مديريت در آموزش و پرورش

1. تعريف مديريت آموزش و پرورش

مديريت آموزش و پرورش عبارت است از؛ ايجاد زمينه و فراهم ساختن وسيله به منظور بروز و به کار گيري استعدادهاي دانش آموزان و دانشجويان، تحکيم بخشيدن به روابط انساني گروهي و اتخاذ روش و تعيين خط مشي اصولي در کليه ي امور، براي بارور ساختن هدفهاي تربيتي.
با توجه به تعريف فوق روشن مي شود که؛ مديريت آموزش و پرورش صرفاً انجام امور اداري و يا اجراي مصوبات، بخشنامه ها و دستورالعملهاي سازماني نيست. بلکه اتخاذ روشهاي خاص و منطبق بر محيط تربيتي، مي تواند ضمن ايفاي نقش مديريت صرف نقش رهبري را نيز انجام دهد. چون اگر چه اعمال مديريت، با اجراي مقررات سازماني در رابطه است، ولي نحوه ي اجراي مقررات، به طوري که قبلاً نيز مشروح افتاد، از خصوصيات رهبري فردي نشأت مي گيرد. بدين جهت است که مديريت آموزش و پرورش، با رهبري تلفيق شده و اغلب به صورت مکمل به کار گرفته مي شود.
قبل از اينکه سازمانهاي وسيع تعليم و تربيت هستي يابند، مديريت آموزش و پرورش در هسته هاي ابتدايي تربيتي چون مکاتب و مدارس به وجود آمد. در پيدايش آن عواملي را که ذکر مي کنيم مي توان دخيل دانست:
- شهرنشيني و توسعه ي جوامع بشري که نيازهاي زندگي جمعي را بر ملا ساخت و ترويج تعليم و تربيت را موجب گرديد؛
- به مرور مراحل و درجات مختلف تحصيلي در رابطه با نيازهاي گوناگون اجتماعي به وجود آمدند؛
- آموزش و پرورش به عنوان يک نهاد اجتماعي منشعب از دولت، دخالت دولت را جهت نظارت درکار معلمان و مربيان و کارکنان مؤسسات آموزشي، به منظور ارشاد و راهنمايي آنان الزامي نمود. از اين رو وضع قوانين و مقررات سازمانهاي تربيتي از طرف دولت، موجب گرديد که فرد مسؤولي بر صحت اجراي آنها غير از خود معلم و مدرس نظارت کند.
بعد از تجلي حرفه و فن مديريت آموزش و پرورش، عوامل ديگري نيز چون، پديد آمدن تخصص در فن مديريت و وارد شدن موازين علمي در دستگاه هاي آموزشي، مانند محاسبات علمي در مورد استفاده از امکانات موجود و کم کردن تشريفات اداري آموزشگاه ها تحکيم اين حرفه را موجب شد.
اعمال رهبري در مديريت تربيتي، متفاوت از اعمال رهبري در مديريت ساير سازمانهاي اجتماعي است. بدين جهت که هدفهاي تعليم و تربيت علاوه بر انسان سازي، براي رفع کليه ي نيازهاي اجتماعي تعيين مي شوند. لذا مديريت آموزش و پرورش وظيفه دارد که علاوه بر هدايت گروههاي درون سازماني، در ايجاد گرايش و انگيزش گروههاي اجتماعي براي کمک به مؤسسه ي تربيتي نيز همت گمارد. چه اين گروهها، با پيوستگي و عضويت فرزندانشان در تشکل اين سازمانها سهيم بوده و با بهره وري از فرآورده هاي مؤسسات تربيتي، غير مستقيم بدانها پيوسته اند. از اين رو اعمال رهبري مديريتهاي آموزش و پرورش، با مطالعه ي خصوصيات جمعي و گروهي، زمينه را براي کشت هدفهاي تربيتي مساعد مي نمايد و در باروري برنامه هاي آموزشي از گروههاي اجتماعي نيز استمداد مي جويد.
با توجه بر آنچه که مشروح افتاد، اهميت مديريت آموزش و پرورش روشن شده و وزارت مربوطه را به توجه دقيق در اين امر خطير ملزم مي سازد. چه عدم دقت نظر در اين مورد مهم، علاوه بر تضييع امکانات مادي مؤسسات تربيتي سراسر کشور، که از درآمدهاي ملت ناشي مي شود، نيروي عظيم نوباوگان مملکت، يعني سرمايه هاي آتي اجتماعي را که لازم است، در اماکن تربيتي، بر توان فعاليتهاي نافع خود بيفزايند نابود مي نمايد.

2. وظايف مديران آموزش و پرورش (1)

اگر مديريت را به عنوان موجد عوامل سازماني براي ايجاد هماهنگي، جهت صحت اجراي برنامه ها بدانيم، مي توانيم وظايف آن را، مکمل اصول عمده ي سازماني ذکر کنيم. اين وظايف که مورد تأييد بيشتر صاحب نظران علم مديريت است، مي تواند بدين شرح مورد بررسي قرار گيرد.
I- طرح و برنامه ريزيهاي آموزش و پرورش:
مدير وظيفه دارد، امور سازماني را طرح نموده و جهت اجراي امور برنامه ريزي نمايد. برنامه ريزي عبارت است از عملياتي که مدير بدان وسيله، نقشه ي کارهاي مربوط به هدفهاي سازمان و راه و روش بر آورد آنها را براي آينده تهيه مي بيند. اين عمل موجب مي شود که؛
- اجراي امور در زمانهاي پيش بيني شده کنترل و نظارت بر امور در حال اجرا آسان شود؛
- براي گروه مسؤول اجرا، استراتژي و مقررات قابل پياده کردن، روشن و تعيين شده و در اختيار آنها قرار گيرد؛
- نيازهاي نيروي انساني و مالي لازم بر آورد گردد؛
- هماهنگي در فعاليتهاي مختلف به وجود آيد؛
- مشکلات سد راه عمل شناخته شده و رفع گردد.
لازم است طرحهاي اجرايي قبل از برنامه ريزي، با توجه به امکانات سازمان ترسيم شده و داراي هدفهاي قابل سنجش و ارزشيابي باشند.
لازم است جهت نيل به مقصود « برنامه ريزي » با مطالعه ي دقيق تعيين هدف نموده و زمان برآورد آن را تعيين کرد. در اين مورد اولويت را در نظر گرفت ( يعني به برآورد هدفي که تحقق آن در يک زمان مهمتر از هدفهاي ديگر است اقدام نمود ).
عواملي را که در نيل به هدف مؤثر خواهند افتاد تشخيص داد. اجراي هدف را بر امکانات بودجه اي منطبق نمود. تصميماتي اتخاذ کرد که نيل به هدف را آسان مي نمايند.
برنامه ي سازمان، بايد طوري تنظيم شود که قابل تقسيم به قسمتهايي باشد. به طوري که پس از انجام قسمتي چنانچه صلاح در آن باشد که بقيه برنامه اجرا نشود، بتوان عمليات را تعطيل نمود.
مديريت کلي آموزش و پرورش در سطح کلي بايد جهت کشور و مناطق، برنامه تهيه ديده و دراين برنامه امور آموزشي و ساير امور ستادي را نيز منظور دارد.(2) در قسمت آموزشي، برنامه هاي لازم را براي اطفال لازم التعليم در سالهاي متوالي تدارک ببيند. با توجه به نيازهاي آينده، در تنظيم طرحهاي جديد به تحقيق لازم بپردازد. تا روشهاي با کيفيت آموزشي را به دست آورد. مديريت در سطح آموزشگاه که انجام دهنده ي برنامه هاي سازمان کلي آموزش و پرورش متبوع است. جهت صحت اجراي برنامه ها، به رهبري نيروي انساني و ايجاد محيط ثمربخش نياز دارد. که بالطبع در اين مورد نيز وظايف خاص مديريت در امر برنامه ريزي اعمال مي گردد.
برنامه ريزي آموزش و پرورش نمي تواند از عوامل؛ فرهنگي، سياسي، اجتماعي و اقتصادي که واقعيتها را به وجود مي آورند به دور باشد. لذا بر مديريت سازمانهاي تربيتي لازم است که در امر برنامه ريزي بر عوامل تداخل کننده در برنامه توجه نموده و بويژه ارزشهاي فرهنگي را که مي توانند، در قالب اعتقادات مذهبي و عقايد سياسي و اجتماعي جلوه گري کنند، جهت انطباق فرد با محيط در نظر بگيرد. به علاوه نظر به اينکه، آموزش و پرورش رسمي وظيفه دارد، کليه افراد لازم التعليم را زير پوشش خود قرار دهد، لذا مديريت نمي تواند، بدون توجه بر استعدادهاي متفاوت دانش آموزان مناطق به امر برنامه ريزي مبادرت ورزد. مديريت کل(3) بايد هدفهاي برنامه را براي تفهيم مديران مجري درمناطق و آموزشگاه ها توجيه نمايد. تا بدان وسيله، معلمان از هدفهاي اصلي و فرعي برنامه آگاه شده و تدريس خود را در آن مسير هدايت کنند. نظر خواهي از مديران مدارس راهنمايان تعليماتي، معلمان و صاحب نظران تربيتي، امر برنامه ريزي را بهبود مي بخشد. نظر به اينکه، برنامه ريزي آموزش و پرورش، در سيستمهاي متمرکز و غير متمرکز متفاوت است، لذا توضيح تمرکز و عدم تمرکز در آموزش و پرورش روشنگر اين مسأله خواهد بود. ما در صفحات بعد از آن سخن مي گوييم.
II- سازماندهي: سازماندهي در عمل عبارت است از ايجاد نظم و نسق کاري براي هر کس به انضمام هماهنگ کردن و مرتبط ساختن مساعي يک عده، با ايجاد موازين خاصي به طرف هدفهاي مشخص.
به وسيله ي يک سازماندهي خوب مي توان صرفه جويي در زمان و امکانات مادي و مساعي نيروي انساني را ايجاد نمود. و حداکثر استفاده از حداقل امکانات را موجب گرديد. لازمه ي سازماندهي يک کار گروهي، مطالعه ي زمان، بر آورد امکانات مادي، تقسيم کار و تهيه ي وسائل لازم است. سازمان دادن پايه هاي مؤسسه را محکم مي کند، لازم است بر اصولي متکي شود چون:
- هر گروه بايد داراي مسؤولي باشد که در مقابل ما فوق تر از خود مسؤوليت دارد؛
- مسؤولين بايد با توجه به کيفيتشان به کار گمارده شده و بدون در نظر گرفتن کيفيت افراد، مسؤوليتي به آنها واگذار نشود، تا ثمره ي بهتري عايد شود؛
- براي روز مبادا، جهت هر مسؤولي جانشيني در نظر گرفته شود؛
- با توجه به مسؤوليتها و وظايف هر يک از کارکنان، در صورت مشاهده ي زمان اضافي، کار فوق العاده اي براي آنان تعيين شود؛
- کارها، بالسويه بين اعضاي همرديف تقسيم شوند؛
- تخصصها در مسير خود به کار گرفته شوند. از واگذاري امور خارج ازتخصص به افراد جلوگيري شود.
علاوه بر اصول مذکور، سازماندهي بايد:
- کاملاً ساده و از ايجاد مخارج گزاف به دور باشد؛
- وظايف اعضا را روشن و کامل دراختيارشان قرار دهد؛
- انجام امور را تسريع کند؛
- امکانات انجام امور را تدارک ديده و کارکنان را از بيکاري دور سازد.
III- پيش بيني: پيش بيني انجام امور سازمان، اصل اساسي موفقيت يک مدير، در راه افزايش نفع يک سازمان است. بدين وسيله مدير با مساعي دائمي براي بهسازي آينده، مي تواند منابع اطلاعات اداري و غير اداري را که از محيط کاري منشعب مي شود، با به کار بردن بينش و انديشه هاي شخصي مورد استفاده قرار دهد. اين امر لازم است بر منابع اقتصادي و فني سازمان مبتني باشد.
پيش بيني براي تمام سطوح مديريت براي مدتهايي، چون؛ چند سال، چند ماه، چند هفته و حتي چند روز لازم است. جهت پيش بيني کردن لازم است که مدير واقعيتها را بشناسد. جهت رسيدن به اين شناخت مدير بايد متکي بر منطق باشد، منطقي که از تجارب فردي و افراد مجرب سازمان و ساير منابع اطلاعاتي به دست مي آيد.
IV- هدايت و رهبري: مدير يک سازمان آموزشي بايد دستگاه تحت مديريت خود را در مسير برآورد هدف کلي آن مؤسسه هدايت و رهبري نمايد. به طوري که مسلم است، موفقيت هر مؤسسه اي منوط به رهبري جمع اعضا در مسير هدف آن مؤسسه است. بدين جهت امر رهبري بر مديران الزام آور و ضروري است. در امر رهبري به مديران سازمان تربيتي لازم است:
- هدفهاي سازمان را خوب شناخته و مسايل و اشکالات موجود سر راه رسيدن به هدفها را پيش بيني نمايند؛
- سعي نمايند راههاي منجر به هدف را انتخاب کنند؛
- در طي راههاي انتخابي کوشا باشند؛
- درست تقسيم کار نموده و تمام نيروهاي سازماني را به کار گيرند؛
- با ايجاد حس قضاوت صحيح و منطقي در خود هماهنگي دروني به وجود آورند و بدين نحو ناظر منصفي در عملکرد اعضا باشند؛
- سعي کنند تا کيفيت فرد را در پيشبرد هدفهاي تربيتي مطمح نظر قرار دهند و از قضاوتهاي مربوط به امور خارج از وظيفه ي محوله به افراد سازماني خودداري نمايند.
V- ايجاد روحيه: مراد از ايجاد روحيه اين است که کارکنان سازمان تشويق و ترغيب شوند تا با دلگرمي به کار بپردازند. براي حصول اين هدف، برمدير لازم است که موقعيت کارکنان سازمان را تشخيص دهد، از کار آنان بازرسي نموده و کيفيت کار آنها را بسنجد. بدين وسيله بر کارکنان اهميت و تأثير کارشان در پيشبرد هدف مؤسسه معلوم شده و به ادامه ي کار مثبت خود مي پردازند. هر چند بازرسي از کارکنان در ايجاد روحيه ي آنها شرط لازمي است، ولي تنها اين امر کافي نيست. جهت تکميل آن لازم است که مدير کارکنان دقيق و کاري را مورد تشويق قرار دهد، و در صورت امکان از پاداشهاي مادي چون، ارتقاء شغل آنها را بر خوردار نمايد. براي مثال معلم ساعي و وظيفه شناس را مي توان با پيشنهاد پايه يا اعطاي جايزه اي از طرف انجمن اوليا و مربيان تشويق نموده و در محيط مدرسه، جهت کار بهتر رقابت مثبتي ايجاد نمود.
VI- اجراي صحيح مقررات:
تمام رفتار و مساعدت مدير آموزش و پرورش بايد در باروري هدفهاي تربيتي پيش برود. پس اگر معلم يا کارمند تشويق مي شود و پيشنهادات آنها مورد قبول مديريت قرار مي گيرند، بدين منظور است که آنها جهت کارايي بهتر سامان با توجه بر اجراي کامل تعليمات آماده شوند.
مديريت آموزشي وظيفه دارد، کارکنان مؤسسه را، اعم از معلم و کارمند اداري به حس مسؤوليت درمقابل خط مشي سازمان آموزش و پرورش که براي هر يک از آنها تعيين شده است وادارد.(4)
در واقع اجراي صحيح مقرارت و خط مشي سازمان، مربوط به وظايفي است که به نسبت تخصص و وسع کارمند به او واگذار شده است. مدير موظف به نظارت در صحت اجراي آن مي باشد. ناديده گرفتن مقررات و خط مشي سازمان که اساس محدوده ي عمل و وظايف هر يک از کارکنان را به وجود مي آورد، باعث دگرگوني و تضرر سازمان مي شود. بدين منظور دقت نظر در ارجاي صحيح آن از اهم وظايف مدير مي باشد. به طوري که روشن است. براي هر يک از دوره هاي مختلف تحصيلي، هدفي مشخص و معلوم تعيين شده است. عدم توجه بر پيگيري برنامه ها و خروج از چهار چوب تعليمات، موجبات کاهش ثمره ي تعليمات بعدي را فراهم مي نمايد. يا تکاهل کارمندان امور ستادي در تجهيز به موقع مدارس نيز به نوبه ي خود از بازده تعليمات مي کاهد. بدين جهت اجراي صحيح مقررات، ضمن جلوگيري از عقيم گذاشتن نيروي انساني و مالي لازم تعليمات، هدفهاي تربيتي را که از نيازهاي اجتماعي الهام مي گيرند بارور مي سازد.
VII- رعايت مقررات انضباطي کارکنان: موظف به رعايت انضباط در محيط يک مؤسسه مي باشند. هر آينه عضوي در رعايت اين امر تکاهل نمايد، لازم است، از طرف مدير مؤسسه اقدامات انضباطي به عمل آيد.
امکان زياد دارد که در مؤسسه آموزشي، معلمي با نقض مقررات آموزشي و به هم زدن آن، با تأخير در سر کلاس خود حاضر شده و بدين گونه اختلال در آموزش کلاسهاي ساير معلمان را نيز به وجود آورد. اين امر علاوه بر اختلال مذکور، موجبات بي نظمي را در رعايت انضباط از طرف ساير معلمان نيز فراهم مي سازد. نظر به اينکه توسل به مقررات وسعي در تصحيح فرد غير منضبط از راه
اعمال قانون، موجبات رضايت آن را فراهم نمي سازد، لذا بر مدير لازم است که در بادي امر، به علت يابي بپردازد. شايد از اين راه و با توسل به تحکيم روابط انساني، بهتر بتواند به همکاري خود کمک نمايد. امکان دارد، خلاف معلم ناشي از خود محيط کار باشد. روشنگري اين موضوع، نارسايي رفتار محيطي را عيان ساخته و ممکن است، در رفع نقايص مؤثر باشد. از طرفي امکان دارد که ناراحتيهاي معلم در رابطه با اوضاع برون کاري باشد. که در هر صورت کمک انساني بر عضو، لازمه ي مديريت است. هر آينه معلم خاطي با به کارگيري راه حلهاي حتي المقدور مديريت تصحيح نگردد، در آن صورت اعمال مقررات انضباطي با توجه به نوع استنکاف از مقررات الزامي است. لازم به يادآوري است که براي مديريت، اعمال مقررات انضباطي، بايد آخرين حربه جهت اصلاح يک عضو باشد.
رعايت مقررات انضباطي صرفاً به منظور تنبيه يک عضو يا يک معلم ناقض مقررات نيست. بلکه مواردي پيش مي آيد که عضو از مديريت تظلم مي کند. در اين مورد نيز وظيفه ي مدير است که به شکايات شاکي رسيدگي نموده، پس از بررسي مسأله در تحکيم انضباط محيطي اقدام لازم و منطبق با مقررات را به عمل آورد. چه عدم رسيدگي به شکايات رسيده و يا کوتاهي در اين مورد، موجبات رکود مقررات انضباطي در محيط آموزشي شده و همه گير خواهد شد. بدين جهت تسريع در رسيدگي به شکايات و روشن کردن صحت و سقم آن و اجراي مقررات در مورد آنها، اعمال مديريت را تسهيل و محيط آن را با روحيه مي سازد.
رعايت مقررات انضباطي در محيط تربيتي براي معلمان نيز بايد اعمال شود. تا بدين وسيله توليد سازمان آموزشي که همان شکل پذيري متعلم است با کيفيت به بار آيد.
بدين منظور رسيدگي به حضور و غياب متعلمان، زير نظر گرفتن رفتار آنها با مدرسان و همدرسان و هم آموزشگاهيها و توجه به رفتار فردي آنها در محيط آموزشگاه از وظايف مديريت است.
VIII- تشکيل جلسه و همکاري: جلسات و همکاويها، از بهترين طرق انتقال اطلاعات، ايجاد زمينه ي مشاوره، تعليم دادن و توزيع نمودن وظايف است. بر مدير لازم است که؛ جلساتي در زمانهاي معين با اعضاي سازمان آموزشگاه خود تشکيل دهد. بدين وسيله مدير ضمن بررسي مسايل جاري حوزه ي مديريت، در پيدا نمودن راه حل مشکلات کوشش مي نمايد.
مسايل مورد بحث در جلسات و شوراهاي مؤسسات آموزشي، بهتر است تنها از طريق مدير مطرح نشود. چه امکان دارد، براي مثال، در شوراي جلسات مدرسه موضوعي از طرف معلمان مطرح شود که به ذهن مديريت خطور نکرده باشد. از جايي که هدف از تشکيل جلسات و همکاويها، پيدا نمودن راههاي منطقي براي رفع نارساييها در جهت برآورد هدف مي باشد، لذا طرح موضوعات جهت بحث و بررسي از طرف خود کارکنان و پيدا نمودن راه حل مشکلات آنان چه در موارد آموزشي، چه اداري بهتر مي تواند مديريت را کامياب سازد.
اظهار اين نقطه نظر مانع از اين نيست که مسايل مبتلا به مديريت مسکوت بماند، بلکه مديريت نيز به نوبه ي خود بايد مسايل خود را مطرح سازد.
هر آينه جلسات، بدون توجه بر نکات لازم تشکيل گردد؛ از هدف اصلي خود منحرف شده، علاوه بر اينکه بهره اي عايد نمي کنند، موجبات دلسردي و عدم گرايش به مشارکت اعضا را در جلسات بعدي نيز فراهم مي سازند.
نکاتي که رعايت آن ها مي تواند، کيفيت جلسات سازماني تربيتي را افزايش دهد، به شرح ذيل بيان مي شود:

الف: نکات لازم قبل از تشکيل شورا

I- تنظيم دستور جلسه: قبل از تشکيل هر شورايي لازم است، دستور جلسه با نظر خواهي از شرکت کنندگان تهيه و تنظيم شده و چند روز قبل از تشکيل شورا به اطلاع اعضاي شرکت کننده در آن برسد.
لازم است زمان و محل شورا، حداقل سه يا چهار روز قبل از موعد به اطلاع اعضا برسد. البته تشکيل جلسه ي ضرب الاجل از اين قانون مستثني مي باشد.
II- تعيين زمان جلسه: معمولاً مديران مؤسسات آموزشي ساعات غير اداري و اغلب مديران مدارس پايان کار اداري را به شورا اختصاص مي دهند. اين روش از اهميت و بازدهي شوراها هر چند که تشکيل مي شوند مي کاهد. چون که عده اي از شرکت کنندگان از کار روزانه خسته اند، عده اي از مشارکت خودداري مي کنند، عده اي ديگر با نارضايي در جلسات شرکت مي کنند، لهذا جهت اخذ نتيجه ي مثبت بهتر است زمان سنجيده اي، در آغاز سال تحصيلي قبل از تعيين ساعات تدريس مدرسان براي جلسات تعيين شود.(5)
براي مثال، جهت شوراي عمومي مدرسه، بهتر است يک روز هفته را تعين نمود که در آن روز، کليه ي اعضاي شورا، با توجه به وقت مورد نياز، قبل از شروع کار رسمي در مدرسه حاضر شده و در جلسه شرکت نمايند. براي جلسات هيأت علمي در مؤسسات آموزش عالي، ساعاتي از روزي را درهفته تعيين نمود که آن ساعات روز جزء کار هيأت علمي محسوب شده ولي تدريس برايش منظور نشده باشد. براي شوراي معلمان هر کلاس و شوراي اختصاصي دبيران، مي توان برنامه هاي آنها را طوري تنظيم نمود که همه ي آنها در زمان معلومي، از روزهاي هفته استراحت داشته باشند.
شوراي دانش آموزان و دانشجويان که ضرورت تشکيل آن سالي از چند بار تجاوز نمي کند، در ساعات تعطيل مدرسه و مؤسسه آموزش عالي، زير نظر مديريت تشکيل مي گردد.
لازم است طول مدت هر جلسه، با توجه به حجم موارد مندرج در دستور جلسه قبلاً تعيين گردد.
III- محل تشکيل جلسه: جلسات بايد درمکاني تشکيل شوند که از سکوت برخوردار باشد. تعداد صندلي و نوشت افزار متناسب با شرکت کنندگان قبلاً تدارک شود. صندليها به طريقي قرار گيرند که شرکت کنندگان براحتي همديگر را ببينند.

ب: نکات لازم بعد از تشکيل شورا

I- داشتن يک مسؤول جلسه، جهت مطرح ساختن موضوعات دستور جلسه و اخذ نتيجه، بدين معني که طي نظامي خاص، مسايل مطرح شده و با اخذ تصميم مطلوب خاتمه پذيرد. مسؤول جلسه وظيفه دارد، جلسه را در مسير موضوع دستور جلسه هدايت کند. از تکرار موضوعات بحث شده جلوگيري نمايد. از صحبتهاي شخصي بين مدعوين جلوگيري کند تصميماتي را که با رأي اکثريت اخذ مي شوند بازگو نمايد. به طور کلي وقت جلسه را به کليه ي افراد حاضر در جلسه اختصاص دهد.

II- شورا بايد در قالب گروه در آيد: بدين معني که در آن تحرک جمعي به وجود آيد و همه ي شرکت کنندگان در شورا، به مشارکت مثبت در همکاري همت گمارند. تحقق اين امر باتوجه مديريت به مسايل شرکت کنندگان، در رابطه با هدف شورا و ايجاد ارتباطات رواني بين اعضا ميسر مي گردد. مديريت با کيفيت، با آگاه ساختن، اعضاي شورا به وضعيت خود، آنها را به بازگو کردن موقعيت و حالاتي که در زمان معلومي در آن قرار گرفته اند وا مي دارد. اين امر موجب مي شود که اگر در عملکرد فرد نارسايي موجود است، در پي علاج آن بر آيد و يا از طرح مسأله ي او براي حل مسايل ديگران استفاده نمايد. ممکن است اجراي اين امر، در اعضاي شورا، يک وضعيت جبهه گيري، مثبت يا منفي به وجود آورد. اين وضعيت در هر کيفيتي که باشد، ناشي از موافقت يا مخالفت افراد گروه در مورد يک موضوع خاص مي باشد. در اين موقعيت مدير مسؤول جلسه بايد شورا را در مسيري هدايت کند که حالت جبهه گيري از بين برود.

اين حالت با به بحث کشيدن اعضاي ساکت جلسه و نظر خواستن از آنها و استنتاج از نظرات و بازگو نمودن آن ها از طرف مدير جلسه حل مي شود. لازم به تذکر است که، توجه به موقعيت جلسه در چنين حالاتي ضرورت تام دارد.
روشن مي شود که تشکيل شوراهاي مؤسسات آموزشي، به منظور متکلم وحده شدن مدير مؤسسه و يا يک عضو نيست. چون امور مورد شور و بحث در اين مؤسسات، مربوط به همه ي اعضاي جلسه است. پس مدير جلسه بايد، مدت زمان بحث را به همه ي اعضا اختصاص دهد. اين عمل باکسب اجازه ي قبلي علاقه مندان به صحبت، از نظامت جلسه صورت مي گيرد. لازم به يادآوري است که امکان دارد، مديريت مورد خاصي را که از طرف سازمان بخشنامه شده است، طي شورايي مطرح سازد. طرح اين مورد نيز اگر فوريت نداشته و ضرب الاجل نباشد، بهتر است قبلاً به اطلاع مدرسان و کارکنان رسيده و پس از آگاهيهاي لازم آنان، در جلسه اي مطرح شود.
III- ثبت صورت جلسه: لازم است در طول جلسه، مذاکرات مورد تجزيه مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته و خلاصه اي از آن در پايان هر بحث به اطلاع شرکت کنندگان برسد. مذاکرات جلسات و تصميمات مربوط به آنها بايد به وسيله ي منشي که قبل از جلسه تعيين مي گردد، ثبت و بعد از پايان جلسه به امضاي شرکت کنندگان برسد.
IV- اجراي تصميمات: بر مدير لازم است، تصميمات شوراها را به اجرا در آورده و در جلسات بعدي، نتيجه ي اقدامات خود را به اطلاع اعضاي شورا برساند. تسامح در اجراي تصميمات جلسات، علاوه بر تعويق بر آورد هدف، تزلزل وضع مديريت را نيز موجب مي شود.
V- نظارت و ارزشيابي: به منظور نظارت(6) لازم است وظايف انجام شده، به وسيله ي کارکنان و مدرسان ارزشيابي شوند. تا بدين وسيله ضمن آگاهي از بازدهي عملکرد افراد، اجراي دقيق برنامه هاي مؤسسه معلوم شود. بهتر است مديريت آموزشي، عملي ارزشيابي خود را در مورد ذيل انجام دهد:
- اطلاعات شغلي افراد را بسنجد. بدين معني که معلم را از لحاظ تدريس مواد موظف و کارکنان را از نظر وظايف اداري مورد سنجش قرار دهد.(7)؛
- حس همکاري اعضا را با يکديگر بسنجد. براي مثال روشن کند که يک معلم در تشکيل جلسات اختصاصي معلمان چطور علاقه نشان مي دهد؛
- حضور به موقع فرد را در سر خدمت ارزشيابي کند؛
- روشن کند مدرس تا چه حدي به تدريس علاقه مند است و کادر اداري تا چه ميزاني تسهيلات آموزشي را فراهم مي سازد.
ارزشيابي پيشرفتهاي حاصله يا امورانجام شده، لازم است، ضمن کنترل دائمي مدير، حداقل يک سال به طول کامل صورت گرفته و نقايص اعضا يادآوري گردد.
پس از پايان ارزشيابي، بهتر است مدرسان و کارکنان دلسوز را که در انجام وظيفه پيش از حد معمول اهتمام ورزيده اند، مورد تشويق قرار داده و اعضاي بي تفاوت به انجام وظيفه را مورد سؤال و جواب قرار داد و سعي در ارشاد آنان نمود. به طوري که در مورد ايجاد روحيه مذکور افتاد، اين امر موجبات عملکرد مثبت بين کارکنان را فراهم مي نمايد.
رعايت موارد مشروح، جهت پيشبرد هدفهاي مؤسسات آموزش و پرورش که مدير در رأس آن قرار دارد لازم و ضروري است. ولي بدون توجه به امر بهسازي مديريت از راه تجسس و تحقيق در به کارگيري روشها و رويه ها، وظيفه ي مديريت کاملاً انجام نشده و پيشرفت کامل سازمان نيز حاصل نمي شود. بهتر است، تحقيق و بررسي به امر بالا بردن کيفيت تعليمات در آموزشگاه نيز معطوف باشد تا بدين وسيله نتيجه اي مثبت از مديريت حاصل شود. بدون توجه به تحقيق، اعمال نظرهاي فردي و سنجش نکته نظرهاي شخصي افراد که هيچ رابطه اي با هدف مؤسسه ندارد، سازمان را از رسيدن به هدف خود باز مي دارد.

3. وظايف ويژه ي مديران در « دبستان، دبيرستان و مؤسسات آموزش عالي »

آموزش و پرورش رسمي که امروز نقش عمده اي در کشورها ايفا مي کند، وظيفه دارد که دگرگونيهاي عميق در زندگي عمومي به وجود آورد تا زندگي اجتماعي را بهبود بخشد. از اين رو مؤسسات آموزشي، اعم از مدارس « دبستان و دبيرستان » دانشگاه و مدارس عالي، فقط رسالت ندارند که در انتقال دانستنيهاي معلوم که در برنامه ي آموزشي آنها تعيين شده اند همت گمارند. بلکه اين گونه مؤسسات وظيفه دارند، دانش آموزان و دانشجويان را براي زندگي و مسؤوليتي که فردا به نام افراد بالغ و عضو يک اجتماع به عهده خواهند داشت آماده سازند. پس اشتباه محض است، اگر تصور شود، تعليمات رسمي عبارت است از تعداد ساعات درس که در سلولي به نام کلاس توسط عده اي به نام معلم تشکيل مي گردد.
امروزه گسترش و توسعه ي حس انتقاد و قضاوت، شکوفايي استعدادها، سوق به طرف زندگي پيشرفته، ايجاد توازن بين جنبه هاي روحاني و جسماني فرد، آگاهي براي زندگي اجتماعي و تقبل مسؤوليتهاي اجتماعي، رسالتهاي اساسي آموزش و پرورش را تشکيل مي دهند. پس لازم است، آموزش و پرروش سنتي که فقط به انتقال يک سري از دانستنيها مي پردازد از بين برود. و به منظور انطباق آموزش و پرورش با رسالت مذکور در بالا در سطوح مختلف تحصيلي چون؛ دبستان، دبيرستان و دوره ي عالي، به نسبت اقتضاي سني و شخصيتي متعلم، در رأس دستگاه هاي تربيتي، افرادي که دائما گرايش به نوآوري دارند، به کار گمارده شوند. بدين طريق يک مدير و مسؤول مؤسسه ي آموزشي، در هر سطحي از تعليمات رسمي، قدرتي نخواهد بود که فقط بازگو کننده ي بخشنامه ها و مجري آيين نامه ها و ناظر بر اجراي برنامه هاي رسمي باشد. بلکه بر عکس وظيفه خواهد داشت، آموزش و پرورش را در راه سازندگي هدايت کند. ارتباطي بين مؤسسه و جامعه ايجاد نمايد. سازمان تربيتي را با جامعه اي که مؤسسه در آن قرار دارد متحد سازد. در گروه مديريت هماهنگي به وجود آورد تا بتواند در تربيت انساني سالم همت گمارد.
ولي چگونه اين هدفها تحقق مي يابند؟ ذيلاً در اين زمينه بشرح مي پردازيم:

الف: سازندگي آموزش و پرورش

برنامه هاي تحصيلي همّ خود را کمتر به تکميل ذوق و شخصيت و گسترش استعداد خلاقه مصروف مي دارند. در اين برنامه ها يادگيري زندگي اجتماعي، احترام به تعاون و معاضدت و احساس مسؤوليتها نيز از اهميت کمتري برخوردار است. جهت برآورد اين هدفها، مدير يا مسؤول مؤسسه ي آموزشي مي تواند، مدرسه و يا ساير مؤسسات آموزشي را، علاوه بر اجراي برنامه هاي درسي به طريق ذيل در برآورد اين هدفها مؤثر سازد:
- با ايجاد برنامه هاي هنري گوناگون و راههاي ديگر، حتي الامکان، به نحوي از انحا در تهييج کنجکاويهاي دانش آموزان و دانشجويان اقدام کند؛
- با تشويق معلمان و مدرسان، به هدايت و ارشاد شاگردان و دانشجويان، در راه شکوفايي استعدادهاي خلاق آنان کوشش نمايد؛
- با ايجاد و گسترش کتابخانه، مراکز مدارک و اسناد، ايجاد کارهاي دسته جمعي، کلوپها و کانون فرهنگ اجتماعي به وسيله ي خود دانش آموزان و دانشجويان، حس خودسازي و همکاري را در آنها بيدار سازد؛ در ضمن دانش آموزان را در استفاده ي صحيح از ايام فراغت ياري دهد؛
- با انتخاب يک روش انضباطي که حق و وظيفه ي هر کس را تعيين کرده و به مصوبات ارزش و معناي تربيتي مي دهد، دانش آموزان و دانشجويان را جهت احترام به قانون آماده سازد.

ارتباط مؤسسه آموزشي با جامعه

به تعليمات رسمي اين انتقاد وارد است که خود را در چهار چوب برنامه اي مدون محدود ساخته، و وظيفه ي خود را فقط در عرضه ي دانستنيهاي معلومي به شاگردان مي داند. هر چند امکان دارد که دانش آموزان مدارس را در مقابل حوادث کوچه و بازار حمايت نمود، ولي شايسته نيست که دنياي کوچه و بازار را از دنياي ارتباط جمعي، مطبوعات و تبليغات کلاسي جدا کرد. همچنين نبايد، اين پرورشهاي همزمان را از هم جدا نمود. بلکه شايسته است که اين پرورشها را باهم ارتباط داده و بدين وسيله تربيت را تکميل نمود. چه عدم توجه به پرورشهاي برون آموزشگاهي، نتيجه اي کاملاً مثبت از پرورش رسمي عايد نمي سازد. لذا مدير آموزشگاه مي تواند، در تحقق هدف مذکور بدين شرح اقدام کند:
- با ايجاد روابط بين مؤسسات آموزشي داخلي و خارجي، به طريق ارتباطات في ما بين به تبادل افکار پردازد؛
- با ايجاد جلسات، کنفرانسها و سخنرانيها در مورد مسايل روز، به وسيله ي صاحب نظران و جامعه شناسان، با مسؤوليت فردي و با موافقت مسؤول مستقيم سازمان مرکزي، در تحليل مسايل جاري اجتماع، دانش آموز و دانشجو را ياري کند.
اين چنين برنامه اي نمي تواند به دور از خطر باشد. لذا به منظور احتراز از تأثير سوء و پرورش مضر، نظارت دائمي در اين برنامه ها از وظايف مدير است.

ج: سهيم کردن مسؤولين اداري در امور تربيتي

با وصفي که از وظايف مديريت گذشت، معلوم مي گردد که مدير نمي تواند به تنهايي حامل مسؤوليت سنگين مديريت باشد. پس لازم است که در اجراي اين امور به ويژه در دبستان و دبيرستان از گروه همکاران اداري چون، صاحب جمع اموال، حسابدار، مشاور تربيتي، معاون و بعضي از کارکنان اداري استمداد شود. به طور مثال مسؤوليت گردشهاي علمي و فعاليتهاي هنري و.... را به اين افراد واگذار کند. وظايف حاشيه اي اين افراد در وراي وظايف و امور روزانه ي رسمي است. به نظر مي رسد که اگر مسؤولين اداري يک مؤسسه ي تربيتي احساس کنند که به غير از کار روزمره، در امور تربيتي نيز سهيم شده و نافع شناخته شده اند، در نو آوريهاي امور تربيتي همت خواهند گماشت.
با توجه به آنچه که مشروح افتاد، مديريت دستگاه آموزشي وظيفه دارد، ضمن اجراي برنامه هاي سازماني و تعقيب هدفهاي نهفته در آنها، از هر راهي که تشخيص دهد، تعليم و تربيت بهتر بارور مي شود، بايد اقدام کند و محيط را براي تربيت واقعي مناسب نمايد.

4. ارزشيابي از عملکرد مديران آموزش و پرورش

گفتيم مدير نماينده ي رسمي يک سازمان، در رأس واحدي از يک مديريت کل به منظور ايجاد هماهنگي و افزايش کارايي هدفهاي سازمان قرار مي گيرد. در واقع اوست که مستقيماً منويات سازمان را دنبال مي کند. پس بسيار سهل است که مديريتي ناقابل سازماني را فلج نمايد.
اهميت مديريت، در سازمانهاي تربيتي، بيش از سازمانهاي توليدي است. چه عدم توجه در نحوه ي انتخاب آنان و عدم نظارت در علمکردشان بعد از گمارده شدن به کار، موجبات رکود پيشرفت اجتماعي را فراهم مي سازد. لذا جهت اطمينان از اينکه کار اين گونه مديران، تا چه حدودي ثمر بخش است، لازم مي نمايد که از کار آنها، توسط سطوح عالي ارزشيابي به عمل آيد. تا ضمن اين ارزشيابي، عمل مراقبت از استخوان بندي سازمان نيز معمول گردد.
ارزشيابي خصوصيات سازماني و فعاليتهاي مدير آموزشي را مي توان به طريق ذيل انجام داد:
- درمقابل خط مشي سازمان ( وزارت متبوع ) چگونه احساس مسؤوليت مي کند؟ مو به مو مسؤوليت خود را انجام مي دهد، خود را با محيط وفق مي دهد، يا خودگرايي پيشه مي کند؟!
- از نظريه هاي کارکنان حيطه ي مديريت خود چگونه استفاده مي کند، نظريه ها را به کار مي برد، يا آنها را ناديده مي گيرد؟
- در مقابل ناملايمات ناشي از کار چگونه چاره جويي مي کند، با شورا مشورت مي کند، يا خود تصميم فردي مي گيرد؟
- روابط او با مرئوسين چگونه است، خوش برخورد است، ديکتاتور است يا بي تفاوت؟
- چگونه فرماندهي است، عوامل اجراي فرمان را قبلاً آماده مي کند، دستورات را واضح و روشن صادر مي کند، يا فردي را واسطه ي رسانيدن فرمان مي کند؟
- دستورات صادره را چگونه پيگيري مي کند، براي اجراي دستورات صادره زمان تعيين مي کند؟
- طرح و برنامه ها را کي و چگونه مي دهد، در اين کار توانايي دارد؟
- براي ايجاد روحيه بين همکاران خود چه روشهايي اتخاذ مي کند؟
ملاکهاي مذکور مي تواند، عملکرد مديران را در سطوح مختلف سازمان آموزش و پرورش، که رابطه اي مستقيم با متعلم نداشته باشد ارزشيابي کند. گر چه اين شاخص مي تواند در ارزشيابي مديران مدرسه نيز به کار رود. ولي با توجه به وظيفه ي آموزشگاه در رابطه با برآورد مستقيم هدف، لازم مي نمايد که در ارزشيابي مديريت يک آموزشگاه به نکات ديگري چون مکمل ملاکهاي مذکور توجه شود. ما پاره اي از آن ملاکها را ذکر مي کنيم:
- از امکانات کلاسي با توجه به زمان چگونه استفاده مي کند؟
- براي شاگردان ضعيف چه ترتيبي اتخاذ کرده است؟ آيا کلاسهاي خارج از برنامه ترتيب داده است؟
- براي تحريک استعداد و خلاقيت دانش آموزان، به طرح چه برنامه هايي دست زده است؟
- ايام فراغت دانش آموزان را چگونه پر کرده است؟
- سازمان خود را با هزينه ي اعضاي حداقل براي يک وعده تغذيه در روز مجهز ساخته است(8)؟
- روابط بين اعضا را چگونه ايجاد کرده و يا در اين مقوله اقدامي نکرده است؟
- به ايمني تأسيسات و کارکنان فکر کرده است؟
- بازدهي کل فعاليتش در بر آورد هدفي آموزشي در چه حدي است؟ در سطح بالا، در سطح متوسط؟ در سطح ضعيف؟ به طور کلي محيط مديريت او با دنياي خارج از چه راههايي مربوط است؟ يا اصلاً ارتباطي ندارد؟
ملاکهاي مذکور نمي تواند به طور قالب، در کليه ي حوزه هاي آموزشي، ارزشيابي مديريت را محدود به خود کند. لذا لازم است، با توجه به اوضاع و شرايط محيطي که مؤسسه آموزشي، در آن قرار دارد، خصوصيات اجتماعي که مديران آموزشي را به کار مي گمارد، ملاکهاي ديگري در ارزشيابي عملکرد آنان به اين ملاکها افزوده شود.

5. روانشناسي مديريت آموزش و پرورش

به طوري که در بحثهاي قبل گفته شد، مديريت يک مؤسسه وظيفه دارد، درمحيط سازمان مربوطه وضعي به وجود آورد تا بدان وسيله کارکنان با رضايت کامل به کار بپردازند. بدين جهت در اعمال مديريت، ايجاد حس رضايت بين کارکنان مي تواند، رکن اعظم اين فن را به خود اختصاص دهد. توجه به اين مورد روشن مي سازد که مديريت يک مؤسسه قبل ازاعمال هر عملي، با مسأله ي احساس که از اعضاي دستگاه يک مديريت ساطع مي شود رو به روست. بنابراين جهت درک احساس در يک مؤسسه، لازم است امور جاري در آن با ايجاد حس اطمينان، بين دست اندرکاران و مسؤولان گروه مديريت تجزيه و تحليل شود.
لازمه ي تجزيه و تحليل اموري که در مؤسسه جريان دارد، داشتن آگاهي از آن امور است. آگاهي از امور جاري و واقعيتهاي سازمان که اغلب کارکنان از ترس سؤال و جوابها، روي آنها سرپوش مي گذارند کار دشواري است. لذا ايجاد روابط نزديک و احساس نيکو، بين مسؤولان و کارکنان در اين مورد مي تواند کمک مؤثري بنمايد. چه بدين گونه، اعضاي سازماني به مرور احساس اطمينان نموده و در مورد بررسي واقعيتها که جهت بهبود جوّ سازماني است، نقش تصنعي بازي نمي کنند. هر آينه همکاران يک مديريت، وجود عوامل نگران کننده اي را در محل کار خود احساس ننمايند، اعتماد به نفس در آنها تقويت مي شود. تحريک ابتکارات و نوآوريها نيز در آنان قوت مي يابد. بر يک مدير آگاه، جهت ايجاد زمينه ي درک احساس لازم است، حتي الامکان با همه ي اعضاي يک مؤسسه ارتباطاتي در شرايط مختلف ايجاد کند. ارتباطاتي که در برگيرنده ي خصوصياتي به دور از مقررات و وظيفه ي رئيس و مرئوس باشد. در ايجاد ارتباط رعايت اصولي لازم است. بدين نحو که فرد نبايد يک طرفه ايجاد کند. بلکه سعي کند تا با ايجاد ارتباط دو طرفه در شناخت افراد موفق شود. هر آينه در روابط في ما بين، فرد مدير متکلم وحده باشد، او نمي تواند خواسته هاي خود را با شناخت فرد يا افراد برآورد سازد. لذا بايد ايجاد فرصت کند، تا طرف مقابل نيز با سخن گفتن خود را بشناساند. در ايجاد ارتباط با همکاران، مدير بايد به محتواي صحبت توجه نمايد، تا بتواند هدفي که در برقراري ارتباط دارد بر آورده سازد. اگر هدف ايجاد ارتباط را تغيير و يا ايجاد رفتارهاي جديدي در فرد طرف ارتباط بدانيم، ناگزيريم جهت حصول نتيجه ي مثبت، طرف ارتباط را شناخته و او نيز ما را بشناسد. پس ارتباط اين نيست که فرض کنيم. مدير مؤسسه بايد اعضا يا عضوي را جهت انطباق با اصول و مقررات سازماني بشناسد. بلکه طرف مورد تغيير يعني عضو و يا اعضا نيز بايد مدير را بشناسند. در ايجاد ارتباط شناخت طرفين از همديگر الزامي است. چه شناخت مدير از يک عضو ممکن است، اين امکان را بدهد که تغيير رفتار کارمند مفروض تصور بيجايي بوده باشد، در اينجاست که رفتار مسؤول مؤسسه نسبت به آن عضو تغيير مي کند، که در اين صورت نيز ارتباط جهت ( شناخت ) تغيير رفتاري را محقق ساخته است.
چنانچه از راه ارتباط تغييرات رفتاري مطلوب حاصل نگردد، مدير مي تواند از قدرت تحت اختيار خود استفاده کند. به طوري که در بحث اختيار و مسؤوليت بيان گرديد. مدير مخبر است، جهت انجام مسؤوليت از قدرتي که سازمان به نام اختيار به او تفويض کرده است استفاده نمايد. مدير مسؤولي که در به کار بري اختيارت خود قاطعيت دارد، اگر بر کارکنان تفهيم کند که رفتار خلاف آنها مورد اغماض قرار نمي گيرد، بالطبع در عدم بروز يا خاموشي آن رفتار کوشش مي نمايند. ولي در مديريت استفاده از قدرت مستلزم مهارتهاي خاصي است که با استفاده از آنها، از شرايط محيطي مؤسسه و خصوصيات کارکنان نتيجه ي سوئي حاصل نمي شود. چون همگان واجد شرايط نيستند، بدين جهت مي توان گفت که فرد برخوردار از شخصيت ضعيف هر چند داراي قدرت سازماني باشد، به علت ضعف در به کارگيري آن نمي تواند، نتيجه ي مطلوبي عايد نمايد لذا حتي المقدور استفاده از اين حربه توصيه نمي گردد.
تغيير رفتار هر فرد به هر طريقي که باشد، با استعداد تغيير پذيري و خواسته ي او نيز رابطه دارد. تغيير يک رفتار در واقع يک مورد يادگيري است. همان طوري که در امر يادگيري معلم را وظيفه است که دانستنيها را به دانش آموز ارائه دهد و به او کمک کند که چگونه آنها را ياد بگيرد. در اين مورد نقش پذيرايي دانش آموز آشکار مي شود که خود فعاليت به خرج دهد تا بياموزد. بدين جهت مدير بايد آمادگي لازم را جهت تغيير رفتار در عضو به وجود آورد و او را در مسير سعي بر آموزش جديد ( تغيير رفتار ) هدايت کند. تغيير رفتار اعضاي يک مؤسسه که رکن اعظم بحثهاي روانشناسي مديريت را به خود معطوف مي دارد، مسأله ي مهم سازمانهاست. چه مؤسسه ي برخوردار از يک مديريت سالم ناگزير به توجه بر اين مسأله است.
علاوه بر موارد فوق که درباره ي تغيير رفتار مذکور افتاد، مدير مي تواند، با اختصاص زمان، عضو را به نقص رفتاري خود واقف گرداند. تا خود شخصاً در پي چاره جويي بر آيد. بالطبع اعمال اين روش در نقص خود، از طريق ايجاد مقايسه بين او سايرين، قرار دادن فرد در موقعيتي که او احساس کمبود نمايد و تشخيص علت رفتار و اقدام به تغيير آن را از جمله راههايي است که مي تواند مثمر واقع شود. ولي روش ارتباط و رعايت شرايط حسنه ي آن در مؤسسات علاوه بر آگاهي از امور جاري و راه حل يابي مشکلات، ايجاد انگيزش کار مؤثر را نيز در کارکنان موجب مي شود، از اهميتي خاص برخوردار است. چه از اين راه همان طوري که مديريت به وسيله ي اعضا کمک مي شود، خود نيز مي تواند از راه کمک به برآورد نيازهاي انساني، چون نيازهاي اجتماعي در مفهوم ايجاد حرمت فرد در اجتماع، نيازهاي مربوط به ادامه ي زندگي، احتياجات مربوط به رضايت رواني، نيازهاي مربوط به آزادي تفکر و نيازهاي ديگر، اعضا را مساعدت نمايد.
توجه به ن کات مشروح اجازه ي استنتاج مي دهد که، مديريت واقف بر خصايص و خواسته هاي انساني نمي تواند صرفاً از طريق پاداشها و ايجاد تسهيلات مادي، کارمند را رواناً به سازمان دلبسته کند، بخصوص در سازمانهاي آموزشي که مدير را اختيار اعطاي پاداش يا افزايش حقوقي متصور نيست. از طرفي اعمال قدرت با تأثر از اختيارات سازماني نيز نمي تواند مکمل عوامل انگيزش زاي مادي باشد. چه به تجربه ثابت شده است که اگر مدير صرفاً با استفاده از قدرت، براي اعضاي سازمان وضعي به وجود آورد که آنها را از نظر رواني تحت فشار قرار دهد. و اعضا احساس خطر کنند، در آن صورت در سازمان گروههايي(9) تشکيل مي شوند که رفتار آنها متضاد با خواسته هاي مديريت خواهد بود. بنابراين جزو عوامل موجد انگيزش چون برآورد نيازهاي بر شمرده مي توان، برآورد نيازهاي رواني اعضاي سازمان را نيز منظور داشت.
به طوري که مشهود است، رفتار افراد با ادراک آنها در رابطه است. و هر مؤسسه اي خواهان و پذيراي رفتاري است که مقررات حاکم بر آن تعيين کننده ي آنها مي باشد. بالطبع اعضا در بدو ورود به سازمان داراي رفتارهاي مطلوب سازمان مفروض نيستند. لذا بر مديريت لازم مي آيد که جهت بهبود بخشيدن به مسؤوليتهاي جاري سعي کند، تا شرايطي را که مي تواند رفتارهاي اعضاي سازمان را تغيير دهد، شناخته و در حوزه ي مديريت خود حکمفرما کند. بالطبع اين شرايط، رفتار کارکنان را در مسيري که هدف انطباق آنان با محيط مؤسسه است سوق خواهد داد. تغييرات رفتاري اعضاي سازماني نيز از راه ايجاد ارتباط حسنه با آنان نيکو حاصل مي شود که نحوه ي ايجاد آن مذکور افتاد.
نبايد از خاطر به دور داشت که تنها از راه ايجاد انگيزش و تغيير رفتار عضو جهت انطباق او با محيط سازماني نمي توان او را عضو مؤثر نمود. به طوري که تنها آراسته بودن يک فرد به رفتار و هنجارهاي خوب اجتماعي نمي تواند او را در زمره ي مديران خوب متجلي کند. بدين جهت شرايط ديگري نيز بايد در عضو موجود باشد که از آن جمله مي توان، توانايي فرد در انجام وظايف محوله، علاقه ي فرد به انجام کارهاي محوله، امکانات لازم جهت انجام دادن کار و غيره را نام برد.
مطالب مشروح حالات رواني عضو يک مؤسسه را جدا از گروه مورد بررسي قرار داد. ولي از جايي که مديريت با کار گروهي در ارتباط است، لذا ملزم به توجه حالات رواني گروهي نيز مي باشد. حالات رواني گروه را بايد با مطالعه ي حالات اعضا در گروه مورد توجه قرار داد. مفروضات ذيل مي تواند روشنگر اين موضوع باشد:
امکان دارد يک فرد شرکت کننده در جلسه اي خاص، تصميم گيري در آن جلسه را دچار وقفه کند. و يا ممکن است، مسايل فردي موجبات بروز نارسايي در يک گروه را فراهم سازد. از طرف ديگر مسايل ناشي از ضعف تخصص بعضي از اعضا ممکن است ضمن ايجاد اختلال در حفظ حرمت گروهي، ضعف کاري او را نيز در ميان گروه موجب شود. اگر در اين موردتوجهي دقيق شود، روشن مي گردد که ضعف صلاحيت بعضي از اعضا در لباس سکوت بروز مي کند. يا عضو ضعيف با مسخره کردن اعضا، جو جلسه و يا کار گروهي را دچار تشنج مي نمايد. چون فرد ناهمسان درگروه، در ايجاد روابط گروهي ضعيف است، بدين جهت سعي دارد از راه غير منطقي خود را زبانزد اعضا نموده و ارضاء خاطر به دست آورد. روي اين اصل سکوت يا جنجال پيشه مي کند، تا نظرها را به خود معطوف دارد. ولي در اين مورد مدير چگونه مي تواند با توسل به راه حلهايي اين مشکل را چاره سازي کند؟ اذعان اين نظر که اين مورد مدير چگونه مي تواند با توسل به راه حلهايي اين مشکل را چاره سازي کند؟ اذان اين نظر که با راه حلهايي مي توان، در رفع اين مورد، کار سازي قعطي شود، سخني به گزاف است. ولي مي توان از طرقي در راه تقليل نارساييها اقدام نمود. بدين طريق که مدير بايد سعي نمايد تا از خود ضعفي بروز ندهد و با قاطعيت موارد تفرقه انگيز در کار گروهي را کنار بزند. در رابطه با اين امر بايد داراي احساسي باشد که بتواند در مورد مسائلي که جنبه ي ناخوشايند دارند اتخاذ تصميم کند. ولي درمورد خصوصيات بعضي از افراد گروه که با ايجاد ناهماهنگي مانع سرعت عمل گروهي مي شوند، لازم است که اين خصوصيات سد کننده شناخته شوند. اين امر مستلزم بحث و تبادل نظر در مورد حالات عاطفي هر يک از اعضاي واجد شرايط مشروح است. امکان دارد که در کار متفق، اعضاي گروهي مدتي از وقت خود را صرف به اين امر کنند که فرد ناسازگار گروه بتواند احساسات خود را بروز دهد. تا کمک به شناخت علت رفتار ناهنجار و پيدايش راه حل جهت سوق آن فرد به سوي نافع واقع شدن در فعاليت جمعي شود. البته در اين گونه موارد امکان دارد، گروه در انجام امور سرعتي پيدا نموده و يا مدتي در کار خود بکندي پيش رود. لازم به تذکر است که به کارگيري اين طريق موقعي مقرون به صلاح است که اعضا وجود فرد را با رفع نقايصي از او در کار جمعي مؤثر بدانند. اين عمل به ساير اعضا نيز امکان مي دهد که بيان احساس نمايند. و خود را از مسائل فردي احاطه گر آزاد سازند. مديريتي که احساس کند، رهبري جمعي را به عهده دارد، بايد با مطالعه ي کافي در تصميم گيريها و جلسات شرکت نمايد. تا با راه حلهاي قبلاً تهيه ديده بتواند مشکلات را بر طرف سازد. تذکر اين نکته دال بر اين نيست که تصميمات متخذه مدير بايد به کرسي بنشيند. بلکه بر او لازم است که راه حل را ارائه دهد تا در صورت تصويب گروه به اجرا در آيند.
بدين ترتيب ملاحظه مي شود که مسأله ي ايجاد ارتباط در مسير هدايت و سازندگي در يک گروه از اهم وظايف مديريت است. چه مديريت بايد قبول کند که مسؤوليت را در قالبي واحد جلوه گر خواهد نمود. بدين نحو همراه با ساير امکانات مي توان مؤسسه را منسجم و نتيجه ي عايده از امکانات سازماني را مثمر دانست.

پي‌نوشت‌ها:

1. اين وظايف، معاونان وزير، مديران کل و رؤساي سازمان ادارات آموزش و پرورش را با توجه به مسؤوليتهاي آنها شامل مي شود. البته بعضي از اين وظايف چون رعايت مقررات، تشکيل جلسات و... مديران آموزشي را نيز در هر سطحي شامل مي گردد.
2. منظور از مديريت آموزش و پرورش در سيستمهاي متمرکز است.
3. مديريت کل در اين قسمت، عبارت است از مديريتي که در رأس تصميم گيري، برنامه ريزي و اجراي برنامه هاي آموزشي يک جامعه يا يک منطقه قرار دارد.
4. دستورات مدير وقتي قابل اجراست که او صلاحيت صدور دستور داشته باشد. به موجب اين اصل لازم است که مديران آموزش و پرورش از آگاهيهاي لازم در امور تربيتي و اداري توأماً برخوردار باشند.
5. در مؤسسات آموزش عالي چنانچه سال تحصيلي به دو نيم سال تقسيم شود. آغاز هر نيمسال، شروع سال تحصيلي محسوب مي شود.
6. نظارت يعني مراقبت و مواظبت از انجام امور سازماني، تا جريان امور از محدوده ي شرايط و نقشه هاي مطروحه خارج نگردد. مثلاً مدير آموزشگاه نظارت کند، تا برنامه هاي مدون سازمان آموزش و پرورش در مسير خود طي طريق کرده و کنار گذاشته نشوند.
7. در اينجا منظور از معلم کسي است که به تدريس اشتغال دارد، خواه به تدريس در مدرسه ي ابتدايي، خواه در مؤسسات آموزش عالي.
8. منظور مؤسساتي است که اغلب معلمان و متعلمان آن ناگزيرند ناهار خود را در خارج از منزل صرف کنند.
9. ممکن است اين گروهها ترکيبي از اعضاي سازمانهاي غير رسمي باشند. سازمانهايي که در اثر مجاورت کاري اعضا در دل يک سازمان رسمي به وجود مي آيند.

منبع مقاله :
عسکريان، مصطفي، (1391)، سازمان و مديريت آموزش و پرورش، تهران: مؤسسه انتشارات امير کبير، چاپ نوزدهم