نقش میانجی عدالت سازمانی ادارک شده

چکیده

این پژوهش با هدف بررسی نقش میانجی عدالت سازمانی ادراک شده در رابطه بین خودپنداره مزمن کارکنان با رضایت آنها نسبت به نتیجه، سرپرست و مدیریت با استفاده از 250 نفر از کارکنان صنایع و سازمان های شهر اصفهان که به شیوه دو مرحله ای انتخاب شدند، اجرا شد. روش پژوهش همبستگی بود و ابزارهای پژوهش سه پرسشنامه برای سنجش انواع سه گانه عدالت سازمانی ( عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت ارتباطی) ، پرسشنامه سنجش سطوح خود پنداره مزمن ( فردی، ارتباطی و جمعی) و پرسشنامه رضایت از نتیجه، رضایت از سرپرست و رضایت از مدیریت بوده است. داده های حاصل از پرسشنامه ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون میانجی مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج تحلیل رگرسیون میانجی گام اول نشان داد که سطوح خود پنداره مزمن فردی و جمعی ( به ترتیب با بتا استاندارد 0/173 و 0/271 و با بتا استاندارد 0/162و 0/205) برای عدالت توزیعی و عدالت رویه ای و سطح خودپنداره مزمن جمعی ( با بتا استاندارد 0/247) برای عدالت ارتباطی دارای توان پیش بین معنادار ( 0/001>p) هستند. نتایج تحلیل رگرسیون میانجی گام دوم نشان داد که از بین سطوح خود پنداره مزمن برای پیش بینی رضایت از نتیجه، رضایت از سرپرست و رضایت از مدیریت، خودپنداره مزمن فردی و جمعی قادر به پیش بینی رضایت از نتیجه و رضایت از سرپرست ( با بتا استاندارد 0/136 و 0/208 و 0/230 و 0/170) و فقط خودپنداره مزمن جمعی ( با بتا استاندارد 0/148 ) قادر به پیش بینی معنادار ( 0/001 > p) رضایت از مدیریت هستند. در گام آخر ( سوم) تحلیل رگرسیون میانجی نشان داد وقتی ابعاد عدالت سازمانی و سطوح خودپنداره مزمن به صورت یکجا برای پیش بینی وارد معادلات رگرسیون شدند، فقط عدالت توزیعی نقش میانجی را در رابطه بین خودپنداره مزمن جمعی و رضایت از نتیجه ایفا می کرد. عدالت رویه ای نیز به صورت جداگانه برای رابطه بین خود پنداره مزمن فردی و رضایت از سرپرست و عدالت ارتباطی نیز به طور جداگانه برای رابطه بین خود پنداره مزمن فردی و جمعی با رضایت از سرپرست نقش میانجی داشتند. و بالاخره عدالت رویه ای نیز نقش میانجی را در رابطه بین خود پنداره مزمن جمعی و رضایت از مدیریت ایفا می کرد.
کلید واژه ها: عدالت سازمانی توزیعی، عدالت سازمانی رویه ای، عدالت سازمانی ارتباطی، خودپنداره مزمن فردی، خودپنداره مزمن ارتباطی، خودپنداره مزمن جمعی، رضایت از نتیجه، رضایت از سرپرست، رضایت از مدیریت.

مقدمه

عدالت سازمانی در اغلب تحقیقات یک پدیده سه بعدی ( عدالت توزیعی5، رویه ای6 و ارتباطی7) در نظر گرفته شده که به دلیل پیامدهای مهم کاری نظیر تعهد سازمانی، رفتارهای مطلوب سازمانی، رفتارهای ضد تولید و عملکرد شغلی تبدیل به یکی از جذاب ترین و راهگشاترین موضوعات تحقیقی در حوزه روان شناسی صنعتی و سازمانی شده است. ( گل پرور، 1385).
عدالت توزیعی به ادراکات معطوف به نتایج حاصل از کار ( پاداش، ترفیع، امکانات و امثال آن) باز می گردد. ابعاد دیگر به رویه های تصمیم گیری در درون سازمان باز می گردد و در عین حال شأن و منزلت و رعایت برخوردهای محترمانه سرپرستان یا مدیران با کارکنان سازمان را شامل می شود. این دو بعد اخیر به عدالت رویه ای و عدالت تعاملی ( ارتباطی) موسوم هستند ( بایز8 ، 2001؛ کروپانزانو، ویس، ساکو و گراندی9، 2000؛ فولگر و کروپانزانو10، 1998؛ ون دن باس، ورمونت و وایلکی11، 1997). اهمیت نسبی و مشارکت انواع مختلف عدالت ادراک شده برای نگرش ها و رفتارهای مختلف بسیار مورد بحث و مجادله است. در واقع مشخص نیست که در بین کارکنان مختلف در سازمان های مختلف کدام یک از این نوع ادراکات مهم هستند. تحقیقات قابل توجه در این زمینه نشان می دهد که ساز و کارها و فرایندهای شناختی و همچنین برجسته سازی لحظه ای اطلاعات به صورت شناختی بر ادراکات عدالت در افراد مختلف و همچنین در یک فرد در زمان های متفاوت مؤثر است ( جانسون، سلنتا و لرد12، 2006). به عبارت دیگر اینکه کدام یک از ابعاد عدالت ادراک شده در لحظه برای کارکنان مهم باشد و بر مبنای آن اقدام به قضاوت در مورد وجود یا نبود عدالت در موقعیتها نمایند، به این بستگی دارد که در لحظه داوری کدام یک از این ادراکات، مبتنی بر شناخت ها و اطلاعات دریافتی فعال شده باشد. بر اساس تحقیقاتی که در ادامه خواهد آمد، خودپنداره یکی از ساز و کارهای مطرح است که به عنوان عامل مهمی با ادراکات عدالت سازمانی مرتبط است.
خودپنداره طی چند سال اخیر به عنوان ساز و کاری که باعث توجه زمانی و ویژه افراد به ابعاد خاصی از عدالت ( توزیعی، رویه ای و ارتباطی) می شود، معرفی شده است. بر اساس نظریه پردازی های جدید، خودپنداره طرحواره ای چند بعدی است که در آن تمام اطلاعات مرتبط با خود جای گرفته و دارای سطوح مختلفی است ( لرد و براون13، 2004؛ جانسون و همکاران، 2006). جدیدترین نظریات نشان دهنده حداقل سه سطح خودپنداره است.
یکی خودپنداره فردی14 است که اطلاعات مرتبط با تواناییها و ضعف های افراد است و از لحاظ ماهیت دارای جهتگیری نفع شخصی15 است. این سطح خودپنداره، از طریق مقایسه تواناییها و ضعفهای فرد با دیگران، زمینه تضعیف یا تقویت احترام و ارزش به خود را فراهم می سازد ( مارکوس و کیتایاما16، 1991). سطح دوم، خودپنداره ارتباطی17 است که افراد بیشتر بر اساس نوع روابطی که با افراد خاص و نزدیک ( در خانواده و خارج از آن) دارند، خود را مورد داوری قرار می دهند. این سطح از خودپنداره از طریق توجه به بهزیستی و رفاه دیگر برانگیخته می شود و در صورتی که فرد از خود تصویری متناسب از نظر ارتباط با افراد دیگر داشته باشد، عزت نفس در وی تقویت می گردد. ( برور و گاردنر18، 1996). سطح سوم خودپنداره جمعی 19 است که به موضوع عضویت گروهی باز می گردد. این عضویت ممکن است در محیط کار و یا خارج از آن باشد. در این سطح افراد خود را بر حسب وضعیت عضویت خود در گروه مرجع تعریف می کنند و چنانچه گروه مرجع خود را در مقایسه با دیگر گروه ها دارای تواناییهای محسوس تری بدانند، عزت نفس آنها بالا می رود ( سلنتا و لرد، 2005).
گابریل و گاردنر20 (1999) طی پنج آزمایش، علاوه بر نشان دادن تمایز بین هر یک از این سطوح سه گانه خودپنداره، نشان دادند که زنان و مردان در خودپنداره فردی با یکدیگر تفاوتی ندارند، اما در خودپنداره ارتباطی و جمعی با یکدیگر متفاوت هستند. نتایج نشان داد که زنان بیشتر بر سطح خودپنداره ارتباطی و مردان بیشتر بر سطح خودپنداره جمعی متمرکز هستند. بنابراین سطوح خودپنداره هم دارای مبانی نظری و هم مبانی پژوهشی است.
در حوزه تحقیقات صنعتی و سازمانی، طی سالهای اخیر، محققان بر اهمیت به کارگیری دانش و اطلاعات مربوط به خودپنداره، به عنوان یک عامل اثرگذار بر ادراکات عدالت سازمانی تأکید کرده اند ( بروکنر، دی کرمر، ون دی باس و چن21، 2005؛ دی کرمر و تیلر22، 2005؛ جانسون، 2005؛
اسکیتکا23،2003؛ تیلر و بلدر24،( 2003).در این زمینه اسکیتکا (2003) شواهد تجربی مربوط به نقش انواع خودپنداره را بر ادراکات معطوف به عدالت خلاصه کرده است. یافته های این محقق نشان می دهد که ادراک افراد از عدالت و انصاف، و دلیل آوردن برای وجود داشتن یا وجود نداشتن عدالت در محیط سازمان، به سطوح متفاوت خودپنداره در زمان ادراک و استدلال بستگی دارد. وی با تأکید قاطع اظهار می دارد که عدالت سازمانی ادراک شده با سطوح خودپنداره افراد در هم تنیده شده اند. در واقع این تبیین بدین مفهوم است که فرایندهای ادراک عدالت از طریق خودپنداره فعال فرد در لحظه به شیوه خود تنظیمی 25 ( تنظیم از طریق خود یا خودپنداره فرد) اداره و کنترل می شوند. در این راستا باید به این نکته توجه داشت که هر یک از ابعاد عدالت به صورت نظری ممکن است با یکی از این سطوح خودپنداره ارتباط داشته باشد.
چنانکه گفته شد، خودپنداره فردی مبتنی بر نفع شخصی است، لذا به طور طبیعی باید با عدالت توزیعی که مبتنی بر پیامدها و نتایجی است که عاید شخص می شود، رابطه داشته باشد. عدالت ارتباطی نیز بر نحوه ارتباط و تعامل بین کارکنان و مدیران و سرپرستان آنها متمرکز است، بنابراین باید با خودپنداره ارتباط داشته باشد و عدالت رویه ای که معطوف به رویه های تصمیم گیری مدیریتی در درون سازمان یا محیط های کاری است، باید با خودپنداره جمعی ارتباط داشته باشد. این ارتباط به باور سلنتا و لرد (2005) و سلنتا، لرد و براون (2004) دارای توجیه نظری است. این محققان دو ساز و کار را که از آن طریق انتظار می رود، بین سطوح خودپنداره و عدالت ادارک شده سازمانی رابطه وجود داشته باشد، معرفی کرده اند. اولین سازوکار مربوط به توان وزن دهی لحظه ای خودپنداره فعال به ادراکات معطوف به هر یک از ابعاد عدالت سازمانی است. در واقع وقتی که خودپنداره فردی در لحظه و یا به صورت مسلط فعال باشد، به طور طبیعی اطلاعات مربوط به نتیجه و پیامد که حاوی تقویت یا تضعیف تمایل به نفع شخصی است، برجسته می شود. این برجستگی باعث می شود که ادراکات مربوط به عدالت توزیعی فعال شوند.
در مورد دو بعد دیگر عدالت سازمانی ادراک شده و سطوح خودپنداره متناظر با آنها نیز وضع بر همین منوال است. بنابراین خودپنداره مزمن و مسلط، ادراکات خاص مربوط به عدالت را بر می انگیزد و این ادراکات نیز میزان رضایت از نتیجه، رضایت از سرپرست و یا رضایت از مدیریت را جهت دهی می کنند ( جانسون و همکاران، 2006). دومین ساز و کار اینکه، وقتی یکی از سطوح خودپنداره فردی، ارتباطی و یا جمعی در موقعیتی فعال می شوند، ارزیابی متفاوتی نیز همزمان فعال می گردند. در چنین شرایطی است که معیارهای معطوف به رعایت عدالت و انصاف نیز فعال شده و به عنوان مرجع مقایسه برای آنچه در دنیای بیرونی ( خارج از فضای شناختی) اتفاق افتاده عمل می کند. طبیعی است که اگر بین معیارهای فعال شده و آنچه در دنیای واقعی بیرون به حقیقت پیوسته، همخوانی و تناسب وجود نداشته باشد، ابتدا ادراک بی عدالتی و سپس پیامدهای نگرشی دیگر نظیر نارضایتی از نتیجه، سرپرست و یا سازمان به وجود می آید ( اسکیتکا، 2003؛ جانسون و همکاران، 2006). چنانکه از تبیین های نظری گفته شده بر می آید، به نظر می رسد که ابعاد عدالت سازمانی ادراک شده نقش میانجی را در رابطه بین سطوح خودپنداره مزمن ( فردی، ارتباطی و جمعی) با رضایت از نتیجه، رضایت از سرپرست و رضایت از مدیریت، به عنوان پیامدهای نگرشی در محیط کار ایفا می کنند.
در این زمینه تحقیقات قبلی لرد، براون و فرایبرگ26 (1999) به طور ضمنی این نتیجه گیری ها را تایید نموده است. با این حال تحقیق جدیدتر جانسون و همکاران (2006) حمایت جدی تری برای آنچه به صورت نظری در بالا مطرح شد فراهم نموده است. این محققان طی دو مطالعه به خوبی نشان داده اند که سطوح خودپنداره( فردی، ارتباطی و جمعی) با انواع ادراکات معطوف به عدالت در سازمان در تاثیر بر پیامدهای نگرشی نظیر رضایت از نتیجه، رضایت از سرپرست و رضایت از مدیریت نقش ایفا می کنند. به ویژه یافته های این محققان نشان می دهد که عدالت ارتباطی با خودپنداره ارتباطی و عدالت رویه ای با خودپنداره جمعی به ترتیب بر رضایت از سرپرست و رضایت از مدیریت به طور تعاملی مؤثر هستند.
بنابراین می توان این انتظار را مطرح کرد که سطوح خودپنداره مزمن ( آنچه در افراد به طور عمومی در شرایط مختلف زندگی بر فضای ذهنی آنها تسلط دارد) و ابعاد عدالت ادراک شده، هر یک به طور مستقل با رضایت از نتیجه، رضایت از سرپرست و رضایت از مدیریت دارای رابطه باشند و در عین حال سطوح خودپنداره نیز با ابعاد عدالت سازمانی رابطه داشته باشد. ولی وقتی که سطوح خودپنداره مزمن با ابعاد عدالت سازمانی با یکدیگر وارد معاملات پیش بینی می شوند، رابطه سطوح خودپنداره مزمن با ابعاد سه گانه نگرشی ( یعنی رضایت از نتیجه، رضایت از سرپرست و رضایت از مدیریت) تغییر می کند. در واقع انتظار می رود که ابعاد عدالت سازمانی ادارک شده نقش میانجی را برای رابطه سطوح خودپنداره مزمن با ابعاد نگرشی سه گانه داشته باشند. به دلیل نو بودن حوزه تحقیقاتی یاد شده در ایران ( و حتی در جهان) و با توجه به اینکه به هر حال فرهنگ و شرایط کاری در سازمان های ایران با کشورهای دیگر ( آمریکا و انگلستان که اغلب تحقیقات این حوزه در آنها صورت گرفته) متفاوت است، در این پژوهش به صورت مقدماتی نقش میانجی عدالت سازمانی ادراک شده در رابطه بین سطوح خودپنداره مزمن کارکنان با رضایت آنها از نتیجه، سرپرست و مدیریت مورد بررسی قرار گرفته است. فرضیه های زیر نیز در همین راستا در این پژوهش مطرح شده اند.

ـ فرضیه های پژوهش

فرضیه اول: سطوح خودپنداره مزمن ( فردی، ارتباطی و جمعی) قادر به پیش بینی ابعاد عدالت سازمانی ( توزیعی، رویه ای و ارتباطی) هستند.
فرضیه دوم: سطوح خودپنداره مزمن ( فردی، ارتباطی و جمعی) قادر به پیش بینی رضایت از نتیجه، سرپرست و مدیریت هستند.
فرضیه سوم: وقتی ابعاد عدالت سازمانی و سطوح خودپنداره مزمن همزمان برای پیش بینی رضایت از نتیجه، سرپرست و مدیریت وارد معاملات می شوند، ابعاد عدالت سازمانی و نه سطوح خودپنداره مزمن، قادر به پیش بینی رضایت از نتیجه، سرپرست و مدیریت هستند.

ـ روش

روش این پژوهش از نظر ماهیت، از نوع همبستگی محسوب می شود. در این پژوهش ابعاد عدالت سازمانی ادراک شده ( توزیعی، رویه ای و ارتباطی یا تعاملی) به عنوان متغیر میانجی، سطوح خودپنداره مزمن افراد ( فردی، ارتباطی و جمعی) به عنوان متغیرهای پیش بینی و رضایت از نتیجه، رضایت از سرپرست و رضایت از مدیریت به عنوان پیامدهای نگرشی که افراد به دلیل کار در سازمان ها کسب می کنند، متغیرهای ملاک در نظر گرفته شده اند.
جامعه آماری این پژوهش را کارکنان سازمان ها و صنایعی نظیر اداره برق، مخابرات، ذوب آهن و چند سازمان کوچک دولتی دیگر تشکیل داده اند. هیچ گونه محدودیت جمعیت شناختی خاصی برای شرکت در پژوهش وجود نداشته است. تعداد کل کارکنان این سازمانها در اختیار پژوهشگران قرار نگرفته است. نمونه این پژوهش 250 نفر بوده که از طریق نمونه گیری دو مرحله ای انتخاب شده اند. در مرحله اول سازمان هایی که مایل به همکاری بوده اند، انتخاب و سپس از بین آنها حدود 7 سازمان انتخاب شدند. سپس در مرحله دوم به تناسب تعداد کارکنان آنها، بین 20 تا 80 پرسشنامه در هر سازمان تکمیل شده است. میانگین سنی گروه نمونه 34/54 و انحراف معیارآن برابر 7/82 و میانگین سابقه شغلی شرکت کنندگان در پژوهش10 سال با انحراف معیار 8/5 سال بوده است. 199 نفر از اعضای نمونه رسمی و 51 نفر قراردادی یا پیمانی بوده اند. از گروه نمونه 12 درصد را زنان و 88 درصد را مردان تشکیل داده اند. همچنین اکثریت افراد گروه نمونه حاضر را افراد متأهل تشکیل داده اند. کفایت حجم نمونه با توجه به اینکه متغیرهای پژوهش در سه شکل ملاک، میانجی و پیش بینی 9 متغیر بوده و براساس توصیه استیونز ( 1996، به نقل ازفراهانی و عریضی، 1384، ص 113) که حداقل برای هر متغیر پیش بینی ( در نظر داشته باشید که در تحلیل رگرسیون میانجی انجام شده در این پژوهش، سطوح خود پنداره و ابعاد عدالت سازمانی در عمل به عنوان متغیرهای پیش بین استفاده شده اند) 15 نفر پیشنهاد داده است، در نظر گرفته شده است. این مقدار پیشنهادی، حداقل تعداد ممکن است. در این پژوهش به ازای هر متغیر پیش بین ( با در نظر گرفتن حداقل 6 متغیر پیش بین در گام سوم رگرسیون میانجی) حدود 42 نفر بوده است.

ابزارهای پژوهش

1-پرسشنامه های عدالت سازمانی ادارک شده: عدالت سازمانی توزیعی در این پژوهش از طریق پرسشنامه 5 سوالی نیهوف و مورمن (1993) و عدالت رویه ای و عدالت ارتباطی نیز با پرسشنامه های 6 و 7 سوالی مورمن (1991) مورد سنجش قرار گرفته است. روایی سازه، صوری و محتوایی این سه پرسشنامه را سازندگان آن بررسی و تایید کرده اند. آلفای کرونباخ این پرسشنامه ها در مطالعات قبلی ( گل پرور، نصری و ملک پور، 1386) 0/83، 0/9 و 0/81به دست آمده است. در این مطالعه نیز ضرایب پایانی این سه پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ و ضرایب تنصیف اسپیرمن- براون و گاتمن بررسی و به ترتیب برای عدالت توزیعی 0/741، 0/722و 0/701 برای عدالت رویه ای 0/838، 0/822 و 0/807و برای عدالت ارتباطی 0/838، 0/805و 0/803 به دست آمد.
2-پرسشنامه سطوح خودپنداره مزمن: برای سنجش خودپنداره مزمن کارکنان در سه سطح فردی، ارتباطی و جمعی، از پرسشنامه سلنتا و لرد (2005) که دارای 15 سوال است استفاده شد. هر یک از پنج سوال این پرسشنامه به یکی از سه سطح خودپنداره فردی، ارتباطی و جمعی اختصاص دارد. جانسون و همکاران (2006) نیز آلفای کرونباخ 0/9، 0/74 و 0/6 را برای این سه مقیاس گزارش کرده اند. پایایی این پرسشنامه نیز بر حسب آلفای کرونباخ و ضرایب تنصیف ( اسپیرمن- براون و گاتمن) به ترتیب برای خودپنداره فردی 0/54 ، 0/56 و 0/54، خودپنداره ارتباطی 0/67، 0/65 و 0/64و برای خودپنداره جمعی 0/71، 0/69 به دست آمد. لازم به ذکر است که در این پژوهش فقط خودپنداره مزمن و نه خودپنداره فعال که در شرایط مختلف می توان آن را برانگیخت مورد بررسی قرار گرفته است. بنابراین در هر جا سخن از خودپنداره شده، منظور همان خودپنداره مزمن می باشد.
3-پرسشنامه رضایت از نتیجه27: برای سنجش رضایت از نتیجه، از پرسشنامه دو سوال کال کوئیت2 ( 2001) استفاده شد. این پرسشنامه با اینکه دارای 25 سوال است، از همسانی درونی بالایی برخوردار است، جانسون و همکاران (2006) آلفای کرونباخ آن را 0/85گزارش کرده اند. پایایی این پرسشنامه نیز بر حسب آلفای کرونباخ و ضرایب تنصیف ( اسپیرمن- براون و گاتمن) به ترتیب 0/789 ، 0/789و 0/789 به دست آمد.
4-پرسشنامه رضایت از سرپرست28: برای سنجش رضایت از سرپرست نیز از پرسشنامه سه سوالی کال کوئیت (2001) استفاده شد. جانسون و همکاران (2006) پایایی این پرسشنامه را بر حسب آلفای کرونباخ 0/9گزارش نموده اند. آلفای کرونباخ و ضرایب تنصیف ( اسپیرمن- بروان و گاتمن) این پرسشنامه نیز 0/652، 0/73و 0/68به دست آمد.
5-پرسشنامه رضایت از مدیریت29: برای سنجش رضایت از مدیریت از پرسشنامه سه سوالی جانسون و همکاران (2006) استفاده شد. سازندگان این پرسشنامه ( جانسون و همکاران، 2006) پایایی این پرسشنامه را بر حسب آلفای کرونباخ 0/76 گزارش کرده اند. آلفای کرونباخ و ضرایب تنصیف ( اسپیرمن- براون و گاتمن) این پرسشنامه 0/69، 0/63 و 0/67 به دست آمد.
پرسشنامه های سطوح خودپنداره مزمن را برای اولین بار خاکسار، گل پرور و نوری (1386) و پرسشنامه های ابعاد عدالت سازمانی استفاده شده در این پژوهش را برای اولین بار گل پرور و همکاران (1386) ترجمه و آماده اجرا کردند. اما سه مقیاس رضایت از نتیجه، رضایت از سرپرست و رضایت از مدیریت برای اولین بار در این پژوهش ترجمه و مورد استفاده قرار گرفته است. روند ترجمه این سه ابزار نیز بدین ترتیب بوده که ابتدا سه پرسشنامه اصلی به فارسی برگردانده شد و سپس نسخه ترجمه شده در اختیار یکی از استادان مسلط به زبان انگلیسی و یکی از استادان روان شناسی مسلط به زبان انگلیسی قرار گرفت تا ترجمه را با متن انگلیسی تطبیق دهند. نظرات این دو داور در تناسب هر چه مطلوب تر سوالات ترجمه شده با متن انگلیسی اعمال و پرسشنامه ها اجرا شد. پرسشنامه های پژوهش از نظر روایی صوری و محتوایی بررسی و تأیید شده اند. مقیاس پاسخگویی تمام این پرسشنامه ها پنج درجه ای ( 1= کاملاً مخالفم تا 5= کاملاً موافقم) است. همچنین ابزارهای پژوهش را شرکت کنندگان از طریق خود گزارش دهی پاسخ داده اند. برای جلوگیری از آمایه پاسخ، سوالات هر یک از پرسشنامه ها به طور پراکنده در بین سوالات دیگر به شرکت کنندگان برای پاسخ دهی داده شده است.
داده های حاصل از پرسشنامه های پژوهش در راستای اهداف پژوهش، با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون میانجی 30 تحلیل شد. ضریب همبستگی پیرسون برای بررسی روابط ساده میان متغیرهای پژوهش و رگرسیون میانجی برای بررسی نقش میانجی ابعاد عدالت سازمانی ادارک شده در رابطه بین سطوح خودپنداره مزمن ( فردی، ارتباطی و جمعی) با رضایت از نتیجه، رضایت از سرپرست و رضایت از مدیریت ( به عنوان متغیرهای ملاک) مورد استفاده قرار گرفته است. تحلیل رگرسیون میانجی با انجام مراحل سه گانه توصیه شده را بارون وکنی31 (1986) انجام داده اند.

یافته های پژوهش

در این قسمت ابتدا همبستگی بین متغیرهای پژوهش ( جدول 1) ارائه شده، سپس نتایج تحلیل رگرسیون میانجی طی سه گام ( جدول 2) ارائه شده است.

جدول1 – همبستگی بین ابعاد عدالت سازمانی ادارک شده و سطوح خودپنداره با پیامدهای نگرشی

چنانکه در جدول 1 دیده می شود، رضایت از نتیجه به ترتیب با عدالت توزیعی (0/673 =r )، عدالت رویه ای ( 0/598=r )، عدالت ارتباطی (0/523=r)، خودپنداره جمعی ( 0/278=r)، خودپنداره فردی ( 0/226=r) و خودپنداره ارتباطی ( 0/192=r) دارای رابطه مثبت و معنادار ( 0/01>P) می باشد. مقدار واریانس مشترک رضایت از نتیجه با عدالت توزیعی 45/2 درصد، با عدالت رویه ای 35/7 درصد، با عدالت ارتباطی 27/3 درصد، با خودپنداره جمعی 7/7درصد، با خودپنداره فردی 5/1 درصد و با خودپنداره ارتباطی 3/7درصد است. همچنین چنانکه در جدول 1 در بخش نتایج مربوط به رضایت از سرپرست دیده می شود، این متغیر به ترتیب با عدالت ارتباطی ( تعاملی) (0/687=r)، عدالت رویه ای (0/567=r) ، عدالت توزیعی ( 0/470=r )، خودپنداره فردی (0/313=r)، خودپنداره جمعی (0/292=r) و خودپنداره ارتباطی (0/226=r) ارتباط مثبت (0/01>P) دارد. مقدار واریانس مشترک رضایت از سرپرست با عدالت ارتباطی 47/1 درصد، با عدالت رویه ای 32/1 درصد، با عدالت توزیعی 22 درصد، با خودپنداره فردی 9/7 درصد، با خودپنداره جمعی 8/5 درصد و با خودپنداره ارتباطی 5/1 درصد می باشد. در ادامه چنانکه در جدول1 در بخش نتایج مربوط به رضایت از مدیریت نشان داده شده،
به ترتیب عدالت رویه ای ( 0/405=r)، عدالت توزیعی (0/347=r)، عدالت ارتباطی (0/318=r)، خودپنداره جمعی ( 0/235=r)، خودپنداره فردی (0/203=r) و خودپنداره ارتباطی (0/19=r) با این متغیر دارای بالاترین رابطه مثبت معنادار (0/01>P) هستند. مقدار واریانس مشترک رضایت از مدیریت با عدالت رویه ای 16/4درصد، با عدالت توزیعی 12 درصد، با عدالت ارتباطی 10/1درصد، با خودپنداره جمعی 5/5 درصد، با خودپنداره فردی 4/1 درصد و با خودپنداره ارتباطی 6/3 درصد می باشد. برای پیش بینی رضایت از نتیجه، رضایت از سرپرست و رضایت از مدیریت از طریق ابعاد عدالت سازمانی ادراک شده و سطوح خودپنداره تحلیل رگرسیون میانجی انجام گرفته که نتایج آن در جدول های 2 تا 4 ارائه شده است.

جدول 2- گام اول تحلیل رگرسیون میانجی برای پیش بینی ابعاد عدالت سازمانی از طریق سطوح خودپنداره مزمن

متغیرهای ملاک

مقادیر ثابت و متغیرهای پیش بین

B

خطای معیار

ضرایب استاندارد بتا

مقدارt

معناداری

R

تعدیلی

خطای معیار برآورد

F

معناداری

عدالت توزیعی اداراک شده

مقدار ثابت

110/4

022/2

-

033/2

43%

362/0

131/0

120/0

421/3

438/11

000/0

خودپنداره مزمن فردی

242/0

94%

173/0

562/2

11%

خودپنداره مزمن ارتباطی

28%-

1/0

21%-

276/0-

783/0

خودپنداره مزمن جمعی

358/0

102/0

271/0

462/2

001/0

عدالت رویه ای ادراک شده

مقدار ثابت

865/7

926/2

-

689/2

008/0

301/0

9%

78%

95/4

512/7

000/0

خودپنداره مزمن فردی

321/0

136/0

162/0

350/2

2%

خودپنداره مزمن ارتباطی

21%-

145/0

11%-

145/0-

885/0

خودپنداره مزمن جمعی

377/0

148/0

205/0

555/2

11%

عدالت ارتباطی ادراک شده

مقدار ثابت

195/4

560/2

-

638/1

3%

379/0

143/0

132/0

332/4

674/12

000/0

خودپنداره مزمن فردی

171/0

119/0

96%

428/1

155/0

خودپنداره مزمن ارتباطی

202/0

127/0

120/0

588/1

114/0

خودپنداره مزمن جمعی

410/0

129/0

247/0

173/3

002/0

چنانکه در جدول 2 مشاهده می شود، در تحلیل رگرسیون میانجی در گام اول برای عدالت توزیعی، خودپنداره مزمن فردی و خودپنداره مزمن جمعی به ترتیب با ضرایب بتا استاندارد 0/173 و 0/271قادر به پیش بینی معنادار این متغیر بوده اند. این دو سطح خودپنداره مزمن، 12 درصد از واریانس عدالت توزیعی ادراک شده را به طورتعدیلی تبیین نموده اند. اما برای عدالت رویه ای نیز خودپنداره مزمن فردی و جمعی به ترتیب با ضرایب بتا استاندارد 0/162و 0/205، قادر به پیش بینی معنادار این متغیر بوده اند. این دو سطح خودپنداره 7/8درصد از واریانس عدالت رویه ای ادارک شده را به طور تعدیلی تبیین نموده اند. برای عدالت ارتباطی نیز خودپنداره مزمن جمعی با بتا استاندارد0/247-، 13/2 درصد از واریانس عدالت ارتباطی را به صورت تعدیل شده تبیین نموده است.
چنانکه در جدول 3 دیده می شود، وقتی سطوح خودپنداره برای پیش بینی رضایت از نتیجه، رضایت از سرپرست و رضایت از مدیریت به کار می رود، برای رضایت از نتیجه، خودپنداره جمعی ( با بتا استاندارد 0/208) و خودپنداره فردی ( با بتا استاندارد 0/136) به ترتیب قادر به تبیین 8/2 درصد از واریانس این متغیر به صورت تعدیل شده هستند. اما برای رضایت از سرپرست نیز، خودپنداره فردی ( با بتا استاندارد 0/23) و خودپنداره جمعی ( با بتا استاندارد 0/17) قادر به تبیین 12/3 درصد از واریانس این متغیر به صورت تعدیل شده هستند و برای رضایت از مدیریت نیز فقط خودپنداره جمعی ( با بتا استاندارد 0/148) قادر به تبین 6 درصد از واریانس این متغیر به طور تعدیل شده بوده است. در جدول 4 گام سوم رگرسیون میانجی صورت گرفته ارائه شده است.

جدول3- گام دوم تحلیل رگرسیون میانجی سطوح خودپنداره مزمن در پیش بینی پیامدهای نگرشی

متغیرهای ملاک

مقادیر ثابت و متغیرهای پیش بین

B

خطای معیار

ضرایب استاندارد بتا

مقدار t

معناداری

R

تعدیلی

خطای معیار برآورد

F

معناداری

رضایت از نتیجه

مقدار ثابت

437/0

127/1

-

388/0

699/0

307/0

94%

82%

906/1

889/7

000/0

خودپنداره مزمن فردی

104/0

53%

*136/0

975/1

49%

خودپنداره مزمن ارتباطی

22%

56%

31%

398/0

691/0

خودپنداره مزمن جمعی

148/0

57%

*208/0

598/2

1%

رضایت از سرپرست

مقدار ثابت

832/2

303/1

-

173/2

31%

367/0

134/0

123/0

205/2

758/11

000/0

خودپنداره مزمن فردی

207/0

61%

230/0

406/3

001/0

خودپنداره مزمن ارتباطی

49%

65%

57%

758/0

449/0

خودپنداره مزمن جمعی

143/0

66%

*170/0

178/2

30%

رضایت از مدیریت

مقدار ثابت

567/6

937/0

-

012/7

000/0

270/0

37%

6%

584/1

932/5

000/0

خودپنداره مزمن فردی

78%

44%

125/0

789/1

75%

خودپنداره مزمن ارتباطی

39%

46%

66%

846/0

399/0

خودپنداره مزمن جمعی

87%

47%

*148/0

834/1

5%

جدول 4- گام سوم تحلیل رگرسیون میانجی ابعاد عدالت سازمانی و سطوح خودپنداره مزمن در پیش بینی پیامدهای نگرشی

متغیرهای ملاک

مقادیر ثابت و متغیرهای پیش بین

B

خطای معیار

ضرایب استاندارد بتا

مقدار t

معناداری

R

تعدیلی

خطای معیار برآورد

F

معناداری

رضایت از نتیجه

مقدار ثابت

403/1-

863/0

-

625/1-

106/0

702/0

492/0

479/0

437/1

225/36

000/0

عدالت توزیعی

257/0

39%

471/0

606/6

000/0

عدالت رویه ای

94%

28%

243/0

387/3

001/0

عدالت ارتباطی

11%

31%

25%

354/0

730/0

خودپنداره فردی

1%

4%

13%

243/0

808/0

خودپنداره ارتباطی

29%

43%

41%

685/0

494/0

خودپنداره جمعی

17%

44%

24%

390/0

697/0

رضایت از سرپرست

مقدار ثابت

125/0

996/0

-

129/1

260/0

719/0

517/0

504/0

658/1

954/39

000/0

عدالت توزیعی

6%-

45%

93%-

334/1-

148/0

عدالت رویه ای

94%

32%

205/0

925/2

004/0

عدالت ارتباطی

290/0

35%

573/0

208/8

000/0

خودپنداره فردی

142/0

46%

157/0

055/3

003/0

خودپنداره ارتباطی

009/0-

49%

11%-

187/0-

825/0

خودپنداره جمعی

1%

51%

12%

199/0

842/0

رضایت از مدیریت

مقدار ثابت

649/5

893/0

-

322/6

000/0

440/0

194/0

172/0

487/1

964/8

000/0

عدالت توزیعی

41%

4%

92%

026/1

306/0

عدالت رویه ای

96%

29%

302/0

331/3

001/0

عدالت ارتباطی

001/0-

32%

003/0-

29%-

977/0

خودپنداره فردی

38%

42%

6%

903/0

367/0

خودپنداره ارتباطی

43%

44%

72%

965/0

336/0

خودپنداره جمعی

36%

46%

42%

797/0

426/0

چنانکه در جدول 4 دیده می شود، تحلیل واریانس رگرسیون ( 0/01>P و 36/225=F) نشان می دهد که از کلیه ابعاد عدالت سازمانی ادراک شده و سطوح خودپنداره، حداقل یکی قادر به پیش بینی رضایت از نتیجه است. در بررسی ضرایب گزارش شده در ستونهای اول تا پنجم، مشخص است که عدالت توزیعی و رویه ای قادر به پیش بینی معنادار رضایت از نتیجه هستند. لذا دیده می شود که وقتی سطوح خودپنداره با ابعاد عدالت سازمانی همزمان برای پیش بینی رضایت از نتیجه به کار می رود، هیچ یک از سطوح خودپنداره قادر به پیش بینی این متغیر نیستند. ضریب همبستگی چندگانه بین عدالت توزیعی و رویه ای با رضایت از نتیجه 0/702 می باشد و مقدار واریانس تبیین شده رضایت از نتیجه با این دو بعد عدالت به صورت تعدیل شده 47/9 درصد می باشد. نتایج رگرسیون میانجی برای تعیین نقش دقیق هر یک از دو بعد عدالت توزیعی و رویه ای در ارتباط بین خودپنداره مزمن فردی و خودپنداره مزمن جمعی با رضایت از نتیجه به دلیل ازدیاد جدول ها و نتایج ارائه نشده است، اما به هر حال باید گفت که وقتی رگرسیون میانجی در مورد تعیین نقش دقیق میانجی دو بعد عدالت توزیعی و رویه ای انجام شد، فقط در زمان ورود عدالت توزیعی، ضریب بتا استاندارد پیش بینی رضایت از نتیجه از طریق خودپنداره جمعی از 0/208 به 0/66کاهش داشت و در مورد عدالت رویه ای این اتفاق به وقوع نپیوست. لذا می توان نتیجه گرفت که عدالت توزیعی نقش میانجی را در رابطه بین خودپنداره جمعی و رضایت از نتیجه ایفا می کند. اما بخش دوم جدول 4 نیز نشان می دهد که حداقل یکی از ابعاد عدالت سازمانی و سطوح خودپنداره ( 0/01>P و 39/954 = F) دارای توان پیش بینی معنادار برای رضایت از سرپرست بوده است. در بررسی ضرایب گزارش شده در ستونهای اول و پنجم، مشخص است که عدالت رویه ای، عدالت ارتباطی و خودپنداره فردی قادر به پیش بینی این متغیر بوده اند. ضریب همبستگی چندگانه بین عدالت رویه ای، عدالت ارتباطی و خودپنداره فردی با رضایت از سرپرست 0/719 می باشد و مقدار واریانس تبیین شده رضایت از سرپرست از طریق این سه متغیر به صورت تعدیل شده، 50/4 درصد است. بنابراین در حوزه رضایت از سرپرست دو بعد از عدالت سازمانی ادراک شده و یک بعد از خودپنداره مزمن دارای نقش معناداری بوده اند. رگرسیون های میانجی ( گام سوم) جداگانه ای که صورت گرفت ( به دلیل ازدیاد نتایج و جدول های آن ارائه نشده است)
نشان داد که عدالت رویه ای به تنهایی قادر است میزان ضریب بتا استاندارد پیش بینی رضایت از سرپرست توسط خودپنداره فردی را از 0/23 ( جدول 3) به 0/106کاهش دهد. ( این اتفاق برای رابطه خودپنداره جمعی و رضایت از سرپرست بر اثر ورود عدالت رویه ای به وقوع نپیوست). بنابراین می توان گفت که عدالت رویه ای نقش میانجی را بین خودپنداره فردی و رضایت از سرپرست ایفاء می کند. اما تحلیل رگرسیون میانجی انجام شده برای گام سوم نشان داد که عدالت ارتباطی ادراک شده نیز وقتی به تنهایی، یک بار همراه با خودپنداره فردی و یک بار همراه با خودپنداره جمعی، وارد معادله رگرسیون می شود، ضرایب بتا استاندارد این دو را به ترتیب از 0/170 و 0/230 به 0/063 و 0/033می رساند. بنابراین در رابطه بین رضایت از سرپرست با خودپنداره فردی و جمعی نیز عدالت ارتباطی نقش میانجی را ایفا می کند. در نتایج مربوط به رضایت از مدیریت نیز تحلیل واریانس رگرسیون انجام شده ( 0/01>P و 8/964=F) نشان داد که حداقل یکی از ابعاد خودپنداره و عدالت سازمانی قادر به پیش بینی معنادار این متغیر هستند. بررسی ستونهای مربوط به ضرایب ( ستون های اول تا پنجم) نشان دهنده آن است که فقط عدالت رویه ای قادر به پیش بینی رضایت از مدیریت است. ضریب همبستگی چند گانه عدالت رویه ای با رضایت از مدیریت 0/44 بوده و واریانس تبیین شده رضایت از مدیریت از طریق عدالت رویه ای به صورت تعدیل شده 17/2 درصد است. در این بخش نیز با توجه به اینکه ضریب بتا استاندارد خودپنداره جمعی ( با توجه به آنچه که در جدول 3 و 4 گزارش شده است) وقتی به طورهمزمان سطوح خودپنداره مزمن با ابعاد عدالت سازمانی وارد معادلات رگرسیون شده اند از 0/148 به 0/042 کاهش یافته، می توان گفت که عدالت رویه ای نقش میانجی را در رابطه بین خودپنداره جمعی با رضایت از مدیریت ایفا می کند.

بحث و نتیجه گیری

شواهد حاصل از این تحقیق برای اولین بار در ایران نقش میانجی ابعاد سه گانه عدالت سازمانی ادراک شده ( توزیعی، رویه ای و ارتباطی) را در رابطه بین سطوح خودپنداره مزمن کارکنان ( فردی، ارتباطی و جمعی) با رضایت از نتیجه، رضایت از سرپرست و رضایت از مدیریت به صورت مقدماتی مشخص نمود.
نتایج بررسی فرضیه اول این پژوهش ( جدول2) نشان داد که سطوح خودپنداره مزمن به شرحی که خواهد آمد قادر به پیش بینی ابعاد عدالت سازمانی ( توزیعی، رویه ای و ارتباطی) هستند. تحلیل رگرسیون میانجی در گام اول نشان داد که خودپنداره فردی و جمعی برای عدالت توزیعی و رویه ای و خودپنداره جمعی برای عدالت ارتباطی دارای توان پیش بینی معنادار ( 0/001> P) هستند. همچنین نتایج بررسی فرضیه دوم ( جدول 3) نشان داد که خودپنداره فردی و جمعی قادر به پیش بینی معنادار ( 0/001> P) دو پیامد نگرشی رضایت از نتیجه و رضایت از سرپرست و خودپنداره جمعی نیز قادر به پیش بینی رضایت از مدیریت است. اما نتایج بررسی فرضیه سوم ( جدول4) نشان داد که عدالت توزیعی نقش میانجی را بین خودپنداره جمعی و رضایت از نتیجه ایفا می کند. رضایت از نتیجه از نظر ماهیت، بعدی از نگرش یا پیامد نگرشی است که زیربنای اصلی آن را نفع شخصی تشکیل می دهد. از بین عدالت توزیعی و رویه ای نیز عدالت توزیعی دارای بتا استاندارد ( 0/471به 0/243) بالاتری بود. این یافته با آنچه در پیشینه تحقیقات مطرح شده و پژوهشگرانی چون کوهن چاراش و اسپکتور (2001) و گل پرور و همکاران (1386) خلاصه کرده اند، همسویی دارد. عدالت توزیعی به لحاظ ماهیت، بعدی از عدالت است که به وجود عدالت و انصاف در توزیع پاداش، حقوق، مزایا و امثال آن ارتباط دارد. به این دلیل عدالت توزیعی به طور طبیعی با رضایت از نتیجه رابطه بالایی داشته است. اما در کنار عدالت توزیعی، عدالت رویه ای نیز قرار داشت، ولی نقش این بعد از عدالت نقش میانجی نبود. به هر حال رویه های تصمیم گیری در هر سازمانی موجب می شوند تا کارکنان در درون یک سازمان به آنچه انتظار دارند دست پیدا کنند. وقتی در گام دوم رگرسیون میانجی برای پیش بینی رضایت از نتیجه فقط سطوح خودپنداره وارد معادلات رگرسیون گردید، نتایج نشان داد که به ترتیب بر حسب ضریب بتا استاندارد، خود پنداره جمعی ( ضریب بتا استاندارد 0/208) و به دنبال آن خودپنداره فردی ( با ضریب بتا استاندارد 0/136) قراردارد. این دو متغیر قادر به تبیین حدود 8/2درصد از واریانس رضایت از نتیجه بودند. تبیین این وضعیت بدین شکل است که بر اساس تحقیقات این حوزه انتظار می رفت خودپنداره فردی دارای اثر نیرومندتری بر رضایت از نتیجه باشد، جرا که براساس پیشینه تحقیقاتی، این دو ساز از لحاظ ماهیت دارای درونمایه توجه به خویش و دستاوردهایی هستند، که از شرایط عاید فرد می شوند ( جانسون و همکاران، 2006؛ سلنتا و لرد، 2005؛ لرد و همکاران، 1999). اما آن گونه که در این پژوهش نیز مشخص شد، نقش خودپنداره جمعی بر رضایت از نتیجه بیش از نقش خودپنداره مزمن فردی بود. این یافته با پیش بینی پژوهشگرانی چون جانسون وهمکاران (2006) همخوان نیست. تبیین های نظری این ناهمخوانی لازم است تا بررسی های بیشتر به تعویق افتاده شود.
در بخش دیگر یافته ها نیز ( جدول1) مشخص شد که رضایت از سرپرست با تمامی ابعاد عدالت سازمانی و سطوح پنداره دارای رابطه مثبت و معنادار (0/01 > P) است. اما در رگرسیون میانجی ( جدول 2 تا 4) نشان داده شد که عدالت ارتباطی ( تعاملی) نقش میانجی را برای هر دو بعد خودپنداره مزمن فردی و رضایت از سرپرست ایفا می کنند. واریانس تبیین شده رضایت از سرپرست در گام سوم رگرسیون میانجی از طریق سه متغیر عدالت رویه ای، عدالت ارتباطی و خودپنداره فردی در حالت تعدیل شده 50/4 درصد بود. این بخش از یافته ها نیز مشخص می نماید که مهمترین عاملی که در رضایت از سرپرست کارکنان مؤثر واقع می شود، نحوه تعامل و ارتباط سرپرست با آنهاست. این وضعیت در واقع مؤید طبیعت ادراکات معطوف به عدالت ارتباطی است. پیش بینی و یافته های جانسون و همکاران (2006) نشان دهنده آن است که رضایت از سرپرست به عنوان یک متغیر رابطه مرجع، تحت تأثیر عدالت ارتباطی قرار می گیرد. ضرایب بتا بالاتر عدالت ارتباطی نسبت به عدالت رویه ای ( 0/573به 0/205) نیز مؤید این امر است. در عین حال عدالت رویه ای میانجی رابطه خودپنداره فردی مزمن با رضایت از سرپرست بود. این یافته بدین شکل قابل تبیین است. وقتی افراد تواناییها، استعدادها و نقاط قوت خود را که در خودپنداره فردی مزمن مهم ترین عامل هستند در عرصه داوری وارد می کنند، به واسطه حرمت خود بالاتری که در لحظه تجربه می کنند، ادراک آنها ( و شاید انتظار ادارک شده آنها) از حضور رویه های عادلانه در سازمان محل کار نیز بالا می رود. این افزایش از آنجا که سرپرستان نماد سازمان هستند، سطح رضایت آنها را از سرپرست بالا می برد. این بخش از یافته ها به آنچه پژوهشگرانی چون جانسون و همکاران (2006) و یا سلنتا و لرد (2005) به طور ضمنی مطرح کرده اند، ناهمسویی نشان می دهد.
البته نتیجه گیری نهایی در این زمینه تا تکرار تحقیق با گروه های نمونه دیگر و گسترده تر باید به تعویق افتد. جانسون و همکاران (2006) پیش بینی نموده اند که رضایت از سرپرست، بیشتر باید با خودپنداره ارتباطی افراد رابطه داشته باشد، چون چنین رضایتی را ناشی از نحوه تعامل و ارتباط سرپرست با کارکنان می دانند. اما آنچه که در جدول 3 ارائه شد، نیز مشخص ساخت که وقتی سطوح خودپنداره به تنهایی برای رضایت از سرپرست به کار می رود، خودپنداره فردی و سپس خودپنداره جمعی قادر به پیش بینی این متغیر هستند. این وضعیت گویای آن است که در فرهنگ های مختلف به طور احتمالی سطوح خودپنداره دارای پیامدهای متفاوتی هستند. به عبارتی این احتمال مطرح است که در فرهنگ هایی نظیر فرهنگ سازمانهای کاری در ایران، برجسته ترین خودپنداره ها، خودپنداره های فردی و جمعی باشند.
اما در جدول 4 نیز مشخص شد که عدالت رویه ای نقش میانجی را در رابطه بین خودپنداره جمعی و رضایت از مدیریت ایفا می کند. این وضعیت نشان دهنده آن است که در نگرش مبتنی بر رضایت از نظام مدیریتی در سازمان های تحت مطالعه، طرح واره های ادراکی مربوط به رویه های تصمیم گیری، اجرای تصمیمات و به طور کلی معیارهای عدالت رویه ای، میانجی تأثیرات جمع و گروه گرایی کارکنان بر رضایت از نظام مدیریتی سازمان هستند. یعنی در صورتی که تعلق گروهی در کارکنان افزایش یابد، اما رویه های تصمیم گیری و ابلاغ و اجرای تصمیمات منصفانه تلقی نشوند، رضایت از سیستم مدیریتی افزایش نمی یابد. در واقع بر اساس یافته های این پژوهش برخلاف رضایت از سرپرست که متأثر از طرح واره های ادراکی عدالت ارتباطی است، در رضایت از مدیریت، رویه های منصفانه مؤثر هستند. این بخش از یافته ها همچنین به طور ضمنی با آنچه که پژوهشگرانی چون لرد و همکاران (1999)، سلنتا و لرد (2005) و جانسون و همکاران (2006) مطرح کرده اند، همخوان است. این محققان معتقدند که رضایت از مدیریت به عنوان یک مؤلفه نگرشی نظام مرجع تحت تأثیر خودپنداره جمعی کارکنان قرار می گیرد. به هر حال آنچه در این پژوهش به دست آمد نشان دهنده نقش میانجی سه بعدی عدالت توزیعی، رویه ای و ارتباطی در رابطه بین سطوح خودپنداره مزمن فردی، ارتباطی و جمعی با رضایت از نتیجه، رضایت از سرپرست و رضایت از مدیریت بود.
یافته های این پژوهش نشان می دهد که ادراکات معطوف به عدالت یک پیشایند صرف، آن گونه که در بسیاری از تحقیقات تصور شده، برای پیامدهای نگرشی نیست. بلکه به نظر می رسد که این ادراکات میانجی بین ویژگیهای روانی- شخصیتی ( در بعد رفتاری، شناختی و عاطفی) و پیامدهای نگرشی هستند. در واقع می توان به صورت مقدماتی عنوان کرد که ادراکات معطوف به عدالت تحت تأثیر سطوح خودپنداره قرار می گیرند. این تأثیر به این مفهوم است که خودپنداره معیارهای مختلف معطوف به عدالت را در نظام شناختی فرد فراخوان می کند و سپس این معیارها در ارزیابی موقعیت و شرایط استفاده می شوند و به دنبال آن سطح رضایت افراد در ابعادی نظیر رضایت از نتیجه، رضایت از سرپرست و رضایت از مدیریت سازمان شکل می گیرد. بر اساس یافته ها به نظر می رسد که برای تقویت ادراکات معطوف به عدالت و به تبع آن رضایت کارکنان، می توان از ساز و کارهای تقویت سطوح خودپنداره مزمن افراد در سطح فردی، ارتباطی و جمعی بهره برد. در شرایط کنونی ارائه پیشنهادهای کاربردی بیشتر باید به تعویق افتد، تا این روند تحقیقاتی را محققان مختلف دنبال نمایند.

پی‌نوشت‌ها:

1-کارشناس ارشد روان شناسی Email: sorurkhasaryahoo.com
2-استادیار دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی دانشگاه آزاد خوراسگان
3-دانشیار دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی دانشگاه اصفهان
4- Distributive justice
5-procedural justice
6-interactional justice
7- bies
8-cropanzano،weiss، suckow & grandey
9-folger
10-vanden bos، vermunt & wilke
11-johnson، selenta & lord
12-lord & brown
13-individual self-concept
14-self-interest
15-markus & kitayama
16-relational self-concept
17-brewer & gardner
18-collective self-concept
19-gabriel & gardner
20-brockner، de cremer، vanden bos & chen
21-de cremer & tyler
22-skitka
23-tyler & blander
24-self-regulatory
25- lord، brow & freiberg
26-outcome satisfaction
27-colquitt
28-supervisor satisfaction
29-management satisfaction
30-mediator regression
31-baron & kenny

منابع تحقیق:
ـ خاکسار، سرور، محسن گل پرور و ابوالقاسم نوری. (1386)، « تلاش برای تغییر و بهبود وضعیت شغلی تابعی از تصورات کارکنان نسبت به خود یا عدالت سارمانی ادراک شده در سازمان؟» ( مقاله در مرحله داوری)
ـ فراهانی، حجت الله و حمیدرضا عریضی. (1384)، روشهای پیشرفته پژوهش در علوم انسانی، چاپ اول، اصفهان، انتشارات جهاد دانشگاهی اصفهان.
ـ گل پرور، محسن (1385). « فرا انگیره های عدالت سازمانی در کارکنان و مدیران صنایع و سازمانها، بررسی برخی ادارات و سازمان های شهر اصفهان». مجله علوم انسانی دانشگاه امام حسین (ع)- مدیریت(5)، مهر و آبان 1385 ( تاریخ انتشارمرداد 1386)، شماره 65
ـ گل پرور، محسن. مرجان نصری و مختار ملک پور. (1386)، « نقش مشارکت در تصمیم گیری، ترک خدمت، فرصت ترفیع، دلبستگی شغلی و دلبستگی به کار در عدالت سازمانی ادراک شده». مقاله در مرحله چاپ در فصلنامه دانش و پژوهش در علوم تربیتی.
ـ Baron، R.M.& Kenny، D.A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research.journal of personality and Social Psychology، 51،1173-1182.
ـ Bies،R.J. (2001). Interactional (in) justice: The search and the profane، in j. Greenberg & R.Cropanzano (Eds)، Advances in organizational justice (pp.89-118). Stanford، A: Stanford University Press.
ـ Brewer،M.B.& Gardner،W. (1996). Who is this we? Levels of collective identity and self representations. Journal of personality and Social Pschology، 71،83-93.
ـ Brockner،J.،De Cremer،D.، Van den Bos،K.،& Chen، Y،R. (2005). ـ The influence of interdependent self construal on procedural justice effects. Organizational Behavior and Human Decision processes،96،155-167
ـ Cohen-Charash، Y.، & Spector، P.E. (2001). The role of justice in organizations: A met-analysis. Organizational Behavior and Human Decision processes،86،278-321.
ـ Colquitt، J.A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construc validation of a measure. Journal of Applied Psychology،86،386-400
ـ Cropanazano،R.،Weiss،H،M.، Suckow، K.J.، & Grandey، A.A. (2000). ـ Doing justice to workplace emotion. In N.M.Ashkanasay، C.E.J.Hartel،& W.J. Zerbe (Eds.)، Emotions in the workplace: Research، theory، and practice (pp.49-62). Wesport، CT:Quorum Books.
ـ De Cremer، D.، & Tyler، T.R. (2005). Mnaging group behavior: The interplay between procedural justice، sense of self، and cooperation. Advances in Experimental Social Psychology، 37،151-218.
ـ Floger،R.،& Cropanzano، R. (1998)، Organizational justice and human resource management.Thousand Oaks، CA:Sage.
ـ Gabriel، S.، & Gardner، W.L. (1999). Are there his and her types of interdependence? The implications of gender difference in collective versus relational interdependence for affect، behavior، and cognition.journal of personality and social psychology، 77،642-655.
ـ Johnson، R.E. (2005). Organizational justice and self-concept: (UN) Fairness perceptions and shifting identities.poster presented at the 66th Annual Conversation of the Canadian psychological Association،Montreal،Quebec،Canada.
ـ Johnson،R.E.، Selenta، C.،& Lord، R.G. (2006).When organizational justice and Self-conceppt meet: Consequences for the organization and its members. Organizational Behavior and Human Decision Processes،99،175-201.
ـ Lord،R.G.،& Brown، D.J. (2004). Leadership processes and follower self-identity، Mahwah،NJ: Lawrence Erlbaum.
ـ Lord،R.G.،& Brown.، D.J.، & Freiberg،S.J. (1999). Understanding the dynamics of leadership: The role of follower self-concepts in the leader/follower relationship. Organizational Behavior and Human Decision processes، 78،167-203.
ـ Markus،H.، & Kitayama، S. ( 1991). Culture and the self: implication for cognition، emotion، and motivation.Psychological Review،98،224-253.
ـ Moorman،R.H. (1991).Relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors: Do fairness perceptions influence employee citizenship? Journal of Applied psychology،76،845-855.
ـ Neihoff، B.P.، & Moorman، R.H. (1993).Justice as a mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behavior.Academy of Management Journal، 36،527-556.
ـ Selenta،C.،& Lord،R.G. (2005).Development of the levels of self concept scale: Measuring the individual، relational، and collective levels. Unpublished manuscript.
ـ Selenta،C.، Lord، R.G،. & Brown، D.J. (2004). Leadership and organizational justice.In R.G. Lord & D.J. Brown (Eds.)، Leadership processes and follower Self-identity (PP.155-184). ـ Mahwah، NJ: Lawrwnce Erlbaum.
ـ Skarlicki،D.P.،& Folger.R. (1997). Retaliation in the workplace The roles of distributive، procedural and interactional justice.journal of Applied psychology، 82،434-443.
ـ Skitka،L.J. (2003). Of different minds: An accessibility identity model of justice reasoning. Personality and Social Psychology Review،7،286-297.
ـ Tyler،T.R.،& Blader،S.L. (2003). The group-engagement model: procedural justice،social identity،and coopertive behavior.Personality and Social Psychology Review،7،349-361.
Van den Bos،K.،Vermunt، R.،& Wilke، H.A.M. (1997). Procedural and distributive justice: What is fair depends more on what comes first than what comes next. Journal of personality and social psychology Quarterly، 67،70-87.
منبع:دانش و پژوهش در روانشناسی، فصلنامه علمی پژوهشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان، شماره 34، زمستان 1386