نقش برنامه‌ریزی استراتژیک فرهنگی در بقای سازمان‌ها

مقدمه

در عصر دانایی، ارتباطات و تغییرات شدید، از مدیریت و برنامه‌ریزی استراتژیک فرهنگی می‌توان به عنوان یکی از مهم ترین و راهگشاترین شاخه‌های حوزه مدیریت یاد کرد. چرا که در فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک، چشم اندازها، رسالت‌ها، اهداف و جهت گیری‌های اصلی حرکت سازمان‌ها به سمت آینده خواهد بود. در واقع، برنامه ریزی استراتژیک فرهنگی، از یک سو نگرش کل نگر به کلیه پدیده‌های داخلی و مؤثر در نظام فرهنگی دارد، که با اجرا و پیاده سازی آن می‌توان به انسجام و سازوارگی مناسب در عرصه همه سازمان‌های فرهنگی و غیر فرهنگی رسید و از سوی دیگر، با شناخت عناصر فرهنگ‌های جهانی، منطقه ای، ملی و به ویژه محلی و بومی می‌توان باورها، نگرش‌ها، اعتقادات و رفتارهای موجود در هر فرهنگی را به طور واقعی درک کرد و از این طریق، در امر تبادل فرهنگی و تولید ارزش مازاد فرهنگی در عرصه جهانی و ملی موفق عمل کرد.
واقعیت این است که تغییر و تحولات در جهان پر رقابت امروز جدی است و سازمان‌هایی که در عرصه جهانی نتوانند به درک درستی از فرهنگ‌ها برسند، در ادامه حیات و فعالیت خود دچار مشکل خواهند شد.
بنابراین، هر سازمانی برای بقاء در بازار رقابت جهانی باید تلاش کند به فهم صحیحی از تفاوت‌های فرهنگی برسد تا بتواند به شکل بالنده و پویا عمل کند.
برنامه ریزی استراتژیک فرهنگی برای سازمان‌ها این دید را به وجود می‌آورد تا آنها با شناخت تفاوت‌های فرهنگی بتوانند با روش‌های منظم تر، معقول تر و منطقی تر راهها و گزینه‌های استراتژیک را متناسب با شرایط، برای استفاده بهینه از منابع و امکانات انتخاب کنند.

1- نقش بنیادی فرهنگ

واژه فرهنگ (3)، اگرچه در آغاز با خصلت‌های عملی توصیف می‌شد و شیوه عملی را در یک محدوده تعریف می‌کرد، اما امروزه با سیری که به سوی معنای استعاره ای خصلت
انتزاعی پیدا کرده است دیگر به فراگرد مشخص محدود نمی شود (پهلوان، 1378: 6).
در معنای انتزاعی، فرهنگ با سه کاربرد «رشد فکری، معنوی، زیبایی شناختی فرد، گروه و جامعه»، «روش و شیوه زندگی، باورها، آداب و رسوم در یک گروه، مردم و دوره» و همچنین توصیف «اثار و تجربیات فکری» که به طور ویژه فعالیت‌های ذهنی و هنری انسان را هدف می‌گیرد، تعریف می‌شود.
در واقع، فرهنگ با گستره معنایی که در زندگی انسان‌ها و روابط اجتماعی آنها پیدا کرده است، همه مفاهیم زندگی انسان را در بر می‌گیرد. لذا همه انتخاب‌ها، گزینش‌ها، جهت گیری‌ها، کنش‌ها، تعاملات و روابط، هستی‌ها و بودن‌ها را شکل می‌دهد. به اعتقاد انسان شناسان، انطباق‌‌های فرهنگی انسان به مراتب فراتر از انطباق‌های ژنتیکی اوست و تفاوت انسان‌ها و جوامع بشری را باید در تفاوت فرهنگ‌های آنها جستجو کرد و متعاقباً فرضیه‌های انسجام درونی و تطابق بیرونی فرد، گروه، سازمان‌ها و جوامع در پرتو درک صحیح از مفهوم فرهنگ ممکن است.
به طور کلی، علت پیشرفت و توسعه و یا عقب ماندگی و توسعه نیافتگی جوامع، و موفقیت و شکست مدیران و سازمانها در «فرهنگ‌ها» قابل جستجو است. انسان بر اساس مفاهیمی که از جهان و خود در ذهن دارد، ابتدا معنایی را در ذهن ترسیم می‌کند و آنگاه آن معنا را به منصه ظهور و عینیت می‌رساند. این معناها و مفاهیم شکل گرفته در ذهن، بیانگر همان بخش غیرملموس «فرهنگ‌ها» است و در صورت «عینیت» به شکل ملموس، خود را نمایان می‌سازد.
بنابراین، رابطه انسان و فرهنگ، همانند رابطه ماهی و آب است و انسان‌ها در زندگی اجتماعی، در فضا و اتمسفر معناها و مفاهیم برگرفته از فرهنگ‌ها با یکدیگر پیوند می‌خورند و رابطه برقرار می‌کنند. فرهنگ‌ها زمینه‌های هویت یابی، آفرینندگی و خلق معناها را برای انسان‌ها به وجود می‌آورند.
در واقع، فرهنگ، نگرش ما را به ماهیت انسان، ماهیت فعالیت‌ها، ماهیت حقیقت و همچنین نگرش ما را نسبت به زمان، فضا، رابطه با مردم، رابطه با طبیعت مشخص می‌کند. به همین دلیل، توجه به برنامه‌های استراتژیک فرهنگی در سطح کلان برای شناخت نقاط قوت و ضعف داخلی، و شناخت فرصت‌ها و تهدیدهای خارجی سازمان‌ها امری ضروری است و تغییرات محیطی را باید امری ضروری تلقی کرد؛ چرا که مسائل اقتصادی، سیاسی، اجتماعی، فناوری‌ها، رقبا، مشتریان و ... هر کدام به نوعی بر سازمان‌ها تأثیرگذار هستند و محیط‌های پیرامونی سازمان‌ها دیگر ساده، متصاعد و آرام (4) نیستند، بلکه محیط آنها واکنشی و بسیار متشنج (5) است و هر روز سازمان‌ها با شرایط عدم اطمینان روبرو هستند. بنابراین، سازمان‌ها در صورتی می‌توانند در عرصه رقابت‌های شدید به بقای خود ادامه دهند که توانایی شناخت محیط داخل و خارج خود را داشته باشند. همچنین سازمان‌ها برای تعامل و ارتباطی درست با محیط اطراف خود، نیاز به تفکر استراتژیک، سازگاری و انطباق با محیط‌های درونی و بیرونی و بهره گیری از مدیریت دانایی و تصمیم گیری عقلایی در بستر فهم صحیح و درست از فرهنگ دارند.
در این میان، مدیران هر چه به درک و فهم عمیق تری از فرهنگ برسند، شرایط بهتری برای بهره گیری از «اقتصاد به عنوان یک وسیله نه هدف» در سازمان‌ها و جوامع فراهم خواهد شد.
واقعیت این است که تا زمانی که فرهنگ توسعه به عنوان یک باور مشترک در جامعه و سازمان‌ها نهادینه نشود، امکان رسیدن به توسعه یافتگی ناممکن است و حرکت به سمت توسعه را باید در باورهای فرهنگی افراد، جامعه و سازمان‌ها دید.
بنابراین تدوین، اجرا و ارزیابی تصمیمات را باید با مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک فرهنگی در سازمان‌ها انجام داد تا بر اساس شناخت درست از فرهنگ‌ها، اتخاذ استراتژی اثربخش، قوت‌ها و فرصت‌های سازمان را به حداکثر تبدیل کرد و ضعف‌ها و تهدیدها را به حداقل رساند.

2- رابطه فرهنگ و استراتژی

«مسائل مشترکی در سازمان‌ها وجود دارند که ما آنها را فرهنگ می‌نامیم و برخی دیگر، استراتژی می‌گویند» (Draft & Weick, 1984).
کارل ویک، با این جمله، رابطه و پیوند نزدیک میان فرهنگ و استراتژی را مشخص می‌کند. در واقع، اگر فرهنگ را مجموعه ای از راه حل‌ها برای مشکلات ناشی از تطابق بیرونی و انسجام درونی سازمان‌ها تعریف کنیم، هر سازمانی در تدوین و اجرای استراتژی، نیازمند ارزیابی محیط و شناخت فرصت‌ها و تهدیدهای پیرامونی، همچنین شناخت توانایی‌های درونی خود است؛ که این مهم از طریق برنامه ریزی استراتژیک به منظور تطابق بیرونی مطلوب و مؤثر ممکن می‌شود. نباید فراموش کرد که سازمان‌ها از استراتژی به عنوان ابزاری مناسب برای دستیابی به اهداف خود استفاده می‌کنند و هر سازمان برای ماندن در صحنه رقابت، تلاش می‌کند تا با برنامه‌ریزی استراتژیک از منابع محدود خود به بهترین نحو ممکن استفاده کنند و به همین دلیل، شناخت نقاط قوت (6) و ضعف (7) و شناسایی فرصت‌ها (8) و تهدیدهای (9) (SWOT) بیرونی سازمان از هر منظر برای رقابت شدید و بقای سازمان‌های، حائز اهمیت است و سازمانها برای شناخت نقاط قوت و ضعف داخلی و فرصت‌ها و تهدیدهای بیرونی نیاز به استراتژی دارند.
دو فرضیه اساسی «انسجام درونی» و «تطابق بیرونی» را - که در درک بهتر مفهوم فرهنگ به ما کمک می‌کنند - برای اولین بار دو روانشناس به نام‌های کلاک هولن و اشترودبک مطرح کردند که این دو فرضیه، نقش و اهمیت فرهنگ را در برنامه‌ریزی استراتژیک به منظور انسجام درونی و تطابق بیرونی مشخص می‌کند (Klukholn & Strodt Beck, 1991).

3- فرهنگ و موفقیت مدیران

سازمان‌های اجتماعی، با توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی، برای تأمین نیازهای جوامع و نیل به اهداف اعضای خود شکل گرفته اند.
بدون تردید، هر سازمانی برای اینکه به کارایی مؤثر برسد و بتواند از منابع مادی و انسانی خود از طریق برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل عملیات به اهداف تعیین شده دست یابد، نیاز به اداره کردن یا مدیر دارد. باید توجه داشت که میزان موفقیت و تأثیرگذاری هر مدیر و رهبری در سازمان‌ها، تحت تأثیر ارزش‌های حاکم در فرهنگ آن جامعه قرار دارد.

4- رابطه اصول مدیریت و مبانی ارزشی حاکم بر سازمان‌ها

در واقع، مفروضات انسان، زیربنای همه ادراک‌ها، عواطف و رفتارها، مشاهده‌ها، اندیشه‌ها و تجربه‌های اوست و هر چه این مفروضات عمیق تر، مقبول تر و عمومی تر باشد، به همان میزان کارآیی و اثربخشی در سازمان‌ها بیشتر خواهد شد و مفروضات بنیادی رابطه انسان با طبیعت، نگرش او را به زمان و نسبت به فضا، تمایلش را به عمل گرایی و روابط او را با دیگران تعیین می‌کند و این مفروضات، همان مفروضات بنیادی فرهنگی است (رضاییان، 1379: 9).
مفروضات ← ادراکات ← عواطف ← رفتارها
در مدیریت استراتژیک، ما به دنبال اجرای برنامه‌های راهبردی، بسیج منابع و مدیریت اصلاح سیستم‌ها و روش‌ها هستیم و در مرحله اجرایی، نتایج را ارزیابی می‌کنیم. در صورت لزوم، در امر فراگرد مدیریت راهبردی تجدیدنظر می‌کنیم و در مدیریت استراتژیک فرهنگی، همه رفتارها، کردارها، گفتارها، فعالیت‌ها، تعاملات، اجرای سبک مدیریت و تدوین راهبردها و اجرای راهبردها بر پایه مفروضات فرهنگی استوار است و چشم اندازهای سازمانی را باید در راستای افق جهان بینی مؤسسان و مدیران تفسیر کرد و فرهنگ ملی در بررسی رفتارها و تعیین استراتژی سازمان‌ها نقش مهمی دارد (Schneider & Demeyer, 1991).
در واقع، مدیران بر اساس روش «تحلیل عقلایی (10)» در سازمان‌ها، تصمیمات استراتژیک خود را طبق اطلاعاتی که جمع آوری کرده اند، بررسی همه راهکارهای ممکن را اتخاذ می‌کنند؛ به گونه ای محاسن و معایب آنها را ارزیابی و بهترین راه حل ممکن را با توجه به محدود بودن عقلانیت انتخاب می‌کنند (March & Siman, 1958).
این انتخاب، تحت تأثیر فرهنگ قرار دارد. به عبارت دیگر، فرهنگ بر روش جمع آوری و تفسیر اطلاعات توسط مدیران و همچنین بر روش گزینش آنان در انتخاب راه حل‌ها و انتخاب بهترین راه حل تأثیر دارد (Schneider, 1989).
در حقیقت، اغلب مباحث مطرح شده در مدیریت استراتژیک بر این فرض اساسی استوار است که سازمان و محیط داخلی و خارجی آن، واقعیت‌های عینی هستند و تصمیم گیری استراتژیک، فرایندی عقلایی و تحلیلی است. این فرایند در بستر فرهنگ‌ها انجام می‌شود و زمانی که در فرضیات فرهنگی، بحث انسجام درونی مطرح می‌شود، سؤال اساسی این است که چه کسی در سازمان تصمیم گیری می‌کند و چه کسانی در فرایند تصمیم گیری دخیل هستند و از آن متأثر می‌شوند؟ نباید از یاد برد که تطابق‌های بیرونی سازمان نیز ارتباط عمیق و خاصی با استراتژی دارند؛ چرا که هدف از ارتباط با محیط بیرونی، ایجاد توازن و سازگاری میان سازمان و محیط خارجی آن است و محیط پیرامونی هر سازمان ممکن است برای سازمان شناخته شده یا ناشناخته باشد. بنابراین، مدیران همواره تلاش می‌کنند تا با برنامه‌ریزی استراتژیک، محیط پیرامون خود را بشناسند، از فرصت‌های آن استفاده و تهدیدها را به فرصت تبدیل کنند. طبیعی است هر چه مدیران بر پدیده‌های محیط خود اشراف داشته باشند، عینی تر تصمیم گیری خواهند کرد.
بنابراین، فرضیات مربوط به ارتباط با طبیعت (کنترل)، ماهیت انسان به عنوان موجودی توانا، ماهیت حقیقت و واقعیت (آمار، منطق و ارقام) و ماهیت روابط (نقش سلسله مراتب و گروه) بر منابع و شکل اطلاعات مورد جستجو، همچنین روش‌های تفسیر اطلاعات که در بستر فرهنگ‌ها صورت می‌گیرد، تأثیرگذار هستند (Draft & Weick, 1984).
در واقع، بر اساس فرضیات فرهنگی می‌توان محیط‌ها را طبق پهنه‌ها، و فدرالیسم‌های فرهنگی شناخت و با این شناخت، تبیین استراتژی کرد.
در تحقیق‌هافستد (11) که در اواخر دهه شصت بر روی 116000 نفر از کارکنان شرکت ای.بی.ام در چهل کشور دنیا، با اهداف اثبات نقش و تأثیر تفاوت‌های فرهنگی بر مدیریت انجام شد، معلوم گردید که فرهنگ ملی بیشتر از متغیرهای جنس، سن، حرفه، تخصص و ... بر افراد تأثیرگذار است و این تفاوت از نظر ارزشی در چهار بعد «فاصله قدرت»، «پرهیز از ناشناخته‌ها و عدم اطمینان»، «فردگرایی در مقابل گروه گرایی» و «مردسالاری در مقابل زن سالاری» تفاوت معناداری را از نظر تفاوت فرهنگ کشور نشان می‌دهد.
بی شک، اگر در تدوین استراتژی به این تفاوت‌ها - که ناشی از تفاوت‌های فرهنگی جوامع مختلف است - توجه نشود، مدیر سازمان در شناخت رفتارها، و پیش بینی و هدایت آنها دچار مشکل خواهد شد و فرایند ادغام (12) و تفکیک (13) که با نقش «ترکیبی» مدیران ممکن می‌شود به سادگی قابل تمایز و اجرا نخواهد بود.
بنابراین، یک سازمان زمانی به کارآیی و اثربخشی مطلوب می‌رسد که به مقوله فرهنگ در سازمان از سطح مفروضات، ارزش‌ها تا رفتارها به خوبی توجه کند؛ چرا که با توجه به ابعاد کلیدی فرهنگ، می‌توان در انسجام درونی و انطباق‌های بیرونی موفق عمل کرد و به شکل تأثیرگذار کارآیی و اثربخشی سازمان را افزایش داد.

5- انسجام درونی

بدون تردید، در برنامه‌ریزی استراتژیک، انسجام درونی سازمان، نوع نگرش به ماهیت انسان و اینکه کارکنان را از نظر ماهیت و فطرت، بدذات یا ذاتاً خوب بدانیم، مقولاتی فرهنگی هستند. به عنوان نمونه، در بعضی از فرهنگ‌ها، مردم از نظر فطری بدذات و شرور، ولی در برخی از فرهنگ‌ها ذاتاً خوب دیده می‌شوند (Furnham, 1989).
نظریه X و Y و مک گریگور هم به نوعی بیانگر این واقعیت است و بنا بر نظریه X افراد ذاتاً تنبل هستند. بنابراین باید به آنها همیشه دستور داد و آنها را زیر نظر داشت و کنترل کرد. بر اساس نظریه Y افراد ذاتاً فعال هستند و وظایف خود را بدون نیاز به هر گونه کنترل و نظارت بیرونی انجام می‌دهند. لذا مدیرانی که ماهیت کارکنان خود را خوب می‌بینند، راحت تر و با میل بیشتر حاضر هستند به کارکنان خود اختیار بدهند و کارکنان سازمان‌ها هم احساس می‌کنند به آنها اعتماد شده است (McGregor, 1989).
در چنین سازمان‌هایی، هر روز شاهد رشد افراد هستیم و افراد بالغ، خوب می‌دانند چگونه وظایف خود را به درستی انجام دهند. در چنین سازمانی، همه افراد به دنبال انجام درست کارها هستند. به عبارتی، وقتی انسان را ذاتاً خوب می‌بینیم، این نگرش باعث تقویت وظیفه گرایی در بین کارکنان یک سازمان خواهد شد. اما اگر فرض این باشد که افراد ذاتاً بد هستند، طبیعی است بر اساس نظریه X باید کنترل‌ها و نظارت‌ها را در رفتار افراد بیشتر کرد.
فرهنگ رابطه با افراد و کارکنان در قالب وظیفه گرایی، در مقابل فرهنگ رابطه گرایی قرار دارد. در فرهنگ رابطه گرایی مدیران ترجیح می‌دهند با شرکت‌ها و سازمان‌هایی وارد معامله و تجارت شوند که قبلاً شناختی از آنها دارند. استخدام دوستان و اقوام نزدیک توسط برخی از مدیران، بر اساس همین نگرش فرهنگی صورت می‌گیرد. در این نگرش فرهنگی، هر کاری بر اساس ایجاد رابطه تعریف می‌شود. اما در نقطه مقابل، نگرش فرهنگیِ وظیفه گرایی بر وظایف کارکنان تأکید دارد و مدیرانی که با این باور فرهنگی کار می‌کنند، روابط شخصی خود را از کار جدا می‌نمایند. به همین دلیل، از معامله با دوستان و اقوام خود پرهیز دارند و روابط را جایگزین ضوابط نمی کنند؛ تا قضاوت عادلانه آنها در بررسی عملکردها کم رنگ نشود و انتخاب‌ها و انتصاب‌ها در سازمان بر اساس شایسته سالاری صورت بگیرد.
هافستد در بررسی تفاوت فرهنگ‌ها به مقوله مردسالاری در مقابل زن سالاری اشاره می‌کند و اینکه در فرهنگ‌های مردسالار، مقوله جسارت، رقابت جویی، توجه به موفقیت‌ها، ارتقای شغل و مزایای شغلی بیشتر مطرح است. بر این اساس، شرکت‌ها، کسب سود و افزایش میزان آنها بر همه چیز تقدم دارد و منافع سهام داران بر منافع کارکنان و مشتریان از اولویت بیشتری برخوردار است.
در نگرش فردگرایی و جمع گرایی، تفاوت‌های فرهنگی به شکل دیگری ظاهر می‌شود. در جوامع فردگرا، افراد به فکر منافع خود هستند و خود را مستقل و بی نیاز از گروه می‌دانند؛ در حالی که در جوامع گروه گرا، هویت هر فرد در گروه مشخص می‌شود. هر فردی تلاش می‌کند تا از طریق گروه به اهداف خود برسد. در این نگرش، معاشرت، همکاری و مشارکت در کار جمعی از اولویت برخوردار است.
همچنین اد‌هال (14) معتقد است که فرضیات مربوط به حریم، زمان و زبان در حوزه انسجام درونی و تطابق‌های بیرونی نقش دارند و افراد از طریق زبان بین خود، طبیعت و پدیده‌های پیرامونی ارتباط برقرار می‌کنند. در حوزه حریم نیز اعم از حریم شخصی، فضا و فاصله فیزیکی در سطوح مختلف از آنچه مشاهده می‌شود تا آنچه که باید استنتاج شود، مورد توجه قرار می‌گیرد. تفاوت در فرهنگ‌ها را می‌توان با توجه و دقت در نگرش افراد به حریم‌های فیزیکی مثل معماری و دکوراسیون داخلی و حریم خصوصی در مقابل حریم عمومی لمس و درک کرد. (15)
نوع استفاده از زمان یا وقت نیز متأثر از فرهنگ است. در برخی از فرهنگ‌ها «وقت طلا» است و در بعضی از فرهنگ‌ها به وقت اهمیت داده نمی شود.
در برخی از فرهنگ‌ها، زمان یک بعدی (16) تعریف می‌شود و تنها حرکت رو به جلو ممکن است و بازگشت به عقب امکان پذیر نیست. بنابراین برای استفاده بهینه از زمان باید به دقت برنامه‌ریزی کرد. اما در بعضی فرهنگ‌ها زمان چند بعدی (17) تعریف می‌شود و اعتقاد بر این است که در یک زمان، می‌توان چند کار را با هم انجام داد. بسیاری از مدیرانی که از دید آنان زمان قابل گسترش و کافی است، برای تأخیر حضور در جلسه‌ها، مذاکره‌ها یا جواب دادن به تلفن خود چندین بار در طول جلسه و خارج شدن از موضوع توجیه دارند.
به هر حال، فرضیات اساسی که درباره کنترل طبیعت و سرنوشت، ماهیت انسان، ماهیت حقیقت، ماهیت فعالیت انسان، فردگرایی و جمع گرایی، مردسالاری و زن سالاری، زمان و حریم ... مطرح شده، در انسجام درونی و تطابق‌های بیرونی حائز اهمیت هستند. این فرضیات بیانگر عمیق ترین سطح فرهنگ یا جهان بینی افراد است.
بنابراین، شناخت درست فرهنگ که از جهان بینی افراد بر می‌خیزد، موجب می‌شود ما بتوانیم معناها و مفاهیمی را که در رفتار افراد می‌بینیم به خوبی و درستی تفسیر کنیم و بر اساس شناختی که از آنها به دست می‌آوریم، استراتژی سازمانی خود را تنظیم کنیم.

6- انطباق بیرونی

سازمان‌ها در محیط‌های شدیداً رقابتی قرار دارند و برای اینکه بتوانند به بقای خود ادامه دهند، باید فرصت‌ها و تهدیدهای محیط خارجی خود را خوب بشناسند. به عبارت دیگر، توان سازگاری و انطباق با شرایط بیرونی را پیدا کنند.
بی شک، هر سازمانی برای انطباق، نیاز به استراتژی دارد و زمانی استراتژی یک سازمان در انطباق با محیط بیرونی کارساز خواهد بود که آن سازمان درک مناسب و درستی از مفهوم فرهنگ پیرامون خود داشته باشد. هر سازمانی در انطباق با شرایط محیطی، ابتدا باید نگرش خود را در رابطه با طبیعت مشخص کند و به این سؤال اساسی پاسخ دهد که آیا انسان می‌تواند بر طبیعت کنترل داشته باشد یاخیر؟ آیا انسان می‌تواند سرنوشت خود را به دست خویش رقم بزند و بر سرنوشت خود حاکم شود؟ یا اینکه دارای سرنوشت از پیش تعیین شده ای است و به جای اینکه سعی کند چیزی را تغییر بدهد تسلیم شرایط می‌شود و به انتظار رخدادها می‌نشیند.
هافستد معتقد است: تمایل انسان به کنترل طبیعت و سرنوشت خود معلول وحشت و اجتناب از عدم اطمینان است. این امر ناشی از نگرانی جامعه از عدم اطمینان، تمایل به پیش بینی آینده و کنترل آن و پرهیز از خطر است.
برنامه ریزی، تهیه و تنظیم برنامه‌ها، اعتقاد به اقدام‌های پیشگام و قبول مسئولیت، همه مؤید این فرضیه است که انسان دوست دارد بر سرنوشت خودکنترل داشته باشد. در واقع، اگر استراتژی سازمان بر اساس این نگرش فرهنگی که مدیران می‌توانند بر سرنوشت سازمان تأثیرگذار باشند تدوین شود، بدون تردید انگیزه‌های آنان برای «انجام دادن» در مقابل «بودن» بیشتر خواهد شد تا بتوانند رویدادهای آینده را بهتر پیش بینی کنند. در نتیجه، دستیابی به هدف در برابر تسلیم قرار می‌گیرد و مدیران برای رسیدن به حقیقت از طریق واقعیت‌ها و بررسی آنها تلاش می‌کنند، و روحیه حقیقت طلبی باعث پویایی و بالندگی آنها می‌شود.
بنابراین هر سازمانی برای انطباق با محیط بیرون، باید استراتژی خود را بر اساس نگرش فرهنگی که از کنترل بر سرنوشت و طبیعت، ماهیت فعالیت انسان و ماهیت معنای حقیقت دارد، تدوین کند و استراتژی‌ها بدون توجه به معنای این مولفه‌ها در فرهنگ‌های مختلف کارآیی خود را از دست خواهند داد.

7- نتیجه گیری

هر سازمانی برای استفاده بهینه از منابع و امکانات مادی و معنوی خود با توجه به تغییر و تحولات شدید محیطی نیاز به دید جامعه نگر دارد. در این میان، برنامه‌ریزی استراتژیک برای اجرایی شدن عملیات سازمان‌ها، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل آنها، زمینه‌های تلاش منظم و زمان بندی شده ای را فراهم می‌آورد تا مأموریت‌ها و اهداف سازمانی از این طریق بهتر محقق شوند.
در واقع، استراتژی زمانی در امر انسجام‌های درونی و انطباق‌های بیرونی سازمانها مؤثر واقع خواهد شد که با توجه به نظام ارزشی و فرهنگی جامعه و سازمان تدوین، اجرا و ارزیابی شود.
همچنین، هر چه در برنامه‌ریزی استراتژیک به عمق فرهنگ به عنوان عامل زیربنایی فعالیت افراد، گروه‌ها و سازمان‌ها بیشتر توجه شود، به همان میزان، با شناخت کافی که از فرصت‌ها، تهدیدها، نقاط قوت و ضعف سازمان‌ها بهتر می‌توان به انسجام درونی و انطباق بیرونی رسید، از منابع و امکانات سازمانی به شکل بهینه استفاده کرد، به حیات ادامه داد و مأموریت‌ها و اهداف سازمانی را محقق ساخت.

پی‌نوشت‌ها:

1. دانشجوی دکتری مدیریت و برنامه‌ریزی فرهنگی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات.
2. دکتری مدیریت و برنامه‌ریزی امور فرهنگی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات.
3. Culture .
4. Placid - Randomized environment.
5. Turbulent - Field environment.
6. Strenghts.
7. Weeh nesses.
8. Opportunities.
9. Threats.
10. Rational Analytic.
11. Hofstede.
12. Integration.
13. Differentiation.
14. Ed Hall.
15. به عنوان نمونه، ژاپنی‌ها را با آمریکایی‌ها مقایسه کنید. در ژاپن فضا محدود است، در حالی که در آمریکا فضا باز است (Wallin, 1972: 49-58)
16. Monochronic.
17. Polychronic.

منابع تحقیق :
الف) منابع فارسی
1. پهلوان، چنگیز، فرهنگ شناسی، تهران: نشر سارنگ، 1378.
2. رضاییان، علی، مبانی سازمان و مدیریت، تهران: نشر سمت، 1379.
ب) منابع لاتین
1. Daft, R. L. and Weick, K. E., Toward a Model of Organizations as Interpretation Systmes, Academy of management review, 1984.
2. Furnham, A., The Protestant Work Ethic, Rutledge: London, 1989.
3. Klukholn and Strodt Beck, Adler, N, J., International Dimensious of Organizational Behavior, 1991.
4. March, J. G. and Simon, H., Organizations, New York: John Wiley, 1958.
5. McGregor, D., The Nature of Human Enterprise, New York: McGraw-Hill, 1989.
6. Schneider, S. C., Strategy Formulation: The Impact of National Culture, 1989.
7. Schneider, S. C. and Demeyer, A., Interpreting and Responding to Strategic, 1991.
8. Wallim, T. O., The International Executive Luggage: Cultural Values of the American Frontier, MSU Business topics, 1972.
منبع مقاله :
دکتر سید رضا صالحی امیری [و دیگران ...]؛ (1391)، مدیریت استراتژیک فرهنگی، تهران: مجمع تشخیص مصلحت نظام، مرکز تحقیقات استراتژیک، چاپ دوم.Type equation here.