توانمندسازی (2)

تعاریف و مبانی

- توسعه پایدار

گرچه تعاریف متعددی از توسعه پایدار ارائه شده ولی ظاهرأ اجماع کلی وجهانی بر سر آن حاصل نیامده است و تعاریف ارائه شده از توسعه پایدارعمدتاً بیانگر نگرش از زوایای مختلف است. شاید جامع ترین تعریف بصورت: استفاده بهینه ا ز کلیه منابع برای توسعه نسل امروز با حفظ حقوق نسل های آینده باشد که در کتاب "همایش راهبردهای توسعه پایدار در بخش های اجرائی کشور" مورد تأیید نایب رئیس کمیته ملی توسعه پایدار کشور قرارگرفته است.
در اهداف توسعه هزاره که در آن 191کشور عضو سازمان ملل متحد که دولت ایران هم یکی از آن ها ست تعهد کرده اند تا سال 2015 به اهداف زیر دست یابند:
1. فقر را ریشه کن کنند؛
2. آموزش ابتدایی را همگانی کنند؛
3. برابری جنسیتی را ارتقا بخشند و زنان را توانمند سازند؛
4. میزان مرگ و میرکودکان را کاهش دهند؛
5. بهداشت مادران را بهبود بخشند؛
6. با گسترش بیماری های خطرناک مبارزه کنند؛
7. از پایاری محیط زیست مطمئن شوند و روند تخریب آ ن را معکوس سازند؛
8. مشارکتی جهانی برای توسعه فراهم کنند.

- مشارکت زنان و توسعه پایدار

مشارکت به معنای دخالت مردم در توسعه و تکامل خود، زندگیشان و محیط زیست خودشان است. مشارکت شهروندان در توسعه، به عنوان تبلور عینی رفتارهای مطلوب انسانی مطرح است. نگرش سیستمی به توسعه، پدیده مشارکت را امری طبیعی و کاملاً بنیادی جلوه می دهد و مشارکت تمام اقشار ، اعم از زن و مرد و جوان و بزرگسال را پیش نیاز دستیابی به اهداف توسعه می داند. درحال حاضر نقش حیاتی زنان در بسیاری از امور مربوط به توسعه مانند تأمین امنیت غذایی، پایداری محیط زیست، ریشه کنی فقر، کنترل جمعیت و توسعه اجتماعی برای جامعه بین المللی روشن گردیده است، در حالیکه نه خود زنان آن را باور داشته و نه دیگران آن را به حساب آورده اند. ولی با توجه به سهم عمده زنان، متأسفانه در طرح های توسعه پایدار، این قشر کمتر مورد توجه قرار گرفته و همچنان به عنوان شرکای "نامرئی" قلمداد می شوند. به عبارت دیگر برخی از کارشناسان توسعه بر این باورند که بدون به کارگیری رهیافت های مشارکتی دستیابی به اهداف توسعه پایدار دشوار است.
لذا مشارکت دادن زنان در برنامه ها و تصمیم گیری های مربوط به توسعه باعث می گردد که آنان اطلاعات و شناختی که در اثر سالیان متمادی در محیط زندگی خود به دست آورده اند به راحتی و بدون صرف هزینه ای در اختیار برنامه ریزان توسعه قرار دهند. و این امر می تواند در نهایت، در راستای توسعه پایدار بسیار مهم باشد.

- توانمند سازی

کلمه Empowerment از فعل Empower به‌معنی"دادن قدرت یا اختیار به شخصی برای انجام عملی" گرفته شده و بر "توانمندسازی فردی" دلالت دارد.
توانمندسازی افراد به‌معنی تشویق افراد برای مشارکت بیشتر در تصمیم‌گیری‌هایی است که بر فعالیت آن ها مؤثر است؛ یعنی فضایی برای افراد فراهم شود تا بتوانند ایده‌های خوبی را بیافرینند و آن ها را به‌عمل تبدیل کنند.
اصطلاح توانمندسازی از دهه1980م به بعد، رواج بیشتری یافته است. در چند سال گذشته در بسیاری از کتاب‌ها و مقالات به مفهوم توانمند شدن اشاره گشته و به‌کاربردن این اصطلاح برای هر چیزی از تشکیل گروه تا سازمان‌های غیرمتمرکز معمول شده است. توانمند شدن در رشته‌های روان‌شناسی، جامعه‌شناسی و دین‌شناسی ریشه‌هایی دارد که به دهه‌های گذشته حتی قرن‌های گذشته برمی‌گردد.
فرآیندی که طی آن افراد قادر می‌شوند اتکا به نفس خود را افزایش دهند، حق مستقل برای انتخاب کسب کنند، خود را سازماندهی کنند و منابعی را کنترل نمایند. این مجموعه به آن‌ها برای کاهش فقر،‌ حذف فرودستی و تحولات نهادی کمک خواهد کرد.
این چنین فرآیندی افراد را قادر می‌سازد که خود مختاری (Autonomy)،‌ کنترل و اعتماد به نفس کسب کنند و با احساس قدرت فردی و جمعی در کنار گروهی از زنان و مردان برای تفوق بر شرایط اجتماعی مسلط تبعیض‌گرا اقدام نمایند.
براساس تعریف توانمندسازی، ‌این مفهوم می‌تواند ابعاد گوناگون اقتصادی،‌ سیاسی، روانی، اجتماعی، حقوقی و فرهنگی داشته باشد که هر یک به موارد جزئی‌تری، مانند مشارکت در بخش مدرن، امکان اشتغال، اعتماد به دیگران، خوداتکایی، حق انتخاب همسر، سهیم شدن در تصمیم‌گیری‌ها و… قابل تفکیک هستند.
در ادبیات مربوطه ، برای تعریف این مفهوم به گستره ای وسیع از مفاهیمی نظیر، حق انتخاب، کنترل داشتن و دسترسی به منابع، احساس استقلال و اعتماد به نفس بیشتر و غیره اشاره شده است. برای نمونه، کلر و و ام بی و (۱۹۹۹) توانمند سازی را فرایندی تعریف می کنند که به وسیله آن افراد برای سازمان دهی خودشان توانمند شده و اعتماد به نفس خودشان را افزایش می دهند؛ و از حقوق خود برای انتخاب مستقل و کنترل بر منابع ، که منجر به از بین رفتن جایگاه فرودستی شان می گردد، دفاع می کنند.
اندیشمندان دیدی متفاوت به توانمندسازی دارند و از سه زاویه متفاوت ارتباطی، انگیزشی و شناختی به موضوع پرداخته اند.
رویكرد ارتباطی به عنوان یك فرآیند بالا به پایین تعریف می گردد و قدرت فرد را در ارتباط با دیگران نشان می دهد.
براساس این دیدگاه، توانمندسازی فرآیندی است كه از طریق آن یك رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیردستانش دارد.
رویكرد انگیزشی بر مبنای تئوری انگیزش مك كللند شكل گرفته است. درحقیقت مك كللند نیاز به موفقیت را اساسی ترین نیاز دانسته و مشاركت در موفقیت طلبی را به عنوان عامل انگیزشی زمینه ساز توانمندسازی می داند. هر استراتژی كه منجر به حق تعیین فعالیت های كاری (خود تصمیم گیری ) و خودباوری (خودكارآمدی، خودكفایتی،كفایت نفس) افراد گردد، توانمندی آن ها را در پی خواهد داشت. در رویكرد انگیزشی، هدف تواناسازی و تقویت خودباوری می باشد.
رویكرد شناختی توانمندسازی را به طور وسیع تر به عنوان یك حالت انگیزش درونی در ارتباط با وظایف تعریف می كند كه شامل چهار احساس درونی است:
1. معنی دار بودن: یعنی این كه فرد وظیفه ای را كه انجام می دهد بامعنی و ارزشمند تلقی كند.
2. شایستگی: شایستگی یا خود باوری، اعتقاد فرد به توانایی و ظرفیت خود برای انجام كارها است.
3. مؤثر بودن: عبارت از حدی كه در آن فرد توانایی نفوذ در پیامد های كار خود را دارا می باشد.
4. خودتعیینی(حق انتخاب ): در حالی كه شایستگی یك مهارت رفتاری است، خودتعیینی یا حق انتخاب یك احساس فردی در مورد حق انتخاب برای تنظیم فعالیت هاست. همچنین به آزادی عمل افراد در تعیین فعالیت های لازم برای انجام وظایف اطلاق می گردد.
همچنین می توان گفت؛ توانمندسازی فرایندی است كه افرادجامعه از راه آن، از نیازها و خواسته های خود آگاه شده، نوعی اعتماد به نفس و خوداتكایی را برای برطرف كردن آن نیازها به دست می آورند و براساس آن از توانایی لازم برای تحقق هدف های خود برخوردار می شوند. در تعریفی دیگر توانمندسازی یعنی اینكه مردم باید به سطحی از توسعه فردی دست یابند كه به آن ها امكان انتخاب بر اساس خواسته های خود را بدهد. توانمندسازی، فرایند پیوسته ای است كه بر اساس آن افراد یك جامعه از نوعی خوداعتمادی برخوردار شوند و قادر به ارزیابی درست و شناخت واقعی خویش باشند و از توانایی ها و قابلیت ها، برای رسیدن به هدف های خود آگاه شوند و بتوانند با افزایش توانمندی خود به هدف های مورد نظر دست یابند. سه عنصری كه زمینه توانمندسازی را در محیط به وجود می آورند، عبارتند از: نگرش ها، روابط و ساختار كه هریك از این عناصر محیطی باید تغییركند تا افراد توانمند را به وجود آورد؛ درغیر این صورت تلاش ها به هدر خواهد رفت. محیط توانمند، محیطی است كه در آن افراد نیروی محركه اصلی هستند.توانمندسازی ظرفیت های بالقوهای را برای بهره وری از سرچشمه توانایی انسانی كه از آن استفاده كامل نمی شود، دراختیار می گذارد. توانمندسازی با اعمال فشار و دستوركارها تحقق نمی یابد، بلكه فرایندی است كه لازمه اش پذیرش فرهنگ توانمندسازی و مشاركت افراد است. بنابر این توانمندسازی عبارت است از شناختن ارزش افراد و سهمی كه می توانند درانجام امور داشته باشند. به عبارت دیگر توانمندسازی نیروی انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیت های لازم در افراد، برای قادر ساختن آنان ایفای نقش و مسئولیتی كه در جامعه به عهده دارند؛ توأم با كارایی و اثربخشی.

- ابعاد توانمندسازی

در یکی از بهترین مطالعات انجام شده در زمینه توانمندسازی توسط اسپریتزر (Spreitzer: 1992)، چهار بعد برای توانمندسازی شناسائی شد. بعدها براساس مطالعات میشرا (Mishra: 1992)، یک بعد دیگر نیز به آن افزوده شد و پنج بعد کلیدی توانمندسازی شکل گرفت. البته در مطالعات کانگر و کاننگو (Kanger and Kanungo: 1998) نیز به این ابعاد توجه شده است. پنج بُعد کلیدی توانمندسازی عبارت است از:
1. احساس خود اثربخشی (Self Efficacy) یا شایستگی (Senes of Competence)؛ احساس شایستگی به این معنا است که افراد اعتقاد دارند مهارت و توانایی لازم را برای انجام کارهای خود دارند. احساس شایستگی، به اعتقاد فرد به توانائی‌هایش جهت انجام با مهارت فعالیت‌هایش است. این افراد احساس می‌کنند که می‌توانند‌ وظایفشان را با مهارت بالا انجام دهند. وقتی افراد توانمند می‌شوند، احساس خوداثربخشی می‌کنند؛ یا اینکه احساس می‌کنند قابلیت و تبحر لازم برای انجام موفقیت‌آمیز یک کار را دارند. افراد توانمندشده نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان می‌کنند که می‌توانند‌ کار را با کفایت انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی (Personal Mastery) کرده و معتقدند که می‌توانند‌ برای رویارویی با چالش‌های تازه بیاموزند و رشد یابند. بعضی از نویسندگان، بر این باورند که این ویژگی، مهمترین عنصر توانمندسازی است؛ زیرا داشتن احساس خوداثربخشی تعیین می‌کند که آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار، خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر؟.
2. احساس خودسامانی (Self Determination)؛ هنگامی که افراد به‌جای اینکه با اجبار در کاری درگیر شوند یا دست از آن کار بکشند، خود داوطلبانه در وظایف خویش درگیر شوند، احساس خودسامانی می‌کنند. آنان خود را افرادی خودآغازگر می‌بینند که قادرند به‌میل خود، اقدامات ابتکاری انجام دهند، تصمیمات مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند. افراد توانمند در مورد کارهایشان احساس مالکیت می‌کنند؛ زیرا آنان می‌توانند تعیین کنند که کارها چگونه باید انجام شوند و با چه سرعتی پایان یابند. داشتن حق انتخاب، جزء اصلی خودسامانی به‌شمار می‌رود.
در تفاوت خود اثربخشی و خودسامانی باید گفت که خودسامانی به‌درستی حق انتخاب منسوب است؛ در حالی‌که خوداثربخشی به احساس قابلیت اشاره دارد.
3. پذیرفتن شخصی نتیجه (Personal Consequence)؛ افراد توانمند احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند. آنان بر این باورند که می‌توانند‌ با تحت تأثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می‌کنند، یا نتایجی که تولید می‌شود، تغییر ایجاد کنند. پذیرفتن شخصی نتیجه، عبارت است از "اعتقادات فرد در یک مقطع مشخص از زمان در مورد توانایی‌اش برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب". داشتن احساس پذیرفتن شخصی نتیجه، کاملاً به احساس خودکنترلی مربوط است برای اینکه افراد احساس توانمندسازی کنند، آنان نه تنها باید احساس کنند که آنچه انجام می‌دهند اثری به‌دنبال دارد، بلکه باید احساس کنند که می‌توانند‌ آن اثر را به‌وجود آورند؛ یعنی برای اینکه آن نتیجه با احساس توانمندسازی همراه باشد، آنان باید احساس کنند که کنترل نتیجه تولید یا خدمت ارائه‌شده را در دست دارند.
4. معنی‌دار بودن (Meaning)؛ افراد برای مقصود و یا اهداف فعالیتی که به آن می پردازند، ارزش قائل می‌شوند و استانداردهای ذهنی‌شان را با آنچه که در فعالیت خود در حال انجام دادن هستند، متجانس می‌کنند. به‌عبارت دیگر، احساس معنی‌دار، بودن یک نگرش ارزشی است که از متجانس بودن آرمان‌ها و ارزش‌های افراد و آنچه که در حال انجام دادن هستند، حاصل می‌شود. افراد توانمند، احساس معنی‌دار بودن می‌کنند. معنی‌دار بودن به‌معنی ارتباط اهداف و وظایف با ایده‌ها و استانداردهای فرد است.
افراد به هنگام پرداختن به کاری که احساس می‌کند معنی‌دار است، نسبت به زمانی‌که این احساس پائین است، بیشتر به آن متعهد می‌شوند، بیشتر درگیر آن می‌شوند و نیروی زیادتری برای آن کار متمرکز می‌کنند. افراد به‌علت اینکه کار معنی‌دار، با احساس اهمیت شخصی و خودارزشی آنان همراه است در پرداختن بدان هیجان و شوق بیشتری دارند. همچنین افرادی که با احساس معنی‌دار بودن فعالیت، توانمند شده‌اند، نوآورتر، و بر رده‌های بالاتر تأثیرگذارتر هستند ؛آنان، همچنین کاراتر از افرادی هستند که از لحاظ معنی دار بودن فعالیت، امتیازات پایین دارند.
5. اعتماد (Trust)؛ سرانجام افراد توانمند دارای حسی به‌نام اعتماد هستند و مطمئن هستند که با آنان منصفانه (Fairly) و یکسان رفتار خواهد شد، این افراد، این اطمینان را حفظ می‌کنند که حتی در مقام زیردست نیز نتیجه نهایی کارهایشان منصفانه خواهد بود. معمولاً معنی این احساس، آن است که آنان اطمینان دارند که صاحبان قدرت به آنان آسیب یا زیان نخواهند زد و با آنان بی‌طرفانه رفتار خواهد شد. به‌بیان دیگر، اعتماد به‌معنی داشتن احساس امنیت شخصی است. اعتماد همچنین به‌طور ضمنی دلالت بر این دارد که افراد خود را در یک موقعیت آسیب‌پذیری قرار می‌دهند، با این همه، افراد توانمند ایمان دارند که در نهایت هیچ آسیبی در نتیجه آن اعتماد متوجه آنان نخواهد شد.

- انواع توانمندسازی

توانمند سازی فردی:
اعتماد به نفس، احترام به خویش، احساس نمایندگی، احساس خود در سطح وسیع کلمه وقار و متانت.
توانمند سازی جمعی:
شناسایی گروهی احساس جمعی به عنوان یک نماینده وقار و متانت گروهی خود سازی و مدیریت.
توانمند سازی در روابط نزدیک:
توانایی مذاکره، توانایی برقراری ارتباط توانایی، دریافت پشتیبانی، توانایی دفاع از خود/ حقوق خودوقار و شان به وسیله شناسایی اصل و مرکز فرآیند توانمند سازی ، و پی بردن به این امر که امکان شناسایی عواملی که سبب ترغیب یا ممانعت از آن می شوند، اکنون می توان به تجزیه و تحلیل هر موقعیتی پرداخته و استادانه چیز ها را به گونه ای سازماندهی کنیم که فرآیند توانمند سازی را تقویت و پشتیبانی کنند. وقایع و موقعیت های خاص مانع از توانمند سازی برای برخی و تشویق برای توانمند سازی دیگران می شود. بنابراین برای افراد به صورت فردی (یا گروهی)، یک فرآیند توانمند سازی برخاسته از فرهنگ، اخلاق، موقعیت تاریخی، اقتصادی، جغرافیایی، سیاسی و اجتماعی؛ از جایگاه او در چرخه زندگی، تجربیات خاص زندگی وی و از تأمل و عکس العمل تمامی عوامل فوق یا روابط جنسیتی که در اطراف او شایع و رایج است شکل می گیرد.

- توانمندسازی اجتماعی

به لحاظ اجتماعی توانمندسازی از جوانب مختلف نگریسته شده و بنابراین دیدگاه های مختلفی راجع به آن وجود دارد كه در ادامه به طور مختصر بیان می شود. توانمندسازی توسط عده ای از دیدگاه سیاسی نگریسته شده و تغییر در توزیع قدرت كه منجر به دسترسی بیش تر به خدمات و محصولات، یا افزایش فرصت مشاركت در فرآیند سیاسی می شود، تعریف شده است. شهروندان از موقعیتی كه در آن در تصمیم گیری ها بی تأثیر بوده اند، به موقعیتی می رسند كه در آن به طور فعال در تصمیمات سیاسی مشاركت می كنند و بر خروجی آن تأثیر دارند. در نتیجه در این نگاه هدف توانمندسازی كاهش فاصله قدرت می باشد.
توانمندسازی گاهی به عنوان اكتساب مهارت هایی كه شهروندان را قادر می سازد تا در موقعیت های مختلف كنترل بیش تری داشته باشند تعریف می شود. از این منظر توانمندسازی ظرفیت مشاركت و احساس خود اثر بخشی در شهروندان ایجاد می نماید. این مفهوم از توانمندسازی دیدگاه مجموع مثبت به قدرت دارد و فرض می نماید هر شهروندی در جامعه دارای قدرت است و هدف نهایی فرآیند مشاركت، متمركز نمودن قدرت تمام شهروندان برای همكاری در تحقق نفع جمعی می باشد.
توانمندسازی توسط عده ای از صاحب نظران به عنوان تحول درونی فرد تعریف می شود كه با ایجاد اعتماد به نفس آغاز می شود و به سرعت به احساس خود ارزشمندی فرد تبدیل می شود كه موجب موفقیت شخصی وی می شود.
هدف این نوع توانمندسازی افزایش پتانسیل شهروندان برای تغییر خود می باشد. از نظر تعدادی از نویسندگان نظیر مومكا، ریفكین (1996) و گروه بانك جهانی (1999) بین توانمندسازی و تغییر نهادهای جامعه و به طور كلی خود جامعه رابطه وجود دارد. از آن جایی كه نهادها الگوی جمعی افكار، احساسات و كنش ما هستند احتمال دارد زمانی كه اعضای جامعه كنترل بیش تری بر امور خود داشته باشند، دستخوش تغییر شوند. این دیدگاه ادعا می كند توانمندسازی منجر به آگاهی سیاسی و مشاركت می شود و هم زمان با فعالیت شهروندان در انجمن ها، آن ها شروع به تغییر نهادها و محیط پیرامون خود می نمایند. اصلی ترین گروه هدف در توانمندسازی، شهروندان هستند. استدلال مدافعان توانمندسازی آن است كه مردم باید توانمندتر شوند تا بتوانند در مورد زندگی خودشان تصمیم بگیرند. یكی از راه های توانمندسازی شهروندان این است كه دولت ها بخش عمومی را به عنوان مشتری در نظر بگیرند و بیاموزند به خواسته های مردم گوش فرا دهند. تمام این ابزارها به منظور اعطای نقش مستقیم و معنادار در ایجاد و اجرای سیاست عمومی به شهروندان طراحی می شود، به عبارت دیگر موجبات توانمندسازی شهروندان می شود.

منابع تحقیق :

قلیپور،آرین ، رحیمیان، اشرف(1388)، رابطه عوامل اقتصادی، فرهنگی و آموزشی با توانمندسازی زنان سرپرست خانوار، فصلنامه علمی پژوهشی رفاه اجتماعی، سال یازدهم، شماره40.
ستوده ناورودی، سید امید، زینعلی، شینا، و خستگان، نوشین(1391)، رابطه بین همسر آزاری، حمایت اجتماعی و استرس ادراك شده در زنان دارای همسران معتاد و غیر معتاد شهر رشت، مجله پرستاری و مامایی جامع نگر، شماره 68 ، پاییز و زمستان.
خسروی،زهره ، ناهیدپور، فرزانه(1391) بررسی رضایت از زندگی، باور به عادلانه بودن دنیا حمایت های اجتماعی در دانشجویان ایرانی و هندی، فصلنامه جامعه شناسی زنان، سال سوم، شماره دوم
صفریشالی، ر (1387)، عوامل فرهنگی و اجتماعی مرتبط با میزان مشارکت زنان روستایی در امور ومسائل خانوادگی و اجتماعی (مطالعه موردی زنان روستایی استان زنجان). فصلنامه پژوهش زنان، دوره 6، شماره 1، بهار.
صفریشالی، ر (1380)، نقش توانمندسازی اقتصادی و اجتماعی در توسعه پایدار روستایی، مجموعه مقالات همایش اعتبارات خرد زنان روستایی و عشایر: معاونت ترویج و مشارکت مردمی وزارت جهاد کشاورزی، صص 138-113.
شهبازی، حسن(1383)، مشارکت، راهکار اصلی توانمندسازی زنان، مجله تعاون، دوره جدید، شماره 154، ص84 .
زکی، محمدعلی (1389)، سازگاری جوانان با دانشگاه و رابطه آن با حمایت اجتماعی؛ بررسی موردی دانشجویان دختر و پسر دانشگاه اصفهان، دوفصلنامه پژوهش جوانان ، فرهنگ و جامعه، شماره 4، بهار و تابستان، ص 107.
عمادی، م(1380)، تسریع روند توسعه روستایی از طریق اولویت بخشی به زنان، مجموعه مقالات زن و مشارکت سیاسی و اجتماعی، تهران: نهاد ریاست جمهوری، مرکز امور مشارکت زنان، صص 19-23.
شفغی ، مریم (1380)، برای استفاده بهینه از توانایی های زنان باید برنامه ریزی های همه جانبه صورت بگیرد، ایران دخت، شهریور.
جعفری ، سودابه (1377)، ارزیابی جایگاه زنان در جامعه جهانی و نقش سازمان های بین المللی، جمهوری اسلامی.
شادی طلب، ژاله (1381) ، توسعه و چالش های زنان ایران، تهران، نشر قطره.
شادی طلب، ژاله و علیرضا گرائی نژاد (1383)، فقر زنان سرپرست خانوار، فصلنامه پژوهش زنان، دوره 2، شماره 1، بهار.
فرخی ، طاهره(1380)، توانا سازی زنان، مجله تعاون، شماره 119 .
افتخار ، رفیع(1379)، توانائی های مشارکتی زنان در توسعه روستایی، مجله پیام زن، شماره 99.
ریاحی، بهرور(1383)، توانمندسازی نیروی انسانی یک وظیفه یا یک ضرورت، مجله توسعه و صنعت، شماره 27.
وتن، دیوید آلرد، کمرون، کیماس(1383)، تواناسازی کارکنان و تفویض اختیار، ترجمه بدرالدین اورعی یزدانی، کرج، مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، چاپ دوم.
چرمچیان لنگرودی، مهدی، علی بیگی، امیرحسین(1392)، بررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازی روانشناختی زنان روستایی، فصلنامه علمی – پژوهشی زن و جامعه، سال چهارم، شماره یك، بهار .
Aly, Y.H. and Quisi, I.A. (1996), "Determinants of women labor force participation in Kuwait: a logit analyses". The Middle East Business and Economic Review, Vol. 8, No. 2, pp.1-9.
Armstrong, Elisabeth (2001),"Contingency Plans for the Feminist Revolution". Science and Society, Vol. 65, No. 1