؟» این امر مستلزم یک برنامه ریزی عملیاتی است. هدف‌ها باری اقدامات و عملیات کوتاه و بلند مدت تعیین شده‌اند و اکنون تنها نیاز شما روال‌هایی است که افراد کمک کنند تا به آن هدف‌ها دست یابد.
10- شاخصه‌های عملکرد برای کمک به ارزیابی اقدامات خود را تدوین کنید. «وقتی شما بتوانید آنچه را که درباره‌اش صحبت می‌کنید اندازه گیری کرده و آن را با ارقام بیان کنید، معلوم میشود که چیزی در مورد آن میدانید.» (نقل از لرد کلوین، فیزیکدان)
ارزیابی عملکرد یا پیگیری عملکرد
«نمی‌توان به افراد گفت که بیشترین تلاش خود را بکنند و بعد امیدوار بود که بیشترین تلاش آن‌ها کافی باشد. شما (و آن‌ها) باید بدانید که عملکرد آن‌ها چگونه است و آن‌ها (و آموزشگاه) در کدام قسمت می‌توانند بهتر شوند.» مطلب بالا نقل قولی است از کارل سول در کتاب «قانون طلایی توجه به مشتری» که توسط آرمسترانگ واتسون در یک برنامه ی مدون ارزیابی عملکرد نقل و به کار گرفته شده است. در مطابقت با گفته بالا، دانش آموزان مشتریان ما هستند؛ در نتیجه، همان مفاهیم در مورد آن‌ها نیز صادق و مورد استفاده است. سنجش، یکی از عناصر مهم در موفقیت است. سنجش و آزمون نه تنها اطلاعات و خط پایه را در اختیار می‌گذارند بلکه مشوق تغییر مثبت نیز می‌باشند. آموزشگاه با استفاده از این ابزار شواهدی مبنی بر چگونگی عملکرد را به دست می‌آورد و در نتیجه، مبنایی برای شروع ارزیابی و بهبود به وجود می‌آید.1- نیاز به تغییر را نشان دهید. ایجاد تغییر کار دشواری است، مگر آنکه نشان دهید که چنین نیازی احساس میشود. مرور مسایل آموزشگاه نقطه شروع خوبی است.
2- برنامه ای مکتوب ولی انعطاف پذیر داشته باشید. این برنامه باید شامل هدف‌های واقع‌بینانه ای باشد که در صورت امکان با ارقام بیان شده باشند. این هدف‌ها نباید خشک و قاطع باشند و لازم است در طول فرایند ارزیابی «به روز» شوند.
3- ارقامی را انتخاب کنید که قابل کنترل باشند. دادن ارقام به موادی که کنترلی بر آن‌ها نخواهید داشت و یا انتخاب ارقامی که نامربوط به نظر رسند فایده ای ندارد. شاخصه‌های عملکرد را دقیقاً ذکر کنید، چون به تمرکز بر آن‌ها کمک می‌کند - به عنوان مثال، «درصد غیبت مجاز»، البته اگر این امر در آموزشگاه شما از مشکلات به حساب می‌آید.
4- اطلاعات کارنامه‌ها و سوابق جاری را مورد استفاده قرار دهید. استفاده از کارنامه‌ها و سوابق جاری نه تنها زمینه ای برای پیگیری عملکرد را در اختیار می‌گذارد، بلکه خطر ایجاد کاغذ بازی بیشتر را کاهش می‌دهد. مثلاً در مورد غیبت‌های غیر مجاز، کارنامه‌ها و سوابق در اختیار خواهد بود. دیگر شاخصه‌های عملکرد را نیز می‌توان بر اساس شکایات و اظهار نظرات خانواده‌ها، گزارش‌های روزانه ی ناظم‌های آموزشگاه و مانند آن تنظیم کرد.
5- ارزیابی توسط آن‌هایی که در موقعیت قضاوت عملکرد قرار دارند مدنظر باشد. غیر ممکن نیست که از دانش آموزان خواسته شود در دروس خاصی نمره داده و یا ارزیابی کنید. یک شاخصه ی عملکرد ضعیف می‌تواند هشداری باشد باری مشکلات آتی- مثلاً مسأله ی غیبت‌های غیر مجاز.
6- هدف‌های مشخص، قابل سنجش، مورد توافق، واقع‌بینانه و محدود به زمان تنظیم کنید. بر اساس سوابق و شاخصه‌های موجود برای عملکرد، هدف‌هایی را تنظیم کنید که مشخص، قابل اندازه گیری، مورد توافق همه، واقع‌بینانه و قابل دستیابی در یک محدوده زمانی باشند.
7- نمودار عملکرد را رسم کنید. گاه یک تصویر گویاتر از هزاران کلمه است. با اندازه گیری منظم شاخصه‌های عملکرد، می‌توانید نموداری از تغییرات را رسم کنید که می‌تواند شامل عملکرد سال گذشته و هدف‌های جاری باشد. این وسیله ای است گویا و مشهود برای بیان میزان موفقیت.
8- فرایند را متوقف نکنید. شروع یک اقدام جدید معمولاً آسان‌تر از شروع مجدد یک اقدام قدیمی است. برگزاری جلسات منظم ارزیابی به منظور بحث پیرامون شاخصه‌های عملکرد، فرایند ارزیابی را تداوم می‌بخشد.
9- برنامه ی پیشرفت را تعدیل و اصلاح کنید. ارزیابی، روند حرکت شاخصه‌های عملکرد حوزه‌هایی را مشخص می‌کند که در آن‌ها برنامه‌ها نیاز به تعدیل و اصلاح- و احتمالاً ایجاد تغییراتی در هدف‌ها- دارند.
10- آموزش را با برنامه‌های پیشرفت و هدف‌های اصلاح شده مرتبط سازید. آموزش صرفاً به خاطر آموزش چیزی جز اتلاف وقت نیست.
منبع: براون، سالی و همکاران، ( 1387)، مهارتهای مهم تعلیم و تعلم، سعید خاکسار، تهران، نشر موزون، چاپ دوم.
