بررسي رابطه تيپ شخصيتي (برونگرا ـ درونگرا )
با رضايت شغلي و تعهد سازماني کارکنان ذوب آهن اصفهان
نویسنده:مريم مأمن پوش
منبع: راسخون
منبع: راسخون
The Studying of the relationship between personality type
extrovert or introvert and the personels occupational satisfaction and organizational foundry
اين پژوهش سه هدف اصلي را دنبال مي کند :
1ـ بررسي رابطه تيپ شخصيتي برونگرا ـ درونگرا با ميزان رضايت شغلي
2 ـ بررسي رابطه تيپ شخصيتي برونگرا ـ درونگرا با ميزان تعهد سازماني
3 ـ بررسي رابطه بين رضايت شغلي با ميزان تعهد سازماني
آزمودني ها در اين پژوهش شامل 30 نفر از کارکنان ذوب آهن اصفهان مي باشد که به روش نمونه گيري تصادفي ـ خوشه اي انتخاب شده و در آزمون شرکت کردند .جنسيت همه آزمودني ها به دليل اکثريت بودن آنها مرد انتخاب شد و پرسشنامه ها توسط پژوهشگر درميان کارکنان پخش گرديد که از پرسشنامه هايي که توزيع شد تنها 90 عدد از آنها به پژوهشگر بازگردانده شد.
نوع پژوهش از نوع پژوهش هاي توصيفي (همبستگي )است و داده ها به وسيله ي سه پرسشنامه (1)پرسشنامه شخصيتي آيزنک ، که توسط آيزنک در سال 1965 ساخته شده است .
(2)پرسشنامه رضايت شغلي (JDI)که توسط ويسوکي و کروم ابداع گرديده پرسشنامه تعهد سازماني تأليف محمد مقمي درسال 1380 ،که داراي 15 سؤال مي باشد جمع آوري شده است.
جهت تجزيه و تحليل داده ها به دست آمده از آمارتوصيفي و آمار استنباطي ( شامل آزمون همبستگي پيرسون ،آزمون تي مستقل ،تحليل واريانس يک طرفه ) استفاده شد [بدين منظور ازنرم افزار SPSS استفاده شد ].
1-con Eucius
2-Wysoki & kromm
ـ فرضيه اصلي (3)و (4):بين تيپ شخصيتي برون گرا ـ درون گرا با تعهد سازماني تفاوت معني داري نيست .
ـ فرضيه اصلي (5):بين رضايت شغلي و تعهد سازماني رابطه معني داري وجود دارد و اين رابطه مستقيم و مثبت است .
ـ فرضيه فرعي (1):بين رضايت شغلي کارمندان به تفکيک سطح تحصيلات آنها تفاوت معني داري وجود دارد .
ـ فرضيه فرعي (2):بين تعهد سازماني کارکنان به تفکيک سطح تحصيلات آنها تفاوت معني داري وجود دارد .
ـ فرضيه فرعي (3)و (4):بين مجرد و متأهل بودن با رضايت شغلي و تعهد سازماني تفاوت معني داري وجود ندارد .
ـ فرضيه فرعي (5):بين رضايت شغلي با سن رابطه منفي و معکوس وجود دارد .
ـ فرضيه (6):بين تعهد سازماني با سن رابطه مثبت و مستقيم وجود دارد .
ـ بيان مسئله
ـ ضرورت تحقيق
ـ اهداف وسؤالهاي تحقيق
ـ فرضيه هاي تحقيق
ـ تعاريف واژه ها و متغيرهاي تحقيق
ـ جايگاه مسئله پژوهش
انسان قرن حاضر که سرو کار ما با اوست براساس پيش بيني هاي معتبر ، تغييرات زيادي درزندگي و کار خود خواهد داشت ، به اين ترتيب بهتراست تا هر کس بر اساس تمايلات و خلق و خوي خود راهي را انتخاب کند تا دچار سردرگمي و تشويش خاطر نشود .به دليل شناخت ناقص و محدودمان از خود معمولاً در انتخاب رشته ي تحصيلي ،در انتخاب شغل ، در عشق و ازدواج و در حقيقت در تمام مواردي که انسان مي خواهد درباره ي موضوعي مهم در ارتباط با آينده اش اخذ تصميم کند ،دچار اشکال مي شود .روانشناسان حرفه اي به کرات با مردماني مواجه مي شوند که انتخاب نادرست انجام داده اند ، هر چند که درنظر افرادي که از خارج به موضوع نگاه مي کنند ،اشتباه بودن انتخاب کاملاً واضح و آشکار است ،اما اين اشتباه همواره به علت داشتن تصوير از خود ،يعني قصور شخص در اينکه خود را به درستي بشناسد ، تکرار شده است .(آيزينگ (1)ويلسون (2)1369).
بدون شک يکي از مباحث اصلي و بنيادي علم روانشناسي ويژگيهاي شخصيتي مي باشد .ازآنجايي که اين ويژگيها زيربناي نظام رفتاري افراد را تشکيل مي دهند ،پرداختن به اين مقوله مي تواند جنبه هاي خاصي از عملکرد افراد را در زمينه هاي مختلف روشن سازد .ازمصاديق بارز اين موضوع ، تأثير ويژگيهاي شخصيتي افراد بر کار کرد شغلي آنان مي باشد .(کريمي ، 1375).
افراد شاغل در صورتي که بتوانند با توجه به ويژگيهاي شخصيتي خويش شغلي را انتخاب کنند ،مي توانند با حسن سلوک و بردباري و بدون تحمل فشار رواني زياد به کار بپردازند و مثمرثمرباشند .نيروي انساني در صورتي مي تواند کار مفيد و مؤثرداشته باشد که داراي انگيزه مناسب ،روحيه مناسب و رضايت و تعهد بالايي باشد .رضايت شغلي و تعهد شغلي جايگاه ويژه اي را در مطالعات مديريت منابع انساني و رفتار سازماني دارا مي باشد .زيرا اين ساختار مي تواند در جهت پيش بيني رفتارهاي سازماني در آينده نظير ترک شغلي ،تأخير ، کم کاري ،غيبت و ...مؤثرباشد و در نهايت بر بهره وري نيروي انساني تأثير به سزايي داشته باشد .با توجه به اينکه اولين و مهمترين جزء سيستم سازمان ، افراد انساني با شخصيت هاي مختلف خود مي باشند لذا انگيزه ها ، تواناييها ،تمايلات ،عقايد و افکار که در واقع از اجزاء مهم تشکيل دهنده ي شخصيت انسان مي باشد حدود انتظارات و توقعات افراد را نسبت به يکديگر و همچنين نسبت به سازمان تعيين مي کنند .
يکي از متداولترين طبقه بنديهايي که روانشناسان براي شخصيت به کار مي برند درونگرايي و برونگرايي مي باشد ،که براي اولين بار توسط کارل يونگ (3)به کار رفت .
درونگرايان درمقايسه برونگرايان خوددارترند و از بروز احساسات خود بيشتر جلوگيري مي کنند .همين طور شواهد نشان مي دهد که درون گرايان در يادگيري بيشتر تحت تأثير تنبيه قرار مي گيرند در حالي که برونگرايان بيشتر از پاداش تأثير مي پذيرند (پروين ، 1374).
برونگرايان در واکنش هاي زيستي خود نسبت به سر و صدا نيز از درونگرايان متفاوتند (درونگرايان به سر و صدا واکنش بيشتر نشان مي دهند )و هر کدام ، در صورتي که سر و صدا به قدر دلخواهشان باشد ،بهترين عملکرد را خواهند داشت (گين (4)، 1363).
افراد درونگرا ،به اين علت که سريعتر و بيش از حد شرطي مي شوند ،افرادي هستند همرنگ با جماعت و پايبند به قواعد و مقررات درحالي که برونگراها به استقبال خطر مي روند و به پيامدهاي آن بي اعتنا هستند چنين فردي از نظر اجتماعي آن قدرها شرطي نشده است و پايبند مقررات در حد افراد درونگرا نمي باشد (آيسنک ، 1963).
در اين پژوهش رابطه ي بين درونگرايي ـ برونگرايي را با رضايت شغلي و تعهد سازماني خواهيم سنجيد .بايد گفت :امروز رضايت شغلي درسازمان ها و ادارات از جمله موضوعات مهمي است که اغلب مديران و کارفرمايان در سراسر دنيا براي آن اهميت زيادي قائلند .اهميت موضوع آنچنان است که هر سال بيش از يکصد مقاله در ماهنامه هاي تخصصي به چاپ مي رسند ،مبني بر آنکه عامل انساني در همه حيطه ها مهم و مؤثراست مخصوصاً در گستره ي شغلي و سازمان از اهميت زيادي برخوردار است و موضوع ديگر که سنجيده خواهد شد تعهد سازماني است که طبق پژوهش به عمل آمده توسط اوردسيکلول در سال 1987 ،رابطه مثبت با خشنودي شغلي دارد .همچنين تعهد عاطفي کارمندان نسبت به سازمان منجر به افزايش عملکرد شغلي آنها مي شود و مسلماً اين امر مورد توجه سازمانها و مديران خواهد بود .دراينجا يکي از عوامل شخصيتي را که به نظر مي رسد در رضايت شغلي و تعهد سازمان مؤثر مي باشد بررسي خواهيم کرد .
به نظر سوسنبرگ ،زماني که افراد از کار خود راضي باشند کارآيي آنها بالا مي رود (1993).يعني زماني افراد کارايي مطلوب و اثربخش خواهند داشت که بين انتظارات و ميزان توانمنديها و قابليتهاي آنان ارتباط مناسبي باشد و در شرايط پرفشارکاري سيستم حمايت گر ،اعتبار و ارزش مناسبي چه درمحيط کار و يا سطح جامعه داشته باشد .
مسلماً رضايت شغلي دررفتار عملي کارمندان اثر به سزايي دارد و به نحو مؤثري اثرخود را در شغل فعلي ،کارا بودن ،اثربخش بودن و آمادگي جهت ارتقاء شغلي نشان مي دهد .رضايت شغلي همچنين باعث کاهش غيبت و نيز از آن جهت که سلامتي افراد به سبب هزينه بيمه و بيمارستاني به نفع سازمان مي باشد باعث افزايش بازدهي خواهد شد .
کارمند راضي شاداب و مسرت را از سازمان به محيط خانه و جامعه منتقل مي کند .بنابراين مي توان با توجه به نحوه ي بهبود پذيرش مسئوليت هاي اجتماعي و مقدارپولي که درسايه وجود رضايت شغلي به نفع جامعه خواهد شد از اين عامل دفاع کرد .
اهميت نيروي انساني درسرنوشت و توفيق ملت ها به حدي است که اگرساير منابع هم در دسترس باشد و يا به حداقل وجود داشته باشد آن جامعه مي تواند با قدرت ايمان و اراده در اندک مدتي وسايل ترقي و رفاه خود را فراهم سازد و پيشاپيش جوامعي که واجد منابع ديگرفاقد نيروي انساني لازم براي بهره برداري از آن منابع مستلزم هستند قدم بردارد .به همين صورت بايد تمهيداتي را به کار برد تا انسان را فعالانه به خدمت درآورد .
يکي ديگر از متغيرهايي که درمحيط کارمهم تلقي مي شود تعهد سازماني مي باشد .تعهد ادراک شده ي بالا به کارکنان از سوي سازمان سبب خواهد گرديد که در کارکنان انتظاري بيشترايجاد گردد که اگر آنها تلاش نمايند اهداف سازمان برآورده خواهد گرديد و به تبع آن، آنها پاداش دريافت خواهند کرد . (هوت چيسن و سوا (5)1986).همين امر سبب خواهد شد که هم اهداف سازمان برآورده شود ،هم خشنودي شغلي فرد افزايش يابد و به دنبال آن جامعه ، سازمان و افراد از مزاياي آن برخوردار خواهند شد .
نکته ي آخري که به آن اشاره مي کنيم آن است که فرد با توجه به تيپ شخصيتي اش ،شغلش را انتخاب کند .بدين معني که شغلش با شخصيتش متناسب باشد و همچنين اين افراد داراي رضايت شغلي و تعهد سازماني بالايي باشد ، به طوري که کاراحتياجات ،نيازهاي اساسي و آسايش جسمي و روحي او را تأمين کند .بديهي است که او فردي وظيفه شناس ،متکي به اصول اخلاقي و کاري خواهد بود و در نهايت صحت و کمال مطلوب ، وظيفه اش را انجام خواهد داد
بي هدف و ابهام موضوع تحقيق ،موجب خواهد شد در طي تحقيق و همچنين پس از آن ،نتايج رضايت بخش نبوده و محقق نداند بايد به کدام سمت و به چه جهتي گام بردارد .اين تحقيق در پي دستيابي به اهداف ذيل است :
1ـ شناخت رابطه ي تيپ شخصيتي برونگرا با ميزان رضايت شغلي
2 ـ شناخت رابطه ي تيپ شخصيتي درونگرا با رضايت شغلي
3 ـ شناخت رابطه ي تيپ شخصيتي برونگرا با تعهد سازماني
4 ـ شناخت رابطه ي تيپ شخصيتي درونگرا با ميزان تعهد سازماني
5 ـ شناخت رابطه ي رضايت شغلي با ميزان تعهد سازماني
2 ـ آيا بين تيپ شخصيتي درونگرا و ميزان رضايت شغلي رابطه وجود دارد ؟
3 ـ آيا بين تيپ شخصيتي برونگرا و ميزان تعهد سازماني رابطه وجود دارد ؟
4ـ آيا بين تيپ شخصيتي درونگرا و ميزان تعهد سازماني رابطه وجود دارد ؟
5-آيا بين رضايت شغلي و تعهد سازماني کارکنان رابطه وجود دارد ؟
2 ـ بين تيپ شخصيتي درونگرا و رضايت شغلي رابطه وجود دارد .
3 ـ بين تيپ شخصيتي برونگرا و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .
4 ـ بين تيپ شخصيتي درونگرا و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .
5 ـ بين رضايت شغلي و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .
2ـ بين تحصيلات و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .
3 ـ بين مجرد يا متأهل بودن و رضايت شغلي رابطه وجود دارد .
4 ـ بين مجرد يا متأهل بودن و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .
5 ـ بين سن و رضايت شغلي رابطه وجود دارد .
بين سن و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .
شخصت (6):به مجموعه ويژگيهاي جسمي و رواني و رفتاري گفته مي شود که هر فرد را از ديگري متمايز مي کند (اتکينسون ، به نقل از نوري ، 1377).
شخصيت را به عنوان الگوي منحصربه فرد و نسبتاً پايدار ،افکار ، احساس ها و اعمال نيز تعريف مي کنند (هافمن (7)و همکاران ).
برون گرا (8):شخص برون گرا ، انرژي حيات (ليبيدو )رابه خارج از خود و به سوي رويدادهاي خارجي ،اشخاص و موقعيت ها معطوف مي کند. و سنخ برون گرا به شدت زيرنفوذ نيروهاي محيطي قرار دارد و در گستره ي وسيعي از موقعيت ها مردم آميز و داراي اعتماد به نفس است .(يونگ ، 1927 ـ به نقل از شولتز ).
درون گرا (9):شخص درون گرا جريان ليبيد را به سوي درون سوق مي دهد .درونگرا بيشترمال انديش و درونگراست و دربرابر نفوذهاي بيرون مقاوم است .درارتباط با اشخاص ديگر وجهان خارج اعتماد به نفس کمتر دارد و کمتر از برونگرا مردم آميز است .(يونگ ،1927 ـ به نقل از شولتز ).
رضايت شغل (10):ميزان کلي اثر مثبت يا احساسي است که افراد نسبت به شغلشان دارند .رضايت شغلي ممکن است از عواملي مانند ماهيت کار ، حقوق و دستمزد ،ارتقاء شغلي و شرايط محيط کار در شغل به وجود آيد ( آرنولد و فلدمن ، 1988 به نقل از هوشنگي ).
تعريف ديگري از رضايت شغل :رضايت شغلي به دو نوع تقسيم مي شود :
1 ـ رضايت دروني که ازمشاهده پيشرفت و يا انجام برخي از مسئوليتهاي اجتماعي و به ظهوررسيدن توانايي ها و رغبت هاي فرد حاصل مي شود .
2ـ رضايت بيروني که عوامل بيروني به دست مي آيد مثل شرايط محيط کار ، ميزان دستمزد ، پاداش ، نوع کار و رابطه موجود بين کارگر و کارفرما ( گينزبرگ (11)و همکارانش ،1951 ،به نقل از شفيع آبادي ).
تعهد سازماني (12):بدان معني است که فرد ،سازمان را معرف خود بداند .(رابينز ، 1374).
تعريف ديگري از تعهد سازماني :يعني درجه ي همانند سازي روانشناختي و يا چسبيدگي به سازماني که ما براي آن کارمي کنيم (موري ،به نقل از مهداد ، 1380).
کارکنان :کارکنان و کارمندان کساني هستند که براثرمقررات استخدامي براي تصدي يکي از پست هاي سازماني استخدام شوند (ماده (5)،فصل اول آيين نامه ي استخدامي ).
رضايت شغلي :در اين تحقيق جهت گردآوري اطلاعات از پرسشنامه رضايت شغل (JDI)،که ساخته شده توسط اسميت و همکاران (1969)مي باشد ، استفاده مي شود .اين پرسشنامه داراي 21 سؤال مي شود و پاسخها طبق مقياس ليکرت و در رو به روي پرسشنامه داده مي شود .
تعهد سازماني :دراين پژوهش تعهد سازماني از طريق پرسشنامه ي تعهد سازماني ،ساخته شده توسط مادي ،استفاده مي شود .اين پرسشنامه داراي 15 سؤال مي باشد و پاسخ ها به صورت تيک و بر روي پرسشنامه زده مي شود .
در اين تحقيق متغيرمستقيم تيپ شخصيتي کارکنان است که بسته به اينکه تيپ شخصي آنها برون گرا و يا درون گرا باشد رضايت شغلي و تعهد سازماني آنها متفاوت مي باشد .
در اين تحقيق متغير وابسته ،رضايت شغلي و تعهد سازماني کارکنان است . به نظر مي رسد هرچه رضايت شغلي کارکنان ،بيشترباشد تعهد آنها نسبت به سازمان و کارشان بيشترمي شود .
جايگاه مسئله پژوهش دررابطه با پژوهش هاي موجود:
تنزل هزينه هاي قابل کاهش يک استراتژي دفاعي درتجارت است و به منظور تنزل هزينه ها و حفظ حمايت سازمان در شرايط سخت وپيچيده ، بايد يک استراتژي دفاع وجود داشته باشد ،تا عوامل عمده زيان را تشخيص داده و از بين برده و روحيه کارکنان را ارتقا دهد .
برخي از اين شرکتها براين عقيده اند که زيان اجتناب ناپذير است و حوادث زيان بار را بايد پذيرفت و غيرمعمول نيست که شرکت ها 10 تا 20 درصد از بودجه نگهداري را به تعمير و جايگزين تجهيزاتي صرف مي کنند که به طور غير عادي مورد استفاده قرار گرفته و يا براثرحادثه خسارت ديده اند .
با وجود سرمايه گذاريهاي عظيم و پرهزينه که ممکن است ميلياردها تومان از بودجه مملکت را به خود اختصاص دهد هنوز ما درزمينه صنعت دچار بحران و نابساماني هستيم بنابراين بايد بررسي کلي انجام شود تا زمينه هاي ايجاد کننده ي ضايعات شناسايي شده و در از بين بردن آنها تلاشي همه گيرصورت گيرد.
اين پژوهش که به بررسي سه تا از مفاهيم مرتبط با نيروي انساني يعني تيپ شخصيتي ،رضايت شغلي و تعهد سازماني مي پردازد ، درنوع خود تکميل کننده پژوهش قبلي است و به علت سه متغيره بودن ،گامي نو در پژوهش هاي موجود در ايران برداشته است .اگرما بخواهيم کشوري سرشار از سودآوري ، بهره وري با توجه به عوامل انساني موجود در کار داشته باشيم اين پژوهش مي تواند ما را در راستاي اين اهداف ياري رساند و مورد استفاده مديران و مسئولان ، صنايع ، کارگاهها و مشاغل خدماتي قرار گيرد .
چنين مي نمايد که خشنودي شغلي و تعهد سازماني سبب کاهش نرخ و غيبت و جايگزيني و شايد حوادث مي شود .(رابرت .ال .کان ).
عامل انساني درسازمان ها از اهميت زيادي برخوردار است و موفقيت آنها بستگي به روحيات تلاش ،انگيزش ، و رضايت داشته و به طور کلي کارايي و اثر بخشي بالاي سازمان ها تا حدود زيادي بستگي به کارايي و اثر بخشي نيروي انساني دارد .
رضايت شغلي و تعهد سازماني دو عاملي هستند که درجهان امروز بخشي عظيمي از وقت ، بودجه و توجه صاحب نظران به خود اختصاص داده است کشور ما از اين امر مستثني نيست .بدون شک نمي توان به سوالات فوق الذکر پاسخ صريح و قطعي دارد .لکن آن چه مسلم مي باشد اين است که ساختار کار افراد يکي از مهمترين عواملي است که مي تواند در ارتباط يا ارتقاء سطح رضايت شغلي مهم و مؤثر ايفا کند .به بيان ديگر کارزماني بيشترين مطلوبيت را به دنبال دارد که بهترين سازگاري و تناسب ميان کارکنان و مشاغل آنها وجود داشته باشد .
ـ بخش دوم :رضايت شغلي
ـ بخش سوم :تعهد سازماني
ـ بخش چهارم :پيشينه ي مطالعاتي
ارسطو
مفهوم شخصيت چيست و چگونه بايد آن را تعريف کرد ؟ در زبان روزمره مردم يکديگررا با عباراتي مانند «بسياربا شخصيت »يا «داراي شخصيت خوب »توصيف مي کنند.معمولاً اين راهي است براي بيان اين مطلب که فرد مورد نظر به مجموعه ي متنوعي از رفتارهاي جالب توجه اجتماعي را از خود نشان مي دهد .اما درزبان يک روانشناس گفتن اينکه فرد از شخصيت « بيشتر»يا «کمتر»برخوردار است ، کاملاً ،بي معني خواهد بود .هرچند جنبه هاي فردي شخصيت ،از قبيل درجه برونگرايي را مي توان اندازه گرفت ، اما خود شخصيت مفهومي گسترده و پيچيده است که به کميت در نمي آيد . مسئله قضاوت اخلاقي درباره ي اينکه چه ويژگيهايي به وجود آورنده ي شخصيت خوب يابد است .مورد نظر ما نيست گرچه اين نکته روشن است که وجود خاصي از شخصيت يک فرد مي تواند از ديد اجتماع کم و بيش مطلوب باشد .برخي از نظريه پردازان شخصيت را به معناي کليه ي صفات پايدار يک فرد تلقي کرده اند ،درحالي که ديگران اين واژه را در مورد ويژگيهاي قابل مشاهده اي که ماهيت بارز شناختي ندارند به کار برده اند.يعني اينکه شخصيت شامل ويژگيهايي نظيرهوش و استعداد نيست.بعضي از پژوهشگران که در اين حوزه نيزبه تحقيق اشتغال دارند شخصيت را بر حسب تجارب فرد از جهاني که در آن زندگي مي کند تعريف مي کنند ،درحالي که در نوشته هاي نظريه پردازان ديگر به تجارب فردي اشاره ي کمتري شده است (يا حتي اشاره نشده است)دراين آثار،رفتار فردي مورد تأکيد قرار گرفته است .با توجه به اين چندگانگي ديدگاهها مي توان چنين نتيجه گرفت که شخصيت تعريف ساده و صحيحي ندارد و هرکس تعريف خود را براساس آنچه از نظر او مهم است و با توجه به کاربردي که ازنظرشخصيت درذهن دارد ،انتخاب مي کند .بدين ترتيب اگرگرايش به رويکرد فرويد داشته باشيد ممکن است اهميت نقش ناخودگاه را در تعريفي که از شخصيت مي کنيد بگنجانيد.اما يک تعريف رفتار گرا براساس رفتارهاي آموخته و قابل مشاهده خواهد بود .(شکلتون و فلچر (13)).
براي اينکه شخصيت را دقيق ترتعريف کنيم مي توان به منبع آن نگاهي بياندازيم .شخصيت از واژه ي لاتين پرسونا (14)گرفته است که به نقابي اشاره دارد که هنرپيشه ها درنمايش به صورت خود مي زدند .پي بردن به اينکه چگونه پرسونابه ظاهربيروني اشاره دارد يعني ،چهره ي علني که به اطرافيانمان نشان مي دهيم ،آسان است .
تعريفي از شخصيت دريکي از واژه هاي استانداربا اين استدلال موافق است . اين تعريف مي گويد:شخصيت جنبه ي آشکار منش فرد به گونه اي که بر ديگران اثر مي گذارد است .دردهه ي 1960 ،والترميشل (15) روانشناس ،باعث مجادله اي در روانشناسي شد که درباره ي تأثيرنسبي متغيرهاي شخصيتي پايدارمثل صفات و نيازهاي متغيرهاي مربوط به موفقيت بررفتار بود .(ميشل ،1973 ، 1968 ـ به نقل از شولتز ).
يک تعريف معمول و نسبتاً کلي که مورد توجه اغلب روانشناسان است را به عنوان تعريف شخصيت بيان مي کنيم :«شخصيت به جنبه هاي نسبتاً ثابت و با دوام يک فرد که او را از ديگران متمايز مي کند و درعين حال پايه اي براي پيش بيني در مورد رفتار آينده اوست ،اطلاق مي شود ».(رايت (16)و همکاران 1970ـ به نقل از شکلتون و فلچر ).
تعريف ديگر از شخصيت که مي توان نام برد و از کارهاي تحقيقاتي نشأت گرفته است تعريف کاتل است :«شخصيت آنچه رفتار را دريک موقعيت معين و با يک حالت عاطفي معين تعيين مي کند (کاتل ،1965 ،به نقل ازشکلتون و فلچر ).
بود.بقراط (حدود 460 ـ 375 ق .م )شخصيت آدم را تابع مزاج مي پنداشت:
دموي مزاج :ظاهري خوش آب و رنگ داد و قوي بنيه است .آدمي است خوش گذران ،خوش بين ،جدي و فعال ،بدون عمق و سطحي ؛
بلغمي مزاج :داراي بدني پرچربي و قطور ،و داراي اخلاقي زودآشنا ، اجتماعي ،کم فعاليت ،وارفته و کند ذهن .
صفراوي مزاج :باريک اندام ،داراي پوست بدني معمولاً گرم و خشک و زيتوني رنگ ،و ازنظراخلاقي تند خو ، زود خشم ،جاه طلب و حسود و ثابت قدم .
سوداوي مزاج :سيه چهره و دراز اندام ،داراي قيافه اي پرحرکت و چشماني درخشان ،از لحاظ شخصيتي مضطرب ،نگران ،ناراضي ، بدبين ، پرجنب و جوش ولي بدون پايداري و استقامت (ستوده ،1382).
آيزنک :ازجمله کساني است که در زمينه ي رويکرد صفات تحقيقاتي انجام داده است .نتيجه ي نهايي تحقيقات آيزنک معلوم داشت که شخصيت داراي سه حد است که هرکدام يک قطب مخالف دارد .
بدين قرار :
1 ـ درون گرايي (برون گرايي )
2ـ روان نژندي (فقدان روان نژندي )
3ـ روان پريشي (فقدان روان پريشي )
آيزنک ضمناً افرادي را که به هريک ازاين قطب هاي نهايي تعلق دارند ازنظر رواني توصيف و تعبير کرده است .بعضي از صفات هريک از اين تيپ ها بدين قرارند :
1 ـ درون گرايان :درون گرايان زيرتأثير ويژگيهاي سيستم عصبي مرکزي قرار دارند .استعداد سرشتي آنها براي تحريک پذيري زياد است .ازمحرک ها اجتناب مي کنند .رشد آنها عمودي است .کمترمعتاد به دود هستند .به هر حال پيپ را ترجيح مي دهند .بيشتر درخود فرو مي روند ،خيال پرورند ، علاقه اي به شرکت در اجتماعات ازخود نشان نمي دهند ؛گوشه گير و انزوا طلب هستند .ميزان هوششان بالا است قوه ي بيانشان عالي است .معمولاً در کارها دقيق هستند ولي گامها را آهسته و با احتياط برمي دارند .فزوني طلب هستند ولي براي کارهايي که انجام مي دهند به قدرکافي ارزش قائل نيستند . بيشتر پايبند به سنت ها و اصول ديرين هستند گرايش به احساس کمبود(حقارت)درآنها زياد است .براي ابتلاي به دلواپسي و افسردگي و وسواس ، آمادگي بيشتري دارند .
2 ـ برون گرايان :برون گرايان نيز زيرتأثيرسيستم عصبي مرکزي هستند ، استعداد آنها براي تحريک پذيري کم است ،يعني حساسيت کمتري در برابر محرک ها دارند ،دموي مزاجند ،رشد بدني آنها افقي است و مي توانند پاي خود را براي مدت درازتري بلند نگاه دارند .آنها فاصله هاي زماني را کوتاه تر از درون گرايان احساس مي کنند ، ونيزبيش ازاينها دود استعمال مي کنند و سيگار را هم ترجيح مي دهند به دنبال چيزهاي تحريک آميز مي گردند ؛ازکارهايي که در آنها احتمال خطريا ضررمي رود رويگردان مي شوند به کار و کوشش علاقه اي چندان ندارند و نيروي کمتري به کار مي اندازند ،هوششان نسبتاً کم و قوه بيانشان ضعيف است پايداري و استقامت ندارند ؛درکارهايشان شتابزدگي هست ولي دقيق نيست .چندان فزوني طلب نيستند ،ولي براي کارهايي که مي کنند زياده از حد ارزش قائلند .انعطاف پذيرند ؛شوخي و لطيفه را خيلي دوست مي دارند ،به خصوص اگرجنبه جسمي داشته باشد .گرايش بيشتري براي تظاهرات ناشي از هيستري دارند.
3 ـ روان نژندان :روان نژندان زيرتأثيرسيستم عصبي خود کار قرار دارند . ديدشان در تاريکي کمتر از ديد افراد بهنجار است .اگرچشمهاي آنها با پارچه بسته شده باشد بيش از افراد به هنجار تعادل خود را از دست مي دهند . جسماً و روحاً ضعيف و ناقص هستند از حيث هوش و تسلط برنقش و ادراک حسي و تمرکز حواس و اراده و سعي و کوشش از متوسط افراد به هنجار پايين ترند .تلقين پذيرند و در انديشيدن و عمل کردن کند هستند .
4 ـ روان پريشان :سخت و دشوار هستند .ازعهده نقاشي به واسطه ي آيينه خوب بر نمي آيند .درجمع زدن پي در پي ضعيف هستند .تمرکز حواسشان کم است ؟حافظه شان ضعيف است .به کندي چيزمي خوانند و به طورکلي از نظر فهم و ادراک و اعمالي که تحرک لازم دارد بسيار کند هستند و بيشتر ساکن و بي حرکت مي مانند سطح آرزو و توقعشان کمتر با واقعيت تطبيق مي کند . آمادگي ندارند به اينکه خود را با تغييراتي که درمحيط زندگي روي مي دهد سازش دهند.(سياسي ،1369).
در مورد قطب هاي مخالف برون گرايي و درون گرايي آيزنک نظريونگ را تأييد مي کند و ضمناً آنها را داراي وجه شباهتي با تشريحي که فرويد از روان کرده است مي داند ،بدين معني که نهاد درمورد برون گرا داراي قدرت واسطه است ، در صورتي که فن برتر درمورد درون گرا قدرت بيشتري دارد ديگر اينکه ميان افراد کاملاً بهنجار از يک سوي ،وافرادي که دريکي از دو قطب نهايي روان نژندي و روان پريشي قرار دارند از سوي ديگر ،فاصله بسيار زياد است در اين فاصله است که افراد ممکن است به سوي يکي از آن دو قطب نزديک شوند ، يعني به تدريج و کما بيش صفات اختصاصي يکي از آن دو قطب را پيدا کنند .ديگراينکه دو قطب روان پريشي و روان نژندي با هم ترکيب مي شوند و قطبي تشکيل مي دهند که افراد ممکن است از خود بهنجاري به تدريج عدول کنند و به آن قطب مرکب متمايل گردند .آيزنک معتقد است که اين قطب مرکب خيلي بيشتر ديده مي شود تا قطب خالص روان پريشي يا روان نژندي (عيسي پره ، 1382).
يونگ :يونگ نيز براي افراد انساني ، برحسب آنکه بيشتر متوجه عالم درون باشند يا عالم بيرون ،دو سنخ شخصيتي قايل است :گروه اول را درون گرا و گروه دوم را برون گرا مي نامد .يونگ براي آدمي چهار کارکرد (26)نيز قايل است که عبارتند از :حس کردن (27)شهود (28)تفکر (29)و احساس (30)(يونگ ،1927 به نقل از شولتر).
جدول 1
باوجود فقدان توافق درباره ي تعداد صفات بنيادي شخصيت ،مطالعات صفات مشترکي را به دست داده است .دو بعدي که دربيشتر مطالعات تحليل عوامل شخصيت يافت شده عبارتند از «برونگرايي ـ درونگرايي »و «استواري ـ نا استواري هيجاني »درانتهاي درونگرايي اين مقياس ،افراد خجولي قرار دارند که ترجيح مي دهند در تنهايي کار و کوشش نمايند و به خصوص هنگام رو به رو شدن با فشار يا تعارض هيجاني درخود فرو روند .
در انتهاي برونگرايي ،افرادي قراردارند که مردم آميزند و حرفه هايي را ترجيح مي دهند که درآنها مستقيماً با مردم رابطه داشته باشند .اين افراد زماني که تحت فشار باشند مشارکت ديگران را مي طلبند .
استواري ـ نااستواري ،بعد هيجان پذيري است که افراد آرام ،سازگار و قابل اعتماد در انتهاي استواري آن و اشخاص متلون ،مضطرب و عصبي و غير قابل اعتماد در انتهاي ديگر آن قرار مي گيرند .
انتقاد :مهمترين انتقادي که بعضي از نظريه پردازان شخصيت به روش صفات وارد مي دانند اين است که رفتار ممکن است در شرايط مختلف بسيار متغير باشد (اتکينسون و همکاران ).
براي نظريه پردازان يادگيري اجتماعي ، رفتار محصول تعامل مداوم متغيرهاي شحصي و محيطي است .شرايط محيطي ، از طريق يادگيري به رفتار شخص شکل مي دهد .درعوض رفتار شخص نيز درشکل گيري محيط مؤثر واقع مي شود .آدميان و موقعيت ها به صورتي دو سويه بر هم تأثير مي گذارند براي آنکه بتوان به پيش بيني رفتار دست زد بايد از چند و چون تعامل ويژگيهاي آدمي با ويژگيهاي محيط اطلاع حاصل کرد .
طبق نظريه يادگيري اجتماعي بندورا بخش اعظم تفاوت هاي رفتاري افراد نتيجه تفاوت هايي است که آنان از لحاظ تجارب دوران رشد خود با همديگر دارند .بعضي از الگوهاي رفتار از راه تجربه مستقيم ياد گرفته مي شود . فرد به خاطر رفتارهاي خاص تشويق و تنبيه مي شود .ليکن بسياري از پاسخ ها بدون تقويت مستقيم ،يعني از راه مشاهده و يا يادگيري از راه مشاهده کسب مي شوند .آدمي مي تواند با مشاهده اعمال ديگران و نتايج حاصل از آن چيزهايي را بياموزد .در واقع اگر قرار بود تمام پاسخ هاي ما از راه تقويت مستقيم آموخته شود يادگيريهاي آدمي روندي بسيار کند و ناکارآمد مي داشت . (به عقيده ي نظريه پردازان يادگيري اجتماعي ، تقويت لازمه ي يادگيري نيست اگر چه مي تواند با متمرکز کردن توجه فرد در جهت مناسب ،يادگيري را تسهيل کند ).
يکي از فرضيه هاي اساسي نظريه يادگيري اجتماعي اين است که مردم طوري رفتار مي کنند که براحتمال دستيابي خود به پاداش بيفزايند .خزانه ي رفتارهاي آموخته شده فرد دامنه ي گسترده اي دارد ؛رفتاري که در يک شرايط معين انتخاب مي شود بستگي به نتيجه اي دارد که از آن انتظار مي رود .
تقويت به سه صورت رفتار آموخته شده را کنترل مي کند :
1 ـ مستقيم (پاداش ملموس ، تأييد يا عدم تأييد اجتماعي و يا تخفيف يافتن شرايط آزار دهنده ).
2ـ مشاهده اي (مشاهده دريافت پاداش يا تنبيه يک شخص ديگر به خاطر رفتاري شبيه رفتار خود ).
3ـ خود ـ تدبيري (31)ارزيابي عملکرد خود از راه تحصين يا سرزنش خويش (اتکينسون و همکاران ).
از ديگر دانشمنداني که سهم عمده اي در يادگيري دارند ،واتسون و اسکپنر هستند .جان بي واتسون براساس پژوهش خود در زمينه ي شرطي سازي کلاسيک ادعا کرد که کل رفتار ،يا شخصيت انسان ناشي از يادگيري است . واتسون همانند بسياري از رفتار گرايان آن زمان معتقد بود که نوزاد به صورت يک لوح سفيد (32)يا صفحه خالي (33)است و درانتظار نوشته شدن چيزي بر روي آن از طريق تجربه هاي يادگيري است او حتي تا جايي که پيش رفته که ادعا کرد :
«دوازده نوزاد سالم و تندرست را در اختيار من قرار داده و اجازه بده که مطابق جهان شخصي خودم آنها را بزرگ کنم و بدين ترتيب ، تضمين مي کنم که يکي از آنها را به طور تصادفي انتخاب کرده و بدون توجه به استعدادها ، علايق ، اميال ، فعاليت ها ، و نژاد اجدادش از او يک دکتر حقوقدان ،هنرمند ، تاجر و بلي حتي ،يک گدا و دزد بسازم.»(واتسون ، 1930).
در پي ادعاهاي واتسون ، بي .اف .اسکينر رفتارگرا ادعا کرد که ما براي تعيين شخصيت کافي است که تنها به محرک ها و پاسخ ها توجه کنيم اسکينرمي گويد اگر شما کمرو هستيد و از نزديک شدن به ديگران واهمه داريد به اين علت است که شما در نتيجه تعاملهاي پيشين با اعضاي خانواده ، دوستان ،معلمان و ديگران ياد گرفته ايد که به اين طريق رفتار کنيد (اسکينر ، 1990)، شخصيت دقيقاً يک پديده ي بيروني و قابل مشاهده است که ريشه هاي زيستي يا دروني آن کم يا هيچ است .
در مورد پيش بيني رفتار فرد در يک موقعيت معين ،نظريه پردازان يادگيري اجتماعي بيشتر بر تفاوتهاي فردي در زمينه هاي رشد شناختي و تجارب آموخته شده ي اجتماعي تأکيد دارند تا برصفات انگيزشي .بعضي از تفاوت هاي فردي يا متغيرهاي شخصي که با شرايط موقعيتي تعامل داشته و بر رفتار تأثير مي گذارند عبارتند از :
1 ـ توانش ها :شامل توانائيهاي هوشي ، ومهارتهاي اجتماعي و جسماني و ساير تواناييهاي اختصاصي است .
2 ـ راهبردهاي شناختي :مردم از لحاظ توجه انتخابي به اطلاعات ،رمزگرداني رويدادها ،و گروه بندي آنها به مقوله هاي معنادار،تفاوت هايي با يکديگر
دارند.يک واقعه ممکن است به نظريکي خطرناک و براي ديگري چالش انگيز باشد .
3 ـ انتظارات:انتظاراتي که شخص در مورد پي آمدهاي رفتارهاي مختلف دارد وي را درانتخاب رفتارش راهنمايي مي کند.حتي انتظاراتي هم که از تواناييهاي خود داريم بررفتارها تأثيرمي گذارد.ممکن است نتايج رفتار معيني را پيش بيني کنيم ،ليکن به علت ترديد درباره ي توانايي خود براي انجام آن کار اقدامي نکنيم .
4 ـ ارزش کار از نظر شخصي :افرادي هم که انتظارات همانندي دارند ممکن است به خاطر اينکه براي نتايج مختلف ارزش متفاوتي قائلند رفتارهاي متفاوتي نشان دهند.ممکن است دو دانشجو هردوانتظار داشته باشند که رفتارهاي معيني مقبول نظر استاد باشد .ليکن ممکن است اين امر درنظر يکي بي اهميت و در نظر ديگري با اهميت جلوه کند .
5 ـ نظام ها و نقشه هاي خودگرداني :مردم از لحاظ معيارها و قواعدي که براي نظام دادن ،به رفتار خود به کار مي گيرند (ازجمله پاداش هايي که به خاطر موفقيت و تنبيه هايي که به خاطر شکست براي خود در نظر مي گيرند) ، و نيزتوانايي طرح ريزي واقع بينانه به منظور رسيدن به هدف متفاوتند . (ميشل 1981).
همه ي اين متغيرهاي شخصي با شرايط يک موقعيت معين درتعامل قرار مي گيرند و از اين راه تعيين مي کنند که شخص در آن موقعيت چه خواهد کرد . مردم با اعمالشان شرايطي درمحيط خود به وجود مي آورند که بر رفتارشان تأثيرمي گذارد.براي مثال ،آزمايش ساده ي زير را در نظر بگيريد :فرض کنيد در جعبه ي اسکينر در حالي که توري فلزي کف آن به برق متصل است موشي را قرار مي دهيم .ترتيبي داده ايم که در هردقيقه يک بار يک ضربه برقي به موش وارد شود .اما موش مي توان با فشردن اهرمي جريان برق را به مدت 30 ثانيه قطع کند .حيوانهايي که اين رفتار تسلط بر محيط را ياد بگيرند مي توانند يک محيط خالي از تنبيه براي خود به وجود آورند ،اما حيوانهاي کندآموز مجبورند وضعيت ناخوش آيندي را تحمل کنند .بنابراين مي توان گفت که محيط بالقوه براي همه ي حيوانها يکسان است ولي محيط واقعي به رفتار خود آنها بستگي دارد (باندورا ، 1977).
به همين ترتيب ،شخصي که رفتار ناخوشايندي دارد ممکن است اغلب با محيط اجتماع خصمانه اي برخورد کند زيرا رفتارش در ديگران خصومت بر مي انيگزد .اما فرد خوش برخوردي که در ايجاد جو راحت براي ديگران مهارت کافي دارد با محيط کاملاً متفاوتي برخورد مي کند .موقعيت ها را تا حدودي خود ما مي سازيم .
انتقاد :منتقدان معتقدند که نظريه هاي رفتاري و يادگيري اجتماعي خيلي محدود هستند و تنها بررفتارهاي قابل مشاهده تأکيد دارند ، و عوامل ژنتيکي ، فيزيولوژيکي و شناختي را ناديده مي گيرند .
نظريه پردازان يادگيري از اين نظر مورد انتقاد قرار گرفته اند که افراد را در مجموع شبيه آن چه آموخته اند مي پندارد و نه چيزي بيشتر .رفتار گرايان ، به ويژه متهم شده اند که فرد را بدون شخصيت و ارگانيسم را «خالي »در نظر مي گيرند (فرز ،1984 به نقل از هافمن و همکاران )
نظريه هاي فرويد که بر50 سال درمان بيماران مبتلا به اختلالات هيجاني استوار است .24 جلد کتاب را به خود اختصاص مي دهد ،که آخرين آنها ، خلاصه روانکاري به سال 1940 يک سال پس از مرگ او منتشر شده است . فرويد ذهن انسان را به کوه يخ شناوري تشبيه مي کرد که بخش کوچک آن که بر سطح آب نمايان است نمودار تجارب هشيار و بخش بسياربزرگتر زيرين آن نمودار ناهشيار است ،يعني انبار تکانه ها ،شهوات و خاطرات غيرقابل دسترس که بر افکار و رفتار ما تأثيرمي گذارند .
فرويد معتقد بود شخصيت از سه نظام عمده تشکيل شده است که عبارتند از نهاد (34)، خود (35)، فراخود(36).هريک از اين نظام ها کارکردهاي خاص خود را دارند ليکن از راه تعامل با يکديگر است که به رفتار انتظام مي بخشد .
نهاد :نهاد ابتدايي ترين بخش شخصيت است که در نوزاد وجود دارد و بعدها خود و فراخود از آن منشعب مي شوند .نهاد از تکانه ها يا سائق هاي زيستي نظير نياز به غذا ،آب ،دفع فضولات بدن ، اجتناب از درد و گرايش به لذت جنسي تشکيل مي شود .فرويد معتقد بود که پرخاشگري نيز يک سابق اساسي زيستي است .نهاد در پي ارضاي فوري اين تکانه ها است .نهاد همچون کودکان خردسال براساس اصل لذت عمل مي کند ، يعني کوشش دارد که بدون اعتنا به مقتضيات از درد بگريزد و لذت کسب کند .
خود:همراه با پيشرفت يادگيري کودک در زمينه ي توجه به مقتضيات واقعيت ، بخش جديدي درشخصيت به نام خود به وجود مي آيد.خود ازاصل واقعيت تبعيت مي کند،يعني اينکه ارضاي تکانه ها تا هنگام فراهم آمدن شرايط مناسب بايد به تأخيربيفتد.خود درواقع مدير اجرايي شخصيت است زيرا اوست که تصميم مي گيرد چه فعاليت هايي مناسب است و کدام تکانه هاي نهاد بايد ارضا گردد و به چه شيوه اي ،خود بين خواسته هاي نهاد و واقعيات جهان و مقتضيات فراخود ميانجيگري مي کند .
فراخود :بخش سوم شخصيت يعني فراخود معرف بازنماييهاي دروني شده آن دسته از ارزش ها و اخلاقيات جامعه است که توسط والدين و افراد ديگر به کودک آموخته مي شود .فراخود در واقع همان وجدان فرد است و درباره ي درست يا غلط بودن اعمال فرد داوري مي کند .نهاد در جستجوي لذت است . خود به آزمون واقعيت مي پردازد و فراخود درگير کمال طلبي است . فراخود در جريان واکنش هاي کودک به پاداش و تنبيهات والدين به وجود مي آيد و در بردارنده ي وضعيت هايي است که کودک به خاطر آنها يا تنبيه و سرزنش شده و يا پاداش ديده است .(اتکينسون و همکاران ).
غرايز :غرايز درنظام روانکاري عوامل سوق دهنده يا حرکت دهنده در پويايي شخصيت اند ،نيروهاي زيستي فرد که انرژي رواني را آزاد مي کنند .گرچه کلمه ي «غريزه »در زبان انگليسي مورد استفاده ي پذيرفته شده اي دارد ؛اما فرويد معناي ديگري از آن در نظر داشت .فرويد کلمه آلماني Instinkt را نه در مورد انسان ها ، بلکه تنها در اشاره به سابقه هاي مادر زادي حيوانات به کار مي برد .اصطلاح فرويد در اشاره به انسان در زبان آلماني ، يعني Trieb مي توان به عنوان نيروي سوق دهنده يا تکانه ترجمه کرد .(بتلهايم (37)، 1982).
فرويد کوشش نکرد فهرست مفصلي از همه ي غرايز انسان ارائه دهد ،اما آنها را به دو طبقه تقسيم کرد:غرايززندگي و غرايز مرگ .از جمله غرايز زندگي عبارتند از:گرسنگي ، کشش جنسي و تشنگي ، که هدف آنها صيانت نفس و بقاي نوع است .اينها نيروهاي خلاق اند که خود زندگي را حفظ مي کنند ،و شکلي از انرژي که از طريق آن جلوه گر مي شود ليبيدو (38)ناميده
مي شود.غريزه مرگ يک نيروي مخرب است .اين نيرو مي تواند به درون متوجه شود مانند خودکشي و آزارطلبي (39)، يا به بيرون مانند پرخاشگري و نفرت .
اضطراب :نقش اضطراب دراين نظام آن است که هشدار مي دهد ، من مورد تهديد قرار دارد .فرويد سه نوع اضطراب را توصيف کرد :عيني ، نوروتيک و اخلاقي ،اضطراب عيني (40)براثر ترس از خطرهاي واقعي در دنياي واقعي رخ مي دهد .اضطراب نوروتيک (41)و اضطراب اخلاقي (42) ازاضطراب عيني مشتق مي شوند .اضطراب نوروتيک از شناخت خطربالقوه که ذاتي ارضاي تمايلات غريزي است ناشي مي شود .اين اضطراب ترس از غرايز نيست ،بلکه ترس از تنبيهي است که ممکن است به دنبال رفتار ناسنجيده تحت فرمان نهاد روي دهد .به عبارت ديگر ، اضطراب نوروتيک عبارت از ترس از تنبيه براثر بروز تمايلات تکانشي است .اضطراب اخلاقي از ترس وجدان ناشي مي گردد .هنگامي که شخصي عملي را انجام مي دهد يا درباره ي انجام عملي فکر مي کند که با مجموع ارزش هاي اخلاقي وجدان در تضاد است ، ممکن است احساس گناه يا شرم را تجربه کند .
اضطراب يک نيروي ايجاد کننده تنش دررفتار انسان است ،و شخص را برمي انگيزد که حالت تنش را کاهش دهد .فرويد معتقد بود که من براي مقابله با اضطراب تعدادي از دفاع هاي حفاظتي را پرورش مي دهد ، يعني مکانيسم هاي دفاعي (43)که انکارها يا تحريف هاي ناآگاهانه واقعيت هستند .
جدول 2 ـ 1
1 ـ مرحله دهاني (49)از تولد تا دومين سال زندگي ادامه دارد در اين مرحله ، تحريک دهان ، مانند مکيدن ، گاز گرفتن و بلعيدن ، نخستين منبع ارضاي شهواني است .ارضاي نامناسب (بيش از اندازه يا کم )دراين مرحله ممکن است يک شخصيت دهاني را به وجود آورد که در اين صورت ، شخص به عادت هاي دهاني مانند سيگار کشيدن ، بوسيدن ، و خوردن علاقه وافر پيدا مي کند .فرويد معتقد بود که بسياري از رفتارهاي بزرگسالي را از خوش بيني افراطي گرفته تا مسخره کردن و بدبيني ، مي توان به رويدادهايي که در مرحله رشد دهاني به وقوع پيوسته اند نسبت داد .
2 ـ در مرحله ي مقعدي (50)ارضاي جنسي از دهان به مقعد تغيير مکان مي دهد و کودک از تحريک منطقه مقعدي لذت مي برد .دراين مرحله که با آموزش توالت رفتن همزمان است ،کودک ممکن است مدفوع خود را رها سازد و يا از دفع آن جلوگيري کند که در هر دو مورد پدر و مادر را به مبارزه مي طلبد . تعارض در اين مرحله مي تواند به پرورش يک بزرگسالي مقعدي دفعي (51) که شخصي است که کثيف ، ولخرج ، و گزافه گو ، يا به بزرگسالي مقعدي ضبطي (52)که بيش از اندازه با نظم و ترتيب ، تميز و وسواسي است منجر شود .
3 ـ در مرحله ي آلتي (53)که در حدود چهارسالگي روي مي دهد ، ارضاي شهواني به اطراف دستگاه تناسلي تغييريافته فرويد در اين مرحله از رشد عقده اديپ (54)را مطرح کرد .به نظر فرويد کودک در اين مرحله نسبت به والد جنس مخالف عشق مي ورزد و از والد هم جنس که در آن زمان او را رقيب عشقي خود مي داند مي هراسد (فرويد ، 1954).
4 ـ مرحله ي نهفتگي (55)کودکاني که قادرند در برابر کشمکش هاي زياد اين مرحله اوليه مقاومت کنند وارد دوره ي نهفتگي مي شوند که تقريباً از پنج تا دوازده سالگي ادامه مي يابد .
5 ـ مرحله ي تناسلي (56)به نظر فرويد سپس در ابتداي نوجواني که با بلوغ جنسي (57)آغاز مي شود ، مرحله ي تناسلي فرا مي رسد .رفتار غير همجنس خواهي (58)اهميت پيدا مي کند و شخص آماده شدن براي ازدواج و تشکيل خانواده را آغاز مي کند (شولتزو شولتز ).
انتقاد :تأکيد فرويد برعوامل جنسي منجربه آگاهي از نقش آنها در مشکلات سازگاري شد و راه را براي مطالعه علمي پيده هاي جنسي هموار نمود . ليکن مشاهدات فرويد به عصر ويکتوريا ،عصري با معيارهاي بسيار سختگيرانه ، تعلق دارند و اين خود روشن مي کند که چرا بسياري از تعارض هاي بيماران او بر محور تمايلات جنسي آنها مي چرخيده است .تعارض هاي جنسي تنها علت اختلال شخصيت نيستند و حتي ممکن است علت عمده اي نيز باشد .
برخي منتقدان است نکته را هم عنوان کرده اند که نظريه ي فرويد در زمينه ي شخصيت تقريباً به تمامي براساس مشاهدات او درباره ي افراد مبتلا به اختلال عاطفي پي ريزي شده است و بنابراين ممکن است نتواند توصيف مناسبي از شخصيت بهنجارو سالم به دست دهد .به علاوه بسياري از عقايد فرويدي قطعاً مبني برتبعيض جنسي مرد سالارانه است .
علاوه بر انتقالات بايد گفت سازمان نظريه ي فرويد مبهم اند و تعريف آنها دشوار است .درتحقيقاتي که براي شناسايي سنخ هاي شخصيتي دهاني و مقعدي صورت گرفته نشان مي دهد که شيوه خاص والدين در پرورش کودک بر شخصيت بعدي کودک تأثير بيشتري دارد تا وقايع خاص که در مرحله ي معيني از مراحل رشد جنسي روي مي دهد (اتکينسون و همکاران ).
رويکرد پديدار شناختي (نظريه ي انسان گرا )
رويکرد پديدار شناختي به مطالعه ي شخصيت شامل نظريه هاي چندي است که به رغم تفاوتهايي که با يکديگر دارند وجه مشترک آنها اين است که برتجربه هاي خصوصي يعني ديدگاه خصوصي فرد درباره ي جهان تأکيد مي ورزند . تفاوت نظريه پديدارشناختي با نظريه هايي که قبلاً بررسي کرده ايم اين است که هيچ ازآنها را سروکاري با تاريخچه ي انگيزش فرد و يا پيش بيني رفتار او نيست و به جاي آن نحوه ي ادراک و تفسير فرد از رويدادها يعني پديدار شناسي فرد مورد توجه قرار مي گيرد .
رويکرد پديدارشناختي به مطالعه ي شخصيت شامل نظريه هايي مي گردد که گاه به عنوان نظريه «انسان گرا »شناخته مي شود ،زيرا در آنها خصوصياتي تأکيد مي شود که تمايز دهنده ي انسان از حيوان هستند ،مانند خودفرماني (59)و آزادي انتخاب .گاهي هم از آن به عنوان «نظريه هاي خويشتن (60)»ياد مي شود چون با تجربه هاي خصوصي و دروني فرد که در مجموع احساس «بودن »را در او مي آفرينند سر و کار دارند اکثر اين نظريه ها بر وجه مثبت طبيعت انسان يعني تمايل او به حرکت در جهت رشد و خودشکوفايي (61)نيزتأثيردارند برخي از خصوصيات اين رويکرد پديدار شناختي به شخصيت ،درخلال بحث از ديدگاههاي يکي از رهبران اصلي ان يعني کارل راجرز روشنترخواهد شد .
راجرز هم مانند فرويد ، نظريه ي خود را در جريان کار با افرادي که دچار مسائل عاطفي بودند پرورش داد (راجرز (62)،1951 ، 1977).
آنچه توجه راجرز را به خود جلب کرد چيزي بود که خود وي آن را گرايش فطري به حرکت در جهت ،رشد باليدگي (63)و تغيير مثبت ناميد روش درماني «بي رهنمود »يا «در ما نجومدار »راجرز براين فرض مبتني است که هر فرد از انگيزش و استعداد کافي براي تغيير برخوردار است و هريک از ما بهترين متخصص درباره ي خودمان هستيم .نقش درمان گراين است که وقتي فردي مسائل خود را مي کاود و تحليل مي کند ،درمان گر همچون يک « صفحه ي پژواک »منعکس کننده بيانات او باشد .مهمترين مفهوم در نظريه ي راجرز درباره ي شخصيت مفهوم خويشتن است .خويشتن شامل تمام افکار ، ادراکات و ارزش هايي است که «من »(64)را تشکيل مي دهند .اين خويشتن ادراک شده به نوبه ي خود برادراک فرد از جهان و هم بررفتار او تأثير مي گذارد .فردي که از خود پنداره (65)قوي و مثبت برخوردار است در مقايسه با فردي که خود پنداره ي ضعيف دارد نظرگاه کاملاً متفاوتي نسبت به جهان خواهد داشت .خود پنداره لزوماً منعکس کننده واقعيت نيست ،بلکه ممکن است شخصي که بسيار موفق و مورد احترام است خود را آدم شکست خورده اي بپندارد .
در نظر راجرز دررابطه با خود پنداره ي خويش است که فرد دست به ارزيابي تجربه ها مي زند .مردم ميل دارند به نحوي رفتار کنند که با خودانگاره ي (66)آنان همساز و همخوان باشد .جنبه هايي از تجارب که شخص بايد آنها را به خاطره ناهمخواني با خود پنداره اش انکار کند ،هرچه بيشتر باشد به همان نسبت شکاف بين خويشتن شخص و واقعيت ژرفتر مي شود و اضطراب بالقوه افزايش مي يابد .کسي که خود پنداره اش با عواطف و تجاربش همان ساز نيست بايد از خود در مقابل واقعيت دفاع کند زيرا اين واقعيت منجر به اضطراب مي شود .اگراين ناهمسازي خيلي زياد شود ممکن است دفاع هاي رواني شخص درهم شکند که محصول آن اضطراب شديد و يا انواع اختلالات رواني خواهند بود .
خويشتن ديگر در نظريه ي راجرز خويشتن آرماني (67)است .درهمه ي ما تصوري درباره ي اينکه چگونه آدمي مي خواهيم بشويم وجود دارد .هرچه خويشتن آرماني به خويشتن واقعي نزديکتر باشد فرد راضي تر و خشنودتر خواهد بود .فاصله ي زياد بين خويشتن آرماني و خويشتن واقعي به نارضايتي و ناخشنودي منجر مي گردد .به اين دو نوع ناهمسازي مي تواند پيدا شود : يکي بين خويشتن و تجارب واقعي و ديگري بين خويشتن و خويشتن آرماني .
راجرز معتقد است که اساسي ترين نيروي برانگيزنده ي رفتار آدمي خود شکوفايي است :«گرايش به تحقيق بخشيدن ، شکوفا ساختن ، حفظ و تقويت جاندار »يک موجود رشد يابنده در جستجوي تحقق نيروي بالقوه خود در محدوده وراثت خويش است .
خصوصيات افراد «خودشکوفا »يعني آنهايي که قدرت هاي بالقوه خود را به حد اعلاء شکوفا کرده اند توسط آبراهام مازلو (68)مورد مطالعه قرار گرفته است .
*جدول 3 ـ 1
انتقاد:انتقاد عمده بررويکرد پديدار شناختي اين است که اعتبار بخشيدن به مفاهيم آن دشوار است .مثلاً خود شکوفايي به روشني تعريف نشده و معيارهايي که مازلو براساس آنها افراد خود شکوفا را انتخاب کرده مبهم اند . همچنين پديدارشناسان نتوانسته اند بين خويشتن به عنوان عامل (کننده رفتار )و خود پنداره (نگرش ها و احساسات فرد نسبت به خودش )همواره تفکيک قائل شوند .(وايلي (69)، 1974)به نقل از اتکينسون ).
رضايت شغلي به نگرش کلي فرد درباره ي شغلش اطلاق مي شود .کسي که رضايت شغلي اش در سطح بالايي باشد نسبت به کارش نگرش مثبتي دارد ، ولي کسي که از کارش ناراضي است نگرش وي نسبت به کارش منفي است ( رابينز ،1950)
به نظر وروم (70)(1964)،خشنودي شغلي تابعي ازدرجه کامروايي نيازهاي شخصي فرد در موقعيت شغلي است (وروم 1964، به نقل از ک . کورمن ).
درتعريف ديگري رضايت شغلي احساسي است که افراد نسبت به شغلشان دارند هنگامي که مي گوييم فردي داراي رضايت شغلي است بدين معني است که به طور کلي شغلش را دوست دارد و ارزش زيادي براي آن قائل است و احساس مثبتي نسبت به آن دارد .(آرنولد وفلدمن ،1986 به نقل از شفيع آبادي ).
خشنودي شغلي مي تواند ناشي از دو دسته عوامل بيروني مثل افزايش حقوق ، ارتقا و ساير مزايا باشد و عوامل دروني مانند احساس پيشرفت ، خود ـ کارايي ، مباهات براي انجام کار باشد .اگراين عوامل برآورده شود و نيازها و ارزش هاي کارکنان برآورده شود در نتيجه خشنودي شغلي کارکنان افزايش مي يابد ( مهداد ف 1380).
الف :نظريه هاي محتواي (71)
ب :نظريه هاي فرآيندي
ـ نظريه هاي محتوايي مي کوشند تا عواملي که افراد را به کار بر مي انگيزد دقيقاً مشخص سازد .در اين تئوريها ، نيازها و محرک هايي که موجب انگيزش مي شوند برشمرده شده و غالباً نحوه ي ارضاي آنها در سازمان بيان گرديده
اند.(الواني ، 1373 به نقل از هوشنگي ، 1382)
ـ نظريه هاي فرآيندي بيشتر برجريان و فرآيند انگيزش افراد تأکيد دارند به عبارتي ديگر به چگونگي و نحوه ي انگيزش افراد از نظر ادراکي مي پردازد . (الواني ،به نقل از هوشنگي ، 82)
نظريه ي انگيزش بهداشتي يا دو عاملي که با انگيزش و خشنودي شغلي سر و کار دارد توسط فردريک هرزبرگ ارائه گرديد اين نظريه مشابه نظريه سلسله ي مراتب نيازهاي مازلو و اساس آن چنين است که :نيازهاي سطح پايين اغلب کارکنان به طور عام ارضا مي گردند و عدم ارضاي نيازهاي سطح پايين منجر به ناخشنودي مي شود و عکس آن صادق نيست .يعني ارضاي نيازهاي سطح پايين منجربه خشنودي نمي گردد و عدم ارضاي نيازهاي سطح بالا درشغل لزوماً منجر به ناخشنودي نمي شود و ارضاي چنين نيازها به خشنودي شغلي منجر خواهد گرديد .براين اساس دو دسته از نيازها وجود دارند :
1 ـ نيازهاي برانگيزاننده که موجب خشنودي شغلي مي گردند (نيازهاي سطح بالا )
2 ـ نيازهاي بهداشتي که موجب ناخشنودي شغلي اند (نيازهاي سطح پايين ).
نيازهاي انگيزشي (نيازهاي سطح بالا )کارکنان را به طرف کارکرد شغلي بالا برمي انگيزاند و اين نيازها در درون «خود »کار (محتوا ) قرار دارند .آنها شامل ماهيت و محتواي شغلي و سطح شخصي مسئوليت ، پيشرفت ، شناخت ، موفقيت و رشد و توسعه حرفه اي دارند .نيازهاي انگيزشي با نيازهاي خود شکوفايي مازلو و نيازهاي رشد آلدرفرمشابهت
دارند .آنها توسط مشاغل پرتحرک ، چالش برانگيز و جذاب برآورده
مي شوند.هنگامي که اين شرايط تأمين شود خشنودي شغلي نتيجه خواهد گرديد و چون برآورده نشوند نتيجه لزوماً ناخشنودي شغلي نيست .ناخشنودي شغلي به وسيله ي نيازهاي بهداشتي (نيازهاي سطح پايين )ايجاد مي شود . اصطلاح بهداشت با ارتقاء و بقاي سلامتي ارتباط دارد .نيازهاي بهداشتي عوامل بيروني مشاغل و وظايف اند و شامل ظواهر محيط کار ،خط مشي هاي سازماني و اداري ، سرپرستي روابط بين اشخاص ،شرايط کاري و حقوق و مزايا مي شوند .با عدم ارضاي نيازهاي بهداشتي ، ناخشنودي شغلي ايجاد خواهد گرديد و در صورت برآورده شدن ، نتيجه ي لزوماً خشنودي شغلي نيست ، بلکه عدم ناخشنودي است .
به طور خلاصه مي توان گفت نظريه ي هرزبرگ توجه خود را براهميت عوامل دروني کار به عنوان نيروي برانگيزنده ي کارکنان متمرکز نموده
است .اگرنيازهاي انگيزشي کارکنان را تحريک نموده ، آنها کار خود را به بهترين نحو انجام مي دهند و سبب ايجاد يک نگرش مثبت به سوي شغل مي گردند .اين تلاش ها معروف به «غني سازي شغل (74)»گرديده اند که منجر به افزايش مؤثر بهره وري و خشنودي شغلي به تبع کاهش تحرک کار و غيبت مي گردند (مهداد ، 1380)
2 ـ نظريه ي کامروايي نياز (75)
طبق اين نظريه :
1 ـ اگر شخصي آنچه را که مي خواهد به دست آورد خشنود خواهد شد .
2 ـ هرچه شخص چيزي را بيشتر بخواهد (يا هر چه چيزي براي او مهمتر باشد )وقتي آن را به دست آورد خشنود تر خواهد شد و هنگامي که آن را به دست نياورد ناخشنودتر خواهد گرديد .
دو نوع نظريه عمده اين چهارچوب را مورد استفاده قرار داده اند .طبق نظر وروم (76)(1964)دو الگو وجود دارد يکي الگوي «کاهشي (77)»و ديگري الگوي «ضربي (78)»مي باشند .هر دو الگو فرض مي کنند که خشنودي شغلي تابعي مستقيم از درجه اي است که محيط با ساختار نيازي فرد همخواني دارد .
الگوي «کاهشي »چنين پيشنهاد مي کند که خشنودي شغلي تابعي است مستقيم و منفي از تفاوت ميان نيازهاي يک شخص و درجه اي که محيط کامروايي آن نيازها را فراهم مي کند هرچه مجموع تفاوت با در نظر گرفتن همه نيازها بيشتر باشد خشنودي کمتر است ، هرچه تفاوت کمتر باشد ، خشنودي بيشتر است .
اين روش کاهشي خصوصيات معيني دارد (وروم ، (1964)يکي از آنها اين است که ، درشرايط يکسان ديگرهرچه نيازهاي مشخص بيشترباشد خشنودي شغلي او کمتر است ،صرف نظر از اين که در محيط چه روي
بدهد.دوم اينکه همچنين هرچه بازده محيط بيشتر باشد ،خشنودي شغلي بيشتر است صرف نظر ازاينکه سطح نياز فرد مورد نظر چه باشد .
در الگوي «ضربي »نيازهاي شخص در درجه اي که شغل از عهده ي کامروايي آنها برمي آيد ضرب مي کنيم و سپس اين حاصل ضرب ها را براي همه ي نيازها جمع مي کنيم ، آنگاه اين مجموع بيانگرميزان خشنودي شغلي او خواهد بود.(شهبازي ، 1378 ص 33 ،به نقل از کورمن ).
3 ـ نظريه ي ويژگي هاي شغل
نظريه ي ويژگيهاي شغل توسط ريچارد هاکمن والدهام ارائه گرديد :تحقيقي که روي ميزان هاي عيني ويژگيهاي شغل که با خشنودي و توجه کارکنان همبسته بود (هاکمن والدهام ،1980 ، 1976)نظر پيشنهادي آنان اين بود که ويژگي هاي معين مي تواند در رفتار و نگرش هاي مربوط به کار تأثير بگذارد .اما اين ويژگي ها همه ي کارکنان را با يک راه مشابه تحت تأثير قرار نمي دهد .
تحقيق بر تفاوت هاي فردي در نياز براي رشد تأکيد داشت .اطلاعات به دست آمده نشان داد که افرادي که نياز رشد به ميزان بالايي داشتند ، بيشتر تحت تأثير ويژگي هاي شغلي هستند تا افرادي که نياز پايين به رشد دارند .
حضور ويژگي هاي شغلي مثبت سبب گرديد کارکنان هنگامي که کارشان را خوب انجام مي دادند بيان عاطفي مثبت را تجربه نمودند که اين شرايط آنان را برانگيخت که خوب انجام دادن کار را براساس اين انتظارات ادامه دهند که عملکرد خوب به احساس خوب منجر خواهد گرديد .همچنين اين نظريه بيان مي کند که ويژگي هاي شغلي به شرايط رواني منجرخواهد گرديد که آن منجر به انگيزه بيشتر به عملکرد بالاتر و خشنودي شغلي بيشترخواهد شد ، به شرطي که کارکنان براي شروع نيازرشد بالا داشته باشند .
شکل 1ـ1
1 ـ تنوع مهارت :به نسبتي که کارگران از مهارت ها و توانايي هاي مختلف در شغل استفاده مي کنند يک شغل بيشتر چالش برانگيز ،يک شغل معني دار خواهد بود .
2 ـ هويت وظيفه :يکپارچگي شغل يعني اين که آيا آن شامل انجام يک واحد کامل کاري يا تکميل يک محصول شود يا فقط شامل يک جزء از يک محصول در خط توليد .
3 ـ اهميت وظيفه :اهميت يک شغل براي زندگي و رفاه و همکاران و يا مصرف کنندگان ،براي مثال مکانيک يک هواپيما درزندگي انسان ها بسيار تأثيردارد بنابراين چنين شغلي بسيارپراهميت تر است تا اشتغال در شغل کارمند دفتري اداره پست .
4 ـ اختيار :ميزان استقلال کارکنان در برنامه ريزي و سازماندهي کار
5 ـ بازخورد :ميزان اطلاعات دريافتي کارکنان درباره ي اثربخشي و کيفيت عملکرد شغلي آنها .
مشاغل مي توانند براي به حداکثر رساندن اين ويژگي ها با روشي که هرزبرگ ارائه داده است به شرح زيردوباره طراحي شوند .
ـ ترکيب نمودن وظايف کوچک و تخصصي به واحدهاي بزرگتر .اين عامل سبب افزايش تنوع مهارت و هويت وظيفه مي گردد .
ـ مرتب کردن وظايف به واحدهاي کاري معني دار و طبيعي براي مسئول ساختن فرد در قبال واحد داراي هويت که اين عامل هويت و اهميت وظيفه را افزايش مي دهد .
ـ دادن مسئوليت به افراد براي رفتار مستقيم با مراجعان و يا مصرف کننده نهايي .که اين عامل تنوع مهارت ،اختيار و بازخورد را افزايش مي دهد .
ـ دادن اختيار ،مسئوليت و نظارت بر وظايف شغل کارکنان .اين عامل تنوع مهارت ،هويت وظيفه و اختيار را افزايش مي دهد .
ـ مهيا نمودن شرايطي براي کارکنان که به طورمنظم ياد بگيرند که چگونه مي توانند شغل خود را بهتر انجام دهند.اين عامل بازخورد را افزايش مي دهد. (مهداد ، 1380)
4 ـ نظريه سلسله مراتب نيازها :
آبراهام مازلو (79)بنيانگذار روانشناسي انسانگرا ، سلسله مراتبي از پنج نياز فطري را معرفي کرد که رفتار انسان را برانگيخته و هدايت مي کنند ( مازلو ، 1970).(شکل 2 ـ 1 را ببينيد )اين نيازها به قرار زير هستند :
ـ نيازهاي فيزيولوژيکي (80)ـ غذا ، آب ، خواب ، سائقه هاي جنسي و فعاليت
ـ نيازهاي ايمني (81)ـ نياز به مسکن و امنيت رواني و ثبات شغلي
ـ نيازهاي تعلق پذيري و عشق (82)ـ نياز اجتماعي براي عشق ، عاطفه ، رفاقت و پيوستگي شامل تعامل و پذيرش از طرف ديگران
ـ نيازهاي احترام (83)نياز به حرمت ذات و احترام ، تحسين و احترام از طرف ديگران
ـ نياز خودشکوفايي (84)نياز به تحقق خود ، نياز به پيشرفت با تمام قوا و به فعل در آوردن تمام بالقوه ها مازلواين نيازها را غريزي مي داسنت و منظور وي اين بود که آنها «عوامل تعيين کننده ارثي محسوس »دارند ،اين نيازها به ترتيب ازقوي ترين تا ضعيف ترين آنها مرتب شده اند ؛قبل از اينکه نيازهاي بالاتراهميت پيدا کنند نيازهاي پايين تر بايد حداقل تا اندازه اي ارضا شده باشند .
ما به طورهمزمان توسط همه ي نيازها برانگيخته نمي شويم .درمجموع فقط يک نياز برشخصيت ماغالب خواهد بود .اينکه اين نياز کدام است ، بستگي دارد به اينکه کدام يک از نيازهاي ديگر ارضا شده اند .براي مثال ، کساني که در مشاغل خود موفق هستند ،ديگرتوسط نيازهاي فيزيولوژيکي و ايمني شان برانگيخته نمي شوند .اين نيازها به اندازه ي کافي برآورده شده اند.آنها بااحتمال زياد براي يافتن احترام يا خودشکوفايي برانگيخته مي شوند .
با اين حال مازلو پيشنهاد کرد که تقدم نيازها مي تواند تغيير نموده يا برعکس شود .
ـ هرچه يک نياز در سلسله مراتب ، پايين تر باشد ،نيرومندي تأثيرو تقدم آن بيشتر است .نيازهاي بالاتر ، ضعيف ترهستند .
ـ نيازهاي بالاتر بعدها در زندگي پيدا مي شوند نيازهاي فيزيولوژيکي و ايمني در نوباوگي پيدا مي شوند ؛نيازهاي تعلق پذيري و احترام در نوجواني ظاهري مي شوند.نياز خود شکوفايي تا ميانسالي به وجود نمي آيد .
ـ ازآنجايي که نيازهاي بالاتر براي زنده ماندن کمتر ضروري هستند ،ارضاي آنها مي تواند به تعويق افتد .ناکامي در ارضا نمودن يک نياز بالاتر، توليد بحران نمي کند ،درحالي که ناتواني در برآورده ساختن يک نياز پايين تر ، موجب بحران مي شود .به همين دليل مازلو نيازهاي پايين تر را کمبود (85)يا نيازهاي کمبود (86)ناميد.ناکامي در ارضا کردن آنها توليد کمبود در فرد مي کند .
ـ با وجود آنکه نيازهاي بالاتر،ضرورت کمتري براي زنده ماندن دارند ، به بقا ورشد کمک مي کنند .ارضاي نيازهاي بالاتر مي تواند به سلامتي بهتر ، زندگي طولاني تر،و کارايي زيستي بهتر منجر شود .به همين دليل مازلو نيازهاي بالاتر را نيازهاي رشد (87)يا نيازهاي هستي (88)ناميد .
ـ ارضاي نيازهاي بالاتر،هم از نظر زيستي و هم رواني ، سازنده و سودمند است .ارضاي نياز سطح بالاتر مي تواند به خشنودي ،سعادت و احساس رضايت بيانجامد .
ـ برآورده ساختن نيازهاي بالاترازارضا نمودن نيازهاي پايين تر، به شرايط بيروني (اجتماعي ، اقتصادي و سياسي )بهتري نياز دارد .براي مثال ، دنبال کردن خود شکوفايي به آزادي بيان و فرصت بيشتري از نيازهاي ايمني و امنيت بستگي دارد .
ـ لازم نيست يک نياز قبل از اينکه نياز بعدي موجود در سلسله مراتب اهميت پيدا کند به طور کامل ارضا باشد (راجرز ،1968 ، به نقل از شولتز ).
*شکل 2 ـ 1 (سلسله مراتب نيازهاي مازلو )
5 ـ مدل فراک استارک (89)
فراک و استارک (1977)مدل مفيدي از فرآيند رسيدن به رضايت شغلي و عوامل مؤثر برآن ارائه کرده اند .
براي شرح موضوع بهترين نقطه براي شروع اين مدل جعبه سمت راست است که (ساختار نياز مستخدم )نامگذاري شده است و يکي از اين تعيين کننده ها انگيزه شغلي است که برقابليت توليد ، که به نوبه ي خود برپاداش ها تأثير مي کند نافذ است .
با اين وجود درهر يک از مراحل (ديگرتعيين کننده ها )وجود دارند که در بالاي جعبه ها نشان داده شده اند .ديگر تعيين کننده ها با عامل علي مقدم به طور بلافصل ترکيب مي شود تا به تعيين عامل بعدي کمک کند براي نمونه انگيزش شغلي يک عامل مؤثر دربهره وري است ، اما تنها عامل نيست .
بهره وري تحت تأثير طرح کار (آسان يا مشکل )نيزقرار دارد ،عامل مربوط به فرد مثل مهارت ها و توانائيها ،عوامل گروهي مثل هنجارهايي که مشوق توليد و يا عکس آن است .عوامل سازماني مثل ارتباط با ديگر گروههاي کاري که با کار درگيرند و مانند آن کلاً در بهره وري و قابليت توليد تأثيرمي گذارند .سپس پاداش هايي که کارگر دريافت مي کند نيز درموفقيت کاري تعيين کننده ارضاء نياز است .اما نيازها جداي از شغل نيز قابل ارضا شدن هستند ،لذا اين دو نوع ارضاي نياز ترکيب مي شوند تا ساختار کلي نيازهاي فردي را تعيين کنند .
همين طور ارضاء نياز درشغل تنها تعيين کننده رضايت شغلي نيست . ادراک کارگر درباب عدالت و رعايت انصاف و اعطاي پاداش و توقعاتشان نشان از ارضاء آينده نياز نيز ،از جمله عوامل مهم در تعيين رضايت مندي شغلي محسوب مي شود .سرانجام رضايت مندي شغلي به طورمستقيم ادامه شغل را در برابر ترک آن تعيين مي کند و طبيعتاً تنها مستخدم هايي که به کار خود ادامه مي دهند از پاداش و ارضاي نيازهاي بالقوه مي توانند بهره مند شوند (ازکمپ ، 1990).
6-الگوي اسنادهاي وظيفه اي ضروري :
اين الگو که توسط ترنزولارنس در سال 1965 پيشنهاد شده است بحث مي کند که شغل پربار شده و غني يعني شغلي که درآن تنوع ،استقلال و مسئوليت و مانند آن باشد به رضايت شغلي بيشتري خواهد انجاميد .ازجمله يافته هاي تحقيقات اين دو دانشمند مي توان به دو صورت اشاره کرد .نخست اينکه در مطالعات آنان يافته شد که کارگران محيطهاي روستايي از مشاغل با دامنه و وسعت کم بيشتر از کارگران شهري رضايت خاطر دارند و دوم آنکه عوامل وضعي و موقعيتي مانند سبک سرپرستي و روابط همکاران نيزتأثير دامنه وسعت شغل بررضايت خاطر و غيبت از کار را تعديل مي کند .خلاصه الگوي ارائه شده توسط ترنر و لارنس در شکل شماره ي (2 ـ 2) آورده شده است .
(ترنرو لارنس ، 1965.نقل از هوشنگي ص 18)
ب )نظريه ي فرآيندي :
1 ـ نظريه هدف گذاري (90)
اين نظريه را ادوين لاک (91)ارائه کرده و آشکارا با محيط ارتباط دارد . لاک بحث مي کند که انگيزه ي اوليه ما ،دريک موقعيت کاري بر حسب تمايل ما به دستيابي يک هدف معين تعريف مي گردد .(لاک 1968 ، لاتام (93) 1990 به نقل از مهداد ).
تعيين اهداف عملکرد چالش انگيز و خاص مي تواند رفتار ما را برانگيخته ، هدايت و کنترل کند که ما در راههاي اثر بخش تر کار انجام دهيم .تحقيقات نشان مي دهد که داشتن هدف به عملکرد بهترمنجر مي گردد تا اينکه ما هدفي نداشته باشيم .اهدافي که دستيابي به آنها مشکل تر است .برانگيزاننده ترند تا اهدافي که دستيابي به آنها آسان تر است .اهدافي که دستيابي به آن در خارج از حيطه ي توانايي و ظرفيت ماست بدتر از آن است که ما هدفي نداشته باشيم چون اهداف دست نيافتني انگيزش و عملکرد شغلي ما را تحت فشار قرار مي دهند (مهداد ـ 1380).
جنبه ي مهم نظريه هدف گذاري تعهد به هدف فردي است به معني قدرت اراده ي ما براي دستيابي به هدف .اين تعهد به وسيله ي عوامل بيروني ، متعامل و دروني تحت تأثير قرار مي گيرد .(لاک ، لاتام و ارني 1988.به نقل از مهداد 1380).
عوامل بيروني که تعهد به هدف را تحت تأثير قرار مي دهند عبارت اند از : قدرت ، تأثير همکار و پاداش هاي بيروني .اجابت و پذيرش هر شکل قدرت مثل قدرت رئيس نشان داده است که به ميزان زيادي سبب کاهش تعهد فردي به اهداف درموقعيت هاي آزمايشگاهي و مطالعات ميداني گرديده است .تعهد به هدف هنگامي که شکل قدرت به صورت حضور فيزيکي ، حمايتي و اعتماد است به ميزان زيادي افزايش مي يابد .همچنين فشار همکار و پاداش هاي بيروني مثل افزايش دستمزد شدت تعهد به هدف را افزايش مي دهد .
عواملي تعاملي که تعهد ما را جهت دستيابي به اهداف تحت تأثير قرار مي دهند عبارت اند از :رقابت و فرصت براي مشارکت در تعيين اهداف .
عواملي دروني شناختي که تعهد به هدف را تسهيل مي نمايند عبارتند از : پاداش «خودمختاري »و انتظار ما از موفقيت ها ، ديگر عوامل فردي و موقعيتي که تعهد به هدف را تحت تأثير قرار مي دهند ،چنين پيشنهاد شده : نيازبه پيشرفت ،پايداري ، تهاجم ،و رقابت جويي (به اصطلاح رفتارتيپ A)موفقيت در دستيابي به اهداف سخت ،حرمت ذات بالا ،جايگاه مهار دروني (مهداد علي ، 1380).
تحقيق روي نظريه ي هدف گذاري منجر به فرمول بندي نظريه ي جامعي گرديد که اين نظريه ي انگيزش و رضايت شغلي را به حساب آورده است .پالايش و توسعه نظريه ي هدف گذاري نقش عوامل شناختي را گسترش مي دهد و رابط ميان انگيزه و رضايت را تشريح مي نمايد (لاک و لاتام 1990 به نقل ازمهداد ،1380)که به نظريه ي سيکل عملکرد بالا معروف است و اين الگو از نظريه ي هدف گذاري مفهوماً پيچيده تر است .سيکل با اهداف ، خواست ها و چالش هاي فراهم شده براي شغل شروع مي شود ، تا اينجا نظريه ي هدف گذاري است ، که آن نظريه بيان مي کند که اهداف ، کارکنان را براي بهبود عملکرد شغلي برمي انگيزد .علاوه بر اهداف تعديل کننده هايي هم هستند که شدت رابطه ميان اهداف و عملکرد شغلي را تحت تأثير قرار مي دهند .يک هدف خاص و چالش برانگيز انگيزش را افزايش مي دهد و به عملکرد شغلي بالاترمنجر خواهد گرديد اگر کارکنان شرايط زير را داشته باشند :
ـ توانايي بالا براي انجام وظيفه
ـ تعهد به هدف
ـ بازخوردي که نشان دهنده ي پيشروي به سوي اهداف است .
ـ خود اثر بخشي بالا يا انتظار براي انجام بهتر
ـ وظايفي که بسيار مشکل نيست .
بعد از ارائه ي اهداف چالش انگيز و تعديل کننده ها قدم بعدي در سيکل اين است که چگونه اهداف واقعاً عملکرد را تحت تأثير قرار مي دهند که به واسطه ي ساز و کارهاي ميانجي موسوم به راهبردهاي عام که براي انجام دادن هروظيفه ضرورت دارد رخ خواهد داد .
بنابراين با ارائه خواست هاي چالش برانگيز ،تعديل کننده هايي که عملکرد شغلي را تسهيل مي نمايند و راهبردهاي ميانجي که اهداف را به تحمل تبديل مي کند ،عملکرد کارکنان افزايش پيدا خواهد نمود .
پاداش هايي که به دنبال عملکرد ارائه مي گردد مي تواند بيروني باشد مثل افزايش حقوق ،ارتقاء و ...يا دروني باشد مثل خود مختاري ، احساس پيشرفت ،خودکارايي ، ...يا پاداش هاي غيرشناختي مثل مزاياي جنبي ، امنيت شغلي و پيوستگي به همکاران ، بايد گفت که پاداش هاي شناختي به عنوان تعديل کننده به حساب مي آيند .
اگر پاداش بيروني و دروني که عملکرد شغلي مشروط به آنهاست .نيازها و ارزشهاي کارکنان را برآورده سازند ،رضايت شغلي کارکنان افزايش خواهد يافت و اگر اين پاداش ها نيازها و ارزش ها را بر آورده نسازند ،نتيجه نارضايتي خواهد بود رضايت شغلي بالا به تعهد سازماني بيشتر و تمايل به پذيرش اهداف جديد و چالش ها منجر مي گردد (مهداد ، 1380)
2)نظريه ي گروه مرجع (93)
اين نظريه با نظريه کامروايي نياز مشابه است با اين تفاوت که نظريه گروه مرجع به عنوان نقطه عطف خود خواست ها ، نيازها و علائق فرد را در نظر نمي گيرد ، بلکه ديدگاه و عقايد گروهي را مد نظر قرار مي دهد که فرد براي هدايت و ارشاد به آن مي نگرد ، چنين گروههايي به گروه مرجع معروف هستند براساس اين نظريه مي توان پيش بيني کرد که اگر شغلي علائق ، خواست ها و گروه مرجع شخصي را برآورد ، شخص آن را دوست خواهد داشت و اگر چنين نکند به آن علاقه اي نخواهد داشت .(کورمن ، ص 326)
3)سيکل عملکرد بالا (94)
تحقيق روي نظريه ي هدف گذاري منجر به فرمول بندي نظريه ي جامعي گرديد که اين نظريه انگيزش و خشنودي شغلي را به حساب آورده است .پالايش و توسعه ي هدف گذاري نقش عوامل شناختي را گسترش مي دهد و روابط ميان انگيزه و خشنودي شغلي را تشريح مي نمايد .(لاک و لاتام 1990)که به نظريه ي سيکل عملکرد بالا معروف است و اين الگو از نظريه ي هدف گذاري مفهوماً پيچيده تر است (به شکل 2 ـ 2 نگاه کنيد ).
سيکل با اهداف ،خواست ها و چالش هاي فراهم شده براي شغل شروع مي شود ، تا اينجا نظريه ي هدفگذاري است .که آن نظريه بيان مي کند که اهداف ، کارکنان را براي بهبود عملکرد شغلي برمي انگيزد علاوه بر آن براي اهدافي که ما براي خودمان تعيين مي کنيم ، مي تواند چالش هايي از اشکال قدرت (سرپرستان يا مديران )،از مشارکت (تصميم گيري مشترک ميان فرودستان و فرادستان )،از فشار همکار به توليد و يا از مدل هاي نقش ، وارد گردد .درهرحال منبع ، ويژگي ها ، قابليت دستيابي و اهداف سخت به طور اتوماتيک عملکرد بالا ايجاد نخواهد کرد .بلکه ،آنها به افزايش در انگيزش کار منجر خواهد شد به شرطي که ديگر عامل ـ تعديل کننده ها ـ ظاهر گردند .تعديل کننده ها شدت رابطه ميان اهداف و عملکرد شغلي را تحت تأثير قرار مي دهند .يک هدف خاص و چالش برانگيز انگيزش را افزايش خواهد داد و به عملکرد شغلي بالا منجرخواهد گرديد اگر کارکنان شرايط زير را داشته باشند :
1 ـ توانايي بالا براي انجام وظيفه
2 ـ تعهد به هدف
3 ـ بازخوردي که نشان دهنده ي پيشروي به سوي اهداف است .
4 ـ خود اثربخشي بالا يا انتظار براي انجام بهتر
5 ـ وظيفه اي که بسيار مشکل نيست .
فرض مي کنيم که اهداف چالش برانگيز و تعديل کننده ها ارائه گرديد .قدم بعدي در سيکل اين است که چگونه اهداف واقعاً عملکرد را تحت تأثير قرار مي دهد که به واسطه ي ساز و کارهاي ميانجي موسوم به راهبردهاي عام که براي انجام دادن هر وظيفه ضرورت دارد ، رخ خواهد داد .راهبردها توجه ، تلاش و اصرار را هدايت مي کنند «واقعاً هر فرد در سنين اوليه ياد مي گيرد که او مي تواند وظايف را به بهترين شکل انجام دهد اگر به آن توجه کند ، تلاش لازم را براي انجام آن مبذول نمايد ،و اصرار به انجام آن داشته باشد ، تا هيچ کدام از اين کارها را انجام ندهد »(لاک و لاتمن 1990).بنابراين با ارائه خواست هاي چالش برانگيز ،تعديل کننده هايي که عملکرد شغلي را تسهيل مي نمايند و راهبردهاي ميانجي که اهداف را به عمل تبديل مي کند ، عملکرد کارکنان افزايش پيدا خواهد داد .همانگونه که در شکل 2ـ3 مشاهده مي کنيد پاداش هايي که به دنبال عملکرد ارائه مي گردند مي توانند به عنوان مشوق سبب حفظ عملکرد شغلي گردند .
پاداش ها مي تواند بيروني باشند ، مثل افزايش حقوق ،و ساير شناخت هاي سازماني و يا دروني ،خود مختاري چون احساس پيشرفت ، خودکارايي ، مباهات براي انجام کار باشند و يا پاداش هايي غيرشناختي مثل مزاياي جنبي ، امنيت شغلي و پيوستگي به همکاران .اين پاداش ها (غيرشناختي ) عملکرد را به طور مستقيم برنمي انگيزد بلکه به عنوان تعديل کننده عمل مي کنند و باعث تشويق کارکنان به ماندن در شغل مي گردند .
اگرپاداش هاي بيروني و دروني که عملکرد شغلي مشروط به آنهاست ، نيازها و ارزشهاي کارکنان را برآورده سازند ، خشنودي شغلي کارکنان افزايش خواهد يافت و اگر اين پاداش ها ، نيازها و ارزش ها را برآورده نسازند ،نتيجه ناخشنودي خواهد بود .خشنودي شغلي بالا به تعهد سازماني بيشتر و تمايل به پذيرش اهداف جديد و چالش ها منجرخواهد گرديد .
اين رابطه ماهيت سيکلي مدل عملکرد بالا را روشن مي سازد .خشنودگي بالا از عملکرد بالا منتج مي شود و يعني اول عملکرد بالا حاصل و سپس به خشنودي منجرمي شود و سپس با عملکرد بعدي به طورغيرمستقيم به وسيله ي شدت تعهد سازماني و تمايل کارکنان به انجام کار در مسير اهداف جديد در ارتباط خواهد بود .
سيکل عملکرد بالا داراي يک احساس مقبوليت عام و قابل کاربرد در اکثر شرايط کاري است .تحقيقات براهميت عوامل تعديل کننده ميانجي را در عملکرد شغلي و تأثير پاداش ها را درخشنودي شغلي تأکيد مي کنند .تأثيرعوامل شناختي چون «خودکارايي »به عنوان ساز و کاري که به وسيله ي آن اهداف ،عملکرد را تحت تأثير قرار مي دهد نيز درتحقيقات مورد تأييد واقع گرديده است (ارلي وليتوچي 1991، ميروگلاتلي 1988 ،وود وبتدورا 1989(95))
سيکل عملکرد بالا چنين بيان مي کند که انگيزش و خشنودي شغلي مي تواند تحت تأثير عوامل مشابه قرار گيرد (مهداد ، 1380، ص 147).
4 ـ نظريه ي اختلاف (96)
به عقيده ي لاک رضايتمندي يا نارضايتي شغلي به اختلافي بستگي دارد که شخص بين آنچه به دست آورده و آنچه تمايل دارد ، احساس مي کند ، لاک ميزان مورد تمايل از ويژگيهاي شغلي را به عنوان حداقل ميزان لازم براي ارضاء نيازهاي جاري مشخص ،تعريف مي کند بنابراين چنانچه بين ميزان تمايل فرد و ملاحظات واقعي اش اختلاف وجود نداشته باشد رضايت خواهد داشت .
برعکس اگر ويژگي هاي شغلي کمتر از ميزان تمايلش باشد ناراضي خواهد
بود.شکلهاي ديگري از مدل اختلاف ارائه شده است .پورتزرضايت شغلي را به عنوان اختلاف بين ميزان عوامل شغلي که بايستي وجود داشته باشد و ميزاني که اکنون وجود دارد تعريف کرده است .اين مفهوم اساساً شبيه مدل لاک است .اما فراز «بايستي وجود داشته باشد »درمدل پورتز تأکيد بيشتري برمشاهدات برابري داشته و تأکيد کمتري بر نيازها دارد .
لاولر در مدل معروف خود ،داشته هاي مربوط به رضايت و عدم رضايت شغلي را خلاصه مي کند .همان طوري که در نمودار زير ملاحظه مي شود رضايت را عبارت ازاختلاف بين ادراک کارمند و شرايطي مي داند که بايستي ايجاد شود .
با شرايطي که به طور واقعي در نمودار وجود دارد ، اگر بين آنها اختلافي موجود نباشد فرد راضي خواهد بود .بنابراين به طور بديهي آنچه من بيشتر از انتظاراتم از عوامل شغل دريافت دارم ،باعث رضايت بيشتري خواهد
شد.براي درک بهتر مدل لاولر بايد شناخت بيشتري نسبت به دو موضوع داشت .نخست اينکه فرد چگونه شرايط واقعي شغل را ارزيابي کرده و درک مي کند.سپس انتظارات وي از شرايطي که بايد ايجاد شود چگونه قوام
مي يابد(به شکل 2 ـ 4 مراجعه کنيد ).
دارند.نخست هرفرد نسبت به آنچه که به شرکت آورده است .(مهارت ، ارشديت ،تجربه ، کوشش ، تحصيلات )قضاوتي از خود ارائه مي کند .
دوم هر فرد در مورد آن دسته از عواملي که مورد تقاضاي اوست و در شغل بوده و برتوانايي هاي وي اثر مي گذارد ،قضاوتي مي نمايد آيا من مسئوليت بزرگي دارم ؟ آيا تصميمات بزرگي مي گيرم ؟ آيا ساعات طولاني کار مي کنم ؟ سوم اينکه فرد به افراد خود ،(يعني کارکنان و شرايط کار )،مي نگرد تا منصفانه بودن و منطقي بودن مزاياي شغلي را تعيين نمايد .بنابراين وي بر اساس سه عامل ،انتظارات شغلي خود را پايه ريزي مي کند .استنباط از داده هاي شخصي ،استنباط از مشخصات شغلي و ميزان برابري درک شده ( و گسلي ويوکي، 1990).
شکل 2 ـ 4 مدل اختلاف وگسلي و يوکي
5 ـ نظريه ي برابري آدامز (97)
اين نظريه توسط جي ،استيسي ،آدامز ارائه گرديده است و او بر اين عقيده بود که انگيزه از ادراک ما متأثراست ،که چگونه مادر محيط کارکان براساس برابري و مساوات رفتارخواهيم کرد (آدامز ، 1965).اين نظريه بيان مي دارد که افراد در سازمان ،خود را با گروه مرجع مقايسه مي کنند . اين گروه مرجع مي تواند گذشته خود و يا افراد ديگر در سازمان و بيرون از سازمان باشند .اگر فرد احساس کند که نسبت به آنچه که بايستي در ازاي کار دريافت کند به او تعلق مي گيرد راضي مي شود و در اين صورت منجر به عدم رضايت وي خواهد شد راجع به اين نظريه نيز تحقيقات زيادي انجام گرفته است و نتايج نشان مي دهد که اين نظريه در بيشتر موارد صادق مي باشد ( اعرابي و پارساييان ، 1374 به نقل از رابينز )(به شکل 2 ـ 5 نگاه کنيد .)
آدامز پيشنهاد کرد که ما گذشته هاي خودمان را چه مقدار تلاش براي شغل انجام داده ايم ،درمحيط کاري (اداره ، فروشگاه ، کارخانه يا کلاس )با بازده هاي خودمان (چه مقداري پاداش از کار گرفته ايم )ارزيابي مي کنيم و ما اين عمل محاسبه را شايد ناخودآگاه انجام دهيم .نسبت گذاشته هاي خود را به بازده خودمان به صورت ذهني مقايسه مي کنيم و آن را با نسبت گذاشته ها و بازده هاي همکارانمان براساس عقيده اي که از آن داريم مقايسه مي نماييم .اگرنتيجه مقايس اين باشد که ما کمتر از ديگران دريافت مي نماييم ،احساس تنش يا نابرابري نتيجه خواهد گرديد که ما را برانگيخته خواهد نمود که اقدام به انجام کارهايي بنماييم که برابري را در ما ايجاد کند .
سه الگوي پاسخ رفتاري را براي موقعيت هايي که برابري و نابرابري ادراک شده است ،پيشنهاد کرده اند (هيوسمن هاتفليد و ميلز 1987(98)،به نقل از مهداد )اين سه پاسخ عبارتند از :سخاوت (99)حساسيت برابري (100)و استحقاق (101).سطح پاداش دريافت شده به هروسيله ، انگيزه ، خشنودي شغلي و عملکرد شغلي را تحت تأثير قرارخواهد داد .
شکل 2 ـ 5 يک مدل ازرضايت شغلي (آرلوند و فلدمن ، 1986 به نقل از رابينز)
افراد سخاوتمند به عنوان افراد نوع دوست توصيف مي شوند و هنگامي خشنودند که پاداش کمتري در مقايسه با ديگر همکاران دريافت کنند و هنگامي که پاداش مساوي يا بيشتردريافت نموده اند احساس گناه مي نمايند .
افرادي که حساسيت برابري دارند و به نوعي توصيف شده اند که اعتقاد به اين اصل دارند که هرفرد بايد پاداش به جا و درست دريافت کنند .آنها هنگامي که پاداش کمتري گرفته اند مضطرب و هنگامي که پاداش بيشتري دريافت کنند احساس گناه مي نمايند .افرادي که ويژگي هاي استحقاق را دارند معتقدند که هر چيزي آنها دريافت نموده اند به حق و درست است .آنها فقط هنگامي که پاداش بيشتري گرفته اند خشنودند و هنگامي که پاداش برابر يا کمتر دريافت نموده اند مضطرب اند (مهداد ـ 1380).
6 ـ نظريه ي جاذبه ـ وسيله ـ انتظار (102)(VIE)
اين نظريه توسط «ويکتور وروم (103)مطرح شده و مي گويد که انتخاب هاي مردم بر انتظار مدرکه ي آنها قرار دارد که اگر آنها در يک راه معين رفتار نمايند پاداش هاي معيني را دريافت خواهند نمود .
(وروم 1964)،درمحيط هاي کاري کارکنان راهي را انتخاب خواهند نمود که به انجام کار درسطحي بپردازند که نتيجه ي آن دريافت مزاياي بيشتر است .آنان اگرانتظار داشته باشند که تلاش هايشان به بازده هاي مثبت مثل ترفيع و يا دستمزد بالاتر و يا اين بازده ها به ديگر بازده هاي مطلوب منجر خواهد گرديد،برانگيخته خواهند شد که سخت تر کار کنند .ارزش روانشناختي يا جاذبه پاداش از فردي به فرد ديگر تغيير مي کند .به عبارتي ديگر ،درک ما از اهميت بازده ها شدت آن را به عنوان يک انگيزنده تعيين مي کند .بازده آنگونه که ما انتظار داريم ممکن نيست خشنود کننده باشند .اين سطح انتظار ماست که تعيين مي کند که آيا مابراي به دست آوردن آن نتيجه سخت کارخواهيم نمود ياخير(مهداد ، 1380).
در اين نظريه انگيزش فرد تابعي است از :
الف :(E-P)اعتقاد به اينکه کوشش به انجام کار منجر مي شود .
ب :(O-P)اعتقاد به اينکه انجام کار به نتيجه مطلوب ختم خواهد شد .
ج :جذابيت نتايج :شدت نيازي که به وسيله ي اين نتايج برآورده خواهد شد و مطابق فرمول ذيل است .
ميزان تلاش ={اعتقاد به اينکه تلاش به عملکرد منجر خواهد شد } €اعتقاد به اينکه عملکرد نتيجه €{جذابيت نتايج مطلوب را خواهد داشت}را خواهد داد .
V× (p-o)(E-p)=EFFoRT
علائم فرمول عبارتند از:
کوشش =E جذابيت نتايج =v نتايج =O عملکرد =P
بنا به فرمول مذکور ،عملکرد تابعي است از انگيزش و توانايي .
تواناي (A)ضربدرانگيزش (M)=عملکرد (P)
يا توانايي (A)ضربدرميزان تلاش (E)=عملکرد (p)همچنين رضايت تابعي از نتايج کسب شده است و تصور فرد از عدالت و انصاف منظور شده ، درگروه تحقيق اين نتايج به دست آمده است .پاداش ها نيز بردو نوع است :
الف )پاداش هاي دروني نظير چالشي بودن کار ،ارضاء نياز به شهرت يا انجام کار و غيره .
ب )پاداش هاي خارجي نظير پول ، مقام و موقعيت و غيره .
معيار عدالت و پاداش ها هم ، چيزي است که شخص ، با در نظر گرفتن آنچه که ديگران براي انجام همان نوع کار دريافت مي دارند ، احساس مي کند بايد دريافت دارد ،نتيجه ارضاء نيازها به نوبه ي خود انعکاسي دارد که بر اعتقاد به منجر شدن کوشش به نتيجه و ختم نتيجه به منظور مطلوب و براعتقاد پاداش ها اثر گذاشته ،آن را تقويت مي کند که اين اثر خود برانگيزش آتي (کوشش )فرد اثرمي گذارد و موجب تقويت آن مي شود اين برخورد و بازخورد همچنان ادامه مي يابد و بربهبود کيفيت حرکت به تدريج مي افزايد .
نمودار فرآيند انگيزش عملکرد رضايت خاطر در روابط ميان آنها را ترسيم مي نمايد مديران اجرايي را بدين معني هدايت مي کند که اهداف زيردستان مشکل عمده اي نيست و به توانايي و مهارت هاي آنها مربوط مي شود و سيستم پاداش بايد با نيازهاي غالب آنها مرتبط باشد .(رضائيان ، 1370)
شکل 2 ـ 6 روابط ميان فرآيند انگيزش ، عملکرد و رضايت خاطر فرد(رضائيان ، 1370).
7 ـ نظريه ي نقش (104)
دراين نظريه به دو جنبه ي اجتماعي و رواني توجه مي شود درجنبه اجتماعي تأثيرعواملي نظيرنظام سازماني و کارگاهي و شرايط محيط اشتغال در رضايت شغلي مورد توجه قرار مي گيرند .اين عوامل همان شرايط بيروني رضايت شغلي را شامل مي شود جنبه ي رواني رضايت شغلي بيشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط مي شود به عبارت ديگر احساس فرد از موقعيت شغلي و فعاليت هايش در انجام مسئوليت هاي محوله و ايفاي نقش خاص ، به عنوان عضوي از اعضاي جامعه ، ميزان رضايت شغلي فرد را مشخص مي نمايد رضايت کلي نتيجه اي است که فرد از ترکيب دو جنبه ي اجتماعي و رواني عايدش مي شود (شفيع آبادي 1375).
8 ـ نظريه ي ارزش لاک (105)
برطبق اين نظريه ،رضايت شغلي اساساً از اهميتي که پاداش يا دست آوردهاي شغل براي افراد دارند ناشي مي شود،افراد با داشتن چيزهايي که براي آنها ارزشمند باشد ،راضي مي گردند هرچه نزديکي بين آنچه افراد ارزشمند مي دانند و آنچه که از شغل به دست مي آورند بيشتر باشد ،رضايت شغلي افراد بيشتراست نظريه ي لاک نشان مي دهد که اگرما بدانيم افراد براي نتايج دررابطه با کارخاصي چقدر ارزش قائلند مي توانيم اين اطلاعات را براي پيش بيني اثرچنين عواملي در رابطه با رضايت آنها به کار گيريم .مثلاً اگر در يک سازماني کارکنان براي استقلال کاري ارزش زيادي قائل باشند ، آزادي عمل درانجام وظايف مي تواند منجربه رضايت شغلي آنان گردد . راجع به اين نظريه ،تحقيقات زيادي صورت نگرفته است .(بارون و گرينبرگ ،1990 به نقل از برهاني )
عوامل مؤثر بررضايت شغلي :
عوامل متعددي بر عملکرد شغلي افراد تأثير مي گذارند ،که اين تأثيرات مي توانند مثبت باشند که به رضايت شغلي مي انجامد و مي تواند منفي باشند که عدم رضايت شغلي را به دنبال خواهد داشت .
بنابراين آنچه که به عنوان پيش فرض مي بايد در تحقيقات مربوط به رضايت شغلي پذيرفت اين حقيقت است که تنها يک عامل نمي تواند موجب رضايت شغلي بشود و درحقيقت ترکيب از مجموعه عوامل گوناگون سبب مي گردد که فرد شاغل در لحظه اي از زمان از شغلش احساس رضايت نمايد و بگويد از شغلش راضي است و از آن شغل لذت مي برد .
دربحث مديريت و سازمانها چيزي که از حد مشهود است اين مطلب است که حداکثر مديران درنشان دادن ضعف هاي کارکنان مؤثرهستند ولي در کمک به علت يابي ضعف ها به همان ميزان اثربخشي را ندارند ، به عبارت ديگر در شناسايي مسئله قوي هستند ولي درتشخيص علت با تحليل آن ضعيف هستند که اين همان ضعف عدم تشخيص صحيح و ارزيابي حل مسائل در سازمان است و کارمند با تأکيد که برعوامل مختلف همانند ميزان حقوق و دستمزد ، پاداش ها ، ارتقاء شغلي ،تناسب شغلي و جو سازماني و ...در زمانهاي متفاوت دارد به شيوه هاي گوناگون از تنش احساس رضايت يا عدم رضايت مي نمايد. ذکراين نکته در اينجا ضروري است و به نظر مي رسد در پژوهش هاي اجتماعي از آنجا که امکان بررسي تمام عوامل و پديده ها براي هيچ محققي وجود ندارد به همين دليل از تأثيرکم متغيرهاي مداخله گرديگر صرف نظر گرديده است و در اين تحقيق هم برخي از عوامل مؤثر و مهم بر رضايت شغلي مورد سنجش قرار گرفته است .
به دليل اينکه اين عوامل ماهيتاً خيلي متنوعند و به طور ساده نمي توان آنها را در يک تحقيق خلاصه و طبقه بندي نمود و ديگر اينکه سبب تداخل متغيرها تنها اين عوامل را مدنظر قرار داده ايم (هوشنگي ، 1382).
اين عوامل عبارتند از :
1 ـ کار
2 ـ تناسب شغل و شاغل
3 ـ جو سازماني
4ـ کاربرد مهارت
5 ـ پاداش هاي مادي
6 ـ ويژگي هاي شخصي (سن ، جنس و نژاد )
7 ـ تجربه ي شغلي
8 ـ شخصيت
9 ـ سرپرستي
10 ـ سطح حرفه اي
11 ـ ايمني شغلي
12 ـ روابط با همکاران
13 ـ ساختار سازمان
14 ـ حقوق و دستمزد
15 ـ پيشرفت شغلي
1)کار:پژوهش ها نشان داده اند که صفات و خصوصيات کار با رضايت شغلي مرتبط است به احتمال اساسي ترين ضعف دراين باره آن است که کار براي فرد مورد نظر بايد از نظر شخص جالب و معني دار باشد ( کمپ ،به نقل از شهبازي ).
مطالعات نشان داده اند که پنج جنبه غيرآشکار شغل مي تواند در خشنودي شغلي مؤثرباشد :
1ـ انعطاف در برنامه ريزي ساعات کار
2ـ ابزار و تجهيزات
3ـ محيط کار
4ـ توانايي همکاران در تسهيل کار همکار ديگر
5 ـ خوشايندي ادراک شده از تعامل اجتماعي در محيط کار
مطالعات نشان داده اند که خشنودي از اين جنبه ها به طور مثبتي با ساير ابزارهاي خشنودي کلي شغلي و خشنودي از زندگي همبسته است .(مهداد ، 1380)
2 ـ تناسب شغل و شاغل :
بين ويژگيهاي شخصيتي و رضايت شغلي رابطه معقولي وجود دارد اين موضوع يعني تطبيق شرايط لازم براي انجام کار و ويژگيهاي شخصيتي به تازگي مورد توجه زياد قرار گرفته است .درنظريه معروف جان هالند درباره ي تناسب شغل با شخصيت اين موضوع به بهترين طريق بيان شده است نظريه مزبور بر اين تصور قرار دارد که رغبت يا علاقه فرد با محيط کارش متناسب است اين محقق بيان مي دارد که رضايت شغلي و تمايل به ترک شغل به درجه اي بستگي دارد که مي تواند فرد به صورتي موفقيت آميز شخصيت خود را با محيط وفق دهد .(رابينز ، 1978).
3 ـ جو سازماني (106):
يکي از عوامل بسيار مهمي که در روحيه ي اعضا يا کارکنان يک سازمان تأثير مي گذارد و تعيين و تشخيص آن مشکل تر از عوامل ديگر است مثل سطح شغلي يا سن کارمند است ، جو سازماني مي باشد .
تحقيقات مختلف نشان داده اند که جو سازماني در روحيه کارکنان اثر مي کند و روحيه ي کارکنان نيز بر روي عملکردشان و در نهايت بر رضايت شغلي اثر دارد .
جو سازماني بر روي هرچيزي که در سازمان رخ مي دهد اثر مي گذارد و همچنين از هررويدادي که در سازمان روي مي دهد اثر مي پذيرد که اين خصلت سيستم هاي گويا است سازمان ها مانند اثرانگشت انسان ها و دانه هاي برف بي همتا هستند .
هر سازماني داراي فرهنگ و آداب و رسوم و روش عملي ويژه اي است که مجموعاً جو آن سازمان را تشکيل مي دهد برخي سازمان ها پرتلاش و کارآمد هستند برخي ديگر بي تفاوت و سهل انگارند ،برخي به روابط انساني بها مي دهند و برخي ديگر نسبت به مسايل انساني بي تفاوت و سخت گيرند که اين خصوصيات منحصر به فرد ،جو سازمان را از يکديگر متمايز مي سازد ( ديويس و نيواستورم ، 1993).
4 ـ کاربرد مهارت ها :
مطالعات نشان داده اند افرادي که از شغل خود راضي ترند ،اگر مجال استفاده از توانايي ها را داشته باشند ، معتقد مي شوند که آن توانايي را دارند . افرادي که تجانس شغلي بالا را نشان داده بودند از درآمدهايشان ، مزاياي جنبي و فرصت هاي ترفيع بيشتر خشنود بودند تا افرادي که تجانس پايين داشتند بيشترين خشنودي شغلي هنگامي است که بهترين تناسب ميان توانايي هاي افراد و خواست هاي شغلي وجود داشته باشد (فريکو وبير 1992 ،گوتفردسن وهاولند 1990 ،به نقل از مهداد )(107)دراين مقوله ماهيت شغل از نظر چالشي بودن و تنوع و اهميت مورد نظر است (ازکمپ ،به نقل از شهبازي )
5 ـ پاداش هاي مادي :
استفاده ازپرداختهاي مادي در سازمان ها به منظور پاداش يک موضوع تقريباً عمومي است ايجاد جاذبه براي پيوستن افراد به سازمان ، حفظ و نگهداري آنان پس از پيوستن به سازمان و وارد کردن آنها به عملکرد قابل اعتماد يا به اخذ تصميم هاي خلاق و بديع ،پاداش هاي گوناگوني را طلب مي کند .صرف وقت تلاش و مهارت هاي خلاق فرد ،آنچه که سازمان مي تواند با او بدهد مبادله مي شود .قدرداني از تلاشهاي افراد قويترين فعاليتي است که يک مدير مي تواند انجام دهد .درواقع رمز پرورش نيروي انساني و قهرمان سازي کساني که با مدير کار مي کنند ، قدرداني و تشکر از زحمات آنان است . پرداخت به عنوان پاداش داراي يک سري مزايايي است از جمله :براي افراد و اعضاي سازمان داراي اهميت است .انعطاف پذيري آن براي مديريت بالا است .تناوب و تکرار آن هم بالا است .پرداخت نقدي در سازمان به طور بالقوه آشکار و همه فهم است ،البته اگر خط مشي مخفي بودن پاداش در سازمان باشد مانع بروز اين مزيت مي شود .(رضاييان ، 1374)
6 ـ ويژگي هاي شخصي (سن ، جنس ، نژاد ):
سن :خشنودي شغلي به طور کلي با سن افزايش مي يابد .مطالعات نشان مي دهند که خشنودي در ميان کارکنان جوان تر، پايين تر است .(براش ، هاچووپويان 1987)اکثرافراد جوان به دليل شکست در يافتن چالش کافي و مسئوليت درشغلشان ،ازشغل اولشان مأيوس اند .خشنودي شغلي چگونه با افزايش سن مربوط مي شود ؟ روانشناسان ص /س سه نوع تبيين را پيشنهاد مي نمايند :
1 ـ اغلب کارکنان جوان به شدت ناخشنود ، ممکن است در جستجوي خشنودي مجبور به ترک کارشوند و يا به طورمرتب شغلشان را تغييرمي دهند که در اين بررسي ها اين بدان معني است که کارکنان مسن تر نمونه ي مطالعه ما بوده اند و به عبارتي اين مطالعات شامل افراد کمترناخشنود بوده است .
2 ـ در ميان کارکناني که سنشان بالاتر مي رود ممکن است به دلايلي از توجه تحقق خود و چالش در شغل و از جستجو براي يافتن راههايي براي تحقق اين نيازها منصرف شوند و اين عامل سبب ايجاد يک احساس کناره گيري در آنها مي گردد و بنابراين ممکن است ناخشنودي کمتري را از شغلشان گزارش نمايند .
3 ـ بسياري از کارکنان مسن براي يافتن تحقق و خودشکوفايي در شغل فرصت هاي بزرگتري داشته اند .سن و تجربه معمولاً اعتماد ، شايستگي ، حرمت و مسئوليت افزايش يافته را به دنبال دارد که به احساس توانايي بالا در انجام کارها منجرمي شود به عبارت ديگرکارکنان مسن بيشتر تمايل دارند ، شغل بهتر داشته باشند ،تا کارکنان جوان تر .
جنس :مدارک تحقيقي درباره ي تفاوت هاي ممکن درخشنودي شغلي ميان کارکنان زن و مرد متناقض و متباين است .حتي هنگامي که تفاوت ها در ارزش هاي کاري و خشنودي شغلي مشاهده گرديد،درعلل عدم توافق وجود دارد .مطالعات نشان داده اند که منبع خشنودي براي زنان که حرفه اي در دنياي تجارت انتخاب مي نمايند و زناني که براي حمايت از خانواده شان به زور وادار شده اند که وارد دنياي کارگردند ، متفاوت است .
اين يافته ممکن است مربوط به عامل جنسيتي باشد ،بلکه بيشتر به خشنودي و آن دسته ازعواملي که با جنسيت تغييرمي کند ، مربوط است براي مثال نوعاً زنان براي کار مشابه کمتر ازمردان حقوق مي گيرند و فرصت هاي آنان براي ارتقاء کمتر است .اغلب زنان کارمند عقيده دارند که سخت تر از مردان کار مي کنند و از کارکنان مرد متحمل ترند ، ولي پاداش هاي يکسان قابل مقايسه دريافت نمي نمايند .اين عوامل آشکارا خشنودي شغلي را تحت تأثير قرار مي دهد .
نژاد :بيشتر کارکنان سفيد در مقايسه با کارکنان غيرسفيد خشنودي بيشتري از شغلشان ابراز مي کنند.(فورجيوني و پيترز 1982 ، ويور 1978 (109)به نقل از مهداد، 1380)هرچند درميان سياهان و ساير اقليت هاي قومي طبقه متوسط درحال رشدي هست که شرايط استخدام شدن را دارا بوده ولي استخدام نشده اند و يابه طورنامنظم کار مي کنند و يا همچنان نوميدانه درصدد استخدام شدند ،اغلب آنان که استخدام مي شوند و داراي کار تمام وقت اند ،کارآنان به مشاغل سطح پايين محدود است که حقوق کم و فرصت اندک براي پيشرفت و تحقق خود را به دنبال دارد .بدين سان ، علاقه اوليه براي بسياري از کارکنان خشنودي شغلي نيست بلکه پيدا کردن شغلي است که بتواند دستمزدي مناسب را به همراه داشته باشد و اين عامل مهمترين عامل اصلي است که درجامعه ما در تمام سطوح شغلي مشاهده مي شود .(مهداد ، 1380).
7 ـ تجربه شغلي :
درطول مراحل اوليه ي استخدام ، کارکنان جديد تمايل دارند که از شغلشان خشنود باشند ، اين دوره شامل انگيزش و چالش براي کسب مهارت ها و توانايي هاست و ممکن است شغل به خاطر اين که حالت تازگي دارد ، جذاب به نظر برسد .اين حالت خشنودي با کاهش رو به رو خواهد گرديد .مگر آنکه کارکنان اطلاعاتي حاکي از پيشرفت و رشد درشغل خود بيابند . دلسردي ،بعد از چند سال در شغل بروز مي کند که اغلب با اين احساس که « پيشرفت درشرکت خيلي کند است »همراه است .کارکنان با تجربه ي بالا اعتقاد ندارند که عملکرد شغلي منجر به پاداش خواهد گرديد .احساس آنها از چالش ها دلبستگي شغلي ،تقليل و تعهد سازماني کمتري را نشان
دادند.(استون ؛اسلوکام و کران 1978(110)به نقل از مهداد ).
آشکار شده است که خشنودي شغلي بعد از سالياني چند از تجربه و بعد از اينکه يکنواختي شغل را بهبود پيدا کرد ، افزايش مي يابد .رابطه ي ميان خشنودي شغلي و طول تجربه کاري با رابطه ي ميان سن و خشنودي شغلي موازي است و آن عوامل ممکن است پديده هاي سکاني تحت نامهاي متفاوت باشند .(مهداد ، 1380)
8 ـ شخصيت :
تحقيقات انجام شده مي گويند کارکنان خشنودتر در کار سازگاري بهتر و ثبات عاطفي بيشتري دارند .اگرچه رابطه ها آشکار به نظر مي رسد ، ولي سوال اين است که کدام اول مي آيد ، ثبات عاطفي يا خشنودي شغلي ؟ عدم ثبات عاطفي يا عدم خشنودي شغلي ؟ عدم ثبات عاطفي مي تواند علت نارضايتي درهرنقطه زندگي باشد ، و ناخشنودي شغلي طولاني مي تواند منجربه سازگاري عاطفي ضعيف گردد .
دو عامل شخصيتي که با خشنودي شغلي رابطه دارند عبارت اند از خود بيگانگي (111)و جايگاه مهار (112)کارکناني که کمتر احساس از خود بيگانگي دارند و داراي جايگاه مهار دروني هستند ،بيشتر احتمال دارد در خشنودي شغلي ،دلبستگي شغلي و تعهد سازماني بالا باشند .(کينگ ، مواري واتکينسون (113)1982 ،استوت ، سلوکام واکران 1987).
کوشش براي پيشرفت (حدي که مردم در آن سخت کار مي کنند و کارشان را جدي مي گيرند )صورت مثبتي با خشنودي شغلي و عملکرد بالا رابطه دارد .عامل ناشکيبايي /تحريک پذيري ،(عدم تعادل ، عصبانيت ، خصومت و احساس تنگي زمان )با خشنودي شغلي رابطه منفي دارد .
کساني که نمره ي بالا درناشکيبايي دارند ، خشنودي شغلي پايين تري دارند ( بلوئن ،بارلينگ و بارونز ،1990)(114).
همچنين محققان به اين نتيجه رسيدند که درميان کارکناني که درجه ي بالايي از اعتباراجتماعي و مؤسسه اي را دارا هستند خشنودي شغلي بالاتر است ( مهداد ،1380).
9 ـ سرپرستي :
پژوهش هاي انجام شده نشان مي دهند که سرپرستي با ملاحظه بيش از سرپرستي کارمدارموجب رضامندي شغلي مي شود (سادلر 1970)و کارکنان مهارت هاي سرپرستان خود را در مناسبت هاي انساني عامل مهمي در رضامندي خود تلقي مي کنند (ازکمپ 1990).هرجا که سرپرستان با کارکنان رفتاري حمايتي و دوستانه داشته اند ،رضايت شغلي نيز زياد بوده است .(هوشنگي ، 1382).
10 ـ سطح حرفه اي :
سطح يا جايگاه حرفه اي و شغلي عالي ،خشنودي شغل بيشتر را به همراه
دارد .مديران اجرايي نگرش هاي شغلي و احساس مثبت تري را ابراز مي نمايند ،تا کساني که درسرپرستي خط اول کار مي کنند و به همين ترتيب آنها از زيردستان خشنودترند .سطح شغلي عالي فرصت هاي بيشتري براي ارضاي نيازهاي برانگيزنده دارد و نيزاختيار،چالش و مسئوليت بيشتري در کار دارد .ارضاي نيازهاي حرمت ذات و خودشکوفايي در سلسله مراتب سازماني افزايش مي يابد .در مطالعات انجام گرفته در ميان کارآفرينان و کارکنان در مشاغل فني ،حرفه اي و مديريتي نمرات خشنودي شغلي بالا مشاهده است .(تامپسون ، کمپکمن و شراشيم ، 1992 به نقل از مهداد ، 1380).
بر اساس زمينه يابي هاي انجام گرفته کارکنان کارخانجات و صنايع خدماتي و تجارت هاي عمده فروشي ،خرده فروشي ، کمترين ميزان خشنودي را دارا هستند .
11 ـ ايمني شغل :
به عقيده ي اسميت (1969)ايمني شغلي پس از دستمزد به احتمال مهمترين جنبه شرايط کاري است (از کمپ ، 1990).ايمني شغل ، يکي از عواملي است که هم از بروز حوادث فيزيکي کار جلوگيري مي کند و هم موجب تقويت روحيه کارکنان مي شود چرا که آنها ، اين احساس را با خود دارند که براي کارفرمايان اهميت دارند و به عنوان عوامل انساني به آنها توجه مي شود .آنها مي دانند ،اگر حادثه اي برايشان رخ بدهد ، کارفرمايان آنها را کنار نمي گذارند و بيمه هزينه ي درمان آنها را خواهد داد و همين امور ، رضايت شغلي آنها را افزايش مي دهد .
12 ـ روابط با همکاران :
روابط و مناسبات هاي همکاران يکي از مهمترين عوامل در تعيين رضامندي يا نارضامندي شغلي است در مطالعه وان زلست (1952)هنگامي که کارکنان اجازه يافته همکاران شغلي خود را انتخاب کنند ، رضامندي شغلي شان افزايش يافت و در عوض هزينه هاي کار و سرمايه کاهش پيدا کرد .در ديگر مطالعات نيز معلوم شد که رضامندي شغلي به طور مثبت تحت تأثير روابط صميمانه و همبستگي گروهي و محبوبيت و شهرت در بين همکاران قرار دارد .اين مطالعات توسط آدامز و اسلوکام در سال 1971 انجام شد (از کمپ ،1990).
13 ـ ساختارسازمان :
ساختار سازماني مشتمل برجنبه هاي متعددي است .اندازه سازمان اغلب با ارزش هاي شخصي ، در نفوذ با رضامندي در کنش متقابل است .براي نمونه کارکنان درسازمان هاي بسيار بزرگ در سطح بالاي دستمزد خود مي بالند درحالي که کارکنان که در مؤسسات بسيار کوچک به کار مشغولند ، بيشتر توسط تنوع شغلي و ارتباطهاي اجتماعي برانگيخته مي شوند (از کمپ ، 1990).
14 ـ حقوق و دستمزد :
مطلعات لاک نشان مي دهد که حقوق و دستمزد يک عامل تعيين کننده رضايت شغلي است .به ويژه زماني که از ديدگاه کارمندان اين پرداخت منصفانه و عادلانه باشد .
دستمزد براي تقريباً همه ي گروههاي شغلي يکي از مهمترين شرايط کاري به شمار مي آيد در برخي از مطالعات معلوم شده است که دستمزد عامل مهمي در رضامندي شغلي گروههاي مشخصي از کارکنان محسوب مي شود و به احتمال براي افرادي که نمي توانند رضايت ديگري از کارشان کسب کنند حائز اهميت بيشتري مي باشد (از کمپ ، 1990).حقوق و دستمزد ، در کشور ما اولين و مهمترين عامل است که افراد را وادار به ماندن در کاري مي کند و اگر متناسب با انتظارات شخص باشد ،عامل مهمي در افزايش رضايت شغلي
است .درواقع بيشتر افراد به دليل برطرف نشدن پايين ترين سلسله مراتب نياز،درجستجوي حقوق و مزاياي بيشتر هستند ،حقوق بالا موجبات رفاه و آرامش کارمندان و شاغلين را به همراه دارد و عامل مهمي در جلب افراد به سمت شغلي مي باشد .
15 ـ پيشرفت شغلي :
در حالي که بسياري واژه مسيرشغلي را در انتها به معناي پيشرفت در سازمان مي دانند اما با ديدگاهي گسترده بايد آن را در مجموعه متوالي نگرش ها و رفتارهاي فردي در زمينه فعاليت ها و تجربه هاي مربوطه کار درطول عمر معنا کرد .
به عبارت ديگر واژه ها مسيرشغلي از يک سو معناي بروني دارد که به ديدگاههاي مشخص نسبت به شغلش اشاره دارد و از سوي ديگر معناي بيروني دارد و انواع شغلهاي واقعي که فرد به عهده داشته است يا دارد را در بر مي گيرد .
نياز پيشرفت نشان دهنده ميل و علاقه فرد نسبت به انجام يک کار و سازمان دادن محيط کار پرثمره فايق آمدن بر موانع ،افزايش ميزان کار ،رقابت در انجام کار بيشتروبهتر و پيشي جستن نسبت به ديگر است و اين نياز ميل به انجام کاري است بهترو کارآمدتر از آنچه که قبلاً انجام شده است (ساعتچي ، 1374).
«پيامدهاي رضايت شغلي »:
رضايت شغلي ، مسلماً داراي پيامدهاي مختلفي است از مهمترين پيامدهاي آن مي توان به کارکرد و رضايت شغلي ،بهداشت رواني ، کاهش ترک خدمت ، سلامتي جسمي اشاره کرد .
1 ـ (کارکرد و رضايت شغلي ):
اصولاً کارکرد بهتر به پاداش هاي اقتصادي و رواني بالاتري مي انجامد . اگر اين پاداش ها از ديدگاه کارکنان عادلانه و برابر به شمار آيند رضايت بيشتري پديد مي آيد .زيرا کارکنان احساس مي کنند که آنان متناسب با کار و کوشش خود پاداش دريافت مي دارند .ازسوي ديگراگراحساس چنين باشد که پاداش کمتر از کارکرد است نارضايتي پديدار مي شود .درهرحال رضايت فرد برتعهد بيشتر يا کنترل وي اثر مي گذارد که آن نيز بر کوشش و سرانجام کار او نفوذ مي کند .(ديويس و نيواستورم ، 1973).(به نمودار 2-7نگاه کنيد)
نمودار 2 ـ 7 پيوند ميان رضايت شغلي با کارکرد
منبع :ديويس و نيواستورم (1993)
2 ـ (بهداشت رواني ):
در زمينه ي بهداشت رواني لازم است تا نتيجه هاي حاصل از پژوهش هاي همبستگي با احتياط مورد تعبير و تفسير قرار گيرد .چندين مطالعه از جمله مطالعات انجام شده روي کارگران کارخانجات اتومبيل سازي (کورن ها وسر 1965(115))و تلگرافچي ها (فرگوسن ، 1973)(116) خبراز ارتباط سازگاري عاطفي ضعيف و نارضايتي شغلي داده اند و به طور کلي در پژوهش هاي مختلفي نشان داده اند که امکان نارضايتمندي شغلي ، مشارکت در بيماري رواني افراد نيزداشته باشد (ديويس و ينواستورم ، 1993).
3 ـ (سلامت جسمي ):
گزارش هاي متعدد نشانگر پيوند نارضايتمندي شغلي و علايم جسمي بيماريهاي است که از خستگي و سردرد تا بيماري قلبي را در بر مي گيرد (بورک (117)1970)از آنجا که نارضامندي شغلي مي تواند منبع فشارباشد و فشار موجب بيماريهاي متعدد جسمي اين پيوند منطقي مي نمايد (پالمور (118)1969)دريک مطالعه تداومي دريافت که رضامندي بهترين پيش گويي طول عمر است .تحقيقات زيادي نشان داده است که افراد ناراضي از شغل خود ، مستعد ابتلاء به مرض هاي گوناگون هستند که دامنه ي اين نوع بيماريها از سردرد تا مرض هاي قلبي کشيده مي شود يکي از تحقيقات نشان مي دهد که براي پيش بيني وضع فيزيکي فرد ،رضايت شغلي از جمله شاخص هايي است که به مراتب مؤثرتر از دخانيات عمل مي کند .طبق اين تحقيقات ، نارضايتي از شغل تنها يک پديده رواني نيست .فشار رواني که در نتيجه نارضايتي بر فرد وارد مي شود مي تواند وي را مستند و پذيراي بيماريهايي چون حمله قلبي نمايد (ازکمپ ، 1370).
4 ـ (کاهش ترک خدمت ):
همان گونه که شايد انتظار مي رود و رضايت شغلي بالا با کاهش ترک خدمت کارکنان پيوند دارد .ترک خدمت کارکنان عبارت است از نسبت کارکناني که کار خود را در سازمان رها مي کنند که کارکناني که از کار خود رضايت بيشتري دارند،احتمال دارد که زمان بيشتري را با کارفرماي خود به سر آورند به اين روال که کارکنان که از رضايت اندکي برخوردارند به طور معمول ، به نرخ هاي بالاي ترک خدمت گرفتارند .(به نمودار 2 ـ 8 نگاه کنيد ، به خوبي اين وضع را نشان مي دهد ).
نمودار (2ـ8)پيوند رضايت شغلي با ميزان ترک خدمت و غيبت در کار
منبع :ديويس و نيواستورم
2 ـ غيبت کاري :کارکناني که رضايت کمتري دارند ،احتمالاً بيشترغيبت مي کنند .البته غيبت غيرارادي است به علت بيماري با دلايل موجه ديگري ارتباطي با رضايت شغلي ندارد ،بلکه غيبت هاي اختياري که ناشي از عدم رضايت از شغل است .
3 ـ تأخيرکاري :تأخيرکاري همانند غيبت ،اين باور را به وجود مي آورد که فرد از کارش ناراضي است .اين نشان مي دهد که فرد براي شغل خود اهميتي قايل نيست و بيشتراوقات خود را به استراحت درخانه اختصاص مي دهد .
4 ـ ترک خدمت :ترک خدمت کارکنان موجب وقفه درعمليات سازمان شده و جايگزين افراد براي سازمان پرهزينه بوده و از نظر نفي و اقتصادي نيز مطلوب است .براساس مطالعات (آرنولد و فلدمن )،واحدهاي سازماني که ميزان رضايت شغلي افراد آن از حد متوسط پايين تراست ترخ ترک خدمت کارکنان بالاتر خواهد بود .البته ترک خدمت ممکن است ارادي و مربوط به عدم رضايت شغلي باشد و يا دلايل شخصي داشته باشد که خارج از کنترل است .
5 ـ فعاليت اتحاديه :کارکنان با رضايت بالا ، تمايل به عضويت در اتحاديه ندارند و به آن به عنوان يک ضرورت نمي نگرند .درحالي که کساني که رضايت شغلي پايين دارند ،علت اصلي اتحاديه گرايي را ناشي از عدم رضايت شغلي خود مي دانند .
6 ـ بازنشستگي زود رس :مطالعات (اسميت ولک لن (119))ارتباط رضايت شغلي و بازنشستگي زودرس را نشان مي دهد .شواهدي وجود دارد ، مبني براينکه کارکناني که تقاضاي بازنشستگي پيش ازموعد مي کنند ، تمايل دارند و نگرش هاي مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود سازند .
از طرف ديگر از کارکناني که پست هاي سازماني عالي تري دارند و داراي فرصت هاي کاري چالش هستند .نسبت به مشاغل سطوح پايين ترکمتر به دنبال بازنشستگي زودرس هستند .(مقيمي ، 1377).(به نمودار شماره ي 2 ـ 9 نگاه کنيد ).
براي ايجاد رضايت شغلي بايد شرايطي فراهم آورد که کارمندان نسبت به شغل خود احساس غرور و سربلندي کنند و از انجام آن لذت ببرند و با تمام توان به فعاليت بپردازند کارمندان هنگامي ازشغل خود راضي ترند که :
1 ـ کارشان را هدفمند بدانند .وقتي آنها باور کنند کارشان مفيد و سودمند است ، با انگيزه اي بيشتر و احساس مسئوليت فراتر دست به انجام آن مي زنند .
2 ـ هر فرد مسئول نتيجه کار خود باشد ،اگرکارمندان مطمئن شوند که بار مسئوليت برعهده ي آنها است و موفقيت آن کار ،به چگونگي و ميزان تلاش شخصي آنان وابسته است ،عوامل ديگرچندان تعيين کننده و تأثير گذار نمي باشد نسبت به کار خود احساس غرور مي کنند .
3 ـ نسبت به نتيجه ي کار خود مطلع شوند .وقتي کارمند از نتيجه ي کار خود آگاهي داشته باشد بازده کاري او افزايش پيدا کرده و اصلاح مي شود .
4 ـ عدالت و تقويت مثبت رعايت شود .هنگامي که شيوه هاي مشارکتي در داخل سازمان منصفانه ،مدبرانه و بدون جانبداري درنظر گرفته شود ، کارمندان داراي رضايت بيشتر و امنيت بالاتري خواهند بود .
5 ـ ارزشيابي و پاداش آنها براساس عملکرد واقعي صورت گيرد .اگرچه راههاي غيررسمي ،مانند اظهارنظر همکاران يا تشويق هاي گاه و بي گاه سرپرستان مي توانند کارکنان را از چگونگي عملکردشان آگاه سازد ، ولي بايد به صورت ساختار رسمي باشد .
6 ـ نظام پرداخت حقوق و دستمزد براساس ارزيابي کار با افراد باشد .نظام پرداخت با اهميت شمرده مي شود زيرا مي توانند :
الف :کارکنان بالقوه را جذب کند .
ب :کارکنان خوب را نگهداري کند .
ج :کارکنان را برانگيزد .
د :پرداخت را براساس مقررات قانوني انجام دهد .
هـ :هدفهاي استراتژيکي سازماني را ساده و هزينه هاي نيروي کار را مهار کند (کريمي ،1375).
7 ـ از زحمات کارکنان در فعاليت هاي مناسب قدرداني باشد .
8 ـ کارکنان با يکديگر ارتباط غيررسمي و دوستانه داشته باشند .
9 ـ وسايل ارتقاي فکر:علمي و ايماني کليه ي کارکنان فراهم شود (الواني ، 1376 ،به نقل از هوشنگي 1382).
سالانيک (122)ـ (1977)تعهد را عبارت از پيوند دادن فرد به اعمال و اقدامات فردي وي مي داند .اين تعريف که خود از تعاريف ارائه شده توسط کينرلو و ساکومورا (123)اقتباس شده يک تعريف عملياتي ازاين واژه
است .
منظورکلي از اين تعريف آن است که تعهد زماني واقعيت مي يابد که فرد نسبت به موقعيت و اقدامات خود احساس مسئوليت و وابستگي نمايد به عبارت ديگر در اين مفهوم ،حرف زدن تنها کافي نيست و بايد به دنبال آن عمل مسئوليت باشد .به طورکلي تعهد را مي توان وفاداري ، داشتن هويت و احساس مسئوليت فردي ، شغلي و سازماني تعريف نمود .مشخص است که وجود اين عوامل و شاخص اداري و ساختاري يک رابطه متقابل داشته باشد .اين عوامل افزايش تعهد را به دنبال دارد (احمد پوروشائمي 1378).
با بررسي و مطالعاتي که در زمينه تعهد سازماني صورت گرفته مي توان تعاريف متنوعي را از تعهد سازماني به دست آورد که به برخي از آنها اشاره مي شود :
تعهد سازماني يعني درجه همانند سازي روانشناختي و يا چسبيدگي به سازماني که ما براي آن کار مي کنيم تعهد سازماني داراي اجراي زير است (موري بورتر و استينز 1982 به نقل از مهداد ).
1)قبل ارزش ها و اهداف سازمان
2)تمايل به اعمال تلاش براي سازمان
3)دارا بودن ميل قوي براي پيوسته ماندن به سازمان
ـ شلدن (124):تعهد سازماني را به عنوان نوعي تمايل و جهت گيري نسبت به يا سازمان که هويت فرد را به سازمان پيوند مي دهد تعريف کرده است .
ـ کانتر (125):تعهد را تمايل افراد به دراختيار گذاشتن انرژي وفادار خويش نسبت به نظام اجتماعي مي داند .
ـ هرنبيک (126):و همکارانش :متعهدند که تعهد عبارت است از يک پديده ي ساختاري که در نتيجه کنش ها و واکنش هاي متقابل فرد و سازمان به صورت نوعي اندوخته يا سرمايه گذاري در طول زمان تحقق مي يابد .
ـ سالانيک (127):معتقد است تعهد حالتي از شخصيت است که در آن فرد از طريق اقدامات و فعاليت هايي که انجام مي دهد محدود و مقيد شده و به همچنين دليل با انجام همين اقدامات اين باور در فرد ايجاد مي شود که بايد انجام اين نوع فعاليت ها را تداوم بخشد و درگيري موثر خويش را در آن حفظ
نمايد.
ـ هال (5):نيزتعهد را فرآيندي مي داند که در آن فرآيند ،اهداف فرد و سازمان تا حد زيادي با هم تلفيق گرديده و همنوا مي شود .
ـ ديدگاه اول :در برخي از اين تعاريف تعهد بيانگر طبقه ي خاصي از رفتار است .يعني چنانچه فردي به دليل اعمال و رفتارهايي که در گذشته انجام داده خود را نسبت به تداوم آن فعاليت ها مفيد بداند و يا چنانچه فرد درسازمان داراي منافعي باشد که چشم پوشي از آنها غيرممکن يا مشکل باشد گفته مي شود که آن شخص احساس تعهد مي کند .
ـ ديدگاه دوم :در بعضي مطالعات تعهد را تا حد زيادي به عنوان يک نگرش در نظر مي گيرند بر اين اساس تعهد حالتي است که در آن ارزش ها و اهداف يک سازمان خاص را مي پذيرند و مايل است که به منظور تسهيل تعهد آن اهداف ، عضويت خويش را در سازمان حفظ نمايد (استيز.پورتز ،1983).
تمايز بين ديدگاههاي نگرشي و رفتاري در تحقيقات انجام شده در اين زمينه به خوبي مشهود است که در ديدگاه نگرشي تحقيقات عمدتاً به سمت شناسايي عوامل ايجاد کننده تعهد و همچنين پيام ها و نتايج حاصل از تعهد جهت گيري پيدا کرده اند ،ولي در ديدگاه رفتاري تحقيقات به شناسايي شرايط مي پردازد که تخت آن شرايط رفتاري که قبلاً بروز يافته مجدداً نيز تکرار مي شود و همچنين اثرات چنين رفتاري بر تغييرنگرش بررسي مي گردد .
مفروضات اساسي ديدگاههاي نگرشي و رفتاري به صورت نمودار نگرش داده شده است .
(مورد و گريفتن ، 1999).(به نمودار (2ـ 10)نگاه کنيد ).
در تعهد عاطفي کارکنان با سازمان همانند مي شوند و ارزشها و نگرش هاي سازمان را دروني مي کنند و خواست هايشان درسازمان اجابت مي گردد . تعهد عاطفي به ميزان زيادي با حمايت سازماني ادراک شده همبسته است ( شور و تتريک (129)1991 به نقل از مهداد 1380).
در تعهد رفتاري ،کارکنان فقط به وسيله ي عوامل پيراموني چون برنامه هاي حقوقي و ارشديت به سازمان متکي اند که در صورت فقدان آنها تعهد تداوم نخواهد داشت .دراين نوع تعهد همانند سازي شخصي با اهداف و ارزش هاي سازماني وجود ندارد .تحقيق نشان مي دهد که تعهد عاطفي به طور مثبت با عملکرد شغلي و تعهد رفتاري به طور منفي با عملکرد شغلي رابطه دارد.(مير،پانوتن ،گلاتلي ،گوفين و جکسن 1989(130)،به نقل از مهداد 1380).
هر يک از اين اجزاء را به ترتيب تحت عنوان تعهد عاطفي ،تعهد استمرار تعهد هنجاري مورد اشاره قرار مي دهيم .نقطه مشترک هرسه ديدگاه مذکور اين است که يک حالت رواني که :
1 ـ روابط کارمند را با سازمان مشخص نموده است .
2 ـ به طور ضمني اشاراتي مبني برتداوم يا قطع عضوي فرد در سازمان دارد.
تعهد عاطفي :بيانگر پيوستگي عاطفي کارمند و پذيرش ارزش ها و اهداف سازمان و ميزان درگيري وي با سازمان است اين افرادي که داراي تعهد عاطفي هستند در سازمان باقي مي مانند زيرا قلباً مايل به انجام چنين کاري هستند.
تعهد استمرار :بيانگر هزينه هاي ناشي از ترک سازمان مي باشد .کارکناني که ارتباط اوليه آنان با سازمان برمبناي استمرار در خدمت سازمان باقي مي مانند زيرا اين ماندن ضرورت است .
تعهد هنجاري :بيانگر احساس دين و الزام به باقي ماندن در سازمان بوده و افرادي که داراي اين تعهد هستند فکر مي کنند که ادامه ي فعاليت در سازمان وظيفه آنان است که بايد در سازمان بمانند .
با مشخص شدن تفاوت هاي مفهومي موجود بين اجزاء سه گانه تعهد به نظر مي رسد شرطها و عوامل ايجاد کننده متفاوت بوده و اثرات متفاوتي نيز بر رفتارهاي مرتبط با کار جز ترک خدمت خواهند داشت عوامل تعيين کننده هر يک از اجزاء مختلف تعهد و نيز پيامدهاي تعهد در شکل 2 ـ 11 نمايش داده است .
شکل 2 ـ 11:اجزاي مختلف تعهد و پيامدهاي آن
مدل سه بخشي مي يروآلن ، 1991
1 ـ صراحت و آشکار بودن عمل (133)
اين ويژگي شامل حد و ميزان است که مي توان گفت در واقع عملي رخ داده و به راحتي به آن اشاره مي شود دو عامل اصلي که به افزايش صراحت مي انجامد عبارت است که از قابليت مشاهده و عدم ابهام و روشن بودن (134) عمل يا اقدام است براي مثال ، بعضاً از اقدامات به راحتي قابل مشاهده و روشن نيستند و با ترديد و دودلي همراهند و فرد نسبت به آنها فکر مي کند .
2 ـ قابليت تجديد و قابل فسخ بودن عمل (135)
بعضي از اقدامات مي تواند براساس آزمون و خطا صورت پذيرد و صورت مناسب آنها را تکرار کند در صورت عدم تناسب ، آنها تکرار نشده و ذهنيت و تصور نسبت به آنها تغيير مي يابد .براساس اين تحليل ، بعضي از اقدامات قابل فسخ و عدم تکرار است و شخص مي تواند به راحتي تعهد خود را منتفي کند مانند پس دادن کالاي خريداري شده ،طلاق ، استعفا از شغل و غيره .از سوي ديگر انجام بعضي از اقدامات به خودي خود تعهد آور بوده و نمي توان از خود عمل و ازآثار شريا خيرآن رها شد مانند :قتل کتک زدن ، چيزي را شکستن ، صرف غذا .اين اعمال قابل فسخ نيستند گرچه قابل بخشش
مي باشند .
3 ـ ويژگي سوم دراين رابطه عبارت است از اراده :
تعريف اراده نسبت به دو ويژگي قبل سخت تر است و غالباً با مفاهيم آزادي و مسئوليت شخصي ارتباط پيدا مي کند .به عبارت ديگراراده همواره با مفهوم آزادي و مسئوليت شخصي همراه نيست .چه بسا که با وجود محدوديت ها شخص بر اساس اراده ي خود عمل کند و چه بسا که عليرغم آزادي اراده ي فرد محدود باشد و تحت تأثير نيروهاي خارجي قرار داشته باشد .اراده همچنين به معناي پذيرش مسئوليت نيزمي باشد .براي مثال مديري که بر اساس اراده ي خويش تصميمي را اتخاذ کرده چنانچه تصميم ناگوار باشد و سعي مي کند آن را به ديگران نسبت دهد .درطيف مقابل ، وضعيتي را مي توان مجسم کرد که نتيجه ي خوبي مانند افزايش فروش حاصل شده و تصميم مدير در اين ميان تأثيرنداشته است ولي مدير سعي مي کند افزايش نتيجه را به نبوغ و کارايي خويش نسبت دهد به هر حال ،اراده از مهمترين عوامل در اين زمينه است که خود تحت تأثيرچهار عامل حق انتخاب وجود فشارها و خواسته هاي خارجي وجود مباني بروني براي عمل و وجود ساير مشوق ها مي باشد .
4 ـ ويژگي چهارم مؤثرتر تعهد عبارت است از شهرت عمل :
اين ويژگي اقدام و عمل فرد را با زمينه و بافت هاي اجتماعي آن پيوند مي دهد منظور از شهرت آن است که ديگران از عامل و عمل چه مي دانند و چه مي خواهند .هرچه توقع ديگران از فرد بيشتر باشد و اهميت کارزياد باشد ميزان تعهد نيز بيشتر خواهد بود .بنابراين چهار شاخص ميزان تعهد فرد را براي ما قابل پيش بيني مي سازد اين تحليل از ديدگاه رفتاري و کاربردي مديران را قادر مي سازد که بر اساس متغيرهاي سازماني و مديريتي حاکم ،به نحو مناسبي درجات هر يک از شاخص هاي مذکور را در سطح فردي ـ گروهي و سازماني مشخص نموده و سطح تعهد را پيش بيني نمايند .(احمدپور و شائمي ، 1379).
1 ـ ويژگيهاي شخصي مؤثر برتعهد سازماني :
سن :تعهد سازماني با سن فرد داراي همبستگي نسبي و مثبت است اغلب محققان بر اين باورند که سن با تعهد حساب گرانه ارتباط بيشتري پيدا مي کند و دليل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلي و هزينه هاي از دست رفته در سنين بالا مي دانند .ميرو آلن اظهار مي دارد که کارگران مسن تر به دليل رضايت بيشتر از شغل خود تعهد نگرشي بيشتر، پيدا مي کنند .
جنسيت :زنها نسبت به مردان تعهد بيشتري به سازمان دارند ، اگر چه اين تفاوت جزيي است ، دليل اين امر آن است که زنها براي عضويت در سازمان مي بايست موانع بيشتري را پشت سر بگذارند .
تحصيلات :رابطه تعهد سازماني با تحصيلات ضعيف و منفي است .اين رابطه بيشتر مبتني بر تعهد نگرشي است و ارتباطي با تعهد حساب گرانه
ندارد.
ازدواج :اين متغير با تعهد سازماني همبستگي ضعيفي دارد اما چنين اظهار مي شود که ازدواج به دليل مسائل مالي با تعهد حساب گرانه ارتباط پيدا
مي کند.
سابقه درسازمان و در سمت سازمان :به دليل سرمايه گذاري هاي فرد در سازمان سابقه بيشتر در مقام با سازمان باعث تعهد بيشتر مي شود اما اين رابطه ضعيف است .
استنباط از شايستگي شخصي :افراد تا حدي به سازمان تعهد پيدا مي کنند که زمينه تأمين نيازهاي رشد و کاميابي آنها را فراهم مي کند .بنابراين کساني که استنباط شايستگي شخصي بالا دارند انتظارات بيشتري خواهند داشت رابطه اين دو متغيرمثبت و قوي است .
توانايي ها :افراد با مهارت هاي بالا ، براي سازمان ارزشمند هستند اين امر پاداش سازمان را به آنها افزايش مي دهد در نتيجه موجب تعهد حساب گرانه مي شود .
حقوق و دستمزد :حقوق و دستمزد موجب عزت نفس براي فرد مي شود و بدين ترتيب تعهد نگرشي را افزايش مي دهد .ضمناً حقوق و دستمزد نوعي فرصت در سازمان محسوب مي شود که دراثر ترک سازمان از دست خواهد رفت نتايج تحقيقات متعدد همبستگي مثبت اما ضعيفي را بين اين دو متغير نشان مي دهد .
سطح شغلي :سطح شغلي با تعهد سازماني ارتباط مثبت اما ضعيفي دارد .
2 ـ خصوصيات شغلي و تعهد سازماني :
اگر چه رابطه خصوصيات متفاوت شغلي و تعهد سازماني در تحقيقات متفاوت مورد بررسي قرار گرفته است اما هيچ مدنظري براي توضيح دادن همبستگي آنها در دست نيست .
اغلب مطالعات اشاره به کار «اولدهام و هاکمن »دارند .تحقيق « ماتيو وزاجاک »هم تأييد مي کند که مشاغل غني شده موجب تعهد سازماني بيشتر مي شود خصوصيات به دست آمده از تحقيقات شامل مهارت ،استقلال چالش و دامنه شغلي است :
تنوع مهارت با تعهد سازماني داراي همبستگي مثبت است استقلال و تعهد سازماني رابطه مثبت و بسيارضعيفي دارند .مشاغل چالش انگيز با تعهد سازماني به خصوص در مورد کساني که به رشد شديد نيازمندند رابطه مثبت و قابل توجهي داشته است .
3 ـ تأثير روابط گروهي و رابطه با رهبر و تعهد سازماني :
در رابطه با تأثير روابط گروهي و روابط با رهبر به موارد زير اشاره شده است :
انسجام گروه :برخي از مطالعات رابطه انسجام گروهي و تعهد سازماني را مثبت و تعدادي ديگر ،رابطه اين دو را منفي دانسته اند .البته همبستگي حاصل از جمع تحقيقات مثبت و ضعيف بوده است .
وابستگي متقابل وظايف :دراغلب مطالعات رابطه ي وابستگي وظايف با تعهد ، مثبت و متوسط گزارش شده است موريس واستيز بيان مي دارند که وقتي کارکنان در شرايط وابستگي شديد باشند از کمک خود به سازمان و گروههاي مرتبط آگاهي خواهند يافت و اين خود به تعهد نگرش به سازمان منجر مي شود .
ملاحظه کاري و ساخت دهي مديران :هردو نوع رفتارمديران با تعهد سازماني همبستگي نسبي و مثبت دارند البته تحقيقات نشان مي دهند که اين رابطه توسط عواملي از قبيل محيط کاري و خصوصيات پايين دستان تعديل مي شود.
ارتباط رهبر:چگونگي ارتباطات رهبربا تعهد سازماني ،همبستگي قوي و مثبت دارد .بدين معني ،که مديراني که ارتباطات به موقع و صحيح ايجاد مي کنند موجب تقويت محيط کار و تعهد بيشتر کارکنان مي گردند .
ماهيت چند بعدي از تعهد سازماني ميان اطلاعات سيستم هاي شخصي در يک تحقيق از نظريه ي فوق توسط لگير يادگيرين هاوس دريافت شد که کارگران متعهد به سازمان کمتر به ترک سازمان مي پردازند نسبت به کساني که تعهد کمتري نسبت به سازمان دارند .
تعهد عاطفي شرح مي دهد که يک دلبستگي هيجاني به يک ويژگي سازماني به وسيله ي ارتباطات قوي صورت مي گيرد .(مودي استيز و پورتو ، 1982).
رهبري مشارکتي نيزبا تعهد سازماني همبستگي مثبت دارد .درمحيط هاي غير قابل پيش بيني تأثير مديريت مشارکتي برتعهد سازماني بيشتر مي شود .
4 ـ ويژگي هاي سازمان و تعهد سازماني :
در تعدادي از مطالعات ،ميان اندازه سازمان و ميزان تعهد سازمان همبستگي معني دار ملاحظه شده است اشاره مي شود که در سازمان هاي بزرگ امکانات ترفيع بيشتر است و اين امر به تعهد سازماني مي انجامد ، اما اين مسأله توسط تجزيه و تحليل تأييد نشده است .
موريس و استيزچنين اظهار مي دارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز با ميزان مشارکت واقعي رابطه داشته و به وسيله ي درگير شدن در سازمان تعهد بيشتري نسبت به سازمان پيدا مي کند اما اين ادعا نيزتوسط تجزيه و تحليل مورد تأييد قرار نگرفته است .
5 ـ وضعيت نقش و تعهد سازماني :
درتحقيقات انجام شده وضعيت نقش را از طريق تضاد نقش ،ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گيري کرده اند .براساس مطالعات مودي و همکاران در سال 1982 ،وضعيت نقش يکي از مقدمات ايجاد تعهد است .تحقيق ماتيو وزاجاک نيزاين مسأله را تأييد مي کند .يکي از فرض ها در اين مورد اين است که وضعيت نقش ناشي از ادراک حاصل از محيط کاري است .اما مسأله اي که روشن نيست اين است که آيا رابطه بين وضعيت نقش و تعهد سازماني مستقيم است و يا توسط متغيرهاي ديگري از جمله رضايت شغلي و فشارهاي شغلي تحت تأثير قرار مي گيرد .
شکي نيست که افزايش رضايت شغلي و تعهد سازماني کارکنان در بالا رفتن کميت و کيفيت کار و نيل به اهداف سازماني که در جهت اهداف کلي جامعه است تأثيربه سزايي دارد .(رنجبران ، 1375).
همانگونه که در مدل ارائه شده توسط ميرو آلن نشان داده شده تعهد مي تواند بر ترک خدمت برخي ازرفتارهاي مهم شغلي ديگر نظيرعملکرد ، غيبت و رفتارهاي مبتني برنوع دوستي و همکاري را نيز تحت تأثير قرار دهد .هر يک از اين موارد را به ترتيب مورد بررسي قرار مي دهيم .
الف )تعهد و ترک خدمت :درمطالعات متعددي که با استفاده از شاخص هاي مربوط به تعهد عاطفي ،استمرار خدمت و يا هنجاري ،رابطه بين تعهد و ترک خدمت را مورد بررسي و مطالعه قرار داده اند .رابطه منفي بين اين دو متغير يافته شده است .
وابستگي و مقيد شدن يک فرد به سازمان ،حاصل هرسه جزء تعهد است . چنانچه صرفاً کاهش ترک خدمت در سازمان مورد توجه مديران و تأکيد بر ترک خدمت نوع تنگ نظري و کوته نظري است بديهي است .که اثربخشي به چيزي پيش از برخورداري از يک نيروي کار ثابت و پايدار بستگي دارد . کارکنان بايد وظايفشان را به شيوه اي قابل اطمينان و با تمايل به درگير شدن در فعاليت هايي که فراتر ازوظايف معمولي و از پيش تعيين شده است انجام دهند .
گرچه بقاي کارکنان و حضور آنها درسازمان يک پيش شرط لازم براي انجام وظايف از پيش تعيين شده وحتي فراتر از وظايف تعيين شده شان مي باشد اما صرفاً بقاي کارکنان شرط کافي جهت انجام وظايف مذکور نيست با توجه به هر يک از اجزاء سه گانه تعهد مشخص شده که تعهد عاطفي با افزايش رضايت شغلي و کاهش تمايل به ترک خدمت همراه است .
ب )تعهد و عملکرد :انتظار مي رود که تعهد ، مقدار تلاشي را که يک کارمند در شغلش اعمال مي نمايد تحت تأثير قرار داده و اين تلاش و کوشش نيز به نوبه ي خود عملکرد را تحت تأثير قرار خواهد داد .براساس تحقيقات انجام شده تعهد با شناختن هاي فردي و گروهي عملکرد داراي همبستگي مثبت بوده است .اما دربرخي مطالعات نيزچنين همبستگي مشاهده نگرديده است. مطالعاتي که همبستگي مثبتي بين تعهد و عملکرد را يافته اند ، غالباً در سنجش تعهد از شاخص هاي تعهد عاطفي استفاده کرده اند .البته اين امکان نيز وجود دارد که الزام به باقي ماندن در يک سازمان نيز منجر به الزام به مشارکت و کمک به سازمان شود که در اين صورت تعهد هنجاري نيز همبستگي مثبتي با عملکرد خواهد داشت .
اما به هرصورت احتمال ضعيفي وجود دارد که تعهد استمرار خدمت با عملکرد داراي همبستگي مثبتي باشد .درشرايط معمولي کارکناني که خدمتشان در سازمان ابتدا مبتني برنياز باشد (تعهد استمرار)را ممکن است تصوري نمايند .دليلي ندارد که پيش از آنچه که براي عضويتشان درسازمان ضروري است کاري انجام دهند .
ج )تعهد و غيبت :نظريات موجود پيش بيني مي کنند کارکنان که درسطوح بالاي تعهد قرار دارند ،انگيزه بيشتري براي حضور در سازمان داشته و خواهند توانست تحقق اهداف سازماني را امکان پذير نموده و درجهت کسب اين اهداف به سازمان کمک نمايند .ازسوي ديگر هنگامي که فرد ،نسبت به مورد ديگري غيرازسازمان متعهد باشد (مثل تعهد به خانواده تيم ورزشي و ساير موارد )فشاردروني کمتري به کارمند جهت حضور درسازمان اعمال خواهد شد .
بايد خاطرنشان ساخت منظوراين نيست که رابطه مستقيمي بين تعهد و حضور درسازمان وجود دارد بلکه عوامل متعددي برحضور فرد در سازمان تأثيرمي گذارد که يکي از آن عوامل ،تعهد سازماني کارکنان است .اغلب چنين استدلال شده که غيبت و ترک خدمت ،پيش شرطهاي مشترکي دارند ، به همين دليل نيزبا روش هاي مشابهي مي توان آنها را مورد بحث قرار داد و با نگاهي دقيقتر به تحقيقات موجود اين امر در معرض ترديد قرار مي گيرد و بايد با دقت و احتياط بيشتري در اين مورد به نتيجه گيري پرداخت .غيبت به عنوان يک طبقه ي خاص از رفتارهاي شغلي از سه جنبه مهم با ترک خدمت متفاوت است .
1)پيامدها و نتايج منفي غيبت به مراتب کمترازپيامدهاي منفي ترک خدمت است .
2)به احتمال زياد نوعي تصميم آني و خودانگيز است درحالي که ترک خدمت عموماً با انديشه و تفکر بيشتري انجام مي گيرد .
3)غيبت غالباً به عنوان جانشيني براي ترک خدمت محسوب مي شود ، به ويژه در شرايط نامطلوب اقتصادي که فرصت هاي شغلي جايگزين کمياب مي باشد .
د )تعهد و رفتارهاي مبتني برنوع دوستي :رفتارهاي مبتني بر نوع دوستي يکي از رفتارهايي است که فراتر از نقش هاي تعيين شده انجام گرديده و عموماً در قابل وظايفي که انجام آن در شرح شغل پيش بيني نگرديده متجلي مي شود .رفتارهاي مبتني بر نوع دوستي شامل کليه رفتارهايي است که فرد به طور اختياري و بدون توجه و اهميت دادن به پاداش ها و با تأييد رسمي اينگونه فعاليت ها به انجام آنها مبادرت مي نمايد ،مطالعات تجربي مختلفي که در اين زمينه انجام شده نشان مي دهند که رابطه بين تعهد و رفتارهاي مبتني برنوع دوستي به نوع تعهدي که مورد بررسي قرار گرفته بستگي دارد .(ميرو آلن ، 1991 به نقل از حسيني 1382).
ويژگيهاي فردي که داراي تعهد کاري مي باشد عبارتند از :
1 ـ حداکثر استفاده از حداقل وقت و عدم مسامحه در جزئيات کاري
2 ـ تلاش و کوشش فوق العاده کاري و انجام کارها در اولين فرصت
3 ـ تغيير پذير و منعطف است .
4 ـ رغبت به سعي و تلاش در جهت کارهاي جديد
5 ـ پيشنهاد دهنده است .
6 ـ عدم سوء استفاده از اعتماد
7 ـ همکاري با ديگران در انجام امور کاري
8 ـ جوياي مداوم بهبود و اصلاح کار
9 ـ از شغل خود لذت مي برد
10 ـ در وقت لزوم صادقانه حمايت مي کند .
11 ـ به توسعه تواناييها و استعدادهاي کاري خود مي پردازند .
مديران موفق به عنوان رهبر براي ايجاد تعهد کاري در کارکنان ، توصيه مي کنند از مدل تعهد کاري استفاده شود .مدل مربوط به طورکلي از سه رکن نيز سه بعد ديگر را شامل مي شود (به جدول 2 ـ 12 ، نگاه کنيد ).
بر اساس مدل تعهد کاري ، براي آنکه کارکنان نسبت به کار خود احساس تعهد نمايند بايد :
1 ـ به سازمان خود احساس تعلق کنند .
2 ـ به شغل خود شوق ورزند .
3 ـ به مدير خود به عنوان رهبر اعتماد داشته باشند .
حس تعلق به سازمان در کارکنان وقتي به وجود مي آيد که آنها با استفاده از آگاهيهاي لازمه درگيرکار خود شده و در موفقيت سازمان سهمي براي آنان قائل شوند .
حس اشتياق به شغل در کارکنان زماني ايجاد مي شود که آنها در شغل خود مورد اعتماد واقع شوند ،تحت تأثير نگرش هاي رهبري و نيز ارتقاء شغلي نسبت به کار خود مباهات کنند و علاوه بر آن جوابگوي نتايج کار خود در سازمان باشند .اعتماد به رهبري مديريت از ارکان سه گانه تعهد کاري مي باشد هنگامي کارکنان نسبت به مديرخود اعتماد پيدا مي کنند که مديرآنها فردي با نفوذ ،فداکار و با صلاحيت باشد.(مارتين و نيکلز ،1987 به نقل از وتن و کمرون ).
جدول 2 ـ 12:مدل تعهد کاري ،مارتين و نيکلز ، 1987
پيامدهاي احتمالي سطوح مختلف تعهد از نظر رندال (138)
درمطالعه اي که به منظوربررسي پيامدهاي احتمالي سطوح مختلف تعهد بر فرد و سازمان به عمل آمده است ،رندال اثرات تعهد را اعم از مثبت و منفي ، هم براي فرد و هم براي سازمان درسطوح مختلف کم ،متوسط و زياد تعهد مورد بررسي قرارداده است که قسمت مربوط به اثرات سازماني تعهد در جدول زير به صورت خلاصه ارائه گرديده است .
به جدول شماره ي 2 ـ 13 نگاه کنيد .
1 ـ بررسي عوامل رضايت شغلي کارکنان بيمه استان گيلان :اين تحقيق در سال 1375 توسط سيروس تدبيري در مقطع کارشناسي ارشد رشته ي مديريت دولتي در دانشگاه آزاد اسلامي واحد خوراسگان انجام شده است براساس اين يافته هاي اين تحقيق ،ارتقاء پست پاداش هاي مادي ، اعطاي وام ، تسهيلات رفاهي و ميزان حقوق تأثيريکساني بر رضايت شغلي ندارند .همچنين در جامعه آماري مورد نظر به صراحت نمي توان ادعا نمود که کدام يک از عوامل مادي و غيرمادي بيشتر موجب رضايت شغلي افراد مي شود .واگذاري بيشتر مسئوليت به کارکنان موجب رضايت شغلي آنان مي گردد .
2 ـ بررسي رضايت شغلي در شرکت آب و فاضلاب استان مازندران :
اين تحقيق در سال 1373 توسط عباس نيک خواهيري در مقطع کارشناسي ارشد مديريت دولتي دردانشگاه تهران به انجام رسيده است از جمله يافته هاي اين تحقيق اينکه کارکنان رده هاي شغلي پايين تر با افزايش حقوق و پاداش هاي مادي زودتر اغناء شده و موجبات افزايش رضايت شغلي آنان فراهم
مي گردد .بدين ترتيب هرنوع تصميمي منجر به افزايش دريافت هاي پرسنل در هررده ازشغل (منظوررده هاي شغلي مورد بررسي )گردد به صورت عموم مي تواند موجبات رضايت شغلي را فراهم آورد .
3 ـ دلايل افزايش رضايت شغلي اساتيد دانشگاه اصفهان :
در سال 1370 تحقيق خانم شفيعي سروستاني در مقطع کارشناسي ارشد رشته ي علوم تربيتي دردانشگاه اصفهان به راهنمايي دکتراحمدي به انجام رسيده است در اين تحقيق سعي شده است تا عواملي را که در رضايت شغلي اساتيد در اولويت بوده مشخص گردد .همچنين برخورداري از مديريت صحيح و کار او فراهم بودن جوسازي و نهايتاً زمينه مناسب براي احترام و شناخت و قدرداني از کاراساتيد باعث رضايت شغلي آنان مي گردد مورد بررسي قرار گرفته است .نتايج حاصل از اين تحقيق حاکي از آن است که اگرچه اساتيد دانشگاه از کمي حقوق و امکانات رفاهي ناراضي و خواهان حقوق و امکانات بيشتري بودند ولي تنها عامل رضايت آنها افزايش حقوق و دستمزد نبود بلکه عواملي مانند اعتبارو حيثيت اجتماعي در برابر آنان نيز ازاهميت بيشتري برخوردار بود .دانشجويان فعال نيزباعث افزايش بيشتر اساتيد شده و همچنين اساتيد معتقدند که يک نوع تمرکز نسبي بايد از مديريت صحيح و کارآمد برخوردار باشد .از نظر اساتيد امنيت شغلي بيش از عوامل اقتصادي بر رضايت شغلي آنان تأثيرمي گذارد .
4 ـ بررسي رضايت شغلي مديران مراکز خدمات کشاورزي ايران :
در سال 1372 ،تحقيقي توسط الماسي درمقطع کارشناسي ارشد مديريت دولتي دانشگاه تهران ،به راهنمايي دکترعلي رضاييان به انجام رسيده است اين تحقيق پيرامون عوامل و پاداش هاي مادي و معنوي و ارتباط آن با انگيزه و رضايت شغلي مديران در شرايط خاص اقتصادي کشور پديدار آمده است .
روش تحقيق بر اساس پرسشنامه ،مصاحبه و مطالعه اسناد و مدارک موجود استفاده شده و قلمروي آن مراکز خدمات کشاورزي استان آذربايجان شرقي مي باشد .درابتدا به اهميت نحوه تشکيل ،اهداف و خط مشي هاي کلي و مراکز خدمات کشاورزي ،سپس ارتباط انگيزه با رضايت شغلي و ارائه مدل رضايت شغلي و همچنين انتظارات از شغل و شرايط واقعي که با تطابق و احياناً موجود مغايرت اين دو عدم رضايت شغلي را موجب مي شود ،پرداخته است .در انتها با تجزيه و تحليل سؤالات پرسشنامه نتيجه مي گيرد که يافته هاي تحقيق نشان دهنده آن است که شدت نيازهاي مادي قابل توجه بوده اما در مقايسه با نيازهاي معنوي از اهميت کمتري برخوردار است .
5 ـ بررسي رضايت شغلي کارکنان بيمارستان آموزشي و دانشگاه علوم پزشکي ايران :
در سال 1373 تحقيقي توسط خوشبخت تحت عنوان رضايت شغلي کارکنان بيمارستان هاي آموزشي و دانشگاه علوم پزشکي ايران از طرح طبقه بندي مشاغل کارکنان دولت درمقطع کارشناسي ارشد ،رشته ي مديريت دولتي دانشگاه تهران ،به راهنمايي دکتر اسفنديارسعادت به انجام رسيده است . دراين تحقيق رضايت شغلي کارکنان بيمارستان هاي آموزشي تابع دانشگاه علوم پزشکي ايران عواملي تحت عنوان حقوق و مزايا ،ارتقاء گروه شغلي ، وظايف شغلي ،انتصاب آموزش هاي شغلي و روش هاي انجام کار از عوامل اصلي بوده و سنجش توصيفي درباره ي ميزان رضايت نمونه اي از عوامل فوق صورت پذيرفته است .
سنجش هاي به عمل آمده در اين تحقيق وضعيت شغلي کارکنان جامعه مورد مطالعه را از عوامل مذکوربا توجه به ويژگي هاي فردي نظير ميزان تحصيلات ،وضعيت تأهل ،رشته شغلي ، سوابق شغلي و جنسيت را نشان مي دهد .دربررسي هاي استنباطي مشخص گرديد که با توجه به خصوصيات فردي مختلف کارکنان کدام يک از عوامل اصلي ياد شده براي سنجش شغلي مناسب هستند .
6 ـ بررسي عوامل مؤثر بررضايت شغلي کارکنان سازمان مديريت و برنامه ريزي استان اصفهان :
اين پژوهش در سال 1382 توسط خانم هاجر هوشنگي ،در مقطع کارشناسي رشته ي روانشناسي صنعتي دانشگاه خوراسگان انجام گرفت .نتايجي که از اين تحقيق به دست آمده است که حقوق و دستمزد مناسب يا نوع فعاليت که فرد انجام مي دهد و حقوقي که متناسب با نيازهاي کارکنان سازمان باشد در کار و فعاليت آنها مؤثر است .ولي اگر به وسيله ي حقوق و دستمزد مناسب بتوانيم خلاقيت هاي کارکنان را برانگيزيم .هم کارايي آنها بالاتر مي رود و هم اينکه سازمان بسيار مؤثرتر و مثبت تر از قبل مي تواند به حيات خود ادامه دهد و از طريقي روحيه کاري کارکنان قوي تر مي شود که اثرات آن در اجتماع و خانواده هاي آنها نيز قابل رويت است .
نتايج ديگراينکه پاداش هاي مادي به جز حقوق و دستمزد مانند ارائه خدمات رفاهي در رضايت شغلي کارکنان تأثيرگذار است ولي تشويق به صورت پاداش هاي مادي تأثيربيشتري دارد که اين شايد ناشي از عوامل اجتماعي و تورم هاي حاکم بر جامعه باشد .همچنين پيشرفت شغلي تأثير بسزايي در رضايت شغلي مي تواند داشته باشد اين رضايت از طريق واگذاري مسئوليت هاي مهمتر به کارکنان درآنها ايجاد مي شود و يا اينکه آنها تا حدودي در کارهايشان و تصميم گيريهايشان احساس استقلال مي کنند زيرا که از اين طرق کارکنان دلگرمي بيشتري به کار پيدا کنند و خود را بيشتر درگيرکار مي کنند .
7 ـ بررسي رابطه بين رضايت شغلي و تيپ شخصيتي کارکنان شرکت زمزم اصفهان :
اين پژوهش در سال 1380 ، توسط زهرا برهاني صورت گرفته و براي اخذ مدرک کارشناسي روانشناسي صنعتي و سازمان انجام گرفته است .با توجه به وضعيت مشاغل کارخانجات نوشابه سازي از روشهاي مربوط به طراحي شغل بايد بيشتر به چرخش شغل ،غني سازي شغل و مشاغل گروهي توجه داشت اگر بتوان افراد را در مشاغل هم خانواده و همگون جا به جا نمود ( چرخش شغل )و نيازهايي همچون توفيق شناخت مسئوليت پذيري و رشد و کمال را در کارکنان برآورده ساخت (غني سازي شغلي )و همچنين در رابطه با قسمت هاي مختلف خط توليد يک گروه را مأمور انجام کارکرده و به آنان استقلال داده شود تا درامور داخلي گروه خود تصميم گرفته و عمل نمايند (مشاغل گروهي )مي توان اطمينان داشت که کارکنان شغل خود ارزشمند و هماور طلب دانسته ،با توجه به رابطه رضايت شغلي و تيپ شخصيتي کارگران ، رضايت آنان را افزايش مي دهد .
8 ـ بررسي عوامل مؤثردرايجاد رضايت شغلي دبيران در دبيرستان هاي مشهد :
اين تحقيق در سال 1375 توسط اميرخبازيان مقدم در مقطع کارشناسي ارشد در دانشگاه آزاد اسلامي واحد خوراسگان انجام شده است در اين تحقيق بيش از 60 %از پاسخ دهندگان عوامل بهداشتي را در ايجاد رضايت شغلي مؤثر مي دانستند .
9 ـ بررسي نگرش کارکنان درباره ي عوامل مؤثر در رضايت شغلي و ترک خدمت :
اين تحقيق در سال 1370 ،توسط دکتر محمود ساعت چي عضو هيئت علمي دانشگاه علامه طباطبايي انجام گرفته است اين تحقيق در يک سازمان نظامي انجام شد.براساس يافته هاي اين تحقيق پرسنل واحد نظامي از حقوق و مزاياي خود راضي نيستند .امکانات رفاهي آنها کم است و آخراينکه پرسنل در مقابل هدفهاي سازمان احساس مسئوليت نسبتاً زيادي مي کند .
10 ـ بررسي ميزان رضايت شغلي بهورزان خانه هاي بهداشت تحت پوشش مرکز بهداشت شهرستان کاشان :
اين تحقيق در سال 1374 ،توسط علي کبريايي در دانشگاه علوم پزشکي و خدمات بهداشتي درماني ايران ،دانشکده مديريت و اطلاع رساني پزشکي انجام گرفته است .يافته هاي اين پژوهش نشان مي دهد که بهورزان بيشتر نسبت رضايت (77/6 %)را از جنبه هاي رفاهي شغل خود داشتند .
همچنين زنان نسبت به مردان و مجردين نسبت متأهلين رضايت بيشتري
داشتند.البته درجنبه ي آموزش شغل متأهلين رضايت بيشتري داشتند.بين سن بهورزان و ميزان رضايت از جنبه رواني شغل ارتباط معکوس برقرار بود . و بين سن يا ديگر جنبه هاي رضايت از شغل ارتباطي وجود نداشت .
ب )بازنگري تحقيقات انجام شده درجهان در مورد رضايت شغلي :
1 ـ هرزبرگ ،مانتروسيدرمن در سال 1995،طي تحقيقي که انجام دادند ، دريافتند که يک رابطه مستقيم بين رضايت شغلي و توليد وجود دارد .مردم به دلايل گوناگون کار مي کنند اما عده ي کثيري از مردم به منظور امرار معاش خانواده شان و رفاه زندگي خودشان کار مي کنند تا درجه ي شخصي حقوق يک رابطه مستقيمي بارضايت شغلي دارد وقتي که حقوق ناکافي باشد کارمند هم ناراضي است و تمايل دارد که کيفيت کار را پايين بياورد ،کار را ترک کند و يا با ديگر کارمندان تضاد پيدا کند .
2 ـ ام بليندا و ديگران ،در سال 1990 ،يک مطالعه براي بررسي ارزش هاي شغلي و درجه رضايت درافراد مستعد رهبري دانشکده ارتباطات (جامعه شناسي )و انستيتو فني در تگزاس انجام دادند ،علاوه براين تحقيق ارتباط بين MJDP(برنامه توسعه و پيشرفت رهبري )با نژاد ،جنس ، تجارب حرفه اي ،سطح علمي ، ارزش هاي شغلي و رضايت شغلي مورد بررسي قرار گرفت .
نمونه هاي اين تحقيق 73 دانشجوي اسپانياي و سياه پوست بودند که در کالج جامعه شناسي تگزاس براي رهبري شناخته شده بودند از اين تعداد 37 نفر براي MJDP انتخاب شدند،اطلاعاتي که در اين تحقيق ، جمع آوري شده بودند عبارت بودند از اطلاعات دگوگرافيک که در برگه هاي اطلاعات فردي ، مقياس ارزش ها (VS)و پرسش نامه مينه سوتا براي ارزش هاي شغلي و پرسشنامه رضايت شغلي مينه سوتا براي اندازه گيري رضايت
شغلي.
هويت فرهنگي ،پيشرفت ، قوه ابتکار ، زيبايي شناسي ، اقتدار و امنيت اقتصادي
2 ـ براساس پرسشنامه مينه سوتا براي ارزش شغلي بيشترين ارزش هاي مهمي که مشاهده شده بودند عبارت بودند از:جبران ، قانون مندي اجتماعي ، سرپرستي نيروي انساني و سرپرستي فني
3 ـ افرادي که در MLDP شرکت داشتند نسبت به افرادي که در اين برنامه شرکت نداشتند توانايي بيشتري براي استفاده از پيشرفت ،مسئوليت پذيري و استقلال داخلي را داشتند .
4 ـ افرادي که در MLDP شرکت داشتند نسبت به افرادي که در اين برنامه شرکت نداشتند از رضايت شغلي کمتري برخوردار بودند .
5 ـ اختلاف کمي در بين يافته هاي سياهپوستان و افراد اسپانيايي و زنان و مردان مشاهده شد .
6 ـ سنوات خدمت و سطح علمي افرادي که براي اين مطالعه کانديد شده بودند تأثيري درانتخاب ارزش هاي شغلي در رهبري نداشت .
3)درسال 1992 ،استيفنسون و آديگون (139)،وقايع بحراني مربوط به رضايت شغلي و نارضايتي شغلي که توسط تعداد کمي از افراد نيجريه اي و بريتانيايي گزارش شده بود ،مورد مقايسه قرار دادند .(هردو نمونه در انگلستان زندگي مي کردند )اين محققان نشان دادند که عکس العمل گروه بريتانيايي با تئوري هرزبرگ تطابق داشت يعني گروه بريتانيايي بيشتر مايل بودند که عوامل ماهيتي و بافتي مربوط به رضايت شغلي و نارضايتي شغلي را مورد بررسي قراردهند تا گروه نيجريه اي .
4 ـ جان و واسي ماهون (140)معيارابراز عقايد شخصي را به عنوان معيار کارهاي افراد مدنظر قراردادند که اين معيار با تحقيقاتشان درجامعه کارگران بخش استراليا متناسب مي باشد .
اين معيارميزاني را فراگرفته قبلي مورد استفاده قرارمي گيرد وميزاني را که کارها انجام مي گيرد درمورد بررسي قرار مي دهد.ابرازعقايد شخصي ، سهم بي نظيري در عوامل مشترک شرح داده شده دررضايت شغلي به وجود مي آورد .
5 ـ درتحقيقي ديگرکه مربوط به سياهان جنوب آفريقا و شهرارپن است مستقيماً تأثيرات متوسط ميزان فرهنگ مأبانه را برروي خصوصيات شغلي و ارتباط آن را با رضايت شغلي مورد بررسي قرار داد براي افراد که ميزان فرهنگ مأبانه آنها از درجه ي کمي برخوردار بود .گوناگوني مهارت ها ،ماهيت کار ، خودمختاري ارتباط قابل توجهي با رضايت شغلي نداشت.با اين وجود براي افرادي که ميزان فرهنگ مأبانه آنها از درجه ي بالايي برخوردار بود هم خودمختاري و هم ماهيت کاربه ميزان قابل توجهي با رضايت شغلي ارتباط داشت علاوه بربررسي ارتباطات پيشنهادي توسط jcm چندين تحقيق ديگر خصوصيات اصلي شغلي را پيشنهاد کردند که ممکن است بررضايت شغلي مربوط باشد .
6 ـ دو تحقيق ديگرنيزارتباطات بين تعدادي از خصوصيات اصلي شغلي و رضايت شغلي را همانند ديگريافته هاي تحقيقي در نمونه يوس (141)نشان مي دهند.
1)درمورد افسران ارتش درسوئد به نظرمي رسد که عواملي چون حمايت هاي رهبري ،حمايت هاي همکاران و خصوصيات شغلي ،مشخص بودن نقش و نبود ابهام نقش فرد ،مديريت منابع انساني و امکانات شغلي و رضايت شغلي ارتباط مثبتي داشته باشد درحالي که به نظر مي رسد اختلالات موجود درنقش فرد،خستگي ذهني و علائم روانشناسي با رضايت شغلي ارتباط منفي داشته باشد .
2)همچنين به نظر مي رسد بين رضايت شغلي پرستاران ايالت ندرلند با پيچيدگيهاي شغلي ،چالش هاي شغلي ،فشارکار ،خودمختاري فرصت هاي گروهي و پيشرفت ها و ترقي ،حضور بيماران و قبول مسئوليت ،رهبري محيط کار و ساختارسيستم مراقبت پرستاري درارتباط مي باشد .
7)هوريس (1953)و پوتو (63 ـ 1962)اظهار داشتند که نيازهاي فرد ، استانداردها و معيارهاي وي را تشکيل مي دهند اما لاک (1976)معتقد بود که ارزش هاي فرد و نه نيازهاي وي ،معيارها و استانداردها بيش را تشکيل مي دهند هنگامي که صحبت ازرضايت شغلي مي گردد طبيعتاً لازم مي آيد به طرز تلقي کارکنان نيز پرداخت زيرا رضايت شغلي را از ديدگاه آنان بررسي مي نمائيم .
8)سالانيسک و فسفر (1979)،وان ويس و شاور (1979)،چنين اظهار داشتند که فرد ازطريق مشاهده ديگران سطح خشنودي شغلي خويش را تعيين مي کند .به عبارت ديگرآنها معتقدند افرادي که شغل جديد برمي گزينند نمي دانند دررابطه با کارشان چگونه خشنود خواهند شد ،به محيط اطرافشان و افرادي که شبيه خودشان هستند مي نگرند که اين افراد در ارتباط با کارشان خشنود هستند يا نه و اين مي تواند تعيين کننده خشنودي يا ناخشنودي فرد
باشد.
9)لالر در سال (1973)تحقيقي انجام داد در بررسي سطح تحصيلات و رضايت شغلي که به اين نتيجه رسيد که بين سطح تحصيلات و روحيه کارمند رابطه معکوس وجود دارد به عبارت ديگر با تساوي شرايط ،هرچه سطح تحصيلات کارمند بيشترباشد رضايت شغلي او به خصوص در رابطه ي مستقيم و نزديکي بين بازدهي و روحيه وجود دارد يعني به همان نسبت که روحيه کارکنان بالا مي رود بازدهي و ميزان توليد آنان نيزافزايش مي يابد .
10)کاواناف در سال 1974 درتحقيقي که در آمريکا بر روي يک نمونه 60 نفري از معلمان انجام داد نتيجه گرفت که مشاغل به اندازه ي يکساني براي رضامندي زنان و مردان داراي اهميت هستند به عبارت ديگرتفاوتي ميان رضايت شغلي مردان و زنان وجود ندارد و رضايت شغلي ارتباطي با جنسيت ندارد .
ج )مطالعات انجام شده در مورد تعهد سازمان
1 ـ مطالعه انجام گرفته در 19 کارمند درگينه نو نشان داد که تعهد سازماني 6 ماه بعد از همراه شدن با شرکت ،توسعه مي يابد علاوه برآن به دست آمد که تعهد سازماني به صورت مثبت با رضايت شغلي رابطه دارد اين مطالعه توسط اورد سيکول (142)درسال 1987 صورت گرفته است .
2 ـ بررسي ريگر توسط بکر(143)درسال 1992 صورت گرفت که بر روي 440 نفر از کارکنان شرکت تدارکات لوازم ارتشي صورت گرفت .
نشان داد که تعهد کارکنان به مديريت ارشد يک پيش بيني کننده بهتري براي رضايت شغلي است تا تعهد کارکنان به سازمان به طور کامل محققان مي گويند اين يافته ها به ميزان زيادي روشن مي کند که نياز به تعيين عوامل خاصي وجود دارد که به مدد اين عوامل کارکنان احساس تعهد مي نمايند .
3)ايزن برگر ،فاسولو ، ديويس لاماسترو (144)1990،يک بررسي پرسشنامه اي از چندين گروه حرفه اي (دبيران دبيرستان ، کارکنان مؤسسات پيمانکاري ،کارکنان کارخانه ،کارکنان بيمه و افسران پليس )نشان داد که يک رابطه مثبت ميان حمايت سازماني ادراک شده و تعهد سازماني ، پشتکار مديريت نوآور ،عملکرد شغلي و توجه وجود دارد .
4)يک مطالعه ديگر درباره ي رابطه بين تعهد سازماني با رضايت شغلي کارکنان شبکه بهداشت شهرستان مبارکه در سال 1382 صورت گرفته اين پژوهش توسط آسيه حسيني ، به منظور اخذ مدرک کارشناسي رشته روانشناسي صنعتي و سازماني انجام شد .وجود رابطه بين تعهد سازماني و رضايت شغلي در اکثر پژوهش هاي قبلي نيز تأييد شده است در اين پژوهش هم در مي يابيم که دراين سازمان رضايت بالا در بين کارکنان موجب افزايش تعهد آنها نسبت به سازمان مي گردد و يا بالعکس .
5)مايتو طي تحقيقي که در سال 1991 ،برروي 588 دانشجوي افسرارتش و نيروي دريايي انجام داد نشان داد که تعامل دو طرفه به واحدهاي ارتش و رضايت از وظايف شغلي وجود دارد اما تأثير رضايت بر تعهد قوي تر است .
6 ـ خانم نرگس جعفر پيشه ، در سال 1382 ،پژوهشي را براي اخذ مدارک کارشناسي روانشناسي صنعتي و سازماني انجام دهد .موضوع مورد مطالعه بررسي رابطه رضايت شغلي و تعهد سازماني پرسنل مجتمع پشم بافي پارس فاستون بوده است .اين پژوهش بر روي 60 نفراز پرسنل پشم بافي صورت گرفت و نتيجه اي که به دست آمده پس از تجزيه و تحليل آماري داده هاي اين پژوهش مشخص شد که بين رضايت شغلي با تعهد سازماني در سطح 5 % که سطح قابل قبولي براي علوم رفتاري است .رابطه معناداري وجود ندارد .
7 ـ فرا تحليل انجام شده توسط مايتو و زاجاک در سال 1990 ،برروي تعهد سازماني نشان داد که تعهد سازماني به طورمثبتي با رضايت شغلي و به صورت منفي با ترک کارهمبسته است و تأثير اندکي برعملکرد شغلي دارد .
ـ جامعه ي آماري ، نمونه گيري ، روش نمونه گيري
ـ روش نمره گذاري
ـ ابزار پژوهش
ـ روش تجزيه و تحليل آماري
هدف از انتخاب روش تحقيق آن است که محقق مشخص نمايد چه شيوه و روشي را اتخاذ نمايد تا او را هرچه سريعتر ،دقيقتر ،آسانتر و ارزانتر در دستيابي به پاسخ هاي احتمالي کمک کنند .
اين امر به هدف ها ماهيت هاي موضوعات پژوهش و امکانات اجرايي محقق بستگي دارد .پژوهشگر دراين تحقيق به دنبال توصيف عيني ، واقعي و منظم خصوصيات يک موقعيت با يک موضوع مي باشد يا به عبارتي سعي دارد که به کشف عقايد .ادراکات و تجربيات افراد بپردازد و آنچه را که هست بدون هيچ گونه دخالت و استنتاج عيني گزارش کنند و نتايج عيني را از موفقيت اخذ نمايند (دلاور ،1388).
دليل نمونه گيري ،دريافت مجوز و تنوع کارگران مي باشد که دراين کارخانه مشغول به کارهستند و نماينده ي جامعه بزرگ کارگران اصفهاني مي باشد .
روش نمونه گيري ،به صورت تصادفي و خوشه اي است خوشه اي به اين علت که بزرگي کارخانه به ما امکان تهيه ي ليست افراد را نمي دهد .به همين دليل از بخش هاي مختلف کارخانه ليستي تهيه شد.و ازبين آنها به صورت تصادفي افرادي را انتخاب کرده پرسشنامه ها به آنها تحويل داده شد .نمونه گيري تصادفي بدين صورت است که شانس انتخاب شدن هرکدام از افراد جامعه برابر است و انتخاب يک عضو هيچ تأثيري درانتخاب ساير اعضاء جامعه ندارد (مصاحبي ،1381).
شد.که به دليل بزرگي اين سازمان و ترس کارکنان از دادن اطلاعات ، تنها 90 عدد از پاسخنامه ها به پژوهشگر برگردانده شد .
شيوه ي نمونه گذاري اين پرسشنامه ها به اين صورت است .پرسشنامه تعهد سازماني :سئوالات 1 ، 2 ، 4 ، 5 ، 6 ، 7 ، 8 ، 10 ، 13 ، 14 را به صورت مثبت از راست به چپ و از (1 تا 7)نمره گذاري کرده و سئوالات 3 ، 9 ، 11 ، 12 ، 15 را به صورت معکوس از چپ به راست و از 1 تا 7 نمره گذاري مي کنيم و سپس نمرات کل رديفها را با هم جمع مي کنيم .حداقل امتيازات 15 و حداکثر آن 105 مي باشد ،هرچه امتياز بالاترباشد ميزان تعهد سازمان فرد بالاتر مي باشد .
پرسشنامه رضايت شغلي :اعدادي را که روبروي جمله ها توسط کارکنان نوشته شده با همديگر جمع کرده .امتيازات حداقل 21 و حداکثر 105 خواهد شد.دراينجا هرچه قدر نمرات پايين تر باشد ،رضايت شغلي افراد بالاتر
است .
پرسشنامه تيپ شخصيتي :اگرافراد به سئوال هاي 1 ، 2 ، 3 ، 5 ، 6 ، 7 ، 10 ، 17 ، 22 ، 24 ، 25 ، 27 ، 28 ، 39 ، 41 ، 44 ، 46 ، 49 ، 51 ، 53 ، 56 جواب خيرداده باشند برونگرا هستند .
و اگر به سئوال هاي 4 ، 8 ، 9 ، 11 ، 12 ، 13 ، 14 ، 15 ، 16 ، 18 ، 19 ، 20 ، 21 ، 23 ، 26 ، 29 ، 30 ، 31 ، 32 ، 33 ، 34 ، 35 ، 36 ، 37 ، 38 ، 40 ، 42 ، 43 ، 45 ، 47 ، 48 ، 50 ، 52 ، 54 ، 55 ، 57 جواب بله داده باشند درون گرا هستند نمرات هريک از اين گروهها را در جدول نمره ي خام رتبه ي درصدي نگاه کرده ،درصد درون گرايي و برون گرايي افراد مشخص مي شود .
1 ـ پرسشنامه آزمون شخصيت آيزنک .که توسط آيزنگ در سال 1965 ساخته شد .اين آزمون داراي 57 سئوال مي باشد که دو گزينه بلي يا خير را دارا مي باشد .چهارعامل شخصيتي برون گرا ، درون گرا ، با ثبات و بي ثبات از اين آزمون به دست مي آيند .
براي آشنايي با اين پرسشنامه به ضميمه شماره ي 1 مراجعه کنيد .
2 ـ پرسشنامه تعهد سازماني تأليف مقيمي 1380 ، به صورت ابزاري با هدف اندازه گيري تعهد کارکنان درسازمان تهيه و طراحي گرديده است اين پرسشنامه داراي 15 سئوال مي باشد و گزينه هاي آن از کاملاً موافقم تا کاملاً مخالفم ادامه مي يابد نمره آلفاي کروبناج آن 85 % برآورد گرديده است . ده سئوال به صورت مثبت و 5 سئوال به صورت منفي است .براي آشنايي با اين پرسشنامه به ضميمه شماره 2 مراجعه شود .
3 ـ پرسشنامه رضايت شغلي (JDI)سومين آزموني است که پژوهشگر استفاده کرده است .اين آزمون توسط اسميت و همکارانش در سال 1969 ساخته شد .پرسشنامه رضايت شغلي شامل 21 سئوال 5 گزينه اي است که از گزينه کاملاً موافق (1)تا کاملاً مخالف 5 ادامه دارد و بر اساس مقياس ليکرت نمره بندي شده است .براي آشنايي با اين پرسشنامه به ضميمه شماره ي 3 مراجعه شود .
مي شوند.مورد ديگري که رعايت آن لازم است تا بتوان به استنباط هاي آماري صحيح دست يافت ،انتخاب آزمون آماري مناسب با توجه به متغيرها و مقياس هاي اندازه گيري است (مصاحبي1381).دراين پژوهش با توجه به فرض هاي تحقيق و گروه نمونه از آمار توصيفي و آماراستنباطي (آزمون همبستگي پيرستون ،آزمون تحليل واريانس يک طرفه ،آزمون تي استودنت ( تي مستقل )استفاده شده است .spss بدين منظور از نرم افزارآماري و بهره برده شده است.
فرضيه اصلي (2)بين تيپ شخصيتي درون گرا و رضايت شغلي رابطه وجود دارد .
*جدول (4 ـ 1) Group statistics
بين تيپ شخصيتي برون گرا و درون گرا با رضايت شغلي تفاوت معني داري وجود دارد در اينجا فرضيه ي اصلي (1)و (2)پژوهش ثابت شد .بدين معني که ميزان رضايت شغلي درافرادي که داراي تيپ شخصيتي برون گرا و افرادي که داراي تيپ شخصيتي درون گرا هستند متفاوت است .طبق داده هاي اين پژوهش و براساس نحوه ي جمع آوري اطلاعات پرسشنامه رضايت شغلي ،هرچه عدد کل به دست آمده پايين ترباشد ميزان رضايت شغلي بيشتر است .پس براساس جدول بالا ميزان رضايت شغلي درافراد درون گرا بيشتر از افراد برون گرا است .
نکته :نکته اي که دراينجا بايد به آن توجه کرد اعداد به دست آمده است و اينکه تفاوت فاحشي ميان آنها وجود ندارد .اين نکته بدين سبب گفته مي شود که در انجام پژوهش هاي رفتاري ،که با انسان ها سرو کار داريم ،بايد تمام جوانب پژوهش را مورد توجه قرار دهيم تا دچاراشتباه و سوء تعبير نشويم .
فرضيه اصلي (3)بين تيپ شخصيتي برون گرا و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .
فرضيه اصلي (4)بين تيپ شخصيتي درون گرا و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .
جدول (2ـ 4)Grop statistics
جدول (4ـ4)
satisfac Descriptires
*نتيجه آزمون نشان مي دهد که بين ميزان رضايت شغلي کارمندان به تفکيک سطح تحصيلات آنها تفاوت معناداري وجود دارد و فرضيه تحقيق ثابت شد .
بر اساس نحوه ي تبيين اطلاعات پرسشنامه رضايت شغلي ،هرچه عدد کل به دست آمده پايين تر باشد ميزان رضايت شغلي بيشتر است .نتايج جدول بالا بيشترين ميزان رضايت شغلي (40/7)مربوط به کارمندان داراي سطح سواد ليسانس و کمترين رضايت شغلي (62/3)مربوط به کارمندان سيکل
مي باشد .
فرضيه ي فرعي (2)بين تحصيلات و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .
جدول (4 ـ5)
Organize desciptives
*طبق نتايج جدول بالا بين ميزان رضايت شغلي کارمندان مجرد و متأهل تفاوت معناداري وجود ندارد .اين فرضيه پژوهش رد شد .
فرضيه فرعي (4)بين مجرد و متأهل بودن با تعهد سازماني رابطه وجود دارد .
جدول 4 ـ 7 Grop statistics
بين مجرد و متأهل بودن و تعهد سازماني تفاوت معناداري وجود ندارد و فرضيه پژوهش در اينجا رد شد .
فرضيه فرعي (5)بين سن و رضايت شغلي رابطه وجود دارد .
فرضيه فرعي (6)بين سن و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .
(جدول 4 ـ 8)
*طبق نتايج به دست آمده از جدول بالا بين سن کارمندان با رضايت شغلي و تعهد سازماني آنها رابطه معناداري وجود دارد و اين فرضيه پژوهش ثابت نشد.
ـ جايگاه مسئله پژوهش در عرصه ي علم و کاربرد
ـ مشکلات و محدوديت هاي پژوهش
ـ پيشنهادات کاربردي
ـ قلمرو تحقيق
اين عامل باعث افزايش کارآيي و احساس خشنودي فرد (دروني )مي باشد . همچنين تعهد سازماني يکي ازعوامل تأثيرگذار در افزايش بهره وري است و با احساس تعهد و نگرش مثبت نسبت به سازمان باعث افزايش عملکرد کارکنان مي شود .
باتوجه به اهميت اين مسئله و اينکه مي دانيم نگرش افراد از شخصيت آنها سرچشمه مي گيرد اين تحقيق مي تواند به ما درجهت انتخاب افراد با شغل مناسب با شخصيتشان ياري رساند .
در اين پژوهش جامعه کارکنان ذوب آهن اصفهان انتخاب شد به دليل اينکه کارمندان آنجا از شهرهاي مختلف و داراي گوناگوني زيادي هستند .از پرسشنامه هايي که به کارکنان داده شد حدود 90 پرسشنامه به پژوهشگر برگردانده شد و انتخاب افراد کاملاً تصادفي صورت گرفت .در اين پژوهش 11 فرضيه داريم شامل 5 فرضيه اصلي و 6 فرضيه فرعي که دراينجا به ذکر نتيجه ازآنها مي پردازيم .
فرضيه اصلي (1)(تعيين رابطه بين برون گرا و رضايت شغلي )
فرضيه اصلي (2)(تعيين رابطه بين درون گرا و رضايت شغلي )
با توجه به جدول (4 ـ 1)نتيجه مي گيريم بين تيپ شخصيتي برون گرا و درون گرا با رضايت شغلي تفاوت معني داري وجود دارد لذا اين دو فرضيه پژوهش تأييد شد .دربررسي پژوهش هاي قبلي دراين باره وجود رابطه ي معني دار بين اين دو متغير تأييد شده بود و با ثابت شدن اين فرضيه بر پژوهش هاي قبلي صحه اي ديگري گذاشته شد .
تأييد اين دو فرض بدين معنا است که ميزان رضايت شغلي درافرادي که داراي تيپ شخصيتي برون گرا و افرادي که داراي تيپ شخصيتي درون گرا هستند ، متفاوت است .طبق داده هاي جدول (4 ـ 1)و براساس نحوه تحليل اطلاعات پرسشنامه رضايت شغلي ، هرچه عدد کل به دست آمده پايين تر باشد ميزان رضايت شغلي بيشتر است .لذا ميزان رضايت شغلي در افراد درون گرا بيشتر از افراد برون گرا است .دليل اين امر را مي توان اين طور توجيه کرد افراد درون گرا کمتر به دنبال فرصت هاي شغلي چالش برانگيز هشتند .کاري را که به آنها واگذارمي شود با رضايت بيشتري انجام مي دهند به شرطي که کسي کاري به آنها نداشته باشد و در امور محوله به آنها دخالت نکند .آنها مي توانند بدون يک مديريت مشارکتي به انجام وظايفشان بپردازند درصورتي که افراد برون گرا تمايل زيادي براي کارهاي چالش برانگيزدارند و مي خواهند خودشان درباره ي وظايفشان تصميم بگيرند و يا با مديريت و ديگر کارکنان مشورت کنند .آنها کمتر قادرند مديريت آمرانه را تحمل کنند .تحريک پذيري بيشتري دارند و تمايلي به انجام کارهاي تکراري و يکنواخت ندارند .همچنين افراد برون گرا در مشاغلي که ارتباط اجتماعي نياز مي باشد و موفق ترند و افراد درون گرا تنها سرشان به کار خودشان است و چندان تمايلي به ارتباط اجتماعي گسترده ندارند .آنها بيشتر از افراد برون گرا مي توانند به دور از محيط اجتماعي کار کنند .همه اين عواملي که گفته شد در کارخانه ي ذوب آهن اصفهان حکمفرماست و بدين جهت زمينه مساعدي براي افراد درون گرا ،براي کار به وجود آورده و به تبع آنها از محيط کاريشان و شرايط حاکمه بيشترراضي هستند تا افراد با تيپ شخصيتي برون گرا .
فرضيه اصلي (3)تعيين رابطه بين برون گرا و تعهد سازماني
فرضيه اصلي (4)تعيين رابطه بين درون گرا و تعهد سازماني
با توجه به جدول (4 ـ 2)بين تيپ شخصيتي برون گرا با تعهد سازمان تفاوت معني داري نيست .
بدين معني که ميزان تعهد سازماني در افراد برون گرا ،درون گرا ، تفاوتي ندارد .دليل اين امر را مي توان اين طور بيان کرد که تعهد سازماني بيشتر تحت تأثيرعوامل بيروني مي باشد تا عوامل دروني شخصيتي سه نوع تعهد سازماني وجود دارد .
1 ـ تعهد عاطفي
2 ـ تعهد مستمر
3 ـ تعهد هنجاري
ـ تعهد عاطفي بيانگر گرفتن ارزش ها و اهداف سازمان و درگير شدن با سازمان
ـ تعهد مستمربيانگر آن است که افراد تا هنگامي که حقوق برمبناي انصاف دريافت مي کنند در سازمان باقي مي مانند و تعهد هنجاري بيانگراحساس دين و الزام به باقي ماندن درسازمان است عواملي که برتعهد سازماني اثرمي گذارند :
1)عوامل شخصي مانند ،سن ، تحصيلات ، تأهل و ...
2)عوامل شغلي مانند ماهيت شغل ، چالش شغلي
3)عوامل سازماني مثل بزرگي و کوچکي سازمان
4)عوامل و ويژگيهاي نقش مثل ابهام نقش ،تضاد نقش ، تعدد نقش .
اين عوامل مي توانند تعهد سازماني افراد را به سوي تعهد عاطفي سوق دهد . بر مبناي اين فرض مي توانيم اين برداشت را بکنيم که همه ي افراد با تيپ هاي مختلف شخصيتي نيازبه تعهد سازماني دارند و عواملي که منجربه افزايش تعهد سازماني در آنها مي شود يکسان است .
فرضيه اصلي (5)تعيين رابطه بين رضايت شغلي و تعهد سازماني
با توجه به جدول (4 ـ 3)بين رضايت شغلي و تعهد سازماني رابطه معني داري وجود دارد سطح معناداري اين رابطه0/2 است و ضريب همبستگي بين رضايت شغلي و تعهد سازماني0/22 که در پژوهش هاي رفتاري مناسب است به اين دليل که نزديک (1)مي باشد .علامت اين ضريب همبستگي مثبت مي باشد .لذا رابطه بين اين دو متغيرمستقيم است و با افزايش رضايت شغلي تعهد سازماني هم افزايش مي يابد و بالعکس .همان طور که قبلاً گفته شد رضايت شغلي و تعهد سازماني نگرش هستند و چون از يک مقوله هستند برروي هم اثر مي گذارند .همچنين عواملي که باعث به وجود آمدن رضايت شغلي مي شود باعث افزايش تعهد سازماني نيزمي شوند يک نکته ي جالب که به نظرمي رسد صحيح باشد اين است که تعهد سازماني جزيي از رضايت شغلي است و همانند نمونه و مرجع برروي هم اثر مستقيم دارند .اين رابطه در پژوهش هاي قبلي نيز تأييد گرديده و مي تواند به مديران و سازمان ها اين کمک را بکند که با افزايش يکي از اين دو متغير ، ديگري هم افزايش مي يابد .
فرضيه ي فرعي (1)تعيين رابطه بين تحصيلات و رضايت شغلي :
با توجه به جدول (4 ـ 4)بين ميزان رضايت شغلي کارمندان به تفکيک سطح تحصيلات آنها تفاوت معناداري وجود دارد و فرضيه تحقيق ثابت شد . بر اساس نحوه ي تبيين اطلاعات پرسشنامه رضايت شغلي هرچه عدد کل به دست آمده پايين تر باشد ،ميزان رضايت شغلي بيشتر است .طبق نتايج اين جدول بالاترين رضايت شغلي مربوط به مقطع ليسانس و کمترين رضايت شغلي مربوط به کارمندان سيکل مي باشد .اين نتيجه را مي توان اين طور تبيين کرد ، کساني که تحصيلات بالاتري دارند ،درمشاغلي مشغول به کار مي شوند که داراي امکانات بهتروبيشتري مي باشند .محيط فيزيکي اين کارکنان تميزتر مي باشد .البته اين دلايل بدين سبب مطرح مي شود که واقعاً محيط کار يک کارگر درحد سيکل مثلاً در کارگاه نورد و محيط کار يک کارمند در طب صنعتي قابل مقايسه نيست .سطح رفاه ميزان استراحت ، نحوه ي برخورد ديگر کارکنان و به خصوص مديريت با پست هاي مختلف کارخانه متفاوت است و مي دانيم پست هاي شغلي با توجه به سطح تحصيلات و مهارت به افراد داده شده است .
فرضيه ي (2)(تعيين رابطه بين تحصيلات و تعهد سازماني ):
با توجه به جدول (4 ـ 5)فرضيه ي فرعي (2)اين پژوهش ثابت شد و اين بدين معني است که بين ميزان تعهد سازماني کارمندان به تفکيک سطح تحصيلات آنها تفاوت وجود دارد طبق جدول بيشترين ميزان تعهد سازماني ( 60/3)مربوط به کارمندان مقطع ديپلم بوده و کمترين ميزان تعهد سازماني (33/1)مربوط به کارمندان مقطع ليسانس مي باشد .
نکته ي جالب -به دست آمده در اين پژوهش اينجاست که يک کارمند ديپلم بيشتر از يک کارمند ليسانس تعهد سازماني دارد .اين شايد به اين خاطر باشد که کشورها با کمبود شغل رو به روست و يک کارمند ديپلمه که شغلي را در اين هياهو به دست آورده سعي مي کند تا آخرين لحظات وابستگي خود را به سازمان حفظ کند و خودش را ملزم بداند که سرنوشت اين سازمان به سرنوشت او گره خورده اما يک فرد ليسانسه که با مشقت فراوان اين دوره ي تحصيلي را طي کرده است و اکنون مي بيند جايگاه شغلي اش متناسب با تحصيلاتش نيست ، اگر درجاي ديگر و سازمان ديگرفرصتي براي کار بيابد که حداقل حقوق و مزاياي بيشتري داشته باشد ،اين سازمان را ترک کرده ، نکته اي که در اينجا ذکر آن مهم است نوع تعهد سازماني است که بر اساس مشاهدات و اطلاعات گردآوري شده بيشترازنوع تعهد مستمرو يا هنجاري بوده و به خاطر عوامل بيروني است تا دروني .
فرضيه ي فرعي (3)تعيين رابطه مجرد و متأهل بودن با رضايت شغلي
فرضيه ي فرعي (4)تعيين رابطه مجرد و متأهل بودن با تعهد سازماني
طبق جدول (4 ـ 6)و (4 ـ 7)بين مجرد و متأهل بودن با رضايت شغلي و تعهد سازماني رابطه معناداري وجود ندارد و اين دو فرض پژوهش رد
مي شود.اين نتيجه نشان مي دهد ، تأهل و روابط خانوادگي با کار و محيط کاري کمتري بستگي دارد و چون عوامل پديد آورنده ي رضايت شغلي و تعهد سازماني اموري مربوط به سازمان بوده و از عوامل شخصي کمتر تأثير مي پذيرد مي توان رد اين فرضيه را صحيح دانست .هرچند احتياج به پژوهش هاي بي شماري است تا اين مسئله به صورت همه جانبه تأييد شود .در پژوهش هاي قبلي تنها رابطه بين ازدواج و تعهد سازماني تأييد شده که شايد عوامل ديگري هم درآن تأثير داشته است .
فرضيه فرعي (5)(تعيين رابطه بين سن و رضايت شغلي )و فرضيه ي فرعي (6)(تعيين رابطه بين سن و تعهد سازماني ).
طبق جدول (4 ـ 8)اين فرضيه ثابت نشد و راه معناداري بين آنها وجود
ندارد.يکي از دلايلي که مي توان در اين مورد مطرح کرد و توسط استاد حميد آتش پور عنوان شده اين مسئله است که تجربه کاري تنها در چند سال اول ورود به سازمان به دست مي آيد و اين مورد براي اکثريت کارکنان در بيشتر سازمان ها مصداق دارد اگر فرد سازمان را ،محيط کاريش را ،شغلش را ، حقوق و درآمدش را ، کارکنان ديگر و مديريتش را درهمين چند سال شناخت ميزان رضايت شغلي اش و تعهد سازمان اش با افزايش سن و به تبع آن افزايش تجربه ي کاري اش بيشتر نخواهد شد .مگراينکه سازمان ، يک سازمان پويا باشد که اصولاً درايران کمتر سازماني درطي سالهاي کاري يک کارمند تغيير مي يابد .بعضي از عوامل تأثير گذار، فرهنگي هستند مثل نوع مديريت که براي پويا بودن و تغييرآنها سالهايي بيش از سالهاي کاري يک کارکن در سازمان نياز مي باشد و مستلزم تلاش همگاني و مستمر مي باشد .
2 ـ به علت تنوع نمونه ها و اينکه هرکدام در قسمتي از کارخانه مشغول به کار بودند و همچنين عدم دسترسي به همه آنها از پرسشنامه هايي که توزيع شد تنها 90 عدد از آنها به پژوهشگر باز گردانده شد .
3 ـ يکي ديگر از محدوديت هاي اين پژوهش جنسيت محقق بود که شخصاً نتوانست تمام پرسشنامه ها را در بخش هاي انتخاب شده و در ميان نمونه ها توزيع کند .
4 ـ در اين کارخانه ، کارکنان زن نيزمشغول به کارند و به علت اقليت بودن آنها از توزيع پرسشنامه ها در بين آنها خودداري شد .
5 ـ يکي از محدوديت هاي تحقيق که براي پژوهشگر جالب بود ،ترس کارکنان از پخش شدن اطلاعات مربوط به پاسخنامه ها بود و با اينکه پژوهشگر براي آنها توضيح مي داد که دسترسي به پاسخنامه ها توسط مديران امري غيرممکن است و هيچ کدام از پاسخنامه ها اسم و مشخصات نداشت اما باز بعضي از کارکنان که با پژوهش سرو کار نداشته سطح سواد پاييني داشتند و يا به شدت از مديريتشان وحشت داشتند پژوهشگر را دچار درد سرکردند و گاه پاسخنامه را به پژوهشگر پس نمي دادند .
6 ـ در اين کارخانه سه شيفت کار مي کنند .که به علت جنسيت پژوهشگر و حرکت سرويس ها درساعت 4 مانع توزيع پرسشنامه در بين بقيه شيفت ها
شد.
7 ـ عوامل مختلف ديگري دررضايت شغلي و تعهد سازماني تأثيرگذارند مثل دوري و نزديکي از محل کار و نوع مديريت که تنها به صورت مشاهده اي صورت گرفت و در اين پژوهش به صورت عملي ناديده گرفته شد .
8 ـ به علت محدود بودن نمونه ها ، با توجه به حجم عظيم کارخانه افراد متنوع و محيط هاي گوناگون نمي توان با اطمينان نتايج تحقيق را به سازمان هاي ديگر تعميم داد .
9 ـ برخي از کارکنان که سطح سواد دانشگاه داشته و به نتايج پاسخنامه ها آگاهي داشتند جواب هايي مي دادند که نتايج دلخواهشان را به دست آورند و به طور ساده مي توان گفت صادقانه پاسخ نمي گفتند .
10 ـ کافي نبودن سواد برخي از پرسنل هم مشکل ديگري بود که جملات پرسشنامه ها را نمي فهميدند و پژوهشگر مجبور بود براي آنها وقت دو برابري صرف کرده و سؤالات را توضيح دهد .
11 ـ محدود بودن زمان براي جمع آوري مطالب و اجراي آزمون ها ، چون زمان لازم است که افراد به پژوهشگر اعتماد کنند و به پرسش ها صادقانه تر پاسخ گويند .
2 ـ براساس سختي کار ،حساسيت و پيچيدگي کاربه تنظيم حقوق و مزايا پرداخته شود .
3 ـ ارائه فرصت ها و امکانات براي ترفيع و پيشرفت کارکنان در سازمان ، ترفيع ها براساس معيارهاي ملموس و دست يافتني صورت گيرد .
4 ـ تأمين امنيت شغلي به منظور ابقاء کارکنان درمشاغل خود .اين مي تواند شامل تأمين آينده بازنشستگي افراد شود و تأمين هزينه هاي درمان که درطي شغل و براثر آن به وجود آمده .
5 ـ به کارگيري مديريت مشارکتي و حمايتي (شرکت دادن کارکنان در تصميم گيريهاي مختلف سازماني )
6 ـ تلاش براي ارضاي نيازهاي مادي و رواني کارکنان .
7 ـ ايجاد جو اداري آزاد عاري از هرگونه تهديد و بهره مندي از تفويض اختيار
8 ـ ايجاد ارتباطات همه جانبه در سازمان (بين مديران و سرپرستان ، بين سرپرستان و کارکنان و بين کارکنان ).
9 ـ توجه به تقسيم کارمطلوب درسازمان و ايجاد عدالت سازماني در سازمان
10 ـ سهيم کردن کارکنان درتعيين اهداف و ارزش هاي سازمان تا از اين طريق اعمال آنان در جهت منافع سازمان باشد .
11 ـ به منظورآگاهي از تعهد کارکنان و تعيين ميزان تعلق آنان نسبت به وظايفشان همچنين براي سنجش رضايت شغلي افراد پيشنهاد مي شود ارزيابي ها و بررسي هاي مستمري به عمل آيد چنين کاري مستلزم برخورداري از يک سيستم اطلاعاتي مناسبي است که بتواند اطلاعات مورد نياز را جمع آوري ، تجربه به تحليل و خلاصه نموده و پس از يافتن نقاط ضعف و قوت براي تصميم گيري دراختيارمديران عالي قرار دهد ، اين اطلاعات مي تواند از طريق گزارش هاي مربوط به نرخ ترک خدمت ،غيبت ها ، تأخير،اخراجها و ... گردآوري شود .
12 ـ شغل افراد چالش برانگيزکنيم و انگيزه را در افراد توسعه بخشيم .
13 ـ پيشنهاد مي شود به منظورافزايش رضايت شغلي کارکنان مديريت ، ارزش هرشغلي را براي آن شغل تشريح کند تا شاغل به اهميت و ارزش کار خود همچنين ميزان نقش خود در کارکرد اداره آگاه شود تا محتواي ارزش شغلي کارکنان تلاش برانگيزتر ،متنوع ترلذت بخش تر و راضي کننده تر بشود .
14 ـ پيشنهاد مي شود با توجه به اينکه ارتقاء و پيشرفت فرصت هايي را براي رشد شخصي فراهم مي کند .پذيرش مسئوليت هاي بيشتر و در نتيجه افزايش موفقيت اجتماعي و غيبت کمترو از همه مهمتر حقوق بالاتر را براي کارکنان فراهم مي کند و به تناسب پاداش ها هم قابل ملاحظه تر مي شود ، مديريت اداره با ديدي مثبت و کارآمد و ارزنده با اين عامل برخورد مي نمايد .
15 ـ توصيه مي شود روابط مديريت اداره و کارکنان درحد خوب و دوستانه اي باشد و تلاش درجهت هرچه بيشترکردن اين روابط شود تا منجر به يک محيط مناسب و دورازهرگونه تنش و اصطکاکي بشود و جو سازماني برازنده در اداره حاکم شود .
16 ـ پيشنهاد مي شود سيستم اطلاعاتي مناسب براي دسترسي سريعتر کارکنان به اطلاعات مورد نياز فراهم گردد که اين دسترسي سريع به اطلاعات با اثر قابل ملاحظه اي برافزايش نتيجه مثبت مشارکت و رضايت کارکنان و تعهد سازماني آنها دارد .
3 ـ همانطورکه مي دانيم تعهد سازماني سه نوع دارد ،مي توان تحقيقات بعدي را به تفکيک سه نوع تعهد سازماني انجام داد .
4 ـ انجام پژوهش هاي مشابه درصنايع بزرگ ديگر و مقايسه نتايج ديگر صنايع با ذوب آهن اصفهان .
5 ـ استفاده از ديگرمتغيرهاي مربوط به شخصيت و ديگرتيپ هاي شخصيتي و رابطه آن با رضايت شغلي و تعهد سازماني .
6 ـ انجام پژوهش با افراد سايکوز و پسيکوز (به طور کلي بيماريهاي رواني )و سنجش رابطه آنها با رضايت شغلي و تعهد سازماني.
7 ـ انجام اين پژوهش دربين مديران و سرپرستان سازمان هاي مختلف و مقايسه نتايج حاصله.
8 ـ مقايسه ديدگاه مديران با کارکنان درباره رضايت شغلي و تعهد سازماني .
9 ـ انجام اين پژوهش در بين کارگران صف و ستاد و مقايسه نتايج آنها با يکديگر .
10 ـ پيشنهاد مي شود محققين در پژوهش هاي بعدي خود از رضايت شغلي و تعهد سازماني به عنوان متغيرمستقل استفاده کنند .
11 ـ مي توان با روش پيش آزمون ـ پس از آزمون که به پژوهشگر در مورد ميزان اطلاعات آزمودن ها و آگاهي آنها خبرمي دهد استفاده کرد و همچنين مي توان در طي آن به افراد يک سري آموزش هايي بدهيم و سپس نتايج آزمون ها را مقايسه کنيم .
2 ـ قلمرو زماني :تحقيق حاضردرمحدود زماني بهمن ماه سال 1383 تا تيرماه سال 1384 صورت پذيرفته است .
3 ـ قلمرو موضوعي :دراين تحقيق رابطه بين تيپ شخصيتي (درون گرا ـ برون گرا )با رضايت شغلي و تعهد سازماني کارکنان ذوب آهن اصفهان مورد بررسي قرار گرفته است .
منابع :
1ـ آيزنک ،اچ .جي .ويلسون ، گلن .(1369)خودشناسي (ترجمه ي شهاب الدين قهرمان )تهران انتشارات شباويز .
2 ـ اتکينسون ، ريتال و همکاران (1381 ).زمينه روانشناسي (ترجمه ي محمد تقي براهني )تهران ،انتشارات رشد
3 ـ ازکمپ ، استوارت (1370)روانشناسي اجتماعي کاربردي(ترجمه فرهاد ماهر )مشهد .انتشارات آستان قدس رضوي .
4 ـ برهان ، زهرا (1380 ).بررسي رابطه بين رضايت شغلي و تيپ شخصيتي کارکنان شرکت زمزم استان اصفهان :پايان نامه کارشناسي در رشته روانشناسي صنعتي و سازماني .دانشگاه آزاد اسلامي واحد خوراسگان .
5 ـ حسيني ،آسيه .(1382).بررسي رابطه تعهد سازمان با رضايت شغلي در کارکنان شبکه ي بهداشت شهرستان مبارکه .پايان نامه دانشجويي جهت مدرک کارشناسي رشته ي روانشناسي صنعتي و سازماني .دانشگاه آزاد اسلامي .خوراسگان.
6 ـ دلاور ،علي (1378)احتمالات و آمار کاربردي در روانشناسي و علوم تربيتي ، تهران .انتشارات رشد .
7 ـ ديويس ، کيت .نيواستورم ، جان (1373).رفتار انساني در کار ( رفتار سازمان ).(ترجمه ي محمد علي طوسي ).تهران انتشارات مرکز آموزش مديريت دولتي .
8 ـ رابينز ،استيفن پي (1374)رفتار گروهي (ترجمه ع ، پارسيان و م ، اعرابي )جلد اول تهران مؤسسه انتشارات وزارت امور خارجه .
9 ـ رابينز ،استيفن پي (1374)رفتار گروهي (ترجمه ي ع ، پارسيان و م ، اعرابي )جلد دوم تهران مؤسسه انتشارات وزارت امور خارجه .
10 ـ رابينز ،استيفن پي (1374)رفتار گروهي (ترجمه ع ، پارسيان و م ، اعرابي )جلد سوم تهران مؤسسه انتشارات وزارت امور خارجه .
11 ـ رابينز ،استيفن پي (1374)مديريت رفتار سازماني (ترجمه سيد محمد اعرابي و علي پارسيان ).تهران ، مؤسسه انتشارات مطالعات و پژوهش هاي بازرگاني .
12 ـ رابينز ، ا .(1369).مباني رفتار سازماني (ترجمه ق ، کبيري ) تهران انتشارات جهان
13 ـ رضائيان ، علي (1370)اصول مديريت تهران ، انتشارات سمت .
14 ـ رضائيان ، علي (1374).مديريت رفتار سازمان .تهران ، انتشارات دانشگاه تهران
15 ـ رنجبران ، بهرام (1375)تعهد سازماني .مجله دانشکده اداري و اقتصادي دانشگاه اصفهان ، شماره ي 1 و 2
16 ـ ساعتچي ، محمود (1374)روانشناسي کاربردي براي مديران . تهران .انتشارات ويرايش
17 ـ ستوده ، هدايت الله .(1382 )آسيب شناسي اجتماعي .تهران . انتشارات آواي نور .
18 ـ سياسي ، علي اکبر (1377)نظريه هاي شخصيت .
19 ـ شفيع آبادي ، عبدالله .(1382)راهنمايي و مشاوره شغلي و حرفه اي و نظريه هاي انتخاب شغل .تهران ، انتشارات رشد .
20 ـ شکلتون ، و يويان .فلچر ،کليو .(1382)تفاوت هاي فردي ( ترجمه دکتر يوسف کريمي و فرهاد جمهري )تهران ، انتشارات مؤسسه فرهنگي فاطمي .
21 ـ شولتز ،دوان پي .شولتز ، سيدني الن (1378)تاريخ روانشناسي نوين (ترجمه علي اکبر سيف و همکاران )تهران ، انتشارات دوران .
22 ـ شهبازي ، شهنار (1378)بررسي رابطه جو سازماني و رضايت شغلي کارکنان اصفهان ، پايان نامه دانشجويي کارشناسي رشته روانشناسي صنعتي و سازماني دانشگاه آزاد اسلامي واحد خوراسگان
23 ـ شولتز ،دوان پي .شولتز ، سيدني الن (1381)نظريه هاي شخصيت (ترجمه يحيي سيد محمدي )تهران .مؤسسه نشر ويرايش .
24 ـ علويجه ، محمد (1377)بررسي و مقايسه ويژگيهاي شخصيتي و رضايت شغلي معلمين دبستان هاي عادي و استثنايي شهر اصفهان . کارشناسي ارشد روانشناسي عمومي
25 ـ عيسي پره ،فاطمه (1382)بررسي رابطه تيپ هاي شخصيتي درونگرا و برونگرا با فرسودگي شغلي دربين کارکنان شرکت فولاد سابان در شهرک صنعتي اصفهان .پايان نامه :کارشناسي رشته روانشناسي صنعتي دانشگاه آزاد اسلامي واحد خوراسگان .
26 ـ کريمي ، يوسف (1375).روانشناسي شخصيت .تهران ، نشر ويرايش .
27 ـ ک .کورمن ، آبرهام (1370)روانشناسي صنعتي و سازماني ( ترجمه دکتر حسين شکر کن )تهران ، انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي .
28 ـ لارنس ، اي .(1373)روانشناسي شخصيت (نظريه و تحقيق )( ترجمه محمد جعفر جوادي و پروين کديور )انتشارات رسا .
29 ـ لاک ، آ .تام .جي .جي .(1380)انگيزش کار (ترجمه ي علي مهداد ).
30 ـ مهداد ،علي (1380).روانشناسي صنعتي و سازماني .اصفهان انتشارات جنگل .
31 ـ مصاحبي ،محمد رضا .(1381).گام اول در پژوهش در علوم رفتاري .اصفهان .نشر پردژ.
32 ـ نوري ، احمد (1377)بررسي عوامل شخصيتي درونگرايي ـ برونگرايي و تيپ هاي شخصيتي AوB دردانش آموزان رشته هاي مختلف نظام جديد متوسطه شهر اصفهان (دانش آموزان پسر سال دوم مقطع متوسطه ناحيه يک )اصفهان پايان نامه کارشناسي ارشد رشته ي روانشناسي عمومي دانشگاه آزاد اسلامي واحد خوراسگان .
33 ـ نادري ، عزت الله .نراقي .مريم .(1382)روش هاي تحقيق و چگونگي ارزشيابي آن در علوم انساني .تهران .انتشارات بدر .
34 ـ وتن ، ديويداي ،کمرون ، کيم اس .(1380).پژوهش مهارت هاي مديريت :انگيزش کار (ترجمه مهداد ايران نژاد و پاليزي ).تهران ، انتشارات مؤسسه تحقيقات و آموزش مديريت .
35 ـ هافمن ، کارل .و رنوي ،مارک ، ورنوي ، جوديت (1379). روانشناسي عمومي (از نظريه تا کاربرد )(ترجمه ي هادي بحيرايي و همکاران )جلد دوم ،تهران ،انتشارات ارسباران .
36 ـ هاکمن واولد هام (1976)،رفتار سازماني و عملکرد انساني ،(ترجمه ي علي مهداد)
37 ـ هوشنگي ،هاجر (1382)،بررسي عوامل مؤثر بر رضايت شغلي کارکنان سازمان مديريت و برنامه ريزي استان اصفهان ، پايان نامه کارشناسي رشته ي روانشناسي صنعتي و سازمان دانشگاه آزاد اسلامي واحد خوراسگان.
38 ـ bandura.a(1977).social learning theory.englewood cliffs,n.j:prenticehall
39ـ bettelhem,b(1982) freud and manُs soul. new your : knopf
40 ـ freud,s . (1954) the orgins of psychoanalysis :letters to wilhelm fliess, drafts and notes 1887 - 1902 . new york basic books.
41 ـ mischel, r.p.bansoll,r.w and warner , p (1914) human raginal.Secretions:volatile fatty acid content.science،186:1217-19.
42 ـ maslow , a h (1970) maturation . and personality . new york
43 ـ rogers, c.r.(1977) carl rogers on person : a therapistُ view of psychotherapy . boston. Houghton Mifflin.
44 ـ rogers , c.r(1951) client - centered thered therapy.Boston : Houghton Mifflin.
45 ـ skinner , b .f.(1990) can psycholigy be a science of mind?American pSYChOLOgiSt,45 , 1906 -1210
46 ـ Watson , j.b.(1930) . behariorism.Chicago:phoenix
1 ـ شغلي را دوست داريد که در آن با اشخاص زيادي معاشرت داشته باشيد؟ 2 ـ بدون کمک و دلسوزي دوستان غالب افسرده و غمگين هستيد ؟
3 ـ سرگرميهاي دسته جمعي را به سرگرميهاي انفرادي ترجيح مي دهيد ؟
4 ـ فراموش کردن غمها و شکستهاي گذشته براي شما واقعاً دشوار است ؟
5 ـ کارهاي خود را معمولاً از روي نقشه و مطالعه قبلي انجام مي دهيد ؟
6 ـ تا به حال در زندگي در تمام موارد به قول و وعده خود عمل کرده ايد ؟
7 ـ خلق و خوي شما معمولاً متغير و دمدمي است ؟
8 ـ معمولاً بدون تفکر و مطالعه کافي چيزي مي گوييد يا کاري انجام مي دهيد ؟
9 ـ گاهي بي آنکه علتي درکار باشد ناگهان احساس غم و اندوه مي کنيد ؟
10 ـ حاضريد به کارهاي شانسي ولي جالب دست بزنيد ؟
11 ـ آدم کمرويي هستيد ؟
12 ـ ممکن است گاهي آرامش خود را از دست بدهيد و عصباني شويد ؟
13 ـ کارها را معمولاً از روي احساس آني انجام مي دهيد ؟
14 ـ معمولاً درباره ي گفته ها و کارهاي گذشته خود احساس پشيماني و نگراني مي کنيد ؟
15 ـ کارهايي مثل مطالعه کتاب و مجله را به معاشرت با مردم ترجيح
مي دهيد ؟
16 ـ آدم حساس و زود رنجي هستيد ؟
17 ـ علاقه زيادي به تفريح و گردش با دوستان داريد ؟
18 ـ گاهي منافع خود را به منافع دوستان ترجيح مي دهيد ؟
19 ـ گاهي ناگهان خود را سرشار از نيرو و نشاط و گاهي سست و خسته احساس مي کنيد ؟
20 ـ ترجيح مي دهيد که به جاي دوستان فراوان فقط چند دوست صميمي داشته باشيد ؟
21 ـ زياد خيالبافي مي کنيد ؟
22 ـ اگر کسي سرشما داد بزند شما هم سراو داد مي زنيد ؟
23 ـ احساس گناه و پشيماني شما را رنج مي دهد ؟
24 ـ تمام عادتهاي شما مطلوب و پسنديده هستند ؟
25 ـ از شرکت در مهمانيها و مجالس گرم و با نشاط واقعاً لذت مي بريد ؟
26 ـ در برابر مشکلات زندگي معمولاً زود مأيوس و دلسرد مي شويد ؟
27 ـ آشنايانتان شما را شخصي سرزنده و با نشاط مي دانند ؟
28 ـ پس از انجام کارمهمي معمولاً احساس مي کنيد که مي توانستيد آن را بهتر انجام دهيد ؟
29 ـ در معاشرت با ديگران معمولاً کم حرف و خاموشيد ؟
30 ـ گاهي پشت سرديگران حرف مي زنيد ؟
31 ـ شبها افکار و خيالات مختلف مانع خواب شما مي شود ؟
32 ـ تنها کار کردن را به کارهاي دسته جمعي ترجيح مي دهيد ؟
33 ـ گاهي دچار طپش قلب مي شويد ؟
34 ـ کارهايي را دوست داريد که در آنها دقت فوق العاده لازم است ؟
35 ـ گاهي چنان ناراحت مي شويد که بدن شما مي لرزد ؟
36 ـ گاهي نسبت به دوستان خود احساس حسادت مي کنيد ؟
37 ـ با معاشرت با اشخاصي که اهل شوخي هستند متنفريد ؟
38 ـ معمولاً زود عصباني مي شويد ؟
39 ـ کارهايي را دوست داريد که در آنها سرعت عمل مهم است ؟
40 ـ غالباً نگران هستيد که حوادث شوم و ناگواري براي شما اتفاق بيفتد ؟
41 ـ رفتار و حرکت شما معمولاً با عجله و شتاب همراه است ؟
42 ـ گاهي با دوستان خود قهر مي کنيد ؟
43 ـ خوابهاي آشفته زياد مي بينيد ؟
44 ـ به قدري به معاشرت علاقه داريد که حتي با اشخاص ناشناس فوراً سر صحبت را باز مي کنيد ؟
45 ـ اغلب اوقات دردهاي مختلفي در بدن خود احساس مي کنيد ؟
46 ـ اگر نتوانيد اکثراوقات با عده ي زيادي معاشرت کنيد واقعاً ناراحت مي شويد ؟
47 ـ معمولاً آرامش و خونسردي خود را زود از دست مي دهيد ؟
48 ـ ممکن است از ميان آشنايان خود از يکي دو نفر واقعاً متنفر باشيد ؟
49 ـ اعتماد به نفس کافي داريد ؟
50 ـ وقتي ديگران از شما انتقاد مي کنند زود ناراحت مي شويد ؟
51 ـ اکثر مهمانيها و ديد و بازديدها را اتلاف وقت مي دانيد ؟
52 ـ آيا دچار احساس حقارت هستيد ؟
53 ـ مي توانيد با شوخي و گفتن داستانهاي با مزه دوستان خود را شاد و سرگرم کنيد ؟
54 ـ گاهي معايب خود را از ديگران مخفي مي کنيد ؟
55 ـ نگران سلامتي خود هستيد ؟
56 ـ دوست داريد که سربه سر ديگران بگذاريد و با آنها شوخي کنيد ؟
57 ـ شبها دچاربي خوابي مي شويد ؟
شغل :
ميزان تحصيلات :
متأهل /مجرد :
پرسشنامه رضايت شغلي
پرسشنامه زير يک کار پژوهشي دانشگاهي است که به منظور بررسي رابطه درون گرا و برون گرا با رضايت شغلي تدوين گرديده است .از شما کارمند نمونه خواهشمندم سؤالات را به دقت مطالعه نموده و پاسخ دهيد مسلم است که پاسخهاي شما ما را در پيشبرد امر تحقيق کمک خواهد کرد .لازم به تذکر است اطلاعات ارائه شده از طرف شما محرمانه خواهد بود .قبلاً از همکاري و مساعدت جنابعالي نهايت تشکر را دارم .هريک از بندهاي پرسشنامه داراي مقياسهايي به شکل زير مي باشد که بايد مقياسها را با توجه به اعداد مقابل آنها در برابر هر يک از بندها بنويسيد .
هر چه امتياز بالاتر رضايت کمتر
1 ـ کاملاً موافق
2 ـ نسبتاً موافق
3 ـ ممتنع
4 ـ نسبتاً مخالف
5 ـ کاملاً مخالف
شغل فعلي من :
1 ـ خوب است . ( )
2 ـ راضي کننده است . ( )
3 ـ لذت بخش است . ( )
4 ـ متنوع است . ( )
5 ـ تلاش برانگيز است .( )
6 ـ محتواي آن با ارزش است .( )
7 ـ براي هزينه هاي روزمره زندگي کافي است .( )
8 ـ درحد بالايي است .( )
9 ـ منصفانه و عادلانه است .( )
سرپرست فعلي من :
10 ـ از کار رضايت بخش قدرداني مي کند .( )
11 ـ داراي نفوذ است . ( )
12 ـ ثبات اخلاقي دارد . ( )
13 ـ روابط دوستانه اي با ما دارد .( )
14 ـ از من نظر مي خواهد . ( )
همکاران در شغل فعلي من :
15 ـ به يکديگر کمک مي کنند .( )
16 ـ دوستان يکديگرند . ( )
17 ـ تشويش کننده اند . ( )
18 ـ نسبت به همديگر احساس مسئوليت دارند .( )
ترفيعات :
19 ـ شغل فعلي من امکان ترفيع دارد .( )
20 ـ دستورالعمل ترفيع منصفانه است .( )
21 ـ ترفيع بستگي به توانايي افراد دارد .( )
extrovert or introvert and the personels occupational satisfaction and organizational foundry
چکيده ي پژوهش :
عنوان مسئله اين پژوهش :
اين پژوهش سه هدف اصلي را دنبال مي کند :
1ـ بررسي رابطه تيپ شخصيتي برونگرا ـ درونگرا با ميزان رضايت شغلي
2 ـ بررسي رابطه تيپ شخصيتي برونگرا ـ درونگرا با ميزان تعهد سازماني
3 ـ بررسي رابطه بين رضايت شغلي با ميزان تعهد سازماني
متغيرهاي اين پژوهش :
آزمودني ها در اين پژوهش شامل 30 نفر از کارکنان ذوب آهن اصفهان مي باشد که به روش نمونه گيري تصادفي ـ خوشه اي انتخاب شده و در آزمون شرکت کردند .جنسيت همه آزمودني ها به دليل اکثريت بودن آنها مرد انتخاب شد و پرسشنامه ها توسط پژوهشگر درميان کارکنان پخش گرديد که از پرسشنامه هايي که توزيع شد تنها 90 عدد از آنها به پژوهشگر بازگردانده شد.
نوع پژوهش از نوع پژوهش هاي توصيفي (همبستگي )است و داده ها به وسيله ي سه پرسشنامه (1)پرسشنامه شخصيتي آيزنک ، که توسط آيزنک در سال 1965 ساخته شده است .
(2)پرسشنامه رضايت شغلي (JDI)که توسط ويسوکي و کروم ابداع گرديده پرسشنامه تعهد سازماني تأليف محمد مقمي درسال 1380 ،که داراي 15 سؤال مي باشد جمع آوري شده است.
جهت تجزيه و تحليل داده ها به دست آمده از آمارتوصيفي و آمار استنباطي ( شامل آزمون همبستگي پيرسون ،آزمون تي مستقل ،تحليل واريانس يک طرفه ) استفاده شد [بدين منظور ازنرم افزار SPSS استفاده شد ].
1-con Eucius
2-Wysoki & kromm
يافته هاي پژوهش شامل :
ـ فرضيه اصلي (3)و (4):بين تيپ شخصيتي برون گرا ـ درون گرا با تعهد سازماني تفاوت معني داري نيست .
ـ فرضيه اصلي (5):بين رضايت شغلي و تعهد سازماني رابطه معني داري وجود دارد و اين رابطه مستقيم و مثبت است .
ـ فرضيه فرعي (1):بين رضايت شغلي کارمندان به تفکيک سطح تحصيلات آنها تفاوت معني داري وجود دارد .
ـ فرضيه فرعي (2):بين تعهد سازماني کارکنان به تفکيک سطح تحصيلات آنها تفاوت معني داري وجود دارد .
ـ فرضيه فرعي (3)و (4):بين مجرد و متأهل بودن با رضايت شغلي و تعهد سازماني تفاوت معني داري وجود ندارد .
ـ فرضيه فرعي (5):بين رضايت شغلي با سن رابطه منفي و معکوس وجود دارد .
ـ فرضيه (6):بين تعهد سازماني با سن رابطه مثبت و مستقيم وجود دارد .
نتايج و کاربردها :
عنوان
فصل اول:کليات
ـ بيان مسئله
ـ ضرورت تحقيق
ـ اهداف وسؤالهاي تحقيق
ـ فرضيه هاي تحقيق
ـ تعاريف واژه ها و متغيرهاي تحقيق
ـ جايگاه مسئله پژوهش
مقدمه :
انسان قرن حاضر که سرو کار ما با اوست براساس پيش بيني هاي معتبر ، تغييرات زيادي درزندگي و کار خود خواهد داشت ، به اين ترتيب بهتراست تا هر کس بر اساس تمايلات و خلق و خوي خود راهي را انتخاب کند تا دچار سردرگمي و تشويش خاطر نشود .به دليل شناخت ناقص و محدودمان از خود معمولاً در انتخاب رشته ي تحصيلي ،در انتخاب شغل ، در عشق و ازدواج و در حقيقت در تمام مواردي که انسان مي خواهد درباره ي موضوعي مهم در ارتباط با آينده اش اخذ تصميم کند ،دچار اشکال مي شود .روانشناسان حرفه اي به کرات با مردماني مواجه مي شوند که انتخاب نادرست انجام داده اند ، هر چند که درنظر افرادي که از خارج به موضوع نگاه مي کنند ،اشتباه بودن انتخاب کاملاً واضح و آشکار است ،اما اين اشتباه همواره به علت داشتن تصوير از خود ،يعني قصور شخص در اينکه خود را به درستي بشناسد ، تکرار شده است .(آيزينگ (1)ويلسون (2)1369).
بدون شک يکي از مباحث اصلي و بنيادي علم روانشناسي ويژگيهاي شخصيتي مي باشد .ازآنجايي که اين ويژگيها زيربناي نظام رفتاري افراد را تشکيل مي دهند ،پرداختن به اين مقوله مي تواند جنبه هاي خاصي از عملکرد افراد را در زمينه هاي مختلف روشن سازد .ازمصاديق بارز اين موضوع ، تأثير ويژگيهاي شخصيتي افراد بر کار کرد شغلي آنان مي باشد .(کريمي ، 1375).
افراد شاغل در صورتي که بتوانند با توجه به ويژگيهاي شخصيتي خويش شغلي را انتخاب کنند ،مي توانند با حسن سلوک و بردباري و بدون تحمل فشار رواني زياد به کار بپردازند و مثمرثمرباشند .نيروي انساني در صورتي مي تواند کار مفيد و مؤثرداشته باشد که داراي انگيزه مناسب ،روحيه مناسب و رضايت و تعهد بالايي باشد .رضايت شغلي و تعهد شغلي جايگاه ويژه اي را در مطالعات مديريت منابع انساني و رفتار سازماني دارا مي باشد .زيرا اين ساختار مي تواند در جهت پيش بيني رفتارهاي سازماني در آينده نظير ترک شغلي ،تأخير ، کم کاري ،غيبت و ...مؤثرباشد و در نهايت بر بهره وري نيروي انساني تأثير به سزايي داشته باشد .با توجه به اينکه اولين و مهمترين جزء سيستم سازمان ، افراد انساني با شخصيت هاي مختلف خود مي باشند لذا انگيزه ها ، تواناييها ،تمايلات ،عقايد و افکار که در واقع از اجزاء مهم تشکيل دهنده ي شخصيت انسان مي باشد حدود انتظارات و توقعات افراد را نسبت به يکديگر و همچنين نسبت به سازمان تعيين مي کنند .
بيان مسأله :
يکي از متداولترين طبقه بنديهايي که روانشناسان براي شخصيت به کار مي برند درونگرايي و برونگرايي مي باشد ،که براي اولين بار توسط کارل يونگ (3)به کار رفت .
درونگرايان درمقايسه برونگرايان خوددارترند و از بروز احساسات خود بيشتر جلوگيري مي کنند .همين طور شواهد نشان مي دهد که درون گرايان در يادگيري بيشتر تحت تأثير تنبيه قرار مي گيرند در حالي که برونگرايان بيشتر از پاداش تأثير مي پذيرند (پروين ، 1374).
برونگرايان در واکنش هاي زيستي خود نسبت به سر و صدا نيز از درونگرايان متفاوتند (درونگرايان به سر و صدا واکنش بيشتر نشان مي دهند )و هر کدام ، در صورتي که سر و صدا به قدر دلخواهشان باشد ،بهترين عملکرد را خواهند داشت (گين (4)، 1363).
افراد درونگرا ،به اين علت که سريعتر و بيش از حد شرطي مي شوند ،افرادي هستند همرنگ با جماعت و پايبند به قواعد و مقررات درحالي که برونگراها به استقبال خطر مي روند و به پيامدهاي آن بي اعتنا هستند چنين فردي از نظر اجتماعي آن قدرها شرطي نشده است و پايبند مقررات در حد افراد درونگرا نمي باشد (آيسنک ، 1963).
در اين پژوهش رابطه ي بين درونگرايي ـ برونگرايي را با رضايت شغلي و تعهد سازماني خواهيم سنجيد .بايد گفت :امروز رضايت شغلي درسازمان ها و ادارات از جمله موضوعات مهمي است که اغلب مديران و کارفرمايان در سراسر دنيا براي آن اهميت زيادي قائلند .اهميت موضوع آنچنان است که هر سال بيش از يکصد مقاله در ماهنامه هاي تخصصي به چاپ مي رسند ،مبني بر آنکه عامل انساني در همه حيطه ها مهم و مؤثراست مخصوصاً در گستره ي شغلي و سازمان از اهميت زيادي برخوردار است و موضوع ديگر که سنجيده خواهد شد تعهد سازماني است که طبق پژوهش به عمل آمده توسط اوردسيکلول در سال 1987 ،رابطه مثبت با خشنودي شغلي دارد .همچنين تعهد عاطفي کارمندان نسبت به سازمان منجر به افزايش عملکرد شغلي آنها مي شود و مسلماً اين امر مورد توجه سازمانها و مديران خواهد بود .دراينجا يکي از عوامل شخصيتي را که به نظر مي رسد در رضايت شغلي و تعهد سازمان مؤثر مي باشد بررسي خواهيم کرد .
ضرورت تحقيق :
به نظر سوسنبرگ ،زماني که افراد از کار خود راضي باشند کارآيي آنها بالا مي رود (1993).يعني زماني افراد کارايي مطلوب و اثربخش خواهند داشت که بين انتظارات و ميزان توانمنديها و قابليتهاي آنان ارتباط مناسبي باشد و در شرايط پرفشارکاري سيستم حمايت گر ،اعتبار و ارزش مناسبي چه درمحيط کار و يا سطح جامعه داشته باشد .
مسلماً رضايت شغلي دررفتار عملي کارمندان اثر به سزايي دارد و به نحو مؤثري اثرخود را در شغل فعلي ،کارا بودن ،اثربخش بودن و آمادگي جهت ارتقاء شغلي نشان مي دهد .رضايت شغلي همچنين باعث کاهش غيبت و نيز از آن جهت که سلامتي افراد به سبب هزينه بيمه و بيمارستاني به نفع سازمان مي باشد باعث افزايش بازدهي خواهد شد .
کارمند راضي شاداب و مسرت را از سازمان به محيط خانه و جامعه منتقل مي کند .بنابراين مي توان با توجه به نحوه ي بهبود پذيرش مسئوليت هاي اجتماعي و مقدارپولي که درسايه وجود رضايت شغلي به نفع جامعه خواهد شد از اين عامل دفاع کرد .
اهميت نيروي انساني درسرنوشت و توفيق ملت ها به حدي است که اگرساير منابع هم در دسترس باشد و يا به حداقل وجود داشته باشد آن جامعه مي تواند با قدرت ايمان و اراده در اندک مدتي وسايل ترقي و رفاه خود را فراهم سازد و پيشاپيش جوامعي که واجد منابع ديگرفاقد نيروي انساني لازم براي بهره برداري از آن منابع مستلزم هستند قدم بردارد .به همين صورت بايد تمهيداتي را به کار برد تا انسان را فعالانه به خدمت درآورد .
يکي ديگر از متغيرهايي که درمحيط کارمهم تلقي مي شود تعهد سازماني مي باشد .تعهد ادراک شده ي بالا به کارکنان از سوي سازمان سبب خواهد گرديد که در کارکنان انتظاري بيشترايجاد گردد که اگر آنها تلاش نمايند اهداف سازمان برآورده خواهد گرديد و به تبع آن، آنها پاداش دريافت خواهند کرد . (هوت چيسن و سوا (5)1986).همين امر سبب خواهد شد که هم اهداف سازمان برآورده شود ،هم خشنودي شغلي فرد افزايش يابد و به دنبال آن جامعه ، سازمان و افراد از مزاياي آن برخوردار خواهند شد .
نکته ي آخري که به آن اشاره مي کنيم آن است که فرد با توجه به تيپ شخصيتي اش ،شغلش را انتخاب کند .بدين معني که شغلش با شخصيتش متناسب باشد و همچنين اين افراد داراي رضايت شغلي و تعهد سازماني بالايي باشد ، به طوري که کاراحتياجات ،نيازهاي اساسي و آسايش جسمي و روحي او را تأمين کند .بديهي است که او فردي وظيفه شناس ،متکي به اصول اخلاقي و کاري خواهد بود و در نهايت صحت و کمال مطلوب ، وظيفه اش را انجام خواهد داد
اهداف تحقيق :
بي هدف و ابهام موضوع تحقيق ،موجب خواهد شد در طي تحقيق و همچنين پس از آن ،نتايج رضايت بخش نبوده و محقق نداند بايد به کدام سمت و به چه جهتي گام بردارد .اين تحقيق در پي دستيابي به اهداف ذيل است :
1ـ شناخت رابطه ي تيپ شخصيتي برونگرا با ميزان رضايت شغلي
2 ـ شناخت رابطه ي تيپ شخصيتي درونگرا با رضايت شغلي
3 ـ شناخت رابطه ي تيپ شخصيتي برونگرا با تعهد سازماني
4 ـ شناخت رابطه ي تيپ شخصيتي درونگرا با ميزان تعهد سازماني
5 ـ شناخت رابطه ي رضايت شغلي با ميزان تعهد سازماني
سؤال هاي تحقيق :
2 ـ آيا بين تيپ شخصيتي درونگرا و ميزان رضايت شغلي رابطه وجود دارد ؟
3 ـ آيا بين تيپ شخصيتي برونگرا و ميزان تعهد سازماني رابطه وجود دارد ؟
4ـ آيا بين تيپ شخصيتي درونگرا و ميزان تعهد سازماني رابطه وجود دارد ؟
5-آيا بين رضايت شغلي و تعهد سازماني کارکنان رابطه وجود دارد ؟
فرضيه هاي تحقيق :
فرضيه هاي اصلي پژوهش :
2 ـ بين تيپ شخصيتي درونگرا و رضايت شغلي رابطه وجود دارد .
3 ـ بين تيپ شخصيتي برونگرا و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .
4 ـ بين تيپ شخصيتي درونگرا و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .
5 ـ بين رضايت شغلي و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .
فرضيه هاي فرعي پژوهش :
2ـ بين تحصيلات و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .
3 ـ بين مجرد يا متأهل بودن و رضايت شغلي رابطه وجود دارد .
4 ـ بين مجرد يا متأهل بودن و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .
5 ـ بين سن و رضايت شغلي رابطه وجود دارد .
بين سن و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .
تعريف اصطلاحات :
تعاريف نظري :
شخصت (6):به مجموعه ويژگيهاي جسمي و رواني و رفتاري گفته مي شود که هر فرد را از ديگري متمايز مي کند (اتکينسون ، به نقل از نوري ، 1377).
شخصيت را به عنوان الگوي منحصربه فرد و نسبتاً پايدار ،افکار ، احساس ها و اعمال نيز تعريف مي کنند (هافمن (7)و همکاران ).
برون گرا (8):شخص برون گرا ، انرژي حيات (ليبيدو )رابه خارج از خود و به سوي رويدادهاي خارجي ،اشخاص و موقعيت ها معطوف مي کند. و سنخ برون گرا به شدت زيرنفوذ نيروهاي محيطي قرار دارد و در گستره ي وسيعي از موقعيت ها مردم آميز و داراي اعتماد به نفس است .(يونگ ، 1927 ـ به نقل از شولتز ).
درون گرا (9):شخص درون گرا جريان ليبيد را به سوي درون سوق مي دهد .درونگرا بيشترمال انديش و درونگراست و دربرابر نفوذهاي بيرون مقاوم است .درارتباط با اشخاص ديگر وجهان خارج اعتماد به نفس کمتر دارد و کمتر از برونگرا مردم آميز است .(يونگ ،1927 ـ به نقل از شولتز ).
رضايت شغل (10):ميزان کلي اثر مثبت يا احساسي است که افراد نسبت به شغلشان دارند .رضايت شغلي ممکن است از عواملي مانند ماهيت کار ، حقوق و دستمزد ،ارتقاء شغلي و شرايط محيط کار در شغل به وجود آيد ( آرنولد و فلدمن ، 1988 به نقل از هوشنگي ).
تعريف ديگري از رضايت شغل :رضايت شغلي به دو نوع تقسيم مي شود :
1 ـ رضايت دروني که ازمشاهده پيشرفت و يا انجام برخي از مسئوليتهاي اجتماعي و به ظهوررسيدن توانايي ها و رغبت هاي فرد حاصل مي شود .
2ـ رضايت بيروني که عوامل بيروني به دست مي آيد مثل شرايط محيط کار ، ميزان دستمزد ، پاداش ، نوع کار و رابطه موجود بين کارگر و کارفرما ( گينزبرگ (11)و همکارانش ،1951 ،به نقل از شفيع آبادي ).
تعهد سازماني (12):بدان معني است که فرد ،سازمان را معرف خود بداند .(رابينز ، 1374).
تعريف ديگري از تعهد سازماني :يعني درجه ي همانند سازي روانشناختي و يا چسبيدگي به سازماني که ما براي آن کارمي کنيم (موري ،به نقل از مهداد ، 1380).
کارکنان :کارکنان و کارمندان کساني هستند که براثرمقررات استخدامي براي تصدي يکي از پست هاي سازماني استخدام شوند (ماده (5)،فصل اول آيين نامه ي استخدامي ).
تعاريف عملياتي :
رضايت شغلي :در اين تحقيق جهت گردآوري اطلاعات از پرسشنامه رضايت شغل (JDI)،که ساخته شده توسط اسميت و همکاران (1969)مي باشد ، استفاده مي شود .اين پرسشنامه داراي 21 سؤال مي شود و پاسخها طبق مقياس ليکرت و در رو به روي پرسشنامه داده مي شود .
تعهد سازماني :دراين پژوهش تعهد سازماني از طريق پرسشنامه ي تعهد سازماني ،ساخته شده توسط مادي ،استفاده مي شود .اين پرسشنامه داراي 15 سؤال مي باشد و پاسخ ها به صورت تيک و بر روي پرسشنامه زده مي شود .
متغيرهاي تحقيق :
متغير مستقل :(Independent Variable)
در اين تحقيق متغيرمستقيم تيپ شخصيتي کارکنان است که بسته به اينکه تيپ شخصي آنها برون گرا و يا درون گرا باشد رضايت شغلي و تعهد سازماني آنها متفاوت مي باشد .
متغير وابسته :(Dependent Variable)
در اين تحقيق متغير وابسته ،رضايت شغلي و تعهد سازماني کارکنان است . به نظر مي رسد هرچه رضايت شغلي کارکنان ،بيشترباشد تعهد آنها نسبت به سازمان و کارشان بيشترمي شود .
جايگاه مسئله پژوهش دررابطه با پژوهش هاي موجود:
تنزل هزينه هاي قابل کاهش يک استراتژي دفاعي درتجارت است و به منظور تنزل هزينه ها و حفظ حمايت سازمان در شرايط سخت وپيچيده ، بايد يک استراتژي دفاع وجود داشته باشد ،تا عوامل عمده زيان را تشخيص داده و از بين برده و روحيه کارکنان را ارتقا دهد .
برخي از اين شرکتها براين عقيده اند که زيان اجتناب ناپذير است و حوادث زيان بار را بايد پذيرفت و غيرمعمول نيست که شرکت ها 10 تا 20 درصد از بودجه نگهداري را به تعمير و جايگزين تجهيزاتي صرف مي کنند که به طور غير عادي مورد استفاده قرار گرفته و يا براثرحادثه خسارت ديده اند .
با وجود سرمايه گذاريهاي عظيم و پرهزينه که ممکن است ميلياردها تومان از بودجه مملکت را به خود اختصاص دهد هنوز ما درزمينه صنعت دچار بحران و نابساماني هستيم بنابراين بايد بررسي کلي انجام شود تا زمينه هاي ايجاد کننده ي ضايعات شناسايي شده و در از بين بردن آنها تلاشي همه گيرصورت گيرد.
اين پژوهش که به بررسي سه تا از مفاهيم مرتبط با نيروي انساني يعني تيپ شخصيتي ،رضايت شغلي و تعهد سازماني مي پردازد ، درنوع خود تکميل کننده پژوهش قبلي است و به علت سه متغيره بودن ،گامي نو در پژوهش هاي موجود در ايران برداشته است .اگرما بخواهيم کشوري سرشار از سودآوري ، بهره وري با توجه به عوامل انساني موجود در کار داشته باشيم اين پژوهش مي تواند ما را در راستاي اين اهداف ياري رساند و مورد استفاده مديران و مسئولان ، صنايع ، کارگاهها و مشاغل خدماتي قرار گيرد .
چنين مي نمايد که خشنودي شغلي و تعهد سازماني سبب کاهش نرخ و غيبت و جايگزيني و شايد حوادث مي شود .(رابرت .ال .کان ).
عامل انساني درسازمان ها از اهميت زيادي برخوردار است و موفقيت آنها بستگي به روحيات تلاش ،انگيزش ، و رضايت داشته و به طور کلي کارايي و اثر بخشي بالاي سازمان ها تا حدود زيادي بستگي به کارايي و اثر بخشي نيروي انساني دارد .
رضايت شغلي و تعهد سازماني دو عاملي هستند که درجهان امروز بخشي عظيمي از وقت ، بودجه و توجه صاحب نظران به خود اختصاص داده است کشور ما از اين امر مستثني نيست .بدون شک نمي توان به سوالات فوق الذکر پاسخ صريح و قطعي دارد .لکن آن چه مسلم مي باشد اين است که ساختار کار افراد يکي از مهمترين عواملي است که مي تواند در ارتباط يا ارتقاء سطح رضايت شغلي مهم و مؤثر ايفا کند .به بيان ديگر کارزماني بيشترين مطلوبيت را به دنبال دارد که بهترين سازگاري و تناسب ميان کارکنان و مشاغل آنها وجود داشته باشد .
فصل دوم
ـ بخش دوم :رضايت شغلي
ـ بخش سوم :تعهد سازماني
ـ بخش چهارم :پيشينه ي مطالعاتي
قسمت اول :
شخصيت (تعاريف و نظريه ها )
ارسطو
مفهوم شخصيت چيست و چگونه بايد آن را تعريف کرد ؟ در زبان روزمره مردم يکديگررا با عباراتي مانند «بسياربا شخصيت »يا «داراي شخصيت خوب »توصيف مي کنند.معمولاً اين راهي است براي بيان اين مطلب که فرد مورد نظر به مجموعه ي متنوعي از رفتارهاي جالب توجه اجتماعي را از خود نشان مي دهد .اما درزبان يک روانشناس گفتن اينکه فرد از شخصيت « بيشتر»يا «کمتر»برخوردار است ، کاملاً ،بي معني خواهد بود .هرچند جنبه هاي فردي شخصيت ،از قبيل درجه برونگرايي را مي توان اندازه گرفت ، اما خود شخصيت مفهومي گسترده و پيچيده است که به کميت در نمي آيد . مسئله قضاوت اخلاقي درباره ي اينکه چه ويژگيهايي به وجود آورنده ي شخصيت خوب يابد است .مورد نظر ما نيست گرچه اين نکته روشن است که وجود خاصي از شخصيت يک فرد مي تواند از ديد اجتماع کم و بيش مطلوب باشد .برخي از نظريه پردازان شخصيت را به معناي کليه ي صفات پايدار يک فرد تلقي کرده اند ،درحالي که ديگران اين واژه را در مورد ويژگيهاي قابل مشاهده اي که ماهيت بارز شناختي ندارند به کار برده اند.يعني اينکه شخصيت شامل ويژگيهايي نظيرهوش و استعداد نيست.بعضي از پژوهشگران که در اين حوزه نيزبه تحقيق اشتغال دارند شخصيت را بر حسب تجارب فرد از جهاني که در آن زندگي مي کند تعريف مي کنند ،درحالي که در نوشته هاي نظريه پردازان ديگر به تجارب فردي اشاره ي کمتري شده است (يا حتي اشاره نشده است)دراين آثار،رفتار فردي مورد تأکيد قرار گرفته است .با توجه به اين چندگانگي ديدگاهها مي توان چنين نتيجه گرفت که شخصيت تعريف ساده و صحيحي ندارد و هرکس تعريف خود را براساس آنچه از نظر او مهم است و با توجه به کاربردي که ازنظرشخصيت درذهن دارد ،انتخاب مي کند .بدين ترتيب اگرگرايش به رويکرد فرويد داشته باشيد ممکن است اهميت نقش ناخودگاه را در تعريفي که از شخصيت مي کنيد بگنجانيد.اما يک تعريف رفتار گرا براساس رفتارهاي آموخته و قابل مشاهده خواهد بود .(شکلتون و فلچر (13)).
براي اينکه شخصيت را دقيق ترتعريف کنيم مي توان به منبع آن نگاهي بياندازيم .شخصيت از واژه ي لاتين پرسونا (14)گرفته است که به نقابي اشاره دارد که هنرپيشه ها درنمايش به صورت خود مي زدند .پي بردن به اينکه چگونه پرسونابه ظاهربيروني اشاره دارد يعني ،چهره ي علني که به اطرافيانمان نشان مي دهيم ،آسان است .
تعريفي از شخصيت دريکي از واژه هاي استانداربا اين استدلال موافق است . اين تعريف مي گويد:شخصيت جنبه ي آشکار منش فرد به گونه اي که بر ديگران اثر مي گذارد است .دردهه ي 1960 ،والترميشل (15) روانشناس ،باعث مجادله اي در روانشناسي شد که درباره ي تأثيرنسبي متغيرهاي شخصيتي پايدارمثل صفات و نيازهاي متغيرهاي مربوط به موفقيت بررفتار بود .(ميشل ،1973 ، 1968 ـ به نقل از شولتز ).
يک تعريف معمول و نسبتاً کلي که مورد توجه اغلب روانشناسان است را به عنوان تعريف شخصيت بيان مي کنيم :«شخصيت به جنبه هاي نسبتاً ثابت و با دوام يک فرد که او را از ديگران متمايز مي کند و درعين حال پايه اي براي پيش بيني در مورد رفتار آينده اوست ،اطلاق مي شود ».(رايت (16)و همکاران 1970ـ به نقل از شکلتون و فلچر ).
تعريف ديگر از شخصيت که مي توان نام برد و از کارهاي تحقيقاتي نشأت گرفته است تعريف کاتل است :«شخصيت آنچه رفتار را دريک موقعيت معين و با يک حالت عاطفي معين تعيين مي کند (کاتل ،1965 ،به نقل ازشکلتون و فلچر ).
نظريه هاي شخصيت :
1 ـ نظريه بقراط :
بود.بقراط (حدود 460 ـ 375 ق .م )شخصيت آدم را تابع مزاج مي پنداشت:
دموي مزاج :ظاهري خوش آب و رنگ داد و قوي بنيه است .آدمي است خوش گذران ،خوش بين ،جدي و فعال ،بدون عمق و سطحي ؛
بلغمي مزاج :داراي بدني پرچربي و قطور ،و داراي اخلاقي زودآشنا ، اجتماعي ،کم فعاليت ،وارفته و کند ذهن .
صفراوي مزاج :باريک اندام ،داراي پوست بدني معمولاً گرم و خشک و زيتوني رنگ ،و ازنظراخلاقي تند خو ، زود خشم ،جاه طلب و حسود و ثابت قدم .
سوداوي مزاج :سيه چهره و دراز اندام ،داراي قيافه اي پرحرکت و چشماني درخشان ،از لحاظ شخصيتي مضطرب ،نگران ،ناراضي ، بدبين ، پرجنب و جوش ولي بدون پايداري و استقامت (ستوده ،1382).
2 ـ نظريه کرچمر:
رويکرد صفات :
آيزنک :ازجمله کساني است که در زمينه ي رويکرد صفات تحقيقاتي انجام داده است .نتيجه ي نهايي تحقيقات آيزنک معلوم داشت که شخصيت داراي سه حد است که هرکدام يک قطب مخالف دارد .
بدين قرار :
1 ـ درون گرايي (برون گرايي )
2ـ روان نژندي (فقدان روان نژندي )
3ـ روان پريشي (فقدان روان پريشي )
آيزنک ضمناً افرادي را که به هريک ازاين قطب هاي نهايي تعلق دارند ازنظر رواني توصيف و تعبير کرده است .بعضي از صفات هريک از اين تيپ ها بدين قرارند :
1 ـ درون گرايان :درون گرايان زيرتأثير ويژگيهاي سيستم عصبي مرکزي قرار دارند .استعداد سرشتي آنها براي تحريک پذيري زياد است .ازمحرک ها اجتناب مي کنند .رشد آنها عمودي است .کمترمعتاد به دود هستند .به هر حال پيپ را ترجيح مي دهند .بيشتر درخود فرو مي روند ،خيال پرورند ، علاقه اي به شرکت در اجتماعات ازخود نشان نمي دهند ؛گوشه گير و انزوا طلب هستند .ميزان هوششان بالا است قوه ي بيانشان عالي است .معمولاً در کارها دقيق هستند ولي گامها را آهسته و با احتياط برمي دارند .فزوني طلب هستند ولي براي کارهايي که انجام مي دهند به قدرکافي ارزش قائل نيستند . بيشتر پايبند به سنت ها و اصول ديرين هستند گرايش به احساس کمبود(حقارت)درآنها زياد است .براي ابتلاي به دلواپسي و افسردگي و وسواس ، آمادگي بيشتري دارند .
2 ـ برون گرايان :برون گرايان نيز زيرتأثيرسيستم عصبي مرکزي هستند ، استعداد آنها براي تحريک پذيري کم است ،يعني حساسيت کمتري در برابر محرک ها دارند ،دموي مزاجند ،رشد بدني آنها افقي است و مي توانند پاي خود را براي مدت درازتري بلند نگاه دارند .آنها فاصله هاي زماني را کوتاه تر از درون گرايان احساس مي کنند ، ونيزبيش ازاينها دود استعمال مي کنند و سيگار را هم ترجيح مي دهند به دنبال چيزهاي تحريک آميز مي گردند ؛ازکارهايي که در آنها احتمال خطريا ضررمي رود رويگردان مي شوند به کار و کوشش علاقه اي چندان ندارند و نيروي کمتري به کار مي اندازند ،هوششان نسبتاً کم و قوه بيانشان ضعيف است پايداري و استقامت ندارند ؛درکارهايشان شتابزدگي هست ولي دقيق نيست .چندان فزوني طلب نيستند ،ولي براي کارهايي که مي کنند زياده از حد ارزش قائلند .انعطاف پذيرند ؛شوخي و لطيفه را خيلي دوست مي دارند ،به خصوص اگرجنبه جسمي داشته باشد .گرايش بيشتري براي تظاهرات ناشي از هيستري دارند.
3 ـ روان نژندان :روان نژندان زيرتأثيرسيستم عصبي خود کار قرار دارند . ديدشان در تاريکي کمتر از ديد افراد بهنجار است .اگرچشمهاي آنها با پارچه بسته شده باشد بيش از افراد به هنجار تعادل خود را از دست مي دهند . جسماً و روحاً ضعيف و ناقص هستند از حيث هوش و تسلط برنقش و ادراک حسي و تمرکز حواس و اراده و سعي و کوشش از متوسط افراد به هنجار پايين ترند .تلقين پذيرند و در انديشيدن و عمل کردن کند هستند .
4 ـ روان پريشان :سخت و دشوار هستند .ازعهده نقاشي به واسطه ي آيينه خوب بر نمي آيند .درجمع زدن پي در پي ضعيف هستند .تمرکز حواسشان کم است ؟حافظه شان ضعيف است .به کندي چيزمي خوانند و به طورکلي از نظر فهم و ادراک و اعمالي که تحرک لازم دارد بسيار کند هستند و بيشتر ساکن و بي حرکت مي مانند سطح آرزو و توقعشان کمتر با واقعيت تطبيق مي کند . آمادگي ندارند به اينکه خود را با تغييراتي که درمحيط زندگي روي مي دهد سازش دهند.(سياسي ،1369).
در مورد قطب هاي مخالف برون گرايي و درون گرايي آيزنک نظريونگ را تأييد مي کند و ضمناً آنها را داراي وجه شباهتي با تشريحي که فرويد از روان کرده است مي داند ،بدين معني که نهاد درمورد برون گرا داراي قدرت واسطه است ، در صورتي که فن برتر درمورد درون گرا قدرت بيشتري دارد ديگر اينکه ميان افراد کاملاً بهنجار از يک سوي ،وافرادي که دريکي از دو قطب نهايي روان نژندي و روان پريشي قرار دارند از سوي ديگر ،فاصله بسيار زياد است در اين فاصله است که افراد ممکن است به سوي يکي از آن دو قطب نزديک شوند ، يعني به تدريج و کما بيش صفات اختصاصي يکي از آن دو قطب را پيدا کنند .ديگراينکه دو قطب روان پريشي و روان نژندي با هم ترکيب مي شوند و قطبي تشکيل مي دهند که افراد ممکن است از خود بهنجاري به تدريج عدول کنند و به آن قطب مرکب متمايل گردند .آيزنک معتقد است که اين قطب مرکب خيلي بيشتر ديده مي شود تا قطب خالص روان پريشي يا روان نژندي (عيسي پره ، 1382).
يونگ :يونگ نيز براي افراد انساني ، برحسب آنکه بيشتر متوجه عالم درون باشند يا عالم بيرون ،دو سنخ شخصيتي قايل است :گروه اول را درون گرا و گروه دوم را برون گرا مي نامد .يونگ براي آدمي چهار کارکرد (26)نيز قايل است که عبارتند از :حس کردن (27)شهود (28)تفکر (29)و احساس (30)(يونگ ،1927 به نقل از شولتر).
جدول 1
تيپ هاي روانشناختي يونگ |
در انتهاي برونگرايي ،افرادي قراردارند که مردم آميزند و حرفه هايي را ترجيح مي دهند که درآنها مستقيماً با مردم رابطه داشته باشند .اين افراد زماني که تحت فشار باشند مشارکت ديگران را مي طلبند .
استواري ـ نااستواري ،بعد هيجان پذيري است که افراد آرام ،سازگار و قابل اعتماد در انتهاي استواري آن و اشخاص متلون ،مضطرب و عصبي و غير قابل اعتماد در انتهاي ديگر آن قرار مي گيرند .
انتقاد :مهمترين انتقادي که بعضي از نظريه پردازان شخصيت به روش صفات وارد مي دانند اين است که رفتار ممکن است در شرايط مختلف بسيار متغير باشد (اتکينسون و همکاران ).
رويکرد يادگيري اجتماعي :
براي نظريه پردازان يادگيري اجتماعي ، رفتار محصول تعامل مداوم متغيرهاي شحصي و محيطي است .شرايط محيطي ، از طريق يادگيري به رفتار شخص شکل مي دهد .درعوض رفتار شخص نيز درشکل گيري محيط مؤثر واقع مي شود .آدميان و موقعيت ها به صورتي دو سويه بر هم تأثير مي گذارند براي آنکه بتوان به پيش بيني رفتار دست زد بايد از چند و چون تعامل ويژگيهاي آدمي با ويژگيهاي محيط اطلاع حاصل کرد .
طبق نظريه يادگيري اجتماعي بندورا بخش اعظم تفاوت هاي رفتاري افراد نتيجه تفاوت هايي است که آنان از لحاظ تجارب دوران رشد خود با همديگر دارند .بعضي از الگوهاي رفتار از راه تجربه مستقيم ياد گرفته مي شود . فرد به خاطر رفتارهاي خاص تشويق و تنبيه مي شود .ليکن بسياري از پاسخ ها بدون تقويت مستقيم ،يعني از راه مشاهده و يا يادگيري از راه مشاهده کسب مي شوند .آدمي مي تواند با مشاهده اعمال ديگران و نتايج حاصل از آن چيزهايي را بياموزد .در واقع اگر قرار بود تمام پاسخ هاي ما از راه تقويت مستقيم آموخته شود يادگيريهاي آدمي روندي بسيار کند و ناکارآمد مي داشت . (به عقيده ي نظريه پردازان يادگيري اجتماعي ، تقويت لازمه ي يادگيري نيست اگر چه مي تواند با متمرکز کردن توجه فرد در جهت مناسب ،يادگيري را تسهيل کند ).
يکي از فرضيه هاي اساسي نظريه يادگيري اجتماعي اين است که مردم طوري رفتار مي کنند که براحتمال دستيابي خود به پاداش بيفزايند .خزانه ي رفتارهاي آموخته شده فرد دامنه ي گسترده اي دارد ؛رفتاري که در يک شرايط معين انتخاب مي شود بستگي به نتيجه اي دارد که از آن انتظار مي رود .
تقويت به سه صورت رفتار آموخته شده را کنترل مي کند :
1 ـ مستقيم (پاداش ملموس ، تأييد يا عدم تأييد اجتماعي و يا تخفيف يافتن شرايط آزار دهنده ).
2ـ مشاهده اي (مشاهده دريافت پاداش يا تنبيه يک شخص ديگر به خاطر رفتاري شبيه رفتار خود ).
3ـ خود ـ تدبيري (31)ارزيابي عملکرد خود از راه تحصين يا سرزنش خويش (اتکينسون و همکاران ).
از ديگر دانشمنداني که سهم عمده اي در يادگيري دارند ،واتسون و اسکپنر هستند .جان بي واتسون براساس پژوهش خود در زمينه ي شرطي سازي کلاسيک ادعا کرد که کل رفتار ،يا شخصيت انسان ناشي از يادگيري است . واتسون همانند بسياري از رفتار گرايان آن زمان معتقد بود که نوزاد به صورت يک لوح سفيد (32)يا صفحه خالي (33)است و درانتظار نوشته شدن چيزي بر روي آن از طريق تجربه هاي يادگيري است او حتي تا جايي که پيش رفته که ادعا کرد :
«دوازده نوزاد سالم و تندرست را در اختيار من قرار داده و اجازه بده که مطابق جهان شخصي خودم آنها را بزرگ کنم و بدين ترتيب ، تضمين مي کنم که يکي از آنها را به طور تصادفي انتخاب کرده و بدون توجه به استعدادها ، علايق ، اميال ، فعاليت ها ، و نژاد اجدادش از او يک دکتر حقوقدان ،هنرمند ، تاجر و بلي حتي ،يک گدا و دزد بسازم.»(واتسون ، 1930).
در پي ادعاهاي واتسون ، بي .اف .اسکينر رفتارگرا ادعا کرد که ما براي تعيين شخصيت کافي است که تنها به محرک ها و پاسخ ها توجه کنيم اسکينرمي گويد اگر شما کمرو هستيد و از نزديک شدن به ديگران واهمه داريد به اين علت است که شما در نتيجه تعاملهاي پيشين با اعضاي خانواده ، دوستان ،معلمان و ديگران ياد گرفته ايد که به اين طريق رفتار کنيد (اسکينر ، 1990)، شخصيت دقيقاً يک پديده ي بيروني و قابل مشاهده است که ريشه هاي زيستي يا دروني آن کم يا هيچ است .
در مورد پيش بيني رفتار فرد در يک موقعيت معين ،نظريه پردازان يادگيري اجتماعي بيشتر بر تفاوتهاي فردي در زمينه هاي رشد شناختي و تجارب آموخته شده ي اجتماعي تأکيد دارند تا برصفات انگيزشي .بعضي از تفاوت هاي فردي يا متغيرهاي شخصي که با شرايط موقعيتي تعامل داشته و بر رفتار تأثير مي گذارند عبارتند از :
1 ـ توانش ها :شامل توانائيهاي هوشي ، ومهارتهاي اجتماعي و جسماني و ساير تواناييهاي اختصاصي است .
2 ـ راهبردهاي شناختي :مردم از لحاظ توجه انتخابي به اطلاعات ،رمزگرداني رويدادها ،و گروه بندي آنها به مقوله هاي معنادار،تفاوت هايي با يکديگر
دارند.يک واقعه ممکن است به نظريکي خطرناک و براي ديگري چالش انگيز باشد .
3 ـ انتظارات:انتظاراتي که شخص در مورد پي آمدهاي رفتارهاي مختلف دارد وي را درانتخاب رفتارش راهنمايي مي کند.حتي انتظاراتي هم که از تواناييهاي خود داريم بررفتارها تأثيرمي گذارد.ممکن است نتايج رفتار معيني را پيش بيني کنيم ،ليکن به علت ترديد درباره ي توانايي خود براي انجام آن کار اقدامي نکنيم .
4 ـ ارزش کار از نظر شخصي :افرادي هم که انتظارات همانندي دارند ممکن است به خاطر اينکه براي نتايج مختلف ارزش متفاوتي قائلند رفتارهاي متفاوتي نشان دهند.ممکن است دو دانشجو هردوانتظار داشته باشند که رفتارهاي معيني مقبول نظر استاد باشد .ليکن ممکن است اين امر درنظر يکي بي اهميت و در نظر ديگري با اهميت جلوه کند .
5 ـ نظام ها و نقشه هاي خودگرداني :مردم از لحاظ معيارها و قواعدي که براي نظام دادن ،به رفتار خود به کار مي گيرند (ازجمله پاداش هايي که به خاطر موفقيت و تنبيه هايي که به خاطر شکست براي خود در نظر مي گيرند) ، و نيزتوانايي طرح ريزي واقع بينانه به منظور رسيدن به هدف متفاوتند . (ميشل 1981).
همه ي اين متغيرهاي شخصي با شرايط يک موقعيت معين درتعامل قرار مي گيرند و از اين راه تعيين مي کنند که شخص در آن موقعيت چه خواهد کرد . مردم با اعمالشان شرايطي درمحيط خود به وجود مي آورند که بر رفتارشان تأثيرمي گذارد.براي مثال ،آزمايش ساده ي زير را در نظر بگيريد :فرض کنيد در جعبه ي اسکينر در حالي که توري فلزي کف آن به برق متصل است موشي را قرار مي دهيم .ترتيبي داده ايم که در هردقيقه يک بار يک ضربه برقي به موش وارد شود .اما موش مي توان با فشردن اهرمي جريان برق را به مدت 30 ثانيه قطع کند .حيوانهايي که اين رفتار تسلط بر محيط را ياد بگيرند مي توانند يک محيط خالي از تنبيه براي خود به وجود آورند ،اما حيوانهاي کندآموز مجبورند وضعيت ناخوش آيندي را تحمل کنند .بنابراين مي توان گفت که محيط بالقوه براي همه ي حيوانها يکسان است ولي محيط واقعي به رفتار خود آنها بستگي دارد (باندورا ، 1977).
به همين ترتيب ،شخصي که رفتار ناخوشايندي دارد ممکن است اغلب با محيط اجتماع خصمانه اي برخورد کند زيرا رفتارش در ديگران خصومت بر مي انيگزد .اما فرد خوش برخوردي که در ايجاد جو راحت براي ديگران مهارت کافي دارد با محيط کاملاً متفاوتي برخورد مي کند .موقعيت ها را تا حدودي خود ما مي سازيم .
انتقاد :منتقدان معتقدند که نظريه هاي رفتاري و يادگيري اجتماعي خيلي محدود هستند و تنها بررفتارهاي قابل مشاهده تأکيد دارند ، و عوامل ژنتيکي ، فيزيولوژيکي و شناختي را ناديده مي گيرند .
نظريه پردازان يادگيري از اين نظر مورد انتقاد قرار گرفته اند که افراد را در مجموع شبيه آن چه آموخته اند مي پندارد و نه چيزي بيشتر .رفتار گرايان ، به ويژه متهم شده اند که فرد را بدون شخصيت و ارگانيسم را «خالي »در نظر مي گيرند (فرز ،1984 به نقل از هافمن و همکاران )
رويکرد روانکاري :
نظريه هاي فرويد که بر50 سال درمان بيماران مبتلا به اختلالات هيجاني استوار است .24 جلد کتاب را به خود اختصاص مي دهد ،که آخرين آنها ، خلاصه روانکاري به سال 1940 يک سال پس از مرگ او منتشر شده است . فرويد ذهن انسان را به کوه يخ شناوري تشبيه مي کرد که بخش کوچک آن که بر سطح آب نمايان است نمودار تجارب هشيار و بخش بسياربزرگتر زيرين آن نمودار ناهشيار است ،يعني انبار تکانه ها ،شهوات و خاطرات غيرقابل دسترس که بر افکار و رفتار ما تأثيرمي گذارند .
فرويد معتقد بود شخصيت از سه نظام عمده تشکيل شده است که عبارتند از نهاد (34)، خود (35)، فراخود(36).هريک از اين نظام ها کارکردهاي خاص خود را دارند ليکن از راه تعامل با يکديگر است که به رفتار انتظام مي بخشد .
نهاد :نهاد ابتدايي ترين بخش شخصيت است که در نوزاد وجود دارد و بعدها خود و فراخود از آن منشعب مي شوند .نهاد از تکانه ها يا سائق هاي زيستي نظير نياز به غذا ،آب ،دفع فضولات بدن ، اجتناب از درد و گرايش به لذت جنسي تشکيل مي شود .فرويد معتقد بود که پرخاشگري نيز يک سابق اساسي زيستي است .نهاد در پي ارضاي فوري اين تکانه ها است .نهاد همچون کودکان خردسال براساس اصل لذت عمل مي کند ، يعني کوشش دارد که بدون اعتنا به مقتضيات از درد بگريزد و لذت کسب کند .
خود:همراه با پيشرفت يادگيري کودک در زمينه ي توجه به مقتضيات واقعيت ، بخش جديدي درشخصيت به نام خود به وجود مي آيد.خود ازاصل واقعيت تبعيت مي کند،يعني اينکه ارضاي تکانه ها تا هنگام فراهم آمدن شرايط مناسب بايد به تأخيربيفتد.خود درواقع مدير اجرايي شخصيت است زيرا اوست که تصميم مي گيرد چه فعاليت هايي مناسب است و کدام تکانه هاي نهاد بايد ارضا گردد و به چه شيوه اي ،خود بين خواسته هاي نهاد و واقعيات جهان و مقتضيات فراخود ميانجيگري مي کند .
فراخود :بخش سوم شخصيت يعني فراخود معرف بازنماييهاي دروني شده آن دسته از ارزش ها و اخلاقيات جامعه است که توسط والدين و افراد ديگر به کودک آموخته مي شود .فراخود در واقع همان وجدان فرد است و درباره ي درست يا غلط بودن اعمال فرد داوري مي کند .نهاد در جستجوي لذت است . خود به آزمون واقعيت مي پردازد و فراخود درگير کمال طلبي است . فراخود در جريان واکنش هاي کودک به پاداش و تنبيهات والدين به وجود مي آيد و در بردارنده ي وضعيت هايي است که کودک به خاطر آنها يا تنبيه و سرزنش شده و يا پاداش ديده است .(اتکينسون و همکاران ).
غرايز :غرايز درنظام روانکاري عوامل سوق دهنده يا حرکت دهنده در پويايي شخصيت اند ،نيروهاي زيستي فرد که انرژي رواني را آزاد مي کنند .گرچه کلمه ي «غريزه »در زبان انگليسي مورد استفاده ي پذيرفته شده اي دارد ؛اما فرويد معناي ديگري از آن در نظر داشت .فرويد کلمه آلماني Instinkt را نه در مورد انسان ها ، بلکه تنها در اشاره به سابقه هاي مادر زادي حيوانات به کار مي برد .اصطلاح فرويد در اشاره به انسان در زبان آلماني ، يعني Trieb مي توان به عنوان نيروي سوق دهنده يا تکانه ترجمه کرد .(بتلهايم (37)، 1982).
فرويد کوشش نکرد فهرست مفصلي از همه ي غرايز انسان ارائه دهد ،اما آنها را به دو طبقه تقسيم کرد:غرايززندگي و غرايز مرگ .از جمله غرايز زندگي عبارتند از:گرسنگي ، کشش جنسي و تشنگي ، که هدف آنها صيانت نفس و بقاي نوع است .اينها نيروهاي خلاق اند که خود زندگي را حفظ مي کنند ،و شکلي از انرژي که از طريق آن جلوه گر مي شود ليبيدو (38)ناميده
مي شود.غريزه مرگ يک نيروي مخرب است .اين نيرو مي تواند به درون متوجه شود مانند خودکشي و آزارطلبي (39)، يا به بيرون مانند پرخاشگري و نفرت .
اضطراب :نقش اضطراب دراين نظام آن است که هشدار مي دهد ، من مورد تهديد قرار دارد .فرويد سه نوع اضطراب را توصيف کرد :عيني ، نوروتيک و اخلاقي ،اضطراب عيني (40)براثر ترس از خطرهاي واقعي در دنياي واقعي رخ مي دهد .اضطراب نوروتيک (41)و اضطراب اخلاقي (42) ازاضطراب عيني مشتق مي شوند .اضطراب نوروتيک از شناخت خطربالقوه که ذاتي ارضاي تمايلات غريزي است ناشي مي شود .اين اضطراب ترس از غرايز نيست ،بلکه ترس از تنبيهي است که ممکن است به دنبال رفتار ناسنجيده تحت فرمان نهاد روي دهد .به عبارت ديگر ، اضطراب نوروتيک عبارت از ترس از تنبيه براثر بروز تمايلات تکانشي است .اضطراب اخلاقي از ترس وجدان ناشي مي گردد .هنگامي که شخصي عملي را انجام مي دهد يا درباره ي انجام عملي فکر مي کند که با مجموع ارزش هاي اخلاقي وجدان در تضاد است ، ممکن است احساس گناه يا شرم را تجربه کند .
اضطراب يک نيروي ايجاد کننده تنش دررفتار انسان است ،و شخص را برمي انگيزد که حالت تنش را کاهش دهد .فرويد معتقد بود که من براي مقابله با اضطراب تعدادي از دفاع هاي حفاظتي را پرورش مي دهد ، يعني مکانيسم هاي دفاعي (43)که انکارها يا تحريف هاي ناآگاهانه واقعيت هستند .
جدول 2 ـ 1
مکانيسم هاي دفاعي فرويدي |
مراحل رشد رواني ـ جنسي (48)شخصيت
1 ـ مرحله دهاني (49)از تولد تا دومين سال زندگي ادامه دارد در اين مرحله ، تحريک دهان ، مانند مکيدن ، گاز گرفتن و بلعيدن ، نخستين منبع ارضاي شهواني است .ارضاي نامناسب (بيش از اندازه يا کم )دراين مرحله ممکن است يک شخصيت دهاني را به وجود آورد که در اين صورت ، شخص به عادت هاي دهاني مانند سيگار کشيدن ، بوسيدن ، و خوردن علاقه وافر پيدا مي کند .فرويد معتقد بود که بسياري از رفتارهاي بزرگسالي را از خوش بيني افراطي گرفته تا مسخره کردن و بدبيني ، مي توان به رويدادهايي که در مرحله رشد دهاني به وقوع پيوسته اند نسبت داد .
2 ـ در مرحله ي مقعدي (50)ارضاي جنسي از دهان به مقعد تغيير مکان مي دهد و کودک از تحريک منطقه مقعدي لذت مي برد .دراين مرحله که با آموزش توالت رفتن همزمان است ،کودک ممکن است مدفوع خود را رها سازد و يا از دفع آن جلوگيري کند که در هر دو مورد پدر و مادر را به مبارزه مي طلبد . تعارض در اين مرحله مي تواند به پرورش يک بزرگسالي مقعدي دفعي (51) که شخصي است که کثيف ، ولخرج ، و گزافه گو ، يا به بزرگسالي مقعدي ضبطي (52)که بيش از اندازه با نظم و ترتيب ، تميز و وسواسي است منجر شود .
3 ـ در مرحله ي آلتي (53)که در حدود چهارسالگي روي مي دهد ، ارضاي شهواني به اطراف دستگاه تناسلي تغييريافته فرويد در اين مرحله از رشد عقده اديپ (54)را مطرح کرد .به نظر فرويد کودک در اين مرحله نسبت به والد جنس مخالف عشق مي ورزد و از والد هم جنس که در آن زمان او را رقيب عشقي خود مي داند مي هراسد (فرويد ، 1954).
4 ـ مرحله ي نهفتگي (55)کودکاني که قادرند در برابر کشمکش هاي زياد اين مرحله اوليه مقاومت کنند وارد دوره ي نهفتگي مي شوند که تقريباً از پنج تا دوازده سالگي ادامه مي يابد .
5 ـ مرحله ي تناسلي (56)به نظر فرويد سپس در ابتداي نوجواني که با بلوغ جنسي (57)آغاز مي شود ، مرحله ي تناسلي فرا مي رسد .رفتار غير همجنس خواهي (58)اهميت پيدا مي کند و شخص آماده شدن براي ازدواج و تشکيل خانواده را آغاز مي کند (شولتزو شولتز ).
انتقاد :تأکيد فرويد برعوامل جنسي منجربه آگاهي از نقش آنها در مشکلات سازگاري شد و راه را براي مطالعه علمي پيده هاي جنسي هموار نمود . ليکن مشاهدات فرويد به عصر ويکتوريا ،عصري با معيارهاي بسيار سختگيرانه ، تعلق دارند و اين خود روشن مي کند که چرا بسياري از تعارض هاي بيماران او بر محور تمايلات جنسي آنها مي چرخيده است .تعارض هاي جنسي تنها علت اختلال شخصيت نيستند و حتي ممکن است علت عمده اي نيز باشد .
برخي منتقدان است نکته را هم عنوان کرده اند که نظريه ي فرويد در زمينه ي شخصيت تقريباً به تمامي براساس مشاهدات او درباره ي افراد مبتلا به اختلال عاطفي پي ريزي شده است و بنابراين ممکن است نتواند توصيف مناسبي از شخصيت بهنجارو سالم به دست دهد .به علاوه بسياري از عقايد فرويدي قطعاً مبني برتبعيض جنسي مرد سالارانه است .
علاوه بر انتقالات بايد گفت سازمان نظريه ي فرويد مبهم اند و تعريف آنها دشوار است .درتحقيقاتي که براي شناسايي سنخ هاي شخصيتي دهاني و مقعدي صورت گرفته نشان مي دهد که شيوه خاص والدين در پرورش کودک بر شخصيت بعدي کودک تأثير بيشتري دارد تا وقايع خاص که در مرحله ي معيني از مراحل رشد جنسي روي مي دهد (اتکينسون و همکاران ).
رويکرد پديدار شناختي (نظريه ي انسان گرا )
رويکرد پديدار شناختي به مطالعه ي شخصيت شامل نظريه هاي چندي است که به رغم تفاوتهايي که با يکديگر دارند وجه مشترک آنها اين است که برتجربه هاي خصوصي يعني ديدگاه خصوصي فرد درباره ي جهان تأکيد مي ورزند . تفاوت نظريه پديدارشناختي با نظريه هايي که قبلاً بررسي کرده ايم اين است که هيچ ازآنها را سروکاري با تاريخچه ي انگيزش فرد و يا پيش بيني رفتار او نيست و به جاي آن نحوه ي ادراک و تفسير فرد از رويدادها يعني پديدار شناسي فرد مورد توجه قرار مي گيرد .
رويکرد پديدارشناختي به مطالعه ي شخصيت شامل نظريه هايي مي گردد که گاه به عنوان نظريه «انسان گرا »شناخته مي شود ،زيرا در آنها خصوصياتي تأکيد مي شود که تمايز دهنده ي انسان از حيوان هستند ،مانند خودفرماني (59)و آزادي انتخاب .گاهي هم از آن به عنوان «نظريه هاي خويشتن (60)»ياد مي شود چون با تجربه هاي خصوصي و دروني فرد که در مجموع احساس «بودن »را در او مي آفرينند سر و کار دارند اکثر اين نظريه ها بر وجه مثبت طبيعت انسان يعني تمايل او به حرکت در جهت رشد و خودشکوفايي (61)نيزتأثيردارند برخي از خصوصيات اين رويکرد پديدار شناختي به شخصيت ،درخلال بحث از ديدگاههاي يکي از رهبران اصلي ان يعني کارل راجرز روشنترخواهد شد .
راجرز هم مانند فرويد ، نظريه ي خود را در جريان کار با افرادي که دچار مسائل عاطفي بودند پرورش داد (راجرز (62)،1951 ، 1977).
آنچه توجه راجرز را به خود جلب کرد چيزي بود که خود وي آن را گرايش فطري به حرکت در جهت ،رشد باليدگي (63)و تغيير مثبت ناميد روش درماني «بي رهنمود »يا «در ما نجومدار »راجرز براين فرض مبتني است که هر فرد از انگيزش و استعداد کافي براي تغيير برخوردار است و هريک از ما بهترين متخصص درباره ي خودمان هستيم .نقش درمان گراين است که وقتي فردي مسائل خود را مي کاود و تحليل مي کند ،درمان گر همچون يک « صفحه ي پژواک »منعکس کننده بيانات او باشد .مهمترين مفهوم در نظريه ي راجرز درباره ي شخصيت مفهوم خويشتن است .خويشتن شامل تمام افکار ، ادراکات و ارزش هايي است که «من »(64)را تشکيل مي دهند .اين خويشتن ادراک شده به نوبه ي خود برادراک فرد از جهان و هم بررفتار او تأثير مي گذارد .فردي که از خود پنداره (65)قوي و مثبت برخوردار است در مقايسه با فردي که خود پنداره ي ضعيف دارد نظرگاه کاملاً متفاوتي نسبت به جهان خواهد داشت .خود پنداره لزوماً منعکس کننده واقعيت نيست ،بلکه ممکن است شخصي که بسيار موفق و مورد احترام است خود را آدم شکست خورده اي بپندارد .
در نظر راجرز دررابطه با خود پنداره ي خويش است که فرد دست به ارزيابي تجربه ها مي زند .مردم ميل دارند به نحوي رفتار کنند که با خودانگاره ي (66)آنان همساز و همخوان باشد .جنبه هايي از تجارب که شخص بايد آنها را به خاطره ناهمخواني با خود پنداره اش انکار کند ،هرچه بيشتر باشد به همان نسبت شکاف بين خويشتن شخص و واقعيت ژرفتر مي شود و اضطراب بالقوه افزايش مي يابد .کسي که خود پنداره اش با عواطف و تجاربش همان ساز نيست بايد از خود در مقابل واقعيت دفاع کند زيرا اين واقعيت منجر به اضطراب مي شود .اگراين ناهمسازي خيلي زياد شود ممکن است دفاع هاي رواني شخص درهم شکند که محصول آن اضطراب شديد و يا انواع اختلالات رواني خواهند بود .
خويشتن ديگر در نظريه ي راجرز خويشتن آرماني (67)است .درهمه ي ما تصوري درباره ي اينکه چگونه آدمي مي خواهيم بشويم وجود دارد .هرچه خويشتن آرماني به خويشتن واقعي نزديکتر باشد فرد راضي تر و خشنودتر خواهد بود .فاصله ي زياد بين خويشتن آرماني و خويشتن واقعي به نارضايتي و ناخشنودي منجر مي گردد .به اين دو نوع ناهمسازي مي تواند پيدا شود : يکي بين خويشتن و تجارب واقعي و ديگري بين خويشتن و خويشتن آرماني .
راجرز معتقد است که اساسي ترين نيروي برانگيزنده ي رفتار آدمي خود شکوفايي است :«گرايش به تحقيق بخشيدن ، شکوفا ساختن ، حفظ و تقويت جاندار »يک موجود رشد يابنده در جستجوي تحقق نيروي بالقوه خود در محدوده وراثت خويش است .
خصوصيات افراد «خودشکوفا »يعني آنهايي که قدرت هاي بالقوه خود را به حد اعلاء شکوفا کرده اند توسط آبراهام مازلو (68)مورد مطالعه قرار گرفته است .
*جدول 3 ـ 1
خصوصيات خودشکوفايان |
قسمت دوم :رضايت شغلي
تعاريف رضايت شغلي :
رضايت شغلي به نگرش کلي فرد درباره ي شغلش اطلاق مي شود .کسي که رضايت شغلي اش در سطح بالايي باشد نسبت به کارش نگرش مثبتي دارد ، ولي کسي که از کارش ناراضي است نگرش وي نسبت به کارش منفي است ( رابينز ،1950)
به نظر وروم (70)(1964)،خشنودي شغلي تابعي ازدرجه کامروايي نيازهاي شخصي فرد در موقعيت شغلي است (وروم 1964، به نقل از ک . کورمن ).
درتعريف ديگري رضايت شغلي احساسي است که افراد نسبت به شغلشان دارند هنگامي که مي گوييم فردي داراي رضايت شغلي است بدين معني است که به طور کلي شغلش را دوست دارد و ارزش زيادي براي آن قائل است و احساس مثبتي نسبت به آن دارد .(آرنولد وفلدمن ،1986 به نقل از شفيع آبادي ).
خشنودي شغلي مي تواند ناشي از دو دسته عوامل بيروني مثل افزايش حقوق ، ارتقا و ساير مزايا باشد و عوامل دروني مانند احساس پيشرفت ، خود ـ کارايي ، مباهات براي انجام کار باشد .اگراين عوامل برآورده شود و نيازها و ارزش هاي کارکنان برآورده شود در نتيجه خشنودي شغلي کارکنان افزايش مي يابد ( مهداد ف 1380).
نظريه هاي رضايت شغلي :
الف :نظريه هاي محتواي (71)
ب :نظريه هاي فرآيندي
ـ نظريه هاي محتوايي مي کوشند تا عواملي که افراد را به کار بر مي انگيزد دقيقاً مشخص سازد .در اين تئوريها ، نيازها و محرک هايي که موجب انگيزش مي شوند برشمرده شده و غالباً نحوه ي ارضاي آنها در سازمان بيان گرديده
اند.(الواني ، 1373 به نقل از هوشنگي ، 1382)
ـ نظريه هاي فرآيندي بيشتر برجريان و فرآيند انگيزش افراد تأکيد دارند به عبارتي ديگر به چگونگي و نحوه ي انگيزش افراد از نظر ادراکي مي پردازد . (الواني ،به نقل از هوشنگي ، 82)
نظريه هاي محتوايي :
نظريه ي انگيزش بهداشتي يا دو عاملي که با انگيزش و خشنودي شغلي سر و کار دارد توسط فردريک هرزبرگ ارائه گرديد اين نظريه مشابه نظريه سلسله ي مراتب نيازهاي مازلو و اساس آن چنين است که :نيازهاي سطح پايين اغلب کارکنان به طور عام ارضا مي گردند و عدم ارضاي نيازهاي سطح پايين منجر به ناخشنودي مي شود و عکس آن صادق نيست .يعني ارضاي نيازهاي سطح پايين منجربه خشنودي نمي گردد و عدم ارضاي نيازهاي سطح بالا درشغل لزوماً منجر به ناخشنودي نمي شود و ارضاي چنين نيازها به خشنودي شغلي منجر خواهد گرديد .براين اساس دو دسته از نيازها وجود دارند :
1 ـ نيازهاي برانگيزاننده که موجب خشنودي شغلي مي گردند (نيازهاي سطح بالا )
2 ـ نيازهاي بهداشتي که موجب ناخشنودي شغلي اند (نيازهاي سطح پايين ).
نيازهاي انگيزشي (نيازهاي سطح بالا )کارکنان را به طرف کارکرد شغلي بالا برمي انگيزاند و اين نيازها در درون «خود »کار (محتوا ) قرار دارند .آنها شامل ماهيت و محتواي شغلي و سطح شخصي مسئوليت ، پيشرفت ، شناخت ، موفقيت و رشد و توسعه حرفه اي دارند .نيازهاي انگيزشي با نيازهاي خود شکوفايي مازلو و نيازهاي رشد آلدرفرمشابهت
دارند .آنها توسط مشاغل پرتحرک ، چالش برانگيز و جذاب برآورده
مي شوند.هنگامي که اين شرايط تأمين شود خشنودي شغلي نتيجه خواهد گرديد و چون برآورده نشوند نتيجه لزوماً ناخشنودي شغلي نيست .ناخشنودي شغلي به وسيله ي نيازهاي بهداشتي (نيازهاي سطح پايين )ايجاد مي شود . اصطلاح بهداشت با ارتقاء و بقاي سلامتي ارتباط دارد .نيازهاي بهداشتي عوامل بيروني مشاغل و وظايف اند و شامل ظواهر محيط کار ،خط مشي هاي سازماني و اداري ، سرپرستي روابط بين اشخاص ،شرايط کاري و حقوق و مزايا مي شوند .با عدم ارضاي نيازهاي بهداشتي ، ناخشنودي شغلي ايجاد خواهد گرديد و در صورت برآورده شدن ، نتيجه ي لزوماً خشنودي شغلي نيست ، بلکه عدم ناخشنودي است .
به طور خلاصه مي توان گفت نظريه ي هرزبرگ توجه خود را براهميت عوامل دروني کار به عنوان نيروي برانگيزنده ي کارکنان متمرکز نموده
است .اگرنيازهاي انگيزشي کارکنان را تحريک نموده ، آنها کار خود را به بهترين نحو انجام مي دهند و سبب ايجاد يک نگرش مثبت به سوي شغل مي گردند .اين تلاش ها معروف به «غني سازي شغل (74)»گرديده اند که منجر به افزايش مؤثر بهره وري و خشنودي شغلي به تبع کاهش تحرک کار و غيبت مي گردند (مهداد ، 1380)
2 ـ نظريه ي کامروايي نياز (75)
طبق اين نظريه :
1 ـ اگر شخصي آنچه را که مي خواهد به دست آورد خشنود خواهد شد .
2 ـ هرچه شخص چيزي را بيشتر بخواهد (يا هر چه چيزي براي او مهمتر باشد )وقتي آن را به دست آورد خشنود تر خواهد شد و هنگامي که آن را به دست نياورد ناخشنودتر خواهد گرديد .
دو نوع نظريه عمده اين چهارچوب را مورد استفاده قرار داده اند .طبق نظر وروم (76)(1964)دو الگو وجود دارد يکي الگوي «کاهشي (77)»و ديگري الگوي «ضربي (78)»مي باشند .هر دو الگو فرض مي کنند که خشنودي شغلي تابعي مستقيم از درجه اي است که محيط با ساختار نيازي فرد همخواني دارد .
الگوي «کاهشي »چنين پيشنهاد مي کند که خشنودي شغلي تابعي است مستقيم و منفي از تفاوت ميان نيازهاي يک شخص و درجه اي که محيط کامروايي آن نيازها را فراهم مي کند هرچه مجموع تفاوت با در نظر گرفتن همه نيازها بيشتر باشد خشنودي کمتر است ، هرچه تفاوت کمتر باشد ، خشنودي بيشتر است .
اين روش کاهشي خصوصيات معيني دارد (وروم ، (1964)يکي از آنها اين است که ، درشرايط يکسان ديگرهرچه نيازهاي مشخص بيشترباشد خشنودي شغلي او کمتر است ،صرف نظر از اين که در محيط چه روي
بدهد.دوم اينکه همچنين هرچه بازده محيط بيشتر باشد ،خشنودي شغلي بيشتر است صرف نظر ازاينکه سطح نياز فرد مورد نظر چه باشد .
در الگوي «ضربي »نيازهاي شخص در درجه اي که شغل از عهده ي کامروايي آنها برمي آيد ضرب مي کنيم و سپس اين حاصل ضرب ها را براي همه ي نيازها جمع مي کنيم ، آنگاه اين مجموع بيانگرميزان خشنودي شغلي او خواهد بود.(شهبازي ، 1378 ص 33 ،به نقل از کورمن ).
3 ـ نظريه ي ويژگي هاي شغل
نظريه ي ويژگيهاي شغل توسط ريچارد هاکمن والدهام ارائه گرديد :تحقيقي که روي ميزان هاي عيني ويژگيهاي شغل که با خشنودي و توجه کارکنان همبسته بود (هاکمن والدهام ،1980 ، 1976)نظر پيشنهادي آنان اين بود که ويژگي هاي معين مي تواند در رفتار و نگرش هاي مربوط به کار تأثير بگذارد .اما اين ويژگي ها همه ي کارکنان را با يک راه مشابه تحت تأثير قرار نمي دهد .
تحقيق بر تفاوت هاي فردي در نياز براي رشد تأکيد داشت .اطلاعات به دست آمده نشان داد که افرادي که نياز رشد به ميزان بالايي داشتند ، بيشتر تحت تأثير ويژگي هاي شغلي هستند تا افرادي که نياز پايين به رشد دارند .
حضور ويژگي هاي شغلي مثبت سبب گرديد کارکنان هنگامي که کارشان را خوب انجام مي دادند بيان عاطفي مثبت را تجربه نمودند که اين شرايط آنان را برانگيخت که خوب انجام دادن کار را براساس اين انتظارات ادامه دهند که عملکرد خوب به احساس خوب منجر خواهد گرديد .همچنين اين نظريه بيان مي کند که ويژگي هاي شغلي به شرايط رواني منجرخواهد گرديد که آن منجر به انگيزه بيشتر به عملکرد بالاتر و خشنودي شغلي بيشترخواهد شد ، به شرطي که کارکنان براي شروع نيازرشد بالا داشته باشند .
شکل 1ـ1
.jpg "بررسي رابطه تيپ شخصيتي (برونگرا ـ درونگرا )")
1 ـ تنوع مهارت :به نسبتي که کارگران از مهارت ها و توانايي هاي مختلف در شغل استفاده مي کنند يک شغل بيشتر چالش برانگيز ،يک شغل معني دار خواهد بود .
2 ـ هويت وظيفه :يکپارچگي شغل يعني اين که آيا آن شامل انجام يک واحد کامل کاري يا تکميل يک محصول شود يا فقط شامل يک جزء از يک محصول در خط توليد .
3 ـ اهميت وظيفه :اهميت يک شغل براي زندگي و رفاه و همکاران و يا مصرف کنندگان ،براي مثال مکانيک يک هواپيما درزندگي انسان ها بسيار تأثيردارد بنابراين چنين شغلي بسيارپراهميت تر است تا اشتغال در شغل کارمند دفتري اداره پست .
4 ـ اختيار :ميزان استقلال کارکنان در برنامه ريزي و سازماندهي کار
5 ـ بازخورد :ميزان اطلاعات دريافتي کارکنان درباره ي اثربخشي و کيفيت عملکرد شغلي آنها .
مشاغل مي توانند براي به حداکثر رساندن اين ويژگي ها با روشي که هرزبرگ ارائه داده است به شرح زيردوباره طراحي شوند .
ـ ترکيب نمودن وظايف کوچک و تخصصي به واحدهاي بزرگتر .اين عامل سبب افزايش تنوع مهارت و هويت وظيفه مي گردد .
ـ مرتب کردن وظايف به واحدهاي کاري معني دار و طبيعي براي مسئول ساختن فرد در قبال واحد داراي هويت که اين عامل هويت و اهميت وظيفه را افزايش مي دهد .
ـ دادن مسئوليت به افراد براي رفتار مستقيم با مراجعان و يا مصرف کننده نهايي .که اين عامل تنوع مهارت ،اختيار و بازخورد را افزايش مي دهد .
ـ دادن اختيار ،مسئوليت و نظارت بر وظايف شغل کارکنان .اين عامل تنوع مهارت ،هويت وظيفه و اختيار را افزايش مي دهد .
ـ مهيا نمودن شرايطي براي کارکنان که به طورمنظم ياد بگيرند که چگونه مي توانند شغل خود را بهتر انجام دهند.اين عامل بازخورد را افزايش مي دهد. (مهداد ، 1380)
4 ـ نظريه سلسله مراتب نيازها :
آبراهام مازلو (79)بنيانگذار روانشناسي انسانگرا ، سلسله مراتبي از پنج نياز فطري را معرفي کرد که رفتار انسان را برانگيخته و هدايت مي کنند ( مازلو ، 1970).(شکل 2 ـ 1 را ببينيد )اين نيازها به قرار زير هستند :
ـ نيازهاي فيزيولوژيکي (80)ـ غذا ، آب ، خواب ، سائقه هاي جنسي و فعاليت
ـ نيازهاي ايمني (81)ـ نياز به مسکن و امنيت رواني و ثبات شغلي
ـ نيازهاي تعلق پذيري و عشق (82)ـ نياز اجتماعي براي عشق ، عاطفه ، رفاقت و پيوستگي شامل تعامل و پذيرش از طرف ديگران
ـ نيازهاي احترام (83)نياز به حرمت ذات و احترام ، تحسين و احترام از طرف ديگران
ـ نياز خودشکوفايي (84)نياز به تحقق خود ، نياز به پيشرفت با تمام قوا و به فعل در آوردن تمام بالقوه ها مازلواين نيازها را غريزي مي داسنت و منظور وي اين بود که آنها «عوامل تعيين کننده ارثي محسوس »دارند ،اين نيازها به ترتيب ازقوي ترين تا ضعيف ترين آنها مرتب شده اند ؛قبل از اينکه نيازهاي بالاتراهميت پيدا کنند نيازهاي پايين تر بايد حداقل تا اندازه اي ارضا شده باشند .
ما به طورهمزمان توسط همه ي نيازها برانگيخته نمي شويم .درمجموع فقط يک نياز برشخصيت ماغالب خواهد بود .اينکه اين نياز کدام است ، بستگي دارد به اينکه کدام يک از نيازهاي ديگر ارضا شده اند .براي مثال ، کساني که در مشاغل خود موفق هستند ،ديگرتوسط نيازهاي فيزيولوژيکي و ايمني شان برانگيخته نمي شوند .اين نيازها به اندازه ي کافي برآورده شده اند.آنها بااحتمال زياد براي يافتن احترام يا خودشکوفايي برانگيخته مي شوند .
با اين حال مازلو پيشنهاد کرد که تقدم نيازها مي تواند تغيير نموده يا برعکس شود .
ويژگيهاي نيازها :
ـ هرچه يک نياز در سلسله مراتب ، پايين تر باشد ،نيرومندي تأثيرو تقدم آن بيشتر است .نيازهاي بالاتر ، ضعيف ترهستند .
ـ نيازهاي بالاتر بعدها در زندگي پيدا مي شوند نيازهاي فيزيولوژيکي و ايمني در نوباوگي پيدا مي شوند ؛نيازهاي تعلق پذيري و احترام در نوجواني ظاهري مي شوند.نياز خود شکوفايي تا ميانسالي به وجود نمي آيد .
ـ ازآنجايي که نيازهاي بالاتر براي زنده ماندن کمتر ضروري هستند ،ارضاي آنها مي تواند به تعويق افتد .ناکامي در ارضا نمودن يک نياز بالاتر، توليد بحران نمي کند ،درحالي که ناتواني در برآورده ساختن يک نياز پايين تر ، موجب بحران مي شود .به همين دليل مازلو نيازهاي پايين تر را کمبود (85)يا نيازهاي کمبود (86)ناميد.ناکامي در ارضا کردن آنها توليد کمبود در فرد مي کند .
ـ با وجود آنکه نيازهاي بالاتر،ضرورت کمتري براي زنده ماندن دارند ، به بقا ورشد کمک مي کنند .ارضاي نيازهاي بالاتر مي تواند به سلامتي بهتر ، زندگي طولاني تر،و کارايي زيستي بهتر منجر شود .به همين دليل مازلو نيازهاي بالاتر را نيازهاي رشد (87)يا نيازهاي هستي (88)ناميد .
ـ ارضاي نيازهاي بالاتر،هم از نظر زيستي و هم رواني ، سازنده و سودمند است .ارضاي نياز سطح بالاتر مي تواند به خشنودي ،سعادت و احساس رضايت بيانجامد .
ـ برآورده ساختن نيازهاي بالاترازارضا نمودن نيازهاي پايين تر، به شرايط بيروني (اجتماعي ، اقتصادي و سياسي )بهتري نياز دارد .براي مثال ، دنبال کردن خود شکوفايي به آزادي بيان و فرصت بيشتري از نيازهاي ايمني و امنيت بستگي دارد .
ـ لازم نيست يک نياز قبل از اينکه نياز بعدي موجود در سلسله مراتب اهميت پيدا کند به طور کامل ارضا باشد (راجرز ،1968 ، به نقل از شولتز ).
*شکل 2 ـ 1 (سلسله مراتب نيازهاي مازلو )
5 ـ مدل فراک استارک (89)
فراک و استارک (1977)مدل مفيدي از فرآيند رسيدن به رضايت شغلي و عوامل مؤثر برآن ارائه کرده اند .
براي شرح موضوع بهترين نقطه براي شروع اين مدل جعبه سمت راست است که (ساختار نياز مستخدم )نامگذاري شده است و يکي از اين تعيين کننده ها انگيزه شغلي است که برقابليت توليد ، که به نوبه ي خود برپاداش ها تأثير مي کند نافذ است .
با اين وجود درهر يک از مراحل (ديگرتعيين کننده ها )وجود دارند که در بالاي جعبه ها نشان داده شده اند .ديگر تعيين کننده ها با عامل علي مقدم به طور بلافصل ترکيب مي شود تا به تعيين عامل بعدي کمک کند براي نمونه انگيزش شغلي يک عامل مؤثر دربهره وري است ، اما تنها عامل نيست .
بهره وري تحت تأثير طرح کار (آسان يا مشکل )نيزقرار دارد ،عامل مربوط به فرد مثل مهارت ها و توانائيها ،عوامل گروهي مثل هنجارهايي که مشوق توليد و يا عکس آن است .عوامل سازماني مثل ارتباط با ديگر گروههاي کاري که با کار درگيرند و مانند آن کلاً در بهره وري و قابليت توليد تأثيرمي گذارند .سپس پاداش هايي که کارگر دريافت مي کند نيز درموفقيت کاري تعيين کننده ارضاء نياز است .اما نيازها جداي از شغل نيز قابل ارضا شدن هستند ،لذا اين دو نوع ارضاي نياز ترکيب مي شوند تا ساختار کلي نيازهاي فردي را تعيين کنند .
همين طور ارضاء نياز درشغل تنها تعيين کننده رضايت شغلي نيست . ادراک کارگر درباب عدالت و رعايت انصاف و اعطاي پاداش و توقعاتشان نشان از ارضاء آينده نياز نيز ،از جمله عوامل مهم در تعيين رضايت مندي شغلي محسوب مي شود .سرانجام رضايت مندي شغلي به طورمستقيم ادامه شغل را در برابر ترک آن تعيين مي کند و طبيعتاً تنها مستخدم هايي که به کار خود ادامه مي دهند از پاداش و ارضاي نيازهاي بالقوه مي توانند بهره مند شوند (ازکمپ ، 1990).
6-الگوي اسنادهاي وظيفه اي ضروري :
اين الگو که توسط ترنزولارنس در سال 1965 پيشنهاد شده است بحث مي کند که شغل پربار شده و غني يعني شغلي که درآن تنوع ،استقلال و مسئوليت و مانند آن باشد به رضايت شغلي بيشتري خواهد انجاميد .ازجمله يافته هاي تحقيقات اين دو دانشمند مي توان به دو صورت اشاره کرد .نخست اينکه در مطالعات آنان يافته شد که کارگران محيطهاي روستايي از مشاغل با دامنه و وسعت کم بيشتر از کارگران شهري رضايت خاطر دارند و دوم آنکه عوامل وضعي و موقعيتي مانند سبک سرپرستي و روابط همکاران نيزتأثير دامنه وسعت شغل بررضايت خاطر و غيبت از کار را تعديل مي کند .خلاصه الگوي ارائه شده توسط ترنر و لارنس در شکل شماره ي (2 ـ 2) آورده شده است .
.jpg "بررسي رابطه تيپ شخصيتي (برونگرا ـ درونگرا )")
(ترنرو لارنس ، 1965.نقل از هوشنگي ص 18)
ب )نظريه ي فرآيندي :
1 ـ نظريه هدف گذاري (90)
اين نظريه را ادوين لاک (91)ارائه کرده و آشکارا با محيط ارتباط دارد . لاک بحث مي کند که انگيزه ي اوليه ما ،دريک موقعيت کاري بر حسب تمايل ما به دستيابي يک هدف معين تعريف مي گردد .(لاک 1968 ، لاتام (93) 1990 به نقل از مهداد ).
تعيين اهداف عملکرد چالش انگيز و خاص مي تواند رفتار ما را برانگيخته ، هدايت و کنترل کند که ما در راههاي اثر بخش تر کار انجام دهيم .تحقيقات نشان مي دهد که داشتن هدف به عملکرد بهترمنجر مي گردد تا اينکه ما هدفي نداشته باشيم .اهدافي که دستيابي به آنها مشکل تر است .برانگيزاننده ترند تا اهدافي که دستيابي به آنها آسان تر است .اهدافي که دستيابي به آن در خارج از حيطه ي توانايي و ظرفيت ماست بدتر از آن است که ما هدفي نداشته باشيم چون اهداف دست نيافتني انگيزش و عملکرد شغلي ما را تحت فشار قرار مي دهند (مهداد ـ 1380).
جنبه ي مهم نظريه هدف گذاري تعهد به هدف فردي است به معني قدرت اراده ي ما براي دستيابي به هدف .اين تعهد به وسيله ي عوامل بيروني ، متعامل و دروني تحت تأثير قرار مي گيرد .(لاک ، لاتام و ارني 1988.به نقل از مهداد 1380).
عوامل بيروني که تعهد به هدف را تحت تأثير قرار مي دهند عبارت اند از : قدرت ، تأثير همکار و پاداش هاي بيروني .اجابت و پذيرش هر شکل قدرت مثل قدرت رئيس نشان داده است که به ميزان زيادي سبب کاهش تعهد فردي به اهداف درموقعيت هاي آزمايشگاهي و مطالعات ميداني گرديده است .تعهد به هدف هنگامي که شکل قدرت به صورت حضور فيزيکي ، حمايتي و اعتماد است به ميزان زيادي افزايش مي يابد .همچنين فشار همکار و پاداش هاي بيروني مثل افزايش دستمزد شدت تعهد به هدف را افزايش مي دهد .
عواملي تعاملي که تعهد ما را جهت دستيابي به اهداف تحت تأثير قرار مي دهند عبارت اند از :رقابت و فرصت براي مشارکت در تعيين اهداف .
عواملي دروني شناختي که تعهد به هدف را تسهيل مي نمايند عبارتند از : پاداش «خودمختاري »و انتظار ما از موفقيت ها ، ديگر عوامل فردي و موقعيتي که تعهد به هدف را تحت تأثير قرار مي دهند ،چنين پيشنهاد شده : نيازبه پيشرفت ،پايداري ، تهاجم ،و رقابت جويي (به اصطلاح رفتارتيپ A)موفقيت در دستيابي به اهداف سخت ،حرمت ذات بالا ،جايگاه مهار دروني (مهداد علي ، 1380).
تحقيق روي نظريه ي هدف گذاري منجر به فرمول بندي نظريه ي جامعي گرديد که اين نظريه ي انگيزش و رضايت شغلي را به حساب آورده است .پالايش و توسعه نظريه ي هدف گذاري نقش عوامل شناختي را گسترش مي دهد و رابط ميان انگيزه و رضايت را تشريح مي نمايد (لاک و لاتام 1990 به نقل ازمهداد ،1380)که به نظريه ي سيکل عملکرد بالا معروف است و اين الگو از نظريه ي هدف گذاري مفهوماً پيچيده تر است .سيکل با اهداف ، خواست ها و چالش هاي فراهم شده براي شغل شروع مي شود ، تا اينجا نظريه ي هدف گذاري است ، که آن نظريه بيان مي کند که اهداف ، کارکنان را براي بهبود عملکرد شغلي برمي انگيزد .علاوه بر اهداف تعديل کننده هايي هم هستند که شدت رابطه ميان اهداف و عملکرد شغلي را تحت تأثير قرار مي دهند .يک هدف خاص و چالش برانگيز انگيزش را افزايش مي دهد و به عملکرد شغلي بالاترمنجر خواهد گرديد اگر کارکنان شرايط زير را داشته باشند :
ـ توانايي بالا براي انجام وظيفه
ـ تعهد به هدف
ـ بازخوردي که نشان دهنده ي پيشروي به سوي اهداف است .
ـ خود اثر بخشي بالا يا انتظار براي انجام بهتر
ـ وظايفي که بسيار مشکل نيست .
بعد از ارائه ي اهداف چالش انگيز و تعديل کننده ها قدم بعدي در سيکل اين است که چگونه اهداف واقعاً عملکرد را تحت تأثير قرار مي دهند که به واسطه ي ساز و کارهاي ميانجي موسوم به راهبردهاي عام که براي انجام دادن هروظيفه ضرورت دارد رخ خواهد داد .
بنابراين با ارائه خواست هاي چالش برانگيز ،تعديل کننده هايي که عملکرد شغلي را تسهيل مي نمايند و راهبردهاي ميانجي که اهداف را به تحمل تبديل مي کند ،عملکرد کارکنان افزايش پيدا خواهد نمود .
پاداش هايي که به دنبال عملکرد ارائه مي گردد مي تواند بيروني باشد مثل افزايش حقوق ،ارتقاء و ...يا دروني باشد مثل خود مختاري ، احساس پيشرفت ،خودکارايي ، ...يا پاداش هاي غيرشناختي مثل مزاياي جنبي ، امنيت شغلي و پيوستگي به همکاران ، بايد گفت که پاداش هاي شناختي به عنوان تعديل کننده به حساب مي آيند .
اگر پاداش بيروني و دروني که عملکرد شغلي مشروط به آنهاست .نيازها و ارزشهاي کارکنان را برآورده سازند ،رضايت شغلي کارکنان افزايش خواهد يافت و اگر اين پاداش ها نيازها و ارزش ها را بر آورده نسازند ،نتيجه نارضايتي خواهد بود رضايت شغلي بالا به تعهد سازماني بيشتر و تمايل به پذيرش اهداف جديد و چالش ها منجر مي گردد (مهداد ، 1380)
2)نظريه ي گروه مرجع (93)
اين نظريه با نظريه کامروايي نياز مشابه است با اين تفاوت که نظريه گروه مرجع به عنوان نقطه عطف خود خواست ها ، نيازها و علائق فرد را در نظر نمي گيرد ، بلکه ديدگاه و عقايد گروهي را مد نظر قرار مي دهد که فرد براي هدايت و ارشاد به آن مي نگرد ، چنين گروههايي به گروه مرجع معروف هستند براساس اين نظريه مي توان پيش بيني کرد که اگر شغلي علائق ، خواست ها و گروه مرجع شخصي را برآورد ، شخص آن را دوست خواهد داشت و اگر چنين نکند به آن علاقه اي نخواهد داشت .(کورمن ، ص 326)
3)سيکل عملکرد بالا (94)
تحقيق روي نظريه ي هدف گذاري منجر به فرمول بندي نظريه ي جامعي گرديد که اين نظريه انگيزش و خشنودي شغلي را به حساب آورده است .پالايش و توسعه ي هدف گذاري نقش عوامل شناختي را گسترش مي دهد و روابط ميان انگيزه و خشنودي شغلي را تشريح مي نمايد .(لاک و لاتام 1990)که به نظريه ي سيکل عملکرد بالا معروف است و اين الگو از نظريه ي هدف گذاري مفهوماً پيچيده تر است (به شکل 2 ـ 2 نگاه کنيد ).
سيکل با اهداف ،خواست ها و چالش هاي فراهم شده براي شغل شروع مي شود ، تا اينجا نظريه ي هدفگذاري است .که آن نظريه بيان مي کند که اهداف ، کارکنان را براي بهبود عملکرد شغلي برمي انگيزد علاوه بر آن براي اهدافي که ما براي خودمان تعيين مي کنيم ، مي تواند چالش هايي از اشکال قدرت (سرپرستان يا مديران )،از مشارکت (تصميم گيري مشترک ميان فرودستان و فرادستان )،از فشار همکار به توليد و يا از مدل هاي نقش ، وارد گردد .درهرحال منبع ، ويژگي ها ، قابليت دستيابي و اهداف سخت به طور اتوماتيک عملکرد بالا ايجاد نخواهد کرد .بلکه ،آنها به افزايش در انگيزش کار منجر خواهد شد به شرطي که ديگر عامل ـ تعديل کننده ها ـ ظاهر گردند .تعديل کننده ها شدت رابطه ميان اهداف و عملکرد شغلي را تحت تأثير قرار مي دهند .يک هدف خاص و چالش برانگيز انگيزش را افزايش خواهد داد و به عملکرد شغلي بالا منجرخواهد گرديد اگر کارکنان شرايط زير را داشته باشند :
1 ـ توانايي بالا براي انجام وظيفه
2 ـ تعهد به هدف
3 ـ بازخوردي که نشان دهنده ي پيشروي به سوي اهداف است .
4 ـ خود اثربخشي بالا يا انتظار براي انجام بهتر
5 ـ وظيفه اي که بسيار مشکل نيست .
فرض مي کنيم که اهداف چالش برانگيز و تعديل کننده ها ارائه گرديد .قدم بعدي در سيکل اين است که چگونه اهداف واقعاً عملکرد را تحت تأثير قرار مي دهد که به واسطه ي ساز و کارهاي ميانجي موسوم به راهبردهاي عام که براي انجام دادن هر وظيفه ضرورت دارد ، رخ خواهد داد .راهبردها توجه ، تلاش و اصرار را هدايت مي کنند «واقعاً هر فرد در سنين اوليه ياد مي گيرد که او مي تواند وظايف را به بهترين شکل انجام دهد اگر به آن توجه کند ، تلاش لازم را براي انجام آن مبذول نمايد ،و اصرار به انجام آن داشته باشد ، تا هيچ کدام از اين کارها را انجام ندهد »(لاک و لاتمن 1990).بنابراين با ارائه خواست هاي چالش برانگيز ،تعديل کننده هايي که عملکرد شغلي را تسهيل مي نمايند و راهبردهاي ميانجي که اهداف را به عمل تبديل مي کند ، عملکرد کارکنان افزايش پيدا خواهد داد .همانگونه که در شکل 2ـ3 مشاهده مي کنيد پاداش هايي که به دنبال عملکرد ارائه مي گردند مي توانند به عنوان مشوق سبب حفظ عملکرد شغلي گردند .
پاداش ها مي تواند بيروني باشند ، مثل افزايش حقوق ،و ساير شناخت هاي سازماني و يا دروني ،خود مختاري چون احساس پيشرفت ، خودکارايي ، مباهات براي انجام کار باشند و يا پاداش هايي غيرشناختي مثل مزاياي جنبي ، امنيت شغلي و پيوستگي به همکاران .اين پاداش ها (غيرشناختي ) عملکرد را به طور مستقيم برنمي انگيزد بلکه به عنوان تعديل کننده عمل مي کنند و باعث تشويق کارکنان به ماندن در شغل مي گردند .
اگرپاداش هاي بيروني و دروني که عملکرد شغلي مشروط به آنهاست ، نيازها و ارزشهاي کارکنان را برآورده سازند ، خشنودي شغلي کارکنان افزايش خواهد يافت و اگر اين پاداش ها ، نيازها و ارزش ها را برآورده نسازند ،نتيجه ناخشنودي خواهد بود .خشنودي شغلي بالا به تعهد سازماني بيشتر و تمايل به پذيرش اهداف جديد و چالش ها منجرخواهد گرديد .
اين رابطه ماهيت سيکلي مدل عملکرد بالا را روشن مي سازد .خشنودگي بالا از عملکرد بالا منتج مي شود و يعني اول عملکرد بالا حاصل و سپس به خشنودي منجرمي شود و سپس با عملکرد بعدي به طورغيرمستقيم به وسيله ي شدت تعهد سازماني و تمايل کارکنان به انجام کار در مسير اهداف جديد در ارتباط خواهد بود .
سيکل عملکرد بالا داراي يک احساس مقبوليت عام و قابل کاربرد در اکثر شرايط کاري است .تحقيقات براهميت عوامل تعديل کننده ميانجي را در عملکرد شغلي و تأثير پاداش ها را درخشنودي شغلي تأکيد مي کنند .تأثيرعوامل شناختي چون «خودکارايي »به عنوان ساز و کاري که به وسيله ي آن اهداف ،عملکرد را تحت تأثير قرار مي دهد نيز درتحقيقات مورد تأييد واقع گرديده است (ارلي وليتوچي 1991، ميروگلاتلي 1988 ،وود وبتدورا 1989(95))
سيکل عملکرد بالا چنين بيان مي کند که انگيزش و خشنودي شغلي مي تواند تحت تأثير عوامل مشابه قرار گيرد (مهداد ، 1380، ص 147).
4 ـ نظريه ي اختلاف (96)
به عقيده ي لاک رضايتمندي يا نارضايتي شغلي به اختلافي بستگي دارد که شخص بين آنچه به دست آورده و آنچه تمايل دارد ، احساس مي کند ، لاک ميزان مورد تمايل از ويژگيهاي شغلي را به عنوان حداقل ميزان لازم براي ارضاء نيازهاي جاري مشخص ،تعريف مي کند بنابراين چنانچه بين ميزان تمايل فرد و ملاحظات واقعي اش اختلاف وجود نداشته باشد رضايت خواهد داشت .
برعکس اگر ويژگي هاي شغلي کمتر از ميزان تمايلش باشد ناراضي خواهد
بود.شکلهاي ديگري از مدل اختلاف ارائه شده است .پورتزرضايت شغلي را به عنوان اختلاف بين ميزان عوامل شغلي که بايستي وجود داشته باشد و ميزاني که اکنون وجود دارد تعريف کرده است .اين مفهوم اساساً شبيه مدل لاک است .اما فراز «بايستي وجود داشته باشد »درمدل پورتز تأکيد بيشتري برمشاهدات برابري داشته و تأکيد کمتري بر نيازها دارد .
لاولر در مدل معروف خود ،داشته هاي مربوط به رضايت و عدم رضايت شغلي را خلاصه مي کند .همان طوري که در نمودار زير ملاحظه مي شود رضايت را عبارت ازاختلاف بين ادراک کارمند و شرايطي مي داند که بايستي ايجاد شود .
با شرايطي که به طور واقعي در نمودار وجود دارد ، اگر بين آنها اختلافي موجود نباشد فرد راضي خواهد بود .بنابراين به طور بديهي آنچه من بيشتر از انتظاراتم از عوامل شغل دريافت دارم ،باعث رضايت بيشتري خواهد
شد.براي درک بهتر مدل لاولر بايد شناخت بيشتري نسبت به دو موضوع داشت .نخست اينکه فرد چگونه شرايط واقعي شغل را ارزيابي کرده و درک مي کند.سپس انتظارات وي از شرايطي که بايد ايجاد شود چگونه قوام
مي يابد(به شکل 2 ـ 4 مراجعه کنيد ).
«انتظارات شغلي »:
دارند.نخست هرفرد نسبت به آنچه که به شرکت آورده است .(مهارت ، ارشديت ،تجربه ، کوشش ، تحصيلات )قضاوتي از خود ارائه مي کند .
دوم هر فرد در مورد آن دسته از عواملي که مورد تقاضاي اوست و در شغل بوده و برتوانايي هاي وي اثر مي گذارد ،قضاوتي مي نمايد آيا من مسئوليت بزرگي دارم ؟ آيا تصميمات بزرگي مي گيرم ؟ آيا ساعات طولاني کار مي کنم ؟ سوم اينکه فرد به افراد خود ،(يعني کارکنان و شرايط کار )،مي نگرد تا منصفانه بودن و منطقي بودن مزاياي شغلي را تعيين نمايد .بنابراين وي بر اساس سه عامل ،انتظارات شغلي خود را پايه ريزي مي کند .استنباط از داده هاي شخصي ،استنباط از مشخصات شغلي و ميزان برابري درک شده ( و گسلي ويوکي، 1990).
شکل 2 ـ 4 مدل اختلاف وگسلي و يوکي
5 ـ نظريه ي برابري آدامز (97)
اين نظريه توسط جي ،استيسي ،آدامز ارائه گرديده است و او بر اين عقيده بود که انگيزه از ادراک ما متأثراست ،که چگونه مادر محيط کارکان براساس برابري و مساوات رفتارخواهيم کرد (آدامز ، 1965).اين نظريه بيان مي دارد که افراد در سازمان ،خود را با گروه مرجع مقايسه مي کنند . اين گروه مرجع مي تواند گذشته خود و يا افراد ديگر در سازمان و بيرون از سازمان باشند .اگر فرد احساس کند که نسبت به آنچه که بايستي در ازاي کار دريافت کند به او تعلق مي گيرد راضي مي شود و در اين صورت منجر به عدم رضايت وي خواهد شد راجع به اين نظريه نيز تحقيقات زيادي انجام گرفته است و نتايج نشان مي دهد که اين نظريه در بيشتر موارد صادق مي باشد ( اعرابي و پارساييان ، 1374 به نقل از رابينز )(به شکل 2 ـ 5 نگاه کنيد .)
آدامز پيشنهاد کرد که ما گذشته هاي خودمان را چه مقدار تلاش براي شغل انجام داده ايم ،درمحيط کاري (اداره ، فروشگاه ، کارخانه يا کلاس )با بازده هاي خودمان (چه مقداري پاداش از کار گرفته ايم )ارزيابي مي کنيم و ما اين عمل محاسبه را شايد ناخودآگاه انجام دهيم .نسبت گذاشته هاي خود را به بازده خودمان به صورت ذهني مقايسه مي کنيم و آن را با نسبت گذاشته ها و بازده هاي همکارانمان براساس عقيده اي که از آن داريم مقايسه مي نماييم .اگرنتيجه مقايس اين باشد که ما کمتر از ديگران دريافت مي نماييم ،احساس تنش يا نابرابري نتيجه خواهد گرديد که ما را برانگيخته خواهد نمود که اقدام به انجام کارهايي بنماييم که برابري را در ما ايجاد کند .
سه الگوي پاسخ رفتاري را براي موقعيت هايي که برابري و نابرابري ادراک شده است ،پيشنهاد کرده اند (هيوسمن هاتفليد و ميلز 1987(98)،به نقل از مهداد )اين سه پاسخ عبارتند از :سخاوت (99)حساسيت برابري (100)و استحقاق (101).سطح پاداش دريافت شده به هروسيله ، انگيزه ، خشنودي شغلي و عملکرد شغلي را تحت تأثير قرارخواهد داد .
شکل 2 ـ 5 يک مدل ازرضايت شغلي (آرلوند و فلدمن ، 1986 به نقل از رابينز)
افراد سخاوتمند به عنوان افراد نوع دوست توصيف مي شوند و هنگامي خشنودند که پاداش کمتري در مقايسه با ديگر همکاران دريافت کنند و هنگامي که پاداش مساوي يا بيشتردريافت نموده اند احساس گناه مي نمايند .
افرادي که حساسيت برابري دارند و به نوعي توصيف شده اند که اعتقاد به اين اصل دارند که هرفرد بايد پاداش به جا و درست دريافت کنند .آنها هنگامي که پاداش کمتري گرفته اند مضطرب و هنگامي که پاداش بيشتري دريافت کنند احساس گناه مي نمايند .افرادي که ويژگي هاي استحقاق را دارند معتقدند که هر چيزي آنها دريافت نموده اند به حق و درست است .آنها فقط هنگامي که پاداش بيشتري گرفته اند خشنودند و هنگامي که پاداش برابر يا کمتر دريافت نموده اند مضطرب اند (مهداد ـ 1380).
6 ـ نظريه ي جاذبه ـ وسيله ـ انتظار (102)(VIE)
اين نظريه توسط «ويکتور وروم (103)مطرح شده و مي گويد که انتخاب هاي مردم بر انتظار مدرکه ي آنها قرار دارد که اگر آنها در يک راه معين رفتار نمايند پاداش هاي معيني را دريافت خواهند نمود .
(وروم 1964)،درمحيط هاي کاري کارکنان راهي را انتخاب خواهند نمود که به انجام کار درسطحي بپردازند که نتيجه ي آن دريافت مزاياي بيشتر است .آنان اگرانتظار داشته باشند که تلاش هايشان به بازده هاي مثبت مثل ترفيع و يا دستمزد بالاتر و يا اين بازده ها به ديگر بازده هاي مطلوب منجر خواهد گرديد،برانگيخته خواهند شد که سخت تر کار کنند .ارزش روانشناختي يا جاذبه پاداش از فردي به فرد ديگر تغيير مي کند .به عبارتي ديگر ،درک ما از اهميت بازده ها شدت آن را به عنوان يک انگيزنده تعيين مي کند .بازده آنگونه که ما انتظار داريم ممکن نيست خشنود کننده باشند .اين سطح انتظار ماست که تعيين مي کند که آيا مابراي به دست آوردن آن نتيجه سخت کارخواهيم نمود ياخير(مهداد ، 1380).
در اين نظريه انگيزش فرد تابعي است از :
الف :(E-P)اعتقاد به اينکه کوشش به انجام کار منجر مي شود .
ب :(O-P)اعتقاد به اينکه انجام کار به نتيجه مطلوب ختم خواهد شد .
ج :جذابيت نتايج :شدت نيازي که به وسيله ي اين نتايج برآورده خواهد شد و مطابق فرمول ذيل است .
ميزان تلاش ={اعتقاد به اينکه تلاش به عملکرد منجر خواهد شد } €اعتقاد به اينکه عملکرد نتيجه €{جذابيت نتايج مطلوب را خواهد داشت}را خواهد داد .
V× (p-o)(E-p)=EFFoRT
علائم فرمول عبارتند از:
کوشش =E جذابيت نتايج =v نتايج =O عملکرد =P
بنا به فرمول مذکور ،عملکرد تابعي است از انگيزش و توانايي .
تواناي (A)ضربدرانگيزش (M)=عملکرد (P)
يا توانايي (A)ضربدرميزان تلاش (E)=عملکرد (p)همچنين رضايت تابعي از نتايج کسب شده است و تصور فرد از عدالت و انصاف منظور شده ، درگروه تحقيق اين نتايج به دست آمده است .پاداش ها نيز بردو نوع است :
الف )پاداش هاي دروني نظير چالشي بودن کار ،ارضاء نياز به شهرت يا انجام کار و غيره .
ب )پاداش هاي خارجي نظير پول ، مقام و موقعيت و غيره .
معيار عدالت و پاداش ها هم ، چيزي است که شخص ، با در نظر گرفتن آنچه که ديگران براي انجام همان نوع کار دريافت مي دارند ، احساس مي کند بايد دريافت دارد ،نتيجه ارضاء نيازها به نوبه ي خود انعکاسي دارد که بر اعتقاد به منجر شدن کوشش به نتيجه و ختم نتيجه به منظور مطلوب و براعتقاد پاداش ها اثر گذاشته ،آن را تقويت مي کند که اين اثر خود برانگيزش آتي (کوشش )فرد اثرمي گذارد و موجب تقويت آن مي شود اين برخورد و بازخورد همچنان ادامه مي يابد و بربهبود کيفيت حرکت به تدريج مي افزايد .
نمودار فرآيند انگيزش عملکرد رضايت خاطر در روابط ميان آنها را ترسيم مي نمايد مديران اجرايي را بدين معني هدايت مي کند که اهداف زيردستان مشکل عمده اي نيست و به توانايي و مهارت هاي آنها مربوط مي شود و سيستم پاداش بايد با نيازهاي غالب آنها مرتبط باشد .(رضائيان ، 1370)
شکل 2 ـ 6 روابط ميان فرآيند انگيزش ، عملکرد و رضايت خاطر فرد(رضائيان ، 1370).
7 ـ نظريه ي نقش (104)
دراين نظريه به دو جنبه ي اجتماعي و رواني توجه مي شود درجنبه اجتماعي تأثيرعواملي نظيرنظام سازماني و کارگاهي و شرايط محيط اشتغال در رضايت شغلي مورد توجه قرار مي گيرند .اين عوامل همان شرايط بيروني رضايت شغلي را شامل مي شود جنبه ي رواني رضايت شغلي بيشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط مي شود به عبارت ديگر احساس فرد از موقعيت شغلي و فعاليت هايش در انجام مسئوليت هاي محوله و ايفاي نقش خاص ، به عنوان عضوي از اعضاي جامعه ، ميزان رضايت شغلي فرد را مشخص مي نمايد رضايت کلي نتيجه اي است که فرد از ترکيب دو جنبه ي اجتماعي و رواني عايدش مي شود (شفيع آبادي 1375).
8 ـ نظريه ي ارزش لاک (105)
برطبق اين نظريه ،رضايت شغلي اساساً از اهميتي که پاداش يا دست آوردهاي شغل براي افراد دارند ناشي مي شود،افراد با داشتن چيزهايي که براي آنها ارزشمند باشد ،راضي مي گردند هرچه نزديکي بين آنچه افراد ارزشمند مي دانند و آنچه که از شغل به دست مي آورند بيشتر باشد ،رضايت شغلي افراد بيشتراست نظريه ي لاک نشان مي دهد که اگرما بدانيم افراد براي نتايج دررابطه با کارخاصي چقدر ارزش قائلند مي توانيم اين اطلاعات را براي پيش بيني اثرچنين عواملي در رابطه با رضايت آنها به کار گيريم .مثلاً اگر در يک سازماني کارکنان براي استقلال کاري ارزش زيادي قائل باشند ، آزادي عمل درانجام وظايف مي تواند منجربه رضايت شغلي آنان گردد . راجع به اين نظريه ،تحقيقات زيادي صورت نگرفته است .(بارون و گرينبرگ ،1990 به نقل از برهاني )
عوامل مؤثر بررضايت شغلي :
عوامل متعددي بر عملکرد شغلي افراد تأثير مي گذارند ،که اين تأثيرات مي توانند مثبت باشند که به رضايت شغلي مي انجامد و مي تواند منفي باشند که عدم رضايت شغلي را به دنبال خواهد داشت .
بنابراين آنچه که به عنوان پيش فرض مي بايد در تحقيقات مربوط به رضايت شغلي پذيرفت اين حقيقت است که تنها يک عامل نمي تواند موجب رضايت شغلي بشود و درحقيقت ترکيب از مجموعه عوامل گوناگون سبب مي گردد که فرد شاغل در لحظه اي از زمان از شغلش احساس رضايت نمايد و بگويد از شغلش راضي است و از آن شغل لذت مي برد .
دربحث مديريت و سازمانها چيزي که از حد مشهود است اين مطلب است که حداکثر مديران درنشان دادن ضعف هاي کارکنان مؤثرهستند ولي در کمک به علت يابي ضعف ها به همان ميزان اثربخشي را ندارند ، به عبارت ديگر در شناسايي مسئله قوي هستند ولي درتشخيص علت با تحليل آن ضعيف هستند که اين همان ضعف عدم تشخيص صحيح و ارزيابي حل مسائل در سازمان است و کارمند با تأکيد که برعوامل مختلف همانند ميزان حقوق و دستمزد ، پاداش ها ، ارتقاء شغلي ،تناسب شغلي و جو سازماني و ...در زمانهاي متفاوت دارد به شيوه هاي گوناگون از تنش احساس رضايت يا عدم رضايت مي نمايد. ذکراين نکته در اينجا ضروري است و به نظر مي رسد در پژوهش هاي اجتماعي از آنجا که امکان بررسي تمام عوامل و پديده ها براي هيچ محققي وجود ندارد به همين دليل از تأثيرکم متغيرهاي مداخله گرديگر صرف نظر گرديده است و در اين تحقيق هم برخي از عوامل مؤثر و مهم بر رضايت شغلي مورد سنجش قرار گرفته است .
به دليل اينکه اين عوامل ماهيتاً خيلي متنوعند و به طور ساده نمي توان آنها را در يک تحقيق خلاصه و طبقه بندي نمود و ديگر اينکه سبب تداخل متغيرها تنها اين عوامل را مدنظر قرار داده ايم (هوشنگي ، 1382).
اين عوامل عبارتند از :
1 ـ کار
2 ـ تناسب شغل و شاغل
3 ـ جو سازماني
4ـ کاربرد مهارت
5 ـ پاداش هاي مادي
6 ـ ويژگي هاي شخصي (سن ، جنس و نژاد )
7 ـ تجربه ي شغلي
8 ـ شخصيت
9 ـ سرپرستي
10 ـ سطح حرفه اي
11 ـ ايمني شغلي
12 ـ روابط با همکاران
13 ـ ساختار سازمان
14 ـ حقوق و دستمزد
15 ـ پيشرفت شغلي
1)کار:پژوهش ها نشان داده اند که صفات و خصوصيات کار با رضايت شغلي مرتبط است به احتمال اساسي ترين ضعف دراين باره آن است که کار براي فرد مورد نظر بايد از نظر شخص جالب و معني دار باشد ( کمپ ،به نقل از شهبازي ).
مطالعات نشان داده اند که پنج جنبه غيرآشکار شغل مي تواند در خشنودي شغلي مؤثرباشد :
1ـ انعطاف در برنامه ريزي ساعات کار
2ـ ابزار و تجهيزات
3ـ محيط کار
4ـ توانايي همکاران در تسهيل کار همکار ديگر
5 ـ خوشايندي ادراک شده از تعامل اجتماعي در محيط کار
مطالعات نشان داده اند که خشنودي از اين جنبه ها به طور مثبتي با ساير ابزارهاي خشنودي کلي شغلي و خشنودي از زندگي همبسته است .(مهداد ، 1380)
2 ـ تناسب شغل و شاغل :
بين ويژگيهاي شخصيتي و رضايت شغلي رابطه معقولي وجود دارد اين موضوع يعني تطبيق شرايط لازم براي انجام کار و ويژگيهاي شخصيتي به تازگي مورد توجه زياد قرار گرفته است .درنظريه معروف جان هالند درباره ي تناسب شغل با شخصيت اين موضوع به بهترين طريق بيان شده است نظريه مزبور بر اين تصور قرار دارد که رغبت يا علاقه فرد با محيط کارش متناسب است اين محقق بيان مي دارد که رضايت شغلي و تمايل به ترک شغل به درجه اي بستگي دارد که مي تواند فرد به صورتي موفقيت آميز شخصيت خود را با محيط وفق دهد .(رابينز ، 1978).
3 ـ جو سازماني (106):
يکي از عوامل بسيار مهمي که در روحيه ي اعضا يا کارکنان يک سازمان تأثير مي گذارد و تعيين و تشخيص آن مشکل تر از عوامل ديگر است مثل سطح شغلي يا سن کارمند است ، جو سازماني مي باشد .
تحقيقات مختلف نشان داده اند که جو سازماني در روحيه کارکنان اثر مي کند و روحيه ي کارکنان نيز بر روي عملکردشان و در نهايت بر رضايت شغلي اثر دارد .
جو سازماني بر روي هرچيزي که در سازمان رخ مي دهد اثر مي گذارد و همچنين از هررويدادي که در سازمان روي مي دهد اثر مي پذيرد که اين خصلت سيستم هاي گويا است سازمان ها مانند اثرانگشت انسان ها و دانه هاي برف بي همتا هستند .
هر سازماني داراي فرهنگ و آداب و رسوم و روش عملي ويژه اي است که مجموعاً جو آن سازمان را تشکيل مي دهد برخي سازمان ها پرتلاش و کارآمد هستند برخي ديگر بي تفاوت و سهل انگارند ،برخي به روابط انساني بها مي دهند و برخي ديگر نسبت به مسايل انساني بي تفاوت و سخت گيرند که اين خصوصيات منحصر به فرد ،جو سازمان را از يکديگر متمايز مي سازد ( ديويس و نيواستورم ، 1993).
4 ـ کاربرد مهارت ها :
مطالعات نشان داده اند افرادي که از شغل خود راضي ترند ،اگر مجال استفاده از توانايي ها را داشته باشند ، معتقد مي شوند که آن توانايي را دارند . افرادي که تجانس شغلي بالا را نشان داده بودند از درآمدهايشان ، مزاياي جنبي و فرصت هاي ترفيع بيشتر خشنود بودند تا افرادي که تجانس پايين داشتند بيشترين خشنودي شغلي هنگامي است که بهترين تناسب ميان توانايي هاي افراد و خواست هاي شغلي وجود داشته باشد (فريکو وبير 1992 ،گوتفردسن وهاولند 1990 ،به نقل از مهداد )(107)دراين مقوله ماهيت شغل از نظر چالشي بودن و تنوع و اهميت مورد نظر است (ازکمپ ،به نقل از شهبازي )
5 ـ پاداش هاي مادي :
استفاده ازپرداختهاي مادي در سازمان ها به منظور پاداش يک موضوع تقريباً عمومي است ايجاد جاذبه براي پيوستن افراد به سازمان ، حفظ و نگهداري آنان پس از پيوستن به سازمان و وارد کردن آنها به عملکرد قابل اعتماد يا به اخذ تصميم هاي خلاق و بديع ،پاداش هاي گوناگوني را طلب مي کند .صرف وقت تلاش و مهارت هاي خلاق فرد ،آنچه که سازمان مي تواند با او بدهد مبادله مي شود .قدرداني از تلاشهاي افراد قويترين فعاليتي است که يک مدير مي تواند انجام دهد .درواقع رمز پرورش نيروي انساني و قهرمان سازي کساني که با مدير کار مي کنند ، قدرداني و تشکر از زحمات آنان است . پرداخت به عنوان پاداش داراي يک سري مزايايي است از جمله :براي افراد و اعضاي سازمان داراي اهميت است .انعطاف پذيري آن براي مديريت بالا است .تناوب و تکرار آن هم بالا است .پرداخت نقدي در سازمان به طور بالقوه آشکار و همه فهم است ،البته اگر خط مشي مخفي بودن پاداش در سازمان باشد مانع بروز اين مزيت مي شود .(رضاييان ، 1374)
6 ـ ويژگي هاي شخصي (سن ، جنس ، نژاد ):
سن :خشنودي شغلي به طور کلي با سن افزايش مي يابد .مطالعات نشان مي دهند که خشنودي در ميان کارکنان جوان تر، پايين تر است .(براش ، هاچووپويان 1987)اکثرافراد جوان به دليل شکست در يافتن چالش کافي و مسئوليت درشغلشان ،ازشغل اولشان مأيوس اند .خشنودي شغلي چگونه با افزايش سن مربوط مي شود ؟ روانشناسان ص /س سه نوع تبيين را پيشنهاد مي نمايند :
1 ـ اغلب کارکنان جوان به شدت ناخشنود ، ممکن است در جستجوي خشنودي مجبور به ترک کارشوند و يا به طورمرتب شغلشان را تغييرمي دهند که در اين بررسي ها اين بدان معني است که کارکنان مسن تر نمونه ي مطالعه ما بوده اند و به عبارتي اين مطالعات شامل افراد کمترناخشنود بوده است .
2 ـ در ميان کارکناني که سنشان بالاتر مي رود ممکن است به دلايلي از توجه تحقق خود و چالش در شغل و از جستجو براي يافتن راههايي براي تحقق اين نيازها منصرف شوند و اين عامل سبب ايجاد يک احساس کناره گيري در آنها مي گردد و بنابراين ممکن است ناخشنودي کمتري را از شغلشان گزارش نمايند .
3 ـ بسياري از کارکنان مسن براي يافتن تحقق و خودشکوفايي در شغل فرصت هاي بزرگتري داشته اند .سن و تجربه معمولاً اعتماد ، شايستگي ، حرمت و مسئوليت افزايش يافته را به دنبال دارد که به احساس توانايي بالا در انجام کارها منجرمي شود به عبارت ديگرکارکنان مسن بيشتر تمايل دارند ، شغل بهتر داشته باشند ،تا کارکنان جوان تر .
جنس :مدارک تحقيقي درباره ي تفاوت هاي ممکن درخشنودي شغلي ميان کارکنان زن و مرد متناقض و متباين است .حتي هنگامي که تفاوت ها در ارزش هاي کاري و خشنودي شغلي مشاهده گرديد،درعلل عدم توافق وجود دارد .مطالعات نشان داده اند که منبع خشنودي براي زنان که حرفه اي در دنياي تجارت انتخاب مي نمايند و زناني که براي حمايت از خانواده شان به زور وادار شده اند که وارد دنياي کارگردند ، متفاوت است .
اين يافته ممکن است مربوط به عامل جنسيتي باشد ،بلکه بيشتر به خشنودي و آن دسته ازعواملي که با جنسيت تغييرمي کند ، مربوط است براي مثال نوعاً زنان براي کار مشابه کمتر ازمردان حقوق مي گيرند و فرصت هاي آنان براي ارتقاء کمتر است .اغلب زنان کارمند عقيده دارند که سخت تر از مردان کار مي کنند و از کارکنان مرد متحمل ترند ، ولي پاداش هاي يکسان قابل مقايسه دريافت نمي نمايند .اين عوامل آشکارا خشنودي شغلي را تحت تأثير قرار مي دهد .
نژاد :بيشتر کارکنان سفيد در مقايسه با کارکنان غيرسفيد خشنودي بيشتري از شغلشان ابراز مي کنند.(فورجيوني و پيترز 1982 ، ويور 1978 (109)به نقل از مهداد، 1380)هرچند درميان سياهان و ساير اقليت هاي قومي طبقه متوسط درحال رشدي هست که شرايط استخدام شدن را دارا بوده ولي استخدام نشده اند و يابه طورنامنظم کار مي کنند و يا همچنان نوميدانه درصدد استخدام شدند ،اغلب آنان که استخدام مي شوند و داراي کار تمام وقت اند ،کارآنان به مشاغل سطح پايين محدود است که حقوق کم و فرصت اندک براي پيشرفت و تحقق خود را به دنبال دارد .بدين سان ، علاقه اوليه براي بسياري از کارکنان خشنودي شغلي نيست بلکه پيدا کردن شغلي است که بتواند دستمزدي مناسب را به همراه داشته باشد و اين عامل مهمترين عامل اصلي است که درجامعه ما در تمام سطوح شغلي مشاهده مي شود .(مهداد ، 1380).
7 ـ تجربه شغلي :
درطول مراحل اوليه ي استخدام ، کارکنان جديد تمايل دارند که از شغلشان خشنود باشند ، اين دوره شامل انگيزش و چالش براي کسب مهارت ها و توانايي هاست و ممکن است شغل به خاطر اين که حالت تازگي دارد ، جذاب به نظر برسد .اين حالت خشنودي با کاهش رو به رو خواهد گرديد .مگر آنکه کارکنان اطلاعاتي حاکي از پيشرفت و رشد درشغل خود بيابند . دلسردي ،بعد از چند سال در شغل بروز مي کند که اغلب با اين احساس که « پيشرفت درشرکت خيلي کند است »همراه است .کارکنان با تجربه ي بالا اعتقاد ندارند که عملکرد شغلي منجر به پاداش خواهد گرديد .احساس آنها از چالش ها دلبستگي شغلي ،تقليل و تعهد سازماني کمتري را نشان
دادند.(استون ؛اسلوکام و کران 1978(110)به نقل از مهداد ).
آشکار شده است که خشنودي شغلي بعد از سالياني چند از تجربه و بعد از اينکه يکنواختي شغل را بهبود پيدا کرد ، افزايش مي يابد .رابطه ي ميان خشنودي شغلي و طول تجربه کاري با رابطه ي ميان سن و خشنودي شغلي موازي است و آن عوامل ممکن است پديده هاي سکاني تحت نامهاي متفاوت باشند .(مهداد ، 1380)
8 ـ شخصيت :
تحقيقات انجام شده مي گويند کارکنان خشنودتر در کار سازگاري بهتر و ثبات عاطفي بيشتري دارند .اگرچه رابطه ها آشکار به نظر مي رسد ، ولي سوال اين است که کدام اول مي آيد ، ثبات عاطفي يا خشنودي شغلي ؟ عدم ثبات عاطفي يا عدم خشنودي شغلي ؟ عدم ثبات عاطفي مي تواند علت نارضايتي درهرنقطه زندگي باشد ، و ناخشنودي شغلي طولاني مي تواند منجربه سازگاري عاطفي ضعيف گردد .
دو عامل شخصيتي که با خشنودي شغلي رابطه دارند عبارت اند از خود بيگانگي (111)و جايگاه مهار (112)کارکناني که کمتر احساس از خود بيگانگي دارند و داراي جايگاه مهار دروني هستند ،بيشتر احتمال دارد در خشنودي شغلي ،دلبستگي شغلي و تعهد سازماني بالا باشند .(کينگ ، مواري واتکينسون (113)1982 ،استوت ، سلوکام واکران 1987).
کوشش براي پيشرفت (حدي که مردم در آن سخت کار مي کنند و کارشان را جدي مي گيرند )صورت مثبتي با خشنودي شغلي و عملکرد بالا رابطه دارد .عامل ناشکيبايي /تحريک پذيري ،(عدم تعادل ، عصبانيت ، خصومت و احساس تنگي زمان )با خشنودي شغلي رابطه منفي دارد .
کساني که نمره ي بالا درناشکيبايي دارند ، خشنودي شغلي پايين تري دارند ( بلوئن ،بارلينگ و بارونز ،1990)(114).
همچنين محققان به اين نتيجه رسيدند که درميان کارکناني که درجه ي بالايي از اعتباراجتماعي و مؤسسه اي را دارا هستند خشنودي شغلي بالاتر است ( مهداد ،1380).
9 ـ سرپرستي :
پژوهش هاي انجام شده نشان مي دهند که سرپرستي با ملاحظه بيش از سرپرستي کارمدارموجب رضامندي شغلي مي شود (سادلر 1970)و کارکنان مهارت هاي سرپرستان خود را در مناسبت هاي انساني عامل مهمي در رضامندي خود تلقي مي کنند (ازکمپ 1990).هرجا که سرپرستان با کارکنان رفتاري حمايتي و دوستانه داشته اند ،رضايت شغلي نيز زياد بوده است .(هوشنگي ، 1382).
10 ـ سطح حرفه اي :
سطح يا جايگاه حرفه اي و شغلي عالي ،خشنودي شغل بيشتر را به همراه
دارد .مديران اجرايي نگرش هاي شغلي و احساس مثبت تري را ابراز مي نمايند ،تا کساني که درسرپرستي خط اول کار مي کنند و به همين ترتيب آنها از زيردستان خشنودترند .سطح شغلي عالي فرصت هاي بيشتري براي ارضاي نيازهاي برانگيزنده دارد و نيزاختيار،چالش و مسئوليت بيشتري در کار دارد .ارضاي نيازهاي حرمت ذات و خودشکوفايي در سلسله مراتب سازماني افزايش مي يابد .در مطالعات انجام گرفته در ميان کارآفرينان و کارکنان در مشاغل فني ،حرفه اي و مديريتي نمرات خشنودي شغلي بالا مشاهده است .(تامپسون ، کمپکمن و شراشيم ، 1992 به نقل از مهداد ، 1380).
بر اساس زمينه يابي هاي انجام گرفته کارکنان کارخانجات و صنايع خدماتي و تجارت هاي عمده فروشي ،خرده فروشي ، کمترين ميزان خشنودي را دارا هستند .
11 ـ ايمني شغل :
به عقيده ي اسميت (1969)ايمني شغلي پس از دستمزد به احتمال مهمترين جنبه شرايط کاري است (از کمپ ، 1990).ايمني شغل ، يکي از عواملي است که هم از بروز حوادث فيزيکي کار جلوگيري مي کند و هم موجب تقويت روحيه کارکنان مي شود چرا که آنها ، اين احساس را با خود دارند که براي کارفرمايان اهميت دارند و به عنوان عوامل انساني به آنها توجه مي شود .آنها مي دانند ،اگر حادثه اي برايشان رخ بدهد ، کارفرمايان آنها را کنار نمي گذارند و بيمه هزينه ي درمان آنها را خواهد داد و همين امور ، رضايت شغلي آنها را افزايش مي دهد .
12 ـ روابط با همکاران :
روابط و مناسبات هاي همکاران يکي از مهمترين عوامل در تعيين رضامندي يا نارضامندي شغلي است در مطالعه وان زلست (1952)هنگامي که کارکنان اجازه يافته همکاران شغلي خود را انتخاب کنند ، رضامندي شغلي شان افزايش يافت و در عوض هزينه هاي کار و سرمايه کاهش پيدا کرد .در ديگر مطالعات نيز معلوم شد که رضامندي شغلي به طور مثبت تحت تأثير روابط صميمانه و همبستگي گروهي و محبوبيت و شهرت در بين همکاران قرار دارد .اين مطالعات توسط آدامز و اسلوکام در سال 1971 انجام شد (از کمپ ،1990).
13 ـ ساختارسازمان :
ساختار سازماني مشتمل برجنبه هاي متعددي است .اندازه سازمان اغلب با ارزش هاي شخصي ، در نفوذ با رضامندي در کنش متقابل است .براي نمونه کارکنان درسازمان هاي بسيار بزرگ در سطح بالاي دستمزد خود مي بالند درحالي که کارکنان که در مؤسسات بسيار کوچک به کار مشغولند ، بيشتر توسط تنوع شغلي و ارتباطهاي اجتماعي برانگيخته مي شوند (از کمپ ، 1990).
14 ـ حقوق و دستمزد :
مطلعات لاک نشان مي دهد که حقوق و دستمزد يک عامل تعيين کننده رضايت شغلي است .به ويژه زماني که از ديدگاه کارمندان اين پرداخت منصفانه و عادلانه باشد .
دستمزد براي تقريباً همه ي گروههاي شغلي يکي از مهمترين شرايط کاري به شمار مي آيد در برخي از مطالعات معلوم شده است که دستمزد عامل مهمي در رضامندي شغلي گروههاي مشخصي از کارکنان محسوب مي شود و به احتمال براي افرادي که نمي توانند رضايت ديگري از کارشان کسب کنند حائز اهميت بيشتري مي باشد (از کمپ ، 1990).حقوق و دستمزد ، در کشور ما اولين و مهمترين عامل است که افراد را وادار به ماندن در کاري مي کند و اگر متناسب با انتظارات شخص باشد ،عامل مهمي در افزايش رضايت شغلي
است .درواقع بيشتر افراد به دليل برطرف نشدن پايين ترين سلسله مراتب نياز،درجستجوي حقوق و مزاياي بيشتر هستند ،حقوق بالا موجبات رفاه و آرامش کارمندان و شاغلين را به همراه دارد و عامل مهمي در جلب افراد به سمت شغلي مي باشد .
15 ـ پيشرفت شغلي :
در حالي که بسياري واژه مسيرشغلي را در انتها به معناي پيشرفت در سازمان مي دانند اما با ديدگاهي گسترده بايد آن را در مجموعه متوالي نگرش ها و رفتارهاي فردي در زمينه فعاليت ها و تجربه هاي مربوطه کار درطول عمر معنا کرد .
به عبارت ديگر واژه ها مسيرشغلي از يک سو معناي بروني دارد که به ديدگاههاي مشخص نسبت به شغلش اشاره دارد و از سوي ديگر معناي بيروني دارد و انواع شغلهاي واقعي که فرد به عهده داشته است يا دارد را در بر مي گيرد .
نياز پيشرفت نشان دهنده ميل و علاقه فرد نسبت به انجام يک کار و سازمان دادن محيط کار پرثمره فايق آمدن بر موانع ،افزايش ميزان کار ،رقابت در انجام کار بيشتروبهتر و پيشي جستن نسبت به ديگر است و اين نياز ميل به انجام کاري است بهترو کارآمدتر از آنچه که قبلاً انجام شده است (ساعتچي ، 1374).
«پيامدهاي رضايت شغلي »:
رضايت شغلي ، مسلماً داراي پيامدهاي مختلفي است از مهمترين پيامدهاي آن مي توان به کارکرد و رضايت شغلي ،بهداشت رواني ، کاهش ترک خدمت ، سلامتي جسمي اشاره کرد .
1 ـ (کارکرد و رضايت شغلي ):
اصولاً کارکرد بهتر به پاداش هاي اقتصادي و رواني بالاتري مي انجامد . اگر اين پاداش ها از ديدگاه کارکنان عادلانه و برابر به شمار آيند رضايت بيشتري پديد مي آيد .زيرا کارکنان احساس مي کنند که آنان متناسب با کار و کوشش خود پاداش دريافت مي دارند .ازسوي ديگراگراحساس چنين باشد که پاداش کمتر از کارکرد است نارضايتي پديدار مي شود .درهرحال رضايت فرد برتعهد بيشتر يا کنترل وي اثر مي گذارد که آن نيز بر کوشش و سرانجام کار او نفوذ مي کند .(ديويس و نيواستورم ، 1973).(به نمودار 2-7نگاه کنيد)
نمودار 2 ـ 7 پيوند ميان رضايت شغلي با کارکرد
منبع :ديويس و نيواستورم (1993)
2 ـ (بهداشت رواني ):
در زمينه ي بهداشت رواني لازم است تا نتيجه هاي حاصل از پژوهش هاي همبستگي با احتياط مورد تعبير و تفسير قرار گيرد .چندين مطالعه از جمله مطالعات انجام شده روي کارگران کارخانجات اتومبيل سازي (کورن ها وسر 1965(115))و تلگرافچي ها (فرگوسن ، 1973)(116) خبراز ارتباط سازگاري عاطفي ضعيف و نارضايتي شغلي داده اند و به طور کلي در پژوهش هاي مختلفي نشان داده اند که امکان نارضايتمندي شغلي ، مشارکت در بيماري رواني افراد نيزداشته باشد (ديويس و ينواستورم ، 1993).
3 ـ (سلامت جسمي ):
گزارش هاي متعدد نشانگر پيوند نارضايتمندي شغلي و علايم جسمي بيماريهاي است که از خستگي و سردرد تا بيماري قلبي را در بر مي گيرد (بورک (117)1970)از آنجا که نارضامندي شغلي مي تواند منبع فشارباشد و فشار موجب بيماريهاي متعدد جسمي اين پيوند منطقي مي نمايد (پالمور (118)1969)دريک مطالعه تداومي دريافت که رضامندي بهترين پيش گويي طول عمر است .تحقيقات زيادي نشان داده است که افراد ناراضي از شغل خود ، مستعد ابتلاء به مرض هاي گوناگون هستند که دامنه ي اين نوع بيماريها از سردرد تا مرض هاي قلبي کشيده مي شود يکي از تحقيقات نشان مي دهد که براي پيش بيني وضع فيزيکي فرد ،رضايت شغلي از جمله شاخص هايي است که به مراتب مؤثرتر از دخانيات عمل مي کند .طبق اين تحقيقات ، نارضايتي از شغل تنها يک پديده رواني نيست .فشار رواني که در نتيجه نارضايتي بر فرد وارد مي شود مي تواند وي را مستند و پذيراي بيماريهايي چون حمله قلبي نمايد (ازکمپ ، 1370).
4 ـ (کاهش ترک خدمت ):
همان گونه که شايد انتظار مي رود و رضايت شغلي بالا با کاهش ترک خدمت کارکنان پيوند دارد .ترک خدمت کارکنان عبارت است از نسبت کارکناني که کار خود را در سازمان رها مي کنند که کارکناني که از کار خود رضايت بيشتري دارند،احتمال دارد که زمان بيشتري را با کارفرماي خود به سر آورند به اين روال که کارکنان که از رضايت اندکي برخوردارند به طور معمول ، به نرخ هاي بالاي ترک خدمت گرفتارند .(به نمودار 2 ـ 8 نگاه کنيد ، به خوبي اين وضع را نشان مي دهد ).
نمودار (2ـ8)پيوند رضايت شغلي با ميزان ترک خدمت و غيبت در کار
منبع :ديويس و نيواستورم
پيامدهاي عدم رضايت شغلي :
2 ـ غيبت کاري :کارکناني که رضايت کمتري دارند ،احتمالاً بيشترغيبت مي کنند .البته غيبت غيرارادي است به علت بيماري با دلايل موجه ديگري ارتباطي با رضايت شغلي ندارد ،بلکه غيبت هاي اختياري که ناشي از عدم رضايت از شغل است .
3 ـ تأخيرکاري :تأخيرکاري همانند غيبت ،اين باور را به وجود مي آورد که فرد از کارش ناراضي است .اين نشان مي دهد که فرد براي شغل خود اهميتي قايل نيست و بيشتراوقات خود را به استراحت درخانه اختصاص مي دهد .
4 ـ ترک خدمت :ترک خدمت کارکنان موجب وقفه درعمليات سازمان شده و جايگزين افراد براي سازمان پرهزينه بوده و از نظر نفي و اقتصادي نيز مطلوب است .براساس مطالعات (آرنولد و فلدمن )،واحدهاي سازماني که ميزان رضايت شغلي افراد آن از حد متوسط پايين تراست ترخ ترک خدمت کارکنان بالاتر خواهد بود .البته ترک خدمت ممکن است ارادي و مربوط به عدم رضايت شغلي باشد و يا دلايل شخصي داشته باشد که خارج از کنترل است .
5 ـ فعاليت اتحاديه :کارکنان با رضايت بالا ، تمايل به عضويت در اتحاديه ندارند و به آن به عنوان يک ضرورت نمي نگرند .درحالي که کساني که رضايت شغلي پايين دارند ،علت اصلي اتحاديه گرايي را ناشي از عدم رضايت شغلي خود مي دانند .
6 ـ بازنشستگي زود رس :مطالعات (اسميت ولک لن (119))ارتباط رضايت شغلي و بازنشستگي زودرس را نشان مي دهد .شواهدي وجود دارد ، مبني براينکه کارکناني که تقاضاي بازنشستگي پيش ازموعد مي کنند ، تمايل دارند و نگرش هاي مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود سازند .
از طرف ديگر از کارکناني که پست هاي سازماني عالي تري دارند و داراي فرصت هاي کاري چالش هستند .نسبت به مشاغل سطوح پايين ترکمتر به دنبال بازنشستگي زودرس هستند .(مقيمي ، 1377).(به نمودار شماره ي 2 ـ 9 نگاه کنيد ).
راههاي ايجاد رضايت شغلي :
براي ايجاد رضايت شغلي بايد شرايطي فراهم آورد که کارمندان نسبت به شغل خود احساس غرور و سربلندي کنند و از انجام آن لذت ببرند و با تمام توان به فعاليت بپردازند کارمندان هنگامي ازشغل خود راضي ترند که :
1 ـ کارشان را هدفمند بدانند .وقتي آنها باور کنند کارشان مفيد و سودمند است ، با انگيزه اي بيشتر و احساس مسئوليت فراتر دست به انجام آن مي زنند .
2 ـ هر فرد مسئول نتيجه کار خود باشد ،اگرکارمندان مطمئن شوند که بار مسئوليت برعهده ي آنها است و موفقيت آن کار ،به چگونگي و ميزان تلاش شخصي آنان وابسته است ،عوامل ديگرچندان تعيين کننده و تأثير گذار نمي باشد نسبت به کار خود احساس غرور مي کنند .
3 ـ نسبت به نتيجه ي کار خود مطلع شوند .وقتي کارمند از نتيجه ي کار خود آگاهي داشته باشد بازده کاري او افزايش پيدا کرده و اصلاح مي شود .
4 ـ عدالت و تقويت مثبت رعايت شود .هنگامي که شيوه هاي مشارکتي در داخل سازمان منصفانه ،مدبرانه و بدون جانبداري درنظر گرفته شود ، کارمندان داراي رضايت بيشتر و امنيت بالاتري خواهند بود .
5 ـ ارزشيابي و پاداش آنها براساس عملکرد واقعي صورت گيرد .اگرچه راههاي غيررسمي ،مانند اظهارنظر همکاران يا تشويق هاي گاه و بي گاه سرپرستان مي توانند کارکنان را از چگونگي عملکردشان آگاه سازد ، ولي بايد به صورت ساختار رسمي باشد .
6 ـ نظام پرداخت حقوق و دستمزد براساس ارزيابي کار با افراد باشد .نظام پرداخت با اهميت شمرده مي شود زيرا مي توانند :
الف :کارکنان بالقوه را جذب کند .
ب :کارکنان خوب را نگهداري کند .
ج :کارکنان را برانگيزد .
د :پرداخت را براساس مقررات قانوني انجام دهد .
هـ :هدفهاي استراتژيکي سازماني را ساده و هزينه هاي نيروي کار را مهار کند (کريمي ،1375).
7 ـ از زحمات کارکنان در فعاليت هاي مناسب قدرداني باشد .
8 ـ کارکنان با يکديگر ارتباط غيررسمي و دوستانه داشته باشند .
9 ـ وسايل ارتقاي فکر:علمي و ايماني کليه ي کارکنان فراهم شود (الواني ، 1376 ،به نقل از هوشنگي 1382).
قسمت سوم :تعهد سازماني
تعاريف تعهد سازماني :
سالانيک (122)ـ (1977)تعهد را عبارت از پيوند دادن فرد به اعمال و اقدامات فردي وي مي داند .اين تعريف که خود از تعاريف ارائه شده توسط کينرلو و ساکومورا (123)اقتباس شده يک تعريف عملياتي ازاين واژه
است .
منظورکلي از اين تعريف آن است که تعهد زماني واقعيت مي يابد که فرد نسبت به موقعيت و اقدامات خود احساس مسئوليت و وابستگي نمايد به عبارت ديگر در اين مفهوم ،حرف زدن تنها کافي نيست و بايد به دنبال آن عمل مسئوليت باشد .به طورکلي تعهد را مي توان وفاداري ، داشتن هويت و احساس مسئوليت فردي ، شغلي و سازماني تعريف نمود .مشخص است که وجود اين عوامل و شاخص اداري و ساختاري يک رابطه متقابل داشته باشد .اين عوامل افزايش تعهد را به دنبال دارد (احمد پوروشائمي 1378).
با بررسي و مطالعاتي که در زمينه تعهد سازماني صورت گرفته مي توان تعاريف متنوعي را از تعهد سازماني به دست آورد که به برخي از آنها اشاره مي شود :
تعهد سازماني يعني درجه همانند سازي روانشناختي و يا چسبيدگي به سازماني که ما براي آن کار مي کنيم تعهد سازماني داراي اجراي زير است (موري بورتر و استينز 1982 به نقل از مهداد ).
1)قبل ارزش ها و اهداف سازمان
2)تمايل به اعمال تلاش براي سازمان
3)دارا بودن ميل قوي براي پيوسته ماندن به سازمان
ـ شلدن (124):تعهد سازماني را به عنوان نوعي تمايل و جهت گيري نسبت به يا سازمان که هويت فرد را به سازمان پيوند مي دهد تعريف کرده است .
ـ کانتر (125):تعهد را تمايل افراد به دراختيار گذاشتن انرژي وفادار خويش نسبت به نظام اجتماعي مي داند .
ـ هرنبيک (126):و همکارانش :متعهدند که تعهد عبارت است از يک پديده ي ساختاري که در نتيجه کنش ها و واکنش هاي متقابل فرد و سازمان به صورت نوعي اندوخته يا سرمايه گذاري در طول زمان تحقق مي يابد .
ـ سالانيک (127):معتقد است تعهد حالتي از شخصيت است که در آن فرد از طريق اقدامات و فعاليت هايي که انجام مي دهد محدود و مقيد شده و به همچنين دليل با انجام همين اقدامات اين باور در فرد ايجاد مي شود که بايد انجام اين نوع فعاليت ها را تداوم بخشد و درگيري موثر خويش را در آن حفظ
نمايد.
ـ هال (5):نيزتعهد را فرآيندي مي داند که در آن فرآيند ،اهداف فرد و سازمان تا حد زيادي با هم تلفيق گرديده و همنوا مي شود .
دو ديدگاه در تعهد سازماني :
ـ ديدگاه اول :در برخي از اين تعاريف تعهد بيانگر طبقه ي خاصي از رفتار است .يعني چنانچه فردي به دليل اعمال و رفتارهايي که در گذشته انجام داده خود را نسبت به تداوم آن فعاليت ها مفيد بداند و يا چنانچه فرد درسازمان داراي منافعي باشد که چشم پوشي از آنها غيرممکن يا مشکل باشد گفته مي شود که آن شخص احساس تعهد مي کند .
ـ ديدگاه دوم :در بعضي مطالعات تعهد را تا حد زيادي به عنوان يک نگرش در نظر مي گيرند بر اين اساس تعهد حالتي است که در آن ارزش ها و اهداف يک سازمان خاص را مي پذيرند و مايل است که به منظور تسهيل تعهد آن اهداف ، عضويت خويش را در سازمان حفظ نمايد (استيز.پورتز ،1983).
تمايز بين ديدگاههاي نگرشي و رفتاري در تحقيقات انجام شده در اين زمينه به خوبي مشهود است که در ديدگاه نگرشي تحقيقات عمدتاً به سمت شناسايي عوامل ايجاد کننده تعهد و همچنين پيام ها و نتايج حاصل از تعهد جهت گيري پيدا کرده اند ،ولي در ديدگاه رفتاري تحقيقات به شناسايي شرايط مي پردازد که تخت آن شرايط رفتاري که قبلاً بروز يافته مجدداً نيز تکرار مي شود و همچنين اثرات چنين رفتاري بر تغييرنگرش بررسي مي گردد .
مفروضات اساسي ديدگاههاي نگرشي و رفتاري به صورت نمودار نگرش داده شده است .
(مورد و گريفتن ، 1999).(به نمودار (2ـ 10)نگاه کنيد ).
در تعهد عاطفي کارکنان با سازمان همانند مي شوند و ارزشها و نگرش هاي سازمان را دروني مي کنند و خواست هايشان درسازمان اجابت مي گردد . تعهد عاطفي به ميزان زيادي با حمايت سازماني ادراک شده همبسته است ( شور و تتريک (129)1991 به نقل از مهداد 1380).
در تعهد رفتاري ،کارکنان فقط به وسيله ي عوامل پيراموني چون برنامه هاي حقوقي و ارشديت به سازمان متکي اند که در صورت فقدان آنها تعهد تداوم نخواهد داشت .دراين نوع تعهد همانند سازي شخصي با اهداف و ارزش هاي سازماني وجود ندارد .تحقيق نشان مي دهد که تعهد عاطفي به طور مثبت با عملکرد شغلي و تعهد رفتاري به طور منفي با عملکرد شغلي رابطه دارد.(مير،پانوتن ،گلاتلي ،گوفين و جکسن 1989(130)،به نقل از مهداد 1380).
مدل سه بخشي سازماني
هر يک از اين اجزاء را به ترتيب تحت عنوان تعهد عاطفي ،تعهد استمرار تعهد هنجاري مورد اشاره قرار مي دهيم .نقطه مشترک هرسه ديدگاه مذکور اين است که يک حالت رواني که :
1 ـ روابط کارمند را با سازمان مشخص نموده است .
2 ـ به طور ضمني اشاراتي مبني برتداوم يا قطع عضوي فرد در سازمان دارد.
تعهد عاطفي :بيانگر پيوستگي عاطفي کارمند و پذيرش ارزش ها و اهداف سازمان و ميزان درگيري وي با سازمان است اين افرادي که داراي تعهد عاطفي هستند در سازمان باقي مي مانند زيرا قلباً مايل به انجام چنين کاري هستند.
تعهد استمرار :بيانگر هزينه هاي ناشي از ترک سازمان مي باشد .کارکناني که ارتباط اوليه آنان با سازمان برمبناي استمرار در خدمت سازمان باقي مي مانند زيرا اين ماندن ضرورت است .
تعهد هنجاري :بيانگر احساس دين و الزام به باقي ماندن در سازمان بوده و افرادي که داراي اين تعهد هستند فکر مي کنند که ادامه ي فعاليت در سازمان وظيفه آنان است که بايد در سازمان بمانند .
با مشخص شدن تفاوت هاي مفهومي موجود بين اجزاء سه گانه تعهد به نظر مي رسد شرطها و عوامل ايجاد کننده متفاوت بوده و اثرات متفاوتي نيز بر رفتارهاي مرتبط با کار جز ترک خدمت خواهند داشت عوامل تعيين کننده هر يک از اجزاء مختلف تعهد و نيز پيامدهاي تعهد در شکل 2 ـ 11 نمايش داده است .
شکل 2 ـ 11:اجزاي مختلف تعهد و پيامدهاي آن
مدل سه بخشي مي يروآلن ، 1991
شاخصه هاي تعهد :
1 ـ صراحت و آشکار بودن عمل (133)
اين ويژگي شامل حد و ميزان است که مي توان گفت در واقع عملي رخ داده و به راحتي به آن اشاره مي شود دو عامل اصلي که به افزايش صراحت مي انجامد عبارت است که از قابليت مشاهده و عدم ابهام و روشن بودن (134) عمل يا اقدام است براي مثال ، بعضاً از اقدامات به راحتي قابل مشاهده و روشن نيستند و با ترديد و دودلي همراهند و فرد نسبت به آنها فکر مي کند .
2 ـ قابليت تجديد و قابل فسخ بودن عمل (135)
بعضي از اقدامات مي تواند براساس آزمون و خطا صورت پذيرد و صورت مناسب آنها را تکرار کند در صورت عدم تناسب ، آنها تکرار نشده و ذهنيت و تصور نسبت به آنها تغيير مي يابد .براساس اين تحليل ، بعضي از اقدامات قابل فسخ و عدم تکرار است و شخص مي تواند به راحتي تعهد خود را منتفي کند مانند پس دادن کالاي خريداري شده ،طلاق ، استعفا از شغل و غيره .از سوي ديگر انجام بعضي از اقدامات به خودي خود تعهد آور بوده و نمي توان از خود عمل و ازآثار شريا خيرآن رها شد مانند :قتل کتک زدن ، چيزي را شکستن ، صرف غذا .اين اعمال قابل فسخ نيستند گرچه قابل بخشش
مي باشند .
3 ـ ويژگي سوم دراين رابطه عبارت است از اراده :
تعريف اراده نسبت به دو ويژگي قبل سخت تر است و غالباً با مفاهيم آزادي و مسئوليت شخصي ارتباط پيدا مي کند .به عبارت ديگراراده همواره با مفهوم آزادي و مسئوليت شخصي همراه نيست .چه بسا که با وجود محدوديت ها شخص بر اساس اراده ي خود عمل کند و چه بسا که عليرغم آزادي اراده ي فرد محدود باشد و تحت تأثير نيروهاي خارجي قرار داشته باشد .اراده همچنين به معناي پذيرش مسئوليت نيزمي باشد .براي مثال مديري که بر اساس اراده ي خويش تصميمي را اتخاذ کرده چنانچه تصميم ناگوار باشد و سعي مي کند آن را به ديگران نسبت دهد .درطيف مقابل ، وضعيتي را مي توان مجسم کرد که نتيجه ي خوبي مانند افزايش فروش حاصل شده و تصميم مدير در اين ميان تأثيرنداشته است ولي مدير سعي مي کند افزايش نتيجه را به نبوغ و کارايي خويش نسبت دهد به هر حال ،اراده از مهمترين عوامل در اين زمينه است که خود تحت تأثيرچهار عامل حق انتخاب وجود فشارها و خواسته هاي خارجي وجود مباني بروني براي عمل و وجود ساير مشوق ها مي باشد .
4 ـ ويژگي چهارم مؤثرتر تعهد عبارت است از شهرت عمل :
اين ويژگي اقدام و عمل فرد را با زمينه و بافت هاي اجتماعي آن پيوند مي دهد منظور از شهرت آن است که ديگران از عامل و عمل چه مي دانند و چه مي خواهند .هرچه توقع ديگران از فرد بيشتر باشد و اهميت کارزياد باشد ميزان تعهد نيز بيشتر خواهد بود .بنابراين چهار شاخص ميزان تعهد فرد را براي ما قابل پيش بيني مي سازد اين تحليل از ديدگاه رفتاري و کاربردي مديران را قادر مي سازد که بر اساس متغيرهاي سازماني و مديريتي حاکم ،به نحو مناسبي درجات هر يک از شاخص هاي مذکور را در سطح فردي ـ گروهي و سازماني مشخص نموده و سطح تعهد را پيش بيني نمايند .(احمدپور و شائمي ، 1379).
عوامل مؤثربرتعهد سازماني :
1 ـ ويژگيهاي شخصي مؤثر برتعهد سازماني :
سن :تعهد سازماني با سن فرد داراي همبستگي نسبي و مثبت است اغلب محققان بر اين باورند که سن با تعهد حساب گرانه ارتباط بيشتري پيدا مي کند و دليل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلي و هزينه هاي از دست رفته در سنين بالا مي دانند .ميرو آلن اظهار مي دارد که کارگران مسن تر به دليل رضايت بيشتر از شغل خود تعهد نگرشي بيشتر، پيدا مي کنند .
جنسيت :زنها نسبت به مردان تعهد بيشتري به سازمان دارند ، اگر چه اين تفاوت جزيي است ، دليل اين امر آن است که زنها براي عضويت در سازمان مي بايست موانع بيشتري را پشت سر بگذارند .
تحصيلات :رابطه تعهد سازماني با تحصيلات ضعيف و منفي است .اين رابطه بيشتر مبتني بر تعهد نگرشي است و ارتباطي با تعهد حساب گرانه
ندارد.
ازدواج :اين متغير با تعهد سازماني همبستگي ضعيفي دارد اما چنين اظهار مي شود که ازدواج به دليل مسائل مالي با تعهد حساب گرانه ارتباط پيدا
مي کند.
سابقه درسازمان و در سمت سازمان :به دليل سرمايه گذاري هاي فرد در سازمان سابقه بيشتر در مقام با سازمان باعث تعهد بيشتر مي شود اما اين رابطه ضعيف است .
استنباط از شايستگي شخصي :افراد تا حدي به سازمان تعهد پيدا مي کنند که زمينه تأمين نيازهاي رشد و کاميابي آنها را فراهم مي کند .بنابراين کساني که استنباط شايستگي شخصي بالا دارند انتظارات بيشتري خواهند داشت رابطه اين دو متغيرمثبت و قوي است .
توانايي ها :افراد با مهارت هاي بالا ، براي سازمان ارزشمند هستند اين امر پاداش سازمان را به آنها افزايش مي دهد در نتيجه موجب تعهد حساب گرانه مي شود .
حقوق و دستمزد :حقوق و دستمزد موجب عزت نفس براي فرد مي شود و بدين ترتيب تعهد نگرشي را افزايش مي دهد .ضمناً حقوق و دستمزد نوعي فرصت در سازمان محسوب مي شود که دراثر ترک سازمان از دست خواهد رفت نتايج تحقيقات متعدد همبستگي مثبت اما ضعيفي را بين اين دو متغير نشان مي دهد .
سطح شغلي :سطح شغلي با تعهد سازماني ارتباط مثبت اما ضعيفي دارد .
2 ـ خصوصيات شغلي و تعهد سازماني :
اگر چه رابطه خصوصيات متفاوت شغلي و تعهد سازماني در تحقيقات متفاوت مورد بررسي قرار گرفته است اما هيچ مدنظري براي توضيح دادن همبستگي آنها در دست نيست .
اغلب مطالعات اشاره به کار «اولدهام و هاکمن »دارند .تحقيق « ماتيو وزاجاک »هم تأييد مي کند که مشاغل غني شده موجب تعهد سازماني بيشتر مي شود خصوصيات به دست آمده از تحقيقات شامل مهارت ،استقلال چالش و دامنه شغلي است :
تنوع مهارت با تعهد سازماني داراي همبستگي مثبت است استقلال و تعهد سازماني رابطه مثبت و بسيارضعيفي دارند .مشاغل چالش انگيز با تعهد سازماني به خصوص در مورد کساني که به رشد شديد نيازمندند رابطه مثبت و قابل توجهي داشته است .
3 ـ تأثير روابط گروهي و رابطه با رهبر و تعهد سازماني :
در رابطه با تأثير روابط گروهي و روابط با رهبر به موارد زير اشاره شده است :
انسجام گروه :برخي از مطالعات رابطه انسجام گروهي و تعهد سازماني را مثبت و تعدادي ديگر ،رابطه اين دو را منفي دانسته اند .البته همبستگي حاصل از جمع تحقيقات مثبت و ضعيف بوده است .
وابستگي متقابل وظايف :دراغلب مطالعات رابطه ي وابستگي وظايف با تعهد ، مثبت و متوسط گزارش شده است موريس واستيز بيان مي دارند که وقتي کارکنان در شرايط وابستگي شديد باشند از کمک خود به سازمان و گروههاي مرتبط آگاهي خواهند يافت و اين خود به تعهد نگرش به سازمان منجر مي شود .
ملاحظه کاري و ساخت دهي مديران :هردو نوع رفتارمديران با تعهد سازماني همبستگي نسبي و مثبت دارند البته تحقيقات نشان مي دهند که اين رابطه توسط عواملي از قبيل محيط کاري و خصوصيات پايين دستان تعديل مي شود.
ارتباط رهبر:چگونگي ارتباطات رهبربا تعهد سازماني ،همبستگي قوي و مثبت دارد .بدين معني ،که مديراني که ارتباطات به موقع و صحيح ايجاد مي کنند موجب تقويت محيط کار و تعهد بيشتر کارکنان مي گردند .
ماهيت چند بعدي از تعهد سازماني ميان اطلاعات سيستم هاي شخصي در يک تحقيق از نظريه ي فوق توسط لگير يادگيرين هاوس دريافت شد که کارگران متعهد به سازمان کمتر به ترک سازمان مي پردازند نسبت به کساني که تعهد کمتري نسبت به سازمان دارند .
تعهد عاطفي شرح مي دهد که يک دلبستگي هيجاني به يک ويژگي سازماني به وسيله ي ارتباطات قوي صورت مي گيرد .(مودي استيز و پورتو ، 1982).
رهبري مشارکتي نيزبا تعهد سازماني همبستگي مثبت دارد .درمحيط هاي غير قابل پيش بيني تأثير مديريت مشارکتي برتعهد سازماني بيشتر مي شود .
4 ـ ويژگي هاي سازمان و تعهد سازماني :
در تعدادي از مطالعات ،ميان اندازه سازمان و ميزان تعهد سازمان همبستگي معني دار ملاحظه شده است اشاره مي شود که در سازمان هاي بزرگ امکانات ترفيع بيشتر است و اين امر به تعهد سازماني مي انجامد ، اما اين مسأله توسط تجزيه و تحليل تأييد نشده است .
موريس و استيزچنين اظهار مي دارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز با ميزان مشارکت واقعي رابطه داشته و به وسيله ي درگير شدن در سازمان تعهد بيشتري نسبت به سازمان پيدا مي کند اما اين ادعا نيزتوسط تجزيه و تحليل مورد تأييد قرار نگرفته است .
5 ـ وضعيت نقش و تعهد سازماني :
درتحقيقات انجام شده وضعيت نقش را از طريق تضاد نقش ،ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گيري کرده اند .براساس مطالعات مودي و همکاران در سال 1982 ،وضعيت نقش يکي از مقدمات ايجاد تعهد است .تحقيق ماتيو وزاجاک نيزاين مسأله را تأييد مي کند .يکي از فرض ها در اين مورد اين است که وضعيت نقش ناشي از ادراک حاصل از محيط کاري است .اما مسأله اي که روشن نيست اين است که آيا رابطه بين وضعيت نقش و تعهد سازماني مستقيم است و يا توسط متغيرهاي ديگري از جمله رضايت شغلي و فشارهاي شغلي تحت تأثير قرار مي گيرد .
شکي نيست که افزايش رضايت شغلي و تعهد سازماني کارکنان در بالا رفتن کميت و کيفيت کار و نيل به اهداف سازماني که در جهت اهداف کلي جامعه است تأثيربه سزايي دارد .(رنجبران ، 1375).
پيامدهاي تعهد سازماني :
همانگونه که در مدل ارائه شده توسط ميرو آلن نشان داده شده تعهد مي تواند بر ترک خدمت برخي ازرفتارهاي مهم شغلي ديگر نظيرعملکرد ، غيبت و رفتارهاي مبتني برنوع دوستي و همکاري را نيز تحت تأثير قرار دهد .هر يک از اين موارد را به ترتيب مورد بررسي قرار مي دهيم .
الف )تعهد و ترک خدمت :درمطالعات متعددي که با استفاده از شاخص هاي مربوط به تعهد عاطفي ،استمرار خدمت و يا هنجاري ،رابطه بين تعهد و ترک خدمت را مورد بررسي و مطالعه قرار داده اند .رابطه منفي بين اين دو متغير يافته شده است .
وابستگي و مقيد شدن يک فرد به سازمان ،حاصل هرسه جزء تعهد است . چنانچه صرفاً کاهش ترک خدمت در سازمان مورد توجه مديران و تأکيد بر ترک خدمت نوع تنگ نظري و کوته نظري است بديهي است .که اثربخشي به چيزي پيش از برخورداري از يک نيروي کار ثابت و پايدار بستگي دارد . کارکنان بايد وظايفشان را به شيوه اي قابل اطمينان و با تمايل به درگير شدن در فعاليت هايي که فراتر ازوظايف معمولي و از پيش تعيين شده است انجام دهند .
گرچه بقاي کارکنان و حضور آنها درسازمان يک پيش شرط لازم براي انجام وظايف از پيش تعيين شده وحتي فراتر از وظايف تعيين شده شان مي باشد اما صرفاً بقاي کارکنان شرط کافي جهت انجام وظايف مذکور نيست با توجه به هر يک از اجزاء سه گانه تعهد مشخص شده که تعهد عاطفي با افزايش رضايت شغلي و کاهش تمايل به ترک خدمت همراه است .
ب )تعهد و عملکرد :انتظار مي رود که تعهد ، مقدار تلاشي را که يک کارمند در شغلش اعمال مي نمايد تحت تأثير قرار داده و اين تلاش و کوشش نيز به نوبه ي خود عملکرد را تحت تأثير قرار خواهد داد .براساس تحقيقات انجام شده تعهد با شناختن هاي فردي و گروهي عملکرد داراي همبستگي مثبت بوده است .اما دربرخي مطالعات نيزچنين همبستگي مشاهده نگرديده است. مطالعاتي که همبستگي مثبتي بين تعهد و عملکرد را يافته اند ، غالباً در سنجش تعهد از شاخص هاي تعهد عاطفي استفاده کرده اند .البته اين امکان نيز وجود دارد که الزام به باقي ماندن در يک سازمان نيز منجر به الزام به مشارکت و کمک به سازمان شود که در اين صورت تعهد هنجاري نيز همبستگي مثبتي با عملکرد خواهد داشت .
اما به هرصورت احتمال ضعيفي وجود دارد که تعهد استمرار خدمت با عملکرد داراي همبستگي مثبتي باشد .درشرايط معمولي کارکناني که خدمتشان در سازمان ابتدا مبتني برنياز باشد (تعهد استمرار)را ممکن است تصوري نمايند .دليلي ندارد که پيش از آنچه که براي عضويتشان درسازمان ضروري است کاري انجام دهند .
ج )تعهد و غيبت :نظريات موجود پيش بيني مي کنند کارکنان که درسطوح بالاي تعهد قرار دارند ،انگيزه بيشتري براي حضور در سازمان داشته و خواهند توانست تحقق اهداف سازماني را امکان پذير نموده و درجهت کسب اين اهداف به سازمان کمک نمايند .ازسوي ديگر هنگامي که فرد ،نسبت به مورد ديگري غيرازسازمان متعهد باشد (مثل تعهد به خانواده تيم ورزشي و ساير موارد )فشاردروني کمتري به کارمند جهت حضور درسازمان اعمال خواهد شد .
بايد خاطرنشان ساخت منظوراين نيست که رابطه مستقيمي بين تعهد و حضور درسازمان وجود دارد بلکه عوامل متعددي برحضور فرد در سازمان تأثيرمي گذارد که يکي از آن عوامل ،تعهد سازماني کارکنان است .اغلب چنين استدلال شده که غيبت و ترک خدمت ،پيش شرطهاي مشترکي دارند ، به همين دليل نيزبا روش هاي مشابهي مي توان آنها را مورد بحث قرار داد و با نگاهي دقيقتر به تحقيقات موجود اين امر در معرض ترديد قرار مي گيرد و بايد با دقت و احتياط بيشتري در اين مورد به نتيجه گيري پرداخت .غيبت به عنوان يک طبقه ي خاص از رفتارهاي شغلي از سه جنبه مهم با ترک خدمت متفاوت است .
1)پيامدها و نتايج منفي غيبت به مراتب کمترازپيامدهاي منفي ترک خدمت است .
2)به احتمال زياد نوعي تصميم آني و خودانگيز است درحالي که ترک خدمت عموماً با انديشه و تفکر بيشتري انجام مي گيرد .
3)غيبت غالباً به عنوان جانشيني براي ترک خدمت محسوب مي شود ، به ويژه در شرايط نامطلوب اقتصادي که فرصت هاي شغلي جايگزين کمياب مي باشد .
د )تعهد و رفتارهاي مبتني برنوع دوستي :رفتارهاي مبتني بر نوع دوستي يکي از رفتارهايي است که فراتر از نقش هاي تعيين شده انجام گرديده و عموماً در قابل وظايفي که انجام آن در شرح شغل پيش بيني نگرديده متجلي مي شود .رفتارهاي مبتني بر نوع دوستي شامل کليه رفتارهايي است که فرد به طور اختياري و بدون توجه و اهميت دادن به پاداش ها و با تأييد رسمي اينگونه فعاليت ها به انجام آنها مبادرت مي نمايد ،مطالعات تجربي مختلفي که در اين زمينه انجام شده نشان مي دهند که رابطه بين تعهد و رفتارهاي مبتني برنوع دوستي به نوع تعهدي که مورد بررسي قرار گرفته بستگي دارد .(ميرو آلن ، 1991 به نقل از حسيني 1382).
نقش رهبر درايجاد تعهد کاري کارکنان :
ويژگيهاي فردي که داراي تعهد کاري مي باشد عبارتند از :
1 ـ حداکثر استفاده از حداقل وقت و عدم مسامحه در جزئيات کاري
2 ـ تلاش و کوشش فوق العاده کاري و انجام کارها در اولين فرصت
3 ـ تغيير پذير و منعطف است .
4 ـ رغبت به سعي و تلاش در جهت کارهاي جديد
5 ـ پيشنهاد دهنده است .
6 ـ عدم سوء استفاده از اعتماد
7 ـ همکاري با ديگران در انجام امور کاري
8 ـ جوياي مداوم بهبود و اصلاح کار
9 ـ از شغل خود لذت مي برد
10 ـ در وقت لزوم صادقانه حمايت مي کند .
11 ـ به توسعه تواناييها و استعدادهاي کاري خود مي پردازند .
مديران موفق به عنوان رهبر براي ايجاد تعهد کاري در کارکنان ، توصيه مي کنند از مدل تعهد کاري استفاده شود .مدل مربوط به طورکلي از سه رکن نيز سه بعد ديگر را شامل مي شود (به جدول 2 ـ 12 ، نگاه کنيد ).
بر اساس مدل تعهد کاري ، براي آنکه کارکنان نسبت به کار خود احساس تعهد نمايند بايد :
1 ـ به سازمان خود احساس تعلق کنند .
2 ـ به شغل خود شوق ورزند .
3 ـ به مدير خود به عنوان رهبر اعتماد داشته باشند .
حس تعلق به سازمان در کارکنان وقتي به وجود مي آيد که آنها با استفاده از آگاهيهاي لازمه درگيرکار خود شده و در موفقيت سازمان سهمي براي آنان قائل شوند .
حس اشتياق به شغل در کارکنان زماني ايجاد مي شود که آنها در شغل خود مورد اعتماد واقع شوند ،تحت تأثير نگرش هاي رهبري و نيز ارتقاء شغلي نسبت به کار خود مباهات کنند و علاوه بر آن جوابگوي نتايج کار خود در سازمان باشند .اعتماد به رهبري مديريت از ارکان سه گانه تعهد کاري مي باشد هنگامي کارکنان نسبت به مديرخود اعتماد پيدا مي کنند که مديرآنها فردي با نفوذ ،فداکار و با صلاحيت باشد.(مارتين و نيکلز ،1987 به نقل از وتن و کمرون ).
جدول 2 ـ 12:مدل تعهد کاري ،مارتين و نيکلز ، 1987
پيامدهاي احتمالي سطوح مختلف تعهد از نظر رندال (138)
درمطالعه اي که به منظوربررسي پيامدهاي احتمالي سطوح مختلف تعهد بر فرد و سازمان به عمل آمده است ،رندال اثرات تعهد را اعم از مثبت و منفي ، هم براي فرد و هم براي سازمان درسطوح مختلف کم ،متوسط و زياد تعهد مورد بررسي قرارداده است که قسمت مربوط به اثرات سازماني تعهد در جدول زير به صورت خلاصه ارائه گرديده است .
به جدول شماره ي 2 ـ 13 نگاه کنيد .
میزان تعهد | نتایج موثر بر کارکنان | نتایج موثر بر سازمان | ||
نتایج مطلوب | نتایج نامطلوب | نتایج مطلوب | نتایج نامطلوب | |
کم | افزایش قوه ابتکار خلاقیت و نوآوری استفاده کارآمد از نیروی انسانی | پیشرفت و ارتقاء کندتر در مسیر خدمتی ، افزایش هزینه های ناشی از عیبجویی و در نتیجه بی ثباتی پرسنل کمتر متعهد ، احتمال کناره گیری و اخراج ، تلاش برای ایجاد اختلال در تحقق اهداف سازمانی | ترک خدمت افرادی که عملکرد پایین دارند و رفع خطرات ناشی از حضور آنها در سازمان ورود افراد با مهارت های جدید نتایج مثبت حاصل از انتقاد و عیبجویی کارکنان | افزایش ترک خدمت تأخیر و کندی در کار ، غیبت، عدم تمایل به ادامه خدمت در سازمان کیفیت پایین کار ، عدم وفاداری به سازمان ، فعالیت های غیر قانونی در مقابل سازمان ، احتراز از فعالیت های خارج از حیطه مسئولیتها خطر تعدیل نقش ، نتایج منفی عیب جویی و بدگویی از سازمان ، محدود شدن کنترل سازمان روی کارکنان |
میزان تعهد | نتایج موثر بر کارکنان | نتایج موثر بر سازمان | ||
نتایج مطلوب | نتایج نامطلوب | نتایج مطلوب | نتایج نامطلوب | |
متوسط | افزاش احساس تعلق ، امنیت ، کامیابی ، وفاداری ، وظیفه شناسی ، کسب هویت فردی و شخصیت مستقل از سازمان | احتمال محدود شده فرصت های پیشرفت و ارتقاء ایجاد اشکال در سازگار شدن فرد با تعهدات هم سطح خود | استمرار خدمت کارکنان ، عدم تمایل به خدمت و عمل به آن ، رضایت بیشتر | محدود شدن فعالیت های خارج از حیطه مسئولیت امکان ایجاد تعادل بین انتظارات کاری درخواست های نامربوط به کار |
زیاد | پیشرفت در مسیر شغلی و افزایش دریافتی ها، اعطای پاداش توسط سازمان به کارکنان متعهد تعقیب مشتاقانه اهداف سازمان | خاموش ماندن قوه ی خلاقیت ، رشد ابتکار ، و فرصت های تحرک مقاومت در برابر تغییر فشار و تنش روابط خانوادگی و اجتماعی ، فقدان وحدت منابع ، محدود شدن وقت و انرژی فرد به زندگی سازمانی | امنیت و ثبات نیروی کار قبول درخواست سازمان به تولید بیشتر از سوی کارکنان ، سطح رقابت بیشتر و عملکرد شغلی بهتر جهت نیل به اهداف سازمانی | استفاده ناکارآمد از نیروی انسانی فقدان انعطاف پذیری و ابتکار اطمینان و اعتماد کامل به خط مشی ها و رویه های گذشته ، مخالفت و تهدید از طرف همکاران ، انجام فعالیت های غیر اخلاقی و غیر شرعی برای سازمان |
قسمت چهارم :پيشينه ي مطالعاتي
1 ـ بررسي عوامل رضايت شغلي کارکنان بيمه استان گيلان :اين تحقيق در سال 1375 توسط سيروس تدبيري در مقطع کارشناسي ارشد رشته ي مديريت دولتي در دانشگاه آزاد اسلامي واحد خوراسگان انجام شده است براساس اين يافته هاي اين تحقيق ،ارتقاء پست پاداش هاي مادي ، اعطاي وام ، تسهيلات رفاهي و ميزان حقوق تأثيريکساني بر رضايت شغلي ندارند .همچنين در جامعه آماري مورد نظر به صراحت نمي توان ادعا نمود که کدام يک از عوامل مادي و غيرمادي بيشتر موجب رضايت شغلي افراد مي شود .واگذاري بيشتر مسئوليت به کارکنان موجب رضايت شغلي آنان مي گردد .
2 ـ بررسي رضايت شغلي در شرکت آب و فاضلاب استان مازندران :
اين تحقيق در سال 1373 توسط عباس نيک خواهيري در مقطع کارشناسي ارشد مديريت دولتي دردانشگاه تهران به انجام رسيده است از جمله يافته هاي اين تحقيق اينکه کارکنان رده هاي شغلي پايين تر با افزايش حقوق و پاداش هاي مادي زودتر اغناء شده و موجبات افزايش رضايت شغلي آنان فراهم
مي گردد .بدين ترتيب هرنوع تصميمي منجر به افزايش دريافت هاي پرسنل در هررده ازشغل (منظوررده هاي شغلي مورد بررسي )گردد به صورت عموم مي تواند موجبات رضايت شغلي را فراهم آورد .
3 ـ دلايل افزايش رضايت شغلي اساتيد دانشگاه اصفهان :
در سال 1370 تحقيق خانم شفيعي سروستاني در مقطع کارشناسي ارشد رشته ي علوم تربيتي دردانشگاه اصفهان به راهنمايي دکتراحمدي به انجام رسيده است در اين تحقيق سعي شده است تا عواملي را که در رضايت شغلي اساتيد در اولويت بوده مشخص گردد .همچنين برخورداري از مديريت صحيح و کار او فراهم بودن جوسازي و نهايتاً زمينه مناسب براي احترام و شناخت و قدرداني از کاراساتيد باعث رضايت شغلي آنان مي گردد مورد بررسي قرار گرفته است .نتايج حاصل از اين تحقيق حاکي از آن است که اگرچه اساتيد دانشگاه از کمي حقوق و امکانات رفاهي ناراضي و خواهان حقوق و امکانات بيشتري بودند ولي تنها عامل رضايت آنها افزايش حقوق و دستمزد نبود بلکه عواملي مانند اعتبارو حيثيت اجتماعي در برابر آنان نيز ازاهميت بيشتري برخوردار بود .دانشجويان فعال نيزباعث افزايش بيشتر اساتيد شده و همچنين اساتيد معتقدند که يک نوع تمرکز نسبي بايد از مديريت صحيح و کارآمد برخوردار باشد .از نظر اساتيد امنيت شغلي بيش از عوامل اقتصادي بر رضايت شغلي آنان تأثيرمي گذارد .
4 ـ بررسي رضايت شغلي مديران مراکز خدمات کشاورزي ايران :
در سال 1372 ،تحقيقي توسط الماسي درمقطع کارشناسي ارشد مديريت دولتي دانشگاه تهران ،به راهنمايي دکترعلي رضاييان به انجام رسيده است اين تحقيق پيرامون عوامل و پاداش هاي مادي و معنوي و ارتباط آن با انگيزه و رضايت شغلي مديران در شرايط خاص اقتصادي کشور پديدار آمده است .
روش تحقيق بر اساس پرسشنامه ،مصاحبه و مطالعه اسناد و مدارک موجود استفاده شده و قلمروي آن مراکز خدمات کشاورزي استان آذربايجان شرقي مي باشد .درابتدا به اهميت نحوه تشکيل ،اهداف و خط مشي هاي کلي و مراکز خدمات کشاورزي ،سپس ارتباط انگيزه با رضايت شغلي و ارائه مدل رضايت شغلي و همچنين انتظارات از شغل و شرايط واقعي که با تطابق و احياناً موجود مغايرت اين دو عدم رضايت شغلي را موجب مي شود ،پرداخته است .در انتها با تجزيه و تحليل سؤالات پرسشنامه نتيجه مي گيرد که يافته هاي تحقيق نشان دهنده آن است که شدت نيازهاي مادي قابل توجه بوده اما در مقايسه با نيازهاي معنوي از اهميت کمتري برخوردار است .
5 ـ بررسي رضايت شغلي کارکنان بيمارستان آموزشي و دانشگاه علوم پزشکي ايران :
در سال 1373 تحقيقي توسط خوشبخت تحت عنوان رضايت شغلي کارکنان بيمارستان هاي آموزشي و دانشگاه علوم پزشکي ايران از طرح طبقه بندي مشاغل کارکنان دولت درمقطع کارشناسي ارشد ،رشته ي مديريت دولتي دانشگاه تهران ،به راهنمايي دکتر اسفنديارسعادت به انجام رسيده است . دراين تحقيق رضايت شغلي کارکنان بيمارستان هاي آموزشي تابع دانشگاه علوم پزشکي ايران عواملي تحت عنوان حقوق و مزايا ،ارتقاء گروه شغلي ، وظايف شغلي ،انتصاب آموزش هاي شغلي و روش هاي انجام کار از عوامل اصلي بوده و سنجش توصيفي درباره ي ميزان رضايت نمونه اي از عوامل فوق صورت پذيرفته است .
سنجش هاي به عمل آمده در اين تحقيق وضعيت شغلي کارکنان جامعه مورد مطالعه را از عوامل مذکوربا توجه به ويژگي هاي فردي نظير ميزان تحصيلات ،وضعيت تأهل ،رشته شغلي ، سوابق شغلي و جنسيت را نشان مي دهد .دربررسي هاي استنباطي مشخص گرديد که با توجه به خصوصيات فردي مختلف کارکنان کدام يک از عوامل اصلي ياد شده براي سنجش شغلي مناسب هستند .
6 ـ بررسي عوامل مؤثر بررضايت شغلي کارکنان سازمان مديريت و برنامه ريزي استان اصفهان :
اين پژوهش در سال 1382 توسط خانم هاجر هوشنگي ،در مقطع کارشناسي رشته ي روانشناسي صنعتي دانشگاه خوراسگان انجام گرفت .نتايجي که از اين تحقيق به دست آمده است که حقوق و دستمزد مناسب يا نوع فعاليت که فرد انجام مي دهد و حقوقي که متناسب با نيازهاي کارکنان سازمان باشد در کار و فعاليت آنها مؤثر است .ولي اگر به وسيله ي حقوق و دستمزد مناسب بتوانيم خلاقيت هاي کارکنان را برانگيزيم .هم کارايي آنها بالاتر مي رود و هم اينکه سازمان بسيار مؤثرتر و مثبت تر از قبل مي تواند به حيات خود ادامه دهد و از طريقي روحيه کاري کارکنان قوي تر مي شود که اثرات آن در اجتماع و خانواده هاي آنها نيز قابل رويت است .
نتايج ديگراينکه پاداش هاي مادي به جز حقوق و دستمزد مانند ارائه خدمات رفاهي در رضايت شغلي کارکنان تأثيرگذار است ولي تشويق به صورت پاداش هاي مادي تأثيربيشتري دارد که اين شايد ناشي از عوامل اجتماعي و تورم هاي حاکم بر جامعه باشد .همچنين پيشرفت شغلي تأثير بسزايي در رضايت شغلي مي تواند داشته باشد اين رضايت از طريق واگذاري مسئوليت هاي مهمتر به کارکنان درآنها ايجاد مي شود و يا اينکه آنها تا حدودي در کارهايشان و تصميم گيريهايشان احساس استقلال مي کنند زيرا که از اين طرق کارکنان دلگرمي بيشتري به کار پيدا کنند و خود را بيشتر درگيرکار مي کنند .
7 ـ بررسي رابطه بين رضايت شغلي و تيپ شخصيتي کارکنان شرکت زمزم اصفهان :
اين پژوهش در سال 1380 ، توسط زهرا برهاني صورت گرفته و براي اخذ مدرک کارشناسي روانشناسي صنعتي و سازمان انجام گرفته است .با توجه به وضعيت مشاغل کارخانجات نوشابه سازي از روشهاي مربوط به طراحي شغل بايد بيشتر به چرخش شغل ،غني سازي شغل و مشاغل گروهي توجه داشت اگر بتوان افراد را در مشاغل هم خانواده و همگون جا به جا نمود ( چرخش شغل )و نيازهايي همچون توفيق شناخت مسئوليت پذيري و رشد و کمال را در کارکنان برآورده ساخت (غني سازي شغلي )و همچنين در رابطه با قسمت هاي مختلف خط توليد يک گروه را مأمور انجام کارکرده و به آنان استقلال داده شود تا درامور داخلي گروه خود تصميم گرفته و عمل نمايند (مشاغل گروهي )مي توان اطمينان داشت که کارکنان شغل خود ارزشمند و هماور طلب دانسته ،با توجه به رابطه رضايت شغلي و تيپ شخصيتي کارگران ، رضايت آنان را افزايش مي دهد .
8 ـ بررسي عوامل مؤثردرايجاد رضايت شغلي دبيران در دبيرستان هاي مشهد :
اين تحقيق در سال 1375 توسط اميرخبازيان مقدم در مقطع کارشناسي ارشد در دانشگاه آزاد اسلامي واحد خوراسگان انجام شده است در اين تحقيق بيش از 60 %از پاسخ دهندگان عوامل بهداشتي را در ايجاد رضايت شغلي مؤثر مي دانستند .
9 ـ بررسي نگرش کارکنان درباره ي عوامل مؤثر در رضايت شغلي و ترک خدمت :
اين تحقيق در سال 1370 ،توسط دکتر محمود ساعت چي عضو هيئت علمي دانشگاه علامه طباطبايي انجام گرفته است اين تحقيق در يک سازمان نظامي انجام شد.براساس يافته هاي اين تحقيق پرسنل واحد نظامي از حقوق و مزاياي خود راضي نيستند .امکانات رفاهي آنها کم است و آخراينکه پرسنل در مقابل هدفهاي سازمان احساس مسئوليت نسبتاً زيادي مي کند .
10 ـ بررسي ميزان رضايت شغلي بهورزان خانه هاي بهداشت تحت پوشش مرکز بهداشت شهرستان کاشان :
اين تحقيق در سال 1374 ،توسط علي کبريايي در دانشگاه علوم پزشکي و خدمات بهداشتي درماني ايران ،دانشکده مديريت و اطلاع رساني پزشکي انجام گرفته است .يافته هاي اين پژوهش نشان مي دهد که بهورزان بيشتر نسبت رضايت (77/6 %)را از جنبه هاي رفاهي شغل خود داشتند .
همچنين زنان نسبت به مردان و مجردين نسبت متأهلين رضايت بيشتري
داشتند.البته درجنبه ي آموزش شغل متأهلين رضايت بيشتري داشتند.بين سن بهورزان و ميزان رضايت از جنبه رواني شغل ارتباط معکوس برقرار بود . و بين سن يا ديگر جنبه هاي رضايت از شغل ارتباطي وجود نداشت .
ب )بازنگري تحقيقات انجام شده درجهان در مورد رضايت شغلي :
1 ـ هرزبرگ ،مانتروسيدرمن در سال 1995،طي تحقيقي که انجام دادند ، دريافتند که يک رابطه مستقيم بين رضايت شغلي و توليد وجود دارد .مردم به دلايل گوناگون کار مي کنند اما عده ي کثيري از مردم به منظور امرار معاش خانواده شان و رفاه زندگي خودشان کار مي کنند تا درجه ي شخصي حقوق يک رابطه مستقيمي بارضايت شغلي دارد وقتي که حقوق ناکافي باشد کارمند هم ناراضي است و تمايل دارد که کيفيت کار را پايين بياورد ،کار را ترک کند و يا با ديگر کارمندان تضاد پيدا کند .
2 ـ ام بليندا و ديگران ،در سال 1990 ،يک مطالعه براي بررسي ارزش هاي شغلي و درجه رضايت درافراد مستعد رهبري دانشکده ارتباطات (جامعه شناسي )و انستيتو فني در تگزاس انجام دادند ،علاوه براين تحقيق ارتباط بين MJDP(برنامه توسعه و پيشرفت رهبري )با نژاد ،جنس ، تجارب حرفه اي ،سطح علمي ، ارزش هاي شغلي و رضايت شغلي مورد بررسي قرار گرفت .
نمونه هاي اين تحقيق 73 دانشجوي اسپانياي و سياه پوست بودند که در کالج جامعه شناسي تگزاس براي رهبري شناخته شده بودند از اين تعداد 37 نفر براي MJDP انتخاب شدند،اطلاعاتي که در اين تحقيق ، جمع آوري شده بودند عبارت بودند از اطلاعات دگوگرافيک که در برگه هاي اطلاعات فردي ، مقياس ارزش ها (VS)و پرسش نامه مينه سوتا براي ارزش هاي شغلي و پرسشنامه رضايت شغلي مينه سوتا براي اندازه گيري رضايت
شغلي.
نتايج يافته هاي تحقيق عبارتند از :
هويت فرهنگي ،پيشرفت ، قوه ابتکار ، زيبايي شناسي ، اقتدار و امنيت اقتصادي
2 ـ براساس پرسشنامه مينه سوتا براي ارزش شغلي بيشترين ارزش هاي مهمي که مشاهده شده بودند عبارت بودند از:جبران ، قانون مندي اجتماعي ، سرپرستي نيروي انساني و سرپرستي فني
3 ـ افرادي که در MLDP شرکت داشتند نسبت به افرادي که در اين برنامه شرکت نداشتند توانايي بيشتري براي استفاده از پيشرفت ،مسئوليت پذيري و استقلال داخلي را داشتند .
4 ـ افرادي که در MLDP شرکت داشتند نسبت به افرادي که در اين برنامه شرکت نداشتند از رضايت شغلي کمتري برخوردار بودند .
5 ـ اختلاف کمي در بين يافته هاي سياهپوستان و افراد اسپانيايي و زنان و مردان مشاهده شد .
6 ـ سنوات خدمت و سطح علمي افرادي که براي اين مطالعه کانديد شده بودند تأثيري درانتخاب ارزش هاي شغلي در رهبري نداشت .
3)درسال 1992 ،استيفنسون و آديگون (139)،وقايع بحراني مربوط به رضايت شغلي و نارضايتي شغلي که توسط تعداد کمي از افراد نيجريه اي و بريتانيايي گزارش شده بود ،مورد مقايسه قرار دادند .(هردو نمونه در انگلستان زندگي مي کردند )اين محققان نشان دادند که عکس العمل گروه بريتانيايي با تئوري هرزبرگ تطابق داشت يعني گروه بريتانيايي بيشتر مايل بودند که عوامل ماهيتي و بافتي مربوط به رضايت شغلي و نارضايتي شغلي را مورد بررسي قراردهند تا گروه نيجريه اي .
4 ـ جان و واسي ماهون (140)معيارابراز عقايد شخصي را به عنوان معيار کارهاي افراد مدنظر قراردادند که اين معيار با تحقيقاتشان درجامعه کارگران بخش استراليا متناسب مي باشد .
اين معيارميزاني را فراگرفته قبلي مورد استفاده قرارمي گيرد وميزاني را که کارها انجام مي گيرد درمورد بررسي قرار مي دهد.ابرازعقايد شخصي ، سهم بي نظيري در عوامل مشترک شرح داده شده دررضايت شغلي به وجود مي آورد .
5 ـ درتحقيقي ديگرکه مربوط به سياهان جنوب آفريقا و شهرارپن است مستقيماً تأثيرات متوسط ميزان فرهنگ مأبانه را برروي خصوصيات شغلي و ارتباط آن را با رضايت شغلي مورد بررسي قرار داد براي افراد که ميزان فرهنگ مأبانه آنها از درجه ي کمي برخوردار بود .گوناگوني مهارت ها ،ماهيت کار ، خودمختاري ارتباط قابل توجهي با رضايت شغلي نداشت.با اين وجود براي افرادي که ميزان فرهنگ مأبانه آنها از درجه ي بالايي برخوردار بود هم خودمختاري و هم ماهيت کاربه ميزان قابل توجهي با رضايت شغلي ارتباط داشت علاوه بربررسي ارتباطات پيشنهادي توسط jcm چندين تحقيق ديگر خصوصيات اصلي شغلي را پيشنهاد کردند که ممکن است بررضايت شغلي مربوط باشد .
6 ـ دو تحقيق ديگرنيزارتباطات بين تعدادي از خصوصيات اصلي شغلي و رضايت شغلي را همانند ديگريافته هاي تحقيقي در نمونه يوس (141)نشان مي دهند.
1)درمورد افسران ارتش درسوئد به نظرمي رسد که عواملي چون حمايت هاي رهبري ،حمايت هاي همکاران و خصوصيات شغلي ،مشخص بودن نقش و نبود ابهام نقش فرد ،مديريت منابع انساني و امکانات شغلي و رضايت شغلي ارتباط مثبتي داشته باشد درحالي که به نظر مي رسد اختلالات موجود درنقش فرد،خستگي ذهني و علائم روانشناسي با رضايت شغلي ارتباط منفي داشته باشد .
2)همچنين به نظر مي رسد بين رضايت شغلي پرستاران ايالت ندرلند با پيچيدگيهاي شغلي ،چالش هاي شغلي ،فشارکار ،خودمختاري فرصت هاي گروهي و پيشرفت ها و ترقي ،حضور بيماران و قبول مسئوليت ،رهبري محيط کار و ساختارسيستم مراقبت پرستاري درارتباط مي باشد .
7)هوريس (1953)و پوتو (63 ـ 1962)اظهار داشتند که نيازهاي فرد ، استانداردها و معيارهاي وي را تشکيل مي دهند اما لاک (1976)معتقد بود که ارزش هاي فرد و نه نيازهاي وي ،معيارها و استانداردها بيش را تشکيل مي دهند هنگامي که صحبت ازرضايت شغلي مي گردد طبيعتاً لازم مي آيد به طرز تلقي کارکنان نيز پرداخت زيرا رضايت شغلي را از ديدگاه آنان بررسي مي نمائيم .
8)سالانيسک و فسفر (1979)،وان ويس و شاور (1979)،چنين اظهار داشتند که فرد ازطريق مشاهده ديگران سطح خشنودي شغلي خويش را تعيين مي کند .به عبارت ديگرآنها معتقدند افرادي که شغل جديد برمي گزينند نمي دانند دررابطه با کارشان چگونه خشنود خواهند شد ،به محيط اطرافشان و افرادي که شبيه خودشان هستند مي نگرند که اين افراد در ارتباط با کارشان خشنود هستند يا نه و اين مي تواند تعيين کننده خشنودي يا ناخشنودي فرد
باشد.
9)لالر در سال (1973)تحقيقي انجام داد در بررسي سطح تحصيلات و رضايت شغلي که به اين نتيجه رسيد که بين سطح تحصيلات و روحيه کارمند رابطه معکوس وجود دارد به عبارت ديگر با تساوي شرايط ،هرچه سطح تحصيلات کارمند بيشترباشد رضايت شغلي او به خصوص در رابطه ي مستقيم و نزديکي بين بازدهي و روحيه وجود دارد يعني به همان نسبت که روحيه کارکنان بالا مي رود بازدهي و ميزان توليد آنان نيزافزايش مي يابد .
10)کاواناف در سال 1974 درتحقيقي که در آمريکا بر روي يک نمونه 60 نفري از معلمان انجام داد نتيجه گرفت که مشاغل به اندازه ي يکساني براي رضامندي زنان و مردان داراي اهميت هستند به عبارت ديگرتفاوتي ميان رضايت شغلي مردان و زنان وجود ندارد و رضايت شغلي ارتباطي با جنسيت ندارد .
ج )مطالعات انجام شده در مورد تعهد سازمان
1 ـ مطالعه انجام گرفته در 19 کارمند درگينه نو نشان داد که تعهد سازماني 6 ماه بعد از همراه شدن با شرکت ،توسعه مي يابد علاوه برآن به دست آمد که تعهد سازماني به صورت مثبت با رضايت شغلي رابطه دارد اين مطالعه توسط اورد سيکول (142)درسال 1987 صورت گرفته است .
2 ـ بررسي ريگر توسط بکر(143)درسال 1992 صورت گرفت که بر روي 440 نفر از کارکنان شرکت تدارکات لوازم ارتشي صورت گرفت .
نشان داد که تعهد کارکنان به مديريت ارشد يک پيش بيني کننده بهتري براي رضايت شغلي است تا تعهد کارکنان به سازمان به طور کامل محققان مي گويند اين يافته ها به ميزان زيادي روشن مي کند که نياز به تعيين عوامل خاصي وجود دارد که به مدد اين عوامل کارکنان احساس تعهد مي نمايند .
3)ايزن برگر ،فاسولو ، ديويس لاماسترو (144)1990،يک بررسي پرسشنامه اي از چندين گروه حرفه اي (دبيران دبيرستان ، کارکنان مؤسسات پيمانکاري ،کارکنان کارخانه ،کارکنان بيمه و افسران پليس )نشان داد که يک رابطه مثبت ميان حمايت سازماني ادراک شده و تعهد سازماني ، پشتکار مديريت نوآور ،عملکرد شغلي و توجه وجود دارد .
4)يک مطالعه ديگر درباره ي رابطه بين تعهد سازماني با رضايت شغلي کارکنان شبکه بهداشت شهرستان مبارکه در سال 1382 صورت گرفته اين پژوهش توسط آسيه حسيني ، به منظور اخذ مدرک کارشناسي رشته روانشناسي صنعتي و سازماني انجام شد .وجود رابطه بين تعهد سازماني و رضايت شغلي در اکثر پژوهش هاي قبلي نيز تأييد شده است در اين پژوهش هم در مي يابيم که دراين سازمان رضايت بالا در بين کارکنان موجب افزايش تعهد آنها نسبت به سازمان مي گردد و يا بالعکس .
5)مايتو طي تحقيقي که در سال 1991 ،برروي 588 دانشجوي افسرارتش و نيروي دريايي انجام داد نشان داد که تعامل دو طرفه به واحدهاي ارتش و رضايت از وظايف شغلي وجود دارد اما تأثير رضايت بر تعهد قوي تر است .
6 ـ خانم نرگس جعفر پيشه ، در سال 1382 ،پژوهشي را براي اخذ مدارک کارشناسي روانشناسي صنعتي و سازماني انجام دهد .موضوع مورد مطالعه بررسي رابطه رضايت شغلي و تعهد سازماني پرسنل مجتمع پشم بافي پارس فاستون بوده است .اين پژوهش بر روي 60 نفراز پرسنل پشم بافي صورت گرفت و نتيجه اي که به دست آمده پس از تجزيه و تحليل آماري داده هاي اين پژوهش مشخص شد که بين رضايت شغلي با تعهد سازماني در سطح 5 % که سطح قابل قبولي براي علوم رفتاري است .رابطه معناداري وجود ندارد .
7 ـ فرا تحليل انجام شده توسط مايتو و زاجاک در سال 1990 ،برروي تعهد سازماني نشان داد که تعهد سازماني به طورمثبتي با رضايت شغلي و به صورت منفي با ترک کارهمبسته است و تأثير اندکي برعملکرد شغلي دارد .
فصل سوم
ـ جامعه ي آماري ، نمونه گيري ، روش نمونه گيري
ـ روش نمره گذاري
ـ ابزار پژوهش
ـ روش تجزيه و تحليل آماري
مقدمه :
روش پژوهش :
هدف از انتخاب روش تحقيق آن است که محقق مشخص نمايد چه شيوه و روشي را اتخاذ نمايد تا او را هرچه سريعتر ،دقيقتر ،آسانتر و ارزانتر در دستيابي به پاسخ هاي احتمالي کمک کنند .
اين امر به هدف ها ماهيت هاي موضوعات پژوهش و امکانات اجرايي محقق بستگي دارد .پژوهشگر دراين تحقيق به دنبال توصيف عيني ، واقعي و منظم خصوصيات يک موقعيت با يک موضوع مي باشد يا به عبارتي سعي دارد که به کشف عقايد .ادراکات و تجربيات افراد بپردازد و آنچه را که هست بدون هيچ گونه دخالت و استنتاج عيني گزارش کنند و نتايج عيني را از موفقيت اخذ نمايند (دلاور ،1388).
جامعه ي آماري :
دليل نمونه گيري ،دريافت مجوز و تنوع کارگران مي باشد که دراين کارخانه مشغول به کارهستند و نماينده ي جامعه بزرگ کارگران اصفهاني مي باشد .
نحوه ي آماري و روش نمونه گيري
روش نمونه گيري ،به صورت تصادفي و خوشه اي است خوشه اي به اين علت که بزرگي کارخانه به ما امکان تهيه ي ليست افراد را نمي دهد .به همين دليل از بخش هاي مختلف کارخانه ليستي تهيه شد.و ازبين آنها به صورت تصادفي افرادي را انتخاب کرده پرسشنامه ها به آنها تحويل داده شد .نمونه گيري تصادفي بدين صورت است که شانس انتخاب شدن هرکدام از افراد جامعه برابر است و انتخاب يک عضو هيچ تأثيري درانتخاب ساير اعضاء جامعه ندارد (مصاحبي ،1381).
روش اجرا و نمره گذاري :
شد.که به دليل بزرگي اين سازمان و ترس کارکنان از دادن اطلاعات ، تنها 90 عدد از پاسخنامه ها به پژوهشگر برگردانده شد .
شيوه ي نمونه گذاري اين پرسشنامه ها به اين صورت است .پرسشنامه تعهد سازماني :سئوالات 1 ، 2 ، 4 ، 5 ، 6 ، 7 ، 8 ، 10 ، 13 ، 14 را به صورت مثبت از راست به چپ و از (1 تا 7)نمره گذاري کرده و سئوالات 3 ، 9 ، 11 ، 12 ، 15 را به صورت معکوس از چپ به راست و از 1 تا 7 نمره گذاري مي کنيم و سپس نمرات کل رديفها را با هم جمع مي کنيم .حداقل امتيازات 15 و حداکثر آن 105 مي باشد ،هرچه امتياز بالاترباشد ميزان تعهد سازمان فرد بالاتر مي باشد .
پرسشنامه رضايت شغلي :اعدادي را که روبروي جمله ها توسط کارکنان نوشته شده با همديگر جمع کرده .امتيازات حداقل 21 و حداکثر 105 خواهد شد.دراينجا هرچه قدر نمرات پايين تر باشد ،رضايت شغلي افراد بالاتر
است .
پرسشنامه تيپ شخصيتي :اگرافراد به سئوال هاي 1 ، 2 ، 3 ، 5 ، 6 ، 7 ، 10 ، 17 ، 22 ، 24 ، 25 ، 27 ، 28 ، 39 ، 41 ، 44 ، 46 ، 49 ، 51 ، 53 ، 56 جواب خيرداده باشند برونگرا هستند .
و اگر به سئوال هاي 4 ، 8 ، 9 ، 11 ، 12 ، 13 ، 14 ، 15 ، 16 ، 18 ، 19 ، 20 ، 21 ، 23 ، 26 ، 29 ، 30 ، 31 ، 32 ، 33 ، 34 ، 35 ، 36 ، 37 ، 38 ، 40 ، 42 ، 43 ، 45 ، 47 ، 48 ، 50 ، 52 ، 54 ، 55 ، 57 جواب بله داده باشند درون گرا هستند نمرات هريک از اين گروهها را در جدول نمره ي خام رتبه ي درصدي نگاه کرده ،درصد درون گرايي و برون گرايي افراد مشخص مي شود .
ابزار پژوهش :
1 ـ پرسشنامه آزمون شخصيت آيزنک .که توسط آيزنگ در سال 1965 ساخته شد .اين آزمون داراي 57 سئوال مي باشد که دو گزينه بلي يا خير را دارا مي باشد .چهارعامل شخصيتي برون گرا ، درون گرا ، با ثبات و بي ثبات از اين آزمون به دست مي آيند .
براي آشنايي با اين پرسشنامه به ضميمه شماره ي 1 مراجعه کنيد .
2 ـ پرسشنامه تعهد سازماني تأليف مقيمي 1380 ، به صورت ابزاري با هدف اندازه گيري تعهد کارکنان درسازمان تهيه و طراحي گرديده است اين پرسشنامه داراي 15 سئوال مي باشد و گزينه هاي آن از کاملاً موافقم تا کاملاً مخالفم ادامه مي يابد نمره آلفاي کروبناج آن 85 % برآورد گرديده است . ده سئوال به صورت مثبت و 5 سئوال به صورت منفي است .براي آشنايي با اين پرسشنامه به ضميمه شماره 2 مراجعه شود .
3 ـ پرسشنامه رضايت شغلي (JDI)سومين آزموني است که پژوهشگر استفاده کرده است .اين آزمون توسط اسميت و همکارانش در سال 1969 ساخته شد .پرسشنامه رضايت شغلي شامل 21 سئوال 5 گزينه اي است که از گزينه کاملاً موافق (1)تا کاملاً مخالف 5 ادامه دارد و بر اساس مقياس ليکرت نمره بندي شده است .براي آشنايي با اين پرسشنامه به ضميمه شماره ي 3 مراجعه شود .
روش تجزيه و تحليل آماري :
فصل چهارم
(يافته هاي پژوهش )
مي شوند.مورد ديگري که رعايت آن لازم است تا بتوان به استنباط هاي آماري صحيح دست يافت ،انتخاب آزمون آماري مناسب با توجه به متغيرها و مقياس هاي اندازه گيري است (مصاحبي1381).دراين پژوهش با توجه به فرض هاي تحقيق و گروه نمونه از آمار توصيفي و آماراستنباطي (آزمون همبستگي پيرستون ،آزمون تحليل واريانس يک طرفه ،آزمون تي استودنت ( تي مستقل )استفاده شده است .spss بدين منظور از نرم افزارآماري و بهره برده شده است.
فرضيه هاي اصلي پژوهش :
فرضيه اصلي (2)بين تيپ شخصيتي درون گرا و رضايت شغلي رابطه وجود دارد .
*جدول (4 ـ 1) Group statistics
Std.Error | Std | Mean | N | Type |
4.82 | 21.04 | 44.42 | 19 | 1.00 |
6.00 | 19.93 | 54.27 | 11 |
نوع تیپ شخصیتی | فراوانی | میانگین | انحراف معیار | آزمون t |
درون گرا | 19 | 4/44 | 04/21 | T=1/25 |
برون گرا | 11 | 2/54 | 9/19 |
نکته :نکته اي که دراينجا بايد به آن توجه کرد اعداد به دست آمده است و اينکه تفاوت فاحشي ميان آنها وجود ندارد .اين نکته بدين سبب گفته مي شود که در انجام پژوهش هاي رفتاري ،که با انسان ها سرو کار داريم ،بايد تمام جوانب پژوهش را مورد توجه قرار دهيم تا دچاراشتباه و سوء تعبير نشويم .
فرضيه اصلي (3)بين تيپ شخصيتي برون گرا و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .
فرضيه اصلي (4)بين تيپ شخصيتي درون گرا و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .
جدول (2ـ 4)Grop statistics
Std.Error | Std | Mean | N | Type |
3.09 | 13.47 | 58.57 | 19 | 1.00 |
3.70 | 12.27 | 49.45 | 11 |
نوع تیپ شخصیتی | فراوانی | میانگین | انحراف معیار | آزمون t |
درون گرا | 19 | 5/58 | 4/13 | T=1/84 |
برون گرا | 11 | 4/49 | 2/12 |
بين تيپ شخصيتي درون گرا و برون گرا با تعهد سازماني تفاوت معني داري نيست .
دراينجا فرضيه (3)و (4)پژوهش رد شد .بدين معني که ميزان تعهد سازماني در افرادي که داراي تيپ شخصيتي برون گرا افرادي که داراي تيپ شخصيتي درون گرا هستند تفاوتي ندارد .
فرضيه ي اصلي (5)بين رضايت شغلي و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .
جدول (4 ـ 3)
Correlations
Organize | Satisfac |
|
.221 .241 | 1.000 | Satisfac.pearson |
1.000 . | .221 .241 | Organize.pearson |
متغیرها | تعهد سازمانی | |
رضایت شغلی | ضریب همبستگی | 22/0 |
سطح معناداری | 24/0 | |
ضريب همبستگي بين رضايت شغلي و تعهد سازماني مثبت است .بدين معنا که رابطه مستقيمي بين آنها وجود دارد و با افزايش رضايت شغلي تعهد سازماني هم افزايش مي يابد و بالعکس .
فرضيه هاي فرعي پژوهش :
جدول (4ـ4)
satisfac Descriptires
maximum | Minimum | Fidence for mean | 95% con interrval | Std.error | Std deviation | mean | N | . |
Upper bound | Lower bound | |||||||
81.00 | 46.00 | 75.09 | 49.57 | 4.96 | 12.16 | 62.33 | 6 | 1.00 |
Sig | F | Mean square | F D | Sum of squares |
| ||||
.006 | 5.26 | G74.8 | 3 | 2024.51 | Between groups | ||||
تحصیلات / شاخص ها | فراوانی | میانگین | انحراف معیار | نتیجه ی آنالیز واریانس | |||||
سیکل | 6 | 3/62 | 1/12 | F=5/26 | |||||
دیپلم | 14 | 4/59 | 9/12 | ||||||
فوق دیپلم | 3 | 3/55 | 04/4 | ||||||
لیسانس | 7 | 7/40 | 9/7 | ||||||
کل | 30 | 2/55 | 7/13 | ||||||
بر اساس نحوه ي تبيين اطلاعات پرسشنامه رضايت شغلي ،هرچه عدد کل به دست آمده پايين تر باشد ميزان رضايت شغلي بيشتر است .نتايج جدول بالا بيشترين ميزان رضايت شغلي (40/7)مربوط به کارمندان داراي سطح سواد ليسانس و کمترين رضايت شغلي (62/3)مربوط به کارمندان سيکل
مي باشد .
فرضيه ي فرعي (2)بين تحصيلات و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .
جدول (4 ـ5)
Organize desciptives
maximum | Minimum | 95% confidence for mean | Std.error | Std .deviation | mean | N |
| |
upper | Lower | |||||||
48.00 | 27.00 | 44.5 | 27.1 | 3.38 | 8.28 | 35.83 | 6 | 1.00 |
Sig | F | Mean square | F D | Sum of squares |
|
.008 | 4.93 | 1526.46 | 3 | 4579.39 | Between groups |
تحصیلات / شاخص ها | فراوانی | میانگین | انحراف معیار | نتیجه ی آنالیز واریانس |
سیکل | 6 | 8/35 | 2/8 | F=4/9 |
دیپلم | 14 | 3/60 | 1/21 | |
فوق دیپلم | 3 | 6/49 | 5/22 | |
لیسانس | 7 | 1/33 | 8/11 | |
کل | 30 | 03/48 | 8/20 |
*نتيجه آزمون تحليل واريانس نشان داد که بين ميزان تعهد سازماني کارمندان به تفکيک سطح تحصيلات آنها تفاوت معناداري وجود دارد و اين فرضيه ثابت شد .
طبق نتايج جدول بالا بيشترين ميزان تعهد سازماني (60/3)،مربوط به کارمندان داراي سواد ديپلم بوده و کمترين ميزان تعهد سازماني (33/1)، مربوط به کارمندان سواد ليسانس مي باشد .
فرضيه فرعي (3)بين مجرد و متأهل بودن با رضايت شغلي رابطه وجود دارد .
جدول (4-6 Grop statistics )
Std.error mean | Std deviation | mean | N | Married |
4.63 | 10.36 | 60.00 | 5 | 1.00 |
2.83 | 14.12 | 54.28 | 25 | 2.00 |
تاهل * شاخص | فراوانی | میانگین | انحراف معیار | آزمون t |
مجرد | 5 | 60 | 36/10 | T=0/85 |
متاهل | 25 | 28/54 | 12/14 |
فرضيه فرعي (4)بين مجرد و متأهل بودن با تعهد سازماني رابطه وجود دارد .
جدول 4 ـ 7 Grop statistics
Std.error mean | Std deviation | mean | N | Married |
14.18 | 31.72 | 52.40 | 5 | Organize 1.00 |
تاهل * شاخص | فراوانی | میانگین | انحراف معیار | آزمون t |
مجرد | 5 | 4/52 | 7/31 | T=0/05 |
متاهل | 25 | 1/47 | 8/18 |
فرضيه فرعي (5)بين سن و رضايت شغلي رابطه وجود دارد .
فرضيه فرعي (6)بين سن و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .
(جدول 4 ـ 8)
متغیرها | رضایت شغلی | تعهد سازمانی | |
سن | ضریب همبستگی | 07/0 | 13/0- |
سطح معناداری | 7/0 | 47/0 | |
فصل پنجم
ـ جايگاه مسئله پژوهش در عرصه ي علم و کاربرد
ـ مشکلات و محدوديت هاي پژوهش
ـ پيشنهادات کاربردي
ـ قلمرو تحقيق
خلاصه ، بحث و نتيجه گيري :
اين عامل باعث افزايش کارآيي و احساس خشنودي فرد (دروني )مي باشد . همچنين تعهد سازماني يکي ازعوامل تأثيرگذار در افزايش بهره وري است و با احساس تعهد و نگرش مثبت نسبت به سازمان باعث افزايش عملکرد کارکنان مي شود .
باتوجه به اهميت اين مسئله و اينکه مي دانيم نگرش افراد از شخصيت آنها سرچشمه مي گيرد اين تحقيق مي تواند به ما درجهت انتخاب افراد با شغل مناسب با شخصيتشان ياري رساند .
در اين پژوهش جامعه کارکنان ذوب آهن اصفهان انتخاب شد به دليل اينکه کارمندان آنجا از شهرهاي مختلف و داراي گوناگوني زيادي هستند .از پرسشنامه هايي که به کارکنان داده شد حدود 90 پرسشنامه به پژوهشگر برگردانده شد و انتخاب افراد کاملاً تصادفي صورت گرفت .در اين پژوهش 11 فرضيه داريم شامل 5 فرضيه اصلي و 6 فرضيه فرعي که دراينجا به ذکر نتيجه ازآنها مي پردازيم .
فرضيه اصلي (1)(تعيين رابطه بين برون گرا و رضايت شغلي )
فرضيه اصلي (2)(تعيين رابطه بين درون گرا و رضايت شغلي )
با توجه به جدول (4 ـ 1)نتيجه مي گيريم بين تيپ شخصيتي برون گرا و درون گرا با رضايت شغلي تفاوت معني داري وجود دارد لذا اين دو فرضيه پژوهش تأييد شد .دربررسي پژوهش هاي قبلي دراين باره وجود رابطه ي معني دار بين اين دو متغير تأييد شده بود و با ثابت شدن اين فرضيه بر پژوهش هاي قبلي صحه اي ديگري گذاشته شد .
تأييد اين دو فرض بدين معنا است که ميزان رضايت شغلي درافرادي که داراي تيپ شخصيتي برون گرا و افرادي که داراي تيپ شخصيتي درون گرا هستند ، متفاوت است .طبق داده هاي جدول (4 ـ 1)و براساس نحوه تحليل اطلاعات پرسشنامه رضايت شغلي ، هرچه عدد کل به دست آمده پايين تر باشد ميزان رضايت شغلي بيشتر است .لذا ميزان رضايت شغلي در افراد درون گرا بيشتر از افراد برون گرا است .دليل اين امر را مي توان اين طور توجيه کرد افراد درون گرا کمتر به دنبال فرصت هاي شغلي چالش برانگيز هشتند .کاري را که به آنها واگذارمي شود با رضايت بيشتري انجام مي دهند به شرطي که کسي کاري به آنها نداشته باشد و در امور محوله به آنها دخالت نکند .آنها مي توانند بدون يک مديريت مشارکتي به انجام وظايفشان بپردازند درصورتي که افراد برون گرا تمايل زيادي براي کارهاي چالش برانگيزدارند و مي خواهند خودشان درباره ي وظايفشان تصميم بگيرند و يا با مديريت و ديگر کارکنان مشورت کنند .آنها کمتر قادرند مديريت آمرانه را تحمل کنند .تحريک پذيري بيشتري دارند و تمايلي به انجام کارهاي تکراري و يکنواخت ندارند .همچنين افراد برون گرا در مشاغلي که ارتباط اجتماعي نياز مي باشد و موفق ترند و افراد درون گرا تنها سرشان به کار خودشان است و چندان تمايلي به ارتباط اجتماعي گسترده ندارند .آنها بيشتر از افراد برون گرا مي توانند به دور از محيط اجتماعي کار کنند .همه اين عواملي که گفته شد در کارخانه ي ذوب آهن اصفهان حکمفرماست و بدين جهت زمينه مساعدي براي افراد درون گرا ،براي کار به وجود آورده و به تبع آنها از محيط کاريشان و شرايط حاکمه بيشترراضي هستند تا افراد با تيپ شخصيتي برون گرا .
فرضيه اصلي (3)تعيين رابطه بين برون گرا و تعهد سازماني
فرضيه اصلي (4)تعيين رابطه بين درون گرا و تعهد سازماني
با توجه به جدول (4 ـ 2)بين تيپ شخصيتي برون گرا با تعهد سازمان تفاوت معني داري نيست .
بدين معني که ميزان تعهد سازماني در افراد برون گرا ،درون گرا ، تفاوتي ندارد .دليل اين امر را مي توان اين طور بيان کرد که تعهد سازماني بيشتر تحت تأثيرعوامل بيروني مي باشد تا عوامل دروني شخصيتي سه نوع تعهد سازماني وجود دارد .
1 ـ تعهد عاطفي
2 ـ تعهد مستمر
3 ـ تعهد هنجاري
ـ تعهد عاطفي بيانگر گرفتن ارزش ها و اهداف سازمان و درگير شدن با سازمان
ـ تعهد مستمربيانگر آن است که افراد تا هنگامي که حقوق برمبناي انصاف دريافت مي کنند در سازمان باقي مي مانند و تعهد هنجاري بيانگراحساس دين و الزام به باقي ماندن درسازمان است عواملي که برتعهد سازماني اثرمي گذارند :
1)عوامل شخصي مانند ،سن ، تحصيلات ، تأهل و ...
2)عوامل شغلي مانند ماهيت شغل ، چالش شغلي
3)عوامل سازماني مثل بزرگي و کوچکي سازمان
4)عوامل و ويژگيهاي نقش مثل ابهام نقش ،تضاد نقش ، تعدد نقش .
اين عوامل مي توانند تعهد سازماني افراد را به سوي تعهد عاطفي سوق دهد . بر مبناي اين فرض مي توانيم اين برداشت را بکنيم که همه ي افراد با تيپ هاي مختلف شخصيتي نيازبه تعهد سازماني دارند و عواملي که منجربه افزايش تعهد سازماني در آنها مي شود يکسان است .
فرضيه اصلي (5)تعيين رابطه بين رضايت شغلي و تعهد سازماني
با توجه به جدول (4 ـ 3)بين رضايت شغلي و تعهد سازماني رابطه معني داري وجود دارد سطح معناداري اين رابطه0/2 است و ضريب همبستگي بين رضايت شغلي و تعهد سازماني0/22 که در پژوهش هاي رفتاري مناسب است به اين دليل که نزديک (1)مي باشد .علامت اين ضريب همبستگي مثبت مي باشد .لذا رابطه بين اين دو متغيرمستقيم است و با افزايش رضايت شغلي تعهد سازماني هم افزايش مي يابد و بالعکس .همان طور که قبلاً گفته شد رضايت شغلي و تعهد سازماني نگرش هستند و چون از يک مقوله هستند برروي هم اثر مي گذارند .همچنين عواملي که باعث به وجود آمدن رضايت شغلي مي شود باعث افزايش تعهد سازماني نيزمي شوند يک نکته ي جالب که به نظرمي رسد صحيح باشد اين است که تعهد سازماني جزيي از رضايت شغلي است و همانند نمونه و مرجع برروي هم اثر مستقيم دارند .اين رابطه در پژوهش هاي قبلي نيز تأييد گرديده و مي تواند به مديران و سازمان ها اين کمک را بکند که با افزايش يکي از اين دو متغير ، ديگري هم افزايش مي يابد .
فرضيه ي فرعي (1)تعيين رابطه بين تحصيلات و رضايت شغلي :
با توجه به جدول (4 ـ 4)بين ميزان رضايت شغلي کارمندان به تفکيک سطح تحصيلات آنها تفاوت معناداري وجود دارد و فرضيه تحقيق ثابت شد . بر اساس نحوه ي تبيين اطلاعات پرسشنامه رضايت شغلي هرچه عدد کل به دست آمده پايين تر باشد ،ميزان رضايت شغلي بيشتر است .طبق نتايج اين جدول بالاترين رضايت شغلي مربوط به مقطع ليسانس و کمترين رضايت شغلي مربوط به کارمندان سيکل مي باشد .اين نتيجه را مي توان اين طور تبيين کرد ، کساني که تحصيلات بالاتري دارند ،درمشاغلي مشغول به کار مي شوند که داراي امکانات بهتروبيشتري مي باشند .محيط فيزيکي اين کارکنان تميزتر مي باشد .البته اين دلايل بدين سبب مطرح مي شود که واقعاً محيط کار يک کارگر درحد سيکل مثلاً در کارگاه نورد و محيط کار يک کارمند در طب صنعتي قابل مقايسه نيست .سطح رفاه ميزان استراحت ، نحوه ي برخورد ديگر کارکنان و به خصوص مديريت با پست هاي مختلف کارخانه متفاوت است و مي دانيم پست هاي شغلي با توجه به سطح تحصيلات و مهارت به افراد داده شده است .
فرضيه ي (2)(تعيين رابطه بين تحصيلات و تعهد سازماني ):
با توجه به جدول (4 ـ 5)فرضيه ي فرعي (2)اين پژوهش ثابت شد و اين بدين معني است که بين ميزان تعهد سازماني کارمندان به تفکيک سطح تحصيلات آنها تفاوت وجود دارد طبق جدول بيشترين ميزان تعهد سازماني ( 60/3)مربوط به کارمندان مقطع ديپلم بوده و کمترين ميزان تعهد سازماني (33/1)مربوط به کارمندان مقطع ليسانس مي باشد .
نکته ي جالب -به دست آمده در اين پژوهش اينجاست که يک کارمند ديپلم بيشتر از يک کارمند ليسانس تعهد سازماني دارد .اين شايد به اين خاطر باشد که کشورها با کمبود شغل رو به روست و يک کارمند ديپلمه که شغلي را در اين هياهو به دست آورده سعي مي کند تا آخرين لحظات وابستگي خود را به سازمان حفظ کند و خودش را ملزم بداند که سرنوشت اين سازمان به سرنوشت او گره خورده اما يک فرد ليسانسه که با مشقت فراوان اين دوره ي تحصيلي را طي کرده است و اکنون مي بيند جايگاه شغلي اش متناسب با تحصيلاتش نيست ، اگر درجاي ديگر و سازمان ديگرفرصتي براي کار بيابد که حداقل حقوق و مزاياي بيشتري داشته باشد ،اين سازمان را ترک کرده ، نکته اي که در اينجا ذکر آن مهم است نوع تعهد سازماني است که بر اساس مشاهدات و اطلاعات گردآوري شده بيشترازنوع تعهد مستمرو يا هنجاري بوده و به خاطر عوامل بيروني است تا دروني .
فرضيه ي فرعي (3)تعيين رابطه مجرد و متأهل بودن با رضايت شغلي
فرضيه ي فرعي (4)تعيين رابطه مجرد و متأهل بودن با تعهد سازماني
طبق جدول (4 ـ 6)و (4 ـ 7)بين مجرد و متأهل بودن با رضايت شغلي و تعهد سازماني رابطه معناداري وجود ندارد و اين دو فرض پژوهش رد
مي شود.اين نتيجه نشان مي دهد ، تأهل و روابط خانوادگي با کار و محيط کاري کمتري بستگي دارد و چون عوامل پديد آورنده ي رضايت شغلي و تعهد سازماني اموري مربوط به سازمان بوده و از عوامل شخصي کمتر تأثير مي پذيرد مي توان رد اين فرضيه را صحيح دانست .هرچند احتياج به پژوهش هاي بي شماري است تا اين مسئله به صورت همه جانبه تأييد شود .در پژوهش هاي قبلي تنها رابطه بين ازدواج و تعهد سازماني تأييد شده که شايد عوامل ديگري هم درآن تأثير داشته است .
فرضيه فرعي (5)(تعيين رابطه بين سن و رضايت شغلي )و فرضيه ي فرعي (6)(تعيين رابطه بين سن و تعهد سازماني ).
طبق جدول (4 ـ 8)اين فرضيه ثابت نشد و راه معناداري بين آنها وجود
ندارد.يکي از دلايلي که مي توان در اين مورد مطرح کرد و توسط استاد حميد آتش پور عنوان شده اين مسئله است که تجربه کاري تنها در چند سال اول ورود به سازمان به دست مي آيد و اين مورد براي اکثريت کارکنان در بيشتر سازمان ها مصداق دارد اگر فرد سازمان را ،محيط کاريش را ،شغلش را ، حقوق و درآمدش را ، کارکنان ديگر و مديريتش را درهمين چند سال شناخت ميزان رضايت شغلي اش و تعهد سازمان اش با افزايش سن و به تبع آن افزايش تجربه ي کاري اش بيشتر نخواهد شد .مگراينکه سازمان ، يک سازمان پويا باشد که اصولاً درايران کمتر سازماني درطي سالهاي کاري يک کارمند تغيير مي يابد .بعضي از عوامل تأثير گذار، فرهنگي هستند مثل نوع مديريت که براي پويا بودن و تغييرآنها سالهايي بيش از سالهاي کاري يک کارکن در سازمان نياز مي باشد و مستلزم تلاش همگاني و مستمر مي باشد .
جايگاه مسئله ي پژوهش در عرصه علم و کاربرد :
مشکلات و محدوديت هاي پژوهش :
2 ـ به علت تنوع نمونه ها و اينکه هرکدام در قسمتي از کارخانه مشغول به کار بودند و همچنين عدم دسترسي به همه آنها از پرسشنامه هايي که توزيع شد تنها 90 عدد از آنها به پژوهشگر باز گردانده شد .
3 ـ يکي ديگر از محدوديت هاي اين پژوهش جنسيت محقق بود که شخصاً نتوانست تمام پرسشنامه ها را در بخش هاي انتخاب شده و در ميان نمونه ها توزيع کند .
4 ـ در اين کارخانه ، کارکنان زن نيزمشغول به کارند و به علت اقليت بودن آنها از توزيع پرسشنامه ها در بين آنها خودداري شد .
5 ـ يکي از محدوديت هاي تحقيق که براي پژوهشگر جالب بود ،ترس کارکنان از پخش شدن اطلاعات مربوط به پاسخنامه ها بود و با اينکه پژوهشگر براي آنها توضيح مي داد که دسترسي به پاسخنامه ها توسط مديران امري غيرممکن است و هيچ کدام از پاسخنامه ها اسم و مشخصات نداشت اما باز بعضي از کارکنان که با پژوهش سرو کار نداشته سطح سواد پاييني داشتند و يا به شدت از مديريتشان وحشت داشتند پژوهشگر را دچار درد سرکردند و گاه پاسخنامه را به پژوهشگر پس نمي دادند .
6 ـ در اين کارخانه سه شيفت کار مي کنند .که به علت جنسيت پژوهشگر و حرکت سرويس ها درساعت 4 مانع توزيع پرسشنامه در بين بقيه شيفت ها
شد.
7 ـ عوامل مختلف ديگري دررضايت شغلي و تعهد سازماني تأثيرگذارند مثل دوري و نزديکي از محل کار و نوع مديريت که تنها به صورت مشاهده اي صورت گرفت و در اين پژوهش به صورت عملي ناديده گرفته شد .
8 ـ به علت محدود بودن نمونه ها ، با توجه به حجم عظيم کارخانه افراد متنوع و محيط هاي گوناگون نمي توان با اطمينان نتايج تحقيق را به سازمان هاي ديگر تعميم داد .
9 ـ برخي از کارکنان که سطح سواد دانشگاه داشته و به نتايج پاسخنامه ها آگاهي داشتند جواب هايي مي دادند که نتايج دلخواهشان را به دست آورند و به طور ساده مي توان گفت صادقانه پاسخ نمي گفتند .
10 ـ کافي نبودن سواد برخي از پرسنل هم مشکل ديگري بود که جملات پرسشنامه ها را نمي فهميدند و پژوهشگر مجبور بود براي آنها وقت دو برابري صرف کرده و سؤالات را توضيح دهد .
11 ـ محدود بودن زمان براي جمع آوري مطالب و اجراي آزمون ها ، چون زمان لازم است که افراد به پژوهشگر اعتماد کنند و به پرسش ها صادقانه تر پاسخ گويند .
پيشنهادات کاربردي :
الف )پيشنهادات به مديران :
2 ـ براساس سختي کار ،حساسيت و پيچيدگي کاربه تنظيم حقوق و مزايا پرداخته شود .
3 ـ ارائه فرصت ها و امکانات براي ترفيع و پيشرفت کارکنان در سازمان ، ترفيع ها براساس معيارهاي ملموس و دست يافتني صورت گيرد .
4 ـ تأمين امنيت شغلي به منظور ابقاء کارکنان درمشاغل خود .اين مي تواند شامل تأمين آينده بازنشستگي افراد شود و تأمين هزينه هاي درمان که درطي شغل و براثر آن به وجود آمده .
5 ـ به کارگيري مديريت مشارکتي و حمايتي (شرکت دادن کارکنان در تصميم گيريهاي مختلف سازماني )
6 ـ تلاش براي ارضاي نيازهاي مادي و رواني کارکنان .
7 ـ ايجاد جو اداري آزاد عاري از هرگونه تهديد و بهره مندي از تفويض اختيار
8 ـ ايجاد ارتباطات همه جانبه در سازمان (بين مديران و سرپرستان ، بين سرپرستان و کارکنان و بين کارکنان ).
9 ـ توجه به تقسيم کارمطلوب درسازمان و ايجاد عدالت سازماني در سازمان
10 ـ سهيم کردن کارکنان درتعيين اهداف و ارزش هاي سازمان تا از اين طريق اعمال آنان در جهت منافع سازمان باشد .
11 ـ به منظورآگاهي از تعهد کارکنان و تعيين ميزان تعلق آنان نسبت به وظايفشان همچنين براي سنجش رضايت شغلي افراد پيشنهاد مي شود ارزيابي ها و بررسي هاي مستمري به عمل آيد چنين کاري مستلزم برخورداري از يک سيستم اطلاعاتي مناسبي است که بتواند اطلاعات مورد نياز را جمع آوري ، تجربه به تحليل و خلاصه نموده و پس از يافتن نقاط ضعف و قوت براي تصميم گيري دراختيارمديران عالي قرار دهد ، اين اطلاعات مي تواند از طريق گزارش هاي مربوط به نرخ ترک خدمت ،غيبت ها ، تأخير،اخراجها و ... گردآوري شود .
12 ـ شغل افراد چالش برانگيزکنيم و انگيزه را در افراد توسعه بخشيم .
13 ـ پيشنهاد مي شود به منظورافزايش رضايت شغلي کارکنان مديريت ، ارزش هرشغلي را براي آن شغل تشريح کند تا شاغل به اهميت و ارزش کار خود همچنين ميزان نقش خود در کارکرد اداره آگاه شود تا محتواي ارزش شغلي کارکنان تلاش برانگيزتر ،متنوع ترلذت بخش تر و راضي کننده تر بشود .
14 ـ پيشنهاد مي شود با توجه به اينکه ارتقاء و پيشرفت فرصت هايي را براي رشد شخصي فراهم مي کند .پذيرش مسئوليت هاي بيشتر و در نتيجه افزايش موفقيت اجتماعي و غيبت کمترو از همه مهمتر حقوق بالاتر را براي کارکنان فراهم مي کند و به تناسب پاداش ها هم قابل ملاحظه تر مي شود ، مديريت اداره با ديدي مثبت و کارآمد و ارزنده با اين عامل برخورد مي نمايد .
15 ـ توصيه مي شود روابط مديريت اداره و کارکنان درحد خوب و دوستانه اي باشد و تلاش درجهت هرچه بيشترکردن اين روابط شود تا منجر به يک محيط مناسب و دورازهرگونه تنش و اصطکاکي بشود و جو سازماني برازنده در اداره حاکم شود .
16 ـ پيشنهاد مي شود سيستم اطلاعاتي مناسب براي دسترسي سريعتر کارکنان به اطلاعات مورد نياز فراهم گردد که اين دسترسي سريع به اطلاعات با اثر قابل ملاحظه اي برافزايش نتيجه مثبت مشارکت و رضايت کارکنان و تعهد سازماني آنها دارد .
ب )پيشنهاد به سايرپژوهشگران :
3 ـ همانطورکه مي دانيم تعهد سازماني سه نوع دارد ،مي توان تحقيقات بعدي را به تفکيک سه نوع تعهد سازماني انجام داد .
4 ـ انجام پژوهش هاي مشابه درصنايع بزرگ ديگر و مقايسه نتايج ديگر صنايع با ذوب آهن اصفهان .
5 ـ استفاده از ديگرمتغيرهاي مربوط به شخصيت و ديگرتيپ هاي شخصيتي و رابطه آن با رضايت شغلي و تعهد سازماني .
6 ـ انجام پژوهش با افراد سايکوز و پسيکوز (به طور کلي بيماريهاي رواني )و سنجش رابطه آنها با رضايت شغلي و تعهد سازماني.
7 ـ انجام اين پژوهش دربين مديران و سرپرستان سازمان هاي مختلف و مقايسه نتايج حاصله.
8 ـ مقايسه ديدگاه مديران با کارکنان درباره رضايت شغلي و تعهد سازماني .
9 ـ انجام اين پژوهش در بين کارگران صف و ستاد و مقايسه نتايج آنها با يکديگر .
10 ـ پيشنهاد مي شود محققين در پژوهش هاي بعدي خود از رضايت شغلي و تعهد سازماني به عنوان متغيرمستقل استفاده کنند .
11 ـ مي توان با روش پيش آزمون ـ پس از آزمون که به پژوهشگر در مورد ميزان اطلاعات آزمودن ها و آگاهي آنها خبرمي دهد استفاده کرد و همچنين مي توان در طي آن به افراد يک سري آموزش هايي بدهيم و سپس نتايج آزمون ها را مقايسه کنيم .
قلمرو تحقيق :
2 ـ قلمرو زماني :تحقيق حاضردرمحدود زماني بهمن ماه سال 1383 تا تيرماه سال 1384 صورت پذيرفته است .
3 ـ قلمرو موضوعي :دراين تحقيق رابطه بين تيپ شخصيتي (درون گرا ـ برون گرا )با رضايت شغلي و تعهد سازماني کارکنان ذوب آهن اصفهان مورد بررسي قرار گرفته است .
منابع :
1ـ آيزنک ،اچ .جي .ويلسون ، گلن .(1369)خودشناسي (ترجمه ي شهاب الدين قهرمان )تهران انتشارات شباويز .
2 ـ اتکينسون ، ريتال و همکاران (1381 ).زمينه روانشناسي (ترجمه ي محمد تقي براهني )تهران ،انتشارات رشد
3 ـ ازکمپ ، استوارت (1370)روانشناسي اجتماعي کاربردي(ترجمه فرهاد ماهر )مشهد .انتشارات آستان قدس رضوي .
4 ـ برهان ، زهرا (1380 ).بررسي رابطه بين رضايت شغلي و تيپ شخصيتي کارکنان شرکت زمزم استان اصفهان :پايان نامه کارشناسي در رشته روانشناسي صنعتي و سازماني .دانشگاه آزاد اسلامي واحد خوراسگان .
5 ـ حسيني ،آسيه .(1382).بررسي رابطه تعهد سازمان با رضايت شغلي در کارکنان شبکه ي بهداشت شهرستان مبارکه .پايان نامه دانشجويي جهت مدرک کارشناسي رشته ي روانشناسي صنعتي و سازماني .دانشگاه آزاد اسلامي .خوراسگان.
6 ـ دلاور ،علي (1378)احتمالات و آمار کاربردي در روانشناسي و علوم تربيتي ، تهران .انتشارات رشد .
7 ـ ديويس ، کيت .نيواستورم ، جان (1373).رفتار انساني در کار ( رفتار سازمان ).(ترجمه ي محمد علي طوسي ).تهران انتشارات مرکز آموزش مديريت دولتي .
8 ـ رابينز ،استيفن پي (1374)رفتار گروهي (ترجمه ع ، پارسيان و م ، اعرابي )جلد اول تهران مؤسسه انتشارات وزارت امور خارجه .
9 ـ رابينز ،استيفن پي (1374)رفتار گروهي (ترجمه ي ع ، پارسيان و م ، اعرابي )جلد دوم تهران مؤسسه انتشارات وزارت امور خارجه .
10 ـ رابينز ،استيفن پي (1374)رفتار گروهي (ترجمه ع ، پارسيان و م ، اعرابي )جلد سوم تهران مؤسسه انتشارات وزارت امور خارجه .
11 ـ رابينز ،استيفن پي (1374)مديريت رفتار سازماني (ترجمه سيد محمد اعرابي و علي پارسيان ).تهران ، مؤسسه انتشارات مطالعات و پژوهش هاي بازرگاني .
12 ـ رابينز ، ا .(1369).مباني رفتار سازماني (ترجمه ق ، کبيري ) تهران انتشارات جهان
13 ـ رضائيان ، علي (1370)اصول مديريت تهران ، انتشارات سمت .
14 ـ رضائيان ، علي (1374).مديريت رفتار سازمان .تهران ، انتشارات دانشگاه تهران
15 ـ رنجبران ، بهرام (1375)تعهد سازماني .مجله دانشکده اداري و اقتصادي دانشگاه اصفهان ، شماره ي 1 و 2
16 ـ ساعتچي ، محمود (1374)روانشناسي کاربردي براي مديران . تهران .انتشارات ويرايش
17 ـ ستوده ، هدايت الله .(1382 )آسيب شناسي اجتماعي .تهران . انتشارات آواي نور .
18 ـ سياسي ، علي اکبر (1377)نظريه هاي شخصيت .
19 ـ شفيع آبادي ، عبدالله .(1382)راهنمايي و مشاوره شغلي و حرفه اي و نظريه هاي انتخاب شغل .تهران ، انتشارات رشد .
20 ـ شکلتون ، و يويان .فلچر ،کليو .(1382)تفاوت هاي فردي ( ترجمه دکتر يوسف کريمي و فرهاد جمهري )تهران ، انتشارات مؤسسه فرهنگي فاطمي .
21 ـ شولتز ،دوان پي .شولتز ، سيدني الن (1378)تاريخ روانشناسي نوين (ترجمه علي اکبر سيف و همکاران )تهران ، انتشارات دوران .
22 ـ شهبازي ، شهنار (1378)بررسي رابطه جو سازماني و رضايت شغلي کارکنان اصفهان ، پايان نامه دانشجويي کارشناسي رشته روانشناسي صنعتي و سازماني دانشگاه آزاد اسلامي واحد خوراسگان
23 ـ شولتز ،دوان پي .شولتز ، سيدني الن (1381)نظريه هاي شخصيت (ترجمه يحيي سيد محمدي )تهران .مؤسسه نشر ويرايش .
24 ـ علويجه ، محمد (1377)بررسي و مقايسه ويژگيهاي شخصيتي و رضايت شغلي معلمين دبستان هاي عادي و استثنايي شهر اصفهان . کارشناسي ارشد روانشناسي عمومي
25 ـ عيسي پره ،فاطمه (1382)بررسي رابطه تيپ هاي شخصيتي درونگرا و برونگرا با فرسودگي شغلي دربين کارکنان شرکت فولاد سابان در شهرک صنعتي اصفهان .پايان نامه :کارشناسي رشته روانشناسي صنعتي دانشگاه آزاد اسلامي واحد خوراسگان .
26 ـ کريمي ، يوسف (1375).روانشناسي شخصيت .تهران ، نشر ويرايش .
27 ـ ک .کورمن ، آبرهام (1370)روانشناسي صنعتي و سازماني ( ترجمه دکتر حسين شکر کن )تهران ، انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي .
28 ـ لارنس ، اي .(1373)روانشناسي شخصيت (نظريه و تحقيق )( ترجمه محمد جعفر جوادي و پروين کديور )انتشارات رسا .
29 ـ لاک ، آ .تام .جي .جي .(1380)انگيزش کار (ترجمه ي علي مهداد ).
30 ـ مهداد ،علي (1380).روانشناسي صنعتي و سازماني .اصفهان انتشارات جنگل .
31 ـ مصاحبي ،محمد رضا .(1381).گام اول در پژوهش در علوم رفتاري .اصفهان .نشر پردژ.
32 ـ نوري ، احمد (1377)بررسي عوامل شخصيتي درونگرايي ـ برونگرايي و تيپ هاي شخصيتي AوB دردانش آموزان رشته هاي مختلف نظام جديد متوسطه شهر اصفهان (دانش آموزان پسر سال دوم مقطع متوسطه ناحيه يک )اصفهان پايان نامه کارشناسي ارشد رشته ي روانشناسي عمومي دانشگاه آزاد اسلامي واحد خوراسگان .
33 ـ نادري ، عزت الله .نراقي .مريم .(1382)روش هاي تحقيق و چگونگي ارزشيابي آن در علوم انساني .تهران .انتشارات بدر .
34 ـ وتن ، ديويداي ،کمرون ، کيم اس .(1380).پژوهش مهارت هاي مديريت :انگيزش کار (ترجمه مهداد ايران نژاد و پاليزي ).تهران ، انتشارات مؤسسه تحقيقات و آموزش مديريت .
35 ـ هافمن ، کارل .و رنوي ،مارک ، ورنوي ، جوديت (1379). روانشناسي عمومي (از نظريه تا کاربرد )(ترجمه ي هادي بحيرايي و همکاران )جلد دوم ،تهران ،انتشارات ارسباران .
36 ـ هاکمن واولد هام (1976)،رفتار سازماني و عملکرد انساني ،(ترجمه ي علي مهداد)
37 ـ هوشنگي ،هاجر (1382)،بررسي عوامل مؤثر بر رضايت شغلي کارکنان سازمان مديريت و برنامه ريزي استان اصفهان ، پايان نامه کارشناسي رشته ي روانشناسي صنعتي و سازمان دانشگاه آزاد اسلامي واحد خوراسگان.
38 ـ bandura.a(1977).social learning theory.englewood cliffs,n.j:prenticehall
39ـ bettelhem,b(1982) freud and manُs soul. new your : knopf
40 ـ freud,s . (1954) the orgins of psychoanalysis :letters to wilhelm fliess, drafts and notes 1887 - 1902 . new york basic books.
41 ـ mischel, r.p.bansoll,r.w and warner , p (1914) human raginal.Secretions:volatile fatty acid content.science،186:1217-19.
42 ـ maslow , a h (1970) maturation . and personality . new york
43 ـ rogers, c.r.(1977) carl rogers on person : a therapistُ view of psychotherapy . boston. Houghton Mifflin.
44 ـ rogers , c.r(1951) client - centered thered therapy.Boston : Houghton Mifflin.
45 ـ skinner , b .f.(1990) can psycholigy be a science of mind?American pSYChOLOgiSt,45 , 1906 -1210
46 ـ Watson , j.b.(1930) . behariorism.Chicago:phoenix
پيوست ها
پيوست (1)
1 ـ شغلي را دوست داريد که در آن با اشخاص زيادي معاشرت داشته باشيد؟ 2 ـ بدون کمک و دلسوزي دوستان غالب افسرده و غمگين هستيد ؟
3 ـ سرگرميهاي دسته جمعي را به سرگرميهاي انفرادي ترجيح مي دهيد ؟
4 ـ فراموش کردن غمها و شکستهاي گذشته براي شما واقعاً دشوار است ؟
5 ـ کارهاي خود را معمولاً از روي نقشه و مطالعه قبلي انجام مي دهيد ؟
6 ـ تا به حال در زندگي در تمام موارد به قول و وعده خود عمل کرده ايد ؟
7 ـ خلق و خوي شما معمولاً متغير و دمدمي است ؟
8 ـ معمولاً بدون تفکر و مطالعه کافي چيزي مي گوييد يا کاري انجام مي دهيد ؟
9 ـ گاهي بي آنکه علتي درکار باشد ناگهان احساس غم و اندوه مي کنيد ؟
10 ـ حاضريد به کارهاي شانسي ولي جالب دست بزنيد ؟
11 ـ آدم کمرويي هستيد ؟
12 ـ ممکن است گاهي آرامش خود را از دست بدهيد و عصباني شويد ؟
13 ـ کارها را معمولاً از روي احساس آني انجام مي دهيد ؟
14 ـ معمولاً درباره ي گفته ها و کارهاي گذشته خود احساس پشيماني و نگراني مي کنيد ؟
15 ـ کارهايي مثل مطالعه کتاب و مجله را به معاشرت با مردم ترجيح
مي دهيد ؟
16 ـ آدم حساس و زود رنجي هستيد ؟
17 ـ علاقه زيادي به تفريح و گردش با دوستان داريد ؟
18 ـ گاهي منافع خود را به منافع دوستان ترجيح مي دهيد ؟
19 ـ گاهي ناگهان خود را سرشار از نيرو و نشاط و گاهي سست و خسته احساس مي کنيد ؟
20 ـ ترجيح مي دهيد که به جاي دوستان فراوان فقط چند دوست صميمي داشته باشيد ؟
21 ـ زياد خيالبافي مي کنيد ؟
22 ـ اگر کسي سرشما داد بزند شما هم سراو داد مي زنيد ؟
23 ـ احساس گناه و پشيماني شما را رنج مي دهد ؟
24 ـ تمام عادتهاي شما مطلوب و پسنديده هستند ؟
25 ـ از شرکت در مهمانيها و مجالس گرم و با نشاط واقعاً لذت مي بريد ؟
26 ـ در برابر مشکلات زندگي معمولاً زود مأيوس و دلسرد مي شويد ؟
27 ـ آشنايانتان شما را شخصي سرزنده و با نشاط مي دانند ؟
28 ـ پس از انجام کارمهمي معمولاً احساس مي کنيد که مي توانستيد آن را بهتر انجام دهيد ؟
29 ـ در معاشرت با ديگران معمولاً کم حرف و خاموشيد ؟
30 ـ گاهي پشت سرديگران حرف مي زنيد ؟
31 ـ شبها افکار و خيالات مختلف مانع خواب شما مي شود ؟
32 ـ تنها کار کردن را به کارهاي دسته جمعي ترجيح مي دهيد ؟
33 ـ گاهي دچار طپش قلب مي شويد ؟
34 ـ کارهايي را دوست داريد که در آنها دقت فوق العاده لازم است ؟
35 ـ گاهي چنان ناراحت مي شويد که بدن شما مي لرزد ؟
36 ـ گاهي نسبت به دوستان خود احساس حسادت مي کنيد ؟
37 ـ با معاشرت با اشخاصي که اهل شوخي هستند متنفريد ؟
38 ـ معمولاً زود عصباني مي شويد ؟
39 ـ کارهايي را دوست داريد که در آنها سرعت عمل مهم است ؟
40 ـ غالباً نگران هستيد که حوادث شوم و ناگواري براي شما اتفاق بيفتد ؟
41 ـ رفتار و حرکت شما معمولاً با عجله و شتاب همراه است ؟
42 ـ گاهي با دوستان خود قهر مي کنيد ؟
43 ـ خوابهاي آشفته زياد مي بينيد ؟
44 ـ به قدري به معاشرت علاقه داريد که حتي با اشخاص ناشناس فوراً سر صحبت را باز مي کنيد ؟
45 ـ اغلب اوقات دردهاي مختلفي در بدن خود احساس مي کنيد ؟
46 ـ اگر نتوانيد اکثراوقات با عده ي زيادي معاشرت کنيد واقعاً ناراحت مي شويد ؟
47 ـ معمولاً آرامش و خونسردي خود را زود از دست مي دهيد ؟
48 ـ ممکن است از ميان آشنايان خود از يکي دو نفر واقعاً متنفر باشيد ؟
49 ـ اعتماد به نفس کافي داريد ؟
50 ـ وقتي ديگران از شما انتقاد مي کنند زود ناراحت مي شويد ؟
51 ـ اکثر مهمانيها و ديد و بازديدها را اتلاف وقت مي دانيد ؟
52 ـ آيا دچار احساس حقارت هستيد ؟
53 ـ مي توانيد با شوخي و گفتن داستانهاي با مزه دوستان خود را شاد و سرگرم کنيد ؟
54 ـ گاهي معايب خود را از ديگران مخفي مي کنيد ؟
55 ـ نگران سلامتي خود هستيد ؟
56 ـ دوست داريد که سربه سر ديگران بگذاريد و با آنها شوخي کنيد ؟
57 ـ شبها دچاربي خوابي مي شويد ؟
پيوست (2)
پاسخنامه آزمون شخصيت آيزنک
شغل :
ميزان تحصيلات :
متأهل /مجرد :
پرسشنامه رضايت شغلي
پرسشنامه زير يک کار پژوهشي دانشگاهي است که به منظور بررسي رابطه درون گرا و برون گرا با رضايت شغلي تدوين گرديده است .از شما کارمند نمونه خواهشمندم سؤالات را به دقت مطالعه نموده و پاسخ دهيد مسلم است که پاسخهاي شما ما را در پيشبرد امر تحقيق کمک خواهد کرد .لازم به تذکر است اطلاعات ارائه شده از طرف شما محرمانه خواهد بود .قبلاً از همکاري و مساعدت جنابعالي نهايت تشکر را دارم .هريک از بندهاي پرسشنامه داراي مقياسهايي به شکل زير مي باشد که بايد مقياسها را با توجه به اعداد مقابل آنها در برابر هر يک از بندها بنويسيد .
هر چه امتياز بالاتر رضايت کمتر
1 ـ کاملاً موافق
2 ـ نسبتاً موافق
3 ـ ممتنع
4 ـ نسبتاً مخالف
5 ـ کاملاً مخالف
شغل فعلي من :
1 ـ خوب است . ( )
2 ـ راضي کننده است . ( )
3 ـ لذت بخش است . ( )
4 ـ متنوع است . ( )
5 ـ تلاش برانگيز است .( )
6 ـ محتواي آن با ارزش است .( )
7 ـ براي هزينه هاي روزمره زندگي کافي است .( )
8 ـ درحد بالايي است .( )
9 ـ منصفانه و عادلانه است .( )
سرپرست فعلي من :
10 ـ از کار رضايت بخش قدرداني مي کند .( )
11 ـ داراي نفوذ است . ( )
12 ـ ثبات اخلاقي دارد . ( )
13 ـ روابط دوستانه اي با ما دارد .( )
14 ـ از من نظر مي خواهد . ( )
همکاران در شغل فعلي من :
15 ـ به يکديگر کمک مي کنند .( )
16 ـ دوستان يکديگرند . ( )
17 ـ تشويش کننده اند . ( )
18 ـ نسبت به همديگر احساس مسئوليت دارند .( )
ترفيعات :
19 ـ شغل فعلي من امکان ترفيع دارد .( )
20 ـ دستورالعمل ترفيع منصفانه است .( )
21 ـ ترفيع بستگي به توانايي افراد دارد .( )
پي نوشتها :
1-H.J.Eysenck
2-Clenn Willson
3-Carl Juny
4-Geen
5-Hutchison & sowa
6-Personality
7-Huffman,Karel
8-Extravert
9-introvert
10-Job Satisfaction
11-Ginzberg
12-Organizational commitment
13-Vivian Shakleton & Clive fletcher
14-Persona
15-Walter mischel
16-Wright
17-Ernst Keretschmer
18-Physique Chracter
19-unthro Pometry
20-pykic
21-Asthnic
22-Athletic
23-Cyclothymic
24-Schizoid
25-Epileptohd
26-Function
27-Sensing
28-Intuiting
29-Thinkig
30 -Feeling
31-Self Administered
32-Tabula Rasa
33-Blank Slate
34- id
35-ego
36-Superego
37-Bettelheim
38-Libido
39-masochism
40-Self Control
41-Objective Anxiety
42-neurotic Anxiety
43-Defense Mechanisms
44-projection
45-Reaction Formation
46-Reyressian
47-Sublimation
48-Psychosexual Stages
49-Oral Stage
50-nal stage
51-anal expulsive
52-anal Retentive
53-phallic stage
54-Oedipus Complex
55-Lat ency
56-Genital Stage
57-puberty
58-Heterosexual
59-Self direction
60-self theories
61-self actualization
62-Rogers
63-Maturity
64-معادل واژه هاي «I»و «Me» در زبان انگليسي
65ـ self -concept
66-Self image
67-ideal self
68-Abraham Maslow
69-Wvlie
70-Vroom
71-content theory
72-Motivator Hygiene(two -factor) theory
73-Fredrick Herzberg
74-job enrichment
75-Need - fulfillment theory
76-Vroom
77-Subtractire model
78-Multiplicatire model
79-Abraham Mazlow
80-physiogical needs
81-safety needs
82-belongingness and lave needs
83-esteem meeds
84-Self actualization need
85-deficit
86-deficiency needs
87-growth needs
88-being needs
89-frak stark
90-Goal setting theory
91-Edwin Lacke
92-Latham
93-Rererence- Group Theory
94-High Performance Cycle
95-Earlay & Lituchy 1991 & Gellatly 1988 . wood & Bandura 1989
96-diference theory
97-Stacy Adams
98-Husemun , Hatfield & Miles 1987
99-Benevclent
100-Eguity sensitive
101-Entitled
102-Valance Instrumentality Expectency (VIE
103-victor vroom
104-Role theory
105-lockes value theory
106-Climate Organize
107-fricko & Beehr 1992 , Gottfrdson & Holland 1990
108-brush , moch & pooyn 1987
109-Forgionne & Peeters 1982 , weaver 1978
110-Stout , slocum & Cron 1987
111-Alienation
112-Locus of Contorl
113-King , murray & Atkinson 1982
114-Bluen , Barling & Burns 1990
115-Korenha & ser 1965
116-Fergosen
117-baurck
118-Palmour
119-Schmit and Velclan
120-Williamson & Anderson
121-Citizen behavior
122-salanic
123-Knirol& Sakamora
124-Sheldon
125-Cantr
126-Herenbic
127-Salanic
128-Hal
129-Share & tetrick
130-Meyer , paunonen , Gellatly , goffin & Jackson
131-Action
132-Binding
133-Explicthoness
134-Unequivocality
135-Revocability
136-Marthin
137-Nicholls
138-Rendall
139-Stephenson & Adigum
140-Jans & Mcmahan
141-us
142-Odriscoll
143-Becker
144-Eisenberger , Fasolo & Davis , Imastre
