مديريت فرهنگ

چكيده

فرهنگ، کلّيتي پيچيده از انديشه و عمل است كه همة اعتقادها، باورها، آرمانها، ارزشها، فنون و آداب و رسوم جامعه را در بر مي‌گيرد، کيفيت زندگي را نمايان مي‌سازد و شخصيت جامعة انساني به شمار مي‌رود. به طور خلاصه مديريت فرهنگ فرايندي است شامل شناخت و استفادة بهينه از فرهنگ موجود، تغيير يا تضعيف باورها و هنجارهاي ناخواسته، تقويت باورها، ارزشها و هنجارهاي خواسته و تثبيت فرهنگ مطلوب. فرهنگ را مي‌توان به دو نوع مطلوب و موجود تقسيم كرد. فرهنگ مطلوب به فرهنگي گفته مي‌شود که مشتمل بر ادراکات، انتظارات، باورها، آرمانها و رفتارها در خصوص آنچه بايد باشد است، به عبارت روشن‌تر؛ فرهنگي است که الگوهاي رفتاري آشکار و رسماً تأييد شده را در بر مي‌گيرد، اما فرهنگ موجود به عملکردها و رفتارهاي موجود در جامعه و آنچه عملاً بر جامعه حاکم است، اشاره مي‌کند. الگوهاي تبيين فرهنگ متعددند و مديران فرهنگي بايد بر اساس يکي از آنها و در چارچوب همان الگو، راهبرد مناسبي را از بين راهبردهاي فرهنگي تغيير، انتقال و فراگيري، تثبيت، تقويت، حفظ، توسعه و تكامل طبيعي، پرورش و ايجاد فرهنگ انتخاب كنند. اين سياستها و راهبردها نيز به نوب? خود با يك يا چند روش از روشهاي اجرايي كه عبارتند از: آموزش، تغيير افراد كليدي، داستان، الگوسازي، تشويق و تنبيه و قوانين و مقررات اعمال مي‌شوند.
واژ گان كليدي: فرهنگ، مديريت فرهنگي، الگوهاي شناخت فرهنگ، راهبردهاي فرهنگي، فرهنگ موجود، فرهنگ مطلوب.

مقدمه

«مديريت فرهنگ» در فرايند تحولات فرهنگي يك كشور، بعد از دو مقولة «مهندسي فرهنگ» و «مهندسي فرهنگي» قرار مي‌گيرد. كسي كه از مهندسي فرهنگي بحث مي‌كند در حقيقت دو پيش‌فرض اساسي را پذيرفته است؛ پيش فرض اول اينكه، فرهنگ به هر شكلي كه باشد قابل مديريت است؛ يعني مي‌شود آن را تغيير داد يا حفظ و تثبيت كرد. برخلاف ديدگاه مقابل آن، كه معتقد است فرهنگ قابل تغيير نيست و به طور جبري سير طبيعي خود را طي مي‌كند و عوامل تأثيرگذار بر تحولات فرهنگي در اختيار بشر نيست.
در تبيين همين مطلب، مقام معظم رهبري مي‌فرمايند: «ما نمي‌خواهيم با نگاه افراطي به مقولة فرهنگ نگاه كنيم. بايستي نگاه معقول اسلامي را ملاك قرار داد و نوع برخورد با آن را بر طبق ضوابطي كه معارف و الگوهاي اسلامي به ما نشان مي‌دهد، تنظيم كرد. برخورد افراطي از دو سو امكان‌پذير است و تصور مي‌شود؛ يكي از اين طرف كه مقول? فرهنگ را مقوله‌اي غيرقابل اراده و غيرقابل مديريت بدانيم؛ مقوله‌اي رها و خودرو كه نبايد سر به سرش گذاشت و وارد آن شد. متأسفانه اين تفكر در جاهايي هست و عده‌اي طرفدار رها كردن و بي‌اعتنايي و بي‌نظارتي در امر فرهنگ هستند. اين تفكّر، تفكّر درستي نيست و افراطي است. در مقابل، تفكّر افراطي ديگري وجود دارد كه آن، سختگيري خشن و نظارت كنترل‌آميز بسيار دقيق است. اين تفكّر هم به همان اندازه غلط است. نه مي‌شود فرهنگ را در جامعه رها كرد؛ هرچه پيش آمد، پيش بيايد و نه مي‌شود آن‌طور سختگيري‌هاي غلطي را كه نه ممكن است و نه مفيد، الگو قرار داد». (خامنه‌اي، 1382)
در جاي ديگر ايشان مي‌فرمايند:
«فرهنگ يك ملت را مي‌شود با عوامل تأثيرگذار به تدريج عوض كرد. يك ملت از لحاظ فرهنگي عزيز را تبديل كرد به يك ملت توسري‌خور و ضعيف؛ متقابلاً يك ملت تنبل را مي‌شود تبديل كرد به يك ملت زرنگ. اين رنگ ثابت لايزالي و لايزولي نيست». (همان)
پيش فرض دوم، قبول نظري? سيستمي در فرهنگ است؛ يعني بپذيريم كه فرهنگ داراي اجزاي مستقلي است كه در تعامل با هم هستند و اعمال هر گونه سياستي در راستاي مديريت فرهنگ و تأثيرگذاري بر هر كدام از اجزا بدون شك بر ساير اجزاي آن نيز مؤثر خواهد بود. مقام معظم رهبري در اين خصوص مي‌فرمايند:
«فرهنگ يك سيستم است و داراي انواع و اجزايي است و مهندسي فرهنگ به عنوان يك مهندسي سيستم بايد انجام پذيرد». (همان)
همچنين مي‌فرمايند:
«فرهنگ كه مي‌گوييم اعم از مظاهر فرهنگي ـ مانند زبان و خط و امثال اينها ـ و آنچه باطن و اصل تشكيل‌دهندة پيكره فرهنگ ملي است؛ مثل عقايد، آداب اجتماعي، مواريث ملي، خصلتهاي بومي و قومي. اينها اركان و مصالح تشكيل‌دهند? فرهنگ يك ملت است. فرهنگ داراي انواعي است ... انواع فرهنگ عبارتند از: فرهنگ ملي، فرهنگ عمومي، فرهنگ تخصصي...مهندسي فرهنگ اين است كه با رويكرد سيستمي اجزاي فرهنگ اعم از فرهنگ ملي، فرهنگ عمومي، فرهنگ تخصصي، فرهنگ سازماني، در مجموعة فرهنگ جانمايي شده و روابط آنها به خوبي تنظيم شود. ضعفهاي اجزا و روابط آنها برطرف شود». (همان)
نکته دومي که به عنوان مقدمه لازم است گفته شود اين است که تقسيم فرهنگ به دو نوع عمومي و تخصصي، تقسيم ماهوي نيست؛ يعني ماهيت فرهنگ تخصصي با فرهنگ عمومي تفاوت ندارد. لذا با مراجعه به کتب مديريت فرهنگ عمومي و تخصصي، وجوه اشتراک بسيار زيادي را در مؤلفه‌ها، الگوها و حتي روشها و راهبردهاي فرهنگي مورد استفاده در فرايند مديريت فرهنگي مي توان يافت.
توليدات علمي و متون ترجمه شدة موجود در کشور در موضوع مديريت فرهنگ سازماني بسيار غني است و غفلت از بهره‌گيري از اين منابع و اکتفا به آثار موجود در خصوص فرهنگ عمومي مي‌تواند عمق و گسترة نگرش سياستگذاران عرص? فرهنگ عمومي را محدود سازد، علاوه بر اينکه يکي از موضوعات مهندسي فرهنگي کشور، فرهنگ تخصصي است.

فرهنگ

فرهنگ واژه‌اي است که کاربرد اصلي در زبان فارسي آن در دو زمينه است؛ در يک زمينه، "فرهنگ" در گسترده‌ترين معني مي‌تواند به فرآورده‌هاي تمدني پيچيده و پيشرفته اشاره داشته باشد؛ که در چنين معنايي به اموري مانند ادبيات، هنر و فلسفه، دانش و فن‌شناسي بازمي‌گردد و آشنايي و برخورداري از ظرافتهاي زندگي و قدرشناسي و خشنودي برگرفتن از آنها را نمايان مي‌سازد. از اين رو، فرهنگ در اين معني، به فرهيختگي انسان اشاره دارد و آموختني‌هاي وي را آشکار مي‌کند.
در زمين? ديگر، فرهنگ از سوي مردم‌شناسان و ديگر کساني که انسان را بررسي مي‌کنند، به کار مي‌رود. فرهنگ در اين معني به آفريده‌هاي انديشه، عادات و اشياي مادي گفته مي‌شود که در پي انباشت آنها سازگاري پيچيده‌اي بين انسان و محيط طبيعي وي پديد مي‌آيد. در معني نخست، جدايي بين انسان ناآموخته يا بي‌فرهنگ با انسان آموخته يا با فرهنگ است؛ در حالي که در معني دوم، جدايي بين انسان و ديگر گونه‌هاي جانوران است. (طوسي، 1372، ص 2)
براي فرهنگ به معني دوم که شامل انديشه‌ها، عقايد، طرز تلقّي‌ها، سو گيري‌ها، احساسات، هنجارها و رفتارهاي متناظر بر آنها مي‌شود، تعريفهاي زيادي ارائه شده که به دو تعريف بسنده مي‌کنيم:
«فرهنگ به کلّيتي پيچيده از انديشه و عمل اشاره دارد و همه اعتقادها، باورها، آرمانها و ارزشها، فنون و آداب و رسوم جامعه را در بر مي‌گيرد، کيفيت زندگي را نمايان مي‌سازد و براي جامعه انساني داراي همان حکم است که شخصيت براي فرد دارد». (زارعي متين، 1377، ص 120)
در تعريف يونسکو از فرهنگ آمده است: «فرهنگ عنصري است شامل همه کنشها و واکنشهاي فرد و محيط پيرامون او با بُعد زيرين زندگي گروههاي اجتماعي؛ يعني مجموع? روشها و شرايط زيست يک جامعه که بر اساس بنياد مشترکي از سنّتها و دانشها و نيز اشکال مختلف بيان و تحقق فرد در درون جامعه، به هم پيوند خورده است». (ابوالقاسمي، 1385، ص 55)
از بررسي‌هاي بي‌شماري که از فرهنگهاي جداگانه به عمل آمده است، چنين برمي‌آيد که به رغم گوناگوني و تفاوتها، همه فرهنگها داراي ويژگي‌هايي مشترک هستند که مي‌توان آنها را با روشهاي علمي بازکاوي كرد. پاره‌اي از اين ويژگي‌ها را مي‌توان چنين برشمرد.
1. فرهنگ ياد گرفتني است؛ فرهنگ خصوصيتي غريزي يا ذاتي نيست و نمي‌توان آن را از راه زيستي به ديگران منتقل کرد... بنابراين بايد پيرو قانون يادگيري باشد.
2. فرهنگ ياد داده مي‌شود؛ همه جانوران توانايي يادگيري دارند، ولي تنها انسان مي‌تواند سرمايه‌اي چشمگير از عادتهاي آموخته شدة خود را به فرزندانش منتقل سازد. (در اين امر، زبان مهم‌ترين نقش را ايفا مي‌کند.)
3. فرهنگ اجتماعي است؛ عادتهاي فرهنگي ... ريشه‌هاي اجتماعي دارند و شماري از مردم که در گروهها و جامعه‌ها زندگي مي‌کنند در آن شريکند و بر پاي? همين ريشه اجتماعي نوعي همنواختي و همگوني نسبي در آن به چشم مي‌خورد... «فرهنگ، انسان را از فرد بودن به گروه اجتماعي بالا مي‌برد و به گروه، پيوستگي و دوام نامحدود مي‌بخشد».
4. فرهنگ پديده‌اي ذهني و تصوري است؛ تا انداز? زيادي، عادتهاي گروهي که فرهنگ از آنها پديد مي‌آيد، به صورت هنجارها يا الگوهاي رفتاري آرماني ذهني مي‌شوند يا در کلام مي‌آيند... بنابراين، رفتار به شيوه‌اي خود به خودي در پيروي از فرهنگ، که تنها يکي از عوامل تعيين‌کنند? آن است پديد نمي‌آيد.
5. فرهنگ خشنودي‌بخش است؛ فرهنگ همواره و به ضرورت، نيازهاي بنيادي زيستي و نيازهاي ثانوي برخاسته از آنها را برآورده مي‌سازد. فرهنگ از عادتها ساخته شده است و عادتها تنها تا زماني که خشنودي مي‌آفرينند پايدار مي‌مانند.
6. فرهنگ سازگاري مي‌يابد؛ فرهنگ در سراسر زمان، رو به سوي سازگاري با پيرامون جغرافيايي خود دارد. همچنين فرهنگ از راه وام‌گيري و سازمان دادن، با پيرامون اجتماعي مردمان نزديک و همسايه سازگاري پيدا مي‌کند. سرانجام فرهنگ بي‌چون و چرا گرايش به آن دارد تا با خواهشهاي زيستي و روان‌شناختي سازوار? انساني سازگاري يابد.
7. فرهنگ يگانه‌ساز است؛ به عنوان يک پيامد فراگرد سازگاري، عناصر هر فرهنگ، گرايش به آن دارند که پيکري يکپارچه و به هم بافته و سازگار پديد آورند.(طوسي، 1372، ص 6)

مديريت فرهنگ

مديريت فرهنگ را مي‌توان به صورت فرايندي شامل شناخت و استفادة بهينه از فرهنگ موجود، تغيير يا تضعيف باورها و هنجارهاي ناخواسته، تقويت باورها، ارزشها و هنجارهاي خواسته و تثبيت فرهنگ مطلوب خلاصه کرد.(مير سپاسي، 1376، ص 233)
اولين و مهم‌ترين گام را در مسير مديريت فرهنگ هر جامعه‌اي، شناخت دقيق فرهنگ آن جامعه دانسته‌اند. اين امر در دو مرحلة شناسايي فرهنگ موجود و فرهنگ مطلوب تحقق مي‌يابد؛ يعني محقق براي انجام اين مرحله از فرايند مديريت فرهنگ بايد ابتدا فرهنگ موجود را شناسايي و سپس فرهنگ مطلوبي را براي آن تعريف كند. سپس با مقايسة اين دو فرهنگ، مراحل بعدي اين فرايند را انجام دهد. قبل از ورود به اين بحث، تعريفي از فرهنگ موجود و فرهنگ مطلوب ضروري است.
فرهنگ مطلوب به فرهنگي گفته مي‌شود که مشتمل بر ادراکات، انتظارات، باورها، آرمانها و رفتارها در خصوص آنچه بايد باشد است. به عبارت روشن‌تر؛ فرهنگ مطلوب، فرهنگي است که الگوهاي رفتاري آشکار و رسماً تأييد شده را در بر مي‌گيرد، در حالي که فرهنگ موجود به عملکردها و رفتارهاي موجود در جامعه و آنچه عملاً بر جامعه حاکم است، اشاره مي‌کند... نمونه‌هاي فرهنگ مطلوب و فرهنگ موجود بسيار است. براي مثال برخي رفتارها از نظر عامة مردم شديداً نهي و محکوم شده است، اما در مکانهاي خصوصي خلوت رواج دارد. براي نمونه مي‌توان در خصوص فرهنگ موجود و عدم تطابق با فرهنگ مطلوب، از مواردي نظير عبور از چراغ قرمز، عدم رعايت قوانين و مقررات رانندگي، تقلّب درمواد غذايي، احتکار اجناس مورد نياز مردم و تبليغات بي‌پايه و اساس و نادرست نام برد. (ابوالقاسمي، 1385، ص 192)

ديدگاههايي دربارة فرهنگ موجود

قبل از شروع به مطالع? فرهنگ يك جامعه، بايد فرد محقق، ديدگاه خود را در خصوص فرهنگ و نمادهاي آن در هر جامعه‌اي روشن سازد. عده‌اي از صاحب‌نظران معتقدند فرهنگ عبارت است از رفتارهاي مشاهده شده در جامعه و عده‌اي ديگر از آنها معتقدند: «هنگامي که انسان به برخي از فرضها و باورهاي راهنما و بنيادي پي ببرد، آن‌گاه به معاني ضمني در پديده‌هاي ساختة دست انساني و رفتارهاي گوناگوني که مشاهده مي‌شوند، آسان‌تر مي‌توان آگاهي يابد. افزون بر اين، هنگامي که انسان به فرضهاي زيرساز و مسلّم پنداشته شده پي ببرد، بهتر مي‌تواند بفهمد که چگونه فرهنگها مي‌توانند دستخوش ابهام يا گرفتار تناقض دروني باشند.(طوسي، 1372، ص 35)
ما براي تبين بهتر اين تفاوت ديدگاهها چند نفر از صاحب‌نظران را به همراه روشي که براي شناسايي فرهنگ ارائه داده‌اند ذکر مي‌کنيم.
1. الگويي که به کوشش گاگلياردي فراهم آمد سرشت چند سطحي فرهنگ را آشکار مي‌سازد. به گفتة او، در هر جامعه‌اي که داراي ارزشهاي چيره است و آنها را دوام مي‌بخشد، نيروهاي پرتواني دست‌اندرکارند. به ادعاي وي، اين نيروها چنان پرتوانند که پايداري فرهنگ در شمار راهبرد بنيادي نخستين هر سازمان مي‌شود. دوام بخشيدن و پايدارسازي فرهنگ، زماني پديد مي‌آيد که ارزشها و باورهاي بنيادي گروههاي غالب در جامعه به راهبردهاي ثانوي براي عمل کردن در محيط تبديل شوند. به عقيدة وي، دو نوع راهبردهاي ثانوي وجود دارند: ابزاري و بياني.
راهبردهاي ابزاري؛ راههايي هستند که در آنها ارزشها و باورها در آنچه مي‌تواند انجام دهد و چگونه آن را انجام دهد، بازتابيده مي‌شوند.
راهبردهاي بياني؛ در قلمرو نمادي عمل مي‌کنند و مي‌کوشند تا ثبات و پايداري را حفظ کنند… آنها گروه را ياري مي‌دهند تا هويت جمعي خود را نگه دارد و به جهان بيرون، هويتي در خور شناسايي عرضه دارد. راهبردهاي بياني آفرينش نمادهايي را که داراي معاني مهم براي افراد جامعه هستند و ديگران آنها را به آساني به عنوان ويژگي مربوط به آن جامعه تشخيص مي‌دهند، در بر مي‌گيرد. شيوه‌هاي اجرايي و فعاليتهاي افراد که در تعامل با محيط است، ريشه در راهبردهاي ثانوي دارند. (همان، ص 72)
2. به عقيده ادگار شاين، در تحليل فرهنگ يک گروه يا سازمان خاص، مطلوب اين است که سه سطح بنيادي تجلّي فرهنگ را از يکديگر تميز دهيم. اين سه سطح عبارتند از:
الف) دست ساخته‌هاي انساني قابل مشاهده؛
ب) ارزشها؛
پ) فرضهاي زيرساز بنيادي.(شاين، 1990، ص 109)
نمودار 1: سطوح فرهنگ (مقيمي، 1377، ص 171)
هنگامي که انسان وارد سازماني مي‌شود «دست‌ساخته‌هاي انساني» آن را مشاهده و احساس مي‌کند. اين دست‌ساخته‌هاي انساني همه چيز را از جانمايي کالبدي، دستور پوشاک، شيوة مخاطب ساختن يکديگر، بو و احساس محل، شدت احساسهاي عاطفي و ديگر پديده‌ها گرفته تا تجلّيات بادوام پايدارتري چون قانون اساسي، مدارک و اسناد، بيانيه‌ها و قراردادها و قوانين موضوعة سالانه و آيين‌نامه‌هاي حاکم بر سازمانها در بر مي‌گيرد.
دشواري شناخت دست‌ساخته‌هاي انساني اين است که اين دست‌ساخته‌ها ملموس و آشکارند، ولي به سختي مي‌توان آنها را درست تشخيص داد. ما مي‌دانيم که در برابر آنها چگونه واکنش نشان دهيم، ولي اين به ضرورت، يک شاخص معتبر بر‌اي تشخيص واکنش افراد نيست.... براي نمونه، يکي از کاستي‌هاي بررسي نمادها، داستانها، افسانه‌ها و ديگر دست‌ساخته‌هاي انساني آن است که هر گاه ما ندانيم اينها چگونه با فرضهاي زيرساز پيوستگي دارند، ممکن است استنتاجهاي نادرستي از آنها بکنيم.
از راه مصاحبه‌ها، پرسشنامه‌ها يا ساير ابزار بررسي، انسان مي‌تواند به بررسي ارزشها، هنجارها، نظامهاي اعتقادي، منشورها و فلسفه‌هاي پذيرفته شده و مستند يک فرهنگ بپردازد. اين برابر با پرسش قوم‌نگاري است که از يک «فرد مطلع ويژه» مي‌پرسد: چرا برخي پديده‌هاي مشاهده شده به شيوه‌اي که رخ مي‌دهند، پديد مي‌آيند؟ براي پي بردن تا اين سطح که مردم چگونه احساس مي‌کنند و مي‌انديشند، مصاحبه‌هاي آزاد و گشوده مي‌تواند بسيار سودمند باشد، ولي پرسشنامه‌ها و ابزار بررسي به اين اندازه سودمند نيستند؛ زيرا دربار? ابعادي که مورد بررسي قرار مي‌گيرند پيش‌داوري صورت مي‌گيرد...
از راه مشاهده عمقي‌تر، پرسشهاي متمرکزتر و از راه درگير کردن اعضاي برانگيخته‌تر گروه در خودکاوي ژرف، مي‌توان فرضهاي مسلّم پنداشته شده، زيرساز و به طور معمو ل ناآگاهانه‌اي را که ادراکات، فراگردهاي انديشيدن، احساس کردن و رفتار افراد را تعيين مي‌کنند، پيدا کرد و به بازگشودن آنها پرداخت.(طوسي، 1372، ص 34)
3. همان طور كه بيان شد، دو ديدگاه متمايز نسبت به فرهنگ وجود دارد كه در نتيج? اين ديدگاهها، روشهاي شناسايي فرهنگ نيز متفاوت شده است. در مطالعة روش گروه اول كه معتقد بودند فرهنگ شامل باورها و ارزشهاي حاكم بر افراد است و رفتارها، آثار قابل مشاهدة فرهنگ مي‌باشند، ملاحظه شد كه اين روشها بيشتر بر كشف نظرات و ديدگاهها متمركز بودند و به ميزان محدودي نيز مي‌خواستند رفتارها را مشاهده كنند. غرض از اين مشاهده، كشف باورها بود.
گروه دوم از محققان كه معتقدند فرهنگ عبارت است از رفتارهاي قابل مشاهده؛ راهي جز مطالعه و مشاهده رفتار نمي‌دانند. تعريف ارائه شده از سوي رابينز در خصوص فرهنگ، او را در سمتي قرار مي‌دهد كه فرهنگ را تنها، كنش و رفتارهاي مشهود مي‌دانند. ايشان حتي طريق كشف يك فرهنگ را در يك محيط، مشاهدة آداب و رسوم و شنيدن داستان و نحوة تشويق و ساير رفتارهاي موجود در آن مي‌دانند. البته اين به معناي عدم قبول ارزشها و فرضيه‌هاي بنيادي و اصيل كه عامل ايجاد رفتارها هستند نيست. بلكه وي پس از اذعان به وجود چنين عوامل كنشي، آنها را جزء فرهنگ نمي‌داند.(شريف زاده، 1377، ص19)

الگوهاي تبيين فرهنگ

پس از مشاهده يا نظرسنجي(روشهاي مطالعه فرهنگ براساس ديدگاه حاكم بر محقق) بايد بتوان فرهنگ موجود يا مطلوب را تبيين و نوع فرهنگ را براساس يكي از الگوهاي تبيين فرهنگ مشخص كرد. در اين راستا نيز كارهايي صورت گرفته است كه به طور مختصر چهار نمونه نقل مي‌شود.

1- الگوي پارسونز

تالكوت پارسونز جامعه‌شناس آمريكايي، يكي از چارچوبهاي تحليل محتواي ارزشهاي فرهنگي را ارائه داده است. اين مدل كه به نام AGIL معروف است، هر كدام از حروف به منظور تبيين و توضيح وظيفة مشخصي كه يك جامعه دارد، آمده است؛ A نماد «انطباق»، G به معني «تحقق هدف»، I به معني «يكپارچگي يا ادغام» و L بيانگر «مشروعيت» است. براساس اين مدل براي حركت درست و همه جانبة جامعه به سوي اهداف خود، همواره چهار موضوع مورد توجه جدي قرار مي‌گيرد. انطباق با محيط و سازگاري جامعه با شرايط فيزيكي، بر عهدة نهاد اقتصاد است. حفظ اهداف كلان جامعه و وظيف? انطباق حركت جامعه با اهداف، بر عهدة نهاد سياست است. يكپارچگي جامعه به ساختار امنيتي و مشروعيت نظام باز مي‌گردد و نهاد امنيت ملزم به حفظ آن است. نهاد فرهنگ در هر چهار مؤلفه، حفظ الگوهاي كيفي را بر عهده دارد. در جوامع مذهبي مانند ايران، هر چهار نهاد بايد براساس معارف ديني شكل گيرند. از اين رو، دين در متن اجتماع حضور و نقش ويژه‌اي دارد. (کيا، 1370، ص 32)

2- الگوي گرت هافستد

گرت هافستد شش سال براي مشخص كردن تفاوتهاي اساسي ميان فرهنگهاي ملي وقت صرف كرد. هافستد با هنجارها و تعميم‌ها سر و كار داشت. او در اين ارتباط، چهار شاخص ذيل زير را تشخيص داده است:
1. قدرت: برخي از ملّيتها به سلسله مراتب علاقه‌مند بوده و آن را تأييد مي‌كنند؛ در حالي كه برخي به تساوي همگان معتقدند، برخي براي همة افراد قايل به استقلال هستند و عده‌اي بر اين باورند كه افراد بايستي متّكي به ديگران باشند. هافستد فرهنگها را بر اساس فاصلة مورد تمايل آنها از قدرت، درجه‌بندي كرده‌است.
2. عدم اطمينان: برخي از جوامع بيش از ديگران نگران عدم اطمينان و مخاطره‌جويي(ريسك) هستند. آنها مقررات، راهكارهاي توأم با ثبات و الگوهاي ثابت زندگي را دوست دارند و اين نكته را پذيرفته‌اند كه بايد از افراد خبره پيروي كرد. هافستد فرهنگها را بر اساس ميزان اجتناب از عدم اطمينان طبقه‌بندي كرده است.
3. فردگرايي : بعضي جوامع، چارچوب اجتماعي آزاد را كه در آن افراد، مسئول حمايت و مراقبت از خودشان هستند، مي‌پسندند. جوامع ديگر خواهان‌جمع‌گرايي بيشتر، خانواده‌هاي به هم نزديك‌تر و صميمي‌تر و سازمانهايي هستند كه حافظ منافع آنها بوده و در ازاي آن، انتظار وفاداري از آنها را داشته باشد. فردگرايي و جمع‌گرايي دو انتهاي طيف در جدول هافستد هستند.
4. مردسالاري (گرايش به خصايص مردانه : بعضي از كشورها در نگرشهاي خود بيشتر مردانه فكر مي‌كنند. داراي شخصيتي قومي و مطمئن به خود بوده، به كسب پول ارج مي‌نهند و به چگونگي زندگي ديگر افراد اعتنايي ندارند. ملّيتهاي ديگر در نقطة مقابل اينان بوده و به تدريج به ارزشهاي زنانه متمايل شده‌اند. (هندي، 1380، ص 155)

3. الگويي بومي مبتني بر جهان‌بيني اسلامي

تدوين الگوي مناسب براي مديريت فرهنگ در هر كشوري، تابع جهان‌بيني خاص آن كشور و نظام ارزشي حاكم بر محيط كار و زندگي آن است. جهان‌بيني حاكم بر جوامع اسلامي و از آن جمله ايران، جهان‌بيني اسلامي مبتني بر اعتقاد به توحيد است. جهان‌بيني توحيدي؛ يعني درك اينكه جهان از يك مشيّت حكيمانه پديد آمده است و با عنايت و مشيّت الهي نگهداري مي‌شود و اگر لحظه‌اي عنايت الهي از جهان گرفته شود، نيست و نابود مي‌گردد. لذا بايد در برنامه‌ريزي‌ها، تعيين اهداف و خط‌مشي‌ها و حتي در اعمال روشها، ارادة تكويني و تشريعي الهي را دقيقاً رعايت كرد. بر اين اساس، مؤلفه‌هاي فرهنگ سازماني در اين الگو، به ترتيب اهميت و ميزان تأثيرگذاري بر رفتار انسانها در محيط كار عبارتند از:
1. تقواي الهي: تقوا را مي‌توان فضاي زندگي در محضر خدا تلّقي كرد كه دو اثر بزرگ بر كاركنان و مديران دارد: يكي روشن‌بيني و ديگر ايجاد نيرويي خاص در پيروزي بر شدايد و مشكلات.
2. امر به معروف و نهي از منكر: اين دو امر واجب، وسيلة دستيابي به فلاح و رستگاري و نجات در دنيا و آخرت و ضامن تمامي اصلاحات اجتماعي، اقتصادي، فرهنگي، سياسي، صنعتي، اخلاقي و تمامي پيشرفتهاي جامعه اسلامي است. در نتيجه، نظام مديريتي كه در آن فرهنگ اسلامي حاكم باشد، به مشاركت عموم مردم و نظارت دقيق ايشان در اجراي كارهاي نيك و جلوگيري از كارهاي ناپسند نيازمند است.
3. احساس مسئوليت: مدير و همچنين ساير نيروهاي انساني در سازمانهاي داراي فرهنگ اسلامي، در برابر خدا، رشد و تعالي خود و ديگران، جامعه و سازمانشان مسئوليت دارند و در روز جزا مورد سؤال قرار خواهند گرفت. نتيجة چنين فرهنگي، خلّاقيت، عدم كوتاهي و كارشكني، خستگي‌ناپذيري و ريسك‌پذيري معقول مي‌باشد.
4. نظم: در متون اسلامي به معني قراردادن هر چيز در جاي مناسب خود آمده است. مراعات نظم در كارهاي جمعي، ضروري است و بدون آن، كار دسته‌جمعي مختل مي‌شود.
5. وفاي به عهد: موجب افزايش اعتماد و اطمينان در محيط كار شده، به صميمت و صفاي بين افراد مي‌افزايد؛ اضطراب و تزلزل را در سازمان از بين مي‌برد و ميزان رضايتمندي از شغل و اثربخشي را افزايش مي‌دهد.
6. عدالت و انصاف: اجراي عدالت نه تنها يك وظيفة الهي، بلكه يكي از عوامل مهم تأثيرگذار بر عملكرد خوب سازمان است. كساني كه بر اساس عدالت در بين مردم عمل مي‌كنند، هر زمان دستوري صادر كنند، همگان با ميل و رغبت اجرا مي‌كنند. همچنين عدالت‌ورزي موجب تداوم قدرت و حكومت مي‌شود.
7. صداقت و راستگويي: يكي از بارزترين علايم و نشانه‌هاي اشخاص مؤمن، صداقت درگفتار و كردار است كه ضامن حفظ همبستگي و اعتماد متقابل بين نيروهاي انساني يك سازمان مي‌باشد.
8. توكل به خدا: توكل صفتي است كه باعث مي‌شود فرد در تمام كارهايش با اميد و قصد و نيّت خدايي، انجام وظيفه كند و هيچ‌گاه در اعمال و وظايف خود از فكر خدا غافل نباشد. همچنين توكل باعث افزايش انگيزه و ارادة فرد با ايمان مي‌شود. در مقابل آن، غرور و عدم اعتماد به خداوند در كارهاست كه باعث يأس و سرشكستگي و احساس ضعف و ناتواني در انجام وظايف مي‌شود.
9. تعهّد به اهداف: تعهّد نسبت به اهداف كه يكي از ويژگي‌هاي بارز پيامبران است، باعث ايجاد انگيزه براي انجام وظايف شده، انسانها را به يافتن راهكارهاي خوب و مناسب در به نتيجه رساندن آن وظايف دعوت مي‌كند. در فرهنگ اسلامي اهداف فردي و سازماني هيچ منافات و تضادي با هم ندارند.
10. اخلاص: منظور از اخلاص آن است كه انسان در درجه اول، فعاليتش را براي رضا و خشنودي خداوند و عنايت به پاداشهاي اخروي انجام دهد و در انجام امور در هر شرايطي از ياد خدا غافل نباشد. اخلاص مانع از آن مي‌شود كه افراد به خاطر منافع شخصي خود، منافع ديگران را به خطر بيندازند و فرهنگ عدم اعتماد نسبت به همديگر را در سازمان اشاعه دهند. هم‌افزايي در سازماني كه از نيروهاي انساني مخلص برخوردار است.
11. تعاون و همكاري: وحدت و هماهنگي از اصول بنيادي جامعة اسلامي محسوب مي‌شوند كه در ساية تعاون و همكاري محقق مي‌يابند، تعاون به معناي يكديگر را كمك كردن، يكي از اصول اساسي در دستيابي به اهداف است. مديران و كاركنان با همكاري مي‌توانند اثربخشي سازمان را افزايش دهند و باعث توسعة گروههاي كاري و برآورده شدن نيازهاي اجتماعي افراد ‌شوند.
12. خودنظارتي: نتيجة اعتقاد به خدا و داشتن ايمان و معنويت، ايجاد يك نيروي بسيار قوي در درون انسان است كه مانع ارتكاب عمل خلاف و فرار از زير بار مسئوليت توسط وي مي‌شود. هيچ نظارتي به اندازة خودنظارتي اثربخش نيست.
13. سخت‌كوشي: يكي ديگر از فرهنگهاي حاكم بر جامعة اسلامي سخت‌كوشي است. زندگي انبيا و ائمة اطهار(ع) بهترين الگو براي جامعة اسلامي در احياي اين فرهنگ مي‌باشد. تنبلي و كسالت و تن‌آسايي از ويژگي‌هايي است كه در اسلام شديداً مذمّت شده‌اند.
14. حضور در مراسم عبادي(نماز جماعت): شركت در نماز جماعت، رشد معنوي را در قلوب انسانها ايجاد مي‌كند و آنان را به انجام حسنات جذب مي‌كند. بديهي است اين مهم مي‌تواند در اثربخشي سازمان، نقش مثبتي داشته باشد.
15. كارداني و تخصص: در اعتقاد اسلامي، سپردن كار به افراد ناصالح و غيركاردان و حتي به عهده گرفتن مسئوليت با وجود افراد كاردان‌تر، بسيار مذمّت شده است.
16. خلّاقيت و نوآوري: خلّاقيت و نوآوري، از عوامل مهم بقاي سازمانها به شمار مي‌آيد. سازمانهايي كه در ايجاد قوة ابداع و ابتكار در نيروي انساني موفق نبوده‌اند، از ادامة حيات بازمانده‌اند. وجود خلّاقيت در نيروهاي انساني يك سازمان در جامعه اسلامي نشان دهندة عملكرد صحيح مديران و كاركنان و نيز اعتماد به نفس نيروها و عملكرد خود هدايتي و حمايتي و تربيتي مديران مي‌باشد.
17. نظام پاداش و تنبيه در برابر عملكرد: تشويق و قدرداني باعث دلگرمي كاركنان شايسته و تأثير مثبت در عملكرد افراد ناشايست مي‌شود. تنبيه نيز به عنوان آخرين ابزار مديريتي با هدف ايجاد آگاهي، در فرهنگ اسلامي توصيه شده است. اسلام براي تشويق و تنبيه افراد، شرايطي را ذكر كرده است كه بايد به آنها مراجعه كرد.
18. شور و مشورت: اسلام كه دين عقل و حكمت است، انسان را به مشورت در امور ترغيب مي‌كند. مشورت ضمن اينكه موجبات رشد و تعالي افراد را فراهم مي‌كند، باعث مي‌شود بهترين راه حل اتخاذ و اجرا شود.
19. سعة صدر: سعة صدر نمودهاي رفتاري متعددي چون: حلم، متانت در شادي‌ها، مقاومت در برابر مشكلات و داشتن روحية انتقادپذيري دارد. روشن است كه اين ويژگي‌ها مي‌توانند در جامعة اسلامي بسياري از مشكلات فردي و اجتماعي را حل كنند.
20. هدايت و حمايت مديريتي: هدايت و حمايت نيروي انساني از وظايف و مسئوليتهاي مهم مديران در جامعة اسلامي است. طبق مباني اسلامي، بهترين شيوة هدايتي و حمايتي از نيروهاي انساني اين است كه خود مديران اسوة نيكويي باشند و در درجة دوم، ناصح و خيرخواه آنها باشند.
21. احترام به قوانين ومقررات (انضباط): اسلام دين قانون و انضباط و فقه اسلامي مترقّي‌ترين قوانين است. در فرهنگ اسلامي، قدرتمندان در درجة اول خود منضبط مي‌باشند و در چارچوب قوانين مشي مي‌كنند و درجة دوم، ديگران را دعوت به تبعيت از قانون مي‌كنند.
22. تعظيم شعائر اسلامي: برگزاري مراسم ديني بهترين ابزار براي انتقال ارزشهاي والاي اسلامي در جامعه از نسلي به نسل ديگر است. (زارعي متين، 1374، ص 110)
براي تبيين فرهنگ، وجود يك الگوي تبيين، ضروري است؛ ولي هر الگويي را نمي‌توان در هر جامعه يا سازمان و تشكلّي به‌كار گرفت. بهترين الگوي تبيين فرهنگ، الگويي است كه از جامعة مورد مطالعه استخراج شده باشد. اگر دقت شود الگوي اول و دوم با تمام استحكام خود، با فرهنگ موجود جامعه ما منطبق نيست؛ يا بسيار كلي ‌است يا در مواردي حتي در جامعه ما ابهام دارند؛ يعني اعداد و ارقام به دست آمده از مطالعات ميداني با همان الگو، قابل تعميم به كل جامعة ما نيست؛ زيرا مؤلفه هاي الگوهاي مذكور ويژگي برجسته در جامعه ما محسوب نمي‌شوند. در مطالعات هافستد، گزارشهاي بعضي ازكشورها در چهار مؤلفه الگوي ايشان گوياي همين مسئله است؛ يعني هافستد در خصوص بعضي كشورها گزارش داده است كه مثلاً گرايش به خصايص مردانه يا زنانه در اين جامعه قابل تشخيص نيست و جامعه نسبت به اين خصيصه هيچ نمود خاصي را نشان نمي‌دهد.
الگوي سوم كه در جامعه ما و متناسب با ويژگي‌هاي مردم ايران استخراج شده است، معايب بالا را ندارد. انتخاب مؤلفه‌هايي مثل شركت در نماز جماعت بسيار نوآورانه است، ولي بايد گفت تعداد مؤلفه‌ها در اين الگو زياد است. 24 مؤلفه وقتي در محيط‌هاي مختلف اجتماعي به شاخصهاي كمّي بدل گردند و براي هر شاخص يك پرسش تهيه شود، جداول به دست آمده بسيار زياد خواهد بود و در نتيجه قضاوتها درخصوص فرهنگ را براي مديران فرهنگي مشكل خواهد كرد. در اينجا بجاست الگوي ديگري به عنوان الگوي چهارم كه در سند چشم‌انداز بيست سالة نظام جمهوري اسلامي آمده است و تقريباً معايب الگوهاي پيشين را ندارد معرفي شود.

4- الگوي تبيين فرهنگ در سند چشم‌انداز

هرچند در سند چشم‌انداز بيست سالة نظام جمهوري اسلامي ايران ويژگي‌ها و خصايص مطلوب مردم ايران به‌ نام الگوي تبيين ذكر نشده، ولي عناوين به‌طور دقيق انتخاب شده است. در اين سند، ويژگي‌هاي فرهنگي جامعة ايراني عبارتنداز: 1. فعّال 2. مسئوليت‌پذير؛ 3. ايثارگر؛ 4. مؤمن؛ 5. رضايتمند؛ 6. برخوردار از وجدان كاري؛ 7. با انضباط؛ 8. داراي روحيه تعاون؛ 9. داراي سازگاري اجتماعي؛ 10. متعهد به انقلاب اسلامي؛11. متعهد به شكوفايي ايران؛ 13. مفتخر به ايراني بودن.اين الگو علاوه بر مشتركات، وجوه افتراقي نيز با الگوهاي قبلي دارد.

راهبردها و سياستهاي مديريت فرهنگ

1. تغيير فرهنگ
شايد مهم‌ترين و مشكل‌ترين مرحله در فرايند مديريت فرهنگ، تغيير و پرورش باشد. در اينجا چند نكته اساسي قابل ذكر است:
الف) تغيير فرهنگ بسيار مشكل و زمان‌بر است. هر چه فرهنگ موجود عميق‌تر و قدرتمندتر باشد، تغيير آن به خاطر تجربة طولاني با فرهنگ موجود و تعهد افراد به آن مشكل‌تر است.
ب) ارزشهاي نهايي، غير قابل بحث بوده و اصطلاح مفروضات براي آنها مناسب‌تر است. مفروضات و ارزشهاي اساسي يا تغيير نمي‌كنند يا بسيار كم دستخوش تغيير مي‌شوند. بنابراين، فقط از طريق آموزش بايد تقويت شوند و در سطح جامعه توسعه يابند.
ج) در جوامعي كه تاريخ نسبتاً ايستايي را پشت سر گذاشته و چالشهاي كمي را در مورد ارزشها داشته‌اند، تغيير بسيار مشكل است و تنها با شكست كامل يا انقلاب در همه سطوح سياسي و اجتماعي جامعه، امكان تغيير در فرهنگ پديد مي‌آيد. لذا در همة جوامع نمي‌توان از يك روش براي تغيير استفاده كرد. (زارعي‌متين، 1378، ص 112)
2. انتقال و فراگيري فرهنگ
واژ? «مي‌آموزند» (كه در بعضي تعاريف فرهنگ و از آن جمله تعريف ادگارشاين به‌كار رفته است)تقريباً به معناي فراگيري است. البته شايد اين واژه در اذهان، معني آموزش و پرورش يا همان آموزش رسمي را تداعي كند، در حالي كه آموزش فرهنگ در مسير زندگي در جامعه صورت مي‌گيرد. مانند آنچه در نشستهاي توجيهي به كاركنان تازه وارد آموزش داده ‌مي‌شود كه جنب? آموزش ثانوي دارد يا آنچه نسلي در تعامل با نسل قبلي ياد مي‌گيرند. بيشتر آموزه‌هاي فرهنگي از راه مشاهده و تقليد الگوهاي نقش در جريان كارهاي روزانه آموخته مي‌شوند.
3. تثبيت فرهنگ
منظور از تثبيت فرهنگ، همسو نگه داشتن مؤلفه‌هاي فرهنگ موجود با فرهنگ مطلوب است تا زماني كه مطابقت بين آنها وجود داشته باشد. (مير سپاسي، 1376، ص 242)
4. تقويت فرهنگ
گاه در اثر مرور زمان و ارتباطات گسترد? انساني، نمادهاي فرهنگي جامعه رنگ خود را باخته، متأثر از ساير فرهنگها تغيير مي‌يابند. در چنين شرايطي مديران فرهنگي بايد با اتخاذ روشهاي مناسب در جهت تقويت و پر رنگ كردن نمادهاي فرهنگ جامعه اقدام كنند.
5. حفظ فرهنگ
پس از اينكه يك فرهنگ در جامعه ارائه و تثبيت شد، اقدامات زيادي انجام مي‌شود تا مردم به تجربه‌هاي مشابهي دست يابند و آن فرهنگ حفظ شود... اين سياست بر آن است تا كساني را تأييد و تقويت كند كه براي آن فرهنگ ارزش قائلند و آن را حمايت مي‌كنند و را كساني كه در برابر آن بايستند، تنبيه تعيين مي‌كند يا آنها را مورد تشويق و حمايت خود قرار نمي‌دهد. (رابينز، 1377، ص 1073)
6. توسعه و تكامل طبيعي فرهنگ
دگرگوني‌هاي پديد آمده در محيط، فشارهاي عصبي و تنشهايي را در افراد گروههاي موجود در جامعه ايجاد مي‌كنند و راه را براي يادگيري و سازگاري به اجبار مي‌گشايند. در همان حال، اعضاي تازه‌اي كه وارد گروه مي‌شوند، باورها و مفروضات تازه‌اي را با خود مي‌آورند كه بر مفروضات پذيرفتة كنوني گروه اثر خواهند گذاشت. از اين رو، به درجه‌هاي متفاوت، فشار ثابت و پايداري براي تكامل و رشد در هر فرهنگ معيّن و معلومي وارد مي‌شود. اما به همان شيوه‌اي كه افراد به آساني عنصرهاي هويت‌ساز و كارهاي دفاعي خود را از دست نمي‌دهند، گروهها هم به آساني مفروضات زيرساز بنيادي خود را به دليل رويدادهاي بيروني يا عدم تأييد تازه‌واردان از دست نمي‌دهند(طوسي، 1372، ص 50). فرايند طبيعي حفظ فرهنگ و حتي انتقال و يا اشاعة آن را توسعه و تکامل طبيعي فرهنگ مي‌نامند.
8. ايجاد فرهنگ
آداب، رسوم، سنّتها و شيوه‌هايي كه يك جامعه كارهاي خود را براساس آنها انجام مي‌دهد تا حد زيادي به گذشته و تجربيات موفقيت‌آميزي كه آن جامعه داشته است، بستگي دارد. اين موضوع ما را به منبع اصلي فرهنگ؛ يعني بنيانگذاران و تاريخ آن جامعه رهنمون مي‌کند (رابينز، 1377، ص 1073). رهبران جوامع در هر برهه‌اي از تاريخ مي‌توانند به شيوه‌هاي مختلف مؤلفه‌هاي فرهنگي را در جامعه ايجاد كنند.

شيوه‌هاي مديريت فرهنگ

روشهاي مختلفي براي مديريت فرهنگ وجود دارد. اين روشها يا به دنبال ايجاد تحول اساسي از درون هستند كه معمولاً براساس آن بر افزايش آگاهي، دانش و معرفت افراد تأكيد مي‌شود يا به دنبال ايجاد تحول از بيرونند كه معمولاً براساس آن بر ايجاد محيط و شرايط جديد تأكيد مي‌شود. در اينجا بر اساس اولويت به چند روش اشاره مي‌شود.
1. آموزش
تمام كنشها و اثرات و راهها و روشهايي را كه براي رشد و تكامل توانايي‌هاي مغزي و معرفتي و همچنين مهارتها، نگرشها و رفتار انسان به كار مي‌روند به طريقي كه شخصيت انسان را تا ممكن‌ترين حد آن تعالي بخشند، تعليم و تربيت يا آموزش و پرورش گويند.(صفوي، 1371، ص 11)
آموزش، يك روش اساسي ايجاد تحوّل در فرهنگ است، در برنامه‌هاي آموزشي بايد در مورد اثرات، ويژگي‌ها و الگوهاي رفتاري نامطلوب فرهنگ موجود مانند تنبلي، بي‌حوصلگي، بي‌تفاوتي، بي تقوايي، بدخلقي، خلف وعده و ... صحبت شود و همچنين عوامل اساسي الگوي مطلوب تشريح گردد. (زارعي‌متين، 1378، ص 117)
از نظر تاريخي تا اوايل قرن بيستم، مدرسه، سرچشمة اصلي دانش و معلم، منتشر كنندة مجاز آن بود. توانايي فرد به يافتن جايگاه خويش در جهان تا حد زيادي بستگي به معرفتي داشت كه در مدرسه كسب مي‌كرد. امروزه نظام آموزشي و نظام ارتباطي در حال رقابت هستند.(دادگران، 1381، ص 190)آموزش فرهنگ به شيوه‌هاي مختلف ذيل اجرا مي‌شود:
الف) آموزش رسمي: در اين شيوه، آموزشگران، معلمان و استادان در مدارس، آموزشگاهها و مراكز آموزش عالي با بهره‌گيري از متون درسي و در محيطي مناسب، همراه با انتقال مفاهيم علمي، فرهنگ مطلوب جامعه را به دانش‌آموزان و دانشجويان منتقل مي‌كنند. انتظار تحول فرهنگي از اين شيوه به عوامل ششگانة معلم، متعلّم، محيط تعليم، قوانين حاكم بر آموزشگاه، مديريت و متون درسي بستگي دارد.
ب) آموزش غيررسمي: منظور از آموزش غيررسمي، بيشتر نظامها و سيستمهاي ارتباطي است. در ميان رسانه‌هاي جمعي، راديو و تلويزيون از لحاظ آموزش غير رسمي، جايگاه ويژه‌اي دارند. اگر از خصلت سرگرم‌كنندة راديو و تلويزيون بگذريم، اين وسايل به دليل بُرد وسيعشان يكي از بهترين وسايل آموزشي و فرهنگي هستند كه هم اكنون در اختيار كشورها و جوامع مختلف قرار دارند. مردم براساس نيازهاي آموزشي خود مي‌توانند افزون بر آموزش مواد درسي، استفاده‌هاي ثمربخش از راديو و تلويزيون در زمينة آموزش غير رسمي در موضوعات مختلف به عمل آورند. (همان، ص 191)
2. تغيير افراد كليدي
تأثيري كه مدير بر روح و روان همكاران و زيردستان خود دارد در مقايسه با ساير افراد، غيرقابل مقايسه است. قرآن كريم مي‌فرمايد كه وقتي پيامبر اسلام(ص) مردم را به توحيد و يكتاپرستي دعوت مي‌كرد، آنها به صراحت اعلام مي‌كردند كه تحت تأثير بزرگان و آبا و اجداد خود هستند:«وقتي به آنها گفته شود از آنچه خداوند به وسيلة وحي بر پيامبرش نازل كرده پيروي كنيد، مي‌گويند ما از روشهاي پدران خود پيروي مي‌كنيم».(بقره، 170) «پروردگارا مابزرگان و اكابر خويش را پيروي كرديم پس آنها بودند كه ما را به گمراهي شاندند».(احزاب، 67)
در سخنان پيشوايان دين، رواياتي چون: «مردم به روش و سيرة فرمانروايان خود هستند» يا «مردم به فرمانروايان و مديران جامعة خود شباهت بيشتري دارند تا پدران خود»، همه حكايت از اين دارد كه مديران در تربيت و تأثير فرهنگي جامعه به طور مستقيم يا غير مستقيم نقش بسيار زياد دارند.
در مباني فرهنگي و اعتقادي اسلام آمده است كه روز قيامت هر كس با امام خود محشور مي‌شود و هر گروهي براي بررسي كارهايش، با پيشوا و مدير خود به دادگاه عدل خداوند دعوت مي‌شود: «روزي كه ما هر گروهي را با پيشوايشان مي‌خوانيم».(اسراء، 71)
پيشوايان و مديران جامعه با هدايتهاي خود موجبات سعادت و شقاوت انسانها را فراهم مي‌سازند و خصلتهاي زشت و زيبايشان چنان جانها را تحت تأثير قرار مي‌دهد كه گويا افراد تحت نظر آنها نسخة دومي‌از مديران مي‌باشند. امام صادق (ع) مي‌فرمايند: «براي هر زمان و امتي، امام و پيشوايي وجود دارد كه هر امتي با پيشواي خود در روز قيامت برانگيخته خواهد شد» (بحارالانوار، ج 7، ص 308). به همين خاطر است كه تغيير آنها نيز در تحول فرهنگي نقش كليدي دارد.
پيامبر اكرم (ص) فرموده است: «هنگامي‌كه حاكم و مدير جامعه تغيير يابد، زمانه دگرگون مي‌شود».(همان، ج 77، ص 165)
«نبيني كه اندر تاريخ بياورند كه وليد بن عبدالملك خليفه بود و همت او همه آباداني كردن بود و همت سليمان بن عبدالملك بسيار خوردن و خوش خوردن و آرزو راندن و همت عمر بن عبدالعزيز عبادت كردن بود». و محمد بن علي بن الفضل گفت:من هرگز ندانستم كه كار خلق با كار سلطان زمانه پيوسته است تا ديدم به روزگار وليد بن عبدالملك كه مردمان را همه همت باغ و بوستان و سراي بود و به روزگار سليمان بن عبدالملك همت مردمان به خوش خوردن بود و يكديگر را گفتندي: تو چه خورده‌اي و چه پخته اي و به روزگار عمر بن عبدالعزيز همت مردمان عبادت كردن بود و قرآن خواندن و صدقه دادن و كارهاي خير كردن. تا بداني كه به هر روزگار مردم رغبت آن كنند كه سلطان ايشان كند از بد كردن و بد گفتن و آرزو و كام راندن.» (غزالي،1367: ص 107)
3. داستان
يكي از روشهاي بسيارتأثيرگذار بر فرهنگ داستان مي‌باشد. مردم از ديرباز تحت تأثير داستان بوده‌اند. امروز نيز شاهد تأثير شگرف داستان و رمان در بعضي از عرصه‌‌هاي اجتماعي هستيم. داستان قلعه حيوانات نوشته جورج اورول در عرص? سياسي و چه كسي پنير مرا جابجا كرد در عرص? مديريت، مثالهايي از همين نوع رمانها و داستانها در زمان حال حاضر مي‌باشد.
توصيه مي‌شود در سازمانها براي ايجاد تغيير در فرهنگ، قصّه‌هايي از بزرگان دين يا انقلاب كه ريشه در واقعيت دارد استفاده شود. حتي نقل واقعيتي از رئيس سازمان و ايثار و فداكاري يا ايمان و تقواي او و ... مي‌تواند از هر روش ديگري اثرگذارتر باشد.
قرآن كريم مي‌فرمايد: «ما بهترين سرگذشتها را از طريق اين قرآن كه به تو وحي كرديم، بر تو بازگو مي‌كنيم و مسلماً پيش از اين از آن خبر نداشتي» (يوسف، 3). يكي از ويژگي‌هاي مهم قرآن، اشاره به داستانهاي مهم تاريخي است كه داستان به مفهوم گستردة آن، ترتيبي از حوادث گذشته است. به عبارت ديگر؛ يك يا چند حادثه در زمان گذشته كه ترتيبي خاص دارند، در مجموع يك داستان را تشكيل مي‌دهند. معمولاً داستان‌نويس، يك يا چند حادثه و نيز وضعيتها، شخصيتها و محيط‌هاي ويژه‌اي را بر مي‌گزيند و آنها را به زباني تعبير مي‌كند. اين زبان گاهي به گون? روايت پيوسته و گاه هم به صورت گفتگو يا آميخته‌اي از هر دو است. هر كدام از اينها هدف فكري معيّني را در بردارد. نويسنده، عناصر اين هدف را در دايره رفتارهاي ممكن و محتمل (نه رفتارهاي ممتنع) مي‌آورد و اين كار بر اساس گزينش ويژه‌اي از همان عناصر مزبور انجام مي‌شود. (بستان، 1384، ص 13) اين روش در مقايسه با ساير روشهاي اثرگذار بر فرهنگ از جذّابيت بيشتري برخوردار است. داستان مي‌تواند در معرفي اسطوره‌ها و الگوها نيز نقش مؤثري ايفا كند.
4. الگوسازي
روش الگويي «شيوه اسوه نمايي» در تربيت و تعليم، ارشاد و هدايت و تبليغ از مؤثرترين شيوه‌هاست. سيد قطب در اهميت اين شيوه مي‌نويسد: «عملي‌ترين و پيروزمندانه‌ترين وسيلة تربيت، تربيت كردن با يك نمونة عملي و سرمشق زنده است. سرمشق و الگو به مردم عرضه مي‌شود تا مردم همانند صفاتش را در خود تحقق بخشند و به رنگ آن نمون? واقعي درآيند. هركس به انداز? ظرفيت و استعدادش از آن شعلة فروزان پرتوي بگيرد و تا آنجا كه توانايي دارد براي رسيدن به قلة كمال از كوه دانش و فضيلت بالا رود. از اين جهت است كه اسلام، سرمشق دادن را بزرگ‌ترين وسيلة تربيت مي‌داند و پاية روش تربيتي خود را بيش از هر چيز بر اين سنگ استوار مي‌سازد». (سيدقطب، 1375: ص 152)
اهميت اين موضوع مورد تأييد يافته‌هاي علمي روان‌شناسان نيز واقع شده است.در قرآن كريم و روايات متعدد و همچنين سيرة معصومين (ع) بر اين روش تأكيد شده است. چنانكه قرآن كريم مي‌فرمايد: «قطعاً براي شما در اقتدا به رسول خدا سر مشق نيکوست...» (احزاب، 21) و «قطعاً براي شما در پيروي از ابراهيم و کساني که با اويند سرمشق نيکوست». (ممتحنه، 4)
امام صادق(ع) نيز مي‌فرمايند: «دعوت‌گر مردم با غير زبانهايتان باشيد تا پاكدامني، كوشش، نماز و نيكي را از شما مشاهده كنند كه اين خود دعوت‌كننده است». (نراقي، 1379: ص 258)
اسوه بودن و انطباق گفتار و كردار، يكي از مؤثرترين شيوه‌هاي تعليم و تبليغ دين است. «اسو? حسنه از موفق‌ترين شيوه‌ها و ابزارهاي ارتباط با مردم است و از اين رو بر هر حاكم و رهبر و پيشوايي كه در انديشة پيروزي و نيل به اهداف فكري و عملي دعوت مي‌باشد، لازم است كه خود اسوه و الگوي ديگران باشد». (عبداللطيف، بي‌تا، ص 31)
5. تشويق و تنبيه
نظامهاي پاداش، ارزشها و هنجارهايي را مي‌سازند كه فرهنگ را بيان و تقويت مي‌كنند. توجه دقيق به طراحي نظام پاداش مي‌تواند تصميم‌گيرندگان را ياري دهد تا كامروايانه به اصلاح فرهنگ بپردازند. در حقيقت؛ نظامهاي پاداش، ساز و كارهاي نيرومندي هستند كه مي‌توانند از سوي نخبگان و سياستمداران فرهنگي جامعه براي ابلاغ نگرشها در رفتارهاي دلخواه به اعضاي جامعه به كار گرفته شوند. ما بر اين باوريم كه در طول زمان، فرهنگها از راه ابلاغ صريح معيارهاي عملكرد و كاربرد سازگار و پيوستة پاداشها به پيروي از دگرگوني مي‌پردازند. (طوسي، 1372، ص 169)
افراد در مراتب ايمان و ابعاد شخصيتي گوناگون هستند. امام صادق (ع) مي‌فرمايند: «ايمان در افراد، حالات گوناگون و درجات و نيز مراحل و مراتب مختلفي دارد». (كليني، ج 2، ص 38)
بنابراين نمي‌توان از همگان انتظار عالي‌ترين هدف را داشت؛ چنان كه دانش‌آموز ابتدايي را با تشويق و تنبيه بايد به درس و مدرسه كشاند، بايد دستشان را گرفت و پا به پا برد تا شيوة درست عبادت كردن را بياموزند . البته پس از آنكه آموختند، خود مي‌يابند كه تنها خداوند شايسته پرستش است.
تشويق و تهديد، نقش عمده‌اي در تربيت و انگيزش افراد دارد. قرآن كريم بهشت و دوزخ را چونان دو عامل مهم تشويق و تنبيه مطرح كرده است. امام علي(ع) مي‌فرمايند: «پيامبران آمدند تا بشر را از قيامت و مواقف آن و آنچه براي اهل طاعت و معصيت فراهم شده از بهشت و دوزخ و كرامت و خفّت آگاه گردانند». (نهج‌البلاغه، خطبه 183)
6. قوانين و مقررات
پيامبر خدا(ص) فرمود: «اي مردم! همانا به ورطة انحطاط و سقوط افتاده‌اند آنان‌كه قبل از شما زندگي مي‌کردند و رفتارشان اين چنين بود که وقتي قدرتمندان جامعه دزدي مي‌كردند، قانون را درباره‌شان اجرا نمي‌نمودند، ولي آن‌گاه كه مردمان ناتوان و ضعيف دزدي مي‌كردند، حد (قانون خدا را) بر آنها جاري مي‌ساختند». (صحيح مسلم، ج 5، ص 114)
وضع قوانين منطبق با وحي و پايبندي و تبعيت تمام دست اندركاران از قوانين حاكم بر نظام و پيگيري مستمر و دور از انعطافهاي متأثّر از روابط، يكي از عوامل مؤثر فرهنگي در جامعه است. ولي متأسفانه به دليل اينكه امكان تأثير اين عامل به عوامل بسياري بستگي دارد كه در عالم واقع عادتاً تعدادي از آن عوامل مفقود است، لذا كمتر شاهد فرهنگ سازي توسط اين عامل هستيم.

نتيجه‌گيري

فرايند مديريت فرهنگ متضمّن نكاتي است كه توجه به آنها مي‌تواند زمينه‌ساز حركات خوبي در جامعة ما به خصوص در محيط‌هاي علمي باشد.
1. مديريت فرهنگ يك فرايند علمي دقيق است. لذا طراحي و خط مشي‌گذاري در عرصة فرهنگ براي اعمال مديريت توسط افراد غيرمتخصص، نتيجة مطلوبي نخواهد داشت.
2. مديريت فرهنگ جامعه تنها ايجاد تحوّل و تغيير نيست، بلكه فرهنگ داراي مؤلفه‌هاي بسيار زيادي است كه در بعضي از مؤلفه‌‌ها نياز به تغيير و در بعضي ممكن است نياز به تقويت يا حفظ فرهنگ باشد.
3. تنها يك يا چند روش محدود براي اعمال مديريت فرهنگ وجود ندارد، بلكه روشهاي مختلفي ـ بسيار بيشتر از آنچه در اين مقاله به عنوان نمونه ذكر شده است ـ وجود دارد. اما حذف حايز اهميت اينكه روشهايي كه ابتدا تغيير را در انديشه ايجاد مي‌كنند تا رفتارها تحت‌تأثير آن باشند، در بين مردم روشهاي كارآمدتري هستند و همين امر مسئوليت كساني را كه متولّي آموزش و تربيت جامعه هستند زيادتر مي‌كند.
4. رابطة بين مهندسي و مديريت مانند رابطة مهندس ساختمان و بنّا است. مجري اصلي (مدير) پس از مهندسي فرهنگ و مهندسي فرهنگي بايد بر اساس نقش? ترسيم شده، فرهنگ جامعه را مديريت كند. البته در خيلي از موارد، خود مديران فرهنگي، بهترين مهندسان فرهنگي نيز مي‌باشند.
منابع
? قرآن كريم(1386)؛ ترجمه سيد محمد صفري، قم، نشر معارف، چ سوم.
? ابوالقاسمي، محمد جواد (1385)؛ شناخت فرهنگ، تهران، انتشارات عرش پژوه.
? بستان، محمود(1384)؛ پژوهش در جلوه هاي هنري داستانهاي قرآن، مشهد، آستان قدس رضوي.
? دادگران، سيدمحمد(1381)؛ مباني ارتباطات جمعي، تهران، انتشارات فيروزه، چ چهارم.
? ديلمي، احمد و آذربايجاني، مسعود (1379)؛ اخلاق اسلامي، قم، نشر معارف.
? ديويس، استانلي (1376)؛ مديريت فرهنگ سازمان، ترجمة ناصر ميرسپاسي و معتمد گرجي، تهران، انتشارات مرواريد.
? رابينز، استفن پي (1377)؛ رفتار سازماني، ترجمه اعرابي و پارسائيان، تهران، دفتر پژوهشهاي فرهنگي، چ هشتم.
? زارعي متين، حسن (1377)؛ «تبيين الگوي فرهنگ سازماني»، مجله مجتمع آموزش عالي قم، سال اول، شماره اول (زمستان).
? زارعي متين، حسن، تبيين الگوي فرهنگ سازماني براساس ارزشهاي اسلامي، 1374، دانشگاه تربيت مدرس.
? زارعي متين،حسن (1378)؛ «روشهاي تغيير فرهنگ سازماني»، مجله دانش مديريت، سال دوازدهم، شماره 46- (پاييز)
? سيدقطب (1375)؛ روش تربيتي اسلام، ترجمه محمدمهدي جعفري، شيراز، دانشگاه شيراز.
? شاين،ادگار(1990)؛ «فرهنگ سازماني»، مجلة روان‌شناسي آمريكايي، ج 45.
? شريف‌زاده، فتاح (1377)؛ مديريت و فرهنگ سازماني، تهران، نشر قومس.
? صفوي، امان‌الله (1371)؛ كليات روشها و فنون تدريس، تهران، [بي‌نا].
? طوسي، محمدعلي (1372)، فرهنگ سازماني، تهران، مركز آموزش مديريت دولتي.
? عبداللطيف، حمزه(بي‌تا)؛ الاعلام، تاريخه و مذاهبه، [بي‌جا]، [بي‌نا].
? غزالي، ابوحامد، (1367)؛ نصيحة‌الملوك، به تصحيح جلال‌الدين همائي، تهران، هما.
? قشيري، مسلم‌بن‌حجاج، الجامع الصحيح، قرن سوم هجري قمري، بيروت، انتشارات دارلفكر.
? كليني، محمدبن يعقوب(1388ه.ق)؛ كافي؛ تهران، دارلكتب الاسلام.
? كيا، منوچهر (1370)؛ نقش فرهنگ سازماني در نظريه‌پردازي مديريت، [بي‌جا]، [بي‌نا].
? مجلسي، محمد باقر(1403ه.ق)؛ بحارالانوار، بيروت، مؤسسه الوفاء، چ دوم.
? محمدنژاد چاوشي، حبيب،شهريور 1380، ارائه الگويي عملي براي مديريت فرهنگ سازمان.
? مقيمي، سيدمحمد (1377)؛ سازمان و مديريت، رويكردي پژوهشي، [بي‌جا]، [بي‌نا].
? نراقي، محمدمهدي(1379) جامع السادات، تهران، حكمت.
? نهج‌البلاغه، (1383)؛ ترجمه مرحوم دشتي، تهران، انتشارات قدس.
? هندي، چارلز(1380)؛ خدايان مديريت،ترجمه کهزاد آذرهوش، تهران، نشرفرا.
منبع:http://www.iran-culture.org