منبع:راسخون
امروزه مدیریت به واژه‌ای گنگ و مبهم در دنیای شرکت‌ها تبدیل شده‌است، در این مقاله نگاهی می‌اندازیم به سبک‌های گوناگون مدیریت و سیر تکاملی که در طول زمان داشته اند.
سبک‌های مدیریت مجموعه‌ای از مفاهیم و تئوری‌هایی هستند که بر محیط کار سازمان تاثیر‌گذارند. سبک‌های مدیریت با تغییر رهبری ممکن است کمی تغییر نمایند اما اساس آنها همواره ثابت باقی می‌ماند.
در طول سال‌ها، اقتصاد‌دانان و انجمن‌های کسب‌و کار، سبک‌های مختلف مدیریت را پرورش و توسعه داده‌اند. هریک از این سبک‌ها ، عقاید فکری متفاوتی را پوشش می‌دهند ولی پایه و اساس همه‌ی آنها سودآوری است. این سبک‌ها هریک مسیرهای متفاوتی را تعریف می‌کنند ولی مقصد تمامی آنها یک کسب و کار خوب و سودآور است. سبک‌های مختلف مدیریتی همچنین برگرفته شده از سبک‌های مختلف رهبری هستند که مدیران برای خود بر می‌گزینند و به دنبال تحولات شرکت‌های بزرگ، متحول گردیده‌اند.
1- سبک‌های مدیریت
• تیلوریسم• فایولیسم
• اثر هاثورن
• نیازها و انگیزش
• انسان پیچیده
• مدیریت بر مبنای هدف
2- انواع رایج مدیریت
3- سبک‌های مدیریت بر اساس نیازهای سازمان
سبک‌های مختلف مدیریت
1-تیلوریسم/ مدیریت علمی
یکی از ابتدایی‌ترین سبک‌های مدیریت است که در سال 1900 توسط فردی بنام فردریک تیلور مطرح گردید. مفهوم مدیریت علمی به تیلوریسم هم شناخته می‌شود. این مدل مدیریتی به "وجود یک بهترین راه" برای انجام وظایف اعتقاد دارد. اصول اساسی تیلوریسم عبارتند از:
• تصمیم‌گیری باید زیر نظر مدیریت باشد، این اصل برای اطمینان از عدم دخالت احساسات و عواطف فردی در تصمیم‌گیری‌ها مطرح می‌شود، تصمیماتی که توسط مدیران گرفته می‌شود کامل‌تر و بی عیب‌و‌نقص هستند چرا که آنها بدون غرض‌ورزی و با یک رویکرد علمی این تصمیمات را اتخاذ می‌نمایند.
• تعریف یک روش استاندارد برای انجام کار، که یکنواختی محصول را به دنبال دارد، روش‌های استاندارد فرآیند تولید را سرعت بخشیده و یک محیط کاری تخصصی را پدید می‌آورد.
• انتخاب کارکنان با توانایی‌های مناسب برای خلق یک محیط کار متعالی و درک کاملی از کار.
• آموزش کارکنان درمورد شیوه‌های استاندارد کار
• حمایت از کارکنان به نحوی که آنها بتوانند کار خود را برنامه‌ریزی نموده و میزان وقفه در کار را به حداقل برسانند.
• اگر افزایش بازدهی در نتیجه عملکرد کارمند خاصی ایجاد گردد، باید به آن کارمند پاداشی در جهت انگیزش وی داده شود.
2- فایولیسم/ رویکرد فرآیندی
دومین سبک مدیریتی مطرح شده که در دهه 1920 توسط هنری فایول مطرح گردید و لذا به فایولیسم شهرت یافته‌است، این سبک اصلاح شده مدیریت علمی است اما این اصلاحات نهایتأ منجر به تغییر اساسی این سبک از سبک مدیریت علمی گردید و چشم‌اندازهای آن بسیار توسعه پیدا کرد، اصول مدیریت فرآیندی عبارتند از:
• تقسیم کار
• اختیار
• نظم و انضباط
• وحدت فرماندهی
• وحدت هدف
• تبعیت منافع شخصی از منافع گروهی
• پاداش کارکنان
• تمرکز‌زدایی
• زنجیره عددی
• ترتیب
• انصاف و برابری
• ثبات افراد
• ابتکار
• روح صمیمیت و یگانگی
1- تفکر جدی روی برنامه‌های سازمان و اجرای آنها
2- بهره‌مندی از تعداد کارکنان و تجهیزات مورد نیاز سازمان برای اجرای برنامه‌ها
3- تعیین یک مدیر ارشد نیرومند و ماهر
4- مشورت با سایرین قبل از عمل
5- تصمیم‌گیری های روشن، واضح و دقیق
6- بهره‌مندی از یک سیستم استخدام اثربخش
7- تنظیم یک شرح وظایف برای پست‌های سازمانی به نحوی که افراد از وظایف و انتظاراتی که از آنها می‌رود آگاه باشند.
8- انگیزش افراد به نحوی که ابتکارعمل و مسئولیت برعهده بگیرند
9- پرداخت مناسب، منصفانه و تخصصی برای خدماتی که در سازمان انجام گرفته‌است.
10- بهره‌مندی از سیستم تصحیح خطاها و اشتباهاتی که از کارکنان سر می‌زند.
11- اطمینان از نظم و انضباط در کار
12- کمک به تبعیت منافع فردی از منافع جمعی
13- توجه به وحدت فرماندهی
14- نظارت بر نظم اجتماعی و جلوگیری از اعتصاب
15- بررسی خروجی‌ها با کنترل کیفیت عملیات
16- تسخیر کردن نگرش "خط قرمز"
1- سلامتی و قدرت
2- هوش
3- خصایص اخلاقی
4- دانش عمومی(فرهنگ)
5- توانایی مدیریت
6- درک سایر فعالیت‌ها
7- قوی‌ترین مهارت‌های لازمه‌ی مدیریت
3-اثر هاثورن
در دهه‌های 1930 و 1940 شکل گرفت، این سبک حاصل مطالعات و آزمایشات التون مایو می‌باشد. اعتقاد این سبک آن است" شادترین کارمندان، بهترین کارمندان هستند" . در این سبک مدیریت تمرکز بر فراهم آوردن محیط و امکانات کاری مناسب برای کارکنان می‌باشد از جمله نور کافی و رژیم غذایی مناسب، با هدف اطمینان از گرفتن بهترین خروجی، این مفهوم 2 اصل اساسی دارد:1- افراد آنگونه که تئوری‌های کلاسیک مطرح می‌نمایند منطقی و اقتصادی فکر نمی‌کنند.
2- تعامل اجتماعی مهم است و اگر افراد احساس ارزشمند بودن کنند، به خوبی کار خواهند کرد.
مطالعات هاثورن به 3 بخش تقسیم می‌شوند:
در بخش اول تغییرات اساسی در محیط و زمان‌بندی کار صورت می‌گیرد:
• قوانین حقوق و دستمزد تغییر می‌کند و افراد با توجه به محصول نهایی حقوق می‌گیرند و نه بر اساس میزان فعالیت های فردی
• به کارکنان دو بازه‌ی زمانی 5 دقیقه‌ای ( با مشورت با خود آنان) برای استراحت داده شد و پس از مدتی به دو بازه‌ی 10 دقیقه ای تبدیل شد، در نتیجه این کار تولید افزایش یافت اما با دادن 6 بازه‌ی 5 دقیقه ای بازدهی کاهش یافت.
• در زمان‌های استراحت به کارکنان غذا داده می‌شد.
• با کم کردن 30 دقیقه از کار در روز، بازده بالا رفت. با کاهش بیشتر از کار، بازدهی در هر ساعت بالا رفت ولی بازدهی کل کاهش یافت.
بخش دوم تدارک مصاحبه با هر یک از کارمندان به منظور آکاهی از نظرات آنان در مورد آزمایشات انجام گرفته بود، این مصاحبه‌ها نشان داد که کارمندان از این تغییرات استقبال کرده‌اند و بهره‌وری و روحیه آنان بهبود یافته است.
بخش سوم به آزمون میزان اثر پاداش‌ها بر بهره‌وری کارکنان بود که نشان داد میزان سازگاری و مقایسه با همکاران در مقایسه با مشوق‌های پولی از تاثیرگذاری بیشتری برخوردار است.
مطالعات هاثورن نشان داد که نیروی انسانی یکی ازمهم‌ترین منابع سازمانی به حساب می‌آید و برای افزایش بهره‌وری باید آنها را شاد نگه داشت.
4-نیازها و انگیزش
تئوری سلسله نیازهای مازلو، به عنوان یکی از سبک‌های مدیریت، مفاهیم بسیاری را در بر می‌گرفت. از نظر مازلو نیازهای انسان دارای سلسله مراتب است: نیازهای زیستی: نیازهای اساسی هستند که هر فردی قبل از هرچیز دیگر آنها احساس می‌کند: غذا، خانه، پوشاک و گرما.
نیازهای امنیتی: زمانی که نیازهای زیستی فرد تامین شد نیاز به امنیت احساس می‌شود: امنیت فردی، مالی، سلامتی و ایمنی.
نیازهای اجتماعی: پس از تامین نیاز امنیتی این نیاز خود را نشان می‌دهد: دوستان، صمیمیت، ارتباطات و خانواده .
احترام: در این سطح افراد نیاز به پذیرفته شدن از طرف دیگران را حس می کنند، مازلو دو سطح پایین‌تر و بالاتر از نیاز احترام را تعریف می‌کند؛ سطح پایین‌تر نیاز به احترام از سمت دیگران از جمله شناخت، شهرت و اعتبار و توجه را در بر گرفته و در سطح بالاتر نیاز به عزت‌نفس، قدرت، شایستگی، تسلط، اعتماد به نفس، استقلال و آزادی را شامل می‌شود. این سطح بالاتر از نیاز احترام بیشتر جنبه درونی دارد. محرومیت از این نیازها منجر به عقده‌ی حقارت، ضعف و درماندگی و از دست دادن انگیزه در فرد می‌گردد.
خودشکوفایی: این نیاز پس از تحقق نیاز احترام شکل گرفته و زمانی است که فرد نیاز به شکوفایی در خود احساس می‌کند تا هویت خود و حداکثر پتانسیل‌های خود را بشناسد. افرادی که در این سطح نیازها قرار دارند حد بالایی از خود انگیزشی را دارا می باشند.
سلسله مراتب نیازهای مازلو امروزه به عنوان شاخصی برای سنجش میزان رضایتمندی و نیازهای کارکنان در سازمان‌ها به کار می‌رود.
5-انسان پیچیده
این سبک مدیریت معتقد است به "فرهنگ امنیت" که توسط اه شین در دهه 1960 مطرح گردید زیرا:• هیچ سبک مدیریتی نمی‌توانست بهره‌وری همه‌ی کارکنان را بالا ببرد.
• امر انگیزش افراد بسیار پیچیده بود و در طول زمان نیازهای آنان تغییر می‌کرد.
• سطح بالای رضایت کارکنان لزومأ به معنای افزایش بهره‌وری نبود.
از دید فرهنگ امنیت، عوامل زیر در منافع امنیتی هر سازمانی دخیل بود:
• در اولویت قرار دادن ایمنی قبل از تولید
• دستیابی به سطح بالایی از ایمنی در جلسات
• حضور شخصی مدیران در جلسات ایمنی
• برقراری جلسات رو در رو با کارمندان با محوریت ایمنی
• شرح شغل‌های مشمول مسئله‌ی ایمنی
• ارتباطات مداوم پیرامون مسئله ایمنی
• درگیرسازی کارکنان در امر ایمنی‌سازی محیط کار
6-مدیریت بر مبنای هدف
یکی از سبک‌های مدیریت اخیر می‌باشد که در بازارهای متنوع امروزی بسیار کارآمد است. این سبک توسط پیتر دراکر در سال 1954 مطرح گردید. اهداف مدیریت بر مبنای هدف MBO عبارت است از" خلق کارکنانی کارآمد که درک روشنی از نقش‌ها و مسئولیت‌های مورد انتظار از خود داشته و اهدافی که باید به آن برسند را به خوبی درک کرده و برای دستیابی به اهداف سازمانی درست همانند اهداف فردی خود، تلاش می نمایند." این سبک مدیریتی دارای مزایای زیر است: انگیزش: خلق محیط کار مشارکتی که کارکنان را در تعیین اهداف سازمانی دخیل می‌کند و به آنها انگیزه کار می‌دهد.
همکاری و ارتباطات بهتر: این سبک مدیریت ارتباطات و هم‌فکری را آسان‌تر می‌نماید. بررسی‌های منظم، بازخورد و یک سیاست مشارکتی به خلق یک محیط کاری دوستانه کمک می‌نماید.
واضح بودن اهداف: با مدیریت بر مبنای هدف، اهداف SMART هستند:
• S(Specific)- به معنای خاص
• M(Measurable)- به معنای قابل اندازه‌گیری
• A(Achievable)- به معنای قابل دستیابی
• R(Relevant)- به معنای مرتبط
• T(Time bound)- محدود به زمان
انواع رایج مدیریت
استبدادی یا دیکتاتوری- در این نوع مدیریت، اختیارات در دست یک فرد می‌باشد و هیچ کس نمی‌تواند در این مورد سوال نماید. این نوع مدیریت یک جو نظم و انضباط را ایجاد می‌کند. با مرور زمان این نوع مدیریت می‌تواند منجر به ایجاد نارضایتی در کارکنان و فقدان خلاقیت در آنها گردد. مدیریت به ارتباطات از بالا به پایین اعتقاد دارد، برای چنین مدیرانی"رضایتمندی کارکنان" هیچ معنا و مفهومی ندارد.پدرسالار- در این نوع مدیریت هم اختیارات در دست افراد خاصی می‌باشد با این تفاوت که این افراد به کارکنان بیشتر از بازده سازمان توجه می‌نمایند، این بدان معناست که مدیریت بیشتر از آنکه رئیس کارکنان باشد همانند والدین آنها با ایشان برخورد می‌کند. در این نوع مدیریت "رضایتمندی کارکنان" مهم‌تر از سوددهی سازمان است.
بی‌نظم- این نوع مدیریت توسط شرکت بین المللی Google به شهرت رسید. این نوع مدیریت معتقد است که کارکنان تنها زمانی که دست آنها را باز بگذارید بهترین عملکرد را از خود نشان می‌دهند. این نوع مدیریت به کارکنان اجازه می‌دهد بدون دخالت مدیران روی ایده‌های خود کار کنند و دست به نوآوری بزنند.
عدم مداخله- در این نوع مدیریت اهداف به کارکنان مرتبطند، و آنها در جلسات تصمیم‌گیری پیرامون اهداف شرکت می‌کنند. با این حال هرج و مرج زیادی در شرایط تفویض اختیار بوجود می‌آید. ارتباطات در کلیه سطوح سلسله مراتب سازمان آزاد است و این باعث می‌شود کارکنان قدر کار خود را بدانند. در این شرایط مدیریت وظایف خود را با آسودگی خاطر بیشتری انجام می‌دهد. در صورت عدم کنترل می‌تواند آثار نامطلوبی به همراه داشته باشد. با این وجود این نوع مدیریت در سازمان‌های بسیاری اجرا شده و نتایج رضایت‌بخش بوده است.
انواع مدیریت مطرح شده در بالا، بیشتر به ویژگی‌های فردی و اخلاقی مدیران بستگی دارند و به اصولی که خود مدیر به آنها پایبند هست مربوط می‌شود نه به سازمان، به طوری که با تغییر فرد مدیر یک مدیریت دیکتاتوری می تواند جایگزین یک مدیریت پدرسالانه شود.
سبک‌های مدیریت بر مبنای نیازهای سازمان
مدیریت بر مبنای آموزش و توسعه(MBCD)- در این نوع مدیریت فرد مدیر تمایل دارد در نقش یک مربی ظاهر شود، کارکنان یک منحنی یادگیری بسیار طولانی دارند و تمامی تجربیات کاری آنها سرشار از یادگیری است. در این سبک، مدیر نه با دستور دادن بلکه با مربیگری افراد را هدایت و رهبری می‌کند.
مدیریت بر مبنای رقابت(MBCE)- در این سبک مدیریت، مفهوم رقابت سالم به خوبی پرورانده می‌شود، که کارکنان را به رقابت با یکدیگر تشویق می‌نماید و این امر بیشتر از طریق مکانیزم پاداش و انگیزش انجام می‌گیرد.
مدیریت بر مبنای اجماع(MBC)- این سبک برگرفته شده از مدیریت دموکراتیک است و کارکنان را به بیان نظرات، پیشنهادات و بازخور تشویق می‌نماید که به سازمان در جهت اخذ تصمیمات کارمند-محور کمک می‌نماید.
مدیریت بر مبنای مدل‌های تصمیم‌گیری(MBDM)- در این سبک مدل‌های تصمیم‌گیری نقش اساسی دارند، این مدل‌های تصمیم‌گیری براساس طرح‌ها و موقعیت‌های فرضی تهیه گردیده‌اند. این طرح می‌تواند به خوبی جواب دهد مگر در شرایطی که غیر قابل پیش‌بینی باشد.
مدیریت بر مبنای استثنا(MBE) – در این سبک مفهوم تفویض اختیار قویأ حمایت می‌شود و مدیریت تا جایی که امکان دارد امور را به رده‌های پایین‌تر از خودش واگذار می‌کند.
مدیریت بر مبنای سیستم‌های اطلاعاتی(MBIS)- همانطور که از نام این سبک پیداست، این نوع مدیریت مبتنی بر داده‌های جمع‌آوری شده از طریق سیستم‌های اطلاعاتی می‌باشد و بسیار متکی به تصمیم‌گیری می‌باشد و برای ارزیابی اثربخش و افزایش بهره‌وری بسیار به کار می‌آید.
مدیریت بر مبنای توسعه سازمانی(MBOD)- مدیریت درجهت بهبود ارتباطات کارکنان گام بر می‌دارد. این نوع مدیریت شبیه مدیریت پدرسالانه است با این تفات که در اینجا سودآوری از رضایت ;ارکنان مهم‌تر است.
مدیریت برمبنای عملکرد(MBP)- مدیریت معتقد است که سودآوری به عملکردها وابسته است. از این رو در این نوع مدیریت، کارکنان را برای دستیابی به اهداف بیشتر، با استفاده از سیستم های پاداش و انگیزش و تکنیک‌های رضایت کارکنان، ترغیب می‌نمایند.
مدیریت بر مبنای سبک‌ها(MBS)- انعطاف‌پذیرترین نوع مدیریت می باشد که بر تغییر سبک مدیریت به موازات تغییر سناریوها تاکید دارد.
مدیریت بر مبنای قدم زدن در محل کار(MBWA)- پاکارد از بنیانگزاران این سبک بود که به قدم زدن در محیط کار و روبرو شدن با کارکنان اعتقاد داشت. این روش نه تنها به مدیریت برای لمس احساسات سطوح مختلف کارمندان کمک می‌کند بلکه کارکنان نیز با ارتباطی که با مدیریت دارند احساس مهم بودن خواهند نمود.
مدیریت بر مبنای تسهیل کار(MBWS)- در این نوع مدیریت عنصر کلیدی ساده‌سازی کارهاست، این سبک لیبرال، منجر به نظم و کنترل و از آن بیشتر احساس امنیت و رضایتمندی در کارکنان می‌گردد.
مدیریت بر مبنای تعامل- این نوع مدیریت معتقد است همه‌ی کارکنان چه زن و چه مرد برای رسیدن به تعادل و سطح بهینه‌ای از عملکرد و سودآوری مورد نیاز سازمان می‌باشند، از این رو، روی تعاملات شخصی بین کارکنان فارغ از جنسیت آنها کار می‌کند.
/ج
