چطور شركت هاي كوچك مي توانند در راه استعداد رقابت كنند
نويسنده:اندرو شرمن(1)
يكي از چيزهايي كه وقتي چالشهاي شركت هاي كوچك در حال رشد را در سطح كشور يا در سطح جهاني تماشا مي كنم واقعاً مرا تحت تأثير قرار مي دهد اين است كه آنها چطور مي توانند با وجود اين همه شركت بزرگ تر و شركت هاي بين المللي، سرمايه انساني را جذب كنند و براي آن به رقابت برخيزند و بر سر پرداخت ها و دستمزد ها و مسير شغلي با آن شركت ها رقابت كنند.
داستاني كه اخيراً با آن مواجه شديم شركتي بود كه براي رقابت بر سر استعداد با شركتي ديگر در همان صنعت كه به معناي واقعي كلمه در آن سوي خيابان قرار داشت دچار مشكلات فراواني شده بود. و آنچه آنها هميشه بر سرش جنجال راه مي انداختند اين بود كه «ما فلان مدير را به فلان فرد باختيم. ما بهمان مدير را به بهمان فرد باختيم. حالا چه كار كنيم؟ ما نمي توانيم مثل آنها حقوق بدهيم. هزينه هاي بالاسري ما بايد كاهش يابند.»
و آنچه در نهايت اتفاق مي افتاد اين بود كه شركت نمي توانست
گزارش ارزش فرهنگي خود را درك كند. به نظر من درسي كه مي توان از آن گرفت اين است كه: اول از همه بفهميد چرا افراد حاضرند براي شما كار كنند. چه كارهايي مي توانيد انجام دهيد تا آنها را حفظ كنيد، و چه نوع بسته هاي خلاقانه تري براي انواع مزايا مي توانيد آماده كنيد.
معلوم مي شود در شركتي كه افراد واقعاً دوستش داشتند، چيزهايي وجود داشت. رهبري شركت لحن مشخصي ايجاد كرده و مشغول انجام كارهاي مشخصي بود، و آنها در تلاش براي اينكه بيشتر شبيه شركتي بزرگتر به نظر برسند، اين چيزها را فراموش كرده بودند. شركت با بازگشت به ريشه هاي خود- از نظر فرهنگ خود، نحوه دستمزدها، روش تعامل رهبران با افراد، روش برخورد افراد با همديگر و احترامي كه براي هم قائل هستند - توانست افراد را خيلي طولاني تر نگه دارد و عملاً كمتر از رقبا به آنها پرداخت كند.
از اين داستان مي توان درسهاي زيادي گرفت. اين شركت درآمد هايش تا 100 ميليون دلار افزايش يافته بود، و هنوز معاون ارشد منابع انساني استخدام نكرده بود. ما در مورد معنايي كه اين كار داشت، يعني واداشتن اين همه افراد براي كار در شركت، آمدن هر روزه به سر كار و وقت صرف نكردن براي درك اينكه چرا افراد در آنجا مشغول كار هستند و چه چيزي را دلگرم كننده مي دانند، صحبت بي تكلفي انجام داديم. لازم بود شركت گزاره ارزش فرهنگي را روشن تر بيان كند و بعد آن را به نحوه گزينش پيوند دهد.
آنها احساس مي كردند وقت زيادي را صرف صحبت با كاركنان فعلي درباره فرهنگ خود مي كنند، اما آنها اين دانش را به سمت استراتژي جذب و استخدام هدايت نمي كردند. آنها در سطح ارشد فاقد هرگونه شرح شغل بودند و ارتباط خود را با بخشي از فرهنگ خلاق و شاد را كه خودشان ايجاد كرده بودند، قطع كرده بودند.
شركت در حال انتقال به تأسيسات جديد است، از يك محله به يك محله مركزي تر و آنها تازه شروع كرده اند به مطالعه تأثير فرهنگي كه اين نقل مكان برجا خواهد گذاشت. همه اش همين چيزهاي كوچك است. وقتي يك شركت كوچك در تلاش است تا رقابت خود را حفظ كند، نمي تواند از چيزهاي كوچك غفلت كند. ممكن است همين چيزهاي كوچك باشند كه كاركنان در وهله نخست آنها را ترغيب كننده مي يابند و در قبال آن حاضرند دلارها را فدا كنند.
شما از هر كارمند معمولي بپرسيد كه «ترجيح مي دهي كدام را داشته باشي؛ يك افزايش حقوق 10 درصدي يا افزايش 20 تا 30 درصدي لذت از محيط كاري خود؟» بسياري از آنها دومي را ترجيح خواهند داد، زيرا ده درصد افزايش حقوق بعد از ماليات در مقابل سلامتي و شادي و لبخند بر لب و چشم انتظاري براي رفتن به محل كار، هيچ است. هيچ چيزي به اندازه اين ارزشمند نيست كه رهبران شركت از خط مشي درهاي باز، راه رفتن و گفت و گو كردن، و صحبت با كاركنان به اين صورت كه «هي، تو امروز كار بزرگي انجام دادي و اجازه بده دليلش را به تو بگويم. يكي از مشتريان با من تماس گرفت» تبعيت كنند. بسياري از افراد بيش از طلب پول، خواهان اين هستند كه قدرشان دانسته شود. آنها پول را براي پرداخت قبض و صورت حساب مي خواهند، اما براي كاري كه به نحو احسن انجام شده است، به لحاظ رواني و احساسي نيازمند قدرداني هستند.
در يك شركت كوچك مي توان از اين نكته كه رهبر و مالك شركت احتمالاً در انتهاي راهرو يا يك طبقه پايين تر قرار دارد، به جاي اينكه هزاران مايل دورتر بوده يا اصلاً در دسترس نباشد، حداكثر بهره را برد. بسياري از شركتهاي كوچك، در حالي كه در مورد ناتواني براي حفظ كاركنان نق مي زنند، آن چيزي را كه باعث
شد كاركنان اول از همه به شركت آنها بيايند، ناديده مي گيرند.
برداشت ها:
-رهبران شركت هاي كوچك وقتي نوبت به دستمزد و خط سير شغلي مي رسد، در جذب و رقابت بر سر سرمايه انساني با چالش مواجه مي شوند.
-براي رقابت بر سر استعداد و حفظ آن بايد درك كنيد چرا افراد براي كار به شركت شما مي آيند.
-صرف نظر از اينكه چطور رشد مي كنيد، ريشه هايتان -گزاره ارزش فرهنگي- را فراموش نكنيد و آن را به روشهاي جذب و استخدام پيوند دهيد.
-بسياري از افراد بيش از پول، خواهان قدرداني هستند. از چيزهاي كوچك يا آنچه در وهله اول باعث شد كاركنان به در شركت شما مراجعه كنند، غفلت نكنيد.
داستاني كه اخيراً با آن مواجه شديم شركتي بود كه براي رقابت بر سر استعداد با شركتي ديگر در همان صنعت كه به معناي واقعي كلمه در آن سوي خيابان قرار داشت دچار مشكلات فراواني شده بود. و آنچه آنها هميشه بر سرش جنجال راه مي انداختند اين بود كه «ما فلان مدير را به فلان فرد باختيم. ما بهمان مدير را به بهمان فرد باختيم. حالا چه كار كنيم؟ ما نمي توانيم مثل آنها حقوق بدهيم. هزينه هاي بالاسري ما بايد كاهش يابند.»
و آنچه در نهايت اتفاق مي افتاد اين بود كه شركت نمي توانست
گزارش ارزش فرهنگي خود را درك كند. به نظر من درسي كه مي توان از آن گرفت اين است كه: اول از همه بفهميد چرا افراد حاضرند براي شما كار كنند. چه كارهايي مي توانيد انجام دهيد تا آنها را حفظ كنيد، و چه نوع بسته هاي خلاقانه تري براي انواع مزايا مي توانيد آماده كنيد.
معلوم مي شود در شركتي كه افراد واقعاً دوستش داشتند، چيزهايي وجود داشت. رهبري شركت لحن مشخصي ايجاد كرده و مشغول انجام كارهاي مشخصي بود، و آنها در تلاش براي اينكه بيشتر شبيه شركتي بزرگتر به نظر برسند، اين چيزها را فراموش كرده بودند. شركت با بازگشت به ريشه هاي خود- از نظر فرهنگ خود، نحوه دستمزدها، روش تعامل رهبران با افراد، روش برخورد افراد با همديگر و احترامي كه براي هم قائل هستند - توانست افراد را خيلي طولاني تر نگه دارد و عملاً كمتر از رقبا به آنها پرداخت كند.
از اين داستان مي توان درسهاي زيادي گرفت. اين شركت درآمد هايش تا 100 ميليون دلار افزايش يافته بود، و هنوز معاون ارشد منابع انساني استخدام نكرده بود. ما در مورد معنايي كه اين كار داشت، يعني واداشتن اين همه افراد براي كار در شركت، آمدن هر روزه به سر كار و وقت صرف نكردن براي درك اينكه چرا افراد در آنجا مشغول كار هستند و چه چيزي را دلگرم كننده مي دانند، صحبت بي تكلفي انجام داديم. لازم بود شركت گزاره ارزش فرهنگي را روشن تر بيان كند و بعد آن را به نحوه گزينش پيوند دهد.
آنها احساس مي كردند وقت زيادي را صرف صحبت با كاركنان فعلي درباره فرهنگ خود مي كنند، اما آنها اين دانش را به سمت استراتژي جذب و استخدام هدايت نمي كردند. آنها در سطح ارشد فاقد هرگونه شرح شغل بودند و ارتباط خود را با بخشي از فرهنگ خلاق و شاد را كه خودشان ايجاد كرده بودند، قطع كرده بودند.
شركت در حال انتقال به تأسيسات جديد است، از يك محله به يك محله مركزي تر و آنها تازه شروع كرده اند به مطالعه تأثير فرهنگي كه اين نقل مكان برجا خواهد گذاشت. همه اش همين چيزهاي كوچك است. وقتي يك شركت كوچك در تلاش است تا رقابت خود را حفظ كند، نمي تواند از چيزهاي كوچك غفلت كند. ممكن است همين چيزهاي كوچك باشند كه كاركنان در وهله نخست آنها را ترغيب كننده مي يابند و در قبال آن حاضرند دلارها را فدا كنند.
شما از هر كارمند معمولي بپرسيد كه «ترجيح مي دهي كدام را داشته باشي؛ يك افزايش حقوق 10 درصدي يا افزايش 20 تا 30 درصدي لذت از محيط كاري خود؟» بسياري از آنها دومي را ترجيح خواهند داد، زيرا ده درصد افزايش حقوق بعد از ماليات در مقابل سلامتي و شادي و لبخند بر لب و چشم انتظاري براي رفتن به محل كار، هيچ است. هيچ چيزي به اندازه اين ارزشمند نيست كه رهبران شركت از خط مشي درهاي باز، راه رفتن و گفت و گو كردن، و صحبت با كاركنان به اين صورت كه «هي، تو امروز كار بزرگي انجام دادي و اجازه بده دليلش را به تو بگويم. يكي از مشتريان با من تماس گرفت» تبعيت كنند. بسياري از افراد بيش از طلب پول، خواهان اين هستند كه قدرشان دانسته شود. آنها پول را براي پرداخت قبض و صورت حساب مي خواهند، اما براي كاري كه به نحو احسن انجام شده است، به لحاظ رواني و احساسي نيازمند قدرداني هستند.
در يك شركت كوچك مي توان از اين نكته كه رهبر و مالك شركت احتمالاً در انتهاي راهرو يا يك طبقه پايين تر قرار دارد، به جاي اينكه هزاران مايل دورتر بوده يا اصلاً در دسترس نباشد، حداكثر بهره را برد. بسياري از شركتهاي كوچك، در حالي كه در مورد ناتواني براي حفظ كاركنان نق مي زنند، آن چيزي را كه باعث
شد كاركنان اول از همه به شركت آنها بيايند، ناديده مي گيرند.
برداشت ها:
-رهبران شركت هاي كوچك وقتي نوبت به دستمزد و خط سير شغلي مي رسد، در جذب و رقابت بر سر سرمايه انساني با چالش مواجه مي شوند.
-براي رقابت بر سر استعداد و حفظ آن بايد درك كنيد چرا افراد براي كار به شركت شما مي آيند.
-صرف نظر از اينكه چطور رشد مي كنيد، ريشه هايتان -گزاره ارزش فرهنگي- را فراموش نكنيد و آن را به روشهاي جذب و استخدام پيوند دهيد.
-بسياري از افراد بيش از پول، خواهان قدرداني هستند. از چيزهاي كوچك يا آنچه در وهله اول باعث شد كاركنان به در شركت شما مراجعه كنند، غفلت نكنيد.
پي‌نوشت‌ها:
1-Andrew Sherman
/ج
